GESTÃO POR COMPETÊNCIAO que é?
É um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de
Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores.
Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa,
avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades
de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como: Melhorar o desempenho dos colaboradores; Identificar as necessidades de treinamentos; Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados; Manter a motivação e o compromisso; Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
QUAL A DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA(GC)?
AVALIA O DESEMPENHO DA PESSOA NO CARGO- ADAVALIA SE O CARGO CONDIZ COM O PERFIL DO PROFISSIONAL- GC
EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL
ANTES DE 1990- QUOCIENTE INTELECTUAL(QI): valorização das capacidades técnicas.
EM 1990- DANIEL GOLEMAN: QUOCIENTE EMOCIONAL(QE) :valorização das capacidades Comportamentais- socialização e auto-motivação.
QUAL A MAIS IMPORTANTE- CAPACIDADES TÉCNICAS OU CAPACIDADES COMPORTAMENTAIS?
O uso equilibrado das duas capacidades, fez surgir a gestão por competência-adequando-se a cada cultura organizacional.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Segundo Spencer(1993), existem 5 tipos de características competenciais:
MOTIVACIONAIS(4) :que determinam o comportamento que as pessoas tem frente a determinado tipo de ação :necessidade de sucesso, poder ou relacionamento.
TRAÇOS DA PERSONALIDADE(5): que justificam os tipos de reações perante determinadas situações.
CAPACIDADES PESSOAIS(3): que são os valores relacionados com atitudes e autoImagem.
CONHECIMENTOS(2) E HABLIDADES(1) :capacidade de realizar determinados tipos de atividades físicas e mentais.
1 4 e 5
3
21
As duas mais externas são as qualidades observáveis da pessoa e mais fáceis de se mudar. As outras 3 mais internas são os fatores mais difíceis de se observar e de se desenvolver.
Inspirando Pessoas
Opening UpAgregando
ValorLidando com os Outros
MODELO DE COMPETÊNCIAS DE UMA EMPRESA X
Opening Up
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-CONHECER A SI MESMO
-INSIGHT
-DISPOSIÇÃO EM SERVIR
-CURIOSIDADE
- CORAGEM
Opening Up
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-CONHECER A SI MESMO
-Habilidade de identificar com precisão e entender seu próprio potencial.
-Você pratica um feedback preciso e oportuno?
-INSIGHT:-Capacidade de identificar elos entre fatos, ideias e situações que não tem ligação clara entre si, e reuni-las em uma explicação significativa.
-EX: um ideia para promover o seu crescimento e o da empresa –redução de custos, aumento de valor agregado
Opening Up
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-DISPOSIÇÃO EM SERVIR
-Desejo de ajudar o cliente e servi-lo de forma que melhor atenda às suas reais necessidades.
-CURIOSIDADE:-Comunicação livre e aberta;
-Viver a procura de oportunidades
-Estabelecer sistemas de buscar dados e informações.
Opening Up
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-CORAGEM
-Ligado a confiança que a pessoa tem em suas habilidades e em seu discernimento.-Conflitos construtivos são vistos como saudáveis?-Os colaboradores são encorajados a se expressarem?
Inspirando pessoas
-Liderar pessoas
-Desenvolver pessoas
-LIDERAR PESSOAS
-Habilidade de unir indivíduos fazendo com que acreditem em si mesmos e naquilo que realizam
-Os indivíduos tem poder para agir?
-DESENVOLVER PESSOAS
-Ajudar as pessoas a identificar suas necessidades individuais de desenvolvimento, encorajando-as ao aprendizado individual.
-PRATICAR O QUE SE PREGA-agir conforme os princípios e valores da empresa e tornar-se um exemplo desse comportamento.
-Lidar com as pessoas de maneira franca.
Inspirando pessoas
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-COOPERAÇÃO PRÓ-ATIVA
-Trabalhar de forma colaborativa com os outros, demonstrando compromisso em atingir os objetivos do grupo.
-A cooperação é estimulada?
-O trabalho em equipe e os esforços do grupo são reconhecidos e recompensados?
-CONVENCENDO OS OUTROS
-Com o objetivo de engajá-los em ideias, projetos ou ações de interesse da empresa.
Lidando com os outros
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-FOCO NO RESULTADO
-Desejo de atingir ou ultrapassar objetivos cada vez mais ambiciosos de performance e qualidade, gerando resultados para o negócio.
-Assumir certos riscos
-Responsabilidade individual
-INICIATIVA
-Quando as pessoas se comportam de forma pró-ativa, agindo de fato e não somente pensando sobre ações futuras.
Agregando valor
MODELO DE COMPETÊNCIAS
-INICIATIVA
-Vc é pró-ativo? Então....
-Reage rapidamente em uma crise ou outra situação de urgência.
-Desenvolve planos para atuar sobre os cenários do negócio.
-INOVAÇÃO
-Quando as pessoas desafiam a situação atual numa busca constante por melhorias, gerando novas ideias.-Você questiona formas de trabalho existentes?-Você desafia o “por quê” e escolhe “por que não”?-Você estimula os outros a apresentarem novas ideias?
Agregando valor
QUAL A CORRELAÇÃO ENTRE O PLANEJAMENTO DE
CARREIRAS E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA?
A gestão por competência é o planejamento de carreiras feita
pela empresa. O desenvolvimento destas competências e o seu
acompanhamento é de responsabilidade do funcionário.
Planejamento de carreira- é um processo contínuo de interação
entre o empregado e a organização visando atender a objetivos
e interesses de ambas as partes.
Planejamento de carreiras
A essência do planejamento de carreira significa desenvolver o
funcionário e torná-lo apto a exercer cargos e funções desafiadoras,
situação exigida a todo instante pelo mercado.
Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, a carreira de
apoio administrativo é formada pelos seguintes cargos, dispostos em
ordem crescente:
Planejamento de carreiras
AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AJUDANTE ADMINISTRATIVO
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, só existem dois
cargos, então, você irá passar pelas etapas e em seguida poderá
agregar outras atividades de outra função, como por exemplo criar
o setor de recursos humanos.
Planejamento de carreiras
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
É IMPORTANTE QUE TODOS CONHEÇAM AS REGRAS, OS PRAZOS EXIGIDOS
PARA ASCENSÃO, OS REQUISITOS E AS VAGAS.