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LA METHODE HAY D'ANALYSE DU TRAVAIL
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LA DESCRIPTION DE POSTE : un moyen de communication
DEFINITION DEL'ORGANISATION
RESULTAT DEL'ORGANISATION
ROLE ATTENDUROLE
ATTENDU
ROLE PERCUROLE PERCU
ROLE ACCEPTEROLE
ACCEPTE
ROLE TENU
ROLE TENU
Communication Adhésion Motivation/Compétence
La description de poste permet de minimiser cet écart
Ecart mesurant l'efficacité du management
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La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. Elle est utilisée à des fins diverses :
L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes :
Gestion des salaires
Gestion des carrières
L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe).
Elle permet également des études d’organisation, et la mise en place d'un étalon pour l'élaboration de méthodes d'évaluation propres à chaque entreprise, par filière professionnelle par exemple.
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?
LES TROIS CONCEPTS DE L'EVALUATION
L'INITIATIVE CREATRICE
LA FINALITE
LA COMPETENCE
Quels résultats le poste doit-il produire ?Quels résultats le poste doit-il produire ?
Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?
Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?
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LA METHODE D’EVALUATION : UNE APPROCHE LOGIQUE
QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ?
QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ?
A CET EFFET, QUELS PROBLEMES DOIT-IL
IDENTIFIER ET RESOUDRE ?
LA FINALITE
LA COMPETENCE
Cadre de la réflexionExigence des problèmes
ConnaissanceCapacité d'organisationet de DirectionRelations humaines
Latitude d'actionImpact sur la champ d'action
L'INITIATIVE CREATRICE
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COMPETENCECOMPETENCE
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LA COMPETENCE
La compétence est la somme globale de toutes les connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
• LA CONNAISSANCE
• LA CAPACITE D'ORGANI-
SATION ET DE DIRECTION
• RELATIONS HUMAINES
Etendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.
Compétence pour organiser, coordonner et piloter des activités en situation opérationnelle ou fonctionnelle.
Capacité à comprendre, influencer et motiver les autres dans les relations de personne à personne.
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Elémentaire
Professionnelle élémentaireRoutines standardisées
Professionnelle Possède un métier et applique
Professionnelle supérieureMaîtrise l'application et connaît la théorie
Technique ou spécialisée de baseMaîtrise la théorie
Technique ou spécialisée confirméeConnaissance approfondie d'un domaine et fait évoluer les concepts
Expertise ou administration supérieureElabore de nouveaux concepts
Modes opératoires simples
Sommité mondiale
A
B
C
D
E
F
G
H
LA CONNAISSANCE
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CAPACITE D'ORGANISATION ET DE DIRECTION
N I II III
TACHES
Exécution de tâches simples
Exécuter
GESTION AUTONOME
Auto-organisation/ contrôle ou supervision
RéaliserRépartir
SurveillerContrôler
INTERDEPENDANCE
Coordination de plusieurs activités de même nature
PlanifierCoordonner
IntégrerConseiller
COHESION
Direction d'activités
hétérogènes par leur nature
DirigerOrienterArbitrer
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1 Information Echanger des informations
2 Démonstration Ecouter, comprendre, animer, former
3 Conviction Influencer, développer,convaincre, motiver, faireadhérer
RELATIONS HUMAINES
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INITIATIVE CREATRICEINITIATIVE CREATRICE
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L'INITIATIVE CREATRICE
L'initiative créatrice est le degré d'initiative et de réflexion originale que nécessite le poste pour analyser, évaluer, raisonner, créer et aboutir à des conclusions. Elle représente la difficulté à mettre en œuvre les connaissances et le savoir-faire.
ELLE COMPORTE 2 ASPECTS :
• LE CADRE DE REFLEXION
• L'EXIGENCE DES PROBLEMES
C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste.
C'est la complexité du processus mental à mettre en œuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.
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CADRE DE LA REFLEXION
Routine stricte
Routine normale
Consignes normalisées
Semi routine
Méthodes et usages bien établis
Normalisé
Méthodes et procédés diversifiésClairement défini
Politiques et objectifs spécifiquesLargement défini
Stratégie de l'entrepriseDéfini très largement
Principes généraux et orientation d'ensemble
A
B
C
D
E
F
G
Exécuter
Appliquer
Adapter
Concevoir
Définir
Elaborer
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EXIGENCE DES PROBLEMES
Application Adaptation Analyse Pensée originale Pensée créatrice
Choix Choix Raisonner Extrapoler Explorersimples judicieux Analyser Innover Créer
Imaginer
1 2 3 4 5
Laqu
elle
est
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Que
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FINALITEFINALITE
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LA FINALITE
La finalité représente le degré de contribution attendu du poste et son impact sur les résultats de l'organisation.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
• LA LATITUDE D'ACTION
• L'AMPLEUR DU CHAMPD'ACTION
• L'IMPACT SUR LE CHAMPD'ACTION
C'est la liberté donnée au poste pour agir, prendre des décisions et rendre compte de son activité.
C'est l'importance du domaine d'influence du poste.
C'est la nature de l'impact du poste soit direct, soit indirect.
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LATITUDE D'ACTION
Prescrite
ContrôléeRoutines bien établiesContrôle journalier
Normalisée Consignes générales de travailContrôle sur progression
Réglée généralementPratiques et procéduresContrôle a posteriori
DirigéeMise en oeuvre de moyens diversifiésContrôle sur résultats d'ensemble
GuidéePolitiques et objectifs généraux de direction
OrientéeLarge orientation
A
B
C
D
E
F
G
Exécuter
Appliquer
Conduire - réaliser
Organiser - gérer - contrôler
Définir - diriger- encadrer
Consignes directes Faire
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AMPLEUR / IMPACT
N 1 2 3 4
Non Très faible Faible Moyenne Grandesignificatif
Champ d'action en
M Euros (2001)
0,045 0,45 4,5 45 450
1+ / 2- 2+ / 3- 3+ / 4-
Impact
R C S P
DirectIndirect
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PRINCIPES DE COHERENCEPRINCIPES DE COHERENCE
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LE PAS HAY
Seuil de perception d'un écart sur un critère d'analyse
Le plus petit écart perceptible sera valorisé sur une échelle numérique par un saut
de 15 %.
• Le double pas (32 %) représente un ECART CLAIR entre 2 postes.
• Le triple pas (52 %) représente un ECART EVIDENT.