ĠNSAN KAYNAKLARI

YÖNETĠM SĠSTEMĠ

Erkan KARAARSLAN

Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan;

değişimden yararlanmaktır.

İKYS

Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

Personel Yönetimi

Ġnsan Kaynakları Yönetimi

Ücretlendirme

Planlama

Kadrolama (Seçme, yerleĢtirme)

Değerleme

Ödüllendirme

GeliĢtirme ve eğitim

Sektörel ĠliĢkileri

Koruma

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir?

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)

kurumun en önemli kaynağı olan insanın

Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün

ve en verimli şekilde kullanılmasını;

Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

Yararları;

Ġnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek iĢletme için bir yatırım

ve karlılık getirir.

ÇalıĢan performansını ve verimlilik oranlarını artırır.

ÇalıĢanların iĢ güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının

korunmasına katkıda bulunur.

ÇalıĢma yaĢamının kalitesini artırır.

ĠĢletmeye sürekli geliĢim olanakları sağlar.

Her türlü kaygıdan uzaklaĢarak değiĢime açık ve sürekli

baĢarıya yönelik insanlar oluĢturulmasına yardımcı olur.

ÇağdaĢ Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz ?

BaĢkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı?

Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi

DeğiĢimle Birlikte

Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düĢünülürken,

daha sonra;

Beyin gücünün varlığı, keĢfedildi................................

Bugün ise ;

Ġnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor.............

Ekonomik

Faktörler

Değişimin

Karakteri

Kişisel

Faktörler

Tutum

Psikolojik

Faktörler

Sosyal

Faktörler

Değişimi

Değerleme

Reddetme

Direnme

Tahammül

Etme

Kabul

Etme

DeğiĢime KarĢı Tutum

DeğiĢim Nasıl GerçekleĢir?

• Yöneticiler değişir – amirden antrenöre

• Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe

• Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere

• İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime

• Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak

noktası değişir - faaliyetten sonuçlara

• İlerleme kriteri değişir – performanstan yeteneğe

• Değerler değişir – koruyucudan üretkene

• İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden

yetkilendiriline

DeğiĢimi Engelleyen Sözler

• Daha evvel hiç denenmedi...

• Yeterince elemanımız yok.

• Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada?

• Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı.

• Bizim işte geçerli değil.

• Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma.

• Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin.

• Değişmek istemiyorum.

• Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım?

• Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum.

• Kulağa hoş geliyor ama...

• Zaman ve paramız yok.

Arzulanan

Durum

PaylaĢılmıĢ Vizyon

Mevcut

Durum

Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan

bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum

arasındaki belirsizliktir

DeğiĢim Zordur

GeçiĢ

Durumu

DeğiĢim Yönetimi Süreci

DeğiĢim Yönetimi süreci beĢ ana kısımdan oluĢur:

Organiza

syonu

Değerlen

dir

DeğiĢim

Yönetimi

Planını

GeliĢtir

DeğiĢim

Yönetimi

Planını

Uygula

DeğiĢimi Dinamik Olarak Kontrol Et

DeğiĢim Ağını GeliĢtir ve Muhafaza Et

DeğiĢim ve GeliĢim DüĢüncesinin Yayılımı

Zaman

Orta

Kademe

Yönetim Alt

Kademe

Yönetim

Se

viy

e

Üst

Yönetim

4 Diğer

Kaynakların Yönetimi

3 İnsan

Kaynakları Yönetimi

1 Liderlik Sistemi

2 Stratejik Yönetim

5 Süreç

Yönetimi

Sürekli Kurumsal GeliĢim

6 Performans Yönetimi

İKYS

• İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz :

İKYS

• İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak,

• Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

İKYS

• İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak,

• Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak,

• Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

İKYS

• Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.

İKY’DE AŞAMALAR

Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde

yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:

İnsan Kaynaklarının Planlanması: ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili

veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları).

İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi:

Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.

İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri

düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme

hizmetleri sunulur.

İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon

yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli

motivasyonel araçlar kullanılabilir.

İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe

azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine

ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.

İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans

kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma

sağlanılmalıdır.

Stres Yönetimi:

Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir.

Ücret Yönetimi:

Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi

konuları bu aşamada tespit edilir.

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi:

İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY

alanında ele alınan konularıdır.

İşten ayrılanların düzenlenmesi:

Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları

da düzenlenmelidir.

ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASĠNA YÖN VERĠCĠ

BAZI TEMEL ĠLKELER ġÖYLEDĠR:

VERiMLiLiK ĠLKESi

ĠNSANCIL DAVRANIġ ĠLKESi

EġĠTLĠK ĠLKESĠ

GÜVENCE ĠLKESĠ

AÇIKLIK ĠLKESĠ

GĠZLĠLĠK ĠLKESĠ

ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASĠNA YÖN

VERĠCĠ

BAZI TEMEL ĠLKELER ġÖYLEDĠR:

İnsan

Kaynakları

Yönetimi

1

2

3

4

5 6

7

8

9

10

Ġnsan

Kaynakları

Planlaması

ĠĢ Analizleri

ve

ĠĢ Tanımları

ĠĢe alma ve

YerleĢtirme

Eğitim Yönetim

Sistemi

Performans

Değerlendirme

ĠĢ Değerlendirme

&Ücretlendirme

Sektörel

ĠliĢkiler

ĠĢ Güvenliği

Bilgi

Sistemleri

Kariyer

GeliĢtirme

1- İnsan Kaynakları Planlaması

Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve

ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda,

uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde

ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve

geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve

gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

Ġnsan Kaynakları Sistemi

PERSONEL YÖNETĠMĠ PERSONEL GELĠġĠMĠ

Personel idaresi

ĠĢe yerleĢtirme

Zaman Yönetimi

Bordro yönetimi

Organizasyon yönetimi

Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi

Kariyer Planlama

Personal Masrafları

Planlaması

Eğitim ve Toplantı Yönetimi

Performans Yönetimi

ĠĢ Analizi ĠĢin niteliğini ve o iĢin görüldüğü çevre ve koĢulları gözlem ve

inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme iĢidir.

ĠĢ Analizlerinin Kullanım Alanları

Ücretlendirme

Organizasyon ve iĢgücü planlaması

Personel seçme ve yerleĢtirme

Personel yetiĢtirme ve eğitme

Güvenlik ve sağlık

ÇalıĢan-yönetici iliĢkileri

ĠĢ düzenleme

ĠĢ Analizlerinin Uygulama AĢamaları

Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi

Tanıtma,

ĠĢ analizcilerinin seçimi ve eğitimi,

ĠĢ analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması,

Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz

edilecek iĢlerin belirlenmesi,

Anket, gözlem ya da görüĢme yöntemlerinden

birini/birkaçını uygulayarak iĢlerle ilgili bilgilerin

toplanması,

Bu bilgilerden yola çıkılarak iĢ tanımı ve gerekleri

belgelerini hazırlamak.

ĠĢ Tanımları

Kurum/KuruluĢta iĢ analizi çalıĢmaları tamamlandıktan sonra

toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı

için iĢ tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir.

ÖRNEK 1

ĠĢ unvanı: Ġç Kontrol ġube Müdürü

ÇalıĢtığı Bölüm: Mali Hizmetler Daire BaĢkanlığı

ĠĢ Özeti:Ġç kontrol standartlarının geliĢtirilmesi, ön mali kontrolün

yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi

iĢlemlerini yürüten organizasyonun baĢında yer alan kiĢi

İş İçin Aranan Özellikler:

Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb

bölümlerinin birinden mezun olmak,

Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans

derecesine sahip olmak,

En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak.

ÖRNEK 3

Ġġ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR:

Birinci bölüm; ĠĢin kimliğini oluĢturur.

Ġkinci bölüm; ĠĢin özeti bulunur.

Üçüncü bölüm; Kullanılan araç ve gereçler sıralanır.

Dördüncü bölüm; ĠĢin diğer iĢlerle iliĢkisi belirtilir.

BeĢinci bölüm; Temel görev ve yetki alanı belirlenir.

Altıncı bölüm; ĠĢi yapacak personelde bulunması gereken

nitelikler belirlenir.

ĠĢ Tanımlarını Kim Hazırlar? Ġnsan kaynakları departmanı veya dıĢ uzmanlar.

Tarafsızlık, iĢlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi

gerekir.

Yönetici ve çalıĢanların görüĢlerine baĢvurulmalıdır.

ĠĢ Tanımları

iĢ tanımları bölümünde ana hatları ile Ģu noktalar yer alır:

ĠĢin adı, organizasyon içindeki yeri,

ĠĢin kısa tanımı (iĢin temel fonksiyonu),

ĠĢ ile ilgili görev ve sorumluluklar,

ĠĢin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler,

Bu iĢte çalıĢacak kiĢide bulunması gereken özel ve genel

nitelikler

ÇalıĢma koĢulları.

Eğitim Yönetim Sistemi

Eğitim ve geliĢtirme faaliyetleriyle hem çalıĢanın eski yetenek ve

becerileri günün koĢullarına uygun hale getirilecek hem de çalıĢanın

yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve

verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri

dönecektir.

Eğitim Türleri;

1. ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri

2. ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri

3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri

Yönetici gözetiminde eğitim

Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim

Formen aracılığıyla eğitim

Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi

Rotasyon eğitimi

Takım çalıĢmalarına katılım yoluyla eğitim

Staj yoluyla eğitim

Gösteri yoluyla eğitim

Eğitimin ÇalıĢana Sağladığı Yararlar

ÇalıĢanın iĢindeki deneme yanılma süresinin kısalması

Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması

ÇalıĢanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması

ĠĢ yerinde insan iliĢkilerinin geliĢmesi ve uyuĢmazlıkların azalması

ĠĢ Değerlendirme ve Ücretlendirme

ĠĢ değerlendirme; bir iĢin diğerine göre

değerini belirlemek için biçimsel ve

sistematik olarak karĢılaĢtırılmasını içerir.

Personeli değil iĢi değerlendirmektir.

Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması

sağlanır.

Performans Yönetimi

Performans Yönetimi

Kaynakların Yönetimi

Sonuçların Ölçümü

Süreçlerin Yönetimi

Sürekli Kalite Geliştirme

Öğrenme

Performans Yönetimi

MüĢteri/

VatandaĢ

Memnuniyeti ÇalıĢan

Memnuniyeti

liderlik,

eğitimler,

gerekli desteklerle

çalıĢanlar için uygun

bir ortam oluĢturmak Mali sonuçlar

Mali olmayan sonuçlar

Verilen hizmeti

hatasız,

profesyonel,

nazik,

zamanında,

uygun maliyetle

sağlama

Temel&Stratejik

Ortakların

Memnuniyeti

Faaliyet

Sonuçları

Tarafların birlikte

kazandığı

Girdi Çıktı

Müşteri

Sonuç Kurum

Misyon

Hedefler ve Müşteri

Beklentileri

Vizyon

<;=;>

Performans

Kurum Performansı Nedir?

SWOT Analizi ve

Performans Ölçümü

Ürün/Hizmetten Yararlanan

(Müşteri/paydaş)

Ürün/hizmet

Stratejik Amaçlar

Vizyon

Performans Ölçüleri

Misyon

Stratejik Yönetim

Fark Analizi

Stratejiler

Hedefler

Eylem Planları

Alternatif Planlar

Uygulama

Değerler

Temel Kanunlar

Verimlilik

ölçümleri

Girdi

ölçümleri

Çıktı

ölçümleri

PaydaĢ

Sonuç

ölçümleri

Misyon

Performans Ölçüleri

(kriter, ölçme birimi)

Vizyon <;=;>

Performans Ölçüleri

Hedefler ve paydaş beklentileri Performans

Performans Ölçme

Düzeyleri

Kurum

Performansı

Süreç

Performansı

Birim

Performansı

Birey Performansı

•Kurum hedefleri

•Kritik başarı ölçüleri

•Birim hedefleri

•Birimsel performans ölçüleri

•Süreç hedefleri

•Süreç performans

ölçüleri

•Kişisel hedefler

•Bireysel

Performans

Ölçüleri

PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ

Kurumlarda niçin Performans Yönetim

sistemini kurmak isteriz ?

BUGÜN…

ÇalıĢanları motive etmek için….

Ücret sistemini adaletli oluĢturmak için…

ÇalıĢanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için….

ÇalıĢanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için…

ÇalıĢanı iĢten çıkardığımızda baĢımızın ağrımaması için…

Tanım 1

Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen

ölçütleri karĢılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve

amacın gerçekleĢtirme oranıdır.

Tanım 2

Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin,

önceden saptanmış objektif kriterlerle karĢılaĢtırma ve ölçme

yolu ile, iĢ görenlerin iĢteki performansını geliştirmek amacı ile

değerlendirmesidir.

Performans değerlendirmenin amaçları

ÇalıĢanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile;

Hedeflere ulaĢmada elde ettikleri sonuçları,

ĠĢ tatmin durumlarını,

ĠĢe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve

takım);ölçmek ve değerlendirmek,

Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek ,

Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluĢturmak,

KiĢisel geliĢimleri için plan yapmak,

Organizasyon içinde rotasyon, iĢ geliĢtirme,iĢ zenginleĢtirme ve

terfi için veri oluĢturmak,

Yöneticilerin ,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaĢtırmak,

Yöneticilerin ve iĢ görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak,

ÇalıĢanların performanslarını yönlendirerek,iĢinde geliĢmesini ve

geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını

oluĢturmak

Dürüst bir yönetim anlayıĢını yayarak güven yaratmak ve iĢ gören

moralini yükseltmek

Performans değerlendirmenin amaçları

KLASĠK

KiĢilik özelliklerine odaklanan

Kontrole dayalı

GeçmiĢi baz alan

Yargılayıcı

Bireysel

Statükocu (DeğiĢime direnen)

ÇAĞDAġ

Diyalog esaslı,destekleyen

Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan

GeçmiĢ ve gelecek dönemi baz alan

Bireysel,takım veya proje

Yaratıcılığı destekleyen

Ödül

Olumlulukları sürdürmeye ve geliĢtirmeye,

Olumsuzlukları gidermeye,

TeĢvik eden Ģey

• Ödül, ödül alan için değerli olmalı

• Sistem anlaĢılabilir ve yalın olmalı

• Performans standartları ulaĢılabilir olmalı

• Liderler sistemi sürdürmek üzere motive

edilmeli

• ÇalıĢanlar sistemin tasarımında yer almalı

• Açık bir iletiĢim sistemi olmalı

Etkin Bir Ödül Sistemi

• BaĢarıların toplum önünde tanınması,

açıklanması

• BaĢarının göstergesi

• Pozitif geri besleme

• Kurumun gerçekleĢtirilen baĢarıları

takdiri

Tanıma / Takdir / Taltif

• Tanıma hemen olmalı

• Tanıma kiĢisel olmalı

• Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla

olmamalı

• ÇalıĢanlar tanımanın Ģansa bağlı

olduğunu düĢünmemeli

• Sistem kaybedenler ve kazananlar

yaratmamalı

Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi

ÖDÜLLENDĠRMEDE YASAL ĠMKANLAR

657 SAYILI KANUN Bağlı bulundukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları

sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları görülen

Devlet memurlarına bağlı veya ilgili Bakanın uygun görmesi

üzerine bir mali yıl içinde bir aylıkları tutarını, Emniyet

Hizmetleri Sınıfına dahil memurlarla Maliye ve Gümrük

Bakanlığında Gümrük işlerinde görevli memurlara iki aylıkları

tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir. Bunlardan uygun

görülenlere ilgili Bakanın teklifi ve Başbakanın tasvibi ile bir

aylıkları tutarında daha ödeme yapılabilir.

Bu maddeye göre bir mali yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı,

kurumun yılbaşındaki serbest kadro mevcudunun binde

onundan, Maliye ve Gümrük Bakanlığına tahsis edilmiş serbest

kadrolar ile Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ve Emniyet

Hizmetleri Sınıfına dahil kadrolar için binde yirmisinden fazla

olamaz.

5216 SAYILI KANUN

• Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç

• Belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam

memur sayısının % 10'unu

• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (30.000)

gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı

geçmemek üzere

• hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları

sürelerle orantılı olarak

• encümen kararıyla

• yılda en fazla iki kez

• ikramiye ödenebilir.

5393 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç

belediye memurlarına,

• başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde

onunu

• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000)

gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı

• geçmemek üzere,

• hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları

sürelerle orantılı olarak

• encümen kararıyla

• yılda en fazla iki kez

ikramiye ödenebilir.

• Liyakat

• Atama

• Görevde Yükselme

• Vekalet

• Eğitim

• Kurs

• Yurtdışı

• Fazla çalışma ücreti

• Harcırah

• Ek ders ücreti

• Teşekkür – Takdir

• Sicil

UNUTMAYALIM!

BİN MİLLİK YOL BİR ADIMLA BAŞLAR....

ĠÇ KONTROL KAPSAMINDA

ĠNSAN KAYNAKLARI

İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimince Yerine Getirilecek Eylemler

1 1.3.1. İlgili mevzuat ve iyi uygulama örnekleri çerçevesinde “Etik Kurallar” belirlenecektir.

2 1.3.2. Üç kişilik Etik Komisyonu kurulduğu ve çalışmalarında dikkate alacağı hususlar tüm çalışanlar duyurulacaktır.

3 1.3.4. Hizmet içi eğitim programlarına “kurum etik kuralları” ve” 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanunun ve buna bağlı mevzuat” dahil edilecektir.

4 1.5.4. Bir özdeğerlendirme yapılabilmesi için personelin görüş ve önerilerini almayı amaçlayan bir anket uygulaması yapılacaktır.

5 2.1.2. Belediyemizin misyon ve vizyonunun personel tarafından benimsenmesi için hizmet içi eğitim düzenlenecektir.

6 2.2.1. Tüm birimlere ve alt birimlere ait iş analizleri yapılacak ve bunlar yazılı hale getirilerek ilgili personele tebliğ edilecektir.

7 2.2.2. Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarılacaktır.

8 2.2.3. Belediyemizde, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısı yeniden ele alınarak güncel ve etkin hale getirilecektir.

9 2.3.1. Tüm Belediye personelinin görevleri yazılı olarak İş/Görev tanımı formuna göre yapılacak ve personele duyurulması sağlanacaktır.

10 2.3.2. Birim bazında personel yetki ve sorumluluklarını içeren görev dağılım çizelgesi hazırlanacaktır.

11 2.6.1. Birim yöneticileri hassas görevleri belirleyip listelerini çıkaracaktır. Bu görevlerin yürütülmesine ilişkin prosedürler belirlenip personele duyurulacaktır.

12 3.1.1. Harcama birimleri her yıl İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü ile koordineli olarak personel ihtiyacını veya fazlasını tespit edecektir.

13 3.1.2. Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımı sağlanacaktır

14 3.2.1. Belediyenin yönetici ve personeli görevlerini etkin bir şekilde yürütebilecek bilgi, deneyim ve yeteneğe sahip olmaları için her türlü tedbir alınacaktır.

15 3.2.2.Tüm birimler, her yıl personelin kişisel gelişimine yönelik ve birim çalışmaları için ihtiyaç duydukları eğitim konularını tespit edip bildireceklerdir.

16 3.2.3. Belediyenin yönetici kadrosu ve personeli, görevlerini etkin ve etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılacak yıllık eğitim programına uygun olarak birim bazında yıllık en az 60 saat hizmet içi ve destekleyici eğitime tabi tutulacaktır.

17 3.4.1. Görevde yükselmelerde göreve ilişkin mesleki kriterler, liyakat ve bireysel performans göz önünde bulundurulacaktır.

18 3.4.2. Görevde Yükselme Sınavlarının Hazırlık süreçleri yürütülecek ve hazırlık kursları düzenlenecektir.

19 3.4.3. Bireysel performansı artırmaya yönelik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir

20 3.5.1. Birimlerin eğitim ihtiyaç analizleri birim ve personel bazında yapılarak bir önceki yıl içinde belirlenecektir.

21 3.5.2. Tüm birimlerin görüşü alınmak sureti ile ayrıntılı eğitim programı hazırlanacaktır

22 3.5.3. Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimler konu ve saat olarak belirlenecek ve personele tebliğ edilerek bir yıl içinde bu eğitimlerin alınmasını sağlayacak bir sistem oluşturulacaktır.

23 3.5.4. Mevzuattan kaynaklanan değişikliklerin ve genel anlamda tüm konuların konuşulup tartışılması amacıyla her yıl koordinasyon toplantısı yapılacaktır.

24 3.7.1. Performansı yetersiz bulunan personelin performansının arttırılması için çözümler üretilecektir.

25 3.8.1. Personel İstihdamı - Yer Değiştirme Usulü - Üst Görevlere Atanma Usulü - Performans Değerlendirmesi - İzin Kullanma Esasları - Yetki Devri Esasları ile ilgili hususlar yazılı olarak belirlenecektir.

26 3.8.2. İnsan kaynakları yönetimine ilişkin, yazılı hale getirilen düzenlemeler hakkında (personel istihdamı, yer değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi, özlük hakları gibi) önemli hususlar personele iletişim araçlarıyla duyurulacaktır.

27 4.1.1. İmza ve onay mercileri “İmza Yetkileri Yönergesi” ile tüm birimler itibariyle belirlenecek ve personele duyurulacaktır.

28 4.2.1. Yetki devirleri, üst yöneticinin de görüşleri alınmak suretiyle devredilen yetkinin sınırlarını gösterecek şekilde yazılı olarak belirlenecek ve ilgililere yazılı olarak bildirilecektir.

29 4.2.2. Yetki devri; yetki devrinin sınırlarına, devredilen yetkinin önemine ve riskine, yetki devrini belirleyen süreçlerde sorumlulukların yetki ile orantılı olmasına ve yetki devrinde yetki devredilecek kişide bulunacak asgari bilgi, deneyim ve nitelikler gibi hususlara dikkat edilerek yapılacaktır

30 4.4.1. Yetki, yetki kademe ve zinciri içinde kademeli olarak devredilecek, eşitlerin içinden risk faktörü ve liyakat ilkesi de gözetilerek yetki devrinin uygun kişiye yapılması sağlanacaktır.

31 4.5.1. Yetki devirlerinde devir alan ile devir eden arasında bilgi akışı sağlanacak, yetki devri onayında yetki devrinin süresine, sınırlarına ve hangi periyotlarla yetki devralanın geri dönüş sağlayacağı hususlarına yer verilecektir.

32 5.1.2. Stratejik plan hazırlama ekibine eğitim alınacaktır.

33 8.1.3. Süreç kontrol modeli elektronik veri tabanına işlenecek ve bu veri tabanı üzerinden tüm faaliyetler sürdürülecektir.

34 11.1.1. Birimlerce, personel yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda, faaliyetlerin yürütülmesine devam edilebilmesi için mevcut personelin tüm faaliyetleri öğrenmesini sağlayacak tedbirleri alınacaktır.

35 11.1.3. Birimlerce, yeni bilgi sistemlerine geçiş, yöntem değişikliklerinin varlığı, mevzuat değişiklikleri gibi durumlarda bilgilendirme ve eğitim faaliyeti yapılacaktır.

36 11.1.4. Belediyenin, bilgilendirme ve eğitim faaliyetlerinin etkin yapılabilmesi için insan kayankaları ve eğitim müdürlüğünün altında eğitim birimi servis şeklinde yeniden yapılandırılacaktır.

37 11.2.1. Kanuni izin, geçici görev, disiplin cezası uygulaması veya görevden uzaklaştırma nedeniyle görevlerinden ayrılanların yerine usulüne uygun olarak asgari asil personeldeki şartları haiz vekil personel görevlendirilecektir.

38 11.3.1. Birimlerce, görevinden ayrılan personelin yürüttüğü görevin önemlilik derecesine göre gerekli belgeleri de içerecek şekilde göreviyle ilgili raporlar hazırlatılıp yerine görevlendirilen personele teslim edilmesi yöneticiler tarafından sağlanacaktır

39 13.2.7. Mevzuat değişiklikleri konusunda personel anlık uyarılacak, haftalık toplantılar düzenlenecek ve üç ayda bir mevzuatla ilgili dışarıdan uzmanlar belediyeye davet edilerek 2 gün eğitim alınması sağlanacaktır.

40 15.3.2. Arşivlerde yeterli sayıda personel görevlendirilecektir.

41 15.3.3. Personel dosyaları arşivlerde muhafaza edilecektir.

42 19.1.2. Çalışanların ortak vizyona kavuşması için hizmet içi seminerler yapılacaktır.

STRATEJĠK PLAN

KAPSAMINDA ĠNSAN

KAYNAKLARI

A8

KURUMSAL KAPASİTENİN ARTIRILMASI

Belirlenen misyonun en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için belediye birimlerini mevzuata ve dünya gereklerine uygun bir şekilde organize ederek, insan kaynaklarını, iş süreçlerini geliştirmek suretiyle ortak vizyonu paylaşan çalışanların, kapasitesini, verimliliğini ve motivasyonunu yükseltmek suretiyle, en hızlı şekilde vatandaş memnuniyetini sağlamak.

H 8.1 Belediyenin Hizmetlerini Daha İyi Yürütebilmesi İçin Karar Verme ve İş Süreçlerini Geliştirerek Birimleri Mevzuata ve Dünya Gereklerine Uygun Bir Şekilde İki Yıl İçinde Organize Etmek.

H 8.2 Çalışanların, Kapasitesini, Verimliliğini ve Motivasyonunu Yükseltmek Suretiyle, İnsan Kaynakları Yönetimini, Misyonu Gerçekleştirmeye Yönelik Geliştirmek.

H 8.3 Kurumsal Arşiv Sistemini Kurmak, Destek Hizmetleri ve Sosyal İmkanları Geliştirmek.

PERFORMANS PROGRAMI

KAPSAMINDA ĠNSAN

KAYNAKLARI

Faaliyetler Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)

Bütçe Bütçe Dışı Toplam

1 Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek.

1.000,00 1.000,00

2 İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak.

1.000,00 1.000,00

3 İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme,

raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının

kurumsallaşmasını sağlamak.

3.000,00 3.000,00

4

Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği

kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak

bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile

performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını

sağlamak.

1.000,00 1.000,00

5 Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması

çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme

süreçlerini geliştirmek.

1.000,00 1.000,00

6 Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik

olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda

geliştirmek.

1.000,00 1.000,00

7 Yeni birimler oluşturmak.

1.000,00 1.000,00

8 Kaynakların performans programına uygun olarak

tahsisini sağlamak 1.000,00 1.000,00

Genel Toplam 10.000,00 0,00 10.000,00

Faaliyetler

Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)

Bütçe Bütçe

Dışı Toplam

1 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması

için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak. 1.000,00 1.000,00

2 Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme

süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye

kavuşturmak.

5.000,00 5.000,00

3 Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak.

1.000,00 1.000,00

4 Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak.

1.000,00 1.000,00

5 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele

alarak güncel ve etkin hale getirmek. 1.000,00 1.000,00

6 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı

üzerinden faaliyetleri sürdürmek. 130.000,00 130.000,00

7 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak. 1.000,00 1.000,00

8 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve

saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak. 1.000,00 1.000,00

9 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında

belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.

5.000,00 5.000,00

10 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını,

motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak.

1.000,00 1.000,00

11 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb.

faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.

3.000,00 3.000,00

Genel Toplam 150.000,00 0,00 150.000,00

PH 8.1

10.000,00 0,03 0,00 0,00 10.000,00 0,03

Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını

belirlemek. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları

hazırlamak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

İç kontrol, iç denetim, performans esaslı

bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim

araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak.

3.000,00 0,01 0,00 0,00 3.000,00 0,01

Uygulayacağımız politikaların maliyeti,

etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz

önünde bulundurularak bütçenin ve

uygulanacak politikaların maliyeti ile

performansını gösterecek bir yapıya

kavuşmasını sağlamak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Belediyemizde performans kültürünün

oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve

değerlendirme süreçlerini geliştirmek.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve

nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı

doğrultusunda geliştirmek.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Yeni birimler oluşturmak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Kaynakların performans programına uygun

olarak tahsisini sağlamak 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

PH 8.2

150.000,00 0,43 0,00 0,00 150.000,00 0,43

Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve

değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan

kaynakları planlaması yapmak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde

eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek,

işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve

beceriye kavuşturmak.

5.000,00 0,01 0,00 0,00 5.000,00 0,01

Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli

dağılımını sağlamak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin

yönergeler çıkarmak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan

teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale

getirmek.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri

tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri

sürdürmek.

130.000,00 0,37 0,00 0,00 130.000,00 0,37

Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması

gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu

eğitimlerin alınmasını sağlamak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla

iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer

ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.

5.000,00 0,01 0,00 0,00 5.000,00 0,01

Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak

çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini

geliştirmesini sağlamak.

1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00

Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen

kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve

akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.

3.000,00 0,01 0,00 0,00 3.000,00 0,01