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Aspectos Fundamentais:1. Pessoas como seres humanos
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais
3. Pessoas como parceiros
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-Ajudar a organização a alcançar a sua missão
- Proporcionar competitividade
- Proporcionar pessoas treinadas e motivadas
- Preparar e capacitar
- Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
pessoas
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-Capital Interno (estrutura interna)
- Capital Externo (estrutura externa)
- Capital Humano (competências individuais)
Qualidade de Vida no Trabalho
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Mercado de trabalho – empregos (vagas)
Mercado de Recursos Humanos (candidatos)
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
-Processo de Agregar Pessoas (quem deve estar na organização)
-1. Recrutamento4
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-Pesquisa interna- Pesquisa externa- Técnica de recrutamento a aplicar
Meios de recrutamento-Disponíveis ou Aplicados- Potenciais ou reais
-Tipos de recrutamento1.Interno2.Externo3.Misto
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Seleção de Pessoal-Escolha e classificação do candidato
Base para a seleção:Análise e Descrição de cargos
Técnicas de seleção1.EntrevistasTipos: Entrevista diretiva
Entrevista não diretivaEntrevista de descrição comportamental
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2. Provas ou testes de conhecimento ou capacidadeClassificação quanto à maneira: Orais, escritas ou de realização.
Classificação quanto a área de conhecimento: gerais ou específicas
Classificação quanto à forma da prova: tradicionais, objetivas e mistas.
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3. Testes psicométricos (mostras de comportamento)
4. Testes de personalidade
5. Técnicas de simulação
Quociente de seleção
Q.S = No. Candidatos Admitidos x 100No. Cand. Examinados
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PROCESSO DECISÓRIO
1. Modelo de Colocação1 vaga 1 candidato
2. Modelo de Seleção1 vaga vários candidatos
3. Modelo de Classificaçãovárias vagas vários candidatos
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PROCESSO DE INTEGRAÇÃO (DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO)
Desenvolvimento – capacidade de aprender
Treinamento – faz parte do desenvolvimento
Treinamento- Programas de curto prazo- Imediatismo nos resultados- Preparação para o cargo
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Desenvolvimento de pessoas- Programas de médio prazo- Resultados mediatos- Preparação para a carreira
Desenvolvimento organizacional- Programas de longo prazo- Abordagem sistêmica- Mudança planejada da organização
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MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO
1.Transmissão de Informações
2.Desenvolvimento de habilidades
3.Desenvolvimento ou modificações de atitudes
4.Desenvolvimento de conceitos
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PROCESSO DE TREINAMENTO
1. Levantamento das necessidades de treinamento.
2. Programação do treinamento para atender às
necessidades.
3. Implementação e execução do treinamento.
4. Avaliação dos resultados do treinamento.
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FOCO NO DESEMPENHO
Ø Habilidade
Ø Oportunidade para atuar
- permissão para atuar
- informação sobre expectativas
- recursos necessários para o desempenho
Ø Auto-eficiência
Ø Ambiente de apoio14
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GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
Conflito Individual- Interno (psicológico ou intra-individual)- Externo (social)
Níveis de Gravidade- Conflito Percebido (latente)- Conflito Experenciado (velado, oculto)- Conflito Manifesto (aberto)
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GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
Abordagens quanto a gestão
1.Abordagem Estrutural- identificação de objetivos que possam ser
compartilhados- recompensas formais- reagrupamento de individuos
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2. Abordagem de Processo- modificação do processo- desativação do conflito (cooperativamente)- reunião de confrontação- colaboração
3. Abordagem Mista- influenciar o processo de conflito por meios
estruturais (adoção de regras)- criar “terceiras partes” (ligação)- papel integrador do gerente
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ESTILOS DE GESTÃO (int. proprios vs. Int. outro)
1.Estilo Competitivo - o negócio é ganhar- imposição do seu próprio interesse- urgência e emergência
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EFEITOS POSITIVOS EFEITOS NEGATIVOS
Sentimentos e energia Frustração e hostilidade
Identidade grupal Energia gasta
Evita problemas mais sérios Comportamentos individualistas
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2. Estilo de Evitação - Manter em copas- não cooperativa- não existe possibilidade de ganhar
3. Estilo de Compromisso (Jogo de cintura)- moderada cooperação- objetivos igualmente importantes- necessidade de chegar a uma solução
4. Estilo de Acomodação (Ir levando)- alta cooperação- harmonia é mais importante
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5. Estilo de colaboração (Ganha – Ganha)- alto grau de cooperação- ambas partes ganham- negociação e intercâmbio- ambos os interesses são importantes- solução ampla- compromisso consensuado
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Como minimizar os conflitos1.Analisar a situação2.Determinar os efeitos e objetivos3.Ajustar-se à receptividade4.Criar o ambiente propicio5.Comunicar-se efetivamente6.Descrever o comportamento que deseja mudar7.Descrever o comportamento desejado8.Procurar soluções conjuntamente9.Concentrar-se naquilo que se acha bom10.Chegar a um acordo
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
üQuem deve avaliar o desempenho?
ü Auto-avaliação de desempenho
üO Gerente
ü A equipe de trabalho
ü Avaliação 360 graus.
ü APPO 22
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Objetivos:
- adequação do individuo ao cargo;
- treinamento;
- promoção;
- incentivo salarial ao bom desempenho;
- melhoria das relações humanas;
- estimulo à maior produtividade,
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOü Escala gráficaUtiliza “fatores de avaliação” previamente graduados, através de um formulário de dupla entrada com linhas de fatores e colunas de graus.
ü Escolha forçadaUtiliza blocos de “frases descritivas” (positivas ou positivas e negativas).
ü Pesquisa de campoSão entrevistas de um especialista em avaliação em cada setor, com o supervisor imediato.
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ü Comparação aos paresA comparação dois a dois, de cada vez, dos empregados.
ü Frases descritivasApenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriedade na escolha entre um bloco de frases .
üMétodo dos incidentes críticosNão se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas
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PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
1.Equilíbrio interno e externo
2.Salário (Direto)
3.Remuneração
4.Beneficios (Indireto)
5.Salário Nominal (Bruto)
6.Salário Real (Liquido)
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POLÍTICA SALARIAL
Objetivos:1.Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa;2. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;3. Obter dos seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados;4. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados;5.Facilitar o processamento da folha de pagamento.
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PLANOS DE CARREIRAFinalidades1.facilitar a tomada de decisões dos gestores;
1.auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;
1.assegurar o dinamismo e a transparência para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira.;
1.Saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.
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Vantagens:1. Retenção de talentos
2. Movimentação de pessoal eficaz e eficiente
3. Identificação do perfil necessário
Pré-requisitos para implementação:1.Possuir políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira2.Ter um sistema de administração de carreira3.Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mutuo
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SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL
Abrange:Ø Estratégico Ø TáticoØ Operacional
DADO CONHECIMENTO
O resultado da análise desses dados é a informação.
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Enfim, o que é SIG?
É o processo de transformação de dados eminformações. E, quando esse processo estávoltado para a geração de informações que sãonecessárias e utilizadas no processo decisórioda empresa, diz-se que esse é um sistema deinformações gerenciais.
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BENEFICIOS1. Redução de custos nas operações.
2. Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço.
3. Melhoria na produtividade.
4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.
5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações mais rápidas e precisas.
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6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.
7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.
8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.
9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e controlam o sistema.
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10. Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,
11.Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.
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FASES DO PROCESSO DECISÓRIO
üIdentificação do problema;
üAnálise do problema;
üEstabelecimento de soluções alternativas;
üAnálise e comparação das soluções alternativas;
üSeleção de alternativas mais adequadas;
üImplantação da alternativa selecionada;
üAvaliação da alternativa selecionada;
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Classificação das decisõesØ Decisões programadas
Ø Decisões não programadas
Elementos do processo decisório
a) A incerteza
b) Os recursos do tomador de decisões
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Fatores de influência no processo de tomada de decisões:
Ø Complexidade evolutiva do mundo moderno
Ø Redução de tempo disponível para a tomada de decisão
Ø Velocidade das comunicações
ØMelhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto prazo.
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As situações em que as decisões são tomadas podem ser:
Ø Tomada de decisão sob condição de certeza.
Ø Tomada de decisão em condições de risco.
Ø Tomada de decisão em condições de incerteza.
Tipos de decisão
-Decisões Programadas
-Decisões Não programadas
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-Decisões Tático-operacionais
- Decisões Estratégicas
- Decisão Intuitiva
- Decisão Racional
Decorrência da Teoria das decisões
-Racionalidade limitada
- Imperfeições nas decisões
- Relatividade das decisões
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-Hierarquização das decisões
- Racionalidade administrativa
- Influência organizacional
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GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS
CHA
• Conhecimento: é o "saber" adquirido - conhecimento técnico, conceitos e teorias.
• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colocado em prática.
• Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adotadas pelo profissional junto aos pares, superiores e subordinados. Estão ligados a valores, princípios e personalidade.
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CULTURA ORGANIZACIONALIndicadores:
ü Identidade
ü Tolerância ao risco e à inovação
ü Individualismo
ü Coletivismo
üParticipação
üAdaptação
CLIMA ORGANIZACIONAL
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CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL
-Relação de coesão ou de antagonismo
- Status
- Colaboração espontânea
- Possibilidade da oposição à organização
- Padrões de relações e atitudes
- Mudanças de níveis e alterações dos grupos
- Padrões de desempenho da OI
- A OI transcende a OF
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ABSENTEÍSMO
Absenteísmo = Horas perdidas x100Horas planejadas
ROTATIVIDADE
Rotatividade = A + D2 .
Efetivo médio
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Motivação intensidadedireçãopersistência
Necessidades Humanas BásicasAuto-
realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológica
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Motivação e ComportamentoO comportamento humano: üé causado;üé motivado;ü é orientado para objetivos pessoais.
Motivação de Desempenho
O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pelo ambiente onde se encontra (motivos externos).
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Ø Frederick Herzberg
A motivação depende de 2 fatores:
ü Fatores Higiênicos: condições físicas e ambientais do trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades etc)
ü Fatores Motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo (tarefas, deveres etc)
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Ø Douglas McGregor
Ø Teoria de Campo de Lewin C(f)= M, Pü O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes.
ü Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes.
Teoria X Teoria YConcepção tradicional de direção e controle
Integração entre objetivosorganizacionais e individuais
SH aversão ao trabalho SH busca se auto-corrigir
SH não consegue assumirresponsabilidades
Compromisso relacionado com a recompensa
Estilo autocrático O SH busca responsabilidades
Estilo participativo
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ØVictor Vroom
Pessoas Reação
1.Objetivos individuais
2.Relação entre produtividade e alcance desses
objetivos
3.Influenciar o próprio comportamento49
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Ø Teoria da Expectação – LawlerComportamento Recompensa
Ø Teoria de SkinnerEstímulo Resposta
Reforço é o elemento chave.
Reflexo condicionado: é uma reação a um estímulo casual.
Condicionamento operante: é o hábito gerado por uma ação do indivíduo.
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Princípios de Skinner1.Comportamento que é reforçado vai acontecer novamente.2.As informações devem ser apresentadas em pequenas quantidades.3.Reforços vão generalizar estimulos similares.
Tipos de reforços:1.Positivo: presente/aumenta2.Negativo: ausente /aumenta (presente / diminui)3.Extinção: presente/elimina4.Castigo: presente/diminui
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Condições para o desenv. de lealdade e comprometimento:
1.Comunicação franca e aberta.
2.Envolvimento e potencialização dos colaboradores.
3.Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores.
4.Demonstrar o reconhecimento.
5.Liderar com ética e imparcialidade.
6.Promover o bem-estar no ambiente de trabalho.
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Teorias sobre liderança
1ª. Teoria dos traços de personalidade
üHabilidade de interpretar objetivos e missões;
üFacilidade em solucionar problemas e conflitos;
üHabilidade de delegar responsabilidade aos outros;
üFacilidade em supervisionar e orientar pessoas;
üHabilidade de estabelecer prioridades;
üHabilidade de planejar e programar atividades em equipe.
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2ª. Estilos de liderançaü Liderança autocrática
ü Liderança democrática
ü Liderança liberal
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Grid gerencial - Estilo 1.1: Mínima preocupação com a produção e com as
pessoas;
- Estilo 1.9: Enfatiza as pessoas, com mínima preocupação com a produção;
- Estilo 9.1: Preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas;
- Estilo 5.5: Estilo meio-termo. Atitude de conseguir alguns resultados sem muito esforço;
- Estilo 9.9: Estilo de excelência. Ênfase na produção e nas pessoas.
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3ª. Teorias Situacionais de liderança. ü A escolha dos padrões de liderançaDevem ser avaliadas 3 forças:-Administrador- Subordinados-Situação
üModelo Contingencial de Fiedlerrelação líder-liderados
estruturação tarefaspoderinfluênciacontrole 56
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ü Teoria do Caminho-Metacaminhos para e meta atratividade da meta.
Estilos de Comp. da Teoria do Caminho Meta
-Diretiva – líder autoritário
-Encorajadora – líder amistoso
-Participativa
-Orientada para a realização
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Ø Teoria de Ritter
Combinação de 4 talentos
1.Cognitivo (interpretação do mundo)
2.Social e político (emp. Sistema social)
3.Intrapsiquico (sua importancia como líder)
4.Ético (bem da organização)
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üModelo Transacional (recompensa em troca de esforço)- Líderes- Seguidores- Situações
ü Liderança TransformacionalComprometimento org. Empowerment
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COMPETENCIA INTERPESSOAL
- Comunicabilidade
- Elementos da comunicação
- Tipos de comunicação
- Escuta ativa
- Empatia
- Reflexão
- Feed Back
- Apresentação60
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Habilidades de transmissão
1.Linguagem apropriada
2.Linguagem direta
3.Informações claras
4.Canais múltiplos
5.Comunicação face a face
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Habilidades Auditivas1.Escuta Ativa2.Empatia3.Reflexão4.Feedback
Habilidades de Feedback1.Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior2.Ir direto ao assunto3.Descrever a situação clara, sem juizos de valor4.Concentrar-se no problema5.Prepare-se para receber a volta
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Trabalho em equipe- O que é?- Objetivos
Tipos de equipes
-Equipe funcional
-Equipe autogerenciável
-Equipe interfuncional
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Ø Estágio de desempenho de equipes1. Pseudo-equipe- Individualidade2. Grupos de trabalho- Partilham informações3. Equipe potencial- Intenção4. Equipe real- Comprometimento5. Equipe de elevado desempenho
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Resultados com equipes de alto desempenho:1.aumento na produtividade;2.melhora na qualidade;3.melhora na qualidade de vida profissional dos funcionários;4.redução no nível de rotatividade de pessoal e absenteísmo;5.redução no nível de conflito;6.aumento na inovação;7.aumento na flexibilidade; e8.obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%.
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Estágios de desenvolvimento da equipea) formação: neste estágio, as pessoas ainda estão aprendendo a lidar umas com as outras;
b) tormenta: tem-se uma época de difícil negociação das condições sob as quais a equipe vai trabalhar;
c) aquiescência: é a época na qual os papéis são aceitos (posse do problema) e as informações circulam livremente;
d) realização: quando a execução do trabalho atinge níveis ótimos (não há mais problema).
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Ø Habilidades para o trabalho em equipe
- Cooperar
- Compartilhar informações
- Expressar expectativas positivas
- Estar disposto a aprender com os companheiros
- Encorajar o os outros
- Construir um espírito de equipe
- Resolver conflitos
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Competências pessoais:
1) Aprender a aprender;
2) Comunicação e colaboração;
3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas;
4) Conhecimento tecnológico;
5) Conhecimento de negócios globais;
6) Desenvolvimento de liderança;
7) Autogerenciamento da carreira. 68
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Categorias por competências:
1.Competências essenciais.
2.Competências de gestão.
3.Competências organizacionais.
4.Competências pessoais.
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