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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Liderança e Motivação no Ambiente Organizacional
Sandra Mara da Silva Lino
ORIENTADOR: Prof. Paulo José
Niterói 2016
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Recursos Humanos. Por: Sandra Mara da Silva Lino
Liderança e Motivação no Ambiente Organizacional
Niterói 2016
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, pois sem Ele não teria forças para essa longa jornada. Aos nossos amigos e familiares, por todo amor, carinho, apoio, incentivos, compartilhadas.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho especialmente aos meus pais pelo apoio incondicional, até o final desta jornada.
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RESUMO
Esse trabalho teve como objetivo demonstrar que a liderança e a
motivação associado á qualidade de vida resultam em grandes benefícios para
as empresas. Como é grande a Concorrência do mercado, a organização deve
cada vez mais se preocupar em identificar e criar métodos para reter bons
funcionários e com uma boa liderança isso se torna mais fácil. O mundo dos
negócios ficou completamente diferente, exigente mutável e incerto. E as
pessoas sentem o impacto dessas influencias e necessitam de um suporte por
partes dos lideres e gestores. O líder deve saber trabalhar com seus
colaboradores, identificando seus pontos fortes e fracos e deixando-os com
uma maior liberdade para a tomada de decisão.
Palavra chave: Líder; Liderança; Qualidade de vida.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada será por meios de pesquisas bibliográficas,
análise de livros, documentos, sites de internet, artigos científicos. Dentre
alguns autores que abordam sobre o tema, podem-se exemplificar: Chiavenato,
Idalberto , John P. Kotter e T. Wood jr.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Liderança: Definição, características e estilos gerenciais de liderança 09
1.1 Definição 09 1.2 Característica e Estilos Gerenciais de Liderança 10
1.2.1 Novas Abordagens 11 1.2.2 Teoria de Traços de Personalidades 12
CAPÍTULO II
Motivação e desmotivação no ambiente interno 14
2.1. Conceito de Motivação 14 2.2. Teoria da Hierarquia de Necessidade de Maslow 15
2.2.1. Teoria dos dois Fatores – Herzberg 16 2.2.2. Teoria ERC – Alderfer 17 2.2.3. Teoria de Equidade – Stacy Adams 18
2.3. Desmotivação no Ambiente Interno 18 2.4. O Clima Organizacional 19
2.4.1. Função de Clima Organizacional 20 2.4.2. Consequências e Benefícios do clima organizacional 21
2.5. A cultura Organizacional 22
CAPÍTULO III
A Importância da qualidade de vida no trabalho 26
3.1. Conceito de qualidade de vida 26 3.2. Modelos de programa de qualidade de vida 28 3.2.1. Etapas de programas de qualidade de vida 30 3.3. O estresse relacionado ao trabalho 31 3.3.1. Controle e prevenção 33
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA 37
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INTRODUÇÃO
No mundo globalizado e de grandes mudanças tecnológicas em que
vivemos, a satisfação se torna ponto relevante para as empresas e novas
práticas, precisam ser consideradas para o bom desempenho das
organizações.
Este trabalho apresenta os temas de liderança e motivação como
parte do processo administrativo utilizados pelas organizações.
O trabalho tem como objetivo geral identificar de que maneira os
líderes motivam seus colaboradores para obter uma equipe de alto
desempenho. Nascemos lideres ou nos tornamos? Visa também esclarecer o
conceito de liderança, motivação e desmotivação no ambiente organizacional.
Busca - se enfatizar a importância na qualidade de vida como fator de
satisfação e, consequentemente de motivação.
O primeiro tópico desse trabalho define a ideia de liderança,
características e os principais estilos. O segundo fala sobre o conceito de
motivação, as principais teoria e o que provoca a desmotivação dos
colaboradores no ambiente corporativo. O terceiro tópico consiste em
descrever a importância da qualidade de vida, associada á motivação como
fonte de benefícios para as organizações.
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CAPÍTULO I
Liderança: Definição, Características e Estilos
gerenciais de liderança.
1.1. Definição.
O modelo de liderança tem mudado com o passar dos anos, e para
acompanhar tais mudanças, cada líder tem que se adequar aos novos
modelos, uma vez que trabalhar com diferentes tipos de pessoas não é uma
das tarefas mais fácies, por possuir variações de comportamentos.
Antigamente era usado um modelo de gestão centralizado, com
objetivo de comandar e controlar seus liderados.
Segundo, chiavenato (2004), a liderança na abordagem clássica da
administração, era definida como uma forma de dominação ou controle, onde a
função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para
atingir o objetivo organizacional. Esse modelo de gestão não e utilizados nos
dias de hoje.
As empresas estão buscando modelos onde lideres são
capacitados, e que conduzam suas equipes ao sucesso. Atualmente lideres
tem que assumir riscos e promover mudanças em todo ambiente
organizacional, além de influenciar pessoas de forma que alcance os objetivos.
Para John Kotter (2001), a atividade principal de um líder é produzir
a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões: estabelecer a
direção estratégica da organização, comunicar essas metas aos recursos
humanos e motivá-los para que sejam cumpridas.
De acordo com Robbins (2007), liderança é a capacidade de
influenciar pessoas para o alcance das metas, sendo essa liderança atribuída
por meio de um alto cargo na organização ou emergência informal dentro da
estrutura.
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Lacombe (2011), diz que o maior desafio de um líder está em
administrar conflitos, que podem ser gerados pela relutância á mudança, ou
mesmo por envolver pessoas diferentes que possuem pontos de vista distintos
a respeito de como a mudança deve ser conduzidas.
Existem vários tipos de liderança, que influencia direta ou
indiretamente o individuo. Os lideres devem motivar e estimular seus liderados
promovendo mudanças.
Entres os diversos tipos de lideres, destaca três, Ervilha (2008, p.
55) sendo:
O líder nato aquele que nasce com esse dom, reúne características de personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. O líder treinável é aquele que não nasceu com esse dom, mas tem algumas características e desenvolve outras com muito esforço e muito empenho. Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder formidável é aquele que nasceu com características de liderança e, além disso, é extremamente esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável.
1.2. Características e estilos Gerenciais de Liderança
A imagem do líder vem sendo modificada a cada dia. Antes a figura
que demonstrava poder, autoridade e era o centro das decisões, vem sendo
substituída por lideres mais humanos, devido a necessidade de mercado de
intensificar cada vez mais o relacionamento com seu publico.
Nos dias atuais, os lideres lidam com equipes e times e, em times,
todos buscam resultados – funções podem ser diferentes, mas os objetivos são
os mesmos.
De acordo com Francisco (2007, apud Andrades, 2009, p.22) pode –
se enumerar algumas características que fazem parte de uma liderança bem
fundamentada. São as seguintes: “administração de conflitos, diplomacia,
Dinamismo, feedback, processo educativo, empatia, persuasão, bom ouvinte,
equipe de trabalho, boa comunicação, relacionamento interpessoal”.
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Dentre diversas características de liderança, destaca – se três
modelos de liderança.
Liderança autocrática: È um tipo de liderança, na qual o líder
impõe as suas ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.
Las Casas (1998, p. 44) define “o administrador é quem dá as ordens”.
Liderança democrática: O líder estimula a participação e
integração do grupo e orienta as tarefas. È um tipo de liderança participativa
em que as decisões são tomadas após debate e em conjunto. Os caminhos
são direcionados e debatidos, o líder assume papel de um conselheiro, um
mediador (Chiavenato, 2011).
Liderança Liberal (Laissez-faire): Há liberdade e total confiança no
grupo. A participação do líder é limitada e as decisões delegadas. Robbins
(2005), afirma que o Laissez-faire esquiva-se da tomada de decisões e
abandona as responsabilidades, deixando nas mãos dos liderados o
comprometimento com as tarefas e a busca de resultados.
1.2.1. Novas Abordagens
O tipo de liderança que as organizações buscam, é aquela que
demanda resultados no menor tempo possível, para isso, exige se do líder
competitividade, rapidez, poder de decisão. Surge no ramo empresarial uma
nova abordagem (conduta) de liderança, a liderança solt, ou seja, sutil que
priorizam a cooperação e o trabalho em conjunto. (Boog Boog, 1995)
Esses tipos de comportamento não são chamados de estilos de
lideranças, e sim como forma de conduta para o exercício de liderança. Entre
as novas abordagens, destaca- se.
Liderança Carismática: Quando um líder tem a carisma como uma de
suas virtudes, ele inspira os colaboradores a realizar suas metas e facilita as
transformações que precisam passar, levando em consideração suas
limitações.
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Liderança Transacional: O gestor se comporta como chefe e não como
líder. Suas táticas são pautadas principalmente por obedecer às regras e
cumprimento das metas estabelecidas, seguindo a ideia de recompensa
proporcional ao desempenho.
Liderança Transformadora: O líder é capaz de mudar o
comportamento de um individuo através de sua visão, da inspiração de
ideias, estímulos intelectuais e considerações individualizadas (cada
pessoa possui necessidades individuais exclusivas).
Liderança Participativa: Os colaboradores participam ativamente
do processo decisório, o grupo tem autonomia para guiar o projeto de
acordo com o planejamento pré-definido.
Liderança Contingencial: acontece numa adequação a cada situação
para se conseguir obter os melhores resultados organizacionais.
Liderança Situacional: O gestor delega as tarefas aos colaboradores
de acordo com as aptidões ou deficiências que eles possuem, por isso,
precisam estar atentos aos pontos fortes e fracos dos funcionários. Ideal para
momentos de crises.
Todas essas abordagens, bem trabalhadas, afetam diretamente o
comportamento dos liderados, por isso, é importante definir o melhor
estilo e a abordagem para cada tipo de liderança, e com isso, teremos
lideres e liderados totalmente envolvidos com o objetivo das
organizações.
Segundo (Hersey, 1986), a questão não é qual seja o melhor estilo
de liderança e sim qual o mais eficiente em determinadas situações.
1.2.2. Teoria dos traços
A Teoria dos traços é baseada na premissa que os lideres possuem
determinados características em sua personalidade que facilitam o
desempenho das funções.
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Dentre os inúmeros traços de personalidades que define o líder, os que
mais se destaca são:
Conforme Chiavenato (1987, p.436)
As teorias dos traços partem dos
pressupostos de que certos indivíduos possuem
uma combinação especial de traços de
personalidade que podem ser definidos e
utilizados para identificar futuros líderes
potenciais, bem como avaliar a eficácia da
liderança.
Quadro 1 : Traços de Personalidade
Fatores Físicos Energia, Porte Físico, Estatura, peso,
Tom de Voz, Aparência Pessoal.
Habilidades Inteligência, Fluência Verbal, Nível
Intelectual, Conhecimento e poder de
Comunicação.
Aspectos de Personalidades Autoconfiança, Moderação, Dominância,
Sensibilidade Interpessoal e Controle
Emocional.
Traços Relacionados Com a Tarefa Controle de Técnica, realização, Impulso
Persistência e Iniciativa.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)
A teoria de traços de personalidade é uma das teorias mais antigas
utilizadas na década de 40. Com o passar dos tempos as teorias evoluíram, e
as teorias que descreviam traços e características pessoais dos lideres do
ponto de vista funcional básico, foram substituídas por abordagem que propõe
um estilo mais flexível, adaptadas para a liderança.
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CAPÍTULO II
Motivação e desmotivação no ambiente interno.
2.1. Conceito de Motivação
“Motivação não é sinônimo de transformação, mas um passo em
sua direção” (Lourenço neto, citado por Fachada, 2012).
Motivação é uma expressão muito utilizada e tem relação com a
persistência e busca descrever como o individuo se comportam para alcançar
um objetivo determinado.
Robbins (2002, p. 151) define motivação “[...] como o processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma
pessoa para o alcance de uma determinada meta”.
Vernon, conceituou Motivação da seguinte maneira: “ A motivação é
encarada como uma espécie de forças interna que emerge, regula e sustenta
todas as nossas ações mais importantes. Contudo, é evidente que motivação
que motiva é uma experiência interna que não pode ser estudada diretamente”.
Ribeiro (2006) caracteriza a motivação com o que leva as pessoas a
atingir seus objetivos.
Segundo Sobral e Peci (2008, p. 207-208) “no âmbito organizacional, a
motivação poder ser definida como a predisposição individual para exercer
esforços que busquem o alcance de metas organizacionais, condicionada pela
capacidade de esses esforços satisfazerem, simultaneamente, alguma
necessidade individual”.
Existem alguns tipos de motivação e podemos dividir a motivação em
duas categorias. Intrínseca é quando a motivação está relacionada com
recompensas psicológicas. Exemplos: status, respeito, reconhecendo e etc... é
está ligados as ações individuais .
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E temos a motivação extrínseca é quando está relacionada a
recompensas tangíveis. Exemplos: salários, benefícios, promoção.
Para continuar, e entender de melhor forma, o tema “Motivação”
abordaremos algumas teorias.
2.2. Teoria da Hierarquia de Necessidade de Maslow
Para Maslow, o que move o ser humano é a busca da satisfação de
necessidades. Essas necessidades podem ser de diversas naturezas e estão
dispostas segundo uma hierarquia de predominância, tradicionalmente
visualizada em forma de pirâmide (Necessidades Fisiológicas, Necessidade de
Segurança, Necessidade Sociais, Necessidade de estima e necessidade de
autorealização).
Fonte: Pirâmide de Maslow
De acordo com a pirâmide, as necessidades de nível mais baixo, devem
ser satisfeitas antes das necessidades de níveis mais altos. Entretanto, cada
indivíduo deve escalar pirâmide de necessidade para atingir sua auto-
realização.
Segundo Maslow, enquanto não estiverem satisfeitas as necessidades
mais básicas (as da base da pirâmide) permanecem predominantes na
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determinação do comportamento. È, quando satisfeito essas necessidades,
estas passam a não mais motivar sendo certo que as ações do individuo
estariam direcionadas ao atendimento das “próximas necessidades”.
Segundo Spector (2002, p.198) “a motivação é um estado interior que
induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”, ou seja,
a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algo.
Ao longo dos anos a teoria de Maslow, sofreu algumas criticas
relacionada às variáveis, principalmente das cinco necessidades e em sua
ordem hierárquica, onde os princípios não eram claros e pouco consistentes.
2.2.1. Teorias dos Dois Fatores – Herzberg
Herzberg se baseou na teoria clássica de Maslow, mas discorda de
alguns pontos da teoria das necessidades.
Herzberg concorda no ponto em que diz que ás necessidades serem
sempre internas e discorda quando as pessoas se referem a “sentimento de
insatisfação”, estão se referindo aos fatores extrínsecos ao trabalho e quando
falam em se sentir- se bem estão se referendo a fatores intrínsecos.
Para Herzberg a motivação depende do trabalho em si e não dos
incentivos que a empresa possa oferecer aos seus funcionários e acredita
também que nem todas as necessidades motivam, algumas somente evitam a
insatisfação.
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:
� Fatores de Higiene:
São fatores extrínsecos e dizem respeito ás condições físicas do ambiente de
trabalho, como: oportunidade de crescimento, política e clima organizacional,
salários, benefícios e prêmios. Segundo Herzbrerg, estes fatores são apenas
para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas, a ausência desmotiva, mas a
presença não é elemento motivador e são conhecidos como fatores
insatisfacientes.
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� Fatores de Motivação:
São fatores intrínsecos, e referem - se ao cargo, ás atividades e ás tarefas
relacionadas com o cargo em si. Os funcionários tem liberdade para decidir
como executar as tarefas, uso pleno de habilidades pessoais, definição de
metas e auto-avaliação de desempenho. A presença desse fator produz
motivação, enquanto a ausência não produz satisfação e são chamados de
fatores satisfacientes.
Segundo essa teoria, a chave da motivação se encontra na reestruração
dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes. Muitas criticas foram
feitas á teoria de Herzberg devido á metodologia empregada que gera
resultados divergentes e é questionadas também a suposição que dois
conjuntos de fatores operem em uma única direção.
2.2.2. Teorias ERC – Alderfer
A teoria de Alderfer teve início a partir da teoria de Maslow e outras
pesquisas, porém diverge em alguns pontos básicos.
A teoria de ERC concorda que a motivação do trabalhador pode ser
medida seguindo uma hierarquia de necessidade. Alderfer percebia que as
pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que
existiam somente três fatores essenciais para motivação. Que são:
� Necessidade Existencial:
Necessidade Básica, ou seja, necessidade de sobrevivência.
� Necessidade de Relacionamento:
O individuo tem necessidade de relacionamentos interpessoais.
� Necessidade de crescimento:
Necessidade que o individuo tem de criar, dar sugestão, desenvolvimento do
capital humano e etc... .
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Essa teoria adota o princípio de frustração regressão, ou seja, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada
não pode ser satisfeita e que mais de uma necessidade pode ser focalizada de
uma única vez.
2.2.3. Teorias de Equidade – Stacy Adams
A teoria da equidade é a relação entre a contribuição do individuo com
as recompensas que recebe e é comparada com as que os outros recebem. È
uma relação de comparação, ou seja, o individuo se compara o tempo todo,
internamente e externamente e fica motivado mediante as comparações que
são feitas.
A teoria é subjetiva, o que parece ser justo para o funcionário, pode não
ser justa para á gerencia, por isso, que a importância recai sobre o que o
ambiente percebe como justo e não o que os superiores acreditam ser justo.
2.3. Desmotivação no ambiente interno
Cada vez mais se é falado em motivação no ambiente de trabalho, que é
importante para o convívio das pessoas no trabalho, que pessoas motivadas
produzem melhor e não avaliamos de onde surge o outro lado da moeda, que é
a desmotivação.
Na maioria das vezes acabamos fazendo o trabalho automaticamente,
esquecendo de exercer as funções com prazer dentro das empresas, isso de
modo geral desde dos altos cargos até os operacionais, sendo que o mais
importante é estarmos feliz e fazer as atividades com prazer, a desmotivação
aparece a partir do momento que o ambiente não proporciona tranquilidade,
liberdade de expressão, incentivo ao crescimento do funcionário, salários
incompatível com o do mercado e chefes que não assume suas
responsabilidades e acaba transferindo ao outro suas responsabilidades.
No dia a dia, algumas pessoas têm medos dede desafios, de tentar, de
buscar algo novo, e com isso deixamos de lado o aprendizado e as
oportunidades, ficamos presos em um mundo, ouvindo muitas vezes o colega
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de trabalho reclamar do chefe, do trabalho do dia a dia e essa pode ocorrer por
anos e muitas vezes acabamos ao menos buscando algo que motive e acaba
que nos prendemos o medo de não encontrar algo melhor.
“Todos nós possuímos ideias particulares sobre o
que faz as pessoas pulsarem de atividades (...).
Indagamos com frequência o que uma pessoa quer o que
poderá influenciá-la, o que é importante para ela”
(Murray, Edward 1971, p.11-12).
Atualmente grande parte da população sofre por causa da
desmotivação, ou seja, a falta de motivação no trabalho. È comum nos dias de
hoje encontrarmos alguém se lamentando sobre o trabalho, insatisfeito,
desmotivado com o emprego. Muito comum quando acordamos e a única coisa
que queremos é ficar em casa, então começamos a camuflar essa insatisfação
com faltas, com atestados e aí aparece á questão se somos felizes ou que
podemos fazer para melhorar a situação em que vivemos no trabalho. Essa é a
busca que todo ser humano tem que fazer.
2.4. O clima organizacional
È a qualidade do ambiente que é percebido ou experimentado pelos
participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. È aquela
“atmosfera psicológica” que todos nós percebemos quando entramos num
determinado lugar e que faz sentir mais ou menos á vontade para ali
permanecer interagir e realizar.
Segundo, (Chiavenato, 2006, p.125) o termo clima
organizacional refere-se especificamente ás propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja,
aqueles aspectos do ambiente que levam á provocação
de diferentes espécies de motivação.
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O clima organizacional é um fenômeno resultante
da interação dos elementos da cultura. O clima é mais
perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a
um “perfume”, pois percebe- se o seu efeito sem
conhecer os ingredientes, embora ás vezes seja possível
identificar alguns deles (Sousa apud Luz, 2003, p.11).
Somos influenciados o tempo todo elo clima organizacional e ao mesmo
tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criara um efeito o qual
chamamos de realimentação de auto reforço, fazendo com que certas
características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos
retidos nas relações do dia a dia. Assim, se a cultura for bem estruturada, esse
ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade
associado com qualidade de vida. Mas se a cultura não for bem especifica, o
ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais
destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus
relacionamentos.
Portanto, torna-se importante conhecermos os fatores que dificultam a
manutenção de um clima organizacional produtivo, para intervirmos de forma
significativa.
2.4.1. Função de clima organizacional
Funciona como uma base sólida de dados que avaliam todos os dados
sobre o comportamento da organização todas as áreas que estão bem as
áreas onde é preciso ser feitos melhorias.
São avaliados aspectos como:
� A empresa é um bom local para se trabalhar?
� Quais são os fatores de motivação e desmotivação?
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� Qual a percepção dos colaboradores quanto ás políticas de
Gestão de Pessoas?
� Os gerentes delegam bem?
� Todos estão trabalhando em função de um objetivo comum?
� As pessoas conhecem a missão, objetivos e metas da empresa?
� Como está a motivação, os relacionamentos e o espírito de
equipe?
2.4.2. Consequências e Benefícios do clima
O clima organização é um fator de suma importância no desempenho de
uma empresa, visto que níveis elevados de clima geram aumento nas
contribuições individuais que consequentemente beneficiam os fatores
organizacionais e pessoais.
As principais influências negativas para se obter um clima organizacional
voltado para a otimização da produtividade são: problemas de cooperação
entre membro de uma equipe; entre áreas e entre gestores e subordinados; a
falta de comunicação eficiente; senso de injustiça de remuneração e
reconhecimento.
Quando aumenta:
� Turnover (rotatividade)
� Reclamações trabalhistas
� Retrabalho; desperdícios
� Funcionários roubando suas mercadorias
� Sócios sem compromissos
Quando diminui:
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� Produtividade
� Motivação
� Assiduidade
� Inovação
A importância da comunicação no clima organizacional é muito importante,
não basta apenas fazer as ações; é preciso divulga-las maciçamente, para que
as pessoas tenham entendimento do que está sendo realizado na empresa.
Infelizmente a comunicação é um aspecto que fica devendo na maioria das
organizações. Além de divulgar, é preciso conectar com as ações implantadas.
Devemos sempre fazermos alinhamentos internos, para não corremos o
risco das ações implantadas não sejam percebidas como uma resposta de
melhorias de climas.
Clima organizacional é percepção, portanto, é preciso que o outro perceba
que estão se fazendo o melhor, pois do contrário a percepção de mudança, se
ocorrer, ocorrerá de forma equivocada.
2.5. A Cultura Organizacional
A Cultura pode ser considerada um sistema de relacionamento do ser
humano, com espaço, tempo, dinheiro tecnologia e natureza.
Embora o conceito de cultura seja complexo, seu estudo permite
compreender as organizações. O entendimento de empresa a partir do
conceito de cultura possibilita uma estrutura de mudança por meio dos
diagnósticos das peculiaridades concebidas.
Para Robbins (2005ª), a cultura engloba valores, hábitos, crenças,
preconceitos e paradigmas que o ser humano dissemina e compartilha no
relacionamento com seus pares:
Cultura organizacional diz respeito a um sistema de
significados comuns aos membros de uma organização,
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distinguindo uma organização da outra (Becker; Schein,1985
apud Robbins 2005ª,p.306)
Cultura é definida como um conjunto de características
humanas que não são natas e que se criam e se preservam ou
aprimoram por intermédia da comunicação e cooperação entre
indivíduos em sociedade (Araújo, 2006, p.307).
Assim, pode- se observar que dentro de uma empresa, o convívio e o
aprendizado da cultura fazem com que seus funcionários cresçam
continuamente e de forma progressiva. Desta forma, quando mais tempo uma
cultura for implementada e compartilhada por todos, maior será sua influencia
nos pensamentos, nas percepções e até mesmo sobre os sentimentos de
todos.
Conhecer a cultura organizacional é essencial para a gestão empresarial
de alto desempenho, haja vista que a estratégia, os objetivos estratégicos,
assim como forma de gestão da empresa e o comportamento dos
colaboradores são influenciados pelo perfil cultural. Para Shein “se quisermos
tornar uma organização mais eficiente e eficaz, devemos entender o papel da
cultura na vida organizacional”. Alguns autores consideram que a cultura
organização exerce influencia significativa no comportamento, na missão e nas
metas organizacionais que a ela precisam estar alinhados. Nesse sentido, a
cultura é essencial porque dá consistência á organização e aos seus
colaboradores, provê ordem e estrutura para o desenvolvimento das atividades
e estabelece o padrão de como as pessoas se relacionam entre elas e com a
organização.
Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que
contribuem para que se alcancem as metas da organização. È também uma
fonte de comportamento desajustados que produzem efeitos adversos ao
sucesso da organização. (Robbins 1996).
Uma função importante da cultura organizacional é distinguir uma
organização de outras de seu ambiente, proporcionando a esta identidade
externa. De uma forma similar, cultura provê uma identidade para os membros
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da organização; ela os aloca m uma estrutura organizacional e ocupacional que
é reconhecível por eles mesmos e pelos outros.
A cultura também cria um senso de compromisso com uma entidade
social maior do que o simples interesse pessoal. Cultura também é uma forma
de alta confiabilidade nas organizações. (Weick, 1987)
Finalmente, cultura é um mecanismo de controle social. Através da
cultura particularmente uma forte e efetiva a organização define a realidade
com a qual os seus membros irão viver. Estas socializam os novos membros
de uma forma peculiar de fazer as coisas e periodicamente re-socializa seus
membros mais antigos.
Como sabemos, subculturas emergem frequentemente nas
organizações. Subculturas podem se tornar tão coesas que acabam
desenvolvendo valores suficientemente distintos que separam o subgrupo do
resto da organização. Por exemplo, um departamento de pesquisa e
desenvolvimento pode estar orientado para conduzir pesquisa básica, uma
orientação de valor profissional, ignorando o desenvolvimento de novos
produtos que a organização seja apta a produzir.
A Título de organização, uma cultura saudável é capaz de proporcionar
alguns benefícios, são eles:
� Vantagem Competitiva derivada de inovação e serviços ao Cliente.
� Maior desempenho dos empregados
� Coesão da equipe
� Alto nível de alinhamento na busca da realização de objetivos
Devido ao seu papel na tomada de decisão, os gerentes, lideres e
executivos são significativamente responsáveis pela propagação da cultura
organização dentro das empresas. Entretanto, como a maioria dos
empreendimentos não pode sobreviver sem o apoio dos funcionários e uma
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dedicação a valores fundamentais, todos contribuem para a cultura
organizacional do local que trabalham.
26
CAPÍTULO III
A Importância da qualidade de vida no trabalho.
3.1. Conceito de qualidade de vida.
A Maior parte de nossas vidas, passamos trabalhando. Desse modo é
inegável a importância que o trabalho exerce sobre a vida das pessoas e as
empresas perceberam que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários
tornam as organizações mais saudáveis e competitivas.
O principal objetivo dos programas de QVT dentro das organizações é
oferecer maior qualidade de vida é a reestruturação do setor produtivo,
estabelecendo estratégias a fim de atender as necessidades humanas dos
trabalhadores e também, maiores eficácia e produtividade.
Qualidade de vida é o nível das condições e suplementares do ser
humano. Envolvendo desde bem estar físico, mental, psicológico, emocional,
social, e também a saúde, a educação e outros parâmetros que afetam a vida
humana.
Não se tem uma definição precisa e consensual, sobre a qualidade de
vida no trabalho (QVT). Muitos pesquisadores definem que a qualidade de vida
no trabalho pode ser entendida como uma estratégia, cuja “meta principal de tal
abordagem volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das
organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa” (Fernandes, 1996).
De acordo com Werther e Davis (1983), para que uma instituição
melhore a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores, é necessário
reunir esforços para tentar estabelecer cargos mais satisfatório e produtivo,
implantando técnicas que visem á reformulação dos cargos e funções de uma
organização. Juntamente com a participação dos trabalhadores envolvidos
nesse processo.
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Segundo Chiavenato (1992, p.391), “A organização que investe
diretamente no funcionário esta, na realidade, investindo indiretamente no
cliente”. Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e
comportamento.
Para França & Rodrigues (2002), qualidade de vida no trabalho inclui
garantia de saúde e segurança física, mental e social, capacitação para realizar
tarefas com bom uso da energia pessoal, é uma compreensão e
comprometimento das condições de vida no trabalho.
A QVT atua também nas variáveis ambientais, comportamentais e
organizacionais a fim de possibilitar humanização do setor produtivo e,
logicamente, obter resultados mais eficazes, seja para o colaborador, seja para
a instituição. Assim espera-se também da qualidade de vida (QVT), a
diminuição de conflitos entre os trabalhadores.
As organizações veem a necessidade de investir em programas de
qualidade de vida no trabalho (QVT). Por que o grande anseio do ser humano é
o alcance da qualidade de vida, que busca tudo que possa proporcionar maior
bem estar e o equilíbrio físico, psíquico e social.
A qualidade de vida no trabalho se
apresenta como uma preocupação do homem
deu-se inicio da sua existência, com objetivo de
facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao
trabalhador na execução de suas tarefas. “O
conceito de qualidade de vida engloba vários
aspectos físicos, ambientais e psicológicos do
local de trabalho” (Chiavenato, 2004)
E para que o programa de qualidade de vida no trabalho não vire moda
gerencial, as empresas, antes de implantarem um programa, o ideal é que
façam um diagnóstico para direcionar as estratégicas de promoção á saúde.
28
Com isso é possível definir estrategicamente o sistema de trabalho da
empresa, descobrindo as necessidades de curto e longo prazo.
No Brasil, algumas empresas adotam modelos de programas de
qualidade de vida com o objetivo de reduzir custo com assistência médica,
absenteísmo, acidentes e melhorando a segurança e o bem estar dos
trabalhadores, através de visão holística. (Silva; Lima 2007)
3.2. Modelos de programa de qualidade de vida
Alguns modelos de indicadores de qualidade de vida foram
desenvolvidos, cujo objetivo era identificar os aspectos que influenciam na
qualidade de vida.
Modelo de Walton: é dividido em oito fatores e abrange várias
dimensões de QVT que são:
Compensação justa e adequada: Equidade interna e externa; justiça
na compensação; partilha nos ganhos de produtividade; proporcionalidade
entre salários.
Condições de segurança e saúde do trabalho: Jornada de trabalho
razoável; Ambiente físico seguro e razoável; Ausência de insalubridade.
Uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia habilidades
múltiplas; informações sobre o processo de trabalho; autocontrole relativo.
Oportunidade de crescimento e segurança: segurança de emprego;
Possibilidade de carreira e crescimento profissional.
Integração Social na organização: Igualdade de oportunidades;
relacionamentos interpessoais e grupais e senso comunitário.
Garantia constitucionais: Respeito a leis e direitos trabalhistas;
privacidade pessoal; direito de expressão e normas e rotinas claras das
organizações.
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O trabalho e o espaço total da vida: Estabilidade de horários; pouca
mudança Geográfica; tempo para lazer e família;
Relevância social da vida no trabalho: Imagem da empresa;
responsabilidade social da empresa; responsabilidade pelos produtos; prática
de emprego.
1- Compensação justa e adequada: Busca-se a obtenção de
remuneração adequada pelo trabalho realizado.
2- Condições de segurança e saúde do trabalho: São as condições
do ambiente de trabalho, envolvendo a jornada e a carga de trabalho, ou seja,
esse tópico analisa as condições reais ao empregado para a consecução das
suas tarefas.
3- Uso e desenvolvimento de capacidades: È o total aproveitamento
do talento humano, ou capital intelectual, ou seja, á utilização da capacidade
plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e Feedbacks.
4- Oportunidade de crescimento e segurança: São ações
implementadas pelas empresas, que visam desenvolvimento, crescimento e
segurança de seus empregados, possibilitando crescimento pessoal.
5- Integração Social na organização: E o cultivo ao bom
relacionamento, observando igualdade de oportunidades, independentes da
orientação sexual, classe, idade ou formas de discriminação.
6- Garantia constitucionais: São medidos o grau em que os direitos
dos empregados são cumpridos na instituição.
7- O trabalho e o espaço total da vida: Nesse fator deveríamos
encontrar o equilíbrio entre a vida pessoas e o trabalho.
8- Relevância social da vida no trabalho: È a opinião do empregado
em relação á imagem da empresa, á responsabilidade social da instituição na
comunidade, á qualidade dos produtos e á prestação dos serviços.
30
3.2.1 Etapas de programa de qualidade de vida
Para a implantação de programas de qualidade de vida (QVT) é preciso
o conhecimento das praticas e teorias relacionadas ao assunto. O método
abaixo foi descrito por O´Donell (2000) e divide- se em 3 etapas: Sensibilidade,
Mudanças de estilo de vida e ambiente de suporte, que independentemente
das características particulares, se aplicam a todas as empresas.
Sensibilidade: È a fase em que representantes da organização trocam suas
respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos
sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-
las.
Mudança de estilo de vida: Nesta fase, damos início ao desenvolvimento de
um programa com o intuito de proporcionar subsídios aos participantes a
modificar seus comportamentos. Os programas podem ser realizados em forma
de grupos de apoio, utilizando-se métodos de educação, de mudanças de
comportamento e muitas atividades vivenciais. Mais importante que isso, é que
todos os participantes devem receber um feedback ou resposta sobre toda a
sua situação. Isso fará com que a pessoa saiba exatamente seu estado de
saúde com relação ao tema trabalhado, o que lhe dará a oportunidade de
modificar o comportamento específico para sua melhora. Portanto, a etapa de
mudança de estilo de vida deve possuir um começo, meio e fim, com a
vantagem de que o indivíduo identifica-se com um grupo e recebe seu apoio.
Sua grande desvantagem é que, sendo um programa com começo, meio e fim,
pode permitir que a pessoa sofra o chamado “efeito sanfona”, ou seja, ao
término do programa, volta-se ao comportamento anterior e, por consequência,
aos índices anteriores prejudiciais à saúde. Para que evitemos as recaídas,
devemos pensar em nossa terceira etapa.
Ambiente de Suporte: Esta etapa visa a proporcionar às pessoas envolvidas
no programa um ambiente saudável, de acordo com o tema trabalhado. Em um
programa para alimentação saudável, deve-se estimular os envolvidos a
realizar compras de alimentos saudáveis, pois se alimentos ricos em gorduras
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ou açucares estiverem disponíveis em casa, eles certamente serão
consumidos. Em uma empresa, deve-se modificar o cardápio para sempre se
ter a opção de alimentos saudáveis. Da mesma forma, em um programa de
estímulo à prática de atividades físicas, deve-se proporcionar um espaço para
que essa prática ocorra. Vemos, portanto, que a etapa do ambiente de suporte
transforma o programa em um processo, ou seja, algo contínuo, sem fim, e que
permite que qualquer pessoa possa dele desfrutar. Dessa forma, a etapa três
deve adequar o ambiente para estimular um estilo de vida saudável.
3.3. O estresse relacionado ao trabalho
O estresse é considerado um dos maiores males da atualidade. Com o
aumento da competitividade as empresas tem que continuar mudando para se
adaptar a novas tendências e não perder espaço no mercado e assim cobram
mais de seus funcionários. O tempo gasto no serviço também aumentou
profissionais em posições mais altas chegam a gastar varias horas por
semanas do seu tempo no trabalho. Essa situação em muito contribuem a um
aumento do estresse e é cada vez maior o número de afastamentos do
trabalho e de pedidos de auxílio-doença.
O estresse no trabalho pode ser causado pelas exigências que estão
além das habilidades do trabalhador, pelo excesso de trabalho, pela alta
competitividade, pelo medo de perder o emprego, além das condições do
espaço físico, muitas vezes inadequadas, que geram situações desgastantes e
acarretam uma serie de doenças físicas.
Outro aspecto envolvido no estresse ocupacional está ligado ao
relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho. Interagir com outras
pessoas, sejam colegas, chefes, clientes, fornecedores, resulta muitas vezes
em conflitos e problemas, que aumentam ou pioram os quadros de estresse.
Segundo França & Rodrigues (2002), estresse é o estado do organismo
que pode produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o
comportamento mental e afetivo, o estado físico e o relacionamento com as
pessoas, após determinado esforço de adaptação.
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Para Robbins (2005) o estresse é a condição dinâmica do individuo,
onde ele é confrontado com uma demanda, limitação ou oportunidade em
relação a algo desejado e cujo resultado é percebido como importante e
incerto. Sendo assim, o estresse pode ser entendido de forma positiva ou
negativa, a depender da percepção da pessoa e o nível de estresse que ele
atinge.
Pesquisas e mídias têm divulgando os sérios efeitos dos estresses
sobre os homens. Os sintomas do estresse podem ser físicos, psicológicos ou
comportamentais, esses variam de acordo com o nível percebido de estresse e
os fatores que agem como fontes potenciais.
Sintomas Físicos: São as reações orgânicas ao estresse que acontecem
devido a atividade hormonal, gerando mudanças no metabolismo e causa
aumento dos ritmos cardíacos e respiratórios, aumento da pressão sanguínea,
dores e ataques do coração.
Sintomas Psicológicos: Estar ligados á insatisfação. Quando o relacionado no
trabalho não vai bem, pode levar á insatisfação que é o efeito psicológico mais
simples e óbvio do estresse.
Sintomas Comportamentais: estar relacionados ao trabalho induzem mudanças
na produtividade, mudanças nos hábitos alimentares, absenteísmo e
rotatividade e etc..
As diferenças físicas e psicológicas dos indivíduos colaboram para que
uns sejam mais propensos ao estresse organizacional que outros.
Segundo Rossi (1994) cita alguns exemplos de pessoas propensas ao
estresse. Que são:
Pessoas que precisa constantemente da aprovação dos outros; Pessoas que
não aceita críticas e pessoas que consideram criticas como um ataque pessoal.
São pessoas mais vulneráveis a sofrem por estresses.
33
Essas pessoas quando são expostas a situações de fortes estresses
dentro de uma organização, tendem a apresentar os sintomas do estresse
organizacional. Rossi (1994, p.78) cita as causas principais do estresse
organizacional.
1- Pressão para satisfazer as outras pessoas;
2- Horas irregulares de trabalho;
3- Condições de trabalho insatisfatórias;
4- Barulho;
5- Falta de Interesse pela atividade;
6- Interrupções Constantes;
7- Falta de Feedback dos superiores;
8- Falta de Incentivo e
9- Uso inepto do poder
3.3.1. Controle e prevenção
A empresa precisa trabalhar com uma equipe de pessoas motivadas,
que tenha seus objetivos bem estabelecidos e que tenha preocupação com o
bem- estar social de seus colaboradores. Dessa forma se percebe a
necessidade de equilíbrio entre a empresa e os interesses dos seus
funcionários.
Carvalho & Serafim (2001, p.147), alega que “a empresa deve respeitar
os limites e a capacidade dos seus funcionários, perceber o nível de estresse
adequado a ele, procurar conquistá-lo, para que, administrando melhor os
problemas, aumente a produtividade no trabalho”.
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A administração dos conflitos também ocupa papel importante nesse
cenário. Carvalho & Serafim (2001), discorre que a empresa deve estar atenta
e aberta para entender que os conflitos fazem partes do dinamismo social, e
procurar, colocar essa situação emocional em níveis saudáveis, sintonizando
os objetivos dos funcionários com o da empresa.
Outros fatores, como a prática de exercícios diários nos intervalos da
jornada de trabalho ( ginástica laboral), e a utilização de técnicas de
relaxamento, podem colaborar para que a pessoa coloque a energia a seu
favor.” Por meio dessas práticas, o individuo tende a liberar suas emoções e
aliviar as tensões, ajudando-o a manter-se em equilíbrio” Carvalho & Serafim,
2001).
Com base em tudo que foi levantado nesse capitulo, torna-se evidente a
importância e relevância da qualidade de vida no trabalho, seja para a melhoria
da qualidade de vida pessoa, seja melhoria do convício social, seja maior
satisfação e motivação do trabalhador com a instituição e, consequentemente,
melhora na produtividade das empresas.
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CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo mostrar como a liderança e a motivação
interferem nos resultados e no trabalho de um grupo.
As organizações estão inseridas em um contexto social, políticos, cultural
e econômico e, dessa forma, sofrem mudanças constantes em função das
alterações que ocorrem no ambiente externo. Essa mudança impacta também
na maneira como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho.
O ser humano deve ser considerado como um ser que pensa e produz
novas ideias, sendo capaz de provocar mudanças no ambiente organizacional.
O Convívio com maus líderes torna os colaboradores desmotivados e
potencialmente perigosos para o desempenho de suas funções capazes de
reagir de maneira incontrolável tornando muitas das vezes um cenário quase
impossível de se reverter. Uma vez quebrada a capacidade das pessoas
estarem motivadas, o ciclo de ação e reação pode sofre graves consequências
para a empresa. Pode-se concluir sobre os tipos de liderança que existem
muitos tipos e não somente um modelo que deve ser seguido á risca pelos
líderes e gestores.
Na prática, a motivação é a busca de respostas a respeito do
comportamento humano são muitos complexas, porque cada caso é um caso,
onde somos seres humanos e não máquinas, cada um possui personalidade
própria e tem o seu “motivo de ação”. O ser humano é insaciável, quer sempre
mais e os desejos podem mudar como o passar do tempo.
Ninguém se mantém líder só pelo fato de comandar, mas pela
capacidade de envolver e saber usar seus envolvidos, procurando o
comprometimento pela consciência do próprio grupo em se sentir importante
pelo meio escolhido. Outro fator muito importante é o conhecimento do clima e
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da cultura da empresa, que através do conhecimento gerado é possível motivar
o comportamento desejável internamente e adquirir vantagem competitivas.
Com base em tudo que se foi levantado neste trabalho, torna-se evidente
que as organizações precisa identificar como reter seus talentos, criar plano de
carreiras, saber motivar, desenvolver e treinar seus profissionais para que
alcance o sucesso, tudo isso associado á qualidade de vida e visando o bem
estar de seus funcionários.
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Bibliografia
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