estrés laboral y desempeño

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  • 8/12/2019 Estrs Laboral y Desempeo

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    UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVARFACULTAD DE HUMANIDADES

    DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

    Relacin del estrs con el desempeo del trabajadorsegn su edad, en el departamento de ventas de una

    embotelladora de bebidas carbonatadas

    TESIS

    LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTACarn 2370007

    Retalhuleu, marzo de 2012SEDE REGIONAL RETALHULEU

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    UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVARFACULTAD DE HUMANIDADES

    DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

    Relacin del estrs con el desempeo del trabajador

    segn su edad, en el departamento de ventas de una

    embotelladora de bebidas carbonatadas

    TESIS

    Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

    Por:LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA

    Previo a optar el ttulo de:Licenciatura en Psicologa Industrial/Organizacional

    En el grado acadmico de:Licenciada

    Retalhuleu, marzo de 2012SEDE REGIONAL RETALHULEU

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    AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

    Rector P. Rolando Enrique Alvarado Lpez, S.J.

    Vicerrectora Acadmica Dra. Lucrecia Mndez de Penedo.Vicerrector de Investigacin y Proyeccin P. Carlos Cabarrs Pellecer, S.J.

    Vicerrector de Integracin Universitaria P. Eduardo Valds Barra, S.J.

    Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Iras

    Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.

    AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

    Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

    Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco

    Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn

    Directora del Departamento de Psicologa M.A. Georgina Mariscal de Jurado

    Directora del Departamento de Educacin M.A. Hilda Daz de Godoy

    Directora del Departamento de Ciencias

    de la Comunicacin M.A. Nancy AvendaoDirector del Departamento de Letras

    y Filosofa M.A. Ernesto Loukota

    Representantes de Catedrticos Lic. Ignacio Laclriga Gimnez

    ante Consejo de Facultad Licda. Mara de la Luz De Len

    Asesor de Tesis

    Msc. Alma de Aceituno

    Revisora de Tesis

    Licda. Gloria Samayoa

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    AGRADECIMIENTOS

    A DIOS:Por darme la sabidura e inteligencia para poder cumplir esta meta tan importante enmi vida.

    A MIS PADRES:Por brindarme todo el apoyo necesario y siempre confiar en mis capacidadespara lograr este triunfo.

    A MI HERMANO:Vinicio porque su ejemplo fue un incentivo para esforzarme y dar lo mejorde m.

    A MI MEJOR AMIGA: Mariajos Ramrez, porque siempre estuvo conmigo, para darmecario, aliento y apoyo en todo este proceso.

    A MIS CATEDRTICOS:En especial a Licda. Dagne Prez, Licda. Alma de Aceituno, Licda.Sandra Vielman, Ing. Jorge Mario Alvarado y Licda. Norma Navarro, por compartir susconocimientos y experiencias, adems de ser ejemplo para mi formacin profesional.

    A MI CENTRO DE ESTUDIOS:Universidad Rafael Landivar, porque gracias a su formacin,es que ahora podr desempearme en la sociedad, sirviendo en todo tiempo con amor ydedicacin.

    A todas y cada una de las personas que siempre me dieron muestras de cario y apoyo

    MUCHSIMAS GRACIAS!

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    ACTO QUE DEDICO

    A DIOS:Por su amor y su infinita misericordia, porque cada logro se lo debo a l.

    A MIS PADRES: Haroldo Herrera y Patricia Piedrasanta, por ser lumbreras en mi vida ysiempre guiarme por el buen camino.

    A MIS HERMANOS:Vinicio, Wanda y Rachel, porque son una bendicin para mi vida y sque siempre cuento con ellos.

    A MI SOBRINA:Paula Ester, porque es un regalo que ha venido a llenar mi vida de muchafelicidad.

    A MI ABUELITA: Mara Ester, mujer que con su ejemplo de integridad me ha enseado

    muchas lecciones de vida.A MI ASESORA: Msc. Alma de Aceituno, por haber compartido sus conocimientos y granexperiencia para que se llevara a cabo este proyecto, y porque con sus sabios consejos siemprecontribuy con mi formacin profesional.

    A MIS AMIGAS: Mariajos, Lucky, Olga, Vernica, Roco, Andrea, Sara y Heidy, por sermuy especiales en mi vida y compartir conmigo momentos de mucha alegra.

    A MIS MASCOTAS: Cocky y Nico por ser parte de mi vida y por ser mis eternos compaerosen este proceso.

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    INDICE

    RESUMEN ............................................................................................................................ 1

    I. INTRODUCCIN............................................................................................................ 2

    1.1 Estrs ............................................................................................................................... 8

    1.1.1 Causas ......................................................................................................................... 8

    1.1.2 Sntomas ..................................................................................................................... 9

    1.1.3 Consecuencias .......................................................................................................... 11

    1.1.4 Fases ......................................................................................................................... 12

    1.1.5 Tipos de Estrs ......................................................................................................... 13

    1.1.6 Estrs en el Trabajo .................................................................................................. 14

    1.1.7 Estresores en el Trabajo ........................................................................................... 15

    1.1.8 Reduccin y Manejo del estrs ................................................................................. 17

    1.2 Desempeo Laboral ........................................................................................................ 18

    1.2.1 Evaluacin del desempeo ....................................................................................... 29

    1.2.2 Ventajas de la evaluacin del desempeo ................................................................ 19

    1.2.3 Elementos de un Sistema de evaluacin del desempeo.......................................... 20

    1.2.4 Sistemas y Parmetros de la evaluacin del desempeo .......................................... 20

    1.2.5 Medicin del desempeo .......................................................................................... 20

    1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 21

    1.2.7 Mtodos de la evaluacin del desempeo ................................................................ 22

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    II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......25

    2.1 Objetivos ........................................................................................................................ 35

    2.2 Variables de estudio ....................................................................................................... 36

    2.3 Definicin Conceptual .................................................................................................... 36

    2.4 Definicin Operacional .................................................................................................. 37

    2.5 Alcances y Lmites ......................................................................................................... 38

    2.6 Aporte ............................................................................................................................. 38

    III. MTODO..................................................................................................................... 39

    3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 29

    3.2 Instrumento ..................................................................................................................... 29

    3.3 Procedimiento ................................................................................................................ 31

    3.4 Tipo de investigacin ..................................................................................................... 32

    3.5 Metodologa estadstica .................................................................................................. 32

    IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS............................................. 33

    V. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 38

    VI. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 41

    VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 42

    VIII.REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................... 43

    ANEXOS .............................................................................................................................. 48

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    RESUMEN

    El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia que tiene el estrs en el

    desempeo del trabajador, segn su edad, en el rea de ventas de una embotelladora de bebidascarbonatadas.

    La investigacin de tipo descriptiva, se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento

    de ventas, la cual est conformada por 34 personas de sexo masculino, con edades comprendidas

    entre 23 y 65 aos.

    Las personas fueron evaluadas, con el test EAE, el cual midi el nivel de estrs, especficamente

    en el rea socio-laboral, asimismo se evalu el desempeo por medio de un cuestionario basadoen la escala de Likert.

    Los resultaron demostraron que no existe relacin entre el estrs y el desempeo, como tampoco

    hay relacin de estas dos variables con la edad, por lo que se concluyo que pueden existir otros

    factores que se relacionen directamente con el desempeo laboral, es por eso que se recomienda

    profundizar el estudio y llevarlo a cabo tambin a otras reas de la organizacin.

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    I.INTRODUCCIN

    El estrs actualmente, afecta a una gran cantidad de personas alrededor del mundo, debido a la

    forma de vida que se lleva y las diferentes presiones. La mayora no le toma mayor importancia,porque lo consideran un padecimiento de moda, y no logran darse cuenta que va mucho ms

    all de eso, porque este puede abordar a todas las personas sin importar edad o gnero,

    nicamente depende del factor que haga a la persona sentirse incomoda ante alguna situacin.

    Para Cataln (2010) en su revista Reflepsiones, el estrs es definido cmo demandas

    ambientales que recibe el individuo a las cuales debe dar una respuesta adecuada, y poner en

    marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente es excesiva, frente a los

    recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas,que implican activacin fisiolgica; esta reaccin de estrs, incluye una serie de reacciones

    emocionales negativas, como ansiedad, entre otras.

    En Guatemala, se observa a diario personas que padecen de estrs, influidos por lo factores

    como la pobreza y violencia, el alza de los precios, falta de empleo, trfico y otros. Todo esto

    afecta diariamente a la poblacin guatemalteca, y genera ansiedad, la cual, repercute de manera

    considerable en enfermedades fsicas.

    El estrs afecta tambin a gran cantidad de colaboradores de las empresas, a tal punto de poder

    desgastar e incapacitar su desempeo y productividad; lo cual implicara que los porcentajes de

    rotacin y ausentismo se vean afectados, y por lo tanto esto podra causar efectos negativos no

    solo en el clima organizacional sino en la rentabilidad de la empresa.

    Los desencadenantes del estrs son diversos, y diferentes en cada persona, pero de igual forma

    cuando un trabajador se encuentra expuesto a un nivel de estrs alto, esto afectar en su

    desempeo laboral, y le impedir realizar sus funciones de una manera ptima.

    Toda empresa desea que sus colaboradores, tengan un desempeo excelente, y que cumplan con

    todas las funciones asignadas, y aporten a la organizacin ms ganancias, pero muchas veces

    esto no se logra debido a diversos factores.

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    Es por ello que el presente estudio pretende determinar la influencia que tiene el estrs en los

    trabajadores y de qu modo afecta en su desempeo laboral, segn la edad que ste tenga.

    Se han hecho diversos estudios sobre estrs y desempeo laboral, los cuales aportan informacin

    de utilidad. A continuacin se enumeran varias investigaciones hechas a nivel nacional:

    Segn Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realizun estudio

    con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que el

    mobbing laboral provoca estrs. Los instrumentos que se utilizaron fueron el test (Coposo Q) de

    escala de percepcin para medir el estrs en el colaborador, y, el cuestionario de Heinz Leymanpara establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en industrias grandes en las que

    es importante la asesora positiva para el trabajador cuando sufre de mobbing. Se comprob que

    en la empresa no existe ninguna de las dos variables de estrs y mobbing laboral. Por lo que se

    concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un ambiente sano,

    satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Por lo que se recomienda que, esta

    investigacin sirva a futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e

    industriales de Quetzaltenango.

    En otra investigacin, Ros (2010), tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el

    tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una

    empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Los sujetos

    evaluados fueron 43 operarios (25 mujeres y 18 hombres), los cuales se encontraban en

    diferentes etapas del programa (6, 12, 18 y 24 meses), a quienes se les aplic un cuestionario de

    elaboracin propia tipo escala de Likert. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, ya que

    mide dos o ms variables, las interpreta y describe la relacin entre ellas. Se concluy que existe

    una correlacin positiva alta (0.931), estadsticamente significativa (menor al 0.01%), entre el

    tiempo de participar en el Programa de Salud Integral y el desempeo laboral de los empleados;

    de la misma forma, entre tiempo de estar en el programa y trabajo en equipo (0.910),

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    productividad (0.871), calidad en el trabajo (0.883), respeto y responsabilidad (0.893),

    capacitacin (0.907) y asistencia y puntualidad (0.904).

    Mazariegos (2010), en su estudio determino si exista relacin entre el nivel de estrs y el

    desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional. La muestra

    estuvo constituida por 25 visitadores mdicos de un laboratorio farmacutico nacional, de los

    cuales 19 eran hombres y 6 eran mujeres cuyas edades oscilan entre los 23 y 60 aos, con un

    mnimo de escolaridad de nivel medio y mximo de universitario. Para poder alcanzar los

    objetivos se utilizaron como instrumentos la Escala de Apreciacin de Estrs (EAE), de la cual

    se utiliz la escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S). Asimismo se utiliz un formato que

    incluye las visitas realizadas, que se maneja como la cobertura obtenida por el visitador mdicodel ao 2009. El primer instrumento midi la variable estrs y el segundo midi la variable

    desempeo.

    El diseo de la investigacin es de tipo descriptivo correlacional, debido a que compara la

    relacin entre dos variables, en este caso, las variables estrs y desempeo. Los datos calculados

    por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados manifestaron que no exista

    relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores

    mdicos que formaron parte de la muestra para la presente investigacin. Asimismo se detect

    en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el desempeo.

    Paul (2010), en su investigacin de tipo correlacional, la cual tuvo como objetivo principal

    establecer la relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa

    constructora que opera en Guatemala. El estudio se realiz con base en la muestra total de 16

    empleados del rea de ventas, de dicha constructora. El instrumento utilizado fue el test de

    Escalas de Apreciacin del Estrs (EAE) de J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, el cual

    tiene como finalidad, la apreciacin de la incidencia y la intensidad con que afectan a la vida del

    sujeto, las situaciones que generan estrs. La aplicacin es para adolescentes y adultos. Como

    resultado del estudio se rechaz la hiptesis alterna y se acept la hiptesis nula, por lo que se

    concluy que no existe correlacin estadsticamente significativa, al nivel del 0.05, entre el estrs

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    laboral y el promedio de ventas. Se recomienda realizar estudios en otras empresas constructoras

    en las que se investigue esta relacin a fin de comprobar que la presente conclusin coincide con

    los resultados obtenidos en los otros estudios.

    Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la

    relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del

    departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta en la

    ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 90

    personas que corresponden al 75% del total de la poblacin, de ambos sexos, quienes oscilan

    entre las edades de 18 a 65 aos. El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para

    obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la prueba psicomtrica CE, test queevala y realiza una proyeccin sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al

    liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el nivel de desempeo laboral, se utilizaron los

    resultados de las evaluaciones de desempeo que aplic la empresa, el formato consiste en una

    evaluacin de las diferentes competencias que se manejan a nivel organizacional.

    Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que s existe relacin entre la inteligencia

    emocional y el desempeo laboral.

    De igual forma, se han realizado diversas investigaciones, sobr estrs y desempeo a nivel

    internacional, entre las cuales se encuentran:

    Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la

    tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT), para

    obtener los resultados del estudio de tipo transaccional descriptivo, fue aplicado un instrumento

    de recoleccin de datos a una poblacin constituida por 54 personas de distintas organizacionesdel ramo tecnolgico y que ocupan cargos gerenciales. Los resultados del estudio a pesar de que

    evidenciaron un alto nivel en el desempeo laboral como en el cumplimiento de los cdigos de

    tica por parte de los empleados, la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva

    muy dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus

    labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral. La

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    investigacin concluye y sugiere una reorientacin de los esfuerzos internos a fin de

    proporcionar al empleado una mayor participacin a cursos de capacitacin, talleres o charlas

    donde se compartan conocimientos entre los integrantes de la organizacin.

    Asimismo Fernndez y Fernndez (2007) en un estudio transversal que realizaron en 18 centros

    de Salud del Area Sanitaria, evaluaron la relacin entre calidad de vida relacionada con la salud

    y el estrs laboral como expresin de validez de construccin del cuestionario PECVEC, el cul

    mide la calidad de vida de los enfermos crnicos. Se incluyo a 233 profesionales de medicina y

    enfermera de atencin primaria. La validez de construccin del PECVEC se evalu mediante la

    comprobacin de la relacin inversa entre las dimensiones de calidad de vida y las de estrs

    laboral, cuando se controlaron las variables de confusin ms importantes. El porcentaje de

    tems no respondidos fue bajo (< 3%), y no se observ un efecto suelo y s un mnimo efectotecho W. El anlisis de la consistencia interna y el factorial exploratorio y confirmatorio

    demostraron la alta fiabilidad, la validez factorial y la validez convergente y divergente del

    PECVEC. El cuestionario PECVEC demostr adecuadas propiedades psicomtricas para

    evaluar la calidad de vida relacionada con la salud en personas sanas.

    Por otro lado Blandini y Araujo (2005) lograron mediante un estudio determinar si la presencia

    de altos niveles de Estrs Laboral y uso de Mecanismos de Afrontamiento no funcionales,influyen en la aparicin del Sndrome de Burnout en mdicos residentes, para eso se evaluaron

    150 mdicos residentes, con edades comprendidas entre los 25 y los 43 aos, de ambos sexos,

    civiles y militares, se utiliz una Encuesta de Informacin General, el Cuestionario de Estrs

    Laboral de la OIT-OMS, el Cuestionario Maslach Burnout Inventory y el Cuestionario de

    Afrontamiento de Carver. Los resultados fueron que el 15% de la muestra experiment niveles

    de Estrs Laboral. El 28% present Sndrome de Burnout. El 53% percibi hacer uso de

    Mecanismos de Afrontamiento Funcional, y las variables nivel de Estrs Laboral y uso de

    Mecanismos de Afrontamiento no funcionales, lograron explicar en un 13% la aparicin del

    Sndrome de Burnout. Se concluy que la sub-escala de Afrontamiento no Funcional arroj

    valores significativos como buen predictor del Sndrome de Burnout, as que mdicos residentes

    con estilos de afrontamiento no funcionales tienen mayor probabilidad de padecer Sndrome de

    Burnout.

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    Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs y sus

    consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. Incluyeron la bsqueda

    electrnica y manual de diferentes instituciones educativas y sociedades cientficas a nivel

    nacional e internacional, y encontraron que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo,

    presin del tiempo, ambigedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema

    de interrelacin con el equipo multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y

    disminuye la calidad de los cuidados y la productividad. La situacin de estrs permanente si no

    se controla puede llevar al sndrome de Burnout.

    As tambin Todaro y Godoy (2001), estudiaron la percepcin de empresarios y ejecutivos sobre

    el desempeo laboral de hombres y mujeres tiene un efecto significativo en sus posibilidades de

    acceso al empleo y en sus condiciones de trabajo. La investigacin ser realiz en Chile, basada

    en una encuesta a 203 empresas y en 17 entrevistas a profundidad. Una de las principales

    conclusiones es que la opinin favorable o desfavorable de los empresarios respecto al

    desempeo de mujeres y hombres obedece fundamentalmente a una definicin previa de las

    caractersticas de las distintas ocupaciones, lo cual tiene poco que ver con los elementos tcnicos

    u organizativos de las ocupaciones, y s con el carcter masculino o femenino socialmente

    atribuido a ellas. Eso refleja la predominancia de un orden de gnero como criterio decaracterizacin y clasificacin de las empresas y las ocupaciones adecuadas para hombres o

    mujeres, y definir con ello verdaderos territorios masculinos y femeninos en el mundo del

    trabajo.

    De los estudios anteriores se puede concluir que, el estrs afecta a las personas tanto en su vida

    cotidiana, como laboral. El desempeo laboral es uno de los factores, los cuales, afecta el estrs,

    y puede bajar el rendimiento, por lo que es necesario que las empresas cuiden la salud mental del

    trabajador para que de esta manera, rinda eficientemente en su puesto de trabajo; y as se lograr

    una mejor productividad y satisfaccin.

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    1.1.1 Estrs

    Conde (2009), define el estrs como, una reaccin que se produce ante determinados estmulos,

    que pueden o no ser aversivos y que por lo general acta de una forma adaptativa. Segn la

    autora, el estrs no es forzosamente un fenmeno negativo, sino ms bien en ocasiones es un

    proceso normal en el organismo, mientras que las respuestas a estmulos no sean desadaptativas

    o patolgicas.

    Ante una situacin de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de inmediato, se activan

    una serie de sistemas del organismo, que producen, entre otras cosas, incrementos de adrenalina

    en la sangre, sudoracin, aumento de la frecuencia cardaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a

    los tejidos ms cantidad de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de

    responder de una forma rpida y eficaz; pero el estrs no siempre acta de una forma adaptativa,cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por ms tiempo sus reacciones,

    entonces es cuando se pueden provocar enfermedades psicosomticas.

    Por otro lado, para Rodrguez (2008), el estrs es la respuesta del cuerpo a condiciones externas

    que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se entiende como una sobrecarga para el

    individuo, que depende tanto de las demandas de la situacin, como de los recursos con los que

    cuenta el individuo para afrontar dicha situacin.

    El estrs no se considera en principio como una enfermedad sino como la respuesta, tanto fsica

    como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.

    Cualquier suceso que genere una respuesta emocional, puede causar estrs; esto incluye tanto

    situaciones positivas como negativas.

    1.1.2 Causas del estrs

    Conde (2009), dice que, se tiende a creer que el estrs es consecuencia de situaciones externas a

    la persona, pero en realidad se trata de un proceso en el que interaccionan las circunstancias del

    entorno y las respuestas cognitivas, emocionales y fsicas. Es decir, que suele ser una

    interpretacin lo que potencia una reaccin negativa de estrs, ms que la situacin que se

    enfrenta

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    Se puede comprobar que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producir

    un impacto en el sistema nerviosos y hormonal; no es necesario que el agente desencadenante

    sea muy poderoso, basta que la respuesta al mismo lo sea.

    Las causas del estrs pueden dividirse en:

    Fisiolgicas:

    A todos los seres humanos les afectan los procesos relacionados con el desgaste fsico, el

    cual produce enfermedades, que se hacen visibles con el paso del tiempo y estos aumentarn

    la predisposicin al estrs ya que disminuyen la capacidad de adaptacin y exigen mayor

    esfuerzo al organismo para realizar cualquier tarea.

    Psicolgicas:

    Crisis vitales por acontecimientos importantes, relaciones personales conflictivas,

    condiciones laborales frustrantes, etc.

    Sociales:

    A nivel social el estrs depender del entorno local en que se encuentre y de la propia

    personalidad, quedar determinado por lo que sucede y como se interpreta, cada cultura tiene

    un patrn de respuestas en relacin a la muerte, la enfermedad, el dinero o la familia, ello

    determinar las respuestas y el nivel de adaptacin posible.

    1.1.3 Sntomas

    Russek (2007) menciona que los sntomas del estrs, se manifiesta a nivel fsico, emocional y de

    conducta:

    A nivel fsico:

    Opresin en el pecho.

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    Hormigueo en el estmago.

    Sudor en las palmas de las manos.

    Palpitaciones.

    Dificultad para tragar o para respirar.

    Sequedad en la boca.

    Temblor corporal.

    Manos y pies fros.

    Tensin muscular.

    Falta o aumento de apetito

    Fatiga.

    A nivel psicolgico:

    Inquietud, nerviosismo, ansiedad, temor o angustia.

    Deseos de llorar y/o un nudo en la garganta.

    Irritabilidad, enojo o furia constante o descontrolada.

    Deseos de gritar, golpear o insultar.

    Miedo o pnico, al punto de sentirse "paralizado".

    Preocupacin excesiva, que se puede incluso manifestar como la sensacin de no poder

    controlar el pensamiento.Pensamiento catastrfico.

    La necesidad de que "algo" suceda, para que se acabe la "espera".

    La sensacin de que la situacin no se supera.

    Dificultad para tomar decisiones.

    Dificultad para concentrarse.

    Disminucin de la memoria.

    Lentitud de pensamiento.

    Cambios de humor constantes.

    Depresin.

    A nivel emocional:

    Moverse constantemente.

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    Risa nerviosa.

    Rechinar los dientes.

    Tics nerviosos.

    Comer en exceso o dejar de hacerlo.

    Beber o fumar con mayor frecuencia.

    Dormir en exceso o sufrir de insomnio

    Todo los signos que se mencionan pueden diferenciarse en cada persona, pues cada quien

    manifiesta el estrs de diferente manera y distinta intensidad.

    1.1.4 Consecuencias

    Cano (2002), menciona que, el estrs puede dinamizar la actividad del individuo, y provoca un

    incremento de recursos como, atencin, memoria, rendimiento, que hacen aumentar la

    productividad, pero cuando este proceso, es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se

    agotan y llega el cansancio.

    Las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero se destacan las que se dan en la salud,

    a nivel cognitivo y en el rendimiento.

    Los hbitos relacionados con salud son modificados a causa del estrs, de modo que con la

    tensin y las presiones, aumentan las conductas no saludables, y se reducen las saludables; estos

    cambios, pueden afectar de forma negativa la salud, desarrollar una serie de adicciones, con

    consecuencias negativas para la persona en las diferentes reas de su vida.

    Asimismo puede producir, una alta activacin fisiolgica, que a travs del tiempo puede

    ocasionar disfunciones psicofisiolgicas y psicosomticas, as como tambin cambios en otrossistemas, y puede producir una inmunodepresin que hace aumentar el riesgo de infecciones, y

    puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunolgicas, como el cncer.

    El estrs puede desbordar al individuo, de manera que comience a desarrollar una serie de

    conductas, que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, que son los llamados

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    trastornos de ansiedad, que deterioran la salud de una manera considerable. El estrs tambin,

    puede ocasionar una serie de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos superiores (atencin,

    percepcin, memoria, toma de decisiones, etc). Se ha estudiado como el estrs influye en los

    procesos cognitivo-superiores, a travs de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha

    encontrado que la emocin, con la que ms se ha trabajado es la ansiedad.

    1.1.5 Fases

    As tambin Vialfa (2010) menciona que el estrs se divide en tres fases las cuales son:

    Fase de alarma: Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de

    estrs, durante esta etapa aparecen los sntomas: respiracin entrecortada y acelerada,

    aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presin arterial, sensacin de tener un nudo en

    la garganta o en el estmago, ansiedad, angustia. Estas reacciones son provocadas por la

    secrecin de hormonas como la adrenalina que surte efecto despus de unos minutos y

    cuya funcin es la de preparar al cuerpo para una accin rpida.

    Fase de resistencia: Esta etapa, que es una continuacin de la primera fase, permite

    compensar los gastos de energa ocasionados por el estado de estrs y, de este modo,

    impedir el agotamiento del organismo. Durante esta etapa, el organismo secreta otras

    hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita

    para el buen funcionamiento del corazn, del cerebro y de los msculos. A lo largo de

    esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para

    afrontar el estrs, otros viven sin preocuparse por solucionar su estado o tratan de evitar

    situaciones que puedan activarlo.

    Fase de agotamiento: Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrs, el

    organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota, el estado de estrs es tan intenso

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    que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones, el organismo se colapsa y

    ya no puede defenderse de las situaciones de agresin. Durante esta fase, es probable

    que la persona afectada desarrolle algunas patologas que provoquen que el organismo

    pierda su capacidad de activacin.

    1.1.6 Tipos de estrs

    Lyle, Miller y Dell (2010) citan los diferentes tipos que manifiesta el estrs, los cuales son:

    Estrs agudo: Este surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las

    exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrs agudo es emocionante en

    pequeas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. La mayora de las personas

    logran reconocer los sntomas de estrs agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus

    vidas: el accidente automovilstico, la prdida de un contrato importante, un plazo de

    entrega que deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, y dems.

    Dado que es a corto plazo, el estrs agudo no tiene tiempo suficiente para causar los

    daos importantes asociados con el estrs a largo plazo.

    Estrs agudo episdico: Las personas que sufren este tipo de estrs, asumen muchas

    responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la

    cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atencin. Es

    comn que las personas con reacciones de estrs agudo estn demasiado agitadas, tengan

    mal carcter, sean irritables, ansiosas y estn tensas. Suelen describirse como personas

    con "mucha energa nerviosa". Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidezcuando otros responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante

    para ellas. A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad estn tan arraigados

    y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cmo conducen sus

    vidas. Culpan a otras personas y hechos externos de sus males. Estas personas pueden ser

    sumamente resistentes al cambio. Slo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus

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    sntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de

    recuperacin.

    Estrs crnico: Este es el estrs agotador que desgasta a las personas da tras da,

    destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo.

    El estrs crnico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situacin

    deprimente. Es el estrs de las exigencias y presiones implacables durante perodos

    aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la bsqueda de

    soluciones. El peor aspecto del estrs crnico es que las personas se acostumbran a l, se

    olvidan que est all. Las personas toman conciencia de inmediato del estrs agudo

    porque es nuevo; ignoran al estrs crnico porque es algo viejo, familiar y a veces hasta

    casi resulta cmodo.

    Es importante mencionar que en el Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales

    DSM IV-TR, existen los trastornos de ansiedad entre los que se encuentran: el Trastorno por

    Estrs Post-Traumtico, y el Trastorno por Estrs Agudo y que pueden ser codificados en el eje

    IV de problemas psicosociales y ambientales, entre los que se encuentran los problemas

    laborales.

    1.1.7 Estrs en el trabajo

    Perez, Frenis y Toca (2009), lo definen como, las nocivas reacciones fsicas y emocionales que

    ocurren, cuando las exigencias del trabajo, no igualan las capacidades, los recursos o las

    necesidades del trabajador.

    Muchas veces se confunde el estrs en el trabajo con el desafo, pero este ltimo, es el que da

    vigor, fsico y psicolgico, y da motivacin para aprender habilidades nuevas, y llegar a dominar

    el trabajo, por lo tanto el desafo es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo;

    cuando ste se convierte en exigencias, que no se pueden satisfacer, se convierte en agotamiento,

    y la satisfaccin se convierte en estrs; las diferencias entre caractersticas personales como la

    personalidad y el estilo de sobrellevar el estrs son ms importantes para pronosticar si ciertas

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    condiciones de trabajo resultarn en el estrs decir que, lo que est estresante para una persona

    podra no ser problema para otra.

    1.1.8 Estresores comunes en el trabajo

    Estresores fsicos/ de la tarea. El ruido incontrolable en el rea de trabajo es uno de los

    principales estresores fsicos que existen, la exposicin al ruido de bajo nivel est

    asociada con niveles elevados de las hormonas del estrs y la reduccin del desempeo,

    la importancia del aumento en los niveles hormonales es que los estresores pueden existir

    an cuando el trabajador no se d cuenta.

    Las demandas de un determinado puesto, tambin pueden contribuir a la experiencia delestrs y a predisposiciones subsecuentes.

    Estresores psicolgicos. Como con cualquier estresor, la percepcin de control o

    previsin del individuo, determina su respuesta a la situacin y tal percepcin se ve

    afectada por las caractersticas del trabajo y del ambiente laboral. La percepcin de

    control en el escenario laboral tambin se relaciona con la autonoma, el grado, en el que

    el empleado puede controlar, cmo y cundo realizar las tareas de su puesto, en general

    las intervenciones que mejoran la percepcin de control sobre el trabajo, como la toma

    de decisiones o los horarios flexibles, tienden a reducir el estrs y las predisposiciones

    subsecuentes.

    Conflicto interpersonal. Los conflictos interpersonales pueden ir desde discusiones,

    hasta incidentes poco agradables, estos muchas veces ocurren cuando los recursos en el

    trabajo son escasos, cuando los empleados tienen intereses incompatibles, o cuando

    sienten que no son tratados de manera justa.

    Los conflictos pueden distraer a los trabajadores de las tareas importantes del puesto, y

    tener consecuencias en la salud. Otras consecuencias que pueden tener los empleados en

    el trabajo son, depresin, insatisfaccin laboral, agresin, sabotaje, etc.

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    Estresores del rol. La ambigedad de roles, los conflictos de roles y la carga excesiva

    de un rol se conoce en conjunto como estresores del rol, todo esto se da cuando los

    puestos tienen tareas y responsabilidades mltiples, por lo que es ms probable que unpuesto sea estresante, si estos roles estn en conflicto o no estn claros.

    La ambigedad de roles ocurre, cuando los empleados carecen de conocimiento claro

    acerca del comportamiento esperado en su trabajo, los individuos, experimentan

    incertidumbre sobre las acciones que deben realizar para desempearse correctamente.

    Por otro lado el conflicto de roles ocurre cuando las demandas de diferentes fuentes son

    incompatibles, asimismo la sobrecarga de rol, ocurre cuando se espera que un individuo

    cumpla con demasiados roles al mismo tiempo, esto puede ocasionar que las personas

    trabajen demasiado tiempo, incrementando su estrs.

    Conflicto trabajo-familia. Este se da cuando los trabajadores experimentan conflicto

    entre los roles que deben cumplir en el trabajo y su vida personal. Las mujeres que

    trabajan y las familias donde ambos trabajan, se han convertido en la norma, en vez de

    la excepcin por lo tanto el conflicto trabajo-familia se ha convertido en una fuente

    comn de estrs laboral.

    Esfuerzo emocional. Es la regulacin de las emociones para cumplir con las demandas

    del puesto o de la organizacin, esto causa estrs para poder manejar las emociones

    cuando los puestos requieren que los trabajadores presenten solo determinadas

    expresiones o actitudes.

    Los trabajadores pueden regular sus emociones mediante una actuacin superficial o

    profunda. La actuacin superficial consiste en manejar o fingir las e expresiones o

    emociones; la actuacin profunda consiste en manejar los sentimientos propios,

    incluyendo el tratar de sentir las emociones requeridas por el trabajo. El estrs y la

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    incomodidad suelen ocurrir cuando las emociones requeridas difieren de las emociones

    reales de los empleados; el suprimir emociones o mostrar emociones falsas requiere de

    un esfuerzo cognoscitivo y fisiolgico, que tiende a ser estresante a largo plazo.

    1.1.8 Reduccin y Manejo del Estrs

    Landy y Conte (2005), dan a conocer que la reduccin y el manejo del estrs se da en tres

    categoras: intervenciones primarias, secundarias y terciarias.

    Estrategias de intervencin primaria: Estas tienen que ver con la modificacin o

    eliminacin de estresores en el escenario laboral, dan al trabajador mayor control sobre

    su puesto y ambiente de trabajo, lo que disminuye directamente los estresores y aumenta

    la satisfaccin y el bienestar de los empleados.

    Estas incluyen, el rediseo de la tarea o del ambiente de trabajo, la motivacin para la

    administracin participativa, el desarrollo de descripciones del rol ms claras y la

    modificacin o cambio de los patrones de pensamiento; tambin involucra, proporcionar

    horarios de trabajo flexibles, los cuales pueden ser como semanas laborales ms cortas,tiempo flexible y puestos compartidos.

    Los trabajos y los puestos pueden ser diseados o rediseados para reducir estresores

    como el ruido, las interrupciones, la presin de tiempo, la ambigedad del rol y el

    nmero de horas de trabajo. Asimismo los puestos pueden ser rediseados para aumentar

    la participacin en el trabajo.

    Estrategias de intervencin secundaria: Son las que involucran la modificacin de

    respuestas a demandas o estresores inevitables; van dirigidas a la respuesta, su papel es el

    de controlar los daos. Los enfoques de prevencin secundaria estn alineados con

    estrategias de afrontamiento enfocadas a la emocin, las cuales buscan reducir la

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    respuesta emocional al estresor, y pueden incluir, la evitacin, minimizacin y

    alejamiento del estresor.

    Las estrategias de prevencin secundaria que no requieren de capacitacin especial,

    incluyen elecciones del estilo de vida como entrenamiento fsico, comer sano y controlar

    el peso, as como la reduccin en el consumo de tabaco y cafena. Los programas de

    capacitacin de habilidades como para la negociacin y la solucin de conflictos son otra

    forma de intervencin secundaria asi como las tcnicas de relajacin, biorrealimentacin

    y proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo.

    Estrategias de intervencin terciaria:Estn dirigidas al sntoma, para sanar los efectos

    negativos de los estresores, incluyen programas de asistencia para los empleados y uso deservicios de cuidado mdico, psicoterapia individual, y asesora de carrera.

    Los programas de asistencia al empleado segn este mismo autor, incluyen alguna forma

    de apoyo para enfrentar el estrs laboral, problemas con el alcohol y drogas y dificultades

    externas al trabajo. Pueden ser proporcionados por el departamento de Recursos

    Humanos de una organizacin o por consultores externos, si una organizacin desea tener

    un programa de asistencia exitoso, la administracin debe expresar su apoyo, educar a

    sus empleados, proporcionar la capacitacin necesaria para su uso y hacerlos accesibles a

    los empleados.

    1.2 Desempeo Laboral

    Mora (2007), establece que el desempeo son aquellas acciones o comportamientos observadosen los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser

    medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la

    empresa. Adems agrega, que la definicin de desempeo debe ser completada con la

    descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el

    desempeo efectivo.

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    1.2.1 Evaluacin del desempeo

    Segn Chiavenato (2002) la evaluacin del desempeo es un proceso dinmico mediante el cual

    se identifica el rendimiento que un colaborador logra en su puesto de trabajo, es una apreciacin

    sistemtica de un trabajador en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados

    que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya en el anlisis de puestos y

    adicionalmente es utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

    persona y sobre todo su contribucin a la organizacin.

    Un sistema de evaluacin del desempeo bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos

    de reclutamiento, seleccin y orientacin que se realizan dentro de una organizacin tomando encuenta si el desempeo es inferior a lo estipulado, si es satisfactorio o excede lo esperado.

    1.2.2 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

    De igual manera Chiavenato (2002) da a conocer las ventajas que tiene una correcta evaluacin

    del desempeo:

    Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin

    Polticas de compensacin

    Decisiones de ubicacin

    Necesidades de capacitacin y desarrollo

    Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.

    Imprecisin de la informacin.Errores en el diseo de puesto.

    Desafos externos (familia salud, finanzas, etc.)

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    1.2.3 Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo

    El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeo,

    medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Tal y

    como indica Chiavenato (2002), por norma general el departamento de Recursos Humanos

    disea evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos; esta

    centralizacin, obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, y esto facilita la

    comparacin de los resultados entre grupos similares de empleados.

    1.2.4 Sistemas y Parmetros de la Evaluacin del Desempeo

    La evaluacin del desempeo tiene como objetivo, proporcionar una descripcin exacta y

    confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus

    responsabilidades, para lograr esto, Chiavenato (2002), cree que los sistemas de evaluacin

    deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables, si la evaluacin

    no se relaciona con el puesto, no tiene validez, se entiende que la evaluacin debe ser prctica

    para mejor comprensin.

    Asimismo, existen estndares que permiten tomar decisiones ms objetivas, y se desprenden en

    forma directa del anlisis de puestos, ya que as el analista puede decidir qu elementos son

    esenciales y deben evaluarse en todos los casos; los parmetros tambin se pueden dar a partir de

    observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones con el jefe inmediato.

    1.2.5 Medicin del desempeo

    Werther y Davis (2000) mencionan que los sistemas de calificacin que se le dan a cada labor;

    para que sean tiles deben ser de uso fcil, confiable y calificar los elementos esenciales para

    determinar el desempeo.

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    Las observaciones en el desempeo se dan de forma directa o indirecta. La observacin directa

    es cuando quien califica el desempeo lo ve en persona y la indirecta es cuando el evaluador

    debe basarse en otros elementos.

    Las mediciones objetivas del desempeo son las que otras personas pueden verificar, por lo

    general, tienden a ser cuantitativas, por otro lado las mediciones subjetivas, son las calificaciones

    no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

    1.2.6 Desafos de la evaluacin del desempeo

    Asimismo Werther y Davis (2000), tambin puntualizan, los desafos que presenta unaevaluacin del desempeo:

    Elementos legales. Los sistemas de evaluacin del desempeo, deben basarse de forma

    objetiva, ya que no es vlido introducir elementos en el sistema que no resulten

    transparentes para los auditores internos o externos.

    Prejuicios del evaluador. Cuando el evaluador mide de manera subjetiva el desempeo,puede conducir a distorsiones en los resultados, estas distorsiones se dan principalmente

    cuando el calificador no conserva su imparcialidad en aspectos como:

    Elementos subjetivos: El evaluador permite que sus percepciones y opinionespersonales, interfieran en su juicio.

    Error por tendencia al promedio: En este caso se tienden a evitar las calificacionesmuy altas o las muy bajas, y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se

    acerquen al promedio.

    Permisividad e inflexibilidad:Es cuando el evaluador es movido a agradar para tenerpopularidad o al contrario, trata de imponer un alto grado de respeto y distancia.

    Elementos culturales:El evaluador juzga muchas veces, a las personas cuando tienendistinta cultura (costumbres, creencias).

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    1.2.7 Mtodos de Evaluacin del Desempeo

    Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes mtodos de la evaluacin del desempeo a

    partir de: caractersticas, conductas o resultados.

    Mtodos basados en caractersticas. Son los que sirven para medir, hasta que punto un

    empleado posee ciertas caractersticas, que la empresa considera importantes, son

    sencillos y fciles de administrar.

    Escalas grficas de calificacin. Cada caracterstica por evaluar se representamediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qu grado el empleado posee esascaractersticas.

    Mtodo de escalas mixtas. Es una modificacin de la escala bsica, en lugar de evaluarlas caractersticas en una sola escala, se dan tres descripciones especficas de cada

    caracterstica: superior, promedio e inferior.

    Mtodo de distribucin forzada. Este mtodo exige que el evaluador elija, entre variasdeclaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables

    y desfavorables.

    Mtodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador identificar el

    punto en que cierto empleado se aleja de la escala, tambin se desarrollan para describir

    de manera especfica que acciones deberan, o no exhibirse en el puesto.

    Mtodo de incidente crtico. Est relacionado con la conducta del evaluado, cuandoesta origina un xito o un fracaso, poco usual en alguna parte del trabajo. Tiene como

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    ventaja abarcar todo el perodo evaluado y de este modo facilitar, el desarrollo y la

    autoevaluacin por parte del empleado.

    Escala de observacin de comportamiento. Enfoque de evaluacin que mide lafrecuencia observada en una conducta, la escala deber estar diseada para medir la

    frecuencia, con que se observa cada una de las preguntas.

    Mtodos basados en resultados. Estos mtodos evalan los logros de los empleados,

    son ms objetivos que los otros mtodos y otorgan ms autoridad a los empleados.

    Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los empleados, con losobjetivos de la organizacin, aunque muchas veces se puede contaminar por factores

    externos, sobre los cuales los empleados no tienen influencia.

    Administracin por objetivos. Califica el desempeo sobre la base del cumplimientode metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su

    jefe. Es un sistema que conforma un ciclo, comienza por el establecimiento de metas, y

    termina volviendo al mismo punto, la descripcin de la meta, se acompaa de una

    descripcin detallada, de cmo har ese empleado para alcanzarla, luego de un tiempo,

    el empleado hace su propia autoevaluacin, sobre lo logrado en datos reales.

    Por otro lado, entre otros mtodos para medir el desempeo se encuentra la Escala de Likert, la

    cual Malhotra (2004), define como una escala de medicin ampliamente utilizada, que requiere

    que los encuestados indiquen el grado de acuerdo o desacuerdo, con cada una de la serie de

    afirmaciones que se presentan; cada reactivo de la escala tiene 5 categoras de respuesta, que van

    de muy en desacuerdo a muy de acuerdo.

    Para realizar el anlisis a cada afirmacin, se le asigna una puntuacin numrica, el anlisis se

    puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El mtodo de suma se utiliza con ms

    frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se conoce tambin como escala de suma.

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    Como se puede notar en las teoras citadas, el estrs engloba una serie de sntomas, patologas y

    seales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona en su vida laboral; es por eso que la

    importancia de esta investigacin radica en identificar si el estrs es un factor limitante en el

    desempeo de los vendedores, para as lograr que la empresa tenga una produccin satisfactoria.

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    II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

    Cada etapa de la vida tiene diferentes caractersticas que van ligadas a reacciones y maneras de

    afrontar diferentes situaciones; el estrs es una de ellas, ya que afecta a una gran poblacin en el

    mundo entero, y cada vez conlleva a mas consecuencias, tanto en la vida personal, en la salud,

    como en el desempeo laboral; es por eso que Ortz (2008), asegura que todos experimentan al

    menos un poco de estrs todo el tiempo, no se puede vivir sin estrs, porque est presente en el

    desgaste que se vive a diario,

    Guatemala, es un pas propenso a la violencia y la pobreza; esto hace que el estrs en las

    personas aumente de nivel, por preocupaciones que se viven diariamente, y todo esto hace que el

    desempeo laboral de los mismos no sea el esperado, lo que causa, ausencia, impuntualidad,

    desgaste, incumplimiento y muchas veces enfermedades crnicas causadas por el estrs que

    imposibilitan al trabajador llevar a cabo adecuadamente sus funciones.

    De acuerdo a lo anterior, con este estudio se pretende conocer la manera en que el estrs afecta el

    desempeo laboral de cada trabajador, segn su edad, conocer esto beneficiar, a la empresa para

    poder determinar, el porqu de muchas actitudes del trabajador ante ciertas situaciones dentro del

    trabajo, y como a la persona, le puede o no afectar, circunstancias que se den en el mbito

    laboral.

    Por lo tanto la pregunta de investigacin que se quiere abordar es la siguiente:

    Cul es la relacin del estrs y el desempeo en el trabajador segn su edad?

    2.1 Objetivos

    2.1.1 Objetivo General

    Determinar la relacin que tiene el estrs y el desempeo del trabajador en el rea de ventas

    segn su edad.

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    2.1.2 Objetivos Especficos

    Medir los niveles de estrs de cada trabajador.

    Evaluar el desempeo de los trabajadores en su puesto de trabajo.

    Comparar los resultados del estrs y desempeo.Relacionar las variables estrs y desempeo con la edad del trabajador.

    Realizar una propuesta para disminuir el nivel de estrs en los trabajadores.

    2.2 Variables de estudio

    Estrs

    Desempeo laboral

    2.3 Definicin Conceptual

    Estrs

    Scardulla (2007) define el estrs como, el intento de adaptacin, a una situacin que es vivida

    como amenazante, y puede causar bajas en el sistema inmunolgico, y as el organismo queda

    propenso a enfermarse ms rpidamente.

    Desempeo

    Robbins (2004) define el desempeo como los comportamientos observados en el trabajador,

    que son relevantes, para el logro de objetivos en la organizacin y pueden ser medidos de

    acuerdo a las competencias de cada persona, y la contribucin que dan a la empresa.

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    2.4 Definicin Operacional

    Estrs

    En el presente estudio el Estrs se considera como el resultado obtenido por los trabajadores del

    rea de ventas en la aplicacin de la escala de Escala de Apreciacin de Estrs (EAE). Dentro de

    las escalas del EAE, se tom la Escala de Estrs Socio-Laboral (EAE-S), la cual tiene como

    funcin principal el estudio del estrs en el mbito laboral. Esta escala consta de 50 enunciados

    distribuidos en tres mbitos de contexto:

    Trabajo en s mismo: alude a las tareas y funciones que el sujeto tiene que realizar(tems 14, 15, 16, 17, 22, 26,30).

    Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones ambientales deltrabajo (tems 8, 13, 19, 20, 21, 24, 27, 28, 29, 32, 42).

    Relacin del sujeto con el trabajo:est vinculado a la problemtica de uno mismo conel trabajo (tems 4, 12, 32, 43, 44, 45, 46, 49, 50).

    Desempeo

    Para medir el desempeo de los trabajadores, se utiliz una adaptacin de un cuestionario

    diseado por Rios (2010), basado en la escala de likert, y el cual tiene como objeto determinar si

    la persona desarrolla, adecuadamente los siguientes aspectos:

    Asistencia y puntualidad

    Trabajo en EquipoProductividad

    Respeto y Responsabilidad

    Calidad en el Trabajo

    Trabajo bajo presin

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    28

    2.5 Alcances y Lmites

    El presente estudio pretende determinar la influencia del estrs en el desempeo del trabajador

    de acuerdo a la edad, del rea de ventas de una embotelladora de bebidas carbonatadas; el

    estudio se puede aplicar nicamente en empresas que produzcan productos similares, y esta serala limitante que se da en la investigacin.

    2.6 Aporte

    Los resultados de la investigacin aportaron beneficios a la empresa, para identificar el nivel de

    estrs que influye en el desempeo, y dar inicio a buscar una solucin factible para disminuir el

    estrs de sus trabajadores en el rea de ventas, a los cuales tambin puede servirles paraidentificar, en qu grado puede su estrs afectar su desempeo dentro del puesto de trabajo, y as

    poder controlarlo y saber manejarlo.

    Esta investigacin tambin beneficiar a la Universidad para ser una fuente de consulta, en la

    que los estudiantes que estn interesados se puedan apoyar para profundizar el estudio. As como

    tambin para Psiclogos que deseen estudiar ms a fondo sobre qu influencia tiene el estrs en

    el desempeo del trabajador segn su edad.

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    III. Mtodo

    3.1 Sujetos

    La presente investigacin se realiz con la totalidad de la poblacin del departamento de ventas,

    de una embotelladora de bebidas carbonatadas, ubicada en San Sebastin, Retalhuleu. La

    poblacin est conformada por 34 personas de sexo masculino, y su edad se encuentra

    comprendida entre 23 y 65 aos.

    El estudio se realiz especficamente en el rea de ventas, por solicitud de la empresa, debido a

    la necesidad que existe de evaluar estos aspectos.

    A continuacin se presenta informacin especfica de los sujetos de estudio:

    Puesto No. de Personas

    Jefe 1

    Supervisor 7

    Vendedor 26

    Total 34

    Edad No. de Personas

    20-30 3

    31-40 10

    41-50 14

    51-65 7

    Total 34

    3.2 Instrumento

    Para evaluar el estrs se utiliz el test EAE (Escalas de Apreciacin del Estrs). La batera EAE

    fue diseada por J.L. Fernndez Seara y M. Mielgo Robles, editada por TEA Ediciones, S.A.,

    con el fin de apreciar el nmero de hechos estresantes que estn o han estado presentes en la vida

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    de los encuestados y la medida en que stos acontecimientos le afectan o le han afectado, y si el

    hecho estresante le sucede en el momento de responder el cuestionario o le ha sucedido en el

    pasado.

    Se ofrecen cuatro escalas independientes: general, de acontecimientos estresantes en ancianos,de estrs socio-laboral, y de estrs en la conduccin.

    Para efectos de estudio se tom la escala de estrs socio-laboral, Integrada por 50 elementos

    cuyo contenido trata del trabajo en s mismo, contexto laboral y relacin sujeto-trabajo.

    Los resultados se interpretan con los siguientes criterios cualitativos:

    Percentil Rango5-30 Bajo

    35-65 Medio

    70-99 Alto

    As mismo para evaluar el desempeo de los trabajadores se utiliz un cuestionario, usando la

    escala de likert, la cual fue desarrollada por Rensis Likert, y consiste en una serie de oraciones ojuicios ante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien se le administra. Se presenta

    cada sentencia u oracin (estimulo), que expresa un enunciado favorable o desfavorable sobre un

    objeto de actitud, y se solicita al encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la

    escala. A cada punto se le otorga un valor numrico. Y al final se suman para sacar las escalas de

    punteos.

    Se utiliz una adaptacin del cuestionario diseado por Ros (2010), el cual fue validado por

    Licda. Rishette de Lpez (UVG), Licda. Danya de Mazariegos (RR.HH.) y Lic. Leonel vila(URL), tres expertos en el tema. Se realizaron algunos cambios para su adecuado

    funcionamiento a la muestra aplicada de elaboracin propia; el cuestionario se enfoca a evaluar

    el desempeo de los vendedores en seis aspectos que son:

    Asistencia y Puntualidad

    Trabajo en Equipo

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    Productividad

    Respeto y Responsabilidad

    Calidad en el Trabajo

    Trabajo bajo presin

    El instrumento consta de 30 preguntas con opcin de respuesta:

    Siempre= Excelente:los resultados exceden todo el tiempo los estndares del puesto.

    Casi siempre= Bueno: los resultados satisfacen generalmente las expectativas yestndares del puesto.

    A veces= Debe Mejorar: los resultados eventualmente no satisfacen los estndares delpuesto.

    Nunca= Malo: los resultados no satisfacen en ninguna ocasin los estndares del puesto.

    Para dar el resultado y la interpretacin, se toman los siguientes criterios cualitativos:

    M= Malo 30 - 50

    DM= Debe Mejorar 51 - 70

    B= Bueno 7195

    E= Excelente 96 - 120

    3.3 Procedimiento

    Se aprob el anteproyecto de tesis en la Facultad de Humanidades.

    Se recolect informacin a travs del trabajo de campo, por medio de los instrumentos

    de investigacin, que son el Test EAE para medir el estrs, y un cuestionario basado en laescala de Likert para medir el desempeo.

    En base a la metodologa estadstica elegida se procedi a la tabulacin de datos para su

    posterior operacionalizacin e interpretacin.

    Se realiz la presentacin de resultados, con base a la informacin recabada.

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    Se discutieron los resultados de la investigacin en base al conocimiento de los autores

    mencionados en el marco terico

    Se establecieron las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos y los objetivos

    que se plantearon en la investigacin, as como tambin las recomendaciones que se

    consideren pertinentes.

    En base a la literatura consultada por diferentes medios se elaboraron las referencias

    bibliogrficas y se adjuntarn los anexos

    Finalmente con los diferentes requisitos de una investigacin ya completados se procedi

    a la realizacin del informe final.

    3.4 Tipo de investigacin

    La presente investigacin es de tipo descriptiva, segn Achaerandio, L. (2000), quien explica

    que la investigacin descriptiva se refiere a un estudio en el que se buscan especificar las

    propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o

    cualquier otro fenmeno que se someta a anlisis.

    3.5 Metodologa Estadstica

    Se tabularon los datos, se utiliz la estadstica descriptiva, utilizando el coeficiente de de

    correlacin de Pearson, para medir la relacin entre variables mostrando los resultados en

    grficas.

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    IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

    A continuacin se presentan los resultados a partir del test EAE, en el cual se determin el nivel

    de estrs que manejan los sujetos objeto de estudio. As mismo se dan a conocer los resultados

    de la evaluacin del desempeo, y se realiza una comparacin de las dos variables entre s y

    tambin con la edad de los vendedores.

    Tabla No. 1: Interpretacin del nivel de estrs

    Percentil

    EAE

    No. de Sujetos Rango

    5 26 Bajo

    10 1 Bajo

    15 2 Bajo

    25 1 Bajo

    30 1 Bajo

    50 1 Medio

    55 1 Medio

    65 1 Medio

    Porcentaje de nivel de estrs bajo: 88.23%

    Porcentaje de nivel de estrs medio: 11.76%

    El porcentaje del departamento de ventas que presenta nivel de estrs bajo es de 88.23% y se

    encuentran en el rango de 5 a 30, de la misma forma el porcentaje de vendedores que obtuvo

    nivel medio de estrs es el 11.76% ubicado entre el percentil 35 a 65.

    Tabla No. 2: Interpretacin del Desempeo Laboral

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    Porcentaje de nivel de desempeo bueno: 50%

    Porcentaje de nivel de desempeo excelente: 50%

    En la Tabla 2, se describen los resultados de la evaluacin del desempeo, indicando los rangos,

    en los que se encontraron los sujetos objeto de estudio. En el cuestionario que se aplic, destacan

    Punteos No. Sujetos Rango

    73 1 Bueno

    75 1 Bueno

    78 1 Bueno

    79 1 Bueno

    80 1 Bueno

    81 1 Bueno

    82 1 Bueno

    84 1 Bueno

    85 1 Bueno

    86 1 Bueno

    91 2 Bueno

    92 2 Bueno

    93 1 Bueno

    95 2 Bueno

    96 1 Excelente

    97 2 Excelente

    99 4 Excelente

    100 1 Excelente

    102 2 Excelente

    104 2 Excelente

    108 1 Excelente

    109 1 Excelente

    111 3 Excelente

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    los siguientes criterios: Asistencia y Puntualidad, trabajo en equipo, productividad, respeto y

    responsabilidad, calidad en el trabajo y trabajo bajo presin.

    Los resultados evidencian que el 50%, de sujetos esta en el rango Bueno, el cual especifica que

    el puntaje est entre 71 a 95 puntos, esto quiere decir que los trabajadores cumplen con cadaaspecto antes mencionado y llenan los requerimientos que su puesto de trabajo amerita.

    Asimismo el 50% se encuentra en el rango Excelente, en el cual los punteos van de 96 a 120

    puntos.

    Tabla No. 3: Correlacin entre Estrs y Desempeo

    Correlacin Resultado-0.233 Correlacin negativa dbil

    70

    75

    80

    85

    90

    95

    100

    105

    110

    115

    0 20 40 60 80

    Desempeo

    Nivel de estrs

    Correlacin entre estrs y

    desempeo

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    Tabla No. 4: Correlacin entre Edad y Estrs

    Correlacin Resultado

    0.038 Correlacin positiva dbil

    Tabla No. 5: Correlacin entre Edad y Desempeo

    Correlacin Resultado0.093 Correlacin positiva dbil

    0

    10

    20

    30

    40

    50

    60

    70

    80

    20 30 40 50 60 70

    Niveldeestrs

    Edad

    Correlacin entre edad y estrs

    laboral

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    De acuerdo a lo expuesto en la tabla nmero tres, cuatro y cinco se puede evidenciar que no

    existe relacin estadstica entre el nivel de estrs y las variables desempeo y edad del

    departamento de ventas.

    70

    75

    80

    85

    90

    95

    100

    105

    110

    115

    0 20 40 60 80

    Desempeo

    Edad

    Correlacin entre Edad y

    Desempeo

    Series1

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    V. DISCUSIN DE RESULTADOS

    De acuerdo a los resultados obtenidos en los procesos estadsticos, se concluy que, el estrs no

    tiene relacin con el desempeo de los colaboradores del departamento de ventas; asimismo

    tampoco hay relacin entre el estrs y el desempeo, con la edad de los mismos.

    Estos resultados son similares al estudio hecho por Mazariegos (2010), en el que determin la

    relacin entre el nivel de estrs y el desempeo de los visitadores mdicos de un laboratorio

    farmacutico. Los datos calculados por lo evidenciado a travs de los dos instrumentos aplicados

    manifestaron que no exista relacin estadsticamente significativa entre el nivel de estrs y el

    desempeo de los visitadores mdicos que formaron parte de la muestra para la investigacin.

    Asimismo se detect en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrs y un nivel alto en el

    desempeo. Al igual que este estudio el cual no presento correlacin entre el estrs y el

    desempeo, y se encontraron niveles bajos de estrs y altos en el desempeo, se puede

    determinar que, el nivel de estrs no es una variable que cause algn impacto en el desempeo

    de los trabajadores.

    As tambin Paul (2010), en su investigacin, la cual tuvo como objetivo principal establecer la

    relacin entre el nivel de estrs laboral y el promedio de ventas, en una empresa constructora. Elestudio se realiz con base en la muestra total de 16 empleados del rea de ventas, de dicha

    constructora. Como resultado se concluy, que no existe correlacin estadsticamente

    significativa, entre el estrs laboral y el promedio de ventas. Este estudio coincide con esta

    investigacin, pues tambin se llevo a cabo en el departamento de ventas con la totalidad de

    trabajadores, y su resultado fue tambin que no existe relacin entre los niveles de estrs y el

    desempeo de los vendedores. Por lo tanto se corrobora una vez ms que el estrs no es un factor

    determinante en el desempeo del trabajador.

    Por otro lado, Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrs

    y sus consecuencias en el desempeo laboral en los servicios de emergencia. y encontraron

    que las causas del estrs son: la sobrecarga de trabajo, presin del tiempo, ambigedad de roles,

    clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de interrelacin con el equipo

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    multidisciplinario lo que afecta en el desempeo laboral y disminuye la calidad de los cuidados y

    la productividad. En esta investigacin, se determin la ausencia de correlacin entre el estrs y

    el desempeo, esta contradiccin se debe a que en el estudio de Zegarra y Uribe (2006), estudi

    las causas del estrs y cmo influyen en el desempeo laboral, y esta investigacin solo mide los

    niveles de estrs y su impacto en el desempeo del trabajador.

    Asimismo Ros (2010), en su estudio tuvo como objetivo, establecer si existe relacin entre el

    tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una

    empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeo laboral. Se encontr

    una correlacin positiva alta entre las dos variables, a diferencia del presente estudio, Rios

    (2010), tom en cuenta a sujetos que ya estaban sometidos a un programa en el que reforzaban

    su salud mental y este factor influy de manera positiva en el buen desempeo laboral.

    Por su parte Schmidt (2010), realiz una investigacin que tuvo como objetivo determinar la

    relacin que existe entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral en los trabajadores del

    departamento de ventas de una empresa panificadora. Los resultados obtenidos indicaron que s

    existe relacin entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral, por lo que valdra la pena

    que estudios posteriores profundicen en otro tipo de variables que se puedan relacionar con el

    desempeo laboral de los sujetos del presente estudio.

    Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigacin para determinar la relacin entre la

    tica empresarial y el desempeo laboral en Organizaciones de Alta Tecnologa (OAT. Los

    resultados del estudio a la relacin entre variables de investigacin resulto ser positiva muy

    dbil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la tica en sus

    labores, no necesariamente se evidenciar en algn progreso del desempeo laboral, al igual que

    en la presente investigacin, el nivel de estrs no influye de manera significativa, en el

    desempeo laboral de los trabajadores del departamento de ventas, porque probablemente

    factores como, la motivacin, inteligencia emocional, ambiente laboral, entre otros tengan un

    impacto en el desempeo laboral.

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    Por otro lado Galindo (2010), en su tesis Estrs provocado por mobbing laboral, realiz un

    estudio con 45 trabajadores de la Tenera San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que

    el mobbing laboral provoca estrs. Se comprob que en la empresa no existe ninguna de las dos

    variables. Por lo que se concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un

    ambiente sano, satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Estos resultados se

    asemejan al presente estudio pues en l se encontr bajos niveles de estrs, y un buen desempeo

    laboral en los trabajadores.

    Se puede determinar en los diferentes estudios que el estrs no es un factor determinante para los

    resultados en el desempeo laboral de los sujetos de estudio; por otro lado cabe resaltar que, la

    edad la cual tambin se tom en cuenta en esta investigacin, tampoco es un factor que se

    relaciona con el estrs ni con el desempeo laboral. Por lo tanto se puede atribuir a esto, que enla presente investigacin, hay otras variables que pueden relacionarse con el desempeo laboral.

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    VI. CONCLUSIONES

    El estudio evidenci que el 88.23% de vendedores tiene un nivel bajo de estrs y un

    11.76% maneja un nivel medio de estrs.

    Asimismo el 50% de los vendedores tiene un desempeo laboral excelente y el otro %50

    un desempeo laboral bueno.

    De la misma forma se determino que no existe correlacin entre el estrs y el desempeo

    del trabajador.

    As tambin no se encontr correlacin entre estrs y edad, como tampoco hubo

    correlacin entre desempeo y edad.

    Finalmente se concluye que pueden haber otros factores que influyen y se relacionan con

    el desempeo de los colaboradores, pues en este estudio el estrs evidenci no tener

    ningn impacto sobre l.

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    VII. RECOMENDACIONES

    Profundizar el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros factores que intervengan

    con el desempeo del trabajador aparte del estrs, por ejemplo: la comunicacin, el

    trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, entre otros.

    Abarcar otros departamentos de la empresa en la investigacin para comprobar si el nivel

    de estrs y el desempeo vara o no.

    Aunque los resultados mostraron niveles bajos de estrs en su mayora, se recomienda a

    la empresa tomar en cuenta la propuesta adjuntada en este estudio, para prevenir y tratar

    de mantener el estrs en un nivel aceptable, para la buena salud del trabajador.

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    VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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    ANEXOS

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    Ficha Tcnica

    Nombre Cuestionario para evaluar Desempeo Laboral

    Autora Mnica Rios Villatoro (2010)

    Descripcin El cuestionario consiste en una serie de oraciones o juiciosante los cuales se solicita la reaccin de la persona a quien sele administra. Se presenta cada sentencia u oracin(estimulo), que expresa un enunciado favorable odesfavorable sobre un objeto de actitud, y se solicita alencuestado que responda eligiendo uno de los puntos de laescala. A cada punto se le otorga un valor num