Download - Estrés Laboral y Desempeño

8/12/2019 Estrs Laboral y Desempeo

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVARFACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

Relacin del estrs con el desempeo del trabajadorsegn su edad, en el departamento de ventas de una

embotelladora de bebidas carbonatadas

TESIS

LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTACarn 2370007

Retalhuleu, marzo de 2012SEDE REGIONAL RETALHULEU


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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVARFACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

Relacin del estrs con el desempeo del trabajador

segn su edad, en el departamento de ventas de una

embotelladora de bebidas carbonatadas

TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA

Previo a optar el ttulo de:Licenciatura en Psicologa Industrial/Organizacional

En el grado acadmico de:Licenciada

Retalhuleu, marzo de 2012SEDE REGIONAL RETALHULEU


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AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado Lpez, S.J.

Vicerrectora Acadmica Dra. Lucrecia Mndez de Penedo.Vicerrector de Investigacin y Proyeccin P. Carlos Cabarrs Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integracin Universitaria P. Eduardo Valds Barra, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Iras

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn

Directora del Departamento de Psicologa M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educacin M.A. Hilda Daz de Godoy

Directora del Departamento de Ciencias

de la Comunicacin M.A. Nancy AvendaoDirector del Departamento de Letras

y Filosofa M.A. Ernesto Loukota

Representantes de Catedrticos Lic. Ignacio Laclriga Gimnez

ante Consejo de Facultad Licda. Mara de la Luz De Len

Asesor de Tesis

Msc. Alma de Aceituno

Revisora de Tesis

Licda. Gloria Samayoa


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AGRADECIMIENTOS

A DIOS:Por darme la sabidura e inteligencia para poder cumplir esta meta tan importante enmi vida.

A MIS PADRES:Por brindarme todo el apoyo necesario y siempre confiar en mis capacidadespara lograr este triunfo.

A MI HERMANO:Vinicio porque su ejemplo fue un incentivo para esforzarme y dar lo mejorde m.

A MI MEJOR AMIGA: Mariajos Ramrez, porque siempre estuvo conmigo, para darmecario, aliento y apoyo en todo este proceso.

A MIS CATEDRTICOS:En especial a Licda. Dagne Prez, Licda. Alma de Aceituno, Licda.Sandra Vielman, Ing. Jorge Mario Alvarado y Licda. Norma Navarro, por compartir susconocimientos y experiencias, adems de ser ejemplo para mi formacin profesional.

A MI CENTRO DE ESTUDIOS:Universidad Rafael Landivar, porque gracias a su formacin,es que ahora podr desempearme en la sociedad, sirviendo en todo tiempo con amor ydedicacin.

A todas y cada una de las personas que siempre me dieron muestras de cario y apoyo

MUCHSIMAS GRACIAS!


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ACTO QUE DEDICO

A DIOS:Por su amor y su infinita misericordia, porque cada logro se lo debo a l.

A MIS PADRES: Haroldo Herrera y Patricia Piedrasanta, por ser lumbreras en mi vida ysiempre guiarme por el buen camino.

A MIS HERMANOS:Vinicio, Wanda y Rachel, porque son una bendicin para mi vida y sque siempre cuento con ellos.

A MI SOBRINA:Paula Ester, porque es un regalo que ha venido a llenar mi vida de muchafelicidad.

A MI ABUELITA: Mara Ester, mujer que con su ejemplo de integridad me ha enseado

muchas lecciones de vida.A MI ASESORA: Msc. Alma de Aceituno, por haber compartido sus conocimientos y granexperiencia para que se llevara a cabo este proyecto, y porque con sus sabios consejos siemprecontribuy con mi formacin profesional.

A MIS AMIGAS: Mariajos, Lucky, Olga, Vernica, Roco, Andrea, Sara y Heidy, por sermuy especiales en mi vida y compartir conmigo momentos de mucha alegra.

A MIS MASCOTAS: Cocky y Nico por ser parte de mi vida y por ser mis eternos compaerosen este proceso.


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INDICE

RESUMEN ............................................................................................................................ 1

I. INTRODUCCIN............................................................................................................ 2

1.1 Estrs ............................................................................................................................... 8

1.1.1 Causas ......................................................................................................................... 8

1.1.2 Sntomas ..................................................................................................................... 9

1.1.3 Consecuencias .......................................................................................................... 11

1.1.4 Fases ......................................................................................................................... 12

1.1.5 Tipos de Estrs ......................................................................................................... 13

1.1.6 Estrs en el Trabajo .................................................................................................. 14

1.1.7 Estresores en el Trabajo ........................................................................................... 15

1.1.8 Reduccin y Manejo del estrs ................................................................................. 17

1.2 Desempeo Laboral ........................................................................................................ 18

1.2.1 Evaluacin del desempeo ....................................................................................... 29

1.2.2 Ventajas de la evaluacin del desempeo ................................................................ 19

1.2.3 Elementos de un Sistema de evaluacin del desempeo.......................................... 20

1.2.4 Sistemas y Parmetros de la evaluacin del desempeo .......................................... 20

1.2.5 Medicin del desempeo .......................................................................................... 20

1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 21

1.2.7 Mtodos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 22


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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......25

2.1 Objetivos ........................................................................................................................ 35

2.2 Variables de estudio ....................................................................................................... 36

2.3 Definicin Conceptual .................................................................................................... 36

2.4 Definicin Operacional .................................................................................................. 37

2.5 Alcances y Lmites ......................................................................................................... 38

2.6 Aporte ............................................................................................................................. 38

III. MTODO..................................................................................................................... 39

3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 29

3.2 Instrumento ..................................................................................................................... 29

3.3 Procedimiento ................................................................................................................ 31

3.4 Tipo de investigacin ..................................................................................................... 32

3.5 Metodologa estadstica .................................................................................................. 32

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS............................................. 33

V. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 38

VI. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 41

VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 42

VIII.REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................... 43

ANEXOS .............................................................................................................................. 48


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RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia que tiene el estrs en el

desempeo del trabajador, segn su edad, en el rea de ventas de una embotelladora de bebidascarbonatadas.

La investigacin de tipo descriptiva, se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento

de ventas, la cual est conformada por 34 personas de sexo masculino, con edades comprendidas

entre 23 y 65 aos.

Las personas fueron evaluadas, con el test EAE, el cual midi el nivel de estrs, especficamente

en el rea socio-laboral, asimismo se evalu el desempeo por medio de un cuestionario basadoen la escala de Likert.

Los resultaron demostraron que no existe relacin entre el estrs y el desempeo, como tampoco

hay relacin de estas dos variables con la edad, por lo que se concluyo que pueden existir otros

factores que se relacionen directamente con el desempeo laboral, es por eso que se recomienda

profundizar el estudio y llevarlo a cabo tambin a otras reas de la organizacin.


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I.INTRODUCCIN

El estrs actualmente, afecta a una gran cantidad de personas alrededor del mundo, debido a la

forma de vida que se lleva y las diferentes presiones. La mayora no le toma mayor importancia,porque lo consideran un padecimiento de moda, y no logran darse cuenta que va mucho ms

all de eso, porque este puede abordar a todas las personas sin importar edad o gnero,

nicamente depende del factor que haga a la persona sentirse incomoda ante alguna situacin.

Para Cataln (2010) en su revista Reflepsiones, el estrs es definido cmo demandas

ambientales que recibe el individuo a las cuales debe dar una respuesta adecuada, y poner en

marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente es excesiva, frente a los

recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas,que implican activacin fisiolgica; esta reaccin de estrs, incluye una serie de reacciones

emocionales negativas, como ansiedad, entre otras.

En Guatemala, se observa a diario personas que padecen de estrs, influidos por lo factores

como la pobreza y violencia, el alza de los precios, falta de empleo, trfico y otros. Todo esto

afecta diariamente a la poblacin guatemalteca, y genera ansiedad, la cual, repercute de manera

considerable en enfermedades fsicas.

El estrs afecta tambin a gran cantidad de colaboradores de las empresas, a tal punto de poder

desgastar e incapacitar su desempeo y productividad; lo cual implicara que los porcentajes de

rotacin y ausentismo se vean afectados, y por lo tanto esto podra causar efectos negativos no

solo en el clima organizacional sino en la rentabilidad de la empresa.

Los desencadenantes del estrs son diversos, y diferentes en cada persona, pero de igual forma

cuando un trabajador se encuentra expuesto a un nivel de estrs alto, esto afectar en su

desempeo laboral, y le impedir realizar sus funciones de una manera ptima.

Toda empresa desea que sus colaboradores, tengan un desempeo excelente, y que cumplan con

todas las funciones asignadas, y aporten a la organizacin ms ganancias, pero muchas veces

esto no se logra debido a diversos factores.


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Es por ello que el presente estudio pretende determinar la influencia que tiene el estrs en los

trabajadores y de qu modo afecta en su desempeo laboral, segn la edad que ste tenga.

Se han hecho diversos estudios sobre estrs y desempeo laboral, los cuales aportan informacin

de utilidad. A continuacin se enumeran varias investigaciones hechas a nivel nacional:

Segn Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realizun estudio

con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que el

mobbing laboral provoca estrs. Los instrumentos que se utilizaron fueron el test (Coposo Q) de

escala de percepcin para medir el estrs en el colaborador, y, el cuestionario de Heinz Leymanpara establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en industrias grandes en las que

es importante la asesora positiva para el trabajador cuando sufre de mobbing. Se comprob que

en la empresa no existe ninguna de las dos variables de estrs y mobbing laboral. Por lo que se

concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un ambiente sano,

satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Por lo que se recomienda que, esta

investigacin sirva a futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e

industriales de Quetzaltenango.

En otra investigacin, Ros (2010), tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el

tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una

empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Los sujetos

evaluados fueron 43 operarios (25 mujeres y 18 hombres), los cuales se encontraban en

diferentes etapas del programa (6, 12, 18 y 24 meses), a quienes se les aplic un cuestionario de

elaboracin propia tipo escala de Likert. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, ya que

mide dos o ms variables, las interpreta y describe la relacin entre ellas. Se concluy que existe

una correlacin positiva alta (0.931), estadsticamente significativa (menor al 0.01%), entre el

tiempo de participar en el Programa de Salud Integral y el desempeo laboral de los empleados;

de la misma forma, entre tiempo de estar en el programa y trabajo en equipo (0.910),


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productividad (0.871), calidad en el trabajo (0.883), respeto y responsabilidad (0.893),

capacitacin (0.907) y asistencia y puntualidad (0.904).

Mazariegos (2010), en su estudio determino si exista relacin entre el nivel de estrs y el

desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional. La muestra

estuvo constituida por 25 visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional, de los

cuales 19 eran hombres y 6 eran mujeres cuyas edades oscilan entre los 23 y 60 aos, con un

mnimo de escolaridad de nivel medio y mximo de universitario. Para poder alcanzar los

objetivos se utilizaron como instrumentos la Escala de Apreciacin de Estrs (EAE), de la cual

se utiliz la escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S). Asimismo se utiliz un formato que

incluye las visitas realizadas, que se maneja como la cobertura obtenida por el visitador mdicodel ao 2009. El primer instrumento midi la variable estrs y el segundo midi la variable

desempeo.

El diseo de la investigacin es de tipo descriptivo correlacional, debido a que compara la

relacin entre dos variables, en este caso, las variables estrs y desempeo. Los datos calculados

por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados manifestaron que no exista

relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores

mdicos que formaron parte de la muestra para la presente investigacin. Asimismo se detect

en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el desempeo.

Paul (2010), en su investigacin de tipo correlacional, la cual tuvo como objetivo principal

establecer la relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa

constructora que opera en Guatemala. El estudio se realiz con base en la muestra total de 16

empleados del rea de ventas, de dicha constructora. El instrumento utilizado fue el test de

Escalas de Apreciacin del Estrs (EAE) de J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, el cual

tiene como finalidad, la apreciacin de la incidencia y la intensidad con que afectan a la vida del

sujeto, las situaciones que generan estrs. La aplicacin es para adolescentes y adultos. Como

resultado del estudio se rechaz la hiptesis alterna y se acept la hiptesis nula, por lo que se

concluy que no existe correlacin estadsticamente significativa, al nivel del 0.05, entre el estrs


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laboral y el promedio de ventas. Se recomienda realizar estudios en otras empresas constructoras

en las que se investigue esta relacin a fin de comprobar que la presente conclusin coincide con

los resultados obtenidos en los otros estudios.

Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la

relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del

departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta en la

ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 90

personas que corresponden al 75% del total de la poblacin, de ambos sexos, quienes oscilan

entre las edades de 18 a 65 aos. El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para

obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la prueba psicomtrica CE, test queevala y realiza una proyeccin sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al

liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el nivel de desempeo laboral, se utilizaron los

resultados de las evaluaciones de desempeo que aplic la empresa, el formato consiste en una

evaluacin de las diferentes competencias que se manejan a nivel organizacional.

Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que s existe relacin entre la inteligencia

emocional y el desempeo laboral.

De igual forma, se han realizado diversas investigaciones, sobr estrs y desempeo a nivel

internacional, entre las cuales se encuentran:

Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT), para

obtener los resultados del estudio de tipo transaccional descriptivo, fue aplicado un instrumento

de recoleccin de datos a una poblacin constituida por 54 personas de distintas organizacionesdel ramo tecnolgico y que ocupan cargos gerenciales. Los resultados del estudio a pesar de que

evidenciaron un alto nivel en el desempeo laboral como en el cumplimiento de los cdigos de

tica por parte de los empleados, la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva

muy dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus

labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral. La


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investigacin concluye y sugiere una reorientacin de los esfuerzos internos a fin de

proporcionar al empleado una mayor participacin a cursos de capacitacin, talleres o charlas

donde se compartan conocimientos entre los integrantes de la organizacin.

Asimismo Fernndez y Fernndez (2007) en un estudio transversal que realizaron en 18 centros

de Salud del Area Sanitaria, evaluaron la relacin entre calidad de vida relacionada con la salud

y el estrs laboral como expresin de validez de construccin del cuestionario PECVEC, el cul

mide la calidad de vida de los enfermos crnicos. Se incluyo a 233 profesionales de medicina y

enfermera de atencin primaria. La validez de construccin del PECVEC se evalu mediante la

comprobacin de la relacin inversa entre las dimensiones de calidad de vida y las de estrs

laboral, cuando se controlaron las variables de confusin ms importantes. El porcentaje de

tems no respondidos fue bajo (< 3%), y no se observ un efecto suelo y s un mnimo efectotecho W. El anlisis de la consistencia interna y el factorial exploratorio y confirmatorio

demostraron la alta fiabilidad, la validez factorial y la validez convergente y divergente del

PECVEC. El cuestionario PECVEC demostr adecuadas propiedades psicomtricas para

evaluar la calidad de vida relacionada con la salud en personas sanas.

Por otro lado Blandini y Araujo (2005) lograron mediante un estudio determinar si la presencia

de altos niveles de Estrs Laboral y uso de Mecanismos de Afrontamiento no funcionales,influyen en la aparicin del Sndrome de Burnout en mdicos residentes, para eso se evaluaron

150 mdicos residentes, con edades comprendidas entre los 25 y los 43 aos, de ambos sexos,

civiles y militares, se utiliz una Encuesta de Informacin General, el Cuestionario de Estrs

Laboral de la OIT-OMS, el Cuestionario Maslach Burnout Inventory y el Cuestionario de

Afrontamiento de Carver. Los resultados fueron que el 15% de la muestra experiment niveles

de Estrs Laboral. El 28% present Sndrome de Burnout. El 53% percibi hacer uso de

Mecanismos de Afrontamiento Funcional, y las variables nivel de Estrs Laboral y uso de

Mecanismos de Afrontamiento no funcionales, lograron explicar en un 13% la aparicin del

Sndrome de Burnout. Se concluy que la sub-escala de Afrontamiento no Funcional arroj

valores significativos como buen predictor del Sndrome de Burnout, as que mdicos residentes

con estilos de afrontamiento no funcionales tienen mayor probabilidad de padecer Sndrome de

Burnout.


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Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs y sus

consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. Incluyeron la bsqueda

electrnica y manual de diferentes instituciones educativas y sociedades cientficas a nivel

nacional e internacional, y encontraron que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo,

presin del tiempo, ambigedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema

de interrelacin con el equipo multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y

disminuye la calidad de los cuidados y la productividad. La situacin de estrs permanente si no

se controla puede llevar al sndrome de Burnout.

As tambin Todaro y Godoy (2001), estudiaron la percepcin de empresarios y ejecutivos sobre

el desempeo laboral de hombres y mujeres tiene un efecto significativo en sus posibilidades de

acceso al empleo y en sus condiciones de trabajo. La investigacin ser realiz en Chile, basada

en una encuesta a 203 empresas y en 17 entrevistas a profundidad. Una de las principales

conclusiones es que la opinin favorable o desfavorable de los empresarios respecto al

desempeo de mujeres y hombres obedece fundamentalmente a una definicin previa de las

caractersticas de las distintas ocupaciones, lo cual tiene poco que ver con los elementos tcnicos

u organizativos de las ocupaciones, y s con el carcter masculino o femenino socialmente

atribuido a ellas. Eso refleja la predominancia de un orden de gnero como criterio decaracterizacin y clasificacin de las empresas y las ocupaciones adecuadas para hombres o

mujeres, y definir con ello verdaderos territorios masculinos y femeninos en el mundo del

trabajo.

De los estudios anteriores se puede concluir que, el estrs afecta a las personas tanto en su vida

cotidiana, como laboral. El desempeo laboral es uno de los factores, los cuales, afecta el estrs,

y puede bajar el rendimiento, por lo que es necesario que las empresas cuiden la salud mental del

trabajador para que de esta manera, rinda eficientemente en su puesto de trabajo; y as se lograr

una mejor productividad y satisfaccin.


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1.1.1 Estrs

Conde (2009), define el estrs como, una reaccin que se produce ante determinados estmulos,

que pueden o no ser aversivos y que por lo general acta de una forma adaptativa. Segn la

autora, el estrs no es forzosamente un fenmeno negativo, sino ms bien en ocasiones es un

proceso normal en el organismo, mientras que las respuestas a estmulos no sean desadaptativas

o patolgicas.

Ante una situacin de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de inmediato, se activan

una serie de sistemas del organismo, que producen, entre otras cosas, incrementos de adrenalina

en la sangre, sudoracin, aumento de la frecuencia cardaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a

los tejidos ms cantidad de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de

responder de una forma rpida y eficaz; pero el estrs no siempre acta de una forma adaptativa,cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por ms tiempo sus reacciones,

entonces es cuando se pueden provocar enfermedades psicosomticas.

Por otro lado, para Rodrguez (2008), el estrs es la respuesta del cuerpo a condiciones externas

que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se entiende como una sobrecarga para el

individuo, que depende tanto de las demandas de la situacin, como de los recursos con los que

cuenta el individuo para afrontar dicha situacin.

El estrs no se considera en principio como una enfermedad sino como la respuesta, tanto fsica

como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.

Cualquier suceso que genere una respuesta emocional, puede causar estrs; esto incluye tanto

situaciones positivas como negativas.

1.1.2 Causas del estrs

Conde (2009), dice que, se tiende a creer que el estrs es consecuencia de situaciones externas a

la persona, pero en realidad se trata de un proceso en el que interaccionan las circunstancias del

entorno y las respuestas cognitivas, emocionales y fsicas. Es decir, que suele ser una

interpretacin lo que potencia una reaccin negativa de estrs, ms que la situacin que se

enfrenta


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Se puede comprobar que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producir

un impacto en el sistema nerviosos y hormonal; no es necesario que el agente desencadenante

sea muy poderoso, basta que la respuesta al mismo lo sea.

Las causas del estrs pueden dividirse en:

Fisiolgicas:

A todos los seres humanos les afectan los procesos relacionados con el desgaste fsico, el

cual produce enfermedades, que se hacen visibles con el paso del tiempo y estos aumentarn

la predisposicin al estrs ya que disminuyen la capacidad de adaptacin y exigen mayor

esfuerzo al organismo para realizar cualquier tarea.

Psicolgicas:

Crisis vitales por acontecimientos importantes, relaciones personales conflictivas,

condiciones laborales frustrantes, etc.

Sociales:

A nivel social el estrs depender del entorno local en que se encuentre y de la propia

personalidad, quedar determinado por lo que sucede y como se interpreta, cada cultura tiene

un patrn de respuestas en relacin a la muerte, la enfermedad, el dinero o la familia, ello

determinar las respuestas y el nivel de adaptacin posible.

1.1.3 Sntomas

Russek (2007) menciona que los sntomas del estrs, se manifiesta a nivel fsico, emocional y de

conducta:

A nivel fsico:

Opresin en el pecho.


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Hormigueo en el estmago.

Sudor en las palmas de las manos.

Palpitaciones.

Dificultad para tragar o para respirar.

Sequedad en la boca.

Temblor corporal.

Manos y pies fros.

Tensin muscular.

Falta o aumento de apetito

Fatiga.

A nivel psicolgico:

Inquietud, nerviosismo, ansiedad, temor o angustia.

Deseos de llorar y/o un nudo en la garganta.

Irritabilidad, enojo o furia constante o descontrolada.

Deseos de gritar, golpear o insultar.

Miedo o pnico, al punto de sentirse "paralizado".

Preocupacin excesiva, que se puede incluso manifestar como la sensacin de no poder

controlar el pensamiento.Pensamiento catastrfico.

La necesidad de que "algo" suceda, para que se acabe la "espera".

La sensacin de que la situacin no se supera.

Dificultad para tomar decisiones.

Dificultad para concentrarse.

Disminucin de la memoria.

Lentitud de pensamiento.

Cambios de humor constantes.

Depresin.

A nivel emocional:

Moverse constantemente.


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Risa nerviosa.

Rechinar los dientes.

Tics nerviosos.

Comer en exceso o dejar de hacerlo.

Beber o fumar con mayor frecuencia.

Dormir en exceso o sufrir de insomnio

Todo los signos que se mencionan pueden diferenciarse en cada persona, pues cada quien

manifiesta el estrs de diferente manera y distinta intensidad.

1.1.4 Consecuencias

Cano (2002), menciona que, el estrs puede dinamizar la actividad del individuo, y provoca un

incremento de recursos como, atencin, memoria, rendimiento, que hacen aumentar la

productividad, pero cuando este proceso, es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se

agotan y llega el cansancio.

Las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero se destacan las que se dan en la salud,

a nivel cognitivo y en el rendimiento.

Los hbitos relacionados con salud son modificados a causa del estrs, de modo que con la

tensin y las presiones, aumentan las conductas no saludables, y se reducen las saludables; estos

cambios, pueden afectar de forma negativa la salud, desarrollar una serie de adicciones, con

consecuencias negativas para la persona en las diferentes reas de su vida.

Asimismo puede producir, una alta activacin fisiolgica, que a travs del tiempo puede

ocasionar disfunciones psicofisiolgicas y psicosomticas, as como tambin cambios en otrossistemas, y puede producir una inmunodepresin que hace aumentar el riesgo de infecciones, y

puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunolgicas, como el cncer.

El estrs puede desbordar al individuo, de manera que comience a desarrollar una serie de

conductas, que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, que son los llamados


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trastornos de ansiedad, que deterioran la salud de una manera considerable. El estrs tambin,

puede ocasionar una serie de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos superiores (atencin,

percepcin, memoria, toma de decisiones, etc). Se ha estudiado como el estrs influye en los

procesos cognitivo-superiores, a travs de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha

encontrado que la emocin, con la que ms se ha trabajado es la ansiedad.

1.1.5 Fases

As tambin Vialfa (2010) menciona que el estrs se divide en tres fases las cuales son:

Fase de alarma: Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de

estrs, durante esta etapa aparecen los sntomas: respiracin entrecortada y acelerada,

aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presin arterial, sensacin de tener un nudo en

la garganta o en el estmago, ansiedad, angustia. Estas reacciones son provocadas por la

secrecin de hormonas como la adrenalina que surte efecto despus de unos minutos y

cuya funcin es la de preparar al cuerpo para una accin rpida.

Fase de resistencia: Esta etapa, que es una continuacin de la primera fase, permite

compensar los gastos de energa ocasionados por el estado de estrs y, de este modo,

impedir el agotamiento del organismo. Durante esta etapa, el organismo secreta otras

hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita

para el buen funcionamiento del corazn, del cerebro y de los msculos. A lo largo de

esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para

afrontar el estrs, otros viven sin preocuparse por solucionar su estado o tratan de evitar

situaciones que puedan activarlo.

Fase de agotamiento: Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrs, el

organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota, el estado de estrs es tan intenso


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que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones, el organismo se colapsa y

ya no puede defenderse de las situaciones de agresin. Durante esta fase, es probable

que la persona afectada desarrolle algunas patologas que provoquen que el organismo

pierda su capacidad de activacin.

1.1.6 Tipos de estrs

Lyle, Miller y Dell (2010) citan los diferentes tipos que manifiesta el estrs, los cuales son:

Estrs agudo: Este surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las

exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrs agudo es emocionante en

pequeas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. La mayora de las personas

logran reconocer los sntomas de estrs agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus

vidas: el accidente automovilstico, la prdida de un contrato importante, un plazo de

entrega que deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, y dems.

Dado que es a corto plazo, el estrs agudo no tiene tiempo suficiente para causar los

daos importantes asociados con el estrs a largo plazo.

Estrs agudo episdico: Las personas que sufren este tipo de estrs, asumen muchas

responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la

cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atencin. Es

comn que las personas con reacciones de estrs agudo estn demasiado agitadas, tengan

mal carcter, sean irritables, ansiosas y estn tensas. Suelen describirse como personas

con "mucha energa nerviosa". Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidezcuando otros responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante

para ellas. A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad estn tan arraigados

y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cmo conducen sus

vidas. Culpan a otras personas y hechos externos de sus males. Estas personas pueden ser

sumamente resistentes al cambio. Slo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus


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sntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de

recuperacin.

Estrs crnico: Este es el estrs agotador que desgasta a las personas da tras da,

destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo.

El estrs crnico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situacin

deprimente. Es el estrs de las exigencias y presiones implacables durante perodos

aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la bsqueda de

soluciones. El peor aspecto del estrs crnico es que las personas se acostumbran a l, se

olvidan que est all. Las personas toman conciencia de inmediato del estrs agudo

porque es nuevo; ignoran al estrs crnico porque es algo viejo, familiar y a veces hasta

casi resulta cmodo.

Es importante mencionar que en el Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales

DSM IV-TR, existen los trastornos de ansiedad entre los que se encuentran: el Trastorno por

Estrs Post-Traumtico, y el Trastorno por Estrs Agudo y que pueden ser codificados en el eje

IV de problemas psicosociales y ambientales, entre los que se encuentran los problemas

laborales.

1.1.7 Estrs en el trabajo

Perez, Frenis y Toca (2009), lo definen como, las nocivas reacciones fsicas y emocionales que

ocurren, cuando las exigencias del trabajo, no igualan las capacidades, los recursos o las

necesidades del trabajador.

Muchas veces se confunde el estrs en el trabajo con el desafo, pero este ltimo, es el que da

vigor, fsico y psicolgico, y da motivacin para aprender habilidades nuevas, y llegar a dominar

el trabajo, por lo tanto el desafo es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo;

cuando ste se convierte en exigencias, que no se pueden satisfacer, se convierte en agotamiento,

y la satisfaccin se convierte en estrs; las diferencias entre caractersticas personales como la

personalidad y el estilo de sobrellevar el estrs son ms importantes para pronosticar si ciertas


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condiciones de trabajo resultarn en el estrs decir que, lo que est estresante para una persona

podra no ser problema para otra.

1.1.8 Estresores comunes en el trabajo

Estresores fsicos/ de la tarea. El ruido incontrolable en el rea de trabajo es uno de los

principales estresores fsicos que existen, la exposicin al ruido de bajo nivel est

asociada con niveles elevados de las hormonas del estrs y la reduccin del desempeo,

la importancia del aumento en los niveles hormonales es que los estresores pueden existir

an cuando el trabajador no se d cuenta.

Las demandas de un determinado puesto, tambin pueden contribuir a la experiencia delestrs y a predisposiciones subsecuentes.

Estresores psicolgicos. Como con cualquier estresor, la percepcin de control o

previsin del individuo, determina su respuesta a la situacin y tal percepcin se ve

afectada por las caractersticas del trabajo y del ambiente laboral. La percepcin de

control en el escenario laboral tambin se relaciona con la autonoma, el grado, en el que

el empleado puede controlar, cmo y cundo realizar las tareas de su puesto, en general

las intervenciones que mejoran la percepcin de control sobre el trabajo, como la toma

de decisiones o los horarios flexibles, tienden a reducir el estrs y las predisposiciones

subsecuentes.

Conflicto interpersonal. Los conflictos interpersonales pueden ir desde discusiones,

hasta incidentes poco agradables, estos muchas veces ocurren cuando los recursos en el

trabajo son escasos, cuando los empleados tienen intereses incompatibles, o cuando

sienten que no son tratados de manera justa.

Los conflictos pueden distraer a los trabajadores de las tareas importantes del puesto, y

tener consecuencias en la salud. Otras consecuencias que pueden tener los empleados en

el trabajo son, depresin, insatisfaccin laboral, agresin, sabotaje, etc.


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Estresores del rol. La ambigedad de roles, los conflictos de roles y la carga excesiva

de un rol se conoce en conjunto como estresores del rol, todo esto se da cuando los

puestos tienen tareas y responsabilidades mltiples, por lo que es ms probable que unpuesto sea estresante, si estos roles estn en conflicto o no estn claros.

La ambigedad de roles ocurre, cuando los empleados carecen de conocimiento claro

acerca del comportamiento esperado en su trabajo, los individuos, experimentan

incertidumbre sobre las acciones que deben realizar para desempearse correctamente.

Por otro lado el conflicto de roles ocurre cuando las demandas de diferentes fuentes son

incompatibles, asimismo la sobrecarga de rol, ocurre cuando se espera que un individuo

cumpla con demasiados roles al mismo tiempo, esto puede ocasionar que las personas

trabajen demasiado tiempo, incrementando su estrs.

Conflicto trabajo-familia. Este se da cuando los trabajadores experimentan conflicto

entre los roles que deben cumplir en el trabajo y su vida personal. Las mujeres que

trabajan y las familias donde ambos trabajan, se han convertido en la norma, en vez de

la excepcin por lo tanto el conflicto trabajo-familia se ha convertido en una fuente

comn de estrs laboral.

Esfuerzo emocional. Es la regulacin de las emociones para cumplir con las demandas

del puesto o de la organizacin, esto causa estrs para poder manejar las emociones

cuando los puestos requieren que los trabajadores presenten solo determinadas

expresiones o actitudes.

Los trabajadores pueden regular sus emociones mediante una actuacin superficial o

profunda. La actuacin superficial consiste en manejar o fingir las e expresiones o

emociones; la actuacin profunda consiste en manejar los sentimientos propios,

incluyendo el tratar de sentir las emociones requeridas por el trabajo. El estrs y la


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incomodidad suelen ocurrir cuando las emociones requeridas difieren de las emociones

reales de los empleados; el suprimir emociones o mostrar emociones falsas requiere de

un esfuerzo cognoscitivo y fisiolgico, que tiende a ser estresante a largo plazo.

1.1.8 Reduccin y Manejo del Estrs

Landy y Conte (2005), dan a conocer que la reduccin y el manejo del estrs se da en tres

categoras: intervenciones primarias, secundarias y terciarias.

Estrategias de intervencin primaria: Estas tienen que ver con la modificacin o

eliminacin de estresores en el escenario laboral, dan al trabajador mayor control sobre

su puesto y ambiente de trabajo, lo que disminuye directamente los estresores y aumenta

la satisfaccin y el bienestar de los empleados.

Estas incluyen, el rediseo de la tarea o del ambiente de trabajo, la motivacin para la

administracin participativa, el desarrollo de descripciones del rol ms claras y la

modificacin o cambio de los patrones de pensamiento; tambin involucra, proporcionar

horarios de trabajo flexibles, los cuales pueden ser como semanas laborales ms cortas,tiempo flexible y puestos compartidos.

Los trabajos y los puestos pueden ser diseados o rediseados para reducir estresores

como el ruido, las interrupciones, la presin de tiempo, la ambigedad del rol y el

nmero de horas de trabajo. Asimismo los puestos pueden ser rediseados para aumentar

la participacin en el trabajo.

Estrategias de intervencin secundaria: Son las que involucran la modificacin de

respuestas a demandas o estresores inevitables; van dirigidas a la respuesta, su papel es el

de controlar los daos. Los enfoques de prevencin secundaria estn alineados con

estrategias de afrontamiento enfocadas a la emocin, las cuales buscan reducir la


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respuesta emocional al estresor, y pueden incluir, la evitacin, minimizacin y

alejamiento del estresor.

Las estrategias de prevencin secundaria que no requieren de capacitacin especial,

incluyen elecciones del estilo de vida como entrenamiento fsico, comer sano y controlar

el peso, as como la reduccin en el consumo de tabaco y cafena. Los programas de

capacitacin de habilidades como para la negociacin y la solucin de conflictos son otra

forma de intervencin secundaria asi como las tcnicas de relajacin, biorrealimentacin

y proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo.

Estrategias de intervencin terciaria:Estn dirigidas al sntoma, para sanar los efectos

negativos de los estresores, incluyen programas de asistencia para los empleados y uso deservicios de cuidado mdico, psicoterapia individual, y asesora de carrera.

Los programas de asistencia al empleado segn este mismo autor, incluyen alguna forma

de apoyo para enfrentar el estrs laboral, problemas con el alcohol y drogas y dificultades

externas al trabajo. Pueden ser proporcionados por el departamento de Recursos

Humanos de una organizacin o por consultores externos, si una organizacin desea tener

un programa de asistencia exitoso, la administracin debe expresar su apoyo, educar a

sus empleados, proporcionar la capacitacin necesaria para su uso y hacerlos accesibles a

los empleados.

1.2 Desempeo Laboral

Mora (2007), establece que el desempeo son aquellas acciones o comportamientos observadosen los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser

medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la

empresa. Adems agrega, que la definicin de desempeo debe ser completada con la

descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el

desempeo efectivo.


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1.2.1 Evaluacin del desempeo

Segn Chiavenato (2002) la evaluacin del desempeo es un proceso dinmico mediante el cual

se identifica el rendimiento que un colaborador logra en su puesto de trabajo, es una apreciacin

sistemtica de un trabajador en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados

que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya en el anlisis de puestos y

adicionalmente es utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

persona y sobre todo su contribucin a la organizacin.

Un sistema de evaluacin del desempeo bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos

de reclutamiento, seleccin y orientacin que se realizan dentro de una organizacin tomando encuenta si el desempeo es inferior a lo estipulado, si es satisfactorio o excede lo esperado.

1.2.2 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

De igual manera Chiavenato (2002) da a conocer las ventajas que tiene una correcta evaluacin

del desempeo:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin

Polticas de compensacin

Decisiones de ubicacin

Necesidades de capacitacin y desarrollo

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.

Imprecisin de la informacin.Errores en el diseo de puesto.

Desafos externos (familia salud, finanzas, etc.)


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1.2.3 Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeo,

medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Tal y

como indica Chiavenato (2002), por norma general el departamento de Recursos Humanos

disea evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos; esta

centralizacin, obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, y esto facilita la

comparacin de los resultados entre grupos similares de empleados.

1.2.4 Sistemas y Parmetros de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo tiene como objetivo, proporcionar una descripcin exacta y

confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus

responsabilidades, para lograr esto, Chiavenato (2002), cree que los sistemas de evaluacin

deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables, si la evaluacin

no se relaciona con el puesto, no tiene validez, se entiende que la evaluacin debe ser prctica

para mejor comprensin.

Asimismo, existen estndares que permiten tomar decisiones ms objetivas, y se desprenden en

forma directa del anlisis de puestos, ya que as el analista puede decidir qu elementos son

esenciales y deben evaluarse en todos los casos; los parmetros tambin se pueden dar a partir de

observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones con el jefe inmediato.

1.2.5 Medicin del desempeo

Werther y Davis (2000) mencionan que los sistemas de calificacin que se le dan a cada labor;

para que sean tiles deben ser de uso fcil, confiable y calificar los elementos esenciales para

determinar el desempeo.


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Las observaciones en el desempeo se dan de forma directa o indirecta. La observacin directa

es cuando quien califica el desempeo lo ve en persona y la indirecta es cuando el evaluador

debe basarse en otros elementos.

Las mediciones objetivas del desempeo son las que otras personas pueden verificar, por lo

general, tienden a ser cuantitativas, por otro lado las mediciones subjetivas, son las calificaciones

no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo

Asimismo Werther y Davis (2000), tambin puntualizan, los desafos que presenta unaevaluacin del desempeo:

Elementos legales. Los sistemas de evaluacin del desempeo, deben basarse de forma

objetiva, ya que no es vlido introducir elementos en el sistema que no resulten

transparentes para los auditores internos o externos.

Prejuicios del evaluador. Cuando el evaluador mide de manera subjetiva el desempeo,puede conducir a distorsiones en los resultados, estas distorsiones se dan principalmente

cuando el calificador no conserva su imparcialidad en aspectos como:

Elementos subjetivos: El evaluador permite que sus percepciones y opinionespersonales, interfieran en su juicio.

Error por tendencia al promedio: En este caso se tienden a evitar las calificacionesmuy altas o las muy bajas, y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se

acerquen al promedio.

Permisividad e inflexibilidad:Es cuando el evaluador es movido a agradar para tenerpopularidad o al contrario, trata de imponer un alto grado de respeto y distancia.

Elementos culturales:El evaluador juzga muchas veces, a las personas cuando tienendistinta cultura (costumbres, creencias).


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1.2.7 Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes mtodos de la evaluacin del desempeo a

partir de: caractersticas, conductas o resultados.

Mtodos basados en caractersticas. Son los que sirven para medir, hasta que punto un

empleado posee ciertas caractersticas, que la empresa considera importantes, son

sencillos y fciles de administrar.

Escalas grficas de calificacin. Cada caracterstica por evaluar se representamediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qu grado el empleado posee esascaractersticas.

Mtodo de escalas mixtas. Es una modificacin de la escala bsica, en lugar de evaluarlas caractersticas en una sola escala, se dan tres descripciones especficas de cada

caracterstica: superior, promedio e inferior.

Mtodo de distribucin forzada. Este mtodo exige que el evaluador elija, entre variasdeclaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables

y desfavorables.

Mtodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador identificar el

punto en que cierto empleado se aleja de la escala, tambin se desarrollan para describir

de manera especfica que acciones deberan, o no exhibirse en el puesto.

Mtodo de incidente crtico. Est relacionado con la conducta del evaluado, cuandoesta origina un xito o un fracaso, poco usual en alguna parte del trabajo. Tiene como


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ventaja abarcar todo el perodo evaluado y de este modo facilitar, el desarrollo y la

autoevaluacin por parte del empleado.

Escala de observacin de comportamiento. Enfoque de evaluacin que mide lafrecuencia observada en una conducta, la escala deber estar diseada para medir la

frecuencia, con que se observa cada una de las preguntas.

Mtodos basados en resultados. Estos mtodos evalan los logros de los empleados,

son ms objetivos que los otros mtodos y otorgan ms autoridad a los empleados.

Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los empleados, con losobjetivos de la organizacin, aunque muchas veces se puede contaminar por factores

externos, sobre los cuales los empleados no tienen influencia.

Administracin por objetivos. Califica el desempeo sobre la base del cumplimientode metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su

jefe. Es un sistema que conforma un ciclo, comienza por el establecimiento de metas, y

termina volviendo al mismo punto, la descripcin de la meta, se acompaa de una

descripcin detallada, de cmo har ese empleado para alcanzarla, luego de un tiempo,

el empleado hace su propia autoevaluacin, sobre lo logrado en datos reales.

Por otro lado, entre otros mtodos para medir el desempeo se encuentra la Escala de Likert, la

cual Malhotra (2004), define como una escala de medicin ampliamente utilizada, que requiere

que los encuestados indiquen el grado de acuerdo o desacuerdo, con cada una de la serie de

afirmaciones que se presentan; cada reactivo de la escala tiene 5 categoras de respuesta, que van

de muy en desacuerdo a muy de acuerdo.

Para realizar el anlisis a cada afirmacin, se le asigna una puntuacin numrica, el anlisis se

puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El mtodo de suma se utiliza con ms

frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se conoce tambin como escala de suma.


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Como se puede notar en las teoras citadas, el estrs engloba una serie de sntomas, patologas y

seales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona en su vida laboral; es por eso que la

importancia de esta investigacin radica en identificar si el estrs es un factor limitante en el

desempeo de los vendedores, para as lograr que la empresa tenga una produccin satisfactoria.


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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cada etapa de la vida tiene diferentes caractersticas que van ligadas a reacciones y maneras de

afrontar diferentes situaciones; el estrs es una de ellas, ya que afecta a una gran poblacin en el

mundo entero, y cada vez conlleva a mas consecuencias, tanto en la vida personal, en la salud,

como en el desempeo laboral; es por eso que Ortz (2008), asegura que todos experimentan al

menos un poco de estrs todo el tiempo, no se puede vivir sin estrs, porque est presente en el

desgaste que se vive a diario,

Guatemala, es un pas propenso a la violencia y la pobreza; esto hace que el estrs en las

personas aumente de nivel, por preocupaciones que se viven diariamente, y todo esto hace que el

desempeo laboral de los mismos no sea el esperado, lo que causa, ausencia, impuntualidad,

desgaste, incumplimiento y muchas veces enfermedades crnicas causadas por el estrs que

imposibilitan al trabajador llevar a cabo adecuadamente sus funciones.

De acuerdo a lo anterior, con este estudio se pretende conocer la manera en que el estrs afecta el

desempeo laboral de cada trabajador, segn su edad, conocer esto beneficiar, a la empresa para

poder determinar, el porqu de muchas actitudes del trabajador ante ciertas situaciones dentro del

trabajo, y como a la persona, le puede o no afectar, circunstancias que se den en el mbito

laboral.

Por lo tanto la pregunta de investigacin que se quiere abordar es la siguiente:

Cul es la relacin del estrs y el desempeo en el trabajador segn su edad?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Determinar la relacin que tiene el estrs y el desempeo del trabajador en el rea de ventas

segn su edad.


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2.1.2 Objetivos Especficos

Medir los niveles de estrs de cada trabajador.

Evaluar el desempeo de los trabajadores en su puesto de trabajo.

Comparar los resultados del estrs y desempeo.Relacionar las variables estrs y desempeo con la edad del trabajador.

Realizar una propuesta para disminuir el nivel de estrs en los trabajadores.

2.2 Variables de estudio

Estrs

Desempeo laboral

2.3 Definicin Conceptual

Estrs

Scardulla (2007) define el estrs como, el intento de adaptacin, a una situacin que es vivida

como amenazante, y puede causar bajas en el sistema inmunolgico, y as el organismo queda

propenso a enfermarse ms rpidamente.

Desempeo

Robbins (2004) define el desempeo como los comportamientos observados en el trabajador,

que son relevantes, para el logro de objetivos en la organizacin y pueden ser medidos de

acuerdo a las competencias de cada persona, y la contribucin que dan a la empresa.


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2.4 Definicin Operacional

Estrs

En el presente estudio el Estrs se considera como el resultado obtenido por los trabajadores del

rea de ventas en la aplicacin de la escala de Escala de Apreciacin de Estrs (EAE). Dentro de

las escalas del EAE, se tom la Escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S), la cual tiene como

funcin principal el estudio del estrs en el mbito laboral. Esta escala consta de 50 enunciados

distribuidos en tres mbitos de contexto:

Trabajo en s mismo: alude a las tareas y funciones que el sujeto tiene que realizar(tems 14, 15, 16, 17, 22, 26,30).

Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones ambientales deltrabajo (tems 8, 13, 19, 20, 21, 24, 27, 28, 29, 32, 42).

Relacin del sujeto con el trabajo:est vinculado a la problemtica de uno mismo conel trabajo (tems 4, 12, 32, 43, 44, 45, 46, 49, 50).

Desempeo

Para medir el desempeo de los trabajadores, se utiliz una adaptacin de un cuestionario

diseado por Rios (2010), basado en la escala de likert, y el cual tiene como objeto determinar si

la persona desarrolla, adecuadamente los siguientes aspectos:

Asistencia y puntualidad

Trabajo en EquipoProductividad

Respeto y Responsabilidad

Calidad en el Trabajo

Trabajo bajo presin


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2.5 Alcances y Lmites

El presente estudio pretende determinar la influencia del estrs en el desempeo del trabajador

de acuerdo a la edad, del rea de ventas de una embotelladora de bebidas carbonatadas; el

estudio se puede aplicar nicamente en empresas que produzcan productos similares, y esta serala limitante que se da en la investigacin.

2.6 Aporte

Los resultados de la investigacin aportaron beneficios a la empresa, para identificar el nivel de

estrs que influye en el desempeo, y dar inicio a buscar una solucin factible para disminuir el

estrs de sus trabajadores en el rea de ventas, a los cuales tambin puede servirles paraidentificar, en qu grado puede su estrs afectar su desempeo dentro del puesto de trabajo, y as

poder controlarlo y saber manejarlo.

Esta investigacin tambin beneficiar a la Universidad para ser una fuente de consulta, en la

que los estudiantes que estn interesados se puedan apoyar para profundizar el estudio. As como

tambin para Psiclogos que deseen estudiar ms a fondo sobre qu influencia tiene el estrs en

el desempeo del trabajador segn su edad.


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III. Mtodo

3.1 Sujetos

La presente investigacin se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento de ventas,

de una embotelladora de bebidas carbonatadas, ubicada en San Sebastin, Retalhuleu. La

poblacin est conformada por 34 personas de sexo masculino, y su edad se encuentra

comprendida entre 23 y 65 aos.

El estudio se realiz especficamente en el rea de ventas, por solicitud de la empresa, debido a

la necesidad que existe de evaluar estos aspectos.

A continuacin se presenta informacin especfica de los sujetos de estudio:

Puesto No. de Personas

Jefe 1

Supervisor 7

Vendedor 26

Total 34

Edad No. de Personas

20-30 3

31-40 10

41-50 14

51-65 7

Total 34

3.2 Instrumento

Para evaluar el estrs se utiliz el test EAE (Escalas de Apreciacin del Estrs). La batera EAE

fue diseada por J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, editada por TEA Ediciones, S.A.,

con el fin de apreciar el nmero de hechos estresantes que estn o han estado presentes en la vida


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de los encuestados y la medida en que stos acontecimientos le afectan o le han afectado, y si el

hecho estresante le sucede en el momento de responder el cuestionario o le ha sucedido en el

pasado.

Se ofrecen cuatro escalas independientes: general, de acontecimientos estresantes en ancianos,de estrs socio-laboral, y de estrs en la conduccin.

Para efectos de estudio se tom la escala de estrs socio-laboral, Integrada por 50 elementos

cuyo contenido trata del trabajo en s mismo, contexto laboral y relacin sujeto-trabajo.

Los resultados se interpretan con los siguientes criterios cualitativos:

Percentil Rango5-30 Bajo

35-65 Medio

70-99 Alto

As mismo para evaluar el desempeo de los trabajadores se utiliz un cuestionario, usando la

escala de likert, la cual fue desarrollada por Rensis Likert, y consiste en una serie de oraciones ojuicios ante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien se le administra. Se presenta

cada sentencia u oracin (estimulo), que expresa un enunciado favorable o desfavorable sobre un

objeto de actitud, y se solicita al encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la

escala. A cada punto se le otorga un valor numrico. Y al final se suman para sacar las escalas de

punteos.

Se utiliz una adaptacin del cuestionario diseado por Ros (2010), el cual fue validado por

Licda. Rishette de Lpez (UVG), Licda. Danya de Mazariegos (RR.HH.) y Lic. Leonel vila(URL), tres expertos en el tema. Se realizaron algunos cambios para su adecuado

funcionamiento a la muestra aplicada de elaboracin propia; el cuestionario se enfoca a evaluar

el desempeo de los vendedores en seis aspectos que son:

Asistencia y Puntualidad

Trabajo en Equipo


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Productividad

Respeto y Responsabilidad

Calidad en el Trabajo

Trabajo bajo presin

El instrumento consta de 30 preguntas con opcin de respuesta:

Siempre= Excelente:los resultados exceden todo el tiempo los estndares del puesto.

Casi siempre= Bueno: los resultados satisfacen generalmente las expectativas yestndares del puesto.

A veces= Debe Mejorar: los resultados eventualmente no satisfacen los estndares delpuesto.

Nunca= Malo: los resultados no satisfacen en ninguna ocasin los estndares del puesto.

Para dar el resultado y la interpretacin, se toman los siguientes criterios cualitativos:

M= Malo 30 - 50

DM= Debe Mejorar 51 - 70

B= Bueno 7195

E= Excelente 96 - 120

3.3 Procedimiento

Se aprob el anteproyecto de tesis en la Facultad de Humanidades.

Se recolect informacin a travs del trabajo de campo, por medio de los instrumentos

de investigacin, que son el Test EAE para medir el estrs, y un cuestionario basado en laescala de Likert para medir el desempeo.

En base a la metodologa estadstica elegida se procedi a la tabulacin de datos para su

posterior operacionalizacin e interpretacin.

Se realiz la presentacin de resultados, con base a la informacin recabada.


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32

Se discutieron los resultados de la investigacin en base al conocimiento de los autores

mencionados en el marco terico

Se establecieron las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos y los objetivos

que se plantearon en la investigacin, as como tambin las recomendaciones que se

consideren pertinentes.

En base a la literatura consultada por diferentes medios se elaboraron las referencias

bibliogrficas y se adjuntarn los anexos

Finalmente con los diferentes requisitos de una investigacin ya completados se procedi

a la realizacin del informe final.

3.4 Tipo de investigacin

La presente investigacin es de tipo descriptiva, segn Achaerandio, L. (2000), quien explica

que la investigacin descriptiva se refiere a un estudio en el que se buscan especificar las

propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o

cualquier otro fenmeno que se someta a anlisis.

3.5 Metodologa Estadstica

Se tabularon los datos, se utiliz la estadstica descriptiva, utilizando el coeficiente de de

correlacin de Pearson, para medir la relacin entre variables mostrando los resultados en

grficas.


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IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados a partir del test EAE, en el cual se determin el nivel

de estrs que manejan los sujetos objeto de estudio. As mismo se dan a conocer los resultados

de la evaluacin del desempeo, y se realiza una comparacin de las dos variables entre s y

tambin con la edad de los vendedores.

Tabla No. 1: Interpretacin del nivel de estrs

Percentil

EAE

No. de Sujetos Rango

5 26 Bajo

10 1 Bajo

15 2 Bajo

25 1 Bajo

30 1 Bajo

50 1 Medio

55 1 Medio

65 1 Medio

Porcentaje de nivel de estrs bajo: 88.23%

Porcentaje de nivel de estrs medio: 11.76%

El porcentaje del departamento de ventas que presenta nivel de estrs bajo es de 88.23% y se

encuentran en el rango de 5 a 30, de la misma forma el porcentaje de vendedores que obtuvo

nivel medio de estrs es el 11.76% ubicado entre el percentil 35 a 65.

Tabla No. 2: Interpretacin del Desempeo Laboral


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Porcentaje de nivel de desempeo bueno: 50%

Porcentaje de nivel de desempeo excelente: 50%

En la Tabla 2, se describen los resultados de la evaluacin del desempeo, indicando los rangos,

en los que se encontraron los sujetos objeto de estudio. En el cuestionario que se aplic, destacan

Punteos No. Sujetos Rango

73 1 Bueno

75 1 Bueno

78 1 Bueno

79 1 Bueno

80 1 Bueno

81 1 Bueno

82 1 Bueno

84 1 Bueno

85 1 Bueno

86 1 Bueno

91 2 Bueno

92 2 Bueno

93 1 Bueno

95 2 Bueno

96 1 Excelente

97 2 Excelente

99 4 Excelente

100 1 Excelente

102 2 Excelente

104 2 Excelente

108 1 Excelente

109 1 Excelente

111 3 Excelente


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los siguientes criterios: Asistencia y Puntualidad, trabajo en equipo, productividad, respeto y

responsabilidad, calidad en el trabajo y trabajo bajo presin.

Los resultados evidencian que el 50%, de sujetos esta en el rango Bueno, el cual especifica que

el puntaje est entre 71 a 95 puntos, esto quiere decir que los trabajadores cumplen con cadaaspecto antes mencionado y llenan los requerimientos que su puesto de trabajo amerita.

Asimismo el 50% se encuentra en el rango Excelente, en el cual los punteos van de 96 a 120

puntos.

Tabla No. 3: Correlacin entre Estrs y Desempeo

Correlacin Resultado-0.233 Correlacin negativa dbil

70

75

80

85

90

95

100

105

110

115

0 20 40 60 80

Desempeo

Nivel de estrs

Correlacin entre estrs y

desempeo


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Tabla No. 4: Correlacin entre Edad y Estrs

Correlacin Resultado

0.038 Correlacin positiva dbil

Tabla No. 5: Correlacin entre Edad y Desempeo

Correlacin Resultado0.093 Correlacin positiva dbil

0

10

20

30

40

50

60

70

80

20 30 40 50 60 70

Niveldeestrs

Edad

Correlacin entre edad y estrs

laboral


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De acuerdo a lo expuesto en la tabla nmero tres, cuatro y cinco se puede evidenciar que no

existe relacin estadstica entre el nivel de estrs y las variables desempeo y edad del

departamento de ventas.

70

75

80

85

90

95

100

105

110

115

0 20 40 60 80

Desempeo

Edad

Correlacin entre Edad y

Desempeo

Series1


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V. DISCUSIN DE RESULTADOS

De acuerdo a los resultados obtenidos en los procesos estadsticos, se concluy que, el estrs no

tiene relacin con el desempeo de los colaboradores del departamento de ventas; asimismo

tampoco hay relacin entre el estrs y el desempeo, con la edad de los mismos.

Estos resultados son similares al estudio hecho por Mazariegos (2010), en el que determin la

relacin entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio

farmacutico. Los datos calculados por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados

manifestaron que no exista relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el

desempeo de los visitadores mdicos que formaron parte de la muestra para la investigacin.

Asimismo se detect en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el

desempeo. Al igual que este estudio el cual no presento correlacin entre el estrs y el

desempeo, y se encontraron niveles bajos de estrs y altos en el desempeo, se puede

determinar que, el nivel de estrs no es una variable que cause algn impacto en el desempeo

de los trabajadores.

As tambin Paul (2010), en su investigacin, la cual tuvo como objetivo principal establecer la

relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa constructora. Elestudio se realiz con base en la muestra total de 16 empleados del rea de ventas, de dicha

constructora. Como resultado se concluy, que no existe correlacin estadsticamente

significativa, entre el estrs laboral y el promedio de ventas. Este estudio coincide con esta

investigacin, pues tambin se llevo a cabo en el departamento de ventas con la totalidad de

trabajadores, y su resultado fue tambin que no existe relacin entre los niveles de estrs y el

desempeo de los vendedores. Por lo tanto se corrobora una vez ms que el estrs no es un factor

determinante en el desempeo del trabajador.

Por otro lado, Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs

y sus consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. y encontraron

que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo, presin del tiempo, ambigedad de roles,

clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de interrelacin con el equipo


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multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y disminuye la calidad de los cuidados y

la productividad. En esta investigacin, se determin la ausencia de correlacin entre el estrs y

el desempeo, esta contradiccin se debe a que en el estudio de Zegarra y Uribe (2006), estudi

las causas del estrs y cmo influyen en el desempeo laboral, y esta investigacin solo mide los

niveles de estrs y su impacto en el desempeo del trabajador.

Asimismo Ros (2010), en su estudio tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el

tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una

empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Se encontr

una correlacin positiva alta entre las dos variables, a diferencia del presente estudio, Rios

(2010), tom en cuenta a sujetos que ya estaban sometidos a un programa en el que reforzaban

su salud mental y este factor influy de manera positiva en el buen desempeo laboral.

Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la

relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del

departamento de ventas de una empresa panificadora. Los resultados obtenidos indicaron que s

existe relacin entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral, por lo que valdra la pena

que estudios posteriores profundicen en otro tipo de variables que se puedan relacionar con el

desempeo laboral de los sujetos del presente estudio.

Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la

tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT. Los

resultados del estudio a la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva muy

dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus

labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral, al igual que

en la presente investigacin, el nivel de estrs no influye de manera significativa, en el

desempeo laboral de los trabajadores del departamento de ventas, porque probablemente

factores como, la motivacin, inteligencia emocional, ambiente laboral, entre otros tengan un

impacto en el desempeo laboral.


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Por otro lado Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realiz un

estudio con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que

el mobbing laboral provoca estrs. Se comprob que en la empresa no existe ninguna de las dos

variables. Por lo que se concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un

ambiente sano, satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Estos resultados se

asemejan al presente estudio pues en l se encontr bajos niveles de estrs, y un buen desempeo

laboral en los trabajadores.

Se puede determinar en los diferentes estudios que el estrs no es un factor determinante para los

resultados en el desempeo laboral de los sujetos de estudio; por otro lado cabe resaltar que, la

edad la cual tambin se tom en cuenta en esta investigacin, tampoco es un factor que se

relaciona con el estrs ni con el desempeo laboral. Por lo tanto se puede atribuir a esto, que enla presente investigacin, hay otras variables que pueden relacionarse con el desempeo laboral.


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VI. CONCLUSIONES

El estudio evidenci que el 88.23% de vendedores tiene un nivel bajo de estrs y un

11.76% maneja un nivel medio de estrs.

Asimismo el 50% de los vendedores tiene un desempeo laboral excelente y el otro %50

un desempeo laboral bueno.

De la misma forma se determino que no existe correlacin entre el estrs y el desempeo

del trabajador.

As tambin no se encontr correlacin entre estrs y edad, como tampoco hubo

correlacin entre desempeo y edad.

Finalmente se concluye que pueden haber otros factores que influyen y se relacionan con

el desempeo de los colaboradores, pues en este estudio el estrs evidenci no tener

ningn impacto sobre l.


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VII. RECOMENDACIONES

Profundizar el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros factores que intervengan

con el desempeo del trabajador aparte del estrs, por ejemplo: la comunicacin, el

trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, entre otros.

Abarcar otros departamentos de la empresa en la investigacin para comprobar si el nivel

de estrs y el desempeo vara o no.

Aunque los resultados mostraron niveles bajos de estrs en su mayora, se recomienda a

la empresa tomar en cuenta la propuesta adjuntada en este estudio, para prevenir y tratar

de mantener el estrs en un nivel aceptable, para la buena salud del trabajador.


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ANEXOS


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Ficha Tcnica

Nombre Cuestionario para evaluar Desempeo Laboral

Autora Mnica Rios Villatoro (2010)

Descripcin El cuestionario consiste en una serie de oraciones o juiciosante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien sele administra. Se presenta cada sentencia u oracin(estimulo), que expresa un enunciado favorable odesfavorable sobre un objeto de actitud, y se solicita alencuestado que responda eligiendo uno de los puntos de laescala. A cada punto se le otorga un valor num

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