GESTÃO POR COMPETÊNCIAO que é?

É um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de

Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores.

Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa,

avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades

de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como: Melhorar o desempenho dos colaboradores; Identificar as necessidades de treinamentos; Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados; Manter a motivação e o compromisso; Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

QUAL A DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA(GC)?

AVALIA O DESEMPENHO DA PESSOA NO CARGO- ADAVALIA SE O CARGO CONDIZ COM O PERFIL DO PROFISSIONAL- GC

EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL

ANTES DE 1990- QUOCIENTE INTELECTUAL(QI): valorização das capacidades técnicas.

EM 1990- DANIEL GOLEMAN: QUOCIENTE EMOCIONAL(QE) :valorização das capacidades Comportamentais- socialização e auto-motivação.

QUAL A MAIS IMPORTANTE- CAPACIDADES TÉCNICAS OU CAPACIDADES COMPORTAMENTAIS?

O uso equilibrado das duas capacidades, fez surgir a gestão por competência-adequando-se a cada cultura organizacional.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Segundo Spencer(1993), existem 5 tipos de características competenciais:

MOTIVACIONAIS(4) :que determinam o comportamento que as pessoas tem frente a determinado tipo de ação :necessidade de sucesso, poder ou relacionamento.

TRAÇOS DA PERSONALIDADE(5): que justificam os tipos de reações perante determinadas situações.

CAPACIDADES PESSOAIS(3): que são os valores relacionados com atitudes e autoImagem.

CONHECIMENTOS(2) E HABLIDADES(1) :capacidade de realizar determinados tipos de atividades físicas e mentais.

1 4 e 5

3

21

As duas mais externas são as qualidades observáveis da pessoa e mais fáceis de se mudar. As outras 3 mais internas são os fatores mais difíceis de se observar e de se desenvolver.

Inspirando Pessoas

Opening UpAgregando

ValorLidando com os Outros

MODELO DE COMPETÊNCIAS DE UMA EMPRESA X

Opening Up

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-CONHECER A SI MESMO

-INSIGHT

-DISPOSIÇÃO EM SERVIR

-CURIOSIDADE

- CORAGEM

Opening Up

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-CONHECER A SI MESMO

-Habilidade de identificar com precisão e entender seu próprio potencial.

-Você pratica um feedback preciso e oportuno?

-INSIGHT:-Capacidade de identificar elos entre fatos, ideias e situações que não tem ligação clara entre si, e reuni-las em uma explicação significativa.

-EX: um ideia para promover o seu crescimento e o da empresa –redução de custos, aumento de valor agregado

Opening Up

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-DISPOSIÇÃO EM SERVIR

-Desejo de ajudar o cliente e servi-lo de forma que melhor atenda às suas reais necessidades.

-CURIOSIDADE:-Comunicação livre e aberta;

-Viver a procura de oportunidades

-Estabelecer sistemas de buscar dados e informações.

Opening Up

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-CORAGEM

-Ligado a confiança que a pessoa tem em suas habilidades e em seu discernimento.-Conflitos construtivos são vistos como saudáveis?-Os colaboradores são encorajados a se expressarem?

Inspirando pessoas

-Liderar pessoas

-Desenvolver pessoas

-LIDERAR PESSOAS

-Habilidade de unir indivíduos fazendo com que acreditem em si mesmos e naquilo que realizam

-Os indivíduos tem poder para agir?

-DESENVOLVER PESSOAS

-Ajudar as pessoas a identificar suas necessidades individuais de desenvolvimento, encorajando-as ao aprendizado individual.

-PRATICAR O QUE SE PREGA-agir conforme os princípios e valores da empresa e tornar-se um exemplo desse comportamento.

-Lidar com as pessoas de maneira franca.

Inspirando pessoas

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-COOPERAÇÃO PRÓ-ATIVA

-Trabalhar de forma colaborativa com os outros, demonstrando compromisso em atingir os objetivos do grupo.

-A cooperação é estimulada?

-O trabalho em equipe e os esforços do grupo são reconhecidos e recompensados?

-CONVENCENDO OS OUTROS

-Com o objetivo de engajá-los em ideias, projetos ou ações de interesse da empresa.

Lidando com os outros

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-FOCO NO RESULTADO

-Desejo de atingir ou ultrapassar objetivos cada vez mais ambiciosos de performance e qualidade, gerando resultados para o negócio.

-Assumir certos riscos

-Responsabilidade individual

-INICIATIVA

-Quando as pessoas se comportam de forma pró-ativa, agindo de fato e não somente pensando sobre ações futuras.

Agregando valor

MODELO DE COMPETÊNCIAS

-INICIATIVA

-Vc é pró-ativo? Então....

-Reage rapidamente em uma crise ou outra situação de urgência.

-Desenvolve planos para atuar sobre os cenários do negócio.

-INOVAÇÃO

-Quando as pessoas desafiam a situação atual numa busca constante por melhorias, gerando novas ideias.-Você questiona formas de trabalho existentes?-Você desafia o “por quê” e escolhe “por que não”?-Você estimula os outros a apresentarem novas ideias?

Agregando valor

QUAL A CORRELAÇÃO ENTRE O PLANEJAMENTO DE

CARREIRAS E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA?

A gestão por competência é o planejamento de carreiras feita

pela empresa. O desenvolvimento destas competências e o seu

acompanhamento é de responsabilidade do funcionário.

Planejamento de carreira- é um processo contínuo de interação

entre o empregado e a organização visando atender a objetivos

e interesses de ambas as partes.

Planejamento de carreiras

A essência do planejamento de carreira significa desenvolver o

funcionário e torná-lo apto a exercer cargos e funções desafiadoras,

situação exigida a todo instante pelo mercado.

Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, a carreira de

apoio administrativo é formada pelos seguintes cargos, dispostos em

ordem crescente:

Planejamento de carreiras

AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AJUDANTE ADMINISTRATIVO

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, só existem dois

cargos, então, você irá passar pelas etapas e em seguida poderá

agregar outras atividades de outra função, como por exemplo criar

o setor de recursos humanos.

Planejamento de carreiras

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

É IMPORTANTE QUE TODOS CONHEÇAM AS REGRAS, OS PRAZOS EXIGIDOS

PARA ASCENSÃO, OS REQUISITOS E AS VAGAS.