Download - ljudski resurski
-
7/24/2019 ljudski resurski
1/43
6. PLANIRANJE
LJUDSKIH RESURSA
-
7/24/2019 ljudski resurski
2/43
Strategijski planovi, taktiki planovi i
planovi ljudskih resursa
Strategijsko planiranje predstavlja procesdugoronog definisanja ciljeva organizacije i
izbora odgovarajuih akcija za postizanjeodabranih ciljeva.
-
7/24/2019 ljudski resurski
3/43
Strategijski plan sadri:
-
7/24/2019 ljudski resurski
4/43
Povezanost planiranja ljudskih resursasa strategijskim i taktikim planiranjem
-
7/24/2019 ljudski resurski
5/43
Integrisani plan ljudskih resursa
-
7/24/2019 ljudski resurski
6/43
Proces planiranja ljudskih resursa
1. analiza okruenja
2. predvidjanje potreba za radnom snagom3. predvidjanje ponude radne snage
4. uskladjivanje potreba i ponude5. definisanje akcionih planova i evaluacija
-
7/24/2019 ljudski resurski
7/43
1. ANALIZA OKRUENJA
Analizom je potrebno obuhvatiti kako eksterno takoi interno okruenje. Najznaajnija komponenta eksternog okruenja je
trite rada. S razvojem i napretkom telekomunikacija i
tehnologije u poslednje vreme, geografske granice
izmedju trita se briu. Time se formira jedno velikoglobalno trite, sa brojnim prednostima kako zaorganizacije tako i za zaposlene. Obezbedjuje sevea mobilnost radne snage, otvorene sumogunosti fleskibilnog zapoljavanja, kao ikorienja kompetitivnih prednosti pojedinih zamalja,vezanih za nie trokove zaposlenih, usled nie
cene rada.
-
7/24/2019 ljudski resurski
8/43
Zakonska regulativa kojom se reguliu i definiu
pitanja vezana za rad i radne odnose ima velikiuticaj na proces planiranja.
Zakonskim aktima se definiu uslovi i naini
zapoljavanja i otputanja, prekovremeni rad,sigurnost na radu i zatita radnika, pitanja vezanaza plate i benificije zaposlenih, kao i ostala prava i
obaveze obe strane, zaposlenog i organizacije. Sve vei uticaj u ulogu u dananje vreme imaju i
sindikati
U okviru analize internog okruenja panja seposveuje strategijama, organizacionoj strukturi,organizacionoj kulturi.
-
7/24/2019 ljudski resurski
9/43
Usvojene poslovne strategije, planovi i ciljevi,definiu potrebe i odluke koje e se donositi prilikom
planiranja zaposlenih. Organizaciona struktura centralizovana ili
decentralizovana struktura utie na to koliko su
centralizovane ili decentralizovane odluke u podrujuljudskih resursa, koliko su funkcionalno ograniene,koliki je naglasak na kontrolu ili kreativnost i inovacije,usko ili iroko odredjene poslove, potrebnufleksibilnost, autonomiju u izvravanju zadataka iodluivanju, nain nagradjivanja i drugo 2 utie naproces planiranja.
Kultura koja vlada u organizaciji, sistem vrednosti,klima, odnosi, norme ponaanja, stepen saradnje,formalni i neformalni sistemi komunikacije takodje
bitno utiu i potrebno ih je utvrditi ali i razumeti.
-
7/24/2019 ljudski resurski
10/43
-
7/24/2019 ljudski resurski
11/43
2. PREDVIANJE POTREBA ZA RADNOM SNAGOMFaktori koji utiu na potrebe za ljudskim resursima:
-
7/24/2019 ljudski resurski
12/43
Analiza posla
Analize podrazumevaju prikupljanje svihpodataka o postojeim radnim mestima, o
aktivnostima koje se obavljaju u okviru radnihmesta i vetinama koje su neophodne radinjihovog izvravanja
Rezultat analiza su opisi posla i personalne
specifikacije.
-
7/24/2019 ljudski resurski
13/43
a) Opis posla
Pitanja na koje treba obratiti panju su :
Ko moe najbolje da obezbedi potrebneinformacije?
Ko moe najbolje da sakupi potrebneinformacije?
Koje se tehnike mogu koristiti za sakupljanje
informacija? Ko treba da sastavlja opis posla?
-
7/24/2019 ljudski resurski
14/43
Ko moe najbolje da obezbedi potrebne informacije?Direktni izvrioci:
poznaju detaljno posao mogu preuveliati znaaj odredjenih dunosti mogu omiljene dunosti predstavljati kao najvanije mogu imati nekorektno vidjenje o nivoima autoriteta moe se javiti nedostatak specijalizovanih vetina potrebnih za
prikupljanje informacija i stvaranja opisa posla nerado izdvajaju dovoljno vremena potrebnog za izgradnju dobrog
opisa posla.Linijski menaderi: poznaju posao dobro ali ne toliko koliko dirktni izvrioci mogu dati informacije kako se posao uklapa u ostale funkcije koje
se realizuju unutar organizacije nerado definiu za koje zadatke njihovi podredjeni imaju potpun
autoritet moe se javiti nedostatak specijalizovanih vetina potrebnih za
prikupljanje informacija i stvaranja opisa posla nerado izdvajaju dovoljno vremena za izgradnju dobrog opisa posla.
-
7/24/2019 ljudski resurski
15/43
Koje se tehnike mogu koristiti za sakupljanje
informacija? Tehnika kritinog dogadjaja podrazumeva
angaovanje izvrioca posla i njihovih supervizora
za prikupljanje opisa dogadjaja i ponaanja koja sukarakteristina za konkretni posao.
Tehnika posmatranja se izvodi tako to se radnici
posmatraju direktno na njihovim radnim mestima isakupljaju se podaci o pokretima, aktivnostima iponaanju.
Upitnici, sastavljeni od strane organizacije treba dasadre pitanja koja su prilagodjena situaciji ikarakteristikama organizacije.
-
7/24/2019 ljudski resurski
16/43
b) Specifikacija posla
Najee korieni modeli izrade specifikacijasu : model koji je razvio Rodger Alec i modelrazvijen od strane John Munro Fraser.
-
7/24/2019 ljudski resurski
17/43
Fiziki aspekt- svaki poseban fiziki aspektpotreban za posao.
Dostignua - obrazovanje i obuke
Inteligencija
Specijalne sposobnosti - verbalne, numerike
sposobnosti vezane za posao. Interesovanja - uobiajeno je miljenje da privatna
interesovanja nisu pouzdan indikator profesionalnih
izvrenja Sklonosti - nain ponaanja vezan za posao, kao
na primer uverljivost
Okolnosti - samo okolnosti povezane sa poslom,kao na primer raspoloivost za rad u smenama.
Prvi model se sastoji iz sedam karakteristika naosnovu kojih se procenjuju zaposleni:
-
7/24/2019 ljudski resurski
18/43
Model koji je razvio Fraser se sastoji od
Uticaj na druge - slino Rodgerovim fizikimaspektom i sklonostima.
Kvalifikacije i iskustvo - obrazovanje, obuka i
vetine razvijene tokom radnog iskustva. Urodjene sposobnosti -slino inteligenciji kod
Rodgerovog plana. Motivacija - tekoa pri primeni za planiranje
ljudskih resursa iselekcije jer razlike u strukturi motivacija mogu
voditi jednako dobrom izvrenju. Emocijalna prilagodjavanja - znaajni personalni
faktori kao na primer sposobnost borbe sa stresom.
-
7/24/2019 ljudski resurski
19/43
Mogui problemi koji prate proces predvidjanjapotreba za zaposlenima
Neki od najeih problema koji se mogu javiti su:
neadekvatno i neprecizno usvojeni poslovni planovi, nedovoljna strunost odgovornih i nosioca procesa
predvidjanja,
loa koordinacija i nedostatak podrke poslovnihfunkcija unutar organizacije,
ogranien pristup podacima i informacijama kljunim
za kvalitetno izvrenje projekcija, upotreba metoda neprimerenih situaciji i slino.
-
7/24/2019 ljudski resurski
20/43
Metode predvianja
Metodi koji se koriste u postupku predvidjanja se mogupodeliti u dve grupe: kvalitativne i kvantitativne.
U okviru kvalitativnih metoda, najee koriene su
delfi metod i metod nominalnih grupa. Metod nominalnih grupa spada takodje u grupu
kvalitativnih metoda i veoma je slian Delfi metodu.
Razlika je to kod ove tehnike, eksperti se direktnosastaju i interaktivnim radom, grupnim odluivanjemkoje je osnova ove metode, dolaze do predvidjanja
Osnova Delfi metodaje sakupljanje miljenjanezavisnih eksperata o zadatom problemu radidobijanja predvidjanja za budui period.
OSNOVNE ODEREDNICE DELFI METODE
-
7/24/2019 ljudski resurski
21/43
OSNOVNE ODEREDNICE DELFI METODE
Grupni rad zasnovan na interakciji eksperata
Osnov prognoza su procene i predvianja eksperata
Temelj konane prognoze je konsenzus svih lanova
Viedimenzionalni pristup problemu
Odsustvo direktne interakcije meu lanovima
Zagarantovana diskrecija eksperata i njihovih odgovora
Pisana korespodencija kao oblik komunikacije
Zahteva vou i koordinatora grupe
Precizno razraen postupak dobivanja miljenja uz
viekratno ponavljanje
Glavni instrument dobijanja mieljnja je serija meusobno
povezanih i driviranih upitnika
Postupak primene Delfi metode
-
7/24/2019 ljudski resurski
22/43
Postupak primene Delfi metode
-
7/24/2019 ljudski resurski
23/43
Prednosti i nedostaci Delfi metode
-
7/24/2019 ljudski resurski
24/43
Najee koriene kvantitativne metode su:
normativna metoda, analiza trenda iregresiona analiza. Normativna metodaje najjednostavnija iz
grupe kvantitativnih metoda. Zasniva se nastudiji vremena i analizi rada. Osnovu metode analize trendaine
predvidjanja za budui period izvedena naosnovu kretanja pokazatelja u prolosti.
Regresiona analiza podrazumeva korienjeinformacija o prolim relacijama izmedju broja
i nivoa zaposlenih i odredjenog odabranog
pokazatelja.
-
7/24/2019 ljudski resurski
25/43
Metoda simulacije spada u neto razvijenije,
sloenije i sofisticiranije metode predvidjanja.Pogodna je za primenu u sloenim ineizvesnim uslovima. Sutina metode su
odgovori na pitanja ta ako . ta ako sepromene prvobitni uslovi, kako u okruenju
tako i interno. Metoda scenarijaje slina metodi simulacije
i Delfi metodu. Scenario je pisana deskripcijamogue budunosti koja se upotrebljava kaopomou predvidjanju
3 PREDVIANJE POTREBE RADNE SNAGE
-
7/24/2019 ljudski resurski
26/43
3. PREDVIANJE POTREBE RADNE SNAGEInterna ponuda radne snage Koraci procene interne ponude
P l d j i i b i
-
7/24/2019 ljudski resurski
27/43
Pregled znanja, vetina i sposobnosti(skills inventory)
Uvidom u sadanje stanje koje inventar prua,
dobijaju se informacije o trenutnojraspoloivosti ljudskih potencijala, znanjima,sposobnostima, iskustvu, vetinama ali i
tenjama i oekivanjima koja zaposleni imajua koja su vezana za njihovu karijeru.
A li i ih k j l ih i li
-
7/24/2019 ljudski resurski
28/43
Analize internih kretanja zaposlenih i analizeosoblja koje naputa organizaciju
Ta kretanja nastaju prilikom naputanja
organizacije, bilo da je naputanje odlukazaposlenog ili organizacije, ali i prilikomtransfera na druga radna mesta,napredovanjem i unapredjenjima,nazadovanjem u karijeri.
G di ji i d k b t l ih t j j
-
7/24/2019 ljudski resurski
29/43
Godinji indeks obrta zaposlenih stopa smanjenjabroja zaposlenih izraena u procentima
Planeri treba da identifikuju grupe sa visokomstopom naputanja zaposlenih i grupe saniskom stopom. Ni jedna ni druga opcija nijezadovoljavajua.
Najjednostavnija formula za izraunavanje stopesmanjenja broja zaposlenih (%)
ukupan broj zaposlenih koji naputaju grupuprosean broj zaposlenih u grupix 100 %
C h li
-
7/24/2019 ljudski resurski
30/43
Cohort analiza
Ova vrsta analize obuhvata posmatranje ipraenje kretanja homogene, sline grupe
zaposlenih.Profili osoblja
Starosna podela Etnika podela i podela u odnosu na pol
Pregledi vetina
C d
-
7/24/2019 ljudski resurski
31/43
Cenzus metod
Analizom dolazimo do informacija koliko zaposlenih isa kojim duinom radnog staa je napustiloorganizaciju u proteklom periodu.
Interna kretanja
Interna kretanja zaposlenih se veoma esto prate
putem planiranja zamena i planiranja sukcesija.Za tu svrhu se izradjuju specijale eme ili tabele gdese navode kljuna radna mesta, zaposleni koji se
trenutno nalaze na njima i potencijanle zamene,zaposleni koji bi mogli obavljati date zadatke ubuduem periodu.
-
7/24/2019 ljudski resurski
32/43
Planiranje sukcesijaje orijentisano na
dugorono posmatranje i praenje radnihmesta i izvrioca koji obavljaju poslovnezadatke, kao i na procenu svih potencijalnih
novih kandidata, da bi se napravio adekvatanizbor u buduem perodu.
Iako se moe koristiti za sva radna mesta uokviru organizacije, najee se koristi zamenaderske pozicije i ostala kljuna mesta.
Tranzicijska matrica Markovljev model
-
7/24/2019 ljudski resurski
33/43
Tranzicijska matrica Markovljev model
Ceo postupak se ogleda u prezentaciji kretanja ljudi izjednog stanja ili kategorije posla u drugi, u dva razliitavremenska razdoblja.
Dimenzije matrice ini broj zaposlnih u nekoj kategorijiposla u dva razliita vremenska perioda.
Oblici tranzicije variraju od transfera, promocije, do
penzionisanja, democije, preko samovoljnognaputanja organizacije
Primenom ove metode dolazimo do informacija o
verovatnoi da zaposleni na odreenom radnom mestuostanu, ili eventualno budu premeteni, unapreeni,degradirani ili odu na osnovu vlastitih odluka ili odluka
organizacije.
-
7/24/2019 ljudski resurski
34/43
Primer Markoveljvog modela u predvianju unutranje ponude
Tranzcijska matrica nam ukazuje na sledee:
-
7/24/2019 ljudski resurski
35/43
Tranzcijska matrica nam ukazuje na sledee:
Dijagonalne elije u sredini matrice ukazuju naverovatnou ostanka na istom radnom mestu (poziciji)
Podaci u redovima matrice ukazuju na razvoj karijere - ukom pravcu e se ljudi kretati iz neke odreene pozicije
Podaci u kolonama govore na kojm pozicijama suzaposleni bili u vremenskom periodu I (prolom periodu)
elije iznad dijagonale ukazuju na degradaciju, a one ispod
dijagonale na promociju i na taj nain pokazuju smernice urazvoju karijere Prazne elije (tipa elija u kategoriji 8) ukazuju na pozicije
koje nemaju mogunost napredovanja i ine slepi kolosek- ukazuju na mogunost odlaska iz organizacije
Mogunost prezentacije koje procenat potreba nekekategorije posla ili pozicije se zadovoljava unutranjim, a
koji procenat eksternim izvorima radne snage.
-
7/24/2019 ljudski resurski
36/43
Da bi smo predvideli buduu ponudu ljudskih
resursa primenom metoda simulacijebudunosti neophodno je obezbediti sledeepodatke:
Broj zaposlenih za svaku kategoriju posla upoetnom vremenskog periodu (vreme I)
Matricu koja e dati odgovor na pitanje ta ebiti ako?
Vremenski period u budunosti na koji elimo daprojektujemo sadanju ponudu
ematski prikaz primene tranzicijske matrice
-
7/24/2019 ljudski resurski
37/43
ematski prikaz primene tranzicijske matrice
Na organizaciji je da odabere, hoe li raditi posebnu analizu za
-
7/24/2019 ljudski resurski
38/43
g j j , psvaku kategroriju radnog mesta ili posla ili e analizirati ponudu zasve.
PRIMER koji sledi ukazuje na proces planiranja ponude na radnommestu komercijaliste u jednom trgovinskom preduzeu:
Ako pretpostavima da u datom preduzeu trenutno je zaposleno200 komercijalista, a da se pri tom oekuje da e njih 10 doi na toradno mesto putem transfera (premetaja sa drugog radnog mesta)i 10 kao rezultat promocije i unapreenja to onda znai da e ubudunosti preduzeu biti na raspolaganju 220 komercijalista. Kadaod ovog broja oduzmemo 15 komercijalista koji e kao rezultatpromocije napustiti ovo radno mesto, zatim 5 komercijalista kojiezbog democije takoe otii sa te pozicije, te 10 koji e bitipenzionisani, 10 koji planiraju dobrovoljno da napuste organizaciju i2 koji e dobiti otkaz, dolazimo do broja 178 koji zapravopredstavlja unutranju ponudu komercijalista u datom preduzeu.Sledei vaan korak jeste uskladiti datu ponudu sa potrebama i
reiti eventualneprobleme vezane za odstupanja ponude i potreba.
Eksterna ponuda radne snage
-
7/24/2019 ljudski resurski
39/43
Eksterna ponuda radne snageFaktori koji deluju na eksternu ponudu ljudskih resursa dele se na
lokalne i globalne.Lokalni uticaji:
gustoa lokalne populacije
mobilnost lokalne populacije demografske promene u regiji konkurencija za ljudske potencijale lokalna stopa nezaposlenosti struktura lokalne zaposln. i dostupnosti potrebnih vetina obrazovni nivo lokalne radne snage oblici imigracije i emigracije unutar lokalnog podruja privlanost podruja za ivot privlanost organizacije dostupnost povremenih zaposlenika uslovi stanovanja, potronje i prevoza.
-
7/24/2019 ljudski resurski
40/43
Globalni, drutveni uticaji:
mobilnost populacije trend rasta radno sposobne populacije
demografske promene u populaciji drutvene potrebe za specifinim kategorijama
strunosti
broj diplomiranih na fakultetima i viim kolama uticaj promena u sistemu obrazovanja
Vladina politika prema obrazovanju
Vladina regulacija zapoljavanja ( zakoni ozapoljavanju, radnim odnosima i slino).
4. USKLAIVANJE POTREBA I PONUDE RADNE SNAGE
-
7/24/2019 ljudski resurski
41/43
J
Strategije za reavanje problema manjka radne snage
-
7/24/2019 ljudski resurski
42/43
g j j p j g
U poslednje vreme izuzetno se esto koristetakozvani fleksibilni oblici zapoljavanja. Jedanod oblika je i part-time zapoljavanje, odnosno
honorarno zapoljavanje. Leasing privremeno iznajmljivanje radnika je jo
jedan oblik fleksibilnog zapoljavanja.
Specijalnim ugovorima kojima se definie broj satirada na godinjem a ne na nedeljnom nivou,omoguava se organizacijama znatna uteda u
trokovima plata. Rad na daljinu obavljanje posla van oraganizacije
Rad na odredjeno vreme ugovor o radu
Strategije za reavanje problema vika radne snage
-
7/24/2019 ljudski resurski
43/43
Strategije za reavanje problema vika radne snage
Mnoge organizacije radi redukovanja broja zaposlenih, jednostavno nezapoljavaju nove radnike u koliko neko od postojeih ode u penzijuili dobrovoljno odlui da napusti posao,odnosno jednostavnoiskoriavaju prirodan odliv.
Uz ove mere, organizacije takodje razvijaju razliite programestimulacije prevremenog odlaska u penziju
Deljenje radnog mesta- dva zaposlena dela posao 1 radnika
Premetanja- promena posla unutar organizacije Skraivanje radnog vremena- skrauje se broj radnih sati u nedelji Democije- premetanje radnika na poslove nieg ranga Neplaeni odmori
Sniavanje plata
Kao krajnje reenje namee se otputanje radnika.