INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA CIENTÍFICAIer Semestre de la Lic. En Psicología Humanista

TEMA:

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y

LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS: un poderoso modelo nuevo

VERÓNICA CERVANTES MAYORA

Prof. Psic. Miguel A. Medina Gutiérrez 29 Agosto 2009

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL La Motivación de los empleados en

su desempeño laboral:

Un poderoso modelo nuevo

ANTECEDENTES HISTÓRICOS El período posterior a las dos guerras mundiales tuvo un gran impacto en la Psicología Industrial.

La primer Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó aceptación social.

La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinarla.

La siguiente época, entre 1946 y 1963, la historia de la Psicología Industrial fue testigo de la evolución de la disciplina en subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor científico y académico.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento de esta disciplina que no sólo se ocuparía de la selección de personal y su bienestar en el trabajo sino que pasaría a estudiar también las motivaciones, los valores y las relaciones interpersonales de las personas en las organizaciones.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: Definición y Objeto Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: Campo de AcciónSus campos de interés son : Reclutamiento, selección y colocación de personal, entrenamiento y desarrollo de personal; desempeño; motivación y sistema de incentivos; desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo; conducta del consumidor; la estructura del trabajo y los factores humanos. 

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DEL TRABAJADORPara poder evaluar los efectos de diferentes factores psicológicos en el trabajo, se han desarrollado en los últimos años toda una gama de instrumentos de medición que hacen posible reconocer algunos efectos, por medio de su aplicación en forma aislada o combinada y que permiten evaluar alteraciones, capacidades, motivaciones en el ambiente laboral del trabajador en cualquiera de los niveles de Trabajo en la organización empresarial. Tomando en cuenta también la entrevista personal o grupal.

La evaluación psicológica abarca:

funciones cognoscitivasmemoria y atenciónhabilidades visoconstructivastiempo de reaccióncoordinación motrizrapidez visomotrizestado emocional

Con los resultados de estas pruebas o tests psicológicos, se busca abordar tres etapas principalmente, una primera fase de rastreo, una segunda fase de evaluación de efectos neuropsicológicos y una tercera fase con enfoque clínico para descartar o confirmar alteraciones psicológicas y apoyar el diagnóstico diferencial con otras patologías del orden mental.

Exámenes Psicométricos

COMENTARIOS

Como podemos apreciar, durante mucho tiempo ha estado limitado el acceso al estudio de la normalidad y/o

alteraciones psicológicas en relación con el trabajo, por considerarse un área de alta complejidad, en donde las numerosas variables que participan son sumamente difíciles de ponderar, en donde el estudioso de la materia con frecuencia se ve restringido en sus investigaciones, a la falta de información, al subjetivismo o a la caracterización únicamente en términos cualitativos o nominales. Sin embargo, cada día es más evidente la apremiante necesidad de participar en el estudio y comprensión de los factores psicológicos que determinan el pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del trabajador. Su

participación dentro de su organización productiva, su visión individual, sus expectativas personales, sus motivaciones, su identidad colectiva y la manera particular como percibe al mundo donde se desempeña y desde luego de manera especialmente importante, la forma como se integra e interactúa psicológicamente con su entorno

laboral.

Introducción a la Motivación de los Empleados

Abraham Maslow (1908 - 1970), psicólogo humanista

estadounidense, en el año 1934 publica su tesis

doctoral, en la cual propone la teoría psicológica

conocida como “Jerarquía de necesidades de Maslow”,

la cual es una teoría sobre la motivación humana. Esta

teoría es representada en el siguiente esquema:

Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

Hoy en día el esquema de Maslow se ha visto enriquecido gracias a los conocimientos aportados por la psicología industrial y éste se expresa de la siguiente manera:

Jerarquía de Necesidades Humanas y algunos de sus satisfactores relacionados con el puesto .

La Psicología Evolutiva, postula al cerebro como base genética y desarrolladora de la conducta humana

A continuación se verá un modelo de motivación laboral propuesto por Nohria y col. (2008), que pretende explicar la motivación a partir de ciertos elementos que denomina“impulsos” (también los llama “necesidades emocionales básicas” como Maslow ) y que según Nohria son productode nuestra herencia evolucionaría común.

Norhia parte de los estudios interdisciplinarios de campos tales como la neurociencia, la biología, y la psicología evolutiva para llegar a esta propuesta como consecuencia del conocimiento del cerebro humano en la ciencia moderna. Norhia objeta en Maslow el proceso de inferir a partir de la observación directa, no obstante que ésta sea cuidadosa.

Motivación de los empleados:

un poderoso modelo nuevo

Lawrence y Nohria en su libro Driven: How Human Nature Shapes Our Choices (Conducta: Cómo la Naturaleza Humana da Forma a Nuestras Opciones) en 2002 (citado por Nohria, 2008) establecieron como síntesis de sus investigaciones que existen cuatro impulsos básicos y que estos son: - “Adquirir” (obtener bienes escasos, incluyendo intangibles como el estatus social).- “Formar lazos” (crear conexiones con individuos y grupos).- “Comprender” (satisfacer nuestra curiosidad y dominar el mundo que nos rodea).- “Defenderse” (protegernos contra las amenazas externas y promover la justicia).Estos impulsos subyacen a todo lo que hacemos.

Nohria en dos estudios realizados en dos empresas diferentes, tratando de responder la pregunta de cualquier ejecutivo sobre cómo satisfacer los cuatro impulsos y con ello aumentar la motivación general de sus empleados, estableció para ello, cuatro indicadores en las encuestas llevadas a cabo en el lugar de trabajo. Los indicadores fueron:

- Participación - Satisfacción - Compromiso - Intención de renunciar

El grado de participación, satisfacción, compromiso e intención de renunciar; preguntas que se tienen que hacer al trabajador , para ver si se les da motivación en sus impulso básicos

La “participación” representa la energía, el esfuerzo y la iniciativa que los empleados dedican a su trabajo.

La “satisfacción” refleja el grado que sienten que la empresa satisface sus expectativas en el trabajo y cumple los contratos implícitos y explícitos con ellos.

El “compromiso” refleja el grado en que los empleados se sienten parte de la empresa.

La “intención de renunciar” es la mejor aproximación que tenemos a la rotación laboral.

Sorprendentemente, ambos estudios, mostraron que la capacidad de una organización de satisfacer los cuatro impulsos fundamentales explica, el promedio, alrededor del 60% de la varianza en los indicadores motivacionales de los empleados (los modelos anteriores explicaban cerca del 30%).

También descubrieron que ciertos impulsos influyen en algunos indicadores motivacionales más que otros, por ejemplo, satisfacer el impulso de formar lazos tiene el efecto más importante en el compromiso de los empleados, mientras que satisfacer el impulso de comprender está vinculado más estrechamente con la participación de los empleados.

Pero una empresa puede mejorar el puntaje de la motivación en general si satisface los cuatro impulsos en conjunto. “El todo es más que la suma de las partes”.

Los cuatro impulsos que subyacen a la motivación.

1) “El impulso de adquirir”. Todos somos impulsados a adquirir bienes escasos que potencian nuestro sentido de bienestar. Gozamos cuando este impulso es satisfecho y descontentos cuando no lo es. Este fenómenos no sólo se aplica a los bienes físicos como el dinero, la comida, una casa, etc. Sino también a experiencias como viajar y el entretenimiento; sin mencionar los elementos que elevan el status social, como ser ascendidos o llegar a ocupar la oficina del director. El impulso de adquirir es relativo e insaciable, “siempre queremos más”. Esto explica el porqué es tan difícil imponer topes de salario.

El impulso de adquirir: Como es llegar a subir de puesto en la Empresa como por ejemplo puede ser el ocupar el puesto de Director de la misma.

La compensación correcta al trabajador con un salario adecuado por su desempeño es también llenar su impulso de adquirir

2) “El impulso de formar lazos.” Los animales forman lazos con sus padres, parientes o grupos, pero sólo los humanos extienden esas conexiones a colectivos más grandes, como organizaciones, asociaciones y naciones. Cuando el impulso de formar lazos es satisfecho, se asocia con fuertes emociones positivas como el amor y el cuidado; cuando no lo es, se asocia con emociones negativas como la soledad y la anomía. En el trabajo el impulso de formar lazos crea el enorme aumento en la motivación, cuando los empleados se sienten orgullosos de pertenecer a la organización y su baja en la moral cuando la institución los traiciona. Explica también porque a los empleados les cuesta romper los silos funcionales o de divisiones: las personas se sienten vinculadas con sus grupos más cercanos

El impulso de formar lazos

3) El “impulso de comprender”. En el lugar de trabajo, el impuso de comprender explica el deseo de hacer una contribución significativa. Los empleados se sienten motivados por los trabajos que los desafían y les permiten crecer y aprender, y desmoralizan por aquellos que parecen monótonos o que parecen no ir a ninguna parte. Los empleados talentosos que se sienten atrapados a menudo abandonan sus empresas para buscar desafíos nuevos en otro lado.

4) “El impulso de defenderse”. La satisfacción del impulso de defenderse genera sentimientos de seguridad y confianza; la no satisfacción produce emociones negativas fuertes como el miedo y el resentimiento así, por ejemplo, le pueden decir un día a un trabajador que su desempeño es excepcional y que es indispensable para el éxito de la empresa, y al día siguiente le pueden decir que tal vez tenga que marcharse debido a una reestructuración: esto representa un desafío directo, por lo caprichoso, a su impulso de defenderse

El impulso de comprender en el lugar del trabajo implica el desarrollar una contribución significativa.

L

Los sindicatos son creados por el trabajador como un impulso de defenderse

Cada uno de los impulsos que hemos descrito es independiente; no pueden ser ordenados jerárquicamente ni pueden sustituirse mutuamente. No basta con pagar mucho dinero a sus empleados y esperar con eso se entusiasmen con su trabajo en una organización que no fomente la formación de lazos, si el trabajo parece no tener sentido o sí las personas se sienten indefensas. Tampoco basta con ayudar a que las personas formen equipos muy unidos cuando se les paga poco o trabajan largas horas en labores mortalmente aburridos.Para motivar plenamente a sus empleados, usted debe preocuparse de los cuatro impulsos.Las palancas organizacionales de la motivación.Para cada uno de los impulsos emocionales que los empleados necesitan satisfacer, Las empresas tienen una palanca organizacional básica que pueden usar. La investigación sugiere que cada impulso sea abordado de mejor manera por una palanca organizacional distinta.

IMPULSO PALANCA BÁSICA ACCIONES Adquirir Sistema de

recompensas•Diferencie claramente a quienes se desempeñan bien de los que lo hacen mal o mediocremente. • Vincule claramente las recompensas con el desempeño. • Pague igual de bien que sus competidores

Formar Lazos Cultura • Fomente la confianza mutua y la amistad entre colegas. • Valore la colaboración y el trabajo en equipo. • Alienta el intercambio de mejores prácticas

Comprender Diseño del puesto de trabajo

• Diseñe trabajos que tengan roles particulares e importantes en la organización. • Diseñe trabajos que sean significativos y que fomenten un sentido de contibució a la organización

Defenderse Procesos de gestión, del desmpeño y de asignación de recursos

• Aumente la transparencia de todos los procesos. • Enfatice la justicia de los procesos. • Construya confianza siendo justo y transparente al otorgar recompensas, tareas u otra forma de reconocimiento

Como satisfacer los impulsos que motivan a los empleados

Un ejemplo de las investigaciones que hicieron Nohria, Groysberg y Lee (2008),fue la empresa “AFLAC” que siempre figura en la lista de Fortune de las “100 mejores empresas para trabajar” de cómo hacer calzar en múltiples frentes las palancas organizacionales con los impulsos emocionales y de acciones que, en conjunto, satisfacen los cuatro impulsos de los empleados.

1.- En Aflac el desempeño individual estelar es reconocido y recompensado de maneras muy visibles, apuntando con ello al impulso de adquirir de las personas.2.- Los esfuerzos para construir cultura, como la Semana de Apreciación de los Empleados, están claramente destinados a crear lazos.3.- La empresa satisface el impulso de comprender invirtiendo significativamente en capacitación y desarrollo. Los agentes de ventas no sólo venden; tienen oportunidades para desarrollar nuevas habilidades mediante la gestión, el reclutamiento y el diseño de cursos de capacitación para los vendedores nuevos.4.- Respecto del impulso de defenderse, la empresa se preocupa de mejorar la calidad de vida de los empleados. Aparte de la capacitación y la entrega de becas de estudio, ofrece beneficios que mejoran el equilibrio entre la vida y trabajo, tales como guarderías infantiles en sus instalaciones. Tiene una política de no-despidos pues su filosofía es una preocupación por centrarse en el empleado; cuidar a su gente antes que nada.

Cómo avanzar sustancialmente en la motivación de los empleados

El secreto para catapultar a su empresa a una posición de liderazgo en términos de la motivación de sus empleados está en mejorar su eficacia para satisfacer los cuatro impulsos emocionales, no sólo uno.

El papel del superior directo

La investigación también revelo que las organizaciones no tienen un monopolio absoluto en la motivación de los empleados ni en la satisfacción de los impulsos emocionales de las personas. Las percepciones que tienen los empleados de sus superiores directos son igual de importantes. Las personas reconocen que muchos factores organizacionales, algunos ajenos al control de sus supervisores, influyen en su motivación, pero son exigentes al evaluar la capacidad de los supervisores para mantenerlos motivados. Los empleados en este estudio señalaron que sus jefes eran igual de importantes que las políticas organizacionales para la satisfacción de sus cuatro impulsos básicos. En otras palabras, reconocieron que un supervisor tiene cierto grado de control sobre cómo se implementan los procesos y las políticas de la empresa. Por ejemplo, los ejecutivos pueden vincular las recompensas con el desempeño en áreas como los elogios, el reconocimiento y la asignación de tareas cotizadas. También pueden signar un fondo común de bonificaciones de formas de distinguir a quienes se desempeñan mejor de quienes lo hacen peor. Puede realizar acciones que alienten el trabajo en equipo y hagan que los trabajos sean más significativos e interesantes, incluso si la organización en su conjunto no es capaz de hacerlo. En suma, los empleados son bastante justos y realistas respecto a lo que sus jefes pueden y no pueden hacer, pero también lo son respecto de lo que los jefes debería ser capaces de hacer para satisfacer todas las necesidades básicas de sus subordinados.

Los supervisores directos también importan

Este modelo postula que la motivación de los empleados es influida por un complejo sistema de factores organizacionales y de gestión. Si damos por sentado que una fuerza de trabajo motivada puede potenciar el desempeño de una empresa, entonces el conocimiento que presenta este Artículo sobre las conductas humanas ayudará a las empresas y a lo ejecutivos a obtener lo mejor de sus empleados mediante la satisfacción de sus necesidades más fundamentales.

Bibliografía:

Aguilar-Morales, J.E. y Vargas-Mendoza, J.E.  (2009) Concepto, objeto de estudio, campos de acción y antecedentes de la psicología industrial y organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Recuperado el 24 de agosto de 2009. En http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional_concepto.html

Mosqueda, J. (2005) Psicología Industrial. Recuperado el 24 de agosto de 2009. En http://www.monografias.com/trabajos16/psicologia-industrial/psicologia-industrial.shtml

Nohria, N., Groysberg, B., Lee, LE.(2008). Motivación de los empleados: un poderoso modelo nuevo. Harvard Business Review, 84 – 91.

Vargas-Mendoza, J. E. (2007) Psicología industrial: apuntespara un seminario. México: Asociación Oaxaqueña de PsicologíaA.C. Recuperado el 25 de agosto de 2009. En www.conductitlan.net