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Visão Geral ARH
Matéria: RH Aplicado à Segurança
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2015
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A ARH e Administração
Era da
Industrialização
Clássica
Era da
Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
Saiba mais: http://profdeboramiceli.wordpress.com/fundamentos-de-adm/
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Evolução da área de RH
Após Revolução Industrial -> Relações Industriais: mediação de conflitos
Por volta de 1950 -> Administração de Pessoal: administração de pessoas em conformidade com as leis trabalhistas
Por volta de 1970 -> Administração de Recursos Humanos: administração de recursos produtivos
A partir de 1990-> Gestão de Pessoas: administração de pessoas, como parceiros
“O termo “Justiça do Trabalho” também apareceu pela primeira vez na Constituição de 1934, e foi mantida na Carta de 1937, mas só foi instalada de fato em 1941. A necessidade de reunir as normas trabalhistas em um único código abriu espaço para Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943.” BRASIL
(2011)
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Objetivos da ARH
Proporcionar competitividade às organizações por meio das pessoas
Atrair, manter e desenvolver pessoas competentes, motivadas e satisfeitas
Aumentar a auto-atualização e a satisfação da pessoas no trabalho
Desenvolver e manter a QVT
Administrar e impulsionar as mudanças
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Alcançar a eficiência e eficácia organizacional
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As Novas Características da ARH
Antes
• Operacional e burocrático
• Policiamento e controle
• Curto prazo e imediatismo
• Administrativo
• Foco na função
• Foco interno e introvertido
• Reativo e solucionador de problemas
• Foco na atividade e nos meios
Hoje
• Estratégico
• Parceria e compromisso
• Longo prazo
• Consultivo
• Foco no negócio
• Foco externo e no cliente
• Proativo e preventivo
• Foco nos resultados e nos fins
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 46
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Por que e para que Recursos Humanos?
Pessoas são diferentes
Pessoas são elementos
vivos
Pessoas são parceiros da organização
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A Importância das Pessoas nas Organizações
Provedores de talentos e compe-
tências
Parceiros da
organização
Capital humano
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RH: Custo ou Investimento?!
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Processos de Recursos Humanos
• Recrutamento
• SeleçãoAgregar
• Modelar o trabalho
• AvaliarAplicar
• Remunerar e prover benefícios
• Estabelecer incentivosRecompensar
• Treinar e desenvolver
• Gerir o conhecimentoDesenvolver
• Cuidar da SST e preservar a QVT
• Estabelecer e manter boas relaçõesManter
• Armazenar dados
• Prover informações gerenciaisMonitorar
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 15
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Níveis de Atuação da ARH
Estratégico
Tático
Operacional
• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio
• Consultor interno que dá suporte ao management
• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas
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Um olhar estratégico sobre RH
Os funcionários são os ativos
humanos
Organizações eficazes
reconhecem que os funcionários
têm valor
Os funcionários são valiosa fonte
de vantagem competitiva sustentável
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Pensamentos estratégicos de RH
• Desenvolver uma relação de referência
• Criar diálogo dentro da organização
• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação
• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de negócios
• Diferenciar a organização
• Intervir, sempre que necessário
• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização
• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH
• Melhorar a competitividade das empresas
Fonte: Cornell University (1994)
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Adotando uma perspectiva de Investimento
Determinar a melhor forma de
investir nas pessoas
Fazer o ativo humano se tornar
uma vantagem competitiva
Incrementar com habilidades, tornando a
companhia menos manual e mais
baseada no conhecimento
Adotar uma estratégia
apropriada, integrada e
consistente é necessária
Fonte: Mello (2011)
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Pessoas como Fonte de Valor
Conhecimento Técnico: Mercados, Processos, Clientes, Meio Ambiente
Capacidade de aprender e crescer: abertura para novas ideias, conhecimentos e competências
Capacidades de Tomada de Decisão
Motivação
Compromisso e comprometimento
Fonte: Mello (2011)
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Cadeia de Valor do RH
Resultados com os
colaboradores: atitudes e
comportamentos
Resultados Organizacionais:
qualidade e produtividade
Resultados Financeiros:
despesas menores,
receitas maiores e rentabilidade
Resultado Mercadológico: valor da marca,
ações
Fonte: Mello (2011)
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ARH como staff
Quem faz gestão de pessoas é o gestor que tem seus subordinados. Ele é responsável por cuidar e direcionar seus colaboradores e garantir a aplicação das políticas da ARH.
O RH deixa de ser uma área isolada e passa a ser uma área interligada com o centro do negócio, proximidade e apoio à gestão. Paulatinamente, prioriza as atividades consultivas às rotinas burocráticas de Depto de Pessoal.
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O RH ajuda a criar EQUIPEs
Grupo: trabalham no mesmo espaço físico
Equipe: trabalha em conjunto e atingem resultados juntos
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Grupo x Equipe
Grupo Critérios Equipes
Individual Performance Coletiva
Do líder Comprometimento Da equipe
Interativo Relacionamento Interdependente
Individual Contribuição Sinérgica
Complementar Conhecimento Variados
Compartilhada Identidade Claramente definida
Neutra ou inexistente
Sinergia Alta e positiva
Individual Responsabilidade Compartilhada
Compartilhamento de interesses
Objetivos Mutuamente acordados
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Programas de RH
Educação Corporativa
Remuneração atrelada à meritocracia
Incentivo à diversidade (incluindo de gerações)
Valorização à qualidade de vida
Identificação, desenvolvimento e retenção de talentos e outros...
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Indicadores de RH
90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH com base em três indicadores:
Retenção de funcionários e
volume de negócios
Imagem Corporativa
Satisfação dos empregados
Fonte: Mello (2011)
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Indicadores de RH: Antes...
Índices de absenteísmo
Turn-overHoras de
treinamento
Efetividade dos
processos de seleção
Índices de acidentes e questões de segurança
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Indicadores de RH: Atuais e futuros...
Eficiência dos processos de
comunicação com os trabalhadores
Custo-benefício dos Programas de RH
Imagem da empresa
Índices de clima organizacional
Diversidade (gênero, etária e
etc)
Custo do turn-over
Taxa de participação nos programas de
avaliação de desempenho
Retorno individualRecrutamento
interno & carreira
Custo do RH por colaborador
Custo de benefícios por colaborador
Proporção do staff (4,1 para 1000)
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Anexos
![Page 24: 2015 01 - Debora Miceli: RH aplicado a seguranca - Visão Geral](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051502/58f36ef71a28ab6a6a8b4617/html5/thumbnails/24.jpg)
Anexo 1: University of Minnesota - Human Resources Metrics Framework (2010)
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Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados Unidos, 1994 - Disponível em: < http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.
• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010. Disponível em: <https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.