Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde
• O Ministério da Saúde (MISAU) está preocupado com a escassez de recursos humanos devido a produção insuficiente de pessoal aliadas as saídas continuas
• Dificuldade do MISAU em atrair e reter pessoal nas províncias e distritos recônditos
• Os vários estudos no país indicam que o pessoal do SNS está pouco motivado e pouco satisfeito
• As consequências desta situação, torna difícil o alcance das metas do Governo e dos Objectivos de Milénio
Introdução
Médicos/100,000 1
Enfermeiros/100,000 1
Enfermeiras de SMI/100,000 2
Pessoal Farmácia /100,0001
Moçambique 3 21 12 3Malawi 2 59 16 23
Zâmbia 12 174 27 10Zimbabwe 16 72 65 7Botswana 40 265 253 19África do Sul 77 408 73 28
1Fonte: Relatório Anual OMS, 2006; 2Fonte: UNFPA The State of the Wolrd Midwifery 2011;
3 Fonte: WHO Global Health Atlas
Comparação de Indicadores de RHS, 2004
Niassa
2Niassa
2
Cabo Delgado
2.3Cabo Delgado
2.3
Nampula
1.8Nampula
1.8Tete
1.8Tete
1.8
Manica
2Manica
2 Sofala
3.7Sofala
3.7
Gaza
3Gaza
3Inhambane
2.2Inhambane
2.2
Maputo
2.9Maputo
2.9Maputo Cidade
32.7Maputo Cidade
32.7
Zambézia
1.3Zambézia
1.3
Distribuição do Rácio de Médicos por 100,000
Habitantes por Província, 2010
Fonte: DRH, 2010
Niassa
19.1Niassa
19.1
Cabo Delgado
21.7Cabo Delgado
21.7
Nampula
21.5Nampula
21.5Tete
17.5Tete
17.5
Manica
20Manica
20
Sofala
20Sofala
20
Gaza
30.2Gaza
30.2Inhambane
26.5Inhambane
26.5
Maputo
15.7Maputo
15.7Maputo Cidade
74.3Maputo Cidade
74.3
Zambézia
20.8Zambézia
20.8
Distribuição do Rácio de Enfermeiros por 100,000 Habitantes por Província,
2010
Fonte: DRH, 2010
Niassa
48.2Niassa
48.2
Cabo Delgado
44.2Cabo Delgado
44.2
Nampula
38.5Nampula
38.5Tete
30.3Tete
30.3
Manica
30.3Manica
30.3Sofala
37.3Sofala
37.3
Gaza
34.5Gaza
34.5Inhambane
59.8Inhambane
59.8
Maputo
33Maputo
33Maputo Cidade
77.1Maputo Cidade
77.1
Zambézia
23Zambézia
23
Distribuição do Rácio Enfermeira de Saúde Materno-Infantil por 100,000
Habitantes por Província, 2010
Fonte: DRH, 2010
Niassa
62.5Niassa
62.5
Cabo Delgado
66.7Cabo Delgado
66.7
Nampula
55.2Nampula
55.2Tete
45Tete
45
Manica
51.2Manica
51.2 Sofala
71.1Sofala
71.1
Gaza
63.4Gaza
63.4Inhambane
91Inhambane
91
Maputo
51.4Maputo
51.4Maputo Cidade
164.8Maputo Cidade
164.8
Zambézia
48.3Zambézia
48.3
Distribuição do Rácio de Pessoal de Saúde das Áreas Médicas, Enfermagem e Saúde Materno-Infantil por 100,00 Habitantes por
Província, 2010
Fonte: DRH, 2010
A OMS recomenda 230/100,000
Média Nacional 63/100,000
Atracção• Definição
– Capacidade para atrair os trabalhadores de saúde• Dimensões
– Atracção de candidatos para as profissões sanitárias• Esforço do sector saúde e de educação para aumentar o número de vagas para
as instituições de formação de saúde• Aumentar o número de candidatos para vagas nas escolas de formação de
quadros sanitários mais escassos– Atracção para o Serviço Nacional de Saúde (SNS)
• Fazer a opção de trabalhar para o SNS suficientemente atraente como para absorver os recém-graduados
– Atracção para as zonas mais remotas• Colocar os recém-graduados de todos os níveis em todas as províncias e
distritos• Colocar os recém-graduados de todos os níveis nas áreas remotas
– Recuperação dos quadros perdidos do serviço nacional de saúde• Indicadores
– Número e percentagem de recém-graduados/colocados– Número e percentagem de recém-colocados/apresentados
Retenção• Definição
Implementar medidas para motivar os funcionários a permanecer no Serviço Nacional de Saúde até a reforma
• Dimensões:– Retenção no Serviço Nacional de Saúde;– Dentro do SNS e nas áreas mais desfavorecidas – Retenção no país
• Indicadores:– Nº de perdas de funcionários do SNS por iniciativa própria
• Licença ilimitada, rescisão do contrato, e exoneração;• Mudança de ocupação• Transferência e Destacamento para outros sectores fora do SNS
– Retenção de Médicos nas Províncias fora da Cidade de Maputo• Número e percentagem de Médicos Nacionais Especialistas nas províncias fora
da cidade de Maputo
Reunião Consultiva Internacional sobre Atracção e Retenção de RHS
Maputo (19 e 21 de Julho de 2011)Representantes do:• Banco Mundial, • OMS, • CDCRepresentantes dos Ministérios de Saúde do:• Brasil, • Zâmbia, • Malawi, • Gana e • Serra Leoa
Objectivos da Reunião
• Discutir as prioridades do país para a atracção e retenção de RHS;
• Conhecer e discutir experiências internacionais que possam ajudar a entender os desafios, estratégias e abordagens na área de atracção e retenção de RHS;
• Promover um consenso sobre as acções,apoio necessários, dentro do MISAU e com os parceiros de cooperação, na área de recursos humanos;
• Elaborar um roteiro (“road map”) para abordar as estratégias sobre atracção e retenção.
Problemas Evidenciados nos Estudos Nacionais
Elegíveis (vagas limitadas) para Formação de Pessoal de Saúde
Produção
de RHSProcesso de Recrutamento Distribuição
e Equidade
Força de Trabalho no SNS
Cobertura, Motivação e Competência
Perdas EscolaresPerdas na
colocação e apresentação
Pouco número de Candidatos para certos
cursos
Problema: Produção insuficiente
Problemas na colocação e recrutamento
Perdas por iniciativa própria e
outros
Problema: Salários Baixos
Morosidade administrativa. Falta de sistema de apoio (medicamentos, EPI, etc.)
FC, Supervisão, Subsídios e Incentivos
Saída
Fonte: Gráfico da apresentação, Nagesh, 2011
Escassez de Instituições de Formação de
Saúde de diferentes
níveis
Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos do Estado
Monetário Não Monetário
• Bónus Especial • Subsídio de localização• Subsídio de turno• Subsídio de Risco• 13º vencimento• Bónus de rendibilidade • Subsídio de campo• Horas Extraordinárias• Subsídio de deslocação
• Atribuição de bolsas de estudo;• Autorização para estudar no período laboral;• Participação em acções de formação contínua;• Atribuição de prémios, louvores e condecorações.•Alojamento (profissões chave)• Alojamento para os técnicos médios e básicos na periferia• Material de lazer para médico na periferia (antena satélite, Internet)• Subsídio de adaptação: kit de instalação e kit de manutenção
Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos Externos
Monetário Não Monetário
• Subsídio de Almoço
• Subsídio de Urgência
• Subsídio para Chefes de programas prioritários
• Topping up para os médicos especialistas fora de Maputo
• Atribuição de bolsas de estudo;
• Participação em acções de formação contínua;
• Atribuição de prémios, (melhor docente, melhor instituição de formação, etc.)
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Experiência Internacional sobre Atracção e Retenção de Recursos
Humanos da Saúde
Experiência de Especialistas de Organizações Internacionais
• Desenvolver e fortalecer o Sistema de Informação de Pessoal para tomada de decisão
• RHS requer abordagem multissectorial• Descentralização da gestão de RHS• Estratégias a ser implementadas devem ser baseadas em
evidência e assegurar o financiamento sustentável• Inclusão de monitoria e avaliação nos planos de RHS• Implementar programas especiais para aumentar a produção
de pessoal, salário e outros incentivos principalmente nas zonas rurais
Experiências de países que Implementaram Estratégias de Retenção de RHS
Malawi
• O governo deve liderar todo processo de promoção e advocacia de mudança nos planos de implementação;
• RHS devem ter uma abordagem multissectorial ;• Convencer parceiros de cooperação a contribuírem
para os salários dos RHS; • Os planos devem ser de médio a longo prazo devido
às implicações financeiras e de sustentabilidade;
Zâmbia• Todos intervenientes devem ser envolvidas/os em todas as
etapas dos esquemas de retenção;• Estratégia de retenção deve abordar incentivos financeiros e
não financeiros;• Estratégia de retenção devem incluir apoio a todos os níveis
da administração;• Parâmetros (geográficos, RHS, tipos de incentivo, etc.) devem
ser definidos no acto de concepção e implementação de estrategias de retenção;
Gana • Na implementação de reformas, o Governo deve liderar,
flexibilizar e ter a capacidade para assumir erros e mudanças • O desenvolvimento económico do país deve ser conjugado com
a promoção da saúde e sua sustentabilidade• O aumento dos salários dos trabalhadores de saúde deve estar
em proporção com o orçamento do governo,indicadores de desempenho e deve ser monitorado;
• A descentralização administrativa sem a descentralização fiscal tem consequências negativas a longo prazo
• O aumento do ingresso nas escolas de formação sem investimento nas infra-estruturas e outros recursos ameaçam os investimentos nos RHS.
Brasil• Estratégias a longo prazo (20 a 30 anos) para criar capacidade dos
RHS;• Criar equipas de saúde da família e agentes de saúde
comunitários;• Construção de escolas de medicina, enfermagem e técnicas em
cada Estado;• Providenciar supervisão em instituições de ensino local;• Desenvolver carreiras que incluam trabalhos em regiões remotas; • Trabalhar com outros sectores para promover o desenvolvimento
económico das regiões rurais e remotas de forma acomodar o pessoal médico e proporcionar condições de vida de qualidade ao nível local.
Resultados dos Grupos de Trabalho(Baseados nas categorias de intervenções recomendadas pela OMS)
Formação
• Promover uma imagem positiva das carreiras de saúde• Subsidiar a formação na área da saúde para os filhos
do pessoal das áreas rurais e recônditas;• Promover cursos de formação com recrutamento local;• Desenhar o programa de Tele-saúde;• Estabelecer ligação entre SIFO e SIP;• Estabelecer parcerias com instituições nacionais e
internacionais no âmbito EAD e pós-graduação;• Responsabilizar às IdFs pela FC nas áreas remotas.
Regulamentação
• Desenvolver mecanismos para o cumprimento dos incentivos;
• Os cargos de direccção e chefia deviam ser de acordo com as competências ;
• Desenvolvimento de politica de humanização para o profissional de saúde ;
• Melhorar o sistema de informação de pessoal ;• Melhorar as condições de trabalho no local de
trabalho;• Priorizar o ingresso dos profissionais que trabalham
nas areas remotas para cursos de promoção e pos-graduacção.
Incentivos Financeiros
• Promover o aumento salarial dos profissionais de saúde ;
• Revisão dos subsídios existentes e direccionados para áreas rurais;
• Promover a 14º salário através do PROSAÚDE;• Pagamento de horas extras para o pessoal;• Criar uma rúbrica específica para o pagamento
do kit de instalação e manutenção;• Estender o pagamento de “topping up”.
Mecanismos Organizacionais e Apoio Profissional e Pessoal
• Criar condições de acomodação para os trabalhadores;
• Prestar apoio social ao trabalhador e sua família ;• Definir as tarefas do pessoal colocado e garantir
sua integração ;• Definir a funcionalidade das unidades sanitária ; • Garantir a FC do pessoal de saúde ;• Realizar pesquisa operacional nos RH ;• Reconhecimento dos melhores trabalhadores de
saúde .
Actividades seguintes resultantes da Reunião Consultiva
• Desenho de estratégia de Retenção dos RHS• Activação do Grupo de Trabalho sobre Retenção• Avaliação da implementação dos subsidios existentes • Continuar a implementar iniciativas em curso
- Finalização da revisão do sistema de carreiras e respectivos qualificadores
- Fortalecimento do e-SIP Saúde - Desenvolvimento e implementação de um plano de pesquisa de
RHS
• Aumento de cursos de formação nas instituições de formação com recrutamento local
• Promoção de cursos na área de saúde nas IdFs para os filhos dos funcionários das áreas remotas
Muito obrigado