Download - Curs Muncii ID - Drept UBB
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
1/90
Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca
Facultatea de Drept
Prof. univ.dr. Romulus Gidro
DREPTUL MUNCII
ndrumar de studiu individual
Anul de studiu III
nv#mnt la distan
Cluj-Napoca
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
2/90
2
INFORMA'II GENERALE
Date de identificare a cursului
Date de contact ale titularului de curs:
Nume: GIDRO ROMULUS
Adres birou: Facultatea de Drept, UBB
Cluj-Napoca, Str. Avram Iancu Nr. 11,
Cab. P7
Telefon: 0723 35 34 77
Email: [email protected]
Consulta#ii: Mar#i orele 9 12
Date de identificare a cursului:
Denumirea cursului: Dreptul muncii
Codul cursului:
Anul, Semestrul: An. III, Sem. IV
Tipul cursului: D O
Pagina web a cursului:
http://www.law.ubbcluj.ro
Tutor:
Condi#ionri
Potrivit planului de nv#mnt nu sunt incluse condi#ionri privind promovarea unor
discipline anterioare. Este evident cun volum ct mai mare de cuno$tin#e juridice vor
facilita n#elegerea problematicii cursului de Dreptul muncii, cu referire special la
cursurile de Drept civil anul I, Teoria generala obliga#iilor si Contractele civile.
Descrierea cursului
Cursul de Dreptul muncii are ca scop familiarizarea studentului cu conceptele
fundamentale privind raporturile juridice de munc. Obiectivul principal este ca
studen#ii s asimileze no#iunile de baz privind privind contractele colective $i
individuale de munc. Cursul vizeaz ob#inerea de ctre studen#i a cuno$tin#elor
necesare privind drepturile $i obliga#iile pr#ilor unui C.I.M., precum $i asimilarea
regulilor procedurale impuse de normele legale $i conven#ionale n vigoare. Temele
cursului includ: Contractul individual $i colectiv de munc (ncheiere, modificare,
mailto:[email protected]://www.law.ubbcluj.ro/http://www.law.ubbcluj.ro/mailto:[email protected] -
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
3/90
3
suspendare, ncetare), rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial, timpul de
munc$i de odihn, jurisdic#ia muncii.
Organizarea temelor n cadrul cursului
Cursul este structurat pe 11 module, dupcum urmeaz:
MODULUL I : C.I.M. act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc
reglementate de dreptul muncii.
n acest modul este definit C.I.M. precizndu-se $i trsturile specifice ale acestuia. Sunt
eviden#iate $i alte raporturi juridice care presupun munc dar nu apar#in dreptului
muncii.
MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea C.I.M.
II.1 Condi#ii generale pentru toate contractele
II.2 Condi#ii specifice privind ncheierea C.I.M.
MODULUL III : Con&inutul C.I.M.
III.1 Clauze obligatorii
III.2 Clauze facultative
III.3 Drepturile $i obliga#iile pr#ilor
MODULUL IV : Modificarea i suspendarea C.I.M.
IV.1 Modificarea C.I.M.
IV.1.1 Delegarea
IV.1.2 Deta$area
IV.1.3 Trecerea temporarn altmunc
IV.2 Suspendarea C.I.M.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
4/90
4
MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#
V.1 C.I.M. pe duratdeterminat
V.2 C.I.M. cu timp par#ial
V.3 C.I.M. la domiciliu
V.4 Munca prin agent de munctemporar
MODULUL VI : ncetarea C.I.M.
VI.1 ncetarea de drept
VI.2 ncetarea prin acordul pr#ilor
VI.3 Concedierea
VI.4 Nulitatea C.I.M.
MODULUL VII : R#spunderea disciplinar#
MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial#
MODULUL IX : Timpul de munc#
IX.1 Timpul de munccu duratnormal
IX.2 Timpul de munccu duratredus
IX.3 Timpul suplimentar de munc
MODULUL X : Timpul de odihn#
MODULUL XI: Jurisdic&ia muncii
Fiecare modul se finalizeazcu indicarea termenilor cheie specifici temei. n vederea
autoverificrii sunt formulate $i cteva ntrebri $i repere care vor ajuta la consolidarea
cuno$tin#elor. De asemenea, am considerat utile $i indicarea unor teme de reflec#ie care
pot reprezenta un exerci#iu util n pregtirea examenului.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
5/90
5
Formatul $i tipul activit#ilor implicate n curs
La acest curs studentul are libertatea de a-$i gestiona singur modalitatea $i timpul de
pregtire. Prezen#a la activitatea tutorialeste facultativdovedindu-$i nsutilitatea n
pregtirea generalpentru examen.
Materiale bibliografice obligatorii
1. I.T.Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucure$ti,2007
2. Al. 'iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucure$ti, 20063. Al. 'iclea (coordonator), Codul muncii - comentat $i adnotat cu legisla#ie,
doctrin$i jurispruden#, Editura Universul Juridic, Bucure$ti, 2008
Lucrrile indicate sunt relativ recente $i pot fi consultate fie prin achizi#ii personale,
fie n cadrul bibliotecilor specializate sau cu caracter general existente $i n alte
localit#i dect propriul centru universitar. Selec#ia lucrrilor s-a fcut astfel nct sse
asigure att informa#ii generale privind raporturile de munc, ct $i unele de strictspecialitate.
Se pot folosi $i alte lucrri, studii $i articole (cu referire specialla Revista Romn
de Dreptul Muncii) care furnizeaz informa#ii $i evaluri cu privire la poblematica
abordat.
Calendarul cursului
Potrivit calendarului difuzat de Secretariatul I.D., n cursul lunilor noiembrie-
decembrie se va desf$ura ntlnirea tutorial care va asigura o prezentare succint a
ntregii problematici a cursului, precum $i rspunsuri la ntrebrile studen#ilor.
Politica de evaluare $i notare
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
6/90
6
Evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris desf$urat n sesiunea de la finele
semestrului IV. Examenul va consta n rspunsuri la un test ce cuprinde diferite tipuri de
ntrebri. Punctarea se face $i pentru rspunsuri par#iale. Durata examenului se va situa
ntre minimum 30 de minute $i maxim 90 de minute.
Elemente de deontologie academic
Fr a pune n discu#ie onestitatea studentului ne facem datoria de a men#iona c
institu#ia noastr nu tolereaz nici un fel de activit#i ce se circumscriu no#iunii de
fraud. Utilizarea, cu ocazia examinrii, a unor instrumente/materiale ce nu sunt admise
ntr-o astfel de situa#ie, precum $i completarea testului de ctre o persoanneautorizat
va atrage sanc#iunile legale $i regulamentare n vigoare.
Studen#ii cu nevoi speciale
Men#ionm disponibilitatea noastr n vederea identificrii unor eventuale solu#ii
pentru oferirea de $anse egale $i pentru studen#ii cu dizabilit#i motorii sau intelectuale.
Titularul cursului $i echipa de tutori $i exprimvoin#a de a contribui prin mijloacele
care le stau la dispozi#ie pentru adaptarea procedurilor n raport de dizabilit#ile
cursantului.
Strategii de studiu recomandate
Considerm c suportul de curs poate fi parcurs n timp relativ rapid. Dar pentru
asimilarea, n#elegerea $i aprofundarea temelor este necesar $i studierea altor surse
bibliografice. Recomandm sutiliza#i ntrebrile $i reperele de autoverificare indicate
la finele fiecrui modul.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
7/90
7
MODULUL I : Contractul individual de munc# act juridic
fundamental al raporturilor juridice de munc#reglementate
de dreptul muncii
1. Definirea contractului individual de munc#. Defini#ia legala contractului
individual de munc se gse$te cuprins n con#inutul art.10 din Codul muncii
precizndu-se ceste un contract n temeiul cruia o personfizicdenumitsalariat, seoblig s presteze muncpentru $i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remunera#ii denumitsalariu.
Aceastdefini#ie legaleste consideratde doctrin n mod justificat ca fiind
nu foarte fericit formulat$i cu un vdit caracter unilateral deoarece se subliniazdoar
obliga#ia uneia din pr#i (a salariatului), cealaltparte avnd doar o obliga#ie ce poate fi
dedusdin text.
Contractul individual de muncare ca element comun cu toate celelate contracterealizarea acordului de voin#e ntre cele dou pr#i contractante. Se diferen#iaz de
celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea $i ncetarea
lui sunt foarte riguroase $i chiar restrictive avnd n vedere c n con#inutul unui
contract individual de muncnu po#i cuprinde orice fel de clauz.
Sintetiznd diferitele defini#ii din doctrin putem sus#ine c un contract
individual de munc este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit salariat
(ntotdeauna o persoan fizic), se obligspresteze o muncsub controlul, autoritatea
$i subordonarea celeilalte pr#i, denumit angajator (persoan fizic sau juridic), n
schimbul obliga#iei acesteia de a plti un echivalent bnesc denumit salar.
2. Tr#s#turile specifice contractului individual de munc#. Contractul
individual de muncprezintunele trsturi care l diferen#iaznet de alte contracte:
a) pr#ile unui contract individual de muncsunt angajatorul,care poate fio persoan fizic sau juridic, $i angajatul, care nu poate fi dect o
persoanfizic;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
8/90
8
b) contractul individual de munc este un act juridic bilateral nefiindposibilpluralitatea de creditori $i debitori, precum la contractele civile
$i comerciale;
c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obliga#ii reciproce una fa#decealalt;
d) este un contract oneros $i comutativ deoarece pr#ile se oblig lareciprocitatea presta#iilor, ambele presta#ii fiind cunoscute din momentul
ncheierii actului;
e) contractul individual de munc are un caracter consensual. Aceastanseamn c el se ncheie prin simplul acord de voin# al pr#ilor.
Dispozi#iile art.16 din Codul muncii, precum $i alte prevederi legale care
impun forma scrisse referla aceasta ca un element ad probationem
$i nu unul ad validitatem. Existen#a unui contract individual de munc
$i a con#inutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob;
f) contractul individual de munc are un caracter intuitu personae fiindncheiat n considerarea expresa calit#iilor personale ale fiecrei pr#i.
Eroarea cu privire la calit#ile personale ale celeilalte pr#i are ca $i
consecin#anulabilitatea contractului;g) contractul individual de munc se caracterizeaz prin executarea
succesiv a presta#iilor de ctre ambele pr#i contractante. n cazul
ncetrii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc)
opernd, a$adar, relizierea actului, frefecte retroactive;
h) ncheierea unui contract individual de munc implic un raport desubordoanare al salariatului fa#de angajatorul su. n baza acestui raport
angajatorul se bucur de trei prerogative: organizatorice, normative $idisciplinare.
Calitatea de angajat,a$a cum rezultdin chiar defini#ia legalprevzutde cod,
o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic.
Legisla#ia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic,
$i crearea no#iunii de angajat propriu.Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic
care desf$oaractivit#i economice n mod independent, precum $i persoanele fizice
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
9/90
9
care sunt membri ai asocia#iilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast
calitate se referla dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii $i alte drepturi de
asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate $i al asigurrilor pentru $omaj.
Persoanele fizice ce intr sub inciden#a L.300/2004 nu pot angaja persoane cu
contract individual de muncpentru activit#ile autorizate, putnd nsncheia contracte
de muncn alte domenii.
Calitatea de angajatornu este sinonimcu aceea de patron.
Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan juridic
nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz $i
utilizeazcapital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob#inerii de profit n condi#ii
de concuren#, $i care angajeaz munc salariat. A$adar, nu orice angajator are $i
calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, cnu au calitatea de patron persoanele
fizice care angajeaz personal casnic, unit#ile $i institu#iile publice, organiza#iile de
cult, asocia#iile $i funda#iile, partidele politice $i sindicatele.
Munca prestat de o persoan fizic d na$tere unei diversit#i de raporturi
juridice de muncce pot intra sub inciden#a unor ramuri diferite de drept.
Forma clasica raportului juridic de munceste cea ntemeiatpe existen#a unui
contract individual de munc, ea reprezentnd partea dominant a activit#ilordesf$urate de persoane fizice.
Nu toate raporturile juridice n temeiul crora se presteaz muncpresupune o
angajare n muncprin ncheierea unui contract individual de munc. Unele din acestea
intrn categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la
bazun contract, altele se ntemeiazpe un act administrativ, unele sunt guvernate de
lagisla#ia muncii, altele sunt reglementate de norme apar#innd altor ramuri de drept.
Iat, n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun muncdar nuapar#in ramurii dreptului muncii:
Raporturile de serviciu ale func&ionarilor publici.Munca func#ionarilor publici
este reglementat, n esen#, prin Legea nr.188/1999 (Statutul func#ionarilor
publici) $i alte statute speciale. Este incontestabil c func#ionarul public $i
desf$oaractivitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului
individual de munc.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
10/90
10
Raporturile de munc# bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea
acestor raporturi de muncse gse$te n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca
neremuneratprestatn interes public.
Raporturile bazate pe conven&ii civileinchiate n temeiul Codului civil sau a unor
legi speciale. Activit#ile desf$urate n baza unor contracte de prestri servicii,
nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreazla Inspectoratul teritorial de
munc$i nu oferprestatorului calitatea de salariat.
Munca desf#urat# n baza unor obliga&ii legale. Este cazul raporturilor de
muncde naturadministrativsau penal-execu#ional, ca de exemplu:
militarii n termen, rezervi$tii concentra#i sau mobilizati; cei ce executprin munco pedeapspenal; persoanele care presteazmuncn folosul comunit#ii; cei obliga#i s participe la ac#iuni de nlturare sau diminuare a
dezastrelor;
cei ap#i de munc$i pentru a cror familii statul asigurun venti minimgarantat $i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul
unor ac#iuni $i lucrri de interes local, potrivit dispozi#iilor primarului.
Termeni cheie:
contract individual de munc
angajat angajator patron
raportul de munc
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Defini#i no#iunea de contract individual de munc2. Enun#a#i $i explica#i principalele trsturi specifice ale contractului individual de
munc
3. Diferen#ia#i no#iunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
11/90
11
MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea contractului
individual de munc#
1. Condi&ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele1.1. Capacitatea. Potrivit legisla#iei civile prin capacitate juridic se n#elege
aptitudinea general$i abstractde a avea drepturi $i obliga#ii.
n dreptul muncii capacitatea juridicare unele elemente specifice constnd $i n
faptul c cele dou componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen#
indisolobil avndu-se n vedere caracterul intuitu personaeal contractului de munc.
n doctrins-a subliniat ideea cn dreptul muncii capacitatea juridictrebuie analizat
ca fiind unic, cele douelemente componente privite separat neprezentnd interes.
1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajatorpoate fi o persoanfizicsau juridicce poate sangajeze for#de muncpe baza unui
contract individual de munc.
Angajatorul persoan# juridic#poate ncheia contracte individuale de munc
din momentul dobndirii personalit#ii juridice. Persoana juridic intr n circuitul
juridic prin intermediul reprezentrii de ctre organele sale de conducere. n func#ie de
natura angajatorului exist $i o diversitate de organe de conducere cu drept de
reprezentare. Competen#a ncheierii de contracte de munc poate fi delegat $i unor
unit#i, frpersonalitate juridic, aflate n subordine.
Angajatorul persoan# fizic# trebuie s ndeplineasc condi#ia deplinei
capacit#i de exerci#iu, potrivit regulilor dreptului civil, adicsfi mplinit vrsta de 18
ani.
1.1.2. Capacitate juridic# a angajatului. Specific dreptului muncii este cpentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune
existen#a ambelor laturi ale capacit#ii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un
contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil
reprezentarea n raporturile de munc. A$adar capacitatea juridic de dreptul muncii
trebuie consideratca fiind unic, disocierea ei n cele douelemente fiind irelevant.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
12/90
12
n dreptul muncii o persoan fizicdobnde$te capacitatea deplinde a ncheia
un contract individual de muncla vrsta de 16 ani mplini#i.
Legea romn recuno$te minorului aflat ntre 15 $i 16 ani posibilitatea de a
ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviin#area reprezenta#ilor legali. n
consecin# aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se
ncadra n munc. ncuviin#area trebuie sparvinde la prin#i sau tutori care vor semna
$i ei contractul alturi de minor. ncuviin#area trebuie sfie prealabilsau concomitent
ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolutdar remediabila actului.
Potrivit legisla#iei din Romnia incapacitatea generalde a nchia un contract de
munco au doar doucategorii de persoane:
minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdic#ie.
1.1.3. Incompatibilit#&i. Ele reprezint ni$te limitri sau restrngeri alecapacit#ii juridice, prevzute n mod expres $i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a
apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ#ii. n cele ce urmez vom
prezenta pricipalele categorii de incompatibilit#i prevzute de lege.
Incompatibilit#&i ce vizeaz#vrsta.Prin diferite acte normative este prevzut
o vrst minim sau maxim de angajare pe anumite func#ii. Persoanele care nundeplinesc o astfel de conti#ie nu pot fi ncadrate n acele func#ii, fiind catalogate ca
fiind incompatibile.
Incompatibilit#&i ce concretizeaz#protec&ia tinerilor i femeilor.Prin diverse
msuri legislative se are n vedere protec#ia psihic $i fizic a acestor categorii de
persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc grele, vtmtoare,
periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare.
Incompatibilit#&i privind ap#rarea avutului public sau privat. Anumitefunc#ii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal $i nereabilitate de drept sau pe
cale judectoareasc.
Incompatibilit#&i ce vizeaz# func&ii ce presupun o anumit# autoritate
moral#i exemplu de probitate i corectitudine.
Incompatibilit#&i privind specificul activit#&ii didactice.
Incompatibilit#&i privind capacitatea juridic#a str#inilor.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
13/90
13
Se impune precizarea cnu existincompatibilit#i care sducla interzicerea
oricror activit#i desf$urate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca pricipiul
fundamental al dreptului la munc.
1.2. Consimmntul. Contractul individual de muncfiind un act juridic bilateral$i consensual presupune, ca o condi#ie esen#ial, manifestarea expres a voin#ei de
participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pr#i.
Pentru a fi valabil, consim#mntul trebuie s ntruneasc cteva condi#ii
esen#iale:
sfie exprimat n mod clar, n cuno$tin#de cauz, cu inten#ia produceriide efecte juridice;
sfie exteriorizat; snu fie afectat de vicii de consim#mnt.
1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridicsinalagmatic obiectul su l constituie presta#iile reciproce ale pr#ilor: prestarea muncii
de ctre salariat $i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou presta#ii sunt
interdependente $i nu pot exista una fr cealalt. Obliga#ia de a presta munca este
deasupra oricrei alte obliga#ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dacnu este men#ionat
n contract. n principiu orice munctrebuie salarizatchiar daccontractul a fost lovitde nulitate.
1.4. Cauza.Este un element independent, de sine stttor $i este simetric inversobiectului. Cauza o reprezintscopul urmrit de pr#i: pentru salariat scopul urmrit este
salariul, iar pentru angajator motiva#ia determinant este ob#inerea prestrii muncii
aductoare de profit.
2. Condi&ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc#.2.1. Obliga&ia de informare. Angajatorul are obliga#ia de a informa persoana
selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi
nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat va fi
informat cu privire la cel pu#in elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente
trebuie sse regseasc$i n con#inutul contractului individual de munc. Obliga#ia de
informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei
sale privind con#inutul contractului individual de munc.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
14/90
14
n cazul n care angajatorul nu-$i execut obliga#ia de informare, salariatul are
dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan#a de judecatcompetentsolicitnd
despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
La negocierea $i ncheierea contractului individual de munc, ambele pr#i pot fi
asistate de ctre ter#i, conform propriei op#iuni cu respectarea confiden#ialit#ii.
2.2. Examenul medical.Art.27 al Codului muncii consacrobligativitatea, pentrucel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului ceste apt de
prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozi#iilor privind examenul
medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba nsde o nulitate
remediabil.
2.3. Repartizarea n munc#.Ca regulgeneraldispozi#ia de repartizare n muncnu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc $i
angajator. Dispozi#ia de repartizare n munc nu poate #ine niciodat loc de contract
individual de munc, ea precede $i condi#ioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar
nu-l poate nlocui.
2.4. Avize i autoriza&ii.Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale,este impus ob#inerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex.,
organul de poli#ie va fi cel competent selibereze avize (atestate), pentru acei angaja#icare urmeazsfie dota#i cu armament.
n cazul altor locuri de muncse impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi,
de ex. cea de artificier.
Nendeplinirea condi#iei prealabile a ob#inerii avizului sau a autorizrii are ca $i
consecin#nulitatea absolutdar remediabila contractului individual de munc.
2.5. Condi&ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedireaunui anumit nivel de studii. Pentru angaja#ii din sectorul public natura $i nivelulstudiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu.
Pentru angaja#ii din sectorul privat condi#ia de studii, de regul, nu este impusprin lege
dar va trebui s se #in seama de Clasificarea Ocupa#iilor din Romnia, precum $i de
Nomenclatorul ocupa#iilor, meseriilor $i specializrilor recunoscute. Exist nsposturi
pentru care $i angajatorii priva#i vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condi&ii de vechime i stagiu. n vederea n anumite func#ii sau posturi secere, uneori, $i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se ob#ine prin
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
15/90
15
nsumarea timpului prin care o persoana prestat munca sub forma unui raport juridic
de munctipic $i atipic.
Stagiul este o perioadde timp determinat, prevzut n mod expres n lege,
acordatpentru perfec#ionarea pregtirii profesionale prin munca anumitor absolven#i.
Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct $i prin norme
apar#innd altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor i a preg#tirii profesionale. Potrivit art.29 dinCodul muncii contractul individual de munc se ncheie dupverificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale $i personale ale persoanei care solicitangajarea. Modalit#ile
n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de
munc, prin statutul profesional sau disciplinar $i prin regulamentul intern, dac legea
nu dispune altfel. Potrivit legisla#iei n vigoare $i a practicii curente se cunosc
urmtoarele modalit#i de verificare:
a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabile$te c ncadrareasalaria#ilor la institu#iile $i autorit#ile publice $i la alte unit#i bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz. Diferen#a ntre concurs $i examen
constdoar n cifre. Dacpentru un post vacant candideazun singur solicitant
vorbim de examen, iar dacsunt mai mul#i nscri$i pentru acela$i post vorbim deconcurs.
Deoarece, pnn prezent, Guvernul nu a dat curs solicitrii legiuitorului $i
nu a stabilit regulamentul privind condi#iile de organizare $i modul de
desf$urare a concursului acesta se desf$oar potrivit dispozi#iilor Hotrrii
Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12).
Candida#ii reu$i#i la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de
maxim 15 zile calendaristice, de la data lurii la cuno$tin# de rezultatulconcursului, altfel postul devine vacant $i este ocupat de urmtorul aflat pe list.
b) interviul este o modalitate frecvent utilizatde verificare a candida#ilor la unpost vacant Legea romn nu reglementeaz condi#iile de desf$urare a
interviului stabilindu-se doar c nu se pot pune candidatului orice fel de
ntrebri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c informa#iile cerute, sub
orice form, de ctre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea $i aptitudinile profesionale ale candidatului.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
16/90
16
c) proba practic#.De$i Codul muncii nu reglementeazexpres aceastmodalitatede verificare ea este $i n continuare mult utilizat, n special, n cazul angajarii
muncitorilor califica#i.
d) recomand#rile de la fostul loc de munc#. Conform art.29 alin.4 din Codulmuncii angajatorul poate cere informa#ii despre candidatul la post $i de la fo$tii
si angajatori, dar numai cu privire la func#iile ndeplinite, durata angajrii $i
numai cu ncuno$tiin#area prealabil a celui n cauz. Se apreciaz c
recomandrile vor deveni din ce n ce mai utile $i necesare odatcu momentul n
care carnetele de muncnu vor mai exista.
e) perioada de prob#.Este considerata fi cea mai util$i eficientmodalitate deverificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea
concret de a vedea felul n care candidatul $i ndepline$te obliga#iile
contractuale. De obicei perioada de prob este subsidiar concursului $i are
caracter facultativ. Este obligatorie $i exclusiv doar n cazul angajrii
persoanelor cu handicap $i a absolven#ilor institu#iilor de nv#mnt superior la
debutul lor n profesie. n acest din urm caz ns perioada de prob este o
modalitate subsidiarde verificare dupsus#inerea concursului sau examenului.
Durata perioadei de probeste diferitca ntindere n raport de natura postului,tipul de contract de munc, durata contractului $i calitatea profesional a
candidatului (a se vedea $i dispozi#iile art. 31 $i 83 din Codul muncii).
Pe durata perioadei de prob candidatul se bucur de toate $i are toate
obliga#iile prevzute n legisla#ia muncii, n contractul colectiv de munc,
regulamentul intern $i contractul individual de munc.Pe durata sau la sfr$itul
perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, printr-o
notificare scris, la ini#iativa oricreia dintre pr#i. Salaria#ii afla#i n perioada deprobpot fi concedia#i fra fi necesarvreo motivare, frpreaviz $i frvreo
regulproceduralsuplimentar.
Pe durata executrii unui contract individual de muncnu poate fi stabilit
dect o singurperioadde prob. Prin excep#ie salariatul poate fi supus la o
nouperioad de probatunci cnd debuteaz la acela$i angajator ntr-o nou
func#ie sau profesie, sau urmezspresteze munca ntr-un loc cu condi#ii grele,
vtmtoare sau periculoase. Perioada de probconstituie vechime n munc.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
17/90
17
Termeni cheie:
capacitate incompatibilit#i
concurs examen
obliga#ia de informare
perioada de prob
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Pot fi oare incompatibilit#ile considerate msuri discriminatorii?2. Ce modalit#i de verificare a aptitudinilor $i cuno$tin#elor profesionale
cunoa$te#i?
3. n ce constdiferen#a ntre condi#ia de stagiu $i perioada de prob?Teme de reflec&ie:
Aprecia#i c o persoan fizic, n calitate de angajator, ar putea dobndi
capacitatea juridic de dreptul muncii $i anterior vrstei de 18 ani? V rugm s v
argumenta#i opinia.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
18/90
18
MODULUL III : Con&inutul contractului individual de munc#
1. Clauze obligatorii.n con#inutul unui contract individual de muncse regsesc oserie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de pr#ile
semnatare. Potrivit legisla#iei muncii din Romnia pr#ile au o libertate destul de redus
n stabilirea con#inutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va
trebui saib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum $i cele din
contractele colective de munc(art.11 din Codul muncii).
1.1.Obiectul contractului individual de munc#. Obiectul principal al oricruicontract de muncl reprezintprestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata
fcutde angajator. Neprestarea muncii are ca $i consecin#neplata salariului.
1.2.Durata contractului individual de munc#. Conform dispozi#iilor art.12 dinCodul muncii un contract individual de muncse ncheie, de regul, pe durat
nedeterminat$i numai n cazuri de excep#ie expres prevzute de lege pe
durat determinat. n opinia sindicatelor durata nedeterminat a contractuluireprezint o msur de protec#ie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la
stabilitate n munc.
1.3.Locul muncii. n legisla#ia muncii din Romnia nu existo defini#ie unitarano#iunii de loc de munc, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n
raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea
acestuia, $i gse$te importan#a din urmtoarele puncte de vedere:
face obiectul obliga#iei de informare a angajatorului n raport depersoana care solicitangajarea;
n raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespundereaprofesionala angajatului;
este un element esen#ial al contractului individual de munc ce nupoate fi modificat, n mod unilateral, de ctre angajator, dect n
situa#iile expres $i limitativ prevzute de lege;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
19/90
19
n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane protejate potrivit legii spresteze munc. Persoanele care presteaz
munc n locuri vttmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o
serie de drepturi, att pe parcursul executrii contractului ct $i dup
ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale.
Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona,
spa#iul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele,
mijloacele de transport, materiile prime $i care este astfel organizat s permit
angajatului s-$i ndeplineascobliga#iile contractuale.
n contract este necesar a se preciza:
unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaza fi prestatmunca (sec#ie,
sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.);
existen#a sau nu a mai multor loca#ii n care se va desf$ura munca; dacmunca urmeazsse presteze la domiciliu; dac munca se va desf$ura n locuri de munc grele, vtmtoare
sau periculoase.
1.4.Felul muncii. Pentru a determina corect $i exact felul muncii se impunedeterminarea con#inutului urmtorilor termeni:
a) Ocupa&iareprezinto activitate utilce asigurprestatorului un venit (nbani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen#.
Ocupa#ia se exercitprin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func#ii;
b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilorefectuate. Nu ntotdeauna ocupa#ia unei persoane este n strns
concordan#cu profesia sa.
c) Meseria este un complex de cuno$tin#e ob#inute prin $colarizare sau/$ipractic necesare desf$urrii unei activit#i specifice de prestri de
servicii sau transformare $i prelucrare a obiectelor muncii;
d) Func&iaeste activitatea desf$uratde o persoann cadrul unei ierarhiifunc#ionale de conducere sau de execu#ie. Func#iile pot fi de conducere
cele ce conferdrepturi de decizie $i comand $i func#ii de execu#ie
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
20/90
20
prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este
important distinc#ia ntre func#iile de conducere $i de execu#ie prin
prisma existen#ei unui regim juridic diferit. Func#ia nu trebuie confundat
cu postul deoarece aceleia$i func#ii i pot corespunde mai multe posturi.
De$i postul nu reprezintun element esen#ial al contractului individual
de munc el are importan# n concretizarea felului muncii, fapt ce
rezult din ns$i fi$a postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d $i e
precizeaz c n cadrul obliga#iei de informare angajatorul trebuie s
comunice candidatului func#ia, ocupa#ia, atribu#iile postului, cu riscurile
specifice.
1.5.Condi&iile de munc#. Condi#iile de munc reprezint concretizarea loculuimuncii. Codul muncii stabile$te n art.6 c orice salariat care presteaz o
munc beneficiaz de condi#ii de munc adecvate activit#ii desf$urate, de
protec#ie social, de securitate $i sntate n munc, precum $i de respectarea
demnit#ii $i a con$tiin#ei sale, frnici o discriminare. Condi#iile de munc
pot fi normale, deosebite $i speciale. Precizarea condi#iilor de muncn contract
are importan#att din punct de vedere a ncheierii $i derulrii contractului, ct
$i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vedereapensionrii.
1.6.Timpul de munc# i de odihn#. n mod obi$nuit, pentru angaja#ii cu normntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi $i 40 de
ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili $i o
duratmai micfra afecta salariul.
Timpul de muncpoate fi:
a) uniformb) neuniformc) de zid) de noapte
Timpul de muncnu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm
poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul
de munceste interzis a fi modificat n mod unilateral.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
21/90
21
n privin#a timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte
respectarea dispozi#iilor legale $i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin
negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihndect cele prevzute n
lege sau contractul colectiv de munc.
1.7.Salariul.Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau
contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezintdoar
o munc de voluntariat $i nicidecum o munc prestat n baza unui contract
individual de muncvalid.
1.8.Protec&ia muncii. Normele minimale de protec#ia muncii sunt obligatorii derespectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri
colective.
2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentruorice contract individual de munc, mai pot fi regsite $i alte clauze, n fun#ie de
interesele pr#ilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ $i fac obiectul
negocierii, dar, odatnegociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de
clauze specifice le enumer, n art.20, frca enumerarea sfie limitativ. Iatcare sunt
principalele clauze facultative:2.1. Clauza de contiineste o clauzfavorabilsalariatului $i odatprevzutn
contract i permite acestuia snu execute un ordin legal de serviciu, dacel contravine
con$tiin#ei sale. Practica european impune ca s existe o vdit contradic#ie ntre
angajator (orientarea acestuia) $i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd
regulile de buncuviin#.
2.2. Clauza de risceste folositde pr#i acolo unde felul muncii sau locul munciipresupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contractpermite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi:
echipamente speciale de protec#ie, sporuri financiare, program de lucru, etc.
2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumitrezultat, adicsproducun numr oarecare de piese finite, sfinalizeze o lucrare, etc.
2.4. Clauza de mobilitate permite pr#ilor s stabileasc c, n considerareaspecificului muncii, executarea obliga#iilor de serviciu nu se realizeazntr-un loc stabil
de munc. n doctrins-a emis opinia cn cuprinsul clauzei ar trebui inserat$i natura
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
22/90
22
$i cuantumul presta#iilor suplimentare n bani sau n naturla care are dreptul salariatul.
Se considercar trebui sse precizeze cmobilitatea angajatului nu va afecta felul
muncii $i nici nu va duce la o diminuare a salariului.
2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men#inerea sa nunitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s
procedeze la concediere pe perioada nscrisn contract.
2.6. Clauza de confiden&ialitateeste clauza prin care pr#ile convin ca, pe duratacontractului de munc$i dupncetarea acestuia, snu transmitdate sau informa#ii de
care au luat la cuno$tin#n timpul executrii contractului.
Pe parcursul derulrii contractului pr#ile pot ncheia $i alte conven#ii de
confiden#ialitate, punctuale, ce vizeazinforma#ii dobndite cu varii prilejuri.
Clauza de confiden#ialitate se caracterizeazprin urmtoarele elemente:
nu este limitatn timp; efectele clauzei pot continua $i dupncetarea contractului individual de
munc, indiferent de cauza ncetrii;
angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ.
Clauza de confiden#ialitate nceteaz:
la finele termenului prevzut; din momentul n care informa#ia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a men#ine confiden#ialitatea
$i-a pierdut legitimitatea.
Nerespectarea clauzei de confiden#ialitate duce la dreptul de a solicita
despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
2.7. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuiefcut distinc#ia ntre obliga#ia general de fidelitate $i obliga#ia de neconcuren#
derivnd dintr-o clauznegociat$i semnatde pr#i.
Obliga#ia generalde fidelitate revine oricrui salariat $i constn a urmri, prin
presta#ia efectuat, interesele legitime ale angajatorului $i de a se ab#ine de la orice
ac#iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
23/90
23
(v. Ordonan#a de Urgen#a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angaja#ilor obliga#ia
de a nu-l concura pe angajatorul lor, fra fi nevoie de o clauzdistinctn contract.
Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd
voie sfavorizeze pe concuren#ii angajatorului su, s nu divulge informa#ii $i snu-i
facconcuren#.
Conform art.21 din Codul muncii pr#ile pot negocia $i cuprinde n con#inutul
contractului o clauzde neconcuren#prin care salariatul sfie obligat ca dupncetarea
contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter#, o activitate
concuren#ial, n schimbul unei indemniza#ii de neconcuren# lunare de cel pu#in 50%
din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.
Clauza de neconcuren#$i produce efectele numai dacn cuprinsul contractului
se prevd, n mod concret, 5 elemente:
1. activit#ile interzise salariatului la data ncetrii contractului;2. cuantumul indemniza#iei de neconcuren#;3. perioada pentru care $i produce efectele clauza de neconcuren#.
Perioada maximde producere a efectelor clauzei este de doi ani;
4. ter#ii n favoarea crora se intezice prestarea activit#ii;5. aria geografic unde salariatul se afl n real competi#ie cu
angajatorul su.
Clauza de neconcuren# nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei $i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munccu orice fel
de angajator. O astfel de prevedere ar da na$tere unei clauze de exclusivitate care este
neconstitu#ional.
3. Drepturile i obliga&iile p#r&ilor. Potrivit dispozi#iilor art.37 din Codul munciidrepturile $i obliga#iile pr#ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivitlegii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc $i al contractelor
individuale de munc. Legea impune a$adar limite minime, de la care pr#ile pot deroga
dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare
celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncaplicabil.
Cu caracter general, drepturile $i obliga#iile salaria#ilor sunt reglementate de
Codul muncii, contractele colective de munc $i regulamentele interne, precum $i n
statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
24/90
24
3.1. Drepturile salaria&ilor prev#zute de Codul muncii.Principalele drepturi ale salaria#ilor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul
art.39 alin.1, lit. a-m.
Salaria#ii nu pot renun#a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice
astfel de tranzac#ie fiind lovitde nulitate absolut.
Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obliga#ia sacorde
salaria#ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncaplicabil
$i din contractul individual de munc.
3.2. Obliga&iile salaria&ilor sunt prevzute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n uneledomenii, n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale $i
regulamente interne.
3.3. Drepturile i obliga&iile angajatoruluisunt de asemenea prevzute n art.39$i 40 din Codul muncii.
Termeni cheie:
clauze contractuale
locul munciifelul muncii: ocupa#ia, profesia, meseria, func#ia
clauze facultative
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Prin ce elemente pute#i determina corect felul muncii?2. n ce condi#ii poate un angajat s nu execute, fr a fi tras la rspundere, un
ordin legal de serviciu?3. Cnd poate deveni ilicito clauzde neconcuren#?
Teme de reflec&ie:
Ce tip de clauz facultativ a#i dori s insera#i n contractul dumneavoastra de
munc$i de ce?
Actuala reglementare a clauzei de neconcuren# este avantajoas sau
dezavantajoaspr#ilor sau numai vreuneia din ele?
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
25/90
25
MODULUL IV : Modificarea i suspendarea contractului
individual de munc#
1. Modificarea contractului individual de munc#. Respectnd principiulstabilit#ii n muncCodul muncii consacr, n art.41, regula cun contract individual
de munc nu poate fi modificat dect prin acordul pr#ilor. Cu titlu de excep#ie este
posibil $i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile $i
condi#iile prevzute de Codul muncii.
Modificarea contractului de muncconst, de obicei, n trecerea salariatului ntr-
o altmunc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie saibca temei o
mai bunorganizare a muncii, necesit#i social economice sau interese ale angaja#ilor.
Modificrile contractului de muncintrsub regimul obliga#iei de informare cu
privire la aspectele ce urmeazsse modifice.
Modificarea contractului individual de muncse referla elemente cum ar fi:
a) locul munciib) felul munciic) durata contractuluid) salariule) condi#iile de muncf) timpul de munc$i timpul de odihn.
1.1.Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.42-44 $i are ca efectprincipal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi#ia
anjajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribu#iilor
sale de serviciu n afara locului su de munc.
Trsturile specifice delegrii sunt:
este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispuspentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea
de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
prin delegare este afectat locul muncii;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
26/90
26
nu trebuie sfie afectate felul muncii $i salariul; salariatul delegat va presta muncn folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport $i cazare, precum $i la o
indemniza#ie de delegare.
Prerogativa disciplinarn cazul celui delegat revine unit#ii delegante. n cazul
delegrii salariatul va rspunde patrimonial n fa#a unit#ii angajatoare iar cel prejudiciat
se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea nceteaz:
la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea
delegant.
1.2.Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului demunc, din dispozi#ia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).
Trsturile specifice deta$rii sunt:
este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata deta$rii este de cel mult un an, putnd fi
prelungitpentru motive obiective, cu acordul ambelor pr#i, din 6 n 6
luni. Datoritambiguit#ii formulrii textului art.46 din Codul muncii ne
ata$m opiniei din doctrin considernd c este nevoie de un acord
tripartit: angajator ce a dispus deta$area, angajator beneficiar al deta$rii
$i salariat deta$at;
se modificlocul muncii; cel deta$at va lucra n interesul unit#ii unde a fost deta$at $i va fi pltit
de ctre aceasta;
rspunderea disciplinar revine celui deta$at n raport de unitateacesionar, cu excep#ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele
douunit#i sncheie un acord ce scuprind$i prevederi referitoare la
rspunderea disciplinar.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
27/90
27
Deta$area nceteaz:
la expirarea termenului prevzut; prin acordul pr#ilor; prin revocarea deta$rii; prin ncetarea contractului individual de munc.
1.3.Trecerea temporar#n alt#munc#este o modificare unilaterala contractuluide munc, pe o perioadlimitatde timp, n temeiul creia salariatul presteaz
muncntr-o altfunc#ie sau meserie dect cea prevzutini#ial n contract.
Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracte
excep#ional $i este posibiluneori chiar $i frconsim#mntul celui n cauz.
Trecerea temporarn altmuncpoate avea loc:
a) cu consimmntul salariatului: n cazul girrii unei func#ii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipse$te temporar de la serviciu iar
angajatorul este obligat s-i pstreze postul;
n orice alt situa#ie cu condi#ia nelezrii drepturilor minimale alesalariatului prevzute n lege, contractul colectiv de muncaplicabil sau
contractul individual de munc.
b) f#r#consimmntul salariatului: n caz de for#major; cu titlu de sanc#iune disciplinar; ca msurde protec#ie a salariatului:
cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuietrecut ntr-o altmuncadecvatstrii sale de sntate;
n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; n cazul femeilor gravide sau care alpteaz $i care nu pot
presta munc de noapte sau n condi#ii insalubre toxice,
vtmtoare, grele sau penibile (Ordonan#a Guvernului
nr.96/2003 privind protec#ia maternit#ii la locurile de munc).
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul n nici una din
modalit#ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului
sau la cerere. Sfie oare o lacunlegislativsau o msurdeliberata legiuitorului?
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
28/90
28
Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii
profesionale beneficiaz n continuare de institu#ia transferului, cum este cazul:
medicilor, magistra#ilor, func#ionarilor publici, poli#i$ti, $.a. n literatura juridic s-a
emis prerea cn pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi
utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului
colectiv de muncla nivel na#ional sau chiar la nivelul angajatorilor.
2. Suspendarea contractului individual de munc#. Este o institu#ie ce asigurocrotirea salariatului $i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii $i
plata salariatului.
Codul muncii consacr, n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului
individual de munc:
suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul pr#ilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat, de obicei, de treimotive:
Motive medicale:
maternitate; boal; carantin.
Motive socio-profesionale:
efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei func#ii n cadrul unei autorit#i elective,
judectore$ti sau legislative: ndeplinirea unei func#ii de conducere salarizate de ctre
sindicat:
arestul preventiv: alte cazuri prevzute de lege.
Situa#ii excep#ionale:
for#a major
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
29/90
29
Concediul de maternitate(art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o
perioad de 126 de zile calendaristice $i poate fi acordat n dou etape: concediu
medical prenatal (63 de zile) $i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea
compensrii ntre ele. Suspendarea contractului individual de muncpentru acest temei
duce $i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemniza#iei de
maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonan#ei de Urgen#a Guvernului
nr.96/2003 femeia angajat poate solicita $i concediu de risc maternal dac locul de
muncprezint riscuri pentru sntatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii $i alptrii,
iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc.
Concediul de risc maternal se acord n ntregime sau frac#ionat, pe o perioad ce nu
poate dep$i 120 de zile, fie nainte de data solicitrii concediului de maternitate, fie
dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac salariata nu solicit
concediu $i indemniza#ie pentru cre$terea copilului pnla 2 ani, sau n cazul copilului
cu handicap, pnla 3 ani.
Concediu pentru incapacitate temporar# de munc# (art.50 lit.b). Acest
concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de
incapacitate poate fi generatde:
o boalobi$nuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale.
Din cauza strii de sntate a salariatului i se interzice angajatorului s
procedeze la concedierea sa, fiind suspendat $i preavizul.
Carantina (art.50, lit.c.). n aceastperioad salaria#ii nu au acces la locul de
munc, fiind lipsi#i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza#ie de asigurrisociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu(art.50, lit.d). Contractele de munc
ale celor afla#i n serviciul militar obligatoriu se suspend, cu precizarea c aceast
perioad constituie vechime n munc. Contractele lor de munc nu pot fi desfcute
dect n cazul dizolvrii agentului economic ori a desfiin#rii institu#iei publice
angajatoare.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
30/90
30
Exercitarea unei func&ii n cadrul unei autorit#&i elective, legislative sau
judec#toreti (art.50, lit.e). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la
ncetarea mandatului.
ndeplinirea unei func&ii de conducere salarizate de c#tre sindicat (art.50,
lit.f). Este o msurde protec#ie a celor care desf$oaractivit#i sindicale. Cel n cauz
nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate.
Arestul preventiv (art.50, lit.h). Msura poate fi luatde organul de cercetare
penal avnd ca $i consecin# suspendarea contractului de munc al celui arestat.
Trebuie avute n vedere $i dispozi#iile art.61, lit.b din Codul muncii.
For&a major# (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excep#ional
imprevizibil $i de nenlturat $i are ca $i conseci# imposibilitatea absolut a prestrii
muncii, cum ar fi:
cutremur; inunda#ie; incendiu; stare de rzboi; embargou, $.a.
b) Suspendarea din ini&iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendareopereaz voin#a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia.
Angajatul este obligat doar snotifice angajatorului su inten#ia de a suspenda
efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea
cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc din ini#iativa
salariatului intervine n urmtoarele situa#ii:
Concediu pentru creterea copiluli n vrsta de pn#la 2 ani, sau n cazul
copilului cu handicap, pn# la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceastperioad salariatul nu poate fi concediat, cu excep#ia situa#iilor de faliment $i
reorganizare.
Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst# de pn# la 7 ani, n cazul
copilului cu handicap, pentru afec&iuni intercurente, pn#la mplinirea vrstei de
18 ani.(art.51, lit.b) Indemniza#ia se acordop#ional unuia dintre prin#i, adoptator sau
tutore.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
31/90
31
Concediu paternal(art.51, lit.c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n
condi#iile Legii nr.210/1999.
Concediu pentru formare profesional# din ini&iativa angajatorului
(art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviin#area expresa angajatorului $i pot
fi cu platsau frplat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate
fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente $colare deosebite, reglementate
expres de legi speciale (n cazul unit#ilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc
la nivel na#ional.
Exercitarea unei func&ii elective n cadru organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat#durata mandatului(art.51, lit.e).
Participarea la grev# (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de
munc ale salaria#ilor grevi$ti sunt suspendate. Participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispozi#iilor legii, nu reprezinto abatere disciplinar. Pe durata
grevei salaria#ii $i men#in toate drepturile derivnd din contractul individual de munc,
cu excep#ia drepturilor salariale.
Absen&ele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul
individual de muncpoate fi suspendat n situa#ia absen#elor nemotivate ale salariatului,
n condi#iile stabilite prin contractul colectiv de muncaplicabil, contractul individualde munc, precum $i prin regulamentul intern.
c) Suspendarea din ini&iativa angajatorului (art.52). Angjatorul $i motiveazoastfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament
inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu
o altunitate creia i mprumutfor#a sa de munc(cazul deta$rii).
Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din ini#iativa
angajatorului:Pe durata cercet#rii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea
disciplinar se efectueaz de ctre angajator cu respectarea dispozi#iilor art.267 din
Codul muncii.
Suspendarea ca sanc&iune disciplinar#(art.52, lit.b). Acest caz de suspendare
constn ncetarea temporara activit#ii unui angajat vinovat de svr$irea unei abateri
disciplinare. Durata suspendrii nu poate dep$i 10 zile lucrtoare.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
32/90
32
n cazul formul#rii unei plngeri penale mpotriva salariatului de c#tre
angajator sau trimiterea n judecat# a salariatului pentru fapte penale
incompatibile cu func&ia de&inut# (art.52, lit.c). Angajatorul vtmat prin fapta
salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msurde
protec#ie poate dispune n acela$ timp $i suspendarea contractului de munc al
angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv,
intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit.h din Codul
muncii. Dacse constatnevinov#ia salariatului n cauz, acesta $i va relua activitatea
$i va putea solicita despgubiri.
n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu fun#ia de#inut msura va fi
dispusnumai pnla rmnerea definitiva hotarrii judectore$ti.
Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit#&ii(art.52, lit.d). Acest
caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau
structurale. n doctrins-a apreciat cun astfel de caz eviden#iazexisten#a temporara
$omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o
indemniza#ie ce reprezint75% din salariul de baz. n schimbul indemniza#iei salaria#ii
rmn la dispozi#ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea.
Detaarea (art.45-46 din Codul muncii).d) Suspendarea prin acordul p#r&ilor (art.54 din Codul muncii). Pr#ile pot
conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu
privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin
acordul pr#ilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:
suspendarea, frplat, pentru studii concediul frplat, pentru interese personale.
Termeni cheie:
Delegare
Deta$are
Trecere temporarn altmunc
Suspendarea contractului individual de munc
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
33/90
33
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt trsturile specifice delegrii?2. Ce efecte produce deta$area?3. Care sun cazurile de suspendare?
Teme de reflec&ie:
Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacuna legiuitorului
sau o msurfireascn actualul stadiu de evolu#ie a raporturilor juridice de munc n
Romnia?
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
34/90
34
MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#
1. Contractul individual de munc#pe durat#determinat#.Actualul Cod al muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de
munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excep#ie, contractul
individual de munc se poate ncheia $i pe durat determinat n condi#iile expres
prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceea$i dispozi#ie se regse$te $i n
Contractul colectiv de muncunic la nivel na#ional.
Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc pe durat
determinatse poate ncheia n urmtoarele cazuri:
a) cnd este nlocuit un salariat al c#rui contract de munc# a fostsuspendat.Angajatorul poate nlocui pe cel al crui contract a fost suspendat
cu altpersoana, ncheiind cu aceasta un contract pe duratdeterminat. Prin
excep#ie este interzis angajarea unor persoane pe posturile celor afla#i n
grev, de$i contractele lor de muncsunt suspendate pe perioada grevei;b) are loc o cretere temporar# a activit#&ii angajatorului. Este cel mai
frecvent caz ntlnit n practic, angajatorul trebuind s fie capabil s fac
dovada, n fa#a organelor de control cunitatea s-a aflat ntr-o realcre$tere
a activit#ii;
c) desf#urarea unor activit#&i cu caracter sezonier.Se pot ntlni asemeneaactivit#i n agricultur, n turism, construc#ii $.a.
d) n situa&ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi&ii legale emise cuscopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f#r#loc de
munc#:
angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de ladata angaj#rii ndeplinete condi&iile de pensionare pentru
limit#de vrst#;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
35/90
35
ocuparea unei func&ii eligibile n cadrul organiza&iilorsindicale, patronale sau al organiza&iilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condi&iile legii, pot cumulapensia cu salariul.
e) n alte cazuri prev#zute de legi speciale.Pentru ncheierea valabila unui contract de muncpe duratdeteminatse cer
ndeplinite doucondi#ii specifice:
redactarea ntr-o formscrisa contractului. n acest caz formascrisdevine o condi#ie ad validitatem, ea viznd chiar $i un
eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n
formscrisva fi considerat ncheiat pe duratnedeterminat.
precizarea duratei pentru care se ncheie.Contractul individual de muncpe duratdeterminatse ncheie pe o duratde
maximum 24 luni. Prin excep#ie, daccontractul pe durat determinat s-a ncheiat n
vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului
individual de muncal salariatului titular.ntre acelea$i pr#i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat
determinatsuccesive, nluntrul termenului de 24 de luni.
Verificarea aptitudinilor $i a pregtirii profesionale se face cu acelea$i metode
descrise n modulul II, 2, pct.2.7.
n cazul perioadei de probnstermenele sunt diferite, dupcum urmeaz:
a) 5 zile lucrtoare maximum pentru o durata contractului mai micde 3luni;
b) 15 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului cuprinsntre 3 $i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare maximum pentru o durata contractului mai marede 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salaria#ilor ncadra#i n func#ii deconducere pentru o durata contractului mai mare de 6 luni.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
36/90
36
Contractul de muncpe durat determinat nceteazde drept la data expirrii
termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de
muncpe duratdeterminatncheiat succesiv ntre acelea$i pr#i, respectiv la expirarea
termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu
contract de muncpe duratnedeterminat. Aceste dispozi#ii prevzute n art.84, alin.1
din Codul muncii nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:
a) cnd contractul pe duratdeterminateste ncheiat pentru a nlocuitemporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de
suspendare a contractului acestuia;
b) cnd este vorba de executarea unor lucrri urgente, cu caracterexcep#ional;
c) cnd ncheierea unui contract pe duratdeterminatse impune pentruca aprut o lege specialn acest sens;
d) cnd contractul pe durat determinat a ncetat din ini#iativasalariatului sau din ini#iativa angajatorului, pentru o abatere gravsau
abateri repetate.
Angajatorii sunt obliga#i s informeze salaria#ii care au ncheiat contract pe
duratdeterminatdespre locurile de muncvacante sau care vor deveni vacante pentrua le asigura accesul la aceste locuri de munc n condi#ii egale cu cele ale salaria#ilor
care au ncheiat contracte pe duratnedeterminat.
2. Contractul de munc# cu timp par&ial. Este contractul de munc ncheiatpentru o frac#iune de normce nu poate fi mai micde 2 ore pe zi (art.101 din Codul
muncii). Contractul de munccu timp par#ial poate fi ncheiat pe duratnedeterminat
sau determinat.
Durata sptmnalde lucru a unui salariat cu contract de munccu timp par#ialeste inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai
micde 10 ore.
Prin salariat comparabil se n#elege salariatul cu norm ntreag al aceluia$i
angajator $i care presteazaceea$i activitate sau una similar cu cea a angajatului cu
timp par#ial.
Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi $i 40 de
ore pe sptmn constituie frac#iune de norm.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
37/90
37
Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc pentru pn la ( din
durata normala timpului de lucru.
Contractul de munc cu timp par#ial este un contract formal ncheindu-se
ntotdeauna n form scris. Lipsa formei scrise va duce la concluzia c s-a ncheiat
pentru normntreag.
Contractul individual de munccu timp par#ial va cuprinde, n afara elementelor
prevzute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele elemente:
durata muncii $i repartizarea programului de lucru; condi#iile n care se poate modifica programul de lucru; interdic#ia de a efectua ore suplimentare cu excep#ia cazurilor
de for# major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecin#elor acestora.
n lipsa precizrii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind
ncheiat pentru o normntreag.
n privin#a drepturilor salariatului angajat cu timp par#ial se pot distinge dou
categorii de astfel de drepturi:
a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de frac#ionare, ca deexemplu:
dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate $i sntate n munc dreptul la egalitate de $anse $i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc.
b) drepturi care se acordpropor#ional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemniza#ia aferentconcediului. Concediul efectiv de odihn
nu poate fi frac#ionat el acordndu-se n integralitatea sa.
3. Contractul individual de munc# la domiciliu. Sunt considera#i cu munca ladomiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu#iile specifice func#iei pe care o
de#in. Salaria#ii cu munca la domiciliu $i stabilesc singuri programul de lucru dar
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
38/90
38
angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condi#iile stabilite prin
contractul individual de munc.
Contractul de muncla domiciliu se ncheie n formscris$i con#ine, n afara
elementelor prevzute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele:
precizarea cmunca se desf$oarla domiciliu; programul de control al angajatorului $i modalitatea de a se
efectua;
asigurarea transportului materiilor prime, materialelor $iproduselor finite, de ctre angajator.
4. Munca prin agent de munc# temporar#. Sediul materiei l reprezintdispozi#iile art.87-100 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.938/2004 $i
Hotrrea Guvernului nr.226/2005.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispozi#ia agentului de munc temporar, presteaz munca n
favoarea unui utilizator.
Raportul juridic de munctemporarimplicdrepturile $i obliga#iile a trei pr#i:
salariatul temporar utilizatorul agentul de munctemporar
Tipul de activit#i ce pot fi desf$urate prin aceastmunctemporarvizeaz:
nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activit#i cu caracter sezonier; prestarea unor activit#i specializate ori ocazionale.
Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc temporar, pus la
dispozi#ia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii anumitor sarcini precise $i cucaracter temporar.
Salariatul temporar se afln raporturi de munccu agentul de munctemporar
cu care ncheie un contract individual de munc, n formscris, pe durata unei misiuni
temporare.
n contractul de munctemporarn afara elementelor prevzute n art.17 $i 18,
alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:
condi#iile n care se desf$oarmisiunea;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
39/90
39
durata misiunii; identitatea $i sediul utilizatorului; modalit#ile de remunerare a salariatului temporar.
Pentru verificarea aptitudinilor $i a pregtrii profesionale a salariatului temporar
se poate stabili perioad de prob a crei durat este fixat n func#ie de solicitarea
utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:
2 zile lucrtoare pentru o perioad contractual mai mic sauegalcu o lun;
3 zile lucrtoare pentru o perioadcontractualcuprinsntre olun$i douluni;
5 zile lucrtoare cnd contractul de munceste ncheiat pentruo perioadmai mare de douluni.
Salaria#ii temporari pot fi $i cet#eni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau
re$edin#a n Romnia.
Contractul de munc temporar se ncheie de regulpentru o singurmisiune
temporardar, prin excep#ie, se pot stabili $i mai multe misiuni, caz n care se ncheie
un act adi#ional la contractul ini#ial de munc. Misiunea de munc temporar se
stabile$te pentru o perioadce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fiprelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s dep$easc 18 luni. n
cazul existen#ei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se aflla dispozi#ia agentului
de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent $i care nu poate fi
mai mic dect salariul minim brut pe #ar. n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci
de o indemniza#ie egalcu cel pu#in cuantumul salariului minim brut pe #ar.
Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic
dect cel pe care l prime$te salariatul utilizatorului care presteaz aceea$i munc sauuna similar.
Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre
salariat $i agentul de munctemporar, acesta din urmfiind singurul n drept saplice
sanc#iuni disciplinare.
De$i ntre salariatul temporar $i utilizator nu se stabile$te vreun raport de munc
cel dinti are acces la toate serviciile $i facilit#ile acordate de ctre utilizator salaria#ilor
proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protec#ie, rspunde pentru
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
40/90
40
asigurarea condi#iilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice
accident de muncsau mbolnvire profesional.
La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator.
Agentul de munc# temporar# nu poate fi dect o societate comercial
autorizat n temeiul Hotrrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a ob#ine aceast
autorizattrebuie sndeplineascurmtoarele condi#ii:
sse constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selec#ia$i plasarea for#ei de munc;
snu aibdebite la bugetul de stat sau bugetele locale; snu aibcazier fiscal; s nu fi fost sanc#ionat pentru nclcarea legisla#iei muncii,
comerciale $i fiscale;
sconstituie o garan#ie finaciar.Utilizator este o persoan fizic sau juridic creia i se pune la dispozi#ie un
salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise $i cu caracter temporar.
Utilizatorul nu se afln raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plte$te
salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc#iuni disciplinare $i nici nu-l poate sanc#iona
deoarece aceste prerogative revin agentului de munctemporar.Contractul de punere la dispozi&ieeste un act juridic ncheiat ntre agentul de
munc temporar$i utilizator. Acest contract se ncheie n form scris$i are caracter
comercial cu clauze negociabile de pr#i. Contractul de punere la dispozi#ie trebuie s
cuprind:
a) motivul utilizrii unui salariat temporar;b) termenul misiunii;c) caracteristicile postului, calificarea necesar, locul executrii misiunii $i
programul de lucru;
d) condi#iile concrete de munc;e) echipamente de protec#ie pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
f) orice alte servicii $i facilit#i n favoarea salariatului temporar;g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum $i remunera#ia la care are dreptul salariatul.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
41/90
41
Termeni cheie:
contract individual de muncpe duratdeterminat
contract individual de munccu timp par#ial
contract individual de muncla domiciliu
agent de munctemporar
utilizator
contract de munctemporar
salariat temporar
misiune temporar
contract de punere la dispozi#ie
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. n ce cazuri $i condi#ii se poate ncheia un contract individual de munc peduratdeterminat?
2. Un angajat cu contract individual de munc cu timp par#ial are dreptul laconcediu de odihncomplet sau frac#ionat?
3. Munca prin agent de munctemporarse ntemeiazpe vreun tip de contract?
Teme de reflec&ie:
n privin#a duratei contractului individual de munc considera#i actuala regul
aplicatca fiind cea mai oportun? Argumenta#i.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
42/90
42
MODULUL VI : ncetarea contractului individual de munc#
ncetarea contractului individual de munc, potrivit legisla#iei din Romnia nu
poate avea loc dect n cazurile $i condi#iile stabilite de lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta
astfel:
a) de drept;b) ca urmare a acordului pr#ilor, la data convenitde acestea;c) ca urmare a voin#ei unilaterale a uneia dintre pr#i, n cazurile $i condi#iile
prevzute de lege. n acest din urmcaz ncetarea poate avea loc prin:
1. ncetarea de dreptContractul de muncpoate nceta de drept, n puterea $i prin efectul legii dac
intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea
raporturilor de munc.Art.56 din Codul muncii enumercazurile de ncetare de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan# fizic#. Dispari#iafizica uneia dintre pr#ile contractului de muncare ca efect ncetarea de drept
deoarece acest contract are un caracter intuitu personae.
b) la data r#mnerii irevocabile a hot#rrii judec#toreti de declarare a mor&iiprezumate sau a punerii sub interdic&ie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizic#, dac#aceasta antreneaz#lichidarea afacerii.
demisie
individual
colectiv
concediere
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
43/90
43
Declararea mor#ii are loc conform unei proceduri prevzute n Decretul
nr.31/1954, art.16-21. Declararea mor#ii angajatorului atrage ncetarea de drept doar
dacse procedeazla lichidarea afacerii.
Punerea sub interdic#ie a oricreia dintre pr#i afecteazcapacitatea juridic$i va
determina ncetarea de drept a contractului.
c) ca urmare a dizolv#rii angajatorului persoan# juridic#, de la data la carepersoana juridic# i nceteaz# existen&a.Dizolvarea este posibil n temeiul
Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societ#ile comerciale, iar n
caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.
d) la data comunic#rii deciziei de pensionare pentru limit# de vrst#,pensionare anticipat#, pensionare anticipat#par&ial#sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementri
(Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 $i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul
care ndepline$te condi#iile de pensionare se poate afla n una din urmtoarele
situa#ii:
depune cererea de pensionare, iar la data comunicrii deciziei depensionare contractul su nceteazde drept;
nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$temen#inerea sa, caz n care contractul va continua;
nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$temen#inerea lui, caz n care se procedeaz la concediere n temeiul
art.61, lit.e din Codul muncii.
e) ca urmare a constat#rii nulit#&ii absolute a contractului de munc#, de ladata la care nulitatea a fost constatat# prin acordul p#r&ilor sau prin
hot#rre judec#toreasc# definitiv#. Actualul Cod al muncii consacr, npremier, posibilitatea anulrii contractului prin acordul pr#ilor (art.57, alin.6).
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func&ia ocupat#de salariat aunei persoane concediat#nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti de reintegrare. Reintegrarea
este posibilnumai la solicitarea salariatului care va face cerere expresn acest
sens. A$adar, acest caz de ncetare de drept opereaz doar n cazul n care
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
44/90
44
contestatorul deciziei de concediere va formula un capt distinct de cerere
privind repunerea sa n situa#ie anterioaradmiterii actului de concediere.
g) ca urmare a condamn#rii la executarea unei pedepse privative de libertate,de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti. Conform actualelor
reglementri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urmtoarele
consecin#e din punct de vedere al legisla#iei muncii:
n caz de arest preventiv, contractul se suspend n temeiul art.50,lit.h din Codul muncii;
dupexpirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorulpoate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;
n caz de rmnere definitiva hotrrii judectore$ti de condamnarepenal la nchisoare, contractul de munc nceteaz indiferent dac
pedeapsa se executn penitenciar sau la locul de munc.
h) de la data retragerii, de c#tre autorit#&ile sau organismele competente aavizelor, autoriza&iilor sau atest#rilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea presta#iei de ctre
angajat este posibildoar n urma primirii unor avize, autoriza#ii sau atestri.
i) ca urmare a interzicerii execut#rii unei profesii sau a unei func&ii, cam#sur# de siguran ori pedeaps# complementar#, de la data r#mnerii
definitive a hot#rrii judec#toreti prin care s-a dispus interdic&ia. Actualul
Cod al muncii se referla aceastipotezca la o modalitate de ncetare de drept
a contractului de munc, spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o
astfel de situa#ie, reglementa concedierea salariatului.
n n#elesul art.56, lit.i din Codul muncii no#iunea de profesie are un sens
foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau unatestat.
Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o
func#ie sau o profesie este determinatnu de lipsa de aptitudine a salariatului sanc#ionat
ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a svr$i o fapt
ilicit.
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
45/90
45
n caz de aplicare a msurii de siguran#ea poate fi revocatla cerere, dupcel
pu#in un an, dactemeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea msurii
nu va avea nsefecte asupra contractului de munca crui ncetare a rmas definitiv.
j) la data expir#rii termenului contractului individual de munc# ncheiat pedurat# determinat#. Expirarea acestui termen va avea ca $i consecin#
ncetarea de drept a contractului, fra mai fi necesare alte manifestri de voin#
sau formalit#i.
k) retragerea acordului prin#ilor sau a reprezentan#ilor legali, n cazul salaria#ilorcu vrsta cuprinsntre 15 $i 16 ani.
2. ncetarea prin acordul p#r&ilorCodul muncii nu con#ine nici un fel de dispozi#ie privind condi#iile $i procedura
ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile
generale ale dreptului comun.
Acordul pr#ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte
condi#iile de fond necesare validrii oricrui act juridic. Astfel, consim#mntul trebuie
sfie serios, neechivoc, exprimat cu inten#ia de a pune capt contractului de munc$i s
fie neviciat. Manifestarea consim#mntului nu trebuie smbrace neaprat formscris
$tiut fiind c, n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat,func#ioneazregula consensualismului. Consim#mntul pr#ilor va putea fi dovedit prin
orice mijloc de prob. n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munctrebuie
inserate urmtoarele elemente:
stabilirea precisa momentului ncetrii contractului de munc; data eliberrii fi$ei de lichidare; reglementarea regimului locuin#ei de serviciu; plata unor eventuale indemniza#ii bne$ti; includerea unei clauze de neconcuren#; semntura pr#ilor.
3. ConcediereaPotrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea
contractului de muncdin ini#iativa angajatorului. Codul muncii stabile$te urmtoarele
motive de concediere:
disciplinar;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
46/90
46
n caz de arestare preventiva angajatului; pentru inaptitudine fizic$i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; n cazul ndeplinirii condi#iilor de pensionare; pentru motive economice.
n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou
categorii:
motive care #in de persoana salariatului;motive care nu #in de persoana salariatului.
Acesatclasificare nu prea are relevan#practicfiind mult mai utilclasificarea
concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de
clasificare $i gse$te rostul sub aspectul diferen#ierii procedurii $i a efectelor produse.
3.1. Concedierea disciplinar#(art.61, lit.a)
Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui
salariat n cazul n care a svr$it o abatere gravsau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contracutul colectiv de muncaplicabil sau regulamentului intern.
n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate,exemplificativ, n contractele de muncsau n regulamentele interne, angajatorul avnd
posibilitatea de a face asemenea calificri n func#ie $i de specificul activit#ii.
Gravitatea abaterii disciplinare svr$itde ctre salariat va fi apreciatde ctre
angajator n raport de urmtoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:
a) mprejurrile n care a fost svr$itfapta (cnd, unde, cum, de ce);b) gradul de vinov#ire a salariatului. Vinov#ia salariatului poate mbrca
urmtoarele forme: neglijen nu prevede rezultatul faptei de$i putea $i trebuia
s-l prevad (folose$te foc deschis ntr-un depozit cu materiale
inflamabile);
impruden de$i a prevzut rezultatele faptei sale aconsiderat, n mod nejustificat, c ele nu se vor produce
(paznicul de noapte adoarme facilitnd ptrunderea ho#ului);
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
47/90
47
inten&ie indirect# nu urmre$te producerea unui prejudiciudar acceptcel s-ar putea produce (se deplaseazde la locul
su de munc$i lasnesupravegheat un utilaj n func#iune);
inten&ie direct# dore$te $i urmre$te producerea prejudiciului(distruge inten#ionat un utilaj).
c) consecin#ele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudiciimateriale, prejudicii privind imaginea $i renumele angajatorului, vtmarea
fizica unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc.
Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca $i consecin#obligatorie
aplicarea unei astfel de sanc#iuni drastice;
d) comportarea generaln serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanc#iune ddovadde superficialitate, agresivitate fizicsau verbalfa#de colegi, depune o
muncslabcalitativ, etc.;
e) eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sanc#iuniledisciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanc#iune aplicat $i
nicidecum o nousanc#iune pentru aceea$i fapt.
A$a cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere
disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecventeabateri ce pot avea ca $i consecin#concedierea disciplinar sunt urmtoarele:
cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc.
Concedierea disciplinar este cea mai grav sanc#iune ce se poate aplica ndreptul muncii $i are efecte cu consecin#e foarte serioase n privin#a celui afectat, ca de
exemplu:
concedierea poate avea loc fracordarea vreunui preaviz; concedierea are loc fra se propune trecerea pe un alt loc de
muncvacant n unitate;
dificult#i la rencadrarea n munc a celor concedia#idisciplinar;
-
5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB
48/90
48
cel concediat disciplinar nu beneficiazde calitatea de $omer; concedierea disciplinar duce la ntreruperea vechimii n
munc, etc.
n considerarea faptului c este cea mai grav sanc#iune aplicabil, cu
consecin#ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai
riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de
concediere, chiar dac salariatul se dovede$te a fi vinovat de svr$irea abaterii
disciplinare. Pentru aceea$i abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanc#iune.
n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut
nevoie de parcurgerea mai multor etape, dupcum urmeaza:
1) Efectuarea cercet#rii prealabile.Concedierea disciplinarnu poate fi dispusfr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.267 din Codul muncii,
nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii
prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la