documento de trabajo no. 7-2005 “informe sobre la discriminaciÓn en el campo laboral”

Informe sobre la discriminación en el campo laboral

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Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación

y Políticas Públicas Documento de Trabajo No. E-7-2005

“ INFORME SOBRE LA DISCRIMINACIÓN EN EL CAMPO

LABORAL”

Diciembre de 2005

Los Documentos de Trabajo del CONAPRED representan un medio para difundir los avances de la labor de investigación, asesorías y de estudios y para recibir comentarios sobre su posible publicación futura. Se agradecerá que éstos se hagan llegar directamente a la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Dante 14, séptimo piso, Col. Anzures, Del. Miguel Hidalgo, CP 11590, México, D.F., TEL. 52 03 36 49 y 52 03 53 74; o a la dirección de correo: [email protected]. Producción a cargo del (los) autor(es), por lo que tanto el contenido como el estilo y la redacción son responsabilidad suya. Este documento fue realizado por la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, FLACSO, a solicitud de la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas. © Derechos Reservados, CONAPRED 2006. Este material puede ser reproducido, total o parcialmente, con la autorización por parte de la Institución.


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Asesoría:

INFORME SOBRE LA DISCRIMINACIÓN EN EL CAMPO LABORAL


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INDICE

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................6 I. MARCO TEÓRICO..............................................................................................7 1 Discriminación en el mercado laboral: un primer acercamiento ......................7 2. Alcance y victimas de la discriminación...........................................................8 3. Teorías de la discriminación. .......................................................................12

II. FORMULACION ANALITICA.............................................................................19 1. Metodología ...................................................................................................19

III. RESULTADOS ................................................................................................24 1. Metodología...................................................................................................24 2. Limitaciones...................................................................................................24

IV. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN MUJERES..................................................28 1. Acceso al empleo en Mujeres........................................................................28 2. Segregación Laboral.....................................................................................30 3. Remuneración del trabajo y calidad del empleo ............................................36 4. Movilidad laboral y promoción .......................................................................38 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................41 6. Conclusiones .................................................................................................50

V. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN INDIGENAS ................................................53 1. Acceso al empleo ...........................................................................................54 2. Segregación Laboral .....................................................................................58 3. Remuneración del empleo y calidad..............................................................62 4. Movilidad Laboral...........................................................................................65 5. Medición de Discriminación Laboral ...............................................................66 6. Conclusiones .................................................................................................73

VI. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ADULTOS MAYORES...............................75 1. Acceso al empleo ..........................................................................................76 2. Segregación Laboral......................................................................................78 3. Remuneración del trabajo y calidad...............................................................80 4. Movilidad Laboral...........................................................................................80 5. Medición de Discriminación Laboral ..............................................................82 6. Conclusiones .................................................................................................87

VII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD.....89 1. Acceso al empleo ...........................................................................................90 2. Segregación Laboral.......................................................................................92


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3. Remuneración del trabajo y calidad................................................................93 4. Movilidad Laboral............................................................................................95 5. Medición de Discriminación Laboral ...............................................................96 6. Conclusiones ................................................................................................102

VIII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN JOVENES ..............................................103 1. Acceso al empleo .........................................................................................104 2. Segregación Laboral.....................................................................................105 3. Remuneración del trabajo y calidad..............................................................106 4. Movilidad Laboral..........................................................................................107 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................108 6. Conclusiones ................................................................................................113

IX. DISCRIMINACIÓN LABORAL A MINORIAS RELIGIOSAS......................115 1. Acceso al empleo .........................................................................................115 2. Segregación Laboral.....................................................................................116 3. Remuneración del empleo y calidad............................................................117 4. Movilidad Laboral..........................................................................................118 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................119 6. Conclusiones ................................................................................................123

X. DISCRIMINACIÓN LABORAL A PORTADORES DE VIH ........................125 1. Acceso al empleo .........................................................................................125 2. Segregación Laboral.....................................................................................126 3. Remuneración del trabajo y calidad..............................................................127 4. Movilidad Laboral..........................................................................................128

ESTUDIO DE CASO: La Discriminación Laboral De Los Indígenas En Las Ciudades Mexicanas. ..........................................................................................130 CONCLUSIONES................................................................................................154 ANEXOS..............................................................................................................160 BIBLIOGRAFIA....................................................................................................179


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INTRODUCCIÓN

El presente documento pretende realizar un análisis más cercano al problema

discriminación laboral en México. Es así como se presentarán las herramientas

usadas en la evaluación de los datos, y que permiten una aproximación al

desarrollo que dentro del mercado laboral poseen los seis principales grupos

discriminados (Mujeres, Adultos Mayores, Indígenas, Discapacitados, Jóvenes y

Minorías Religiosas).

Se hará una breve presentación de aquellos índices ya existentes que

evalúan la segregación laboral y las brechas salariales evaluados para grupos

discriminados vs.no discriminados. A su vez se mostrarán algunos resultados de

la Primera Encuesta sobre Discriminación en México, el método de cálculo de la

misma y los limitantes que posee y que permiten dar lugar a este informe.

También se contextualizará al lector sobre la situación de cada grupo frente

al mercado laboral, y se presentarán al final los resultados obtenidos de los

indicadores anteriormente mencionados.

Finalmente se mostrarán algunas recomendaciones necesarias para

modificar tal Encuesta sobre Discriminación, permitiendo con ello ampliar e

indagar más a fondo los factores discriminantes hacia este grupo, especialmente

evaluado para el mercado de trabajo.


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I. MARCO TEÓRICO

1 Discriminación en el mercado laboral: un primer acercamiento

La discriminación en el mercado de trabajo se produce cuando los empleadores y

trabajadores tienen un trato diferencial para individuos de ciertos grupos sociales

en el proceso de reclutamiento, desempeño y promoción, lo cual se funda en

criterios diferentes a los de las cualificaciones y méritos requeridos para

desempeñar una actividad productiva. La mayoría de las prácticas discriminatorias

surgen de preconcepciones y prejuicios atribuidos a miembros de grupos sociales,

lo cual induce a la discriminación estadística en los resultados en el mercado

laboral.

Según el informe de la OIT (2003:7) “Las ideas y estereotipos subyacentes

de esta conducta obedecen en gran medida a condicionantes de orden histórico,

económico y social, a los regimenes políticos y al contexto cultural de cada país”.

En la mayoría de los casos, la discriminación podría verse representada en

los siguientes indicadores en el mercado de trabajo (véase recuadro 2.1; ídem: 16)

• el acceso a la educación, la orientación y la formación profesionales

• el acceso al empleo y la ocupación (es decir, al trabajo ya sea por

cuenta propia, asalariado o en la administración pública)

• el acceso a los servicios de colocación

• el acceso a las organizaciones de trabajadores y empleadores

• la promoción profesional

• la seguridad del empleo

• la negociación colectiva

• la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor


8

• el acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales

y relacionadas con el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la

seguridad y la salud en el trabajo, las horas de trabajo, los períodos de

descanso y las vacaciones.

Inicialmente, la discriminación en el mercado laboral se concibió por la

discriminación racial sufrida por los negros en el continente africano. Después, las

grandes inequidades ocupacionales entre sexos en el período de posguerra

provocaron una gran preocupación de las organizaciones sindicales por la

segregación de la mujer a puestos de menor status y paga. En los últimos años se

han reconocido nuevos tipos de discriminación que establecen grandes

inequidades en el trabajo: invalidez, estado civil; estado de salud, la orientación

sexual y la orientación sindical (ídem: 18)

2. Alcance y victimas de la discriminación

En este punto, la OIT en su documento del 2003, permite realizar un cuadro

síntesis sobre los grupos que se destacan como las principales victimas de

discriminación, y su evaluación según los indicadores en el mercado laboral que

representan tal discriminación.


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Grupos discriminados el acceso a la educación, la orientación y

la formación profesionales el acceso al empleo y la

ocupación

el acceso a los servicios de colocación

Minorías étnicas, raciales y migrantes

Limitada, debido a los orígenes sociales inferiores y al poco capital social

Altas tasas de desempleo y restringido a ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas, trabajadores familiares sin remuneración y a tiempo parcial.

Aunque probablemente no se restringe la aplicación a este tipo de agencias de empleo, tienen pocas posibilidades de ser elegidos en ocupaciones de alto estatus, por razones de etnia, raza y clase social. El privilegio de cierto tipo de credenciales educativas, recomendaciones y zonas de residencia, constituyen un gran filtro para acceder en forma satisfactoria a este tipo de servicios.

Mujeres

Limitada, debido a los roles impuestos a la mujer en la sociedad y los prejuicios asociados con su función reproductiva

Altas tasas de desempleo y restringido a ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas, trabajadores familiares sin remuneración y a tiempo parcial. Además, reforzado por mecanismos de discriminación directa por parte de las empresas.

Puede presentarse en el cruce con la clase social, etnia y raza

Religión ----

Fuertes barreras a la entrada, no hay ocupaciones específicas específica. ----


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Discapacidad

Muy limitada. Los sistemas educativos y de formación profesional no tienen ofertas que sean útiles para la formación de competencias y cualificaciones de los discapacitados en el mercado de trabajo

Fuertes barreras a la entrada en la mayoría de ocupaciones, debido a las mayores adaptaciones requeridas en el puesto de trabajo para el desarrollo de sus actividades productivas, prejuicios asociados a su productividad y un mayor ausentismo del puesto de trabajo. Suelen insertarse en ocupaciones de escasas barreras a la entrada, o en trabajos a los cuales se les asocia: pequeñas unidades no estructuradas en el sector agrícola y servicios. ----

Edad

Los más jóvenes ven truncadas sus carreras educativas. Por su lado, los más viejos son excluidos del entrenamiento en el puesto de trabajo, debido a prejuicios asociados con una menor productividad

Exclusión de las oportunidades de empleo debido a la presencia de mecanismos de discriminación directos e indirectos para acceder a las ocupaciones (fijación de límites de edad para ciertos puestos, exceso de experiencia para desarrollar cierta actividad y límite de edad asociados a la jubilación anticipada). Suelen insertarse en ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas y trabajadores familiares sin remuneración en el sector agrícola y comercio informal. ----


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VIH/SIDA

Limitada, debido al temor, ignorancia, prejuicio y la falta de información de la forma de transmisión de la enfermedad, lo cual induce discriminación en el sistema educativo.

Muy Limitada, debido al temor, ignorancia, prejuicio y la falta de información de la forma de transmisión de la enfermedad. En este caso la discriminación no sólo corresponde a los empleadores o trabajadores sino también a los consumidores. Muchas empresas solicitan pruebas de detección de la enfermedad para contratar trabajadores. ----

Homosexuales

Limitada, debido al prejuicio hacia los homosexuales y al mayor riesgo que tienen los homosexuales de adquirir el VIH/SIDA

Limitado a los oficios tradicionales. Fuertes barreras a la entrada en el mercado de trabajo, debido al prejuicio social en contra de los homosexuales, el cual se ha agravado por su mayor riesgo de contagio de VIH/SIDA ----

Fuente: Elaboración propia con base en: OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, Ginebra. Disponible en http:www.ilo.org/declaration


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3. Teorías de la discriminación.

A continuación se presenta una síntesis de los aportes más significativos de las

teorías que intentan explicar las causas de discriminación en el mercado laboral.

3.1 La aproximación neoclásica

Esta perspectiva surge en los Estados Unidos en la década de los cincuenta y

hace énfasis en la explicación de la brecha salarial y estatus ocupacional entre

minorías étnicas y género debido a la existencia de un “gusto por la

discriminación”, el cual es inducido por un “prejuicio” de empleadores y

trabajadores (ver, Becker, 1995; Anker 1996, García de Fanellí, 1989). En este

sentido, los mayores costos de estar asociados con mujeres o minorías étnicas,

dado el prejuicio, deben ser cubiertos por salarios más altos y puestos de mayor

estatus para los hombres y trabajadores blancos respectivamente; además, esta

teoría postula la existencia de mercados de trabajo competitivos y la igualación de

las diferencias entre grupos a través del tiempo (Sahota, 1978: 11-13).

No obstante, la importancia continua de los grupos en el mercado de trabajo

no es ni explicada, ni predicha por la teoría ortodoxa (Reich, et. al., 1973: 359).

Las diferencias entre los grupos y el carácter monopólico de la producción son

elementos integrantes en la dinámica del capitalismo y que ha conducido a las

mujeres, campesinos, inmigrantes, minorías étnicas a puestos de trabajo

precarios, y en lo últimos años a vivir procesos de exclusión social por la presencia

de una gran cantidad de desempleados y ocupados en empleos de bajo status.


13

3.2 La teoría del “Status Attainment” de Blau y Duncan

La teoría del “Status Attainment” de Blau y Duncan (1967) enfatiza en el análisis

de trayectorias en el curso de vida de un individuo; un curso que puede concebirse

como diferentes transiciones que están estrechamente ligadas unas a otras. En

este sentido, el logro ocupacional y movilidad ocupacional es un proceso que

depende tanto de los orígenes sociales y factores de adscripción, como del logro

educativo en las sociedades modernas. La teoría postula el declinamiento de la

importancia de los orígenes sociales y variables de adscripción y la mayor

significancia del logro educativo en el ocupacional como resultado del mayor

universalismo de las políticas públicas. Las variables adscriptivas van a influir en el

logro educativo, siendo este último importante para el logro ocupacional en el

primer empleo y a su vez para su posterior movilidad ascendente en la estructura

ocupacional.

3.3 Teorías de la segmentación La teoría de la segmentación I

La teoría del mercado de trabajo dual surge en los años sesenta y comienzos de

los setenta como una explicación a la creciente división por raza, sexo,

credenciales educativas, agrupaciones industriales entre trabajadores (Reich, et.

al., op. cit: 359). Este comportamiento no sólo se dio en los Estados Unidos cómo

lo muestra Reich et al., sino que también fue un rasgo característico de Europa en

los años sesentas y setentas en los ejemplo descritos por Piore (1983b). “Esos

grupos parecen operar en diferentes mercados de trabajo, con diferentes

condiciones de trabajo y diferentes instituciones de mercado” (Reich, et. al., op cit:

359)


14

Piore (1983a: 194-195) identifica dos segmentos en el mercado laboral: un

segmento primario y uno secundario. La distinción fundamental entre los

segmentos del mercado laboral es la estabilidad de los puestos de trabajo en los

dos sectores. Mientras que en los mercados primarios, las características de los

puestos de trabajo requieren estabilidad en los hábitos laborales, concomitante

con habilidades obtenidas en el puesto, salarios altos y alta movilidad; en los

mercados secundarios la mayor inestabilidad del empleo no requieren habilidades

formadas en el puesto de trabajo, los salarios son bajos, rotación alta, poca

movilidad y fundamentalmente están ocupados por mujeres, negros, niños y

minorías étnicas (Reich et. al., op. cit: 359).

Piore (1983a) y Reich et al. (op cit.) observan una segmentación en el

sector primario: primario independiente y primario subordinado. En el sector

primario independiente existe una mayor oportunidad de desarrollar la creatividad

e iniciativas individuales que son premiadas con altos réditos; mientras que en el

sector primario subordinado los trabajos son más rutinarios y sometidos a

mecanismos de control directos del proceso de trabajo.

Reich et al. (op cit.) además, establece otros dos tipos de segmentación:

por raza y sexo. La segmentación por raza se produce cuando una gran

proporción de los trabajadores en las minorías étnicas están presentes en el

segmento secundario, mientras que en el sector primario, especialmente el

primario independiente, esta reservado a las raza que se asocian a la clase

pudiente. Del mismo modo la segregación por sexo implica que ciertas

ocupaciones han sido restringidas a hombres y mujeres. “los salarios en el

segmento femenino son usualmente más bajos en comparación con los trabajos

de los hombres; los trabajos femeninos a menudo requieren y fomentan una

mentalidad servil-una orientación hacia proveer servicios a otras personas y

particularmente hombres. Esas características son fomentadas por la familia y las

instituciones escolares” (Reich et. al., op. cit: 360)


15

Piore (1983a) postula que existe una interdependencia entre los puestos de

trabajo y los trabajadores de ambos mercados, en un proceso de retroalimentación

de patrones y rasgos de conducta que son requeridos para participar en uno y otro

mercado. Este tipo de “subcultura” específica en cada mercado funciona en el

sentido que cada uno de estos sectores forma un trabajador específico. De este

modo los trabajadores del sector primario están más comprometidos con la

empresa, son más estables y tiene una formación y relaciones familiares que

favorecen su productividad en el puesto de trabajo. Por otro lado, en el sector

secundario los trabajadores presentan las características opuestas y se podría

decir que “merecen” estar allí.

Ahora bien, si bien una de las críticas a la teoría del mercado del trabajo

dual es que sólo es aplicable a nivel micro en industrias muy especificas (Piore,

1983b), los cambios ocurridos en el mercado de trabajo a partir de los años

setenta han conducido a una generalización o estructura macro de la dualidad del

mercado. Lo anterior se produjo porque en presencia de un mercado de trabajo

autorregulado, las empleadores han flexibilizado mucho más los modos de

producción trasladando esta característica a una gran cantidad de sectores en la

economía, reforzando las desigualdades entre los trabajadores de los segmentos,

lo cual deriva en mayores desigualdades sociales, mayor vulnerabilidad y limitan la

igualad de oportunidades y el ascenso en la escala social. De esta forma las

características ocupacionales de cada individuo van a estar asociadas a

trayectorias distintas en el curso de vida y que están determinadas por la raza, la

etnia, los antecedentes familiares y la clase social de origen. Esto significa que la

teoría del mercado de trabajo dual sigue siendo una muy buena alternativa para

explicar las diferencias en el mercado laboral entre grupos. Los mayores procesos

de vulnerabilidad y exclusión social son una muestra de que la estructura dual del

mercado de trabajo se reproduce en la sociedad, creando grupos bien

diferenciados en la estructura social.


16

Para terminar, el concepto de “subcultura” introducido por Piore (1983a),

aunque podría ayudar a explicar las diferencias entre los segmentos en el

mercado de trabajo, por los hábitos que influyen el comportamiento laboral de los

individuos, es muy débil. Lo anterior porque Piore esta tomando un

comportamiento ex post, exógeno, como determinante de la productividad de los

individuos. Más bien se podría sugerir que este tipo de subcultura esta

determinada por factores endógenos, y que se reproducen por la misma

segmentación en el mercado laboral.

La teoría de la segmentación II

Reskin et. al. (1986, Capitulo 1) afirman que la segregación puede estar

determinada por restricciones institucionales y sociales que refuerzan la distancia

entre los grupos aún cuando no exista una separación física entre ellos. Además

también se diserta que la segregación puede estar determinada por la voluntad de

las personas, aunque no se desconoce la influencia de las restricciones

estructurales en las elecciones de los individuos al escoger un tipo de empleo u

ocupación.

El concepto de segregación en el mercado de trabajo ha sido referido

comúnmente a la segregación por grupos discriminados y no discriminados, las

cuales ponen barreras a las elecciones de los individuos en cuanto a la elección

de la categoría ocupacional o trabajo, en comparación con individuos del otro sexo

y/o personas que habitan en zonas residenciales diferentes.

La segregación ocupacional en el mercado de trabajo es considerada

cuando alguno de estos grupos (discriminados y no discriminados) tienen un alta

participación en una única categoría ocupacional o trabajo (Reskin et al, op cit.).

Existen diferentes medidas de segregación ocupacional en el mercado de trabajo

pero la más conocida es el Índice de Disimilaridad o Índice de Segregación,


17

“...medida del grado en el cual las distribuciones de los grupos en estudio a través

de un conjunto de categorías (ocupaciones o trabajos) difieren cada uno de otro.”

(Ídem, pág., 5)

3.4 La discriminación estadística

De la teoría de la segmentación y del concepto de “subcultura” surge la teoría de

la discriminación estadística que postula que un grupo se ve desfavorecido en el

mercado laboral por las características que se le atribuyen al grupo en general. De

este modo, los empleadores consideran que las minorías étnicas y mujeres son

menos eficientes, dado que, por ejemplo, la educación de las minorías étnicas es

de inferior calidad y las mujeres presentan mayores entradas y salidas del

mercado de trabajo debido a la alternancia con otros roles cómo la procreación y

otras actividades familiares, induciendo potencialmente a pérdidas en el proceso

productivo.


18


19

II. FORMULACION ANALITICA

1. Metodología

1.1 Tipo de Estudio

La presente investigación se enmarca como un estudio que tiene las

características de ser retrospectivo, de corte transversal y comparativo. Desde

este punto, es retrospectivo porque se utiliza información recolectada antes de la

planeación del estudio, aunque no con objetivos distintos. De corte transversal ya

que utilizamos información recolectada en un momento determinado del tiempo.

Para finalizar, el estudio es comparativo de causa efecto, dado que con base en

ciertas características adscriptivas o adquiridas en el ciclo de vida se pretende

comparar ciertos resultados de discriminación en el mercado laboral en México

para grupos vulnerables (ver, Méndez et al., 1987)

1.2 Datos

Los datos a utilizar provienen de las encuestas de empleo urbano (ENEU), las

Encuestas Nacionales de Empleo (ENE) que incluyen la parte rural, las Encuestas

de Educación Capacitación y Empleo (ENECE) para observar la capacidad de

movilidad social entre el primer empleo y el empleo actual, El Censo de población

del 2000 y las Encuestas de Dinámica Demográfica (ENADID), Encuesta Nacional

sobre Discriminación del 2005, con un período de análisis de la década de los

noventa y los primeros años de este siglo para las diferentes regiones urbanas del

país. Además se tendrán en cuenta otras encuestas que proporcionen información

sobre las percepciones de ciertos grupos vulnerables sobre el fenómeno de

discriminación en el mercado de trabajo.


20

1.3 Estrategia analítica

Este trabajo se fundamenta en la literatura tradicional sobre inequidades

ocupacionales entre grupos discriminados y no discriminados; aunque el análisis

involucra a la mayoría de grupos vulnerables según el documento de la OIT

(2003). Esto implica considerar dos grandes componentes de las inequidades

ocupacionales: La segregación ocupacional y la desigualdad de salarios.

La Segregación Ocupacional

En el desarrollo del primer componente se utilizaran los índices tradicionales de

segregación ocupacional siempre y cuando la muestra lo permita y los datos

obtenidos de las encuestas sean suficientes para calcular tales índices.

Índice de Disimilitud de Duncan

El índice de disimilitud de Duncan ha sido el índice de inequidad más comúnmente

utilizado, Anker 1998:69). La forma tradicional de interpretar el índice es

considerarlo como “el porcentaje de la fuerza de trabajo de un grupo discriminado

(o no discriminado) que debe cambiar de una ocupación a otra para garantizar que

la distribución laboral sea equitativa para ambos grupos” (Rendón, 2003:38). No

obstante Anker (1998:75) plantea que esta interpretación es errónea, más bien,

debe interpretarse como la “suma de la proporción mínima de personas

discriminadas más la proporción mínima de no discriminados, quienes tendrán que

cambiar de ocupación como se debe para que la proporción de discriminados sea

idéntica en todas las ocupaciones.”

Índice de Disimilitud = ∑=

−=n

i

ii YX12

1


21

Donde Xi=porcentaje de un grupo discriminado en la categoría de

clasificación (por ejemplo, una ocupación particular), respecto del total de ese

grupo discriminado; y Yi=porcentaje del grupo no discriminado en la misma

categoría respecto del total de ese grupo (Duncan y Duncan, 1955). Resulta

importante advertir que el índice es muy sensible a la composición de las

categorías de clasificación: un mayor número de categorías de clasificación,

tienden a proporcionar valores más altos del índice, lo contrario también es cierto.

Esto implica que las comparaciones, si se producen, es necesario realizarlas

sobre categorías de clasificación similares.

Ahora bien, más allá de la preponderancia del índice de Duncan en al

análisis de las inequidades ocupacionales, hay consenso en la literatura

especializada que este no permite comparaciones en el tiempo, dado que un

cambio en el índice implicaría un cambio en la estructura ocupacional (Rendón,

2003:38). Por ello se han propuesto otros índices que permiten, básicamente,

medir la segregación ocupacional en el tiempo sin alterar la estructura de las

ocupaciones (Rendón, 2003:39).

Índice de Karmel-MacLachlan

Para corregir los anteriores errores, se utilizara este indicador, que busca indagar

sobre los cambios en el tiempo de la segregación ocupacional.

IS = ∑ +−=1

)(1

i

iii XYaXT

Donde T representa el empleo total, “a” la proporción del empleo del grupo

X (ya sea este el discriminado o no discriminado) dentro del empleo total, y Xi y Yi

tienen el mismo significado que el Índice de Disimilitud.


22

La Desigualdad Salarial

Para evaluar el segundo componente de desigualdad salarial, se utilizara el Índice

de Discriminación Salarial y la Descomposición de las brechas de ingresos y

salarios propuestas por Allan Blinder (1973) y Ronald Oaxaca (1973).

Índice de Discriminación Salarial

El índice mide el porcentaje de remuneración que uno de los grupos (discriminado

o no discriminado) asalariado no percibe, una vez consideradas el nivel de

escolaridad, la inserción en el mercado de trabajo, el tipo de ocupación y la

duración de la jornada de trabajo.

Índice de discriminación salarial=

IHYA

IHXAPEYA

PEXA

IHYA

IHXA−

Donde, IHXA es el ingreso promedio por hora del grupo discriminado

asalariado; IHYA es el ingreso promedio por hora del grupo no discriminado

asalariado; PEXA promedio de escolaridad grupo discriminado asalariado; PEYA

promedio de escolaridad del grupo no discriminado asalariado.

Valores del índice negativos indican el porcentaje en que tendría que

aumentar el salario del grupo discriminado. Valores iguales a cero sugieren que

existe equidad salarial. Y por último valores del índice mayores a uno, indican el

porcentaje en el cual debe disminuir el salario del grupo discriminado.


23

Discriminación Educativa

El índice mide el porcentaje de años de escolaridad que uno de los grupos

(discriminado o no discriminado) no tiene, una vez consideradas el nivel de

escolaridad, el promedio de edad y el tipo de ocupación

Índice de discriminación salarial=

PEYA

PEXAPYA

PXA

PEYA

PEXA−

Donde, PEXA es el promedio de escolaridad del grupo discriminado

asalariado; PEYA es el promedio de escolaridad del grupo no discriminado

asalariado; PXA promedio de edad del grupo discriminado ocupado; PYA

promedio de edad del grupo no discriminado ocupado.

Su interpretación es la misma que para el Índice de Discriminación Salarial.


24

III. RESULTADOS

A continuación se mostraran los resultados preliminares para la Primera Encuesta

sobre Discriminación en México de SEDESOL para los principales grupos

vulnerables en el mercado laboral. Cabe mencionar que esta encuesta es aun muy

reciente y tal como su nombre lo indica, es la primera aproximación que se realiza

para evaluar el impacto de la Discriminación en México. Sin embargo, como todo

primer intento, existen limitaciones básicas en el análisis de la discriminación y

que esta encuesta no contempla, razón por la que se presentara a continuación la

metodología usada para su cálculo y los limitantes que a ella se atañen.

1. Metodología

En cuanto a los recursos usados y la forma en como se implementaron, son lo

bases ejes en los que gira el desarrollo de esta encuesta. En primer lugar, se

evalúan todos alrededor de tan solo dos poblaciones lo cual delimita de forma

tajante un análisis mas profundo respecto de un total. Y en segundo lugar, se tuvo

que controlar por tipo de empresa, tamaño de empresa, posición ocupacional, las

cuales son agregaciones muy grandes, en las que cabe todo tipo de ocupaciones

posibles lo que limita el análisis.

Desde este punto de partida se debe tener en cuenta que desde un inicio la

Encuesta como tal, no contemplaba el mercado laboral en énfasis, aun siendo

este el sector más dinámico a la hora de tratar el tema de la discriminación.

2. Limitaciones


25

Tal como ha sido presentada la encuesta por SEDESOL, esta sufre de tres

dolencias cruciales: la primera de ellas gira en torno al tamaño de la muestra, la

cual a pesar que el numero de personas participantes fue alto, no es significativo

respecto a la población; en segundo lugar, no es posible construir ramas de

actividad y categorías ocupacionales, lo cual como veíamos atrás no permite

indagar sobre las dimensiones de la segregación ocupacional a un nivel más

desagregado; y en tercer y ultimo lugar, es posible la existencia de cierta

selectividad de la muestra para mujeres y adultos mayores, ya que los resultados

arrojados por estos dos grupos no corresponden (ni se acercan) a los obtenidos

en el desarrollo de este informe.

Resultados

Las tablas a continuación reflejan claramente como los resultados incongruentes

se lograron obtener tanto del grupo de las mujeres como de los adultos mayores,

para los que en muchos de los casos, sus condiciones son optimas y aunque sean

victimas de discriminación por parte de la sociedad esta no ha afectado en gran

medida la inexplicable brecha en los salarios.

Tabla 1. México: Indice de discriminación salarial por posición ocupacional, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0


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Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas

Posición Ocupacional Global

Dos poblaciones

Global Dos

poblaciones Global

Dos poblaciones

Global Dos

poblaciones Empleado(a) 0.33 0.34 0.46 0.53 0.17 -0.08 0.12 -0.21 Obrero(a) -1.53 0.01 0.60 -0.24 -1.60 -0.33 0.08 0.03 Jornalero(a) 0.18 -0.17 0.37 0.16 -1.01 -0.86 -0.33 0.27 Peón(a) de campo 0.15 0.62 --- 0.81 -0.94 -0.52 0.54 0.55 Patrón(a), socio(a) o empleador(a) contrata trabajadores

-0.09 -0.42 --- -0.50 0.16 0.76 -1.89 0.47

Profesional independiente

0.06 0.59 --- 0.73 0.20 --- 0.01 -0.11

Trabajador(a) por su cuenta que no contrata trabajadores

-0.22 -0.28 0.48 0.54 0.23 -2.13 -0.75 0.10

Trabajador(a) a destajo -0.55 -0.11 --- 0.36 --- -0.42 -9.62 0.38 Trabajador a sin pago en el negocio o predio familiar

0.65 -0.93 --- -4.30 -1.16 -6.65 0.76 -1.34

Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004

Tabla 2. México: Índice de discriminación salarial por tipo de empresa, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0

Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Tipo de Empresa Globa

l

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s Pública 0.10 0.12 --- -1.74 -0.39 -0.62 -0.67 0.03 Privada 0.10 0.18 -4.57 0.55 0.44 0.22 0.18 0.35 Empleo informal

0.39 0.21 0.49 -0.25 -0.56 -1.48 0.32 0.22

Otra 0.35 0.09 0.86 0.52 0.18 -0.78 -0.35 -0.17 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004


27

Tabla 3. México: Índice de discriminación salarial por tamaño de empresa, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0

Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Tamaño de Empresa Globa

l

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s

Global

Dos poblacione

s Micro 0.14 0.22 0.60 0.58 -0.15 -1.17 0.17 0.33 Pequeña 0.24 -0.40 --- 0.18 0.40 -0.38 -6.24 -0.37 Mediana 0.08 0.35 -0.37 --- -0.51 0.95 -0.62 0.40 Gran 0.27 0.26 -0.73 0.12 -0.13 -0.41 0.20 0.09 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004

Tabla 4. México: Índice de discriminación de Duncan con base en las posiciones ocupacionales

Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Posición

Ocupacional Global Dos

poblaciones

Global Dos

poblaciones

Global Dos

poblaciones

Global Dos

poblaciones

Índice 16.81 14.80 67.97 40.22 30.16 53.13 16.49 17.45 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004


28

IV. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN MUJERES

En el ámbito rural y urbano, las mujeres sufren de discriminación en muchos

sentidos entre ellos el laboral. Realizan actividades reproductivas no remuneradas,

ni reconocidas como trabajo, son victimas de prejuicios que las marginan de una

igualdad de salarios, una incorporación equitativa a las ventajas y dignificaciones

del empleo, son en proporción menor promovidas, carecen en muchos casos de

prestaciones y seguridad laboral, y por ultimo son los sujetos primordiales del

trabajo flexible.

1. Acceso al empleo en Mujeres

La educación sobresale como un factor estratégico para impulsar el mejoramiento

de la condición social de la mujer, promover relaciones más equitativas e

igualitarias entre hombres y mujeres y lograr una mejor calidad de vida de la

población. La educación, además de brindar conocimientos y contribuir a

desarrollar destrezas y habilidades, involucra valores esenciales que propician el

desarrollo integral de las personas, fortalecen su dignidad, fomenta el afán de

logro y superación personal, además abren nuevas opciones y perspectivas de

vida.

En especial, la educación y capacitación para la mujer repercute no solo

para su provecho, sino también en el de su familia. En este marco, son tareas

prioritarias superar el analfabetismo, aumentar el grado y calidad de estudios de

las mujeres, garantizar el acceso en iguales oportunidades educativas en todos

sus niveles y modalidades, propiciar su permanecía en la escuela y alcanzar una

eficiencia terminal cada vez mayor. Además se debe mejorar la calidad de

enseñanza, e impulsar una educación que en su impartición, sus contenidos y

materiales esté al margen de discriminaciones y prejuicios de género y sexo.


29

Uno de los factores para que las mujeres generen acceso al empleo es la

educación, desde el punto de vista del desarrollo de los individuos y la

desigualdad en los ingresos laborales, la educación representa un factor

importante para mejorar características económico familiares, según el Banco

Interamericano de Desarrollo BID, América Latina presenta varios rasgos

problemáticos. El nivel promedio de educación de la fuerza de trabajo ha

avanzado mas lentamente que en otras regiones de mundo, y las mujeres son las

que cuentan con el porcentaje educativo menor, esto se ve representado

directamente en empleos y ocupaciones que son mal remuneradas y ahí ocupan

los salarios más bajos (BID, 1998; 41).

Culturalmente las mujeres mexicanas al igual que las de los países en vías

de desarrollo, habían sido educadas para realizar labores dentro del espacio

domestico, siendo excluidas de esta forma de educación que las pueda ayudar a

mejorar sus ingresos económicos. A partir de la década de los noventa se da una

mayor incorporación de la mujer al mercado laboral debido a las crisis

económicas, una mayor educación y la reducción de la fecundidad, sin embargo,

las mujeres que cuentan con una educación menor a secundaria son empleadas

con salarios mas bajos que los hombres (en igual circunstancia educativa) y con

menores posibilidades de promoción a mejores puestos (Pedrero, 2003).

Estudios como el de Estela Suárez muestran como en general, la sociedad

subestima el papel de las mujeres en el mercado de trabajo, razón por la cual las

adolescentes no tienen el mismo acceso que los hombres a la educación

(primaria, secundaria, técnica). En cuanto a la formación, a menudo se orienta a

las mujeres hacia las humanidades y se les mantiene apartadas de las

matemáticas y ciencias físicas. Además la organización educativa y la estructura

ocupacional en la mayoría de los países no ha logrado proporcionar todavía a las

mujeres las mismas facilidades que a los hombres para convertirse en técnicos,

científicos o físicos. (Suárez, 1994; 400).


30

Sin embargo, con el resultado de décadas de lucha por parte de las mujeres

y el movimiento feminista de los años setenta, la necesidad económica de las

familias y el trabajo de la mujer para “resolver” esa necesidad, nuestro país

muestra factores que permiten a las mujeres acceder cada vez más a sistemas

educativos, que funciona como un reflejo de la lucha de las mujeres dentro de

nuestra sociedad, esto es explicado por López Villareal, donde ella realizo un

estudio que muestra la incorporación de mujeres al nivel superior en México.

Como se puede observar, la incorporación progresiva de las mujeres, tanto a nivel

matricula como a la planta académica, ha sido creciente e importante. Este hecho

ha provocado cambios significativos en las universidades, en sus relaciones

internas, en costumbres, mentalidades y valores, en la medida que las relaciones

de género se manifiestan también en las Instituciones de Educación Superior IES.

(López, 1997:217). Mercedes Carrera señala que la expansión de matricula

femenina se da en carreras vinculadas al campo de trabajo en docencia, donde la

enseñanza es una profesión donde las “mujeres ilustres” tienen una amplia

trayectoria, además de escoger carreras que son prolongación de “actividades

propias” de su sexo (Carreras, 1998).

En resumen, en cuanto al perfil de las trabajadoras tenemos que las

diferencias de participación masculina esta fundamentalmente marcadas por la

edad; en cambio entre las mujeres, además de la edad, su participación está en

parte condicionada por el estado civil, el hecho de ser o no jefa del hogar, tener

determinado numero de hijos y, finalmente, tener una escolaridad superior a la

secundaria o no haber alcanzado ese umbral. (Pedrero, 2003.)

2. Segregación Laboral

Los estudios sobre la inserción de la mujer a los mercados de trabajo son

numerosos en México, sin embargo, un motivo principal de la atención de los

estudiosos a esta problemática, es la explotación laboral y discriminación que


31

muestran. En el "Informe de seguimiento junio-diciembre 2000, de la Contraloría

Social del Programa Nacional de la Mujer CSPNM ", se demuestra que las

mujeres se insertan en condiciones remuneradas de amplia desventaja: en los

nichos depauperados del empleo urbano y rural, en las ramas de actividad más

descalificadas y en ocupaciones tradicionales, consideradas como una extensión

de sus actividades y habilidades domésticas.

La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las

más marginadas, quienes se localizan mayoritariamente dentro de los sectores

más pobres (básicamente por razones de género); y quienes carecen con mayor

frecuencia de los recursos de la educación, la capacitación, el acceso a los

financiamientos, el apoyo para el cuidado de los hijos, el tiempo libre, la posibilidad

de tomar decisiones, etc. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco

de las políticas de reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la

introducción de nuevas tecnologías y los programas de calidad. Eficiencia y

productividad han generado una reducción del empleo formal arrojando a grandes

grupos de mexicanos y especialmente mexicanas, al sector informal de la

economía como un medio de subsistencia.

La mujer se incorpora generalmente como primer empleo al “empleo

informal”, la OIT en la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002, lo define

como el empleo sin contrato estable, prestaciones laborales, ni protección social.

Consta de dos elementos fundamentales: el trabajo por cuenta propia en

empresas de la economía informal y el empleo remunerado en puestos de trabajo

informales. La idea fundamental es que ambos tipos de empleo el informal y el

empleo con base en el contrato, que supone un sueldo mensual, se une a la

inexistencia de contratos estables, prestaciones laborales y protección social, así

como a unas remuneraciones medias bajas. Por lo general, los trabajadores

autónomos se enfrentan a problemas de exclusión de los mercados de capitales y

productos, mientras que los trabajadores asalariados están integrados en los

mercados laborales en condiciones desfavorables (Carr y Chen, 2004: 153).


32

Las mujeres se incorporan mayoritariamente a estos mercados

explotadores e inestables del empleo informal porque les reportan algunas

ventajas y facilidades dentro de su condición precaria de existencia y posibilidades

(tiempo, espacio, capacidad y conocimiento) de trabajo. Por otro lado, la mujer

trabajadora enfrenta otras dificultades de orden más amplio e inaccesible como

las prácticas discriminatorias de segregación ocupacional, que a través de

mecanismos ilegales o cuando menos irregulares y de reglas tácitas, derivan en

que ciertos puestos sean ocupados únicamente por varones.

Es decir, existen prácticas y costumbres laborales que discriminan y

excluyen a las mujeres de algunos nichos ocupacionales, de posición y de

decisión y de ramas de actividad, por razones de sexo y género, pese a estar

contraviniendo en la norma legal. Además de las demostradas diferencias en

remuneración entre hombres y mujeres; y del trato desigual en el campo del

empleo que se manifiesta en los despidos por causa de embarazo, los exámenes

de ingravidez para acceder a un puesto de trabajo, el hostigamiento sexual, etc.

Es esa corriente la que hace que las trabajadoras y empleadas no tengan las

mismas oportunidades de acceso en puestos de trabajo y decisión, por tanto se

olvidan de obtener mejores salarios que sus contrapartes masculinas. Desde esa

perspectiva, la exclusión femenina de los mercados de trabajo es una realidad.

Los análisis realizados en México como en otros contextos de la región

corroboran que el acceso de las mujeres al trabajo extradoméstico se da en

condiciones de segregación, discriminación salarial y precariedad laboral (De

Oliviera y Ariza, 2000).

La mujer es considerada en general como empleada en características de

trabajo precario, esta idea es generalmente asociada a mujeres obreras y/o

mujeres de clases bajas con poca educación formal (Hualde, 2001; 64). De hecho

las empresas prefieren contratar a mujeres jóvenes en trabajos industriales –a


33

menudo porque se les tiene como dóciles y poco propensa a realizar actividades

sindicales o a reinvidicar salarios y condiciones de trabajo menores – suelen poner

fin a la relación laboral cuando la trabajadora contrae matrimonio o se queda

embarazada. (Carr y Chen, 2004: 158).

Sara Lara muestra como dentro de la marginación y conceptualización del

asalariado agrícola en México, las mujeres y los niños ocupan la escala mas baja

en calidad de empleo. Las mujeres aparecen como el sujeto social por excelencia

para la implementación de todas las formas del trabajo flexible en diferentes

sectores de la economía, como son: trabajo a domicilio, maquila, la agroindustria

asalariada y el empleo a tiempo parcial. Si las mujeres se adaptan mejor a los

procesos flexibles, no es porque ellas tengan especial preferencia en este tipo de

empleos, (se puede pensar lo contrario porque les permite realizar además

algunas funciones en trabajo domestico). Pero analizando este fenómeno

entendemos que las mujeres no conocen otra forma de inserción a la economía

que no sea “flexible” y extremadamente precaria, justo porque se argumenta que

tienen una función que cumplir en la familia. (Lara, 1991). Así mismo, el sexismo

por su parte, asigna a la mujer un trabajo devaluado para asegurar su

permanencia en las unidades domesticas que producen y reproducen una mano

de obra barata, (Castellanos, 1991: 49).

Los datos muestran como después de una recesión económica las mujeres

tienen menos probabilidades que los hombres de encontrar un trabajo del mismo

nivel y mismas condiciones que antes. En México, durante la crisis de 1995 fueron

despedidas un gran numero de mujeres de todos los sectores, y recuperándose la

economía normalmente consiguieron empleo en el sector informal, y lo hombres

ocuparon los puestos que ellas tenían anteriormente. El 52 por ciento de las

mujeres de la industria textil y prendas de vestir trabaja ahora en empresas de

menos de cinco empleados, sin prestaciones ni seguridad social. (Carr y Chen,

2004; 162).


34

Por otra parte, la apertura de la economía y las políticas laborales del país

para las inversiones privadas nacionales y extranjeras, ha traído la desregulación

en materia laboral y el incremento en la desprotección de los sectores de

trabajadores en general, sobre todo para el sector femenino, pues como colectivo,

las mujeres trabajadoras no disponen de la experiencia organizativa, sindical ni

reivindicativa que si tienen otros sectores laborales.

Un claro ejemplo del escenario laboral de muchas mujeres aparece en la

industria maquiladora de exportación, nicho en que se insertan cada vez mayor

cantidad de jóvenes, bajo políticas de flexibilidad laboral enormes (sin regulación y

protección), que están centradas en la contratación de mujeres jóvenes de

campo y ciudad sin ninguna experiencia en trabajo, a quienes se le exige un limite

de edad, pruebas negativas de embarazo y otras condicionantes, lo cual

constituye un elemento adicional de discriminación por razones de género y sexo.

Es cada vez mayor un porcentaje de mujeres que se insertan en medios de

trabajo que no requieren cumplir siquiera con la norma laboral y que, a largo

plazo, resultan perniciosos y las terminan exponiendo a impactos negativos en su

salud y bienestar y consecuentemente en los de sus familias. Pese a que las

estadísticas laborales evidencian a la población femenina como uno de los grupos

más desprotegidos de los trabajadores del país, las estrategias gubernamentales

para la creación de empleos han dado pocos impulsos y apoyos a este sector

(CSPNM, 2000).

De esta forma las mujeres son en menor grado incorporadas al sector

formal según el BID, esto se debe, en primer lugar, las empresas del sector formal

tienden a proporcionar beneficios, como licencias por maternidad, que

generalmente no se proporcionan en el sector informal. En consecuencia las

empresas pueden mostrase renuentes a emplear mujeres jóvenes que tienen una

significativa probabilidad de necesitar tales licencias y beneficios concomitantes.

En segundo lugar, las empresas del sector formal pueden ser más estrictas sobre


35

la confiabilidad de sus trabajadores y sobre el número de horas que trabajan por

día, contrario ocurre en el sector informal donde las mujeres trabajan por cuenta

propia con horarios flexibles. Por ultimo como cite anteriormente la mujer es

contratada en empleos que se caracterizan con una significativa segregación

ocupacional, tienden a concentrarse en trabajos administrativos, servicios, de

enseñanza, costura y ventas. (BID, 1998).

Respecto a la posición en el trabajo, entre los años 1995 y 2000, la

proporción de mujeres ocupadas como asalariadas se mantuvo casi al mismo

nivel de participación, al registrar un porcentaje de 34.1% para el primero de estos

años y 35.4% para el ultimo. Sin embargo las mujeres ubicadas en el rubro de

trabajadoras sin pago, representaron en 1995 el 44.5% del total de la población

ocupada en esa categoría y para el 2000 el 49.5% mostrando un mayor peso

relativo que aquellas ubicadas en una relación formal de trabajo. Estas diferencias

pueden ser el resultado de la creciente incorporación de las mujeres a los

negocios básicamente familiares.

Las ocupaciones que desempañan las mujeres no se han modificado

sustancialmente. La presencia de mujeres en un número menor al de los varones

en diversos empleos es el resultado de procesos culturales, de problemas de

educación o del fenómeno de segregación.

De acuerdo con cifras de la ENE, se constata que efectivamente las

mujeres se encuentran en un número reducido de actividades y en condiciones de

relativa desventaja. Según datos sobre el nivel de ingreso de las mujeres, en 1995

la proporción de mujeres de ingresos menores a un salario mínimo, respecto al

total de población femenina ocupada fue de 23.6%; sin embargo, para el 2000 el

porcentaje alcanzado fue de 21.4%, lo cual muestra un decremento de proporción

de mujeres ubicadas en este rango (la proporción de varones este rubro fue de

13.2%).


36

En caso contrario, el nivel de ingresos mayores a 10 salarios mínimos, la

participación de la mujeres para el 2000 fue de 1.56%, frente a 3.7 de los varones,

mostrando una leve mejoría para las mujeres, si se compara con el 0.8%

registrado en 1995. En cuanto al rubro de no reciben ingresos, en el año 2000, del

total de mujeres ocupadas el 13.4% se ubicó en este rubro, lo que contrasta con el

9.1% de los hombres, (Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006).

3. Remuneración del trabajo y calidad del empleo

La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las más

marginadas, quienes se localizan mayoritariamente dentro de los sectores más

pobres (básicamente por razones de género); y quienes carecen con mayor

frecuencia de los recursos de la educación, la capacitación, el acceso a los

financiamientos, el apoyo para el cuidado de los hijos, el tiempo libre, la posibilidad

de tomar decisiones, etc. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco

de las políticas de reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la

introducción de nuevas tecnologías y los programas de calidad. Eficiencia y

productividad han generado una reducción del empleo formal arrojando (como se

explico anteriormente) a grandes grupos de mexicanos y especialmente

mexicanas, al sector informal de la economía como un medio de subsistencia.

La discriminación salarial expone, por su parte, situaciones de retribución

desigual de las mujeres con respecto a los hombres, en condiciones donde

cuenten con las mismas calificaciones laborales que ellos, (Parker, 1996). En el

caso de México, las investigaciones recientes constatan la existencia de elevados

índices de discriminación salarial en contra de las mujeres, las que en ocasiones

llegan a devengar salarios 37% inferiores a los hombres en ocupaciones que

poseen los mismos niveles de escolaridad que ellos (De Oliviera, Ariza y Eternod,

1996).


37

En la década de los noventa los estudios sobre mujeres trabajadoras hacen

énfasis en condiciones laborales donde la mujer no cuenta con títulos superiores

de nivel universitario, Alfredo Hualde estudio el caso de mujeres ingenieras en la

frontera norte, demostrando que las mujeres que acceden a funciones de

ingeniaría o planeación son una minoría dentro de un segmento profesional

minoritario. Los datos del INEGI muestran que en las ciudades fronterizas se

revela una desigualdad en el tipo de ocupación según el sexo del empleado. En

Tijuana, de los 17 532 técnicos de producción, menos de una tercera parte -4,531-

esta conformado por mujeres. En Hermosillo la situación es más equilibrada, pero

también los hombres son mayoría: hay 716 mujeres de un total de 1887 técnicos

hombres, es decir casi el 40% del total, este panorama, es similar en todo el país.

En el caso, muy excepcional de los ingenieros biomédicos, en el que la

presencia de las mujeres supera el 90 %, en las demás ingenierías lo habitual es

que los hombres representen entre el 70% y el 90% de los profesionistas. Es

interesante sin embargo, que en ingenierías nuevas como la electrónica y las

telecomunicaciones la proporción de mujeres sea mas alta que en la tradicionales.

El caso de las ingenieras no es solamente una muestra de lo que ocurre con una

profesión “masculina”. Por el contrario, se relaciona estrechamente con las

dificultades de que las mujeres tienen para acceder y conservar determinadas

posiciones jerárquicas de alto nivel, con la excepción de recursos humanos o

relaciones publicas (Hualde, 2001).

Se demuestra que las mujeres ingenieras se incorporan al primer empleo

dentro de problemas complejos, incluso en mercados demandantes de este tipo

de profesionales como el de Tijuana, es muy difícil que se les reconozca su

capacidad a principio del empleo y tienen que recurrir a estrategias de

sociabilización, ayuda y “buena relación con los jefes”.

Se reconocen, aunque con ambigüedades, al menos dos tipos de

estrategias:


38

1) Se renuncia de cierto modo a las diferencias de género y adoptan las

formas de conducta de los hombres; que trata de minimizar relaciones de

sentimiento con trabajadores a su cargo.

2) Se propone obtener un reconocimiento mediante el uso de características

de género “femeninas”, la capacidad de comunicación, el acercamiento

afectivo a los colegas o los subordinados, pero las dos estrategias tienen

sus problemas y dificultades. (Ibíd.).

Otra reflexión en torno a las mujeres profesionistas esta cimentada en la

identidad femenina de las ingenieras donde se señalan ciertas particularidades

como lo señala Cervantes, esta identidad se construye sobre tres ejes

fundamentales:

a) la maternidad y el ser madre.

b) El matrimonio o la unión y el ser esposa o compañera.

c) El trabajo y la profesión, y el ser trabajadora o profesionista.

Sobre lo anterior se señala que, hay mujeres que sacrifican su profesión a

la maternidad o, al contrario, para asegurar su “éxito” como profesionistas asumen

el costo de no tener hijos y pareja estable. (Cervantes (1994), citada por Hualde,

2001).

4. Movilidad laboral y promoción

Estudios como el de Estela Suárez muestran que lo que determina las

posibilidades de empleo o de promoción para mujeres no es el número de años

estudiado, ni la duración de los cursos de formación sino el tipo y contenido de

tales estudios y formación. La actitud de padres, profesores, empleadores y


39

trabajadores en materia de educación y formación ejerce gran influencia en las

decisiones de las jóvenes al respecto. La segregación profesional de género se

muestra de muchas formas, en primer lugar, se concentra a un gran numero de

mujeres en ocupaciones tradicionales “femeninas”, segundo, dentro de una misma

industria o profesión, los hombres e encuentran en niveles superiores, y las

mujeres en las categorías mas bajas de la jerarquía profesional, esta

segmentación incide negativamente en la aplicación efectiva en el principio de

salarios equivalentes para trabajo de igual valor (Suárez, 1994).

Las mujeres no gozan del mismo trato cuando solicitan un empleo, cuando

se trata de un despido o de promoción profesional. Segundo la mano de obra

femenina se concentra en ocupaciones mal remuneradas, tales como la industria

textil, el vestido, la alimentación, o los servicios de salud, enseñanza, comercio al

por menor y turismo, tercer lugar, aunque las mujeres asalariadas tengan un

empleo de tiempo completo cargan con obligaciones familiares, impidiéndoles

investir mas tiempo en productividad profesional, cuarta, las tasas de diferencias

salariales suelen depender de la negociación, de la situación del mercado de

empleo, de la fuerza relativa de las partes y de la costumbre en todos aquellos

niveles en que las mujeres están en desventaja con respecto a los varones. En

resumen, los orígenes de la segregación profesional en México son muy diversos:

insuficiencia en la instrucción, formación profesional, actitudes sociales

tradicionales y la discriminación manifiesta y encubierta.

En el caso de movilidad laboral por capacidades de exportación de

trabajadores autónomos, lamentablemente, son muchos los obstáculos que

restringen a las mujeres. La mayoría de estos escollos radican en la exclusión de

los mercados de factores de producción (por ejemplo, la imposibilidad de tener

acceso a tierras, créditos, capacitación profesional, tecnología, infraestructuras e

información acerca de los mercados y precios). Otras barreras son la carencia de

capacidad de organización para fundar cooperativas o asociaciones; la falta de


40

posibilidades de expresión y representación y, sobre todo en las mujeres, la falta

de movilidad (por restricciones culturales) y de tiempo (a causa de las

responsabilidades del hogar), todo esto propicia que las micro y medianas

empresa no puedan crecer y lograr mejores condiciones para trabajadores, (Carr y

Chen, 2004; 166).

Actualmente en México existen algunos cambios en la incorporación de

mujeres a mercados de trabajo “antes exclusivos de hombres”, como la industria

automotriz, obviamente este proceso es dado por la automatización de esta

industria, donde se requiere un menor esfuerzo físico que en la industria

automotriz tradicional. (Suárez, 1994: 402)

Dentro del análisis del espacio social del trabajo y las promociones a las

que acceden las mujeres, el caso de mujeres académicas universitarias, este esta

definido en parte por el Estatus académico, donde se visualiza a las mujeres en un

rango inferior, aún cuando las calificaciones de un doctorado y de productividad

sean constantes. Los datos demuestran que los efectos acumulativos de

discriminación contra las mujeres en su carrera son perpetuados y magnificado.

Un número cada vez más grande de mujeres ha reclamado por sus condiciones

de temporales (de tiempo parcial o medio tiempo) y de asistentes durante muchos

años, para que se considere seriamente su definitividad o promoción.

La idea de la mujer como madre de familia acompaña también a las

académicas, donde las mujeres con hijos buscan una mayor productividad, tal vez

para contrarrestar el estereotipo de ama de casa y de madre abnegada. También

por la discriminación que existe en este ámbito laboral las mujeres reaccionan

siendo más competitivas. Este tipo de segregación también se muestra en

órganos de gobierno e instancias administrativas, donde las mujeres tienen menor

poder e influencia en sus departamentos que los hombres. Algunas mujeres

entrevistadas dicen no tener iniciativa para obtener puestos de influencia y otras


41

reconocen las barreras que existen para las mujeres y el esfuerzo adicional que

requiere obtenerlos.

En estudios hechos, se ha encontrado que las investigadoras casadas

perciben más discriminación que las solteras en relación a: menos sueldo, plazas

temporales, lentas promociones y más pesadas cargas de trabajo. Las

académicas se casan menos y tienen menor número de hijos que otro tipo de

mujeres aún con el mimo nivel educativo. Pero la sociedad les exige como

responsabilidad primaria el hogar y la familia antes de cualquier tipo de desarrollo

personal. En muchos de los casos las mujeres casadas y sobre todo con hijos,

aceptan que la carrera del esposo modifique la suya. Hay evidencias de que

muchas mujeres casadas prefieren apoyar la carrera de su pareja incluso antes

que la propia, esto puede ser motivado por valores tradicionales o decisiones

económicas ya que ellos reciben mejores salarios, ofertas de trabajo y más

promociones. (López, 1997).

5. Medición de Discriminación Laboral

A pesar que aproximadamente por cada 100 hombres hay 50 mujeres en los

asalariados en promedio, cuando se contrastan tipos de ocupaciones1 este

panorama es diferente, lo cual revela las amplias inequidades ocupacionales entre

hombres y mujeres. En tal sentido se muestra el efecto de la segregación

ocupacional por sexo, aunque se observa a nivel nacional una tendencia a la

minimización de la brecha en la inserción ocupacional entre hombres y mujeres.

Esto se manifiesta por ejemplo en el incremento significativo de mujeres en los

profesionales; en esta categoría en 1995 por cada 100 hombres había 48 mujeres,

en el 2004 la participación de la mujer se incrementa hasta 71. Esto sugiere el

efecto combinado de varias transformaciones en el ámbito reproductivo, educación

1 Según la Clasificación Mexicana de Ocupaciones del INEGI


42

y el cambio estructural en la economía que inducen un cambio en la feminización

de ciertas ocupaciones.

Para observar numéricamente tales transformaciones se deben analizar los

distintos indicadores que fueron mencionados al inicio de este documento.

Inicialmente al realizar el cálculo del Índice de disimilitud de Duncan para toda

la Republica, se obtuvo que aquellos estados con menor desigualdad en la

distribución de hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones son: Baja

California, Chihuahua, Distrito Federal, el Estado de México y Puebla. (ver Tabla

1)

Tabla 1: Índice de Duncan en Mujeres

Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 56.76% Morelos 62.36% Baja California 46.91% Nayarit 64.84% Baja California Sur 60.02% Nuevo León 54.71% Campeche 66.31% Oaxaca 59.98% Coahuila 57.26% Puebla 52.94% Colima 63.22% Querétaro 56.91% Chiapas 59.50% Quintana Roo 57.75% Chihuahua 50.67% San Luis Potosí 63.76% Distrito Federal 45.71% Sinaloa 57.02% Durango 63.91% Sonora 56.13% Guanajuato 54.36% Tabasco 67.95% Guerrero 63.10% Tamaulipas 56.60% Hidalgo 59.71% Tlaxcala 60.11% Jalisco 54.19% Veracruz 62.31% Estado de México 52.24% Yucatán 63.75%

Michoacán 63.09% Zacatecas 65.59%

Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Se debe mencionar en este punto que según la Primera Encuesta sobre

Discriminación en México (SEDESOL) para casi el 40% de las mujeres deben

trabajar en tareas “propias de su sexo”. Es así, como el Distrito Federal se califica

como el Estado en el que existe menor discriminación hacia las mujeres,

permitiéndoles el acceso a diferentes puestos de trabajo. Sin embargo empleos

tales como el cultivo de tabaco, actividades ganaderas y agrícolas, supervisión de


43

fábricas de alimentos y bebidas, construcción, y específicamente, la conducción

de vehículos de transporte de tracción humana; son carreras a las que hasta el día

de hoy el número de mujeres empleadas son nulas. Estas áreas a pesar de la

poca remuneración que se obtiene no son permitidas la entrada a mujeres, ya que

no son “trabajos adecuados” para que fuesen realizados por una mujer. Es en

estos sectores donde se denota la mayor diferencia y en los que se debería

cambiar cierto porcentaje de trabajo masculino para darle cabida a la labor

femenina. A pesar que para este grupo no se analizo el índice de feminización, la

Grafico 1 nos aporta un base sólida para confirmar que en el Distrito Federal hay

poca contracción en el total de ocupaciones; es decir, hay una mayor espacio de

acceso a la mujer par ejercer distintas labores sin que sea discriminada por su

sexo.

Grafico 1: Índice de feminización del total de trabajadores

México: Índice de feminización del total de trabajadores

y = 0.5452x + 48.541R2 = 0.8293

47

48

49

50

51

52

53

54

55

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Fuente: Cálculos propios con base en información del INEGI y STPS

Dado que el Coeficiente de Correlación es cercano a 1 indica la fuerte

relación existente entre el numero de trabajadoras en una determinada ocupación

respecto del total, y a su vez permite observar que el numero de mujeres en las

distintas ocupaciones se ha incrementado de manera tal que hay mas

participación de las mimas en los diferentes sectores.


44

Por otro lado, el índice de feminización por ramas de actividad se muestra

en la tabla 2. Las proporciones relativas nos indican que las mujeres se

concentran aproximadamente en un servicios sociales y administración pública, y

tienen una menor participación en minería, construcción, electricidad, gas, agua y

agricultura (ver, Anexo 1).

Tabla 2: Índice de feminización de los trabajadores asalariados por rama de

actividad económica

Rama de actividad 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Actividades

agropecuarias 7.70 10.56 16.48 10.76 10.57 10.75 9.82 9.41 8.49 9.41

Minería

construcción

electricidad gas y

agua 4.81 5.66 6.09 5.69 4.23 5.49 5.25 5.55 4.26 5.55

Industria

manufacturera 39.16 40.86 44.51 46.55 47.20 51.14 50.95 51.38 48.39 51.38

Comercio 59.16 57.41 65.42 59.23 64.88 63.88 64.10 64.44 62.69 64.44

Transportes

servicios conexos

al transporte y

comunicaciones 12.03 11.78 9.16 12.42 14.46 12.65 14.91 13.13 10.90 13.13

Servicios

financieros y

profesionales 70.47 61.87 64.29 67.35 66.79 71.21 65.84 69.02 67.69 69.02

Servicios sociales

y administración

pública 106.66 101.0 97.34 99.30 96.43 103.6 103.3 104.8 102.6 104.8

Servicios

personales 99.72 101.5 93.61 99.82 97.12 102.2 98.84 100.7 105.8 100.7

Total 48.00 49.79 50.37 51.37 51.02 52.89 52.64 53.26 52.05 54.00

Fuente INEGI y STPS


45

Para respaldar lo dicho y analizado por el índice de Duncan, se analizar a

continuación el Índice de Karmel-Lachlan, el cual nos permite indagar sobre los

cambios en el tiempo de la segregación ocupacional. Al realizar los cálculos de

este índice se obtuvo que los resultados sugieran un bajo nivel de segregación

ocupacional en México y con tendencia a reducirse en comparación con el año

1995. (ver Tabla 3)

Tabla 3: Índice de Karmel-Lachlan para México

Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel

Aguascalientes 0.25851 Morelos 0.283732236 Baja California 0.20849 Nayarit 0.277672865 Baja California Sur 0.25602 Nuevo León 0.238451474 Campeche 0.27458 Oaxaca 0.25831131 Coahuila 0.24771 Puebla 0.226934386 Colima 0.28370 Querétaro 0.256703651 Chiapas 0.22775 Quintana Roo 0.243859904 Chihuahua 0.22603 San Luis Potosí 0.267178896 Distrito Federal 0.21872 Sinaloa 0.242973717 Durango 0.27409 Sonora 0.355896162 Guanajuato 0.23794 Tabasco 0.263200804 Guerrero 0.27314 Tamaulipas 0.247200564 Hidalgo 0.25470 Tlaxcala 0.252941667 Jalisco 0.24423 Veracruz 0.260733904 Estado de México 0.22864 Yucatán 0.273173982

Michoacán 0.26577 Zacatecas 0.265738287 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

No se debe olvidar en este punto que existen trabajadores de tiempo parcial

y tiempo total, razón por la que se le puede atribuir el bajo nivel de segregación

ocupacional, ya que en este grupo de trabajadores es probable que haya una

mayor cantidad de mujeres, las cuales son empujadas a este tipo de trabajos por

la doble tarea de cumplir con las obligaciones domésticas y en el cuidado de los

niños, al igual que con el trabajo extradoméstico (Ver Anexo 2).

Ahora bien, según ramas de actividad el índice de segregación es muy bajo

en actividades agropecuarias; minería, construcción; industria manufacturera.

Después comienza a repuntar en el comercio; transportes; servicios financieros y


46

profesionales y servicios sociales. Los servicios personales tienen el mayor índice

de segregación; el cual puede ser explicado probablemente por la presencia del

servicio doméstico y otros servicios, en los cuales existe grandes inequidades

ocupacionales entre hombres y mujeres; son en estas labores en las que se

considera a la mujer como la persona “idónea” para realizarlas. Estos casos se

pueden observar claramente en la diferencia cuantitativa en las siguientes dos

graficas:

Gráficos 2: Índice de Karmel-Lachlan en manufactura y servicios personales

México: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado, Industria

manufacturera

0.00

0.01

0.02

0.03

0.04

0.05

0.06

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente:Cálculos propios con base en información de INEGI y

México: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado, Servicios

personales

0.00

0.05

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

0.35

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente:Cálculos propios con base en información de INEGI y

Sin embargo, a pesar que es posible que exista una mejor distribución de

las ocupaciones y se presenten menores niveles de segregación, es en el análisis

del Nivel de Ingresos donde realmente se mide que tan igualitario se esta

comportando el mercado,

La desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres es un rasgo cotidiano

en los mercados de trabajo. “La discriminación salarial existe cuando a los

individuos de una categoría social se les remunera menos que a los otros

individuos de distintas categorías sociales por razones ajenas al trabajo que

desempeñan (Treimam y Hartman, 1981, citado por García de Fanelli, 1989, pág.,

241).


47

La tabla 4 muestra el Índice de Discriminación Salarial para toda la

Republica, y en la que se puede ver como 20 de los 32 estados cumplen con un

pago justo y equitativo de los ingresos para las mujeres.

Tabla 4: Índice de Discriminación Salarial para México

Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS

Aguascalientes -0.088573703 Morelos -0.046237657 Baja California -0.105003434 Nayarit 0.153177845 Baja California Sur 0.0037004 Nuevo León -0.149708995 Campeche 0.160147785 Oaxaca 0.370003479 Coahuila 0.015647769 Puebla 0.168065617 Colima -0.026155306 Querétaro -0.004638025 Chiapas 0.335157372 Quintana Roo 0.116009781 Chihuahua -0.041115719 San Luis Potosí 0.139935511 Distrito Federal -0.130952328 Sinaloa -0.00493598 Durango 0.072057369 Sonora -0.13257754 Guanajuato -0.118601623 Tabasco 0.285870475 Guerrero 0.176345476 Tamaulipas -0.021060215 Hidalgo 0.134344998 Tlaxcala 0.065863646 Jalisco -0.105038322 Veracruz 0.179630885 Estado de México 0.07101876 Yucatán 0.167212253

Michoacán 0.004119267 Zacatecas 0.13452843


En primer lugar, en promedio entre el año 1995 y 2004 para el total de los

asalariados las mujeres tendrían que incrementar su ingreso alrededor de 12%

para lograr una equidad ocupacional justa. Cuando indagamos en cada una de las

ocupaciones, la discriminación salarial es más alta en promedio para la categoría

de supervisores y capataces industriales, la cual presentó una desigualdad salarial

alrededor de 45%. Este resultado ilustra muy bien los estereotipos presentes en el

mercado de trabajo, los cuales asignan a las mujeres habilidades posibilidades de

desempeñar puestos de dirección y mando, y en este caso, se les remunera

mucho menos. Después siguen en importancia, funcionarios públicos y gerentes

del sector privado y los profesionales (Anexo 3). En general se presenta la

siguiente grafica que permite ver el comportamiento del índice para totalidad

urbana de trabajadores asalariados.


48

Según la Encuesta sobre Discriminación los derechos mas violados para este

grupo, son no poder acceder a un trabajo con pago justo, tener un trato igual ante

la ley, y estar sujetas a la violencia verbal y física.

Grafico 3: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados

México: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados, Total urbano

y = -0.004x - 0.0968R2 = 0.1269

-0.18

-0.16

-0.14

-0.12

-0.10

-0.08

-0.06


Por otro lado, los índices de discriminación salarial por ramas de actividad

se presentan en la tabla 5. Estos muestran la gran desigualdad presente en la

industria manufacturera y la mayor equidad en Servicios sociales y administración

pública.


49

Tabla 5: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados por

rama de actividad

Rama de actividad 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Industria manufacturera

-

0.26

-

0.25

-

0.23

-

0.30

-

0.29

-

0.25

-

0.23

-

0.30

-

0.28

-

0.21

Comercio

-

0.67 0.08

-

0.15

-

0.15

-

0.15

-

0.21

-

0.22

-

0.28

-

0.20

-

0.17

Servicios sociales y

administración pública

-

0.01

-

0.02

-

0.03

-

0.02

-

0.04

-

0.12

-

0.05

-

0.07

-

0.07

-

0.08

Servicios personales

-

0.21

-

0.16

-

0.14

-

0.09

-

0.11

-

0.19

-

0.19

-

0.08

-

0.13

-

0.15

Total

-

0.17

-

0.07

-

0.07

-

0.09

-

0.11

-

0.14

-

0.14

-

0.14

-

0.13

-

0.14

Fuente: INEGI y STPS

A su vez no se debe dejar de lado, que son las mujeres uno de los grupos

mas marginados al momento de acceder a recursos educativos, hecho que las

tiende a ubicar en sectores pobres de la economía. La falta de capacitación y

preparación académica no le permite a la mujer obtener puestos altos que

requieren ciertos niveles de conocimiento, arrojándolas de esta manera a la

búsqueda de empleo en sector informal, donde son mal remuneradas y no se

benefician por prestaciones laborales debido a la flexibilidad en la contratación en

este sector. Es en este punto donde cabe analizar el Índice de Discriminación

Educativa que permite ver de acuerdo al promedio general de edad cual es el

promedio de escolaridad que tiene tanto hombres como mujeres. Sin embargo,

cabe mencionar que a pesar que se insista en considerar a las diferencias en

escolaridad como la causa principal de las desigualdades salariales según el sexo,

se ha demostrado desde hace tiempo que entre quienes perciben un salario la

escolaridad promedio de las mujeres supera la de los hombres (Teresa Rendón

Gan, p.147)2.

2 Véase, por ejemplo: Lusting y Rendón, 1978.


50

Tabla 6: Índice de Discriminación Educativa en México

Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE

Aguascalientes -0.049984508 Morelos -0.04520722 Baja California -0.043417522 Nayarit 0.006894169 Baja California Sur -0.020059316 Nuevo León -0.072625179 Campeche -0.069536771 Oaxaca -0.133259434 Coahuila -0.049439064 Puebla -0.109761163 Colima -0.031317843 Querétaro -0.082537303 Chiapas -0.159034997 Quintana Roo -0.050621413 Chihuahua -0.024736722 San Luis Potosí -0.025333897 Distrito Federal -0.129393796 Sinaloa -0.011893033 Durango -0.0097675 Sonora -0.004489704 Guanajuato -0.072684367 Tabasco -0.078072935 Guerrero -0.098440742 Tamaulipas -0.048431475 Hidalgo -0.072075985 Tlaxcala -0.07330996 Jalisco -0.05888746 Veracruz -0.082508684 Estado de México -0.098511887 Yucatán -0.086244071

Michoacán -0.046062633 Zacatecas -0.011282743 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Tal como se observa en este indicador, teniendo en cuanto que para cada

Estado el nivel promedio de escolaridad y el promedio de años para hombres y

mujeres es diferente, se generaliza con los valores negativos que arroja el

indicador que el porcentaje de años de escolaridad que poseen las mujeres debe

incrementar respecto al de los hombres. En los Estados en que existe una mayor

grado de equidad en el promedio de escolaridad son: Durango, Nayarit y Sonora,

donde las mujeres tienen mayor acceso a recursos educativos, y donde la

diferencia entre hombres y mujeres tan solo alcanza el 0.9%.

6. Conclusiones

Las ocupaciones que desempeñan las mujeres no se han modificado

sustancialmente. La presencia de mujeres en un menor número respecto al de

hombres es el resultado de procesos culturales, de problemas de educación o del

fenómeno de segregación. Como se puede observar, el crecimiento de la

participación de las mujeres en la actividad productiva y su permanencia en este,

constituye un cambio importante en los últimos años. Una de las razones de esta


51

tendencia es el incremento de la escolaridad, que amplia la oportunidad de

participación económica.


más marginadas, quienes se localizan dentro de los sectores más pobres, y

quienes carecen con mayor frecuencia de los recursos de educación y la

capacitación necesaria para acceder a los financiamientos y a la posibilidad de un

trabajo. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco de las políticas de

reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la introducción de

nuevas tecnologías y los programas de calidad. Es este hecho, principalmente, el

que ha arrojado a grandes grupos de mexicanas al sector informal de la economía

como medio de subsistencia.

Por su parte, la discriminación salarial muestra, situaciones de retribución

desigual de las mujeres con respecto de los hombres, en condiciones donde

cuentan con las mimas calificaciones laborales que ellos, es así como en México

se observa que en varias ocasiones en contra de las mujeres, estas llegan a

devengar salarios 37% inferiores a los hombres que poseen los mismos niveles de

escolaridad que ellas (De Oliveira, Ariza y Eternod, 1996). Las mujeres se

incorporan a mercados explotadores e inestables empleos porque estos les

reporta algunas ventajas y facilidades dentro de su condición de ama de casa y

madre.

Por otro lado, la mujer trabajadora enfrenta las diferentes prácticas de

segregación ocupacional, que a través de mecanismos ilegales o cuando menos

irregulares, derivan en que ciertos empleos sean ocupados tan solo por hombres.

Es decir, existen prácticas y costumbres ocupacionales que excluyen a las

mujeres de algunos nichos laborales y de ciertas ramas de actividad. Por razones

de sexo, aunque esto contravenga normas legales. Es de seta manera que las

trabajadoras dejan de obtener las mismas oportunidades de acceso en puestos de


52

trabajo y decisión, por tanto se olvidan de obtener mejores salarios que sus

contrapartes masculinas.

En otro ámbito, las políticas aperturistas del país, y las políticas laborales

para las inversiones privadas nacionales y extranjeras, ha traído consigo

desregulación en materia laboral y el incremento en la desprotección de los

sectores de trabajadores en general, sobre todo del sector femenino, ya que estas

no disponen de la experiencia organizativa y sindical que si tienen otros sectores.

Un ejemplo claro de este escenario aparece en la industria maquiladora de

exportación, nicho en el que se insertan cada vez mayor cantidad de jóvenes, bajo

políticas laborales flexibles, que están centradas en la contratación de mujeres de

campo y ciudad sin experiencia laboral, y a quienes se les exige un limite de edad,

pruebas negativas de embarazo y otros condicionantes, que se constituyen en

elementos adicionales a la discriminación.

La exclusión y la integración desfavorable son causa de bajos ingresos y de

otras manifestaciones de la pobreza, así se entiende que el empleo es un factor

decisivo de la pobreza y la desigualdad social. Desde esa perspectiva, la exclusión

femenina de los mercados de trabajos es una realidad. No hay que olvidar, que en

los ámbitos mas discriminatorios par este grupo clasifican los dos más importantes

en el desarrollo personal: la familia y el trabajo.


53

V. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN INDIGENAS

La importancia de las categorías y conceptos como etnicidad y raza residen en

que a través de la historia y hasta nuestros días, los rasgos biológicos tales como

el color de la piel presupone inequidad, discriminación y dominación de un grupo

que se autodefine superior con mejores y más legítimos derechos que aquellos a

los que se desvaloriza y excluye, (Hopenhayn, Bello, 2001: 7).

En la actualidad existen en México 59 grupos indígenas, que en su conjunto

hace un total de 10 millones de personas que se localizan en 2,315 municipios y

39,866 localidades, lo cual representa aproximadamente el 10% del total de la

población nacional mexicana (Ver Anexo 4)

Los grupos indígenas en México desde tiempos de la Conquista española y

la Colonia han enfrentado la humillación y omisión de sus derechos, fueron

desterrados de sus zonas nativas, obligados a migrar a regiones menos fértiles,

estigmatizadas bajo el estereotipo de atraso e ignorancia. Esto construyó en

nuestra sociedad características de marginación y segregación que orillaron a los

indígenas a la pobreza económica, y por ende a la discriminación en todas sus

manifestaciones.

Las condiciones de analfabetismo, nivel de instrucción, salud, nutrición y

otros factores más, inciden de manera muy desfavorable cuando la población

indígena se incorpora al mercado laboral. En nuestro país las regiones con mayor

población indígena intensifican el analfabetismo y en muchos de los casos triplica

al del resto de la población, (Hopenhayn y Bello, 200: 19).

Existen factores estructurales y culturales que incurren de manera

determinante en la precariedad cada vez mayor de las condiciones de trabajo de

la población indígena: en primer lugar la ausencia de espacios de producción

industrial o semi-industrial en las propias áreas rurales, la ancestral desatención


54

estatal a la producción y el desarrollo rural, las condiciones de comercialización

que les son impuestas desde los mercados y desde los estados, lo cual determina

condiciones precarias en las actividades económicas en sus propios territorios o

espacios locales, (Peredo, 2004:33).

1. Acceso al empleo

El Banco Interamericano de Desarrollo BID entiende a la educación como un

factor indispensable para conseguir mejorar las condiciones de vida. El nivel

inmediato de brechas de ingresos se explica primordialmente por diferencias de

educación (BID, 1998: 35). Así mismo, la CEPAL instiga a los países

latinoamericanos a tomar medidas en la esfera de la educación y la enseñanza,

para prevenir las formas de discriminación, (Bengoa, 2003).

Datos de CONAPO según el Panorama Nacional de Política Laboral 2001-

2006 registran que casi la mitad de los indígenas son analfabetas, y alrededor de

la mitad de los municipios indígenas carecen de servicios como: electricidad y

agua potable.

Para la población indígena, por sus características educativas, resulta muy

difícil incorporarse a mejores mercados de trabajo. Una de estas condicionantes

básicas es la lengua, ya que ésta limita espacios en la facultad de acceder a

mejores condiciones dentro de una actividad económica o política. El uso de la

lengua indígena tiene una interpretación inducida por los mestizos que según

ellos conlleva a la auto exclusión, por ello en algunas regiones indígenas el

magisterio enseña la lengua indígena como segunda lengua, incluso es muy

común que los padres indígenas rechacen la enseñanza de la lengua indígena,

argumentando que sus hijos no estarán calificados para competir en los mercados

de trabajo, por lo que bastantes escolares no poseen un nivel de comprensión

suficiente, porque no han sido socializados en su lengua materna. Dichas


55

actitudes frente a la lengua materna parecen más bien expresar la interiorización

de prejuicios y estrategias para lograr ciertos fines de una identidad en conflicto,

(Castellanos, 1991: 51)

Indudablemente los grupos étnicos han sido estereotipados desde hace

siglos de múltiples maneras; pero en la actualidad esos estereotipos cortan de

golpe la oportunidad de ascender a mejores posibilidades de trabajo y nivel social,

ahora son llamados: sucios, necios, obedientes, tímidos, incivilizados, humildes,

mariquitas, compadres, inditos, nacos, sumisos, naquitos, pobrecitos, tontitos,

cerrados, improductivos, flojos, campesinos, indios. Estos tipos de

estigmatizaciones han sido desplazados por los mestizos hasta toda la estructura

social de nuestro país, ocasionando un etnocentrismo generalizado, (Castellanos,

1991: 50)

En casi todas las regiones de pueblos indígenas, existe un desarrollo

desigual causado por el desarrollo incipiente de las fuerzas productivas, bajo un

nivel de inversión de capital privado o publico, un limitado incremento de servicios,

y crecientes índices de desempleo y subempleo.

En la Sierra Norte de Puebla, los grupos originarios otomíes, totonacos y

nahuas han sufrido constantes procesos de diferenciación manteniendo en común

una posición de subordinación con relación a la nacionalidad mayoritaria. Las

practicas discriminatorias se expresan, como en otras etnorregiones, en el estatus

que ocupa el indígena dentro de la estructura social, el tipo de ocupaciones, los

niveles de vida, los diversos ámbitos en que interactúan los grupos, en las

relaciones comerciales, laborales, en los espacios educativos, en la impartición de

justicia y en el control y violencia que se ejercen contra toda forma organizada en

defensa de sus derechos, (Castellanos, 1991: 50)

La baja escolaridad y la poca o nula capacitación laboral a que accede esta

población definen en gran medida las posibilidades de inserción laboral en ámbitos


56

de trabajo formal. La mayoría de los indígenas migrantes en las ciudades trabajan

en oficios poco estables; en la mayoría de los casos –ya que su objetivo es

incorporarse a la vida citadina—aceptan relaciones de trabajo de subordinación e

incluso de servidumbre, probablemente con la idea de que se trata de situaciones

transitorias. Sus relaciones laborales no siempre son asalariadas, aunque de

hecho empleadores particulares, comerciantes, empresas de construcción, redes

de servicios dispongan de su fuerza de trabajo con la consecuente generación de

valor agregado, (Peredo, 2004:33).

Un resultado de esa exclusión que viven los grupos indígenas en sus

regiones es la migración hacia otros centros rurales, pero principalmente a centros

urbanos. En las ultimas décadas la presencia indígena ha adquirido otros rasgos

que tienen que ver con la correlación urbano-rural, este es el caso de ciudades

como el Distrito Federal, donde se han formado verdaderos “barrios indígenas”,

que dan cabida a nuevas oleadas de migrantes, constituyendo redes formales e

informales de apoyo mutuo, organizaciones vecinales, culturales, políticas, pero

sobre todo laborales, (Hopenhayn y Bello, 2001: 16).

El acceso a la escuela de indígenas migrantes esta bastante restringido por

las condiciones culturales, económicas y de género. Puesto que uno de los

factores primordiales que originan la migración es el económico; al migrar el

trabajo es la prioridad y la educación pasa a segundo plano. Como toda la familia

debe incorporarse al trabajo, se presentan altos niveles de deserción escolar,

incorporación tardía al sistema escolar (lo cual causa burla de los compañeros),

bajo rendimiento académico, aumento de los niveles de analfabetismo funcional,

fenómenos que se acentúan en el sector femenino de la población indígena.

Para las mujeres indígenas las posibilidades de acceso a la escuela se

amplían al trasladarse a las ciudades, pero dadas sus condiciones de vida,

muchas veces su escolarización requiere mayor tiempo, puesto que tienden a

espaciar su ingreso a la escuela, pero asisten sólo cuando sus condiciones


57

económicas lo permiten. De esta misma forma para los niños que han nacido en la

cuidad la problemática principal es el lenguaje, ya que la mayoría sólo dominan la

lengua materna durante los primeros seis años. Para los padres, los niños

constituyen una fuente necesaria de ingresos difícil de sustituir, y el tiempo que

pasan en la escuela se considera de poca utilidad para la familia, por lo que

muchos padres se niegan a enviarlos a estudiar.

Beciez y Pérez señalan que cuando los indígenas se incorporan a la

población escolar, generalmente tienen que enfrentarse a problemas de

discriminación y abuso, porque sus códigos culturales no corresponden a los que

ahí se manejan, o debido a su escaso dominio del idioma imperioso. Esta

situación no sólo reside en el trato con los maestros, también con los compañeros,

y tiende a formar núcleos con otros niños indígenas. Se dan incluso casos donde

los niños han sido canalizados a centros de educación espacial por su situación

“atípica”. Son contados los casos de alto rendimiento académico, y la deserción

escolar temporal o definitiva por incorporación temprana al mercado de trabajo es

muy alta, (Beciez y Pérez, 1994, citados por Thacker y Gómez, 1997).

Los principales factores que imposibilitan el acceso equitativo de las

mujeres a la educación son la alta incidencia de monolingüismo y su papel

primordial como reproductora. Los patrones de escolaridad varían según el grupo

étnico de pertenencia y el lugar de nacimiento. Los mayores grados de escolaridad

se registran entre la población joven de los grupos mazahuas. La mayoría de las

madres de familia indígena son analfabetas o apenas asistieron a la escuela. Los

índices de escolaridad de indígenas migrantes han aumentado considerablemente

en las nuevas generaciones, especialmente entre los que nacieron o fueron

criados en la ciudad. El acceso a la escuela de las niñas tan bien he mejorado,

aunque generalmente su incorporación es tardía y el abandono escolar es muy

alto. En medida que aumenta el rango de edad, el acceso de las mujeres

indígenas a la educación disminuye considerablemente. De esta forma

proporcional, el factor económico es una necesidad que bloquea el acceso a la


58

educación para los adultos migrantes indígenas, donde se presenta como mínima

por falta de tiempo. (Thacker y Gómez, 1997:30).

La forma en la que los trabajadores indígenas migrantes se insertan a los

mercados de trabajo es directa, y en muy pocas ocasiones son reclutados para

presentar pruebas de algún tipo de capacitación, esto es debido a que por su

situación étnica se emplean casi o exclusivamente en el empleo informal y con

características de trabajo flexible.

En el caso de los trabajadores indígenas en el sector de la construcción de

la Cuidad de México, la forma en la cual se insertan a los mercados laborales de

este tipo, es mediante los contactos y relaciones familiares, o en el mejor de los

casos, los mismos trabajadores fueron personalmente a presentarse y contratarse.

(Bueno, 1994: 18). Este mismo fenómeno sucede en las ciudades del suroeste de

nuestra republica, donde la migración es de indígenas de estos mismos estados

para trabajar aprovechando la relativa cercanía y el desarrollo del turismo.

(Pombo, 2004). También tenemos el caso de la migración indígena zapoteca,

mixteca, trique y huave de los estados de Guerrero y Oaxaca, hacia los centros de

trabajo rural en los campos agrícolas de noroeste, en cultivos de hortalizas, frutas

y granos. Así mismo, como los migrantes a las ciudades se emplean por medio de

redes familiares y sociales, de igual manera los indígenas migrantes hacia el

noroeste acuden a los campos de cultivo para ofrecer su mano de obra y son

contratados directamente en forma verbal, (Besserer, 1999), (Kearney, 1994).


Las pobres condiciones agrícolas de las regiones con población indígena, han

creado serios problemas de subsistencia que se ven representados con la pobreza

económica de estas zonas, esta pobreza se intenta disminuir con la migración

hacia centros urbanos, ya sea en los mismos estados de la republica de donde


59

son originarios, o incluso la creciente migración internacional, este fenómeno

incrementa la discriminación pues son victimas de criticas y estigmatizaciones

sociales, que consolidan factores de exclusión y segregación.

Los indígenas ya establecidos en la ciudades, trabajan y viven (al igual que

en sus pueblos) en condiciones de pobreza; habitan colonias a la periferia sin

accesos a servicios, afanan en condiciones de empleo precarias y los niños

abandonan pronto la escuela para participar en el ingreso familiar, a través de la

mendicidad o el empleo informal, con nulas condiciones de seguridad y beneficios

sociales. Además, los inmigrantes indígenas son obligados a enfrentar los

prejuicios y estereotipos de la población urbana, sufren de la incomprensión o el

claro rechazo de su lengua y de sus costumbres en las instancias públicas

(Pombo, 2004: 147).

En el caso de la migración hacia la Ciudad de México estudiada por

Carmen Bueno, se propone que el “sector de la construcción” es un nicho

ocupacional para campesinos e indígenas, de origen otomí, náhuatl, mazahua,

mazateco y mixteco. En muchos de los casos estos trabajadores tienen que negar

su origen étnico, y como albañiles es necesario hablar el español, reciben burlas

de patrones y compañeros por su origen. Los trabajadores indígenas participan en

múltiples oficios en la construcción (electricistas, plomeros, carpinteros, yeseros,

etc.). Esto indica que hay alternativas de movilidad al interior de esta actividad

económica, sobre todo cuando niegan su origen. Sin embargo, el oficio en el que

más se insertan es el de albañil, ya que es el que mayor mano de obra requiere,

pero también es cierto que tradicionalmente es considerado como el espacio de

trabajo de indígenas. Es el oficio más desgastante, más desprestigiado, más

riesgoso y peor pagado. Pero también es en la albañilería donde perciben mayor

movilidad y posibilidades de ascenso para los indígenas. (Bueno, 1994: 16).

Los indígenas se incorporan a mercados de trabajo en los sectores más

empobrecidos en trabajos como: venta de artesanías, mendicidad, comercio


60

informal, agricultura y la agroindustria, también como muestra el estudio de

Dolores Pombo realizado en tres ciudades del sur de la republica, (Mérida,

Cancún, San Cristóbal de las Casas y Oaxaca) los indígenas se incorporan

también en la industria hotelera y restaurantera donde ocupan los empleos peor

pagados, pero a pesar de ser los peor pagados son preferidos por los indígenas

por estar cerca de sus localidades de origen. En el caso de Mérida el gobierno

municipal y estatal ha impulsado la existencia de industrias maquiladoras de

inversionistas extranjeros, esto es debido a la existencia de una mano de obra

barata, sumisa y no sindicalizada, como la es la mano de obra étnica, (Pombo,

2004: 150), (Hopenhayn y Bello, 2001).

Como podemos observar un conjunto de factores sistémicos marginan a los

indígenas migrantes desde el punto de vista laboral. Su situación desventajosa en

el mercado de trabajo suele asociarse con niveles educativos mucho más bajos

frente al resto de la población urbana, (Pombo, 2004: 157), (Hopenhayn y Bello,

2001).

Los inmigrantes indígenas en las ciudades del sur se emplean en distintos

papeles en el mercado de trabajo en función de su género, su ubicación dentro de

una unidad domestica y su edad. Los varones se ocupan como albañiles y

vendedores ambulantes. En Oaxaca y San Cristóbal de las Casas se emplean

también como chóferes del transporte colectivo y taxistas. En Mérida muchas

mujeres mayas se insertan en el sector maquilador con salarios muy bajos, falta

de prestaciones y una gran flexibilidad laboral. En los servicios ligados a la

industria turística, se emplean como jardineros, meseros, veladores y guardias de

seguridad, almacenistas y ayudantes de cocina. Las mujeres, en cambio, se

ocupan sobre todo como recamareras y trabajadoras domesticas. En las cuatro

ciudades que estudio Dolores Pombo, las mujeres se sitúan en comercio a

pequeña escala y en la mendicidad. Los niños se dedican a la venta de artesanías

y chicles en la calle, son boleros o recurren también a la mendicidad.

Generalmente piden limosna acompañados de sus madres que los vigilan y


61

recogen el dinero. En Mérida, San Cristóbal de las Casas y Oaxaca, las mujeres

se desempeñan como artesanas y tejedoras al tiempo que venden sus productos

en los tianguis o en la calle, (Pombo, 2004: 160). Algo que se muestra como una

constante dentro de todos los sectores y regiones geográficas es la característica

de discriminación.

El ejemplo más dramático, lo podemos ver en la migración de las mujeres

jóvenes a las áreas urbanas donde ingresan casi de manera automática al servicio

domestico, bajo el supuesto de que como son mujeres lo que “saben hacer” es el

cuidado del hogar, aunque su nuevo trabajo este fuera de sus contextos

culturales, de esta manera se someten a actitudes de obediencia y subordinación,

por la idea de que se trata solamente de un tiempo limitado de “sacrificio” para

luego seguir el camino de la incorporación más exitosa de otros espacios de

trabajo, (Peredo, 2004:34).

En el mercado de trabajo urbano de la Ciudad de México también otro de

los “refugios ocupacionales” de indígenas, además de la construcción, es la venta

ambulante, el servicio domestico, servicios personales como boleros, cargadores

en los grandes mercados, acomodadores, etc. También como obreros en

pequeños talleres febriles del centro de la cuidad, donde se fabrican juguetes

baratos o dulces, aquí según los entrevistados reciben un pago menor al de la

construcción y otros empleos, y con las desventajas de no poder aplicar las

habilidades aprendidas en otros oficios. En este caso los empleos son inestables

donde lo mas importante es la inversión de esfuerzo físico y las habilidades son

aprendidas en la practica, (Bueno, 1994: 18).

En San Cristóbal de las Casas los indígenas viven del comercio formal e

informal, en negocios establecidos o en el ambulantaje. Otros se ubican en el

sector de transportes y servicios municipales: limpia, policía y vialidad. También

existen trabajadores en el aeropuerto de Corazón de María. En el gobierno


62

federal, desempeñando campañas para el Instituto Nacional Indigenista, en

Educación Indígena, en el Instituto Federal Electoral y sobre todo en el ejercito.

En las ciudades turísticas del sureste un gran número de indígenas se

emplean en el comercio ambulante de artesanías, frutas o verdura:

Indudablemente este tipo de actividades contribuyen a la “imagen étnica” y es

rentable para la explotación turística. (Pombo, 2004: 173).

Dentro de los grupos indígenas que han sido migrantes históricamente

tenemos a los mixtecos de Oaxaca, Guerrero y Puebla, su principal destino en la

mayoría de los casos son los estados de agrícolas de Estados Unidos y en el caso

de de México los estados de la región Noroeste: Sonora, Sinaloa y Baja California,

donde la contratación de estos se debe a los ciclos agrícolas del tomate, algodón y

la fresa, (Velasco, 2002: 66). Ellos reciben jornadas laborales que son de tipo

flexible, respondiendo a las demandas del cultivo, se trabaja sin ningún tipo de

contrato escrito que establezca las relaciones entre empleador y empleado, en

ocasiones se motiva a trabajar durante la noche, se rebajan las ocho horas de

trabajo, sin ningún pago extra. Sin embargo, para los indígenas esta forma de

trabajo es muy usada pues resulta un enclave importante de obtener dinero

seguro en su viaje muchas veces a la frontera, o bien para mandar dinero a sus

familias en sus localidades de origen, así mismo, para ellos les representa un

trabajo que conocen (la pizca, la cosecha, quitar la mala hierba o bien la siembra)

y pueden realizar sin otra capacitación previa, como en otros tipos de empleos,

(Besserer, 1999).

3. Remuneración del empleo y calidad

Las características de exclusión y discriminación laboral para hombres y mujeres

indígenas, son los principales causantes de salarios que oscilan entre muy bajos y

bajos, además de características de explotación laboral con jornadas largas, sin


63

prestaciones sociales, muy poca o nula seguridad, manteniendo en el extremo de

esta subordinación a las mujeres.

Debido a que los indígenas sufren una situación de discriminación tanto en

la educación y la salud, como en el trabajo, la vivienda, los servicios, la

participación política, etc., puede hablarse de “discriminación institucional”3, es

decir, la población indígena está sujeta aun trato diferenciado en todas las áreas

de la vida social y en todas ellas padece un proceso de interiorización, (Pombo,

2004: 158).

La figura del indio despojado de toda humanidad es útil para justificar

relaciones de dominación y explotación de todo tipo, además temores infundados

por su presencia. Esto es, “la discriminación explicada como mito”, puede remitir a

una figura que el dominante tiene de si y que sirve para identificarse depositándola

en el Otro, de esta forma se explica la segregación de indígenas en nichos

laborales y caso contrario, la perpetuación en ciertos empleos (Castellanos, 2000:

75).

Muchas mujeres indígenas en los ámbitos citadinos desarrollan

innumerables estrategias para la generación de ingresos que por lo general,

aunque bajos o mínimos, les permiten una subsistencia para la economía familiar

y la educación de los hijos, aún a costa de aceptar condiciones de explotación y

precariedad. Este fenómeno se expresa en círculos de violencia hacia las mujeres

jefas de hogar y en la reproducción de modelos de mujer que por un lado exaltan

su valor como “superpadres” sacrificadas, omnipotentes y valerosas, pero al

mismo tiempo objeto de abuso, engaño y discriminación, (Peredo, 2004:34).

En el ámbito rural y urbano, las mujeres indígenas tienen grandes cargas de

trabajo –en su mayoría actividades reproductivas—no remuneradas ni reconocidas

como trabajo. Las mujeres con estas características se insertan al mercado laboral 3 Según Wieviorka: “La discriminación se vuelve institucional cuando se enraíza en todas las practicas rutinarias de las organizaciones (en el ejercicio de todas las formas de poder)” (Wieviorka, 1991).


64

obligadas a renunciar su lengua y sus costumbres. En la caso del trabajo

domestico tienen posibilidades de mejorar su calidad de vida si existe el caso de

habitar la casa donde trabajan pero a costa de mantenerse a disposición del

patrón el día entero, lo que amplia su horario de trabajo y sus tareas, además

existen casos de malos tratos y discriminación hasta las violaciones sexuales y

trabajo “esclavizante”. Otra de las formas de trabajo para las mujeres y hombres

indígenas es la maquila domestica. Los principales retos que se deberían afrontar

para garantizar mejores condiciones en el trabajo de la maquila son:

a) contar con mejores condiciones de infraestructura e higiene.

b) garantizar jornadas de trabajo adecuadas y bien remuneradas.

c) garantizar el acceso constante a la capacitación.

d) abrir oportunidades de injerencia de todo el proceso productivo, desde el diseño

hasta la comercialización.

e) recuperar las propuestas de los grupos de mujeres.

f) reconocer legalmente el trabajo que se desempeña en las maquilas.

Un trabajo constante de las mujeres indígenas en las ciudades como el

Distrito Federal es la venta de artesanías, manufacturas domesticas y artículos

baratos de importación, pero constantemente son violentadas en su trabajo, al

igual que los hombres, pero las mujeres son en mayor numero por su “aparente

docilidad”, son victimas de persecuciones, extorsiones policíacas o redadas, por

delinquir al ejercer el comercio ambulante en vía publica. A lo anterior se aúna la

imposibilidad de comunicación por monolingüismo y discriminación de lo cual son

objeto por los transeúntes. Aquí cabe mencionar en algunos casos donde los

indígenas son miembros de organizaciones de ambulantes y vendedoras y esto

mejora sus condiciones laborales, (Thacker y Gómez, 1997: 24).


65

4. Movilidad Laboral

Una de las problemáticas para poder hablar de la movilidad laboral de los

trabajadores indígenas radica en la escasa posibilidad de la misma, ya que se

insertan en empleos altamente marginados, flexibles, que no prometen ningún tipo

de promoción y es sumamente difícil conseguirla, además de que los empleos

informales donde trabajan tanto en el ámbito rural como en el urbano, no

presentan ninguna característica de beneficio a mediano y largo plazo, (en este

sentido) como explicamos anteriormente los trabajadores, se insertan con el

pensamiento y esperanza de ser “trabajos temporales” mientras consiguen un

empleo mejor.

En el estudio de Carmen Bueno se muestra como los albañiles indígenas

ocupan todas las categorías de trabajo, y en menor número en otros oficios para la

construcción donde a lo más pueden aspirar a ser trabajadores calificados, pero

con muy limitadas oportunidades de ascender a las posiciones de control y

mando, (Bueno, 1994: 18).

A lo largo de este escrito se observó que tanto en los espacios rurales,

zonas primordialmente indígenas, como en las múltiples regiones de inmigración

rural y urbanas en el centro, norte y sur del país, una constante que se presenta

para crear elementos de discriminación es la pertenencia étnica e incluso el color

de la piel, estos elementos son fuente indudable de desprestigio o, de obstáculos

para la movilidad social, en donde ser indígena significa ser pobre, y por ende

tener presente y mantener características de discriminación. Esto es construido

por expresiones sociales de etnocentrismo, basadas en la naturalización del

indígena, la argumentación publica sobre su inferioridad natural o biológica y la

difusión generalizada de prejuicios.


66


Uno de los grandes temas pendientes en México es el brindar mayores y mejores

servicios a la población indígena, que durante siglos ha vivido en el rezago social y

económico. Aún en nuestros días se pueden encontrar comunidades indígenas

que viven con enormes carencias y con necesidades no satisfechas, como

aquellas que tenían la mayoría de los mexicanos hace 100 años. Las entidades

con mayor proporción de población indígena, tales como Puebla, Michoacán,

Guerrero, Oaxaca y Chiapas, se ubican en los últimos cinco lugares de la

clasificación del Índice de Desarrollo Humano a nivel nacional.

Cerca de un 11% de los hogares mexicanos son indígenas. La población

indígena es predominantemente rural y vive en comunidades con menos de

15.000 habitantes. Mientras sólo un 35% de la población no indígena vive en

áreas rurales, más de un 72% de la población indígena lo hace. La población

indígena participa en la fuerza laboral con tasas levemente inferiores a las de la

población no indígena y recibe menos remuneración por su trabajo. Estos salarios

según el tipo de empleo son mucho mayores en las áreas indígenas: un trabajador

no agrícola gana 179% más que uno que trabaja por su cuenta, y un trabajador

agrícola gana un 106% más que un individuo auto-empleado.

Para evaluar los efectos que tiene tal desigualdad en la distribución del

empleo de acuerdo a comunidades indígenas y no indígenas, se evaluó el Índice

de Disimilitud de Duncan a nivel nacional. De tal análisis de obtuvo que los

pueblos indígenas aportan el 67% de su población ocupada a las actividades

agrícolas, mientras que los mexicanos no indígenas sólo colaboran con menos del

22% de ella (Ver Tabla 7).


67

Tabla 7: Índice de Duncan para indígenas

Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan

Aguascalientes 64.35% Morelos 36.27%

Baja California 42.47% Nayarit 41.39%

Baja California Sur 52.73% Nuevo León 50.75%

Campeche 41.79% Oaxaca 35.05%

Coahuila 57.18% Puebla 41.88%

Colima 49.55% Querétaro 41.47%

Chiapas 45.16% Quintana Roo 35.79%

Chihuahua 47.77% San Luis Potosí 54.19%

Distrito Federal 36.16% Sinaloa 63.90%

Durango 36.77% Sonora 41.72%

Guanajuato 27.33% Tabasco 33.25%

Guerrero 46.16% Tamaulipas 39.33%

Hidalgo 43.86% Tlaxcala 29.47%

Jalisco 29.58% Veracruz 40.21%

Estado de México 31.90% Yucatán 45.30%



Tal como se observa en la anterior tabla, se tienen que los Estados en los

que menor desigualdad existe entre indígenas y no indígenas en las distintas

ocupaciones, son: Durango, Hidalgo, Jalisco, Tabasco y Tlaxcala. Sin embargo los

empleos en los que mayor equidad existe son aquellos peor remunerados y a los

que se delega a esta población a participar, ya sea debido a prejuicios sociales o

la falta de preparación para realizar otras tareas. Empleos tales como las

actividades agrícolas, ganaderas, en el área de la construcción, y el servicio

domestico, son las ocupaciones en que se registran las mas altas tasas de

población indígena económicamente activa siendo del 45.8%. No hay que olvidar

que el comercio, especialmente el ser despachadores, es uno de los sectores mas

activos para esta población, ya que es aquí donde encuentran un lugar para la

venta de productos elaborados a mano y que son vendidos por los grupos

indígenas como artesanías, etc.


68

En cuanto a las diferencias por género son muy marcadas en la población

indígena misma, ya que la tasa de ocupados es mucho mayor para los hombres

que para las mujeres. Este hecho deja ver claramente que dentro del ser indígena,

existe un atenuante mayor para ser discriminado: el ser mujer indígena. Son ellas

las que mas sufren del relego de una sociedad que las considera en su mayoría

capaces tan solo de realizar labores domesticas sufriendo así de una marcada

segregación laboral y de una constante agresión verbal. En el siguiente grafico se

pueden ver las tasas de participación de la población indígena por sexo en los

diferentes Estados, y que muestra claramente las diferencias ocupacionales. (Ver

Grafico 4)

Grafico 4: Tasa de participación en la actividad económica de la población

indígena por sexo y por entidad federativa

Fuente: HAM FERNÁNDEZ, Patricia. Indicadores con perspectiva de genero para los pueblos

indígenas, primera edición, 2005, México, CDI.


69

Del total de la población indígena ocupada 72.1% son hombres y el 27.9%

son mujeres. Ene este caso, las mujeres se concentran mayoritariamente en

servicios con un 53.9% seguido de las actividades extractivas, en las que se

muestra una importantes participación si se compara con el 4.7% que representan

en el total de mujeres ocupadas en el sector a nivel nacional.

Sin embargo para conocer porque existen tales diferencias entre los grupos

de indígenas y no indígenas empleados en las diferentes ocupaciones, se hace

necesario analizar el grado de los cambios que sufre aquella segregación laboral,

tal dato nos lo otorga el Índice de Karmel-MacLachlan. (Ver Tabla 8)

Tabla 8: Índice de Karmel para Indígenas


Aguascalientes 0.00465 Morelos 0.02045

Baja California 0.01959 Nayarit 0.02982

Baja California Sur 0.01519 Nuevo León 0.00840

Campeche 0.17304 Oaxaca 0.16731

Coahuila 0.00227 Puebla 0.10538

Colima 0.00762 Querétaro 0.01669

Chiapas 0.18321 Quintana Roo 0.13809

Chihuahua 0.02792 San Luis Potosí 0.10463

Distrito Federal 0.02085 Sinaloa 0.03590

Durango 0.00648 Sonora 0.02779

Guanajuato 0.00326 Tabasco 0.03510

Guerrero 0.11073 Tamaulipas 0.00974

Hidalgo 0.13157 Tlaxcala 0.02166

Jalisco 0.00584 Veracruz 0.07387

Estado de México 0.02493 Yucatán 0.22079


Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000

Tal como se observa en el indicador, a pesar que los esfuerzos del

gobierno han sido grandes, la discriminación hacia los grupos indígenas es aun

muy latente y aunque desde el último sexenio, se han creado políticas y


70

organismos para la prevención de la discriminación, se sigue sesgando a esta

población a ciertas ocupaciones con bajos ingresos.

Es en este punto don de cabe mencionar que en el 2002, un individuo que

vivía en una municipalidad donde del 40% de la población es indígena tenía un

ingreso promedio equivalente al 46% del ingreso de una persona en una

municipalidad no indígena. De manera similar, un individuo en una municipalidad

predominantemente indígena (más de 40% indígena) tenía un ingreso equivalente

a sólo el 26% de una persona en una municipalidad no indígena.

Cerca de 59% de la desigualdad entre los ingresos de los trabajadores

indígenas y no indígenas puede ser explicado por diferencias en dotaciones

(recursos, bienes, propiedades). Sin embargo, los factores inexplicados tales

como habilidad, calidad de la educación, cultura y discriminación del mercado de

trabajo dan cuenta del 41% restante de la brecha en ingresos. Hecho que se ve

enmarcado en el análisis del Índice de Discriminación Salarial, donde se denota

que en solo una tercera parte de los Estados de la Republica existe cierta igualdad

entre los salarios de la población indígena y no indígena empleada. (Ver Tabla 9)

Tabla 9: Índice de Discriminación Salarial para Indígenas


Aguascalientes -0.261890316 Morelos -0.022846317

Baja California -0.242509252 Nayarit 0.064556028

Baja California Sur 0.442608431 Nuevo León -0.544870428

Campeche -0.20619067 Oaxaca -0.094587773

Coahuila -0.04333268 Puebla -0.262784004


Chiapas -0.353967462 Quintana Roo -0.526985085

Chihuahua 0.12480741 San Luis Potosí -0.821037305

Distrito Federal -0.197286872 Sinaloa 0.235789479

Durango 0.260048671 Sonora 0.014907457


71

Guanajuato -0.035011059 Tabasco -0.320532508

Guerrero -0.229386354 Tamaulipas 0.154918007

Hidalgo -0.068874082 Tlaxcala 0.223300738

Jalisco 0.014590184 Veracruz -0.21814924

Estado de México -0.165440259 Yucatán -0.37649949

Michoacán -0.085912627 Zacatecas 0.278358951

Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000

A estas desigualdades en los ingresos de la población ocupada se culpa a

las diferencias existentes en el acceso a la educación. Razón no muy alejada de la

realidad, contando con que la media de años de escolaridad para adultos

indígenas es de 4,6 años en comparación a los 7,9 años de los adultos no

indígenas. La tasa de analfabetismo para la población indígena es de 24,6% en

comparación al 6,4% para los no indígenas. Las tasas de deserción escolar

primaria continúan siendo sustancialmente mayores entre la población indígena,

encontrándose a niveles de 57% en las municipalidades que cuentan al menos

con un 40% de indígenas. Esto se compara con una deserción del 25% en las

municipalidades con una participación indígena inferior al 10%4.

Existe evidencia de que la población indígena cuenta con una calidad de

educación menor, obteniendo sistemáticamente menores puntajes en las áreas de

lectura y matemáticas que todos los otros tipos de escuelas, independientemente

del área de residencia. En el 2002, un alumno de sexto grado proveniente de una

escuela indígena tenía puntajes 14,5% inferiores en lectura y 8,2% inferiores en

matemáticas, que el promedio nacional de alumnos del mismo grado.

No hay que olvidar las diferencias en genero que marca la asistencia

escolar de forma significante ya que a las indígenas se les niega la oportunidad de

4 HAM FERNÁNDEZ, Patricia. Indicadores con perspectiva de genero para los pueblos indígenas, primera edición, 2005,

México, CDI.


72

continuar sus estudios, pues las obligan a dedicarse a las labores domésticas

desde la etapa de instrucción primaria lo que eleva la tasa de analfabetismo. Sin

el beneficio de una segunda lengua y sin instrucción escolar, las mujeres

indígenas no sólo quedan al margen de mejores oportunidades de empleo, sino

que además se encuentran en franca desventaja. Es en este punto donde cabe

analizar el Índice de Discriminación Educativa a nivel nacional.

Tabla 10: Índice de Discriminación Educativa para Indígenas



Baja California -0.698392251 Nayarit -0.592021482

Baja California Sur -0.569885637 Nuevo León -0.058350149

Campeche -0.967587518 Oaxaca -0.775195503

Coahuila -0.186221857 Puebla -0.983918858

Colima -0.43763096 Querétaro -0.651285755


Chihuahua -1.167832094 San Luis Potosí -0.620488984

Distrito Federal -0.467875571 Sinaloa -1.079959186

Durango -0.2260952 Sonora -0.983650098


Guerrero -0.826599281 Tamaulipas -0.268404506

Hidalgo -0.800602951 Tlaxcala -1.374957622

Jalisco -0.098471281 Veracruz -0.883145124


Michoacán -0.528776058 Zacatecas 0.002221377

Fuente: cálculos basados en el Censo de Población 2000

Entre la población indígena, 27.3 por ciento de la población de 15 años y

más no sabe leer ni escribir, mientras que en el promedio nacional es 9.5 %.

Además, el analfabetismo es de 34.5 y 19.6 por ciento para mujeres y hombres,

respectivamente. Estas inequidades de género se observan en todos los


73

municipios donde hay residencia indígena, aunque el porcentaje de analfabetas es

significativamente más elevado en los municipios indígenas5.

6. Conclusiones

En México pertenecer a la población indígena significa estar claramente asociado

a la pobreza. Los indígenas disponen en promedio de menos de 10 pesos por día,

su esperanza de vida es muy inferior al de la media de la población, y la

mortalidad muy alta; razón por la cual las estadísticas clasifican como

extremadamente pobres a todos aquellos municipios en los cuales el 90% de la

población son indígenas.

Con relación a la participación indígena en el mercado de trabajo las

condiciones no son diferentes, ya que a pesar que la tasa de participación

económica indígena es del 51%, es decir mayor en 1.7 puntos porcentuales a la

registrada por la población total, los salarios percibidos por tales ocupaciones es

aun paupérrimo. Las diferencias se destacan en las brechas salariales existentes

entre la población indígena ocupada y la población ocupada total, ya que mientras

que para el primer grupo aquellos que perciben un salario mínimo son del 24.9%,

en el segundo son del 12.3%.

Tales hechos radican en que la gran mayoría de los grupos indígenas se

encuentran relegados a zonas donde las condiciones de pobreza son mayores, las

posibilidades de empleo son escasas y las oportunidades de educación son

mínimas. Esta situación no es diferente para aquellos grupos de indígenas que

buscando mejores condiciones se han trasladado a la ciudad (Ver Estudio de

Caso: “La discriminación laboral de los indígenas en los mercados urbanos de

trabajo en México”).

5 Primera Encuesta sobre la Discriminación en México, 2005, SEDESOL.


74

Mientras se siga relegando a esta población a los empleos en sectores

tales como el agrícola o la industria extractiva, donde los salarios pagados son

mínimos, la inminente deserción escolar de indígenas, los seguirá condenando a

ínfimas condiciones de analfabetismo, nivel de instrucción, salud y nutrición y otros

factores mas, que inciden desfavorablemente cuando este grupo se incorpora

nuevamente al mercado laboral. Es decir todo se mueve alrededor de un círculo

vicioso, enmarcado en la falta de oportunidades, de recursos y de posibilidades

dentro de un mercado laboral discriminante.

Cabe mencionar que se hace urgente atender a este grupo discriminado, ya

que en la actualidad existen 62 pueblos indígenas, que en su conjunto hace un

total de 10 millones de personas, lo cual representa aproximadamente el 10% de

la población mexicana. Mientras exista actitudes marginadoras hacia la

comunidad indígena, falten políticas proteccionistas a su cultura y actividades, su

inserción a mejores condiciones de vida va a ser aun mas difícil.


75

VI. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ADULTOS MAYORES

Cuando se habla de adultos mayores nos referimos a personas que cuentan con

sesenta años de edad o más y que se encuentran domiciliadas o en transito en el

territorio nacional (Art. 3º. Ley de los derechos de las personas adultas mayores)

En México, las tendencias demográficas demuestran un considerable

incremento de adultos mayores en mejores condiciones de salud y con una

esperanza de vida creciente, hecho que facilita la posibilidad de recibir una

segunda orientación vocacional y, con ella, la capacitación para reincorporarse a

la fuerza laboral de nuestro país. (STPS Carta de derechos y obligaciones

laborales para Adultos mayores2005: 2)

La mayor parte de la población actual es gente mayor. Cada mes, 1 millón

de personas en todo el mundo pasa de 60 años. Actualmente, 1 de cada 10

personas pasa de esa edad. Sin embargo, en las primeras décadas del siglo XXI,

una de cada 5 personas tendrá más de 60 años.

Hasta hace unos años, la familia proporcionaba a las personas de edad

cuidados, afectos y la seguridad que necesitan. No obstante, un número creciente

de personas mayores se ven imposibilitadas a participar activamente en la

sociedad. Esto a causa de la falta de atención, la discriminación de todo tipo y la

pobreza. Es muy frecuente que se les excluye, ignore y olvide, lo cual constituye

una violación flagrante a sus derechos. (ONU)

La dinámica demográfica en México ha influido en la tendencia paulatina

hacia el envejecimiento de la mano de obra. Este fenómeno sociodemográfico trae

aparejados problemas de espacial importancia entre los que se encuentran la

seguridad social, la veneración de recursos para el sostén económico, salud y la

situación del empleo.


76

En lo que se refiere al mercado de trabajo se vislumbra un futuro inmediato

y de largo plazo, difícil tanto para las edades jóvenes como para los adultos

mayores. Sin embargo, los requerimientos y características actuales del aparato

productivo, posibilita en este caso la permanencia e incorporación de la población

adulta mayor.

Si bien las tasas de participación tienden a disminuir conforme aumenta la

edad éstas no llegan a niveles extremadamente bajos. Existen tanto hombres

como mujeres que trabajan sin importar la edad, aun en condiciones de

autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Mercedes Pedrero, las condiciones

actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las personas mayores

busquen permanecer en la actividad productiva, (Pedrero, 1999 (a)).

1. Acceso al empleo

De enero a marzo de este año 2 mil 124 personas de 60 años y más, accedieron a

una fuente de empleo en alguna de las 224 empresas y 159 particulares en el

Distrito Federal, con las que el INAPAM signó acuerdos para emplear a este

sector de la población.

Tan sólo en tres meses la Coordinación de Programas de Apoyo ha

atendido a 7 mil 129 personas de 60 años y más, de ellos 4 mil 310 realizaron una

petición escrita solicitando empleo y de acuerdo a su currículo 2 mil 124 (60%

hombres y 40% mujeres), consiguieron una opción laboral.

Se incluyen también los convenios signados con tiendas de autoservicio en

el Distrito Federal y algunos estados del país, donde los adultos mayores, se

integraron al Programa “Empacadores Voluntarios”, desempeñándose 4 horas, 6

veces por semana, siendo ellos quien eligen su horario de trabajo.


77

En el interior del país el programa de empleo ha concertado espacios

laborales para 439 adultos mayores en diversas actividades que fomentan el

envejecimiento activo y el apoyo a la economía familiar de algunos mayores.

Es necesario hacer énfasis en el tema de la capacitación, pues, hoy en día

muchos adultos mayores pueden acceder a la instrucción en los Centros de

Capacitación en Cómputo, donde el INAPAM detectó que muchos adultos

mayores no conseguían trabajo porque no manejaban una computadora. Así, el 25

de abril de 2002 se abrió el Primer Centro de Capacitación de Cómputo “Emma

Godoy”. En donde los adultos mayores se asesoran en programas de office e

Internet.

Los giros de las empresas contratantes pertenecen al sector servicios,

secretarias, edecanes. Gestores, auxiliares contables y administrativos, eléctricos,

chóferes, auxiliares de tienda, contadores, mensajeros, empleados de mostrador,

intendencia, promotores de medicamentos, representantes médicos, meseros,

vigilantes, mecánicos, estilistas, jardineros, tapiceros, supervisores de piso,

encargados de tienda, operadores telefónicos y empacadores voluntarios.

Entre las empresas que apoyan la inserción al empleo de los adultos

mayores se encuentran Cardbury Adams Basf, Pfyzer, Lavatap, Ranver

Estacionamientos, Sanborn’s, Restaurantes California, Gigante, Chedraui,

Comercial Mexicana, UPS de México, Manpower, Laposse, Dormimundo,

Distribuidora López Hermanos, Helados Holanda, Galup. Neverías Michoacana,

Sumesa, Salrpo, Home Depot, Hoteles Lidia Inn y Palacio de Hierro, entre otras.

INAPAM

A cuatro años de haber puesto en marcha el Programa de Empleo y apoyo

a la economía para adultos mayores, un promedio de 24 mil 561 adultos mayores

han tenido la oportunidad de integrarse a una fuente laboral y, en algunos casos,

los empleados han recibido ofertas que incluyen sueldo base, prestaciones de ley

y apoyos de seguridad social.


78


Obviamente la edad avanzada se convierte en un estigma difícil de borrar que

implica ciertos prejuicios, principalmente en lo que a trabajo se refiere. Es visible

que este signo convierte a los adultos mayores en necesitados o hasta cierta

forma imposibilitados para realizar cualquier tipo de trabajo, por esto, la única

solución que se piensa es en pensionarlos, sin embargo, no se ha recapacitado lo

suficiente en que el adulto mayor puede que desperdicie su potencial creador,

físico, intelectual y de experiencia acumulada en sus años de vida.

Esta situación discriminatoria conlleva muchas consecuencias que se dan

con la edad avanzada El autor Erik Gómez, Tagle López en su articulo sobre "la

discapacidad en los adultos mayores: un análisis sobre la situación en México".

Explica diversas consideraciones en cuanto al estigma de la tercera edad: al

considerar la distribución del ingreso en México, nos damos cuenta que la pobreza

es un fenómeno extendido, la cual llega a abarcar hasta dos terceras partes de la

población. Situación aún más grave en la población de edad avanzada, dado su

alejamiento de las actividades económicas ya que sólo una parte menor de las

personas mayores de 60 años cuenta con una pensión económica (además

debemos considerar lo modesto de estas pensiones). A medida que la población

envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician que las

personas mayores sean sujetos económicos inactivos. Desgastes que, se quieran

o no reconocer, repercuten en la capacidad y rapidez de respuesta ante las

exigencias del trabajo, por lo que disminuyen especialmente si no cuentan con los

apoyos técnicos necesarios, los niveles de productividad y, en muchos de los

casos, incrementan los riesgos laborales inherentes a la profesión,

considerándolos en ocasiones como discapacitados. (Tagle, 2001).

Otra situación que estigmatiza a las personas de tercera edad es: La

introducción de nueva tecnología en la producción, avances en informática y

telecomunicaciones, representan un grave riesgo de despido para trabajadores de


79

edad avanzada, sobre todo ante el empuje de grupos poblacionales jóvenes que

demandan oportunidades de ingresar al mercado laboral. (Tagle, 2001).

De este modo, se producen y reproducen, algunas veces sin razón,

prejuicios patronales contra trabajadores envejecidos, por dudas sobre su

capacidad de aprendizaje y adaptación a nuevas metodologías, y preocupación

por las utilidades que puedan extraerse de las inversiones del capital que

requieren la recapacitación y reacomodo en el empleo del personal envejecido.

Reflexionar en cuanto a esta situación es fundamental, ya que, el hecho de

que los patrones no establezcan una comunicación apropiada con los trabajadores

de edad y en cambio tomen de manera arbitraria la decisión de apartarlos,

significa un menosprecio de sus capacidades y por lo tanto se convierte en

victima de discriminación.

La discriminación, violencia y el olvido de que son objeto los adultos

mayores, así como la condición de pobreza en que se encuentra un gran número

de esta población, fue destacado durante la presentación de la Campaña

Permanente por la No Discriminación hacia las personas adultas mayores que

impulsa la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal. El objetivo es

dignificar a este sector de la población y sensibilizar a las personas sobre la

necesidad de construir una sociedad para todas las edades.

El maestro Emilio Álvarez Icaza Longoria, presidente de la CDHDF, sostuvo

que los adultos mayores que viven en la ciudad de México no pueden ejercer sus

derechos de la misma manera que las demás personas, ya que son

constantemente atacados por el fenómeno invisible y contundente de la

discriminación, la cual se presenta lo mismo en el ámbito público que en el

privado. 6

6 La CNDH DF Informó que de enero de 2003 a julio de 2004 la Comisión ha recibido 64 quejas por discriminación y sólo dos de éstas fueron presentadas por personas de la tercera edad, debido a que todavía no se reconoce esta problemática.


80

3. Remuneración del trabajo y calidad

Básicamente la remuneración a la cual acceden algunos adultos mayores está en

las pensiones, propinas, pocos en salario mínimo y sólo algunos poquísimos

tienen el beneficio de encontrarse en nóminas de instituciones universitarias o

empresas importantes. En la población nacional, 68% de los ocupados están

catalogados por abajo de la línea de la pobreza, ya que ganan hasta dos salarios

mínimos, y 36% ganan menos de un salario mínimo, lo cual se ha definido como

extrema pobreza. La población mayor de 60 años está en esta situación aún más

crítica: 56% gana menos de un salario mínimo, y la que no pasa de dos salarios

mínimos llega a 81%, (Pedrero, 1999 (b)).

El programa de los supermercados del INAPAM es indudablemente un

ejemplo de inclusión, sin embargo no ofrece un sueldo fijo por las horas de trabajo,

pues el empleo de empacador tienen un estimulo opcional al manejarse por

medio de propinas, es decir; el cliente de estas tiendas no está obligado a pagar

por el servicio que brinda el empacador.


Las Naciones Unidas han emprendido varias iniciativas importantes en beneficio

de los derechos y bienestar de las personas de edad:

• En 1982 se aprobó el "Plan de Acción Internacional sobre el

Envejecimiento".

• En 1991 se aprobaron los "Principios a Favor de las Personas de Edad".

Ambos documentos recomiendan medidas que deben ser incorporadas por los

gobiernos en los programas nacionales. Estas normas incluyen temas de

importancia para las personas de edad como: bienestar social, empleo,


81

independencia, participación, educación, vivienda, autorrealización, dignidad,

seguridad, entre otros.

La ONU declaro a 1999, "Año Internacional de las Personas adultas mayores"

y se escogió como lema: "una sociedad para todas las edades", concepto que

implica la importancia de crear un equilibrio entre los adultos mayores y los

jóvenes. (ONU)

Desde la creación del INAPAM se han expedido 7’014,865 credenciales a

nivel nacional, las cuales son la puerta de entrada a los servicios y descuentos

múltiples en bienes y servicios. Sin embargo, como lo hemos expuesto antes, el

asunto del trabajo es un proceso más pausado con respecto a los proyectos que

tienen relación con tarjetas de descuento y pensiones. De esta manera, cada año

podemos constatar los efectos de las encuestas, resultado de las tres ferias del

empleo de INAPAM, que arrojaron que entre organizaciones, empresas y

particulares se han empleado a más de 24 mil adultos mayores.

El 24 de agosto de 2001 se constituyó el “Fondo Tercera Llamada, mi

palabra vale por tres”. Con 1’001,000.00 pesos, que otorga apoyos financieros y

asesoría a los adultos mayores de escasos recursos. Desde el inicio del programa

se han otorgado más de 2 mil préstamos con un valor superior a los 5 millones de

pesos.

Consulta Médica General Este servicio es impulsado en la administración

del presidente Fox en cuatro Centros de Atención Integral en la Ciudad de México,

en los cuales profesionales en diferentes disciplinas geriátricas ofrecen atención

médica especializada en 15 especialidades médicas, rayos X, estudios de

laboratorio y gabinete. De 2001 a 2004 se han otorgado 566,854 consultas de

medicina general, especializada y odontogeriatría.

El INAPAM y la empresa Inter Medic firmaron un convenio para atender vía

telefónica a los afiliados al Instituto las 24 horas durante todo el año, también


82

brindan consulta a domicilio y traslados en ambulancia, además de descuentos en

servicios de laboratorio.


A pesar de que en México se haya implementado una ley que sugiere poner

en practica medidas que tiendan a que las personas mayores puedan ser incluidas

en los programas de trabajos actuales y futuros, reconociendo y fomentando la

función de las organizaciones gubernamentales y privadas que prestan este tipo

de servicios; su exclusión de ciertas actividades debido a su edad avanzada es

aun muy marcada sobre todo en una sociedad en la que existen prejuicios que

consideran a este grupo como personas “no aptas” para ciertas labores. Tal como

se ven en los resultados de la Encuesta de Discriminación, el 88% de la personas

manifiestan que si existe una clara discriminación hacia este grupo y que la mas

clara evidencia de la violación a su derecho de trabajar son aquellos anuncios que

requieren personal solo hasta cierta edad. (Ver Grafico 5)

Grafico 5: Hay o no discriminación para Adultos Mayores

Fuente: Primera Encuesta sobre discriminación en México, SEDESOL.


83

Es por esta razón que se hace urgente contar con el análisis de indicadores

que enmarquen los principales sectores en los que los adultos Mayores tienen

mayores oportunidades de trabajo y en buscar en que otras actividades han sido

completamente relegadas por consideración a su falta de habilidad física. Es en

este punto donde se cuenta con el Índice de disimilitud de Duncan. (Ver Tabla 11).

Tabla 11: Índice de Duncan para Adultos Mayores



















Tal como se observa en la tabla aquellos Estados en los que la desigualdad

entre adultos mayores ocupados y la población total ocupada es mínima son:

Chiapas, Distrito Federal, Oaxaca y Veracruz. Lugares donde se cuenta con

mayor mano de obra adulta, dado que bajo la luz de la ley que exige el otorgar

oportunidades a personas mayores, se ha ofrecido un gran número de

posibilidades de inserción en actividades económicas diferentes.


84

A pesar que las oportunidades de trabajo no son cuantiosas respecto a las

ofrecidas a personas más jóvenes, existen sectores en los que la participación de

adultos mayores es significativa, es así como en áreas de medicina general,

contaduría pública y dirección y gerencia de áreas, la tasa de ocupación es alta.

Sin embargo, existen sectores donde la cantidad de empleados de edad adulta es

mucho mayor, es aquí donde se destacan la albañilería, la sastrería y la prestación

de servicios domésticos, y es precisamente en estos sectores donde perciben los

menores salarios. Cabe mencionar también que existen actividades donde la

cantidad de personas mayores es mínima tales como la agricultura, la ganadería y

la recolección.

Tal como se menciono la dinámica demográfica en México tiende hacia un

envejecimiento que cambia la percepción y desarrollo del mercado laboral. En este

punto se hace el análisis del Índice de Karmel-Maclachlan, que nos permite ver

esta transición en el tiempo de tal envejecimiento que marca la segregación

laboral. (Ver Tabla 12)

Tabla 12: Índice de Karmel para Adultos Mayores
















85





Para el año 2000, el 12.8% se ubica en los grupos de edad de 50 a 64

años, y el 4.1% de 65 y mas. En cuanto a la tasa de participación los grupos de

edad de 50 a 64 años, es de 67.5% en tanto que para los de 65 años y mas es de

31.5%. En la categoría de ocupados, de un total de 39 millones de trabajadores,

6.7 millones de 50 años y mas. Del total de esta población ocupada en el grupo de

edad de los 50 a 64 años de edad, 70.6% son población masculina y 29.4%

mujeres, en el caso del segmento de 65 años y mas la proporción fue de 75.9% y

24.1% respectivamente. Este hecho deja ver claramente que dadas las

condiciones del sistema productivo, se esta posibilitando aun la entrada y

permanencia de la población adulta.

No obstante, es necesario mencionar que mucha de la población ocupada

se encuentra en empleos de baja remuneración, y muchos de ellos tan solo

cuentan con ingresos sujetos a disposición del cliente, tales como propinas,

comisiones, etc. Es en este punto donde se hace el análisis del Índice de

Discriminación Salarial, que permite observar en que condiciones se encuentran

las personas ocupadas mayores respecto al resto de la población. (Ver Tabla 13)


86

Tabla 13: Índice de Discriminación Salarial para Adultos Mayores





Campeche 0.19558229 Oaxaca 0.569027876

Coahuila 0.269568455 Puebla 0.267028581





Durango 0.192595128 Sonora 0.508625528








Como asalariados, de 24.5 millones el 9% son población de 50 a 64 años y

el 1.6% de 65 años y mas, con tasas de participación que van del 48.8% al 24.3%,

respectivamente. Si bien las tasa de participación tienden a disminuir conforme

aumenta la edad, estas no llegan a niveles extremadamente bajos.

En cuanto a la discriminación educativa, a pesar que para los adultos

mayores las posibilidades de acceder a la educación no son fáciles, existe la

percepción que esta población ya no se encuentra en edad para asistir a las aulas

dadas los achaques propios del periodo de envejecimiento. Sin embargo para este

documento se realizo el cálculo del Índice de Discriminación Educativa para este

grupo, y que se podrá revisar en el Anexo 5.


87

6. Conclusiones

La inminente segregación hacia los adultos mayores no permite verlos

como sujetos sociales con derecho participar en la actividad económica y de

decidir en forma independiente sobre los asuntos que les conciernen. A medida

que la población envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician

que las personas mayores sean sujetos económicos inactivos. Desgastes que, se

quiera o no reconocer, repercuten en la capacidad y rapidez de respuesta ante las

exigencias del trabajo, lo cual disminuye los niveles de productividad y, en muchos

casos, incrementan los riesgos laborales inherentes al ejercicio de la profesión.

A pesar de que El Convenio 111 de la OIT7[6], prohíbe toda discriminación

basada en la raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u

origen social, no se refieren a la discriminación por la edad. El Principio VII8[7], de

nuestro Código de Trabajo buscando llenar esta laguna prohíbe toda

discriminación laboral que provenga por motivos de edad. Salvo este principio, en

todo el Código no se encuentra otra prerrogativa sobre la protección a las

personas mayores de edad. En este sentido, el trabajador que haya sido objeto

de discriminación debido a su edad, bien sea, por trato desigual bajo condiciones

similares o despido injustificado, gozará de los mismos derechos que asisten a los

demás trabajadores en esa materia, es decir, el Código de Trabajo no les confiere

ninguna prerrogativa especial de protección, que se asimile a las regulaciones que

protegen los derechos de la mujer trabajadora.

Hoy en día en México, no solo los envejecientes, sufren Discriminación

Laboral por motivo de edad, con frecuencia personas que aún no entran en la

categoría de persona envejeciente sufren de discriminación laboral. Las edades,

por lo general, que se ven en las solicitudes de trabajo oscilan entre los 20 y 35


88

años de edad, colocando a los mayores de estas edades en un segundo plano al

momento de solicitar sus servicios.

Sin embargo existen aun hoy, hombres y mujeres que trabajan sin importar

la edad, en condiciones de autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Perder, las

condiciones actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las

personas mayores busquen permanecer activas, y el Gobierno debe garantizar el

cubrir tal derecho al trabajo.


89

VII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La discapacidad es toda restricción o impedimento de la capacidad de realizar una

actividad dentro del margen que se considera normal para un ser humano, debida

a la deficiencia de una función psicológica, fisiológica o anatómica (STPS Manual

para orientación de empresarios 2005: 6). Es importante poner de manifiesto que

la población a la cual se le nombra “discapacitada” en sí misma representa un

universo diversificado en cuanto al tipo de discapacidad que presenta. Existen

diversos tipos de discapacidad como:

a. Discapacidad Motriz: Cuando hablamos de trastornos o déficit motores nos

referimos a personas que presentan problemas en la ejecución de sus

movimientos, a consecuencia de un mal funcionamiento derivado de una

enfermedad del sistema músculo esquelético (poliomielitis) o del sistema

nervioso a un nivel de la médula espinal (accidente o nacimiento).

El trastorno Neuromotor es una lesión cerebral que se presenta en el individuo

antes de finalizar su desarrollo afectando la función neuromuscular y sensitiva

de manera progresiva e irreversible (parálisis cerebral).

b. Discapacidad visual: Es una alteración en la percepción visual este problema

implica que existan dos clasificaciones (personas ciegas y personas de baja

visión).

c. Discapacidad auditiva o Hipoacusia: Es la disminución de la capacidad auditiva

en distintos niveles (superficial, moderada, severa y sordera).

d. Discapacidad intelectual: Básicamente se refiere a problemas de aprendizaje y

comprensión de la palabra hablada o escrita, sobretodo en el lenguaje

abstracto. Las personas requieren apoyo constantemente para expresar y

defender sus puntos de vista. (STPS Manual para orientación de empresarios

2005: 6)


90

1. Acceso al empleo

Las personas con discapacidad han enfrentado, a causa de circunstancias

sociales y culturales, restricciones para desarrollar sus habilidades productivas y

tener la posibilidad de acceder al mercado laboral. Existen prejuicios por parte de

la sociedad para aceptar plenamente a las personas con discapacidad. Esta

resistencia se manifiesta en prácticas de sobreprotección o marginación, la

carencia de escuelas e instalaciones adecuadas, la renuncia por parte de los

empresarios al no emplearlos además de los bajos salarios que éstos obtienen.

Los elementos más comunes para esa actitud, son los aspectos culturales de

rechazo hacia cualquier grupo poblacional que se perciba diferente a la

"normalidad", y el desconocimiento de los elementos que originan la discapacidad.

En el ámbito mundial se estima que las posibilidades de participación

activamente dentro de la sociedad, cualquiera que sea el origen de las

capacidades diferentes dependerán en gran medida del acceso a la rehabilitación

profesional y los servicios complementarios para ello.

La rehabilitación es un factor fundamental en este tema, ya que las

personas que nacen o adquieren una discapacidad a causa de un accidente

inician todo un proceso (que muchas veces no logra concretarse del todo) con el

fin de integrarse a una sociedad que no los incluye; este proceso comienza con

las terapias físicas y/o psicológicas, en donde se establece el medio de

comunicación que llevarán el terapista y los familiares con la persona con

discapacidad, posteriormente comienza la capacitación en áreas especificas tal

como: la lectura del braille, la lengua de signos, dependiendo la clase de

discapacidad que se posea y finalmente la capacitación para el trabajo, digamos

que este proceso de rehabilitación se completa cuando la persona logra acceder a

un empleo.


91

Sin embargo el modelo social entiende la discapacidad como el fracaso de

la sociedad para adaptarse a las necesidades de las personas con alguna

deficiencia. El problema no esta en el individuo, sino en el entorno de la sociedad,

que en realidad limita a las personas con alguna deficiencia. (Castillo 2001: 111).

La discapacidad, por lo tanto no radica en el individuo, sino en el resto de la

sociedad que no es capaz de encarar y superar las barreras sociales, culturales,

físicas, económicas y políticas.

El modelo social de la discapacidad asume que las personas padecen

discapacidad, no debido a sus insuficiencias físicas o mentales, sino por la

configuración de una sociedad diseñada por y para personas sin discapacidad.

(Castillo 2001: 116)

Para iniciar la integración al trabajo se debe manifestar el objetivo de la

rehabilitación, que se refiere a que las personas con discapacidad deben lograr,

alcanzar y mantener un estado funcional óptimo desde el punto de vista físico,

sensorial, intelectual psíquico o social, de manera que cuenten con medios para

modificar su propia vida y ser independientes. (ONU 1966: 31, libro verde p.16).

La integración enseña no sólo a reconocer la diferencia, sino a respetar sus

derechos, sus obligaciones y también sus limitaciones. La integración debe ser

tomada como situación natural, propia de una sociedad "adulta y madura". Integrar

implica unir las partes separadas de un todo, y en el caso de las personas con

discapacidad consiste en introducirlas en la comunidad para que ésta sea y

funcione como una totalidad sin partes excluidas, (Vera 2004: 5).

En este sentido podemos entender la importancia del concepto trabajo,

donde este no sólo dignifica a la persona, también le permite su propia realización,

con la cual eleva su autoestima, además de ofrecer la oportunidad de obtener

recursos económicos para satisfacer sus necesidades y las de sus familiares. En

este contexto, se puede afirmar que trabajo representa para el individuo un campo


92

rico de acción, una forma de integrarse responsable y creadoramente a la vida

social y es una puerta abierta a las múltiples oportunidades de desarrollo.

Desde esta perspectiva, el trabajo debería ser una preocupación constante

para la sociedad y a la vez, fuente de satisfacción personal y social, por lo tanto,

abierto a todos los sujetos capaces de desarrollar alguna de las múltiples formas

de actividad. El trabajo es un aspecto esencial de la vida humana, (Castillo y Orea,

2001).


Muy a pesar del buen desempeño que realice la persona durante su capacitación

para el trabajo, en diversos grupos de atención civiles o gubernamentales, al salir

y enfrentarse a los empleadores es siempre más notoria la discapacidad,

dejándolo así fuera de la competencia por el empleo. Este hecho visible e

incontrolable que radica en la discapacidad de un individuo y desencadena

obviamente la discriminación, no sólo por asumirla, también es claro que los

empleadores visualicen una serie de requerimientos y cambios en el área laboral

que claramente no están dispuestos a solventar y de esta manera rechazan al

solicitante.

La integración laboral para una persona con discapacidad motora requiere,

si usa silla de ruedas, rampas de acceso, barras paralelas en pasillos y sanitarios

adecuados. Para una persona ciega o de baja visión se requiere Iluminación

especial ya sea luz natural, lámparas de luz neón con filtro o focos de 100Watts,

además de no hacer cambios en el mobiliario sin previo aviso. Mientras que para

las personas hipoacusticas y las que poseen discapacidad intelectual es

necesario un periodo de capacitación más largo que el de los demás trabajadores,

pues se debe usar un lenguaje breve y claro.


93

De este modo, la discapacidad se define como una forma de segregación u

opresión, desventaja o restricción de actividad, causada por la organización social

contemporánea que no entiende -o atiende muy poco- a las personas que

presentan insuficiencias, y de este modo las excluye de las actividades sociales

dominantes. Las personas no están oprimidas por razones naturales, sino, por el

contrario, las limitaciones o exclusión son el resultado de las acciones de otros,

diferentes socialmente. . (Vera 2004: 5).


Una investigación realizada en Tlaxcala con el objetivo de conocer los criterios de

exclusión e integración laboral para personas con alguna discapacidad, el estudio

se llevo a cabo con 150 personas responsables de departamentos de recursos

humanos de igual número de empresas, consideradas como: empresas grandes,

medianas, pequeñas y microempresas.

Con un porcentaje de 54 empresas equivalente al 36.0%, no se aceptan,

independientemente del tipo, grado o nivel de discapacidad; en 40 empresas con

el 26.7%, se aceptan; existe la posibilidad en 21.3%, y en 15.3% nunca se han

acercado a solicitar empleo a estas empresas, y como no se ha presentado, no

saben como lo resolverían y sólo una empresa que exporta en su totalidad su

producto, a través del Tratado de Libre Comercio con Canadá, tienen la obligación

de contratar personas con discapacidad, por una cláusula comprendida en su

convenio de intercambio comercial.

Criterio Total Porcentaje

No se aceptan 54 36.0%

No se han acercado a solicitar 23 15.3%

Existe la posibilidad 32 21.3%

Se aceptan 40 26.7%

Es obligación contratarlos 1 0.7%


94

TOTAL 150 100.0%

RAZONES SOBRE LOS CRITERIOS DE CONTRATACIÓN:

Razones Total Porcentaje

Riesgo 33 22.0%

Alto riesgo 6 4.0%

Actividad a desempeñar 78 52.0%

Tipo de discapacidad 2 1.3%

Parte social de la empresa.

Igualdad de oportunidades 15 10.0%

Tipo de discapacidad y

actividad a desempeñar 16 10.7%

TOTAL 150 100.0%

En este estudio también se realizo una encuesta sobre las actitudes

favorables de las personas con discapacidad y las empresas (relaciones sociales,

familiares y de amistad con la empresa), se observó que las actitudes previas con

la empresa favorecían a la contratación de personas con discapacidad. Así mismo,

se muestran actitudes desfavorables cuando no hay interacción previa con

personas con discapacidad, también se muestra una alta asociación entre las

actitudes favorables y el nivel de escolaridad. Se presenta un mayor número de

actitudes desfavorables en niveles de escolaridad básica, técnica y bachillerato,

disminuyendo en el nivel universitario, en el cual se encuentran un mayor número

de actitudes favorables hacia las personas con discapacidad.

Por ultimo se muestra una mayor disposición a contratar personas con

insuficiencia física, luego sensoriales y menor disposición a insuficiencias

mentales.


95


La integración enseña no sólo a reconocer la diferencia, sino a respetar sus

derechos, sus obligaciones y también sus limitaciones. La integración debe ser

tomada como una situación, propia de una sociedad “adulta y madura”, (Castillo y

Orea, 2001).

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por medio de la Dirección

General de Equidad y Género lanzó un proyecto denominado “Empresa

incluyente”, en este proyecto la compañía Coca Cola hizo posible que personas

con discapacidad intelectual demostraran que pueden hacer bien el trabajo que

se les asignó. El trabajo que debían realizar se trataba de mirar y reportar si las

botellas de vidrio estaban sucias aún después del lavado al cual se someten. La

prueba se llevó a cabo exitosamente.

Otro caso importante se llevó a cabo en la empresa de lápices “Berol” en

donde se requiere, en el área de empaquetado, que los trabajadores metan 10

lápices en un arillo y al mismo tiempo pasen control de calidad de los lápices.

Para este trabajo se asignaron dos personas ciegas que al tomar los lápices de

un montón la sensibilidad los lleva a discernir si son 10 lápices o no y al mismo

tiempo tocar los lápices para ellos significa ver si están en buenas condiciones o

en malas condiciones, por lo que, lograron demostrar un buen desempeño en

esa área de trabajo.

La persona que aspire a ocupar un puesto dentro de una empresa, debe

acreditar los mismos requisitos, valoraciones y exámenes que todos los demás

empleados. Así mismo deberán sujetarse a los sistemas de evaluación,

productividad y control de calidad de la empresa (STPS Manual para orientación

de empresarios 2005 17).


96

Desde el punto de vista legal, la contratación de las personas con

discapacidad tienen las mismas características que para el resto de los

trabajadores. Está regida por la Ley Federal del Trabajo, por la Ley del Seguro

Social y ello les garantiza los mismos derechos e idénticas obligaciones (STPS

Manual para orientación de empresarios 2005 18)

La integración es el proceso mediante el cual el sistema general de la

sociedad (tal como medio físico, cultural, vivienda, el transporte, los servicios

sociales y sanitarios, las oportunidades de educación y trabajo etc) se hace

accesible para todos. El proceso de rehabilitación y capacitación para personas

con discapacidad se ve coronado con su integración a la sociedad y esto sólo es

posible cuando se demuestra una independencia que solamente se adquiere por

medio del empleo.


Las personas con discapacidad a veces tienen dificultad para ciertas actividades

consideradas por otras personas como totalmente normales, como viajar en

transporte público, subir escaleras o incluso utilizar ciertos electrodomésticos. Sin

embargo, el mayor reto, ha sido convencer a la sociedad de que no son una clase

aparte. Históricamente han sido compadecidos, ignorados, denigrados e incluso

ocultados en instituciones.

Gracias a la encuesta se puede obtener un resultado desalentador, casi el

95% de la población con discapacidad se siente discriminada por la sociedad.

Contando que un 33% de esta población han sufrido de varios actos

discriminatorios a lo largo de ultimo año en curso. (Ver Anexo 6)

Había empresarios que se resistían a dar trabajo o promocionar a personas

con discapacidad, propietarios que se negaban a alquilarles sus casas y tribunales


97

que a veces privaban a las personas con discapacidad de derechos básicos como

los de custodia de los hijos. En las últimas décadas esta situación ha ido

mejorando gracias a cambios en la legislación, a la actitud de la población y a la

lucha de las personas con discapacidad por sus derechos como ciudadanos e

individuos productivos.

Es de este modo como se supone que todos los sectores económicos

debería presentar oportunidades laborales para este grupo de personas, que aun

teniendo algún tipo de discapacidad desarrollan habilidades estratégicas para el

desenvolvimiento normal en su trabajo. En este punto se analiza el Índice de

Disimilitud de Duncan, que dados sus resultados permite observar mas de cerca

la labor de los empleadores de ciertas ocupaciones en los distintos Estados por

promover la contratación de este tipo de personas.

Tabla 14: Índice de Disimilitud de Duncan de Personas con Discapacidad


















98



Al observar el cuadro detalladamente se ven dos líneas de análisis. La

primera de ellas es señalar aquellos Estados que procuran una inserción

equitativa tanto para las personas con discapacidad como para los nos

pertenecientes a esta categoría, de manera tal que se obtenga un equilibrio en las

diferentes ocupaciones, estos son: Chiapas, Distrito Federal, Estado de México y

Veracruz. La segunda de ellas es observar tres datos obtenidos para

Aguascalientes, Guanajuato y Nuevo León, ya que en ellos se puede leer que en

estas regiones se encuentran la menor cantidad de personas con discapacidad del

país.

A pesar que el acceso para un trabajador con discapacidad es aun más

limitado que cualquier otra persona, existen un gran numero de trabajadores

dedicados especialmente a ocupaciones de oficina o que no requiera carga o

mucho esfuerzo físico. Es así que ocupaciones tales como el comercio, el

ambulantaje, la albañilería, carpintería, mecánicos, docente de artes, son los

principales sectores en los que se encuentran un mayor número de ellos.

Del total de la Población Económicamente Activa con discapacidad, la

población ocupada alcanzo la cifra de 540.991 personas, de las cuales 26.1% son

trabajadores agropecuarios, 17.1% son artesanos y obreros, 13.1% son

comerciantes y dependientes. De acuerdo a su posición en el trabajo, el 35.8%

están trabajando por cuenta propia, el 40.3% son empleados, 10.7% jornaleros y

el 7.2% son trabajadores sin pago.

El trabajador minusválido es toda persona cuyas posibilidades de adquirir o

de conservar un empleo estén efectivamente reducidas a consecuencia de una

insuficiencia o de una disminución de sus capacidades físicas o mentales. Esta

noción de oportunidad hacia este tipo de personas ha cambiado con los años,

tales cambios estructurales son analizados por el Índice Karmel-MacLachlan. (Ver

Tabla 15). Para casi el 83% la discriminación que se asocia con su condición se


99

asocia a menores oportunidades de empleo, debido al temor de las empresas de

perder productividad.

Tabla 15: Índice de Karmel para Personas con Discapacidad



















Tal como se ve en la anterior tabla se denota un continuo cambio a favor de

emplear gente con discapacidad, otorgándoles así las oportunidades de

permanecer en empleos fijos y remunerados. A lo largo de la última década, se ha

notado en México un continuo cambio a la aceptación de este tipo de personas

que con distintas habilidades a las “normales” desarrollan satisfactoriamente su

trabajo.

Sin embargo, en muchos países en desarrollo la tasa de desempleo

alcanza entre ellos el 80%, y los que en otros países están empleados perciben

bajos ingresos, no calificados y de escasa importancia o sin protección social. Es


100

en este punto donde se hace necesario un análisis del Índice de Discriminación

Salarial, en el que se presentan aquellos estados en los que la desigualad en

ingresos sea notoria. (Ver Tabla 16)

Tabla 16: Índice de Discriminación Salarial para personas con Discapacidad



















Este indicador se lee tomando en cuenta aquellos valores negativos que me

indican en que Estados de la Republica existen mayores diferencias en los

ingresos; sin embargo, para este análisis el índice no arrojo ningún valor de ese

tipo, cabe mencionar que los ingresos promedios por hora y el promedio de

escolaridad varían por estado, razón por la cual son posibles estos resultados.

Por nivel de ingreso, el 50.6% perciben ingresos menores a un salario

mínimo hasta 2 salarios mínimos y solo el 3.8% se ubica en un rango de 5 hasta

10 salarios mínimos.


101

Dada su condición, a muchas personas de este grupo se les priva de

acceder a recursos educativos más allá de su secundaria y tal vez su preparatoria.

Sin embargo, existe una gran mayoría de profesionales con discapacidad que

apoyados por programas del gobierno han logrado obtener a su disposición cierta

educación superior. Para corrobar lo anterior se presenta el Índice de

Discriminación Educativa, que permite analizar las diferencias entre la población

con y sin discapacidad respecto a su promedio de escolaridad, por estado. (Ver

Tabla 17)

Tabla 17: Índice de Discriminación Educativa para Personas con

Discapacidad.



Baja California -0.77059 Nayarit -1.90435

Baja California Sur -1.0904 Nuevo León -1.16791

Campeche -1.74617 Oaxaca -1.8772

Coahuila -1.27524 Puebla -1.58703

Colima -1.82187 Querétaro -1.51274


Chihuahua -1.08212 San Luis Potosí -2.12858

Distrito Federal -1.10938 Sinaloa -1.8192

Durango -1.3557 Sonora -0.97819


Guerrero -2.20797 Tamaulipas -1.20851

Hidalgo -2.09484 Tlaxcala -1.60183

Jalisco -1.72215 Veracruz -1.7476


Michoacán -2.0784 Zacatecas -2.11424


Tal como se observa en la tabla la posibilidad de acceder a recursos

educativos para personas con discapacidad es prácticamente nula en todos los

Estados. Del total de personas registradas, 2.034.629 son población de 12 años y

mas, de los cuales el 52.1% son hombres y el 47.9% mujeres; el 32.1% carece de


102

instrucción alguna y el 30.4% con primaria incompleta, lo que representa el 62.5%

del total de población con capacidad diferente de 6 años y mas.

6. Conclusiones

La discapacidad no es una enfermedad sino cualquier restricción o ausencia de la

capacidad física, intelectual o sensorial y también se le considera una dolencia

que requiere de atención médica o una enfermedad mental que puede ser de

carácter transitorio o permanente.

Según la Ley, minusválida es toda persona con limitaciones para realizar

por sí misma las actividades necesarias para su normal desempeño físico, mental,

social, ocupacional y económico, y que puede ser provocada por enfermedad,

nacimiento o accidente. Las normas que protegen la vida de las personas con

discapacidad, intentan colocar, en lo posible, en un trato de igualdad tanto a

quienes poseen una deficiencia física o mental como a quienes disfrutan del

funcionamiento cabal de su cuerpo.

En el ámbito mundial se estima que las posibilidades de participación




En este contexto, la demanda de trabajadores poco calificados pone a los

trabajadores con capacidades diferenciadas en una situación particularmente

vulnerable frente al desempleo y la exclusión del trabajo. Así que hay que abrir

mas vías de manera tal que la inclusión a estas personas sea efectiva, ya que a

pesar de sus capacidades especiales, la necesidad de productividad es aun mayor

y la necesidad abrir medios de inserción al mercado laboral es inminente.


103

VIII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN JOVENES

Ser joven en México trae implícito un sin numero de características y

condicionantes que construirán el futuro de nuestro país, ser joven significa tener

ideales, sueños, problemas conflictos y una constante preocupación de identidad.

Se forja un futuro que en la mayoría de las veces no satisface las expectativas

esperadas, buscando salidas que los encaminan a la madurez.

En su mayoría la población joven se concentra en 12 entidades federativas

contrastando por su desarrollo como son: el Distrito Federal, Estado de México,

Jalisco o Nuevo León, frente a aquellas que no cuentan con las misma

condiciones de infraestructura como son: Oaxaca, Veracruz, Guerrero y Chiapas.

Esta situación se constituye en uno de los factores que genera gran

heterogeneidad en las condiciones de vida y necesidades de la población,

pudiéndose destacar que dentro de los retos que afrontan este sector se

encuentran las dificultades para alcanzar plena autonomía del hogar paterno, el

abandono temprano de la escuela o la falta de experiencia y oportunidades de

trabajo.

El trabajo de los jóvenes en la actualidad representa no solo una necesidad

económica para mejorar el ingreso familiar, sino además constituye parte de su

formación integral. Trabajar para ayudar a sus padres a sufragar los gastos de la

casa o poder continuar con los estudios debe ser una condición viable, es

necesario que se reconozca la importancia de proporcionar a la juventud las

facilidades apropiadas para su educación y desarrollo intelectual, que les permita

la satisfacción de crecer y desarrollarse como individuos, para así fortalecer el

país.


104

1. Acceso al empleo

La educación es uno de los pilares en que descansa el progreso individual y

social; a su vez, es una condición primordial para promover mayor autonomía,

capacidades y aptitudes de los jóvenes del país. La educación constituye un

eslabón central de la certificación que la sociedad imprime en los jóvenes; primero,

porque se espera que la actividad se este grupo poblacional gire en torno a la

formación escolar; y segundo, en términos de preparación para el trabajo, la

educación formal continua siendo, en estricto sentido, el requisito fundamental que

permite o limita el acceso al mercado laboral. En México se debe superar la idea

de que la juventud solo puede verse en su papel de alumnos, pero no obstante

persisten las desigualdades educativas que afectan primordialmente a los jóvenes

que provienen de hogares con escasos recursos económicos zonas rurales,

(Projuventud, 2002).

Una de las expresiones concretas de la inequidad de oportunidades

educativas lo configuran la deserción escolar, considerada como uno de los

problemas más importantes a los que se enfrenta el sistema educativo y que

afecta de manera significativa a la población juvenil. Las causas que originan la no

permanencia en la escuela son múltiples: la carencia o insuficiencia de apoyos

económicos, afectivos, y técnico-pedagógicos; la divergencia entre demandas,

expectativas y necesidades con los contenidos escolares; el escaso interés y

gusto de los jóvenes por los esquemas tradicionales de estudio; y la poca

aplicación practica de los conocimientos adquiridos.

En el Instituto Mexicano de la Juventud (IMJ), las líneas estratégicas de

apoyos a jóvenes se organizan para tratar incluir a los jóvenes a mejores recursos

que impulsen condiciones para la emancipación juvenil, se pretende generar que

los jóvenes tengan posibilidades de obtener su autonomía mediante oportunidades

educativas, laborales y de acceso a la vivienda. Además de la construcción de

espacios para su bienestar que promuevan la responsabilidad social y personal de


105

los jóvenes en temas relacionados con la salud integral, el desarrollo de entornos

adecuados y el disfrute de la condición juvenil. Lo anterior nos muestra la realidad

social de nuestro país donde los jóvenes presentan características de exclusión,

formadas porque durante la edad juvenil no se alcanzan los suficientes recursos

económicos, políticos y sociales que construyan su aceptación e integración al

mercado laboral.


Según datos del Panorama Nacional de Política Laboral, del Plan Nacional de

Desarrollo 2001-2006, los jóvenes de nuestro país se enfrentan a grandes

problemáticas sociales que les impiden mejorar su situación laboral: la educación,

la experiencia y las pocas oportunidades brindadas por los empleadores. Un

porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas

empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculadas con sus

estudios, y con remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera

inconformidad y frustración. La mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos

por contacto con amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco

legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo y

remunerador.

La nueva generación de mano de obra enfrenta un mercado de trabajo

donde el cambio tecnológico presenta nuevos requerimientos para el desempeño

de una actividad productiva, tanto de educación como de experiencia y

habilidades, situación que con el sistema educativo actual no vinculado a las

necesidades reales del mercado, produce personal calificado pero en áreas del

mercado no demandas.

Según el Projuventud, (2002), los jóvenes en su mayoría buscan empleos

de medio tiempo o tiempo parcial, esto es por sus características de estudio en


106

muchos de los casos, para la mayoría la búsqueda implica en términos de tiempo

de uno a tres meses. Y las formas de conseguir el trabajo son por medio de

periódicos, bolsa y agencias de empleo, pero también las redes sociales de

familiares, amigos o conocidos. Un motivo básico para mantenerse desempleados

según los jóvenes es la falta de empleos, la insuficiente preparación, la

inexperiencia y la situación económica del país.

La problemática de incorporarse a los mercados de trabajo no es causada

necesariamente por la falta de capacitación o educación, sino más bien por la

carencia de empleos que le brinden oportunidades, así lo demuestra una

investigación realizada por Jorge Horbath, donde asimiló a los jóvenes y su

incorporación al primer empleo y argumenta que, los jóvenes profesionistas

tienen que aceptar empleos precarios, pues no cuentan con experiencia laboral,

de esta forma los empleadores los arrojan al trabajo flexible y empiezan a pagar

por cuotas la experiencia laboral que el mercado les ofrece con desdén, quedando

como vía de escape el autoempleo y las actividades informales, (Horbath, 2004).


Las características económicas del país no ofrecen soluciones a las enormes

demandas de empleo de la población joven, el trabajo en empleos mal pagados,

fuera de sus actividades profesionales, el camino hacia las actividades informales,

y por ultimo a la migración son las respuestas que los jóvenes toman, esto acarrea

una problemática importante; los años de estudio y capacitación invertidos, no

satisfacen las expectativas creadas, ocasionado frustración y rechazo hacia el

sistema social.

La calidad del empleo se da en condiciones que tiene tintes de precariedad

para los que estudiaron desde la educación media y superior, y el caso para los

que tienen una educación menor es mucho más crítico. Los jóvenes optan por


107

salarios bajos que solucionan de momento la necesidad de ver ingresos

económicos, en bastantes casos esto es ocasionados por la presión familiar que

los obliga socialmente a incorporarse a empleos bajos, con la esperanza de

ascender o de ser solamente momentáneos “mientras consiguen algo mejor”.

Históricamente, el desempleo ha afectado en mayor medida a los jóvenes;

las Tasas de Desempleo Abierto (TDA) se duplican y triplican, con respecto a los

adultos, esto afecta más a los jóvenes de edad entre 12 y 24 años. En el caso de

desempleados con escolaridad profesional de medio y superior, llegan a

representar casi la mitad de la población desocupada con 45.4 %, esto explica que

el desempleo existe más en la población con mayor escolaridad.

El promedio de ingreso de la Población Económicamente Activa Juvenil

(PEA juvenil) es de 1.6 salarios mínimos al mes, lo cual permite ver el grado de

exclusión económica en la cual se encuentran, que también va aparejado con los

niveles precarios de sus condiciones laborales, según la Encuesta Nacional

Juvenil solo el 29.3% cuentan con contrato de trabajo, y por estados Oaxaca es la

entidad donde se recibe el nivel mas bajo de ingreso.


La movilidad laboral resulta para los jóvenes un enorme reto puesto que esta se

logra con el resultado del trabajo constante, los años y desempeño tenaz, y esto

por la misma juventud e inexperiencia resulta un impedimento. Los empleadores

ascienden más fácilmente a empleados adultos que a los jóvenes, esto se debe a

la escala de estratificación laboral en la cual los jóvenes son vistos como los

escalafones más bajos.

Otro aspecto que bloquea la posibilidad de movilidad o promoción es que

los jóvenes como ya se explicó se incorporan a empleos flexibles y precarios, con


108

bajas o nulas condiciones laborales de beneficio, no cuentan con servicio de

salud, seguridad social, primas, vacaciones u otros, esto obviamente no promete

ninguna posibilidad de promoción que mejore su salario y condiciones.

En el autoempleo situación que ocupa un gran numero de jóvenes, ellos

son patrones y trabajares por su cuenta, estas empresas informales y

microempresas, en la mayoría de los casos son de formación familiar, la mayoría

de estos jóvenes declara un salario mensual entre los 6.9% y 18.3 salarios

mínimos.

En resumen los jóvenes reciben, para trabajos de la misma calidad,

menores ingresos que los adultos. Esta disparidad es aun mayor en el caso de las

mujeres jóvenes, que se ven afectadas por su condición de género. Se consigue

en mucho menor número que lo adultos, ingresar a empleos con mejores

características aún con una educación a nivel medio y nivel superior. Las

condiciones laborales resultan en grandes casos sin seguridad, social y benéficos

de acorde a la ley por insertarse a la economía de tipo informal en condiciones

flexibles.


La Discriminación Laboral a los Jóvenes se produce cuando no se le contrata, o ya

laborando no se le tienen consideraciones similares a otras personas o

trabajadores que poseen la misma capacidad y talento y ejercen un trabajo igual.

La prueba de esta discriminación es muy fina debido a que el empleador siempre

alegará la falta de experiencia, y aunque exista será difícil de probar.

No solo el empleador discrimina al joven, también la Constitución de la

República. Esto debido a que varios cargos del tren público son para personas

que cumplan, además de los requisitos de preparación, requisitos de edad.


109

Entendiendo que la preparación y experiencia no están circunscritas a la edad del

candidato, se deben de considerar como medidas discriminatorias a los jóvenes

los siguientes casos:

• Para ser Presidente de la República se requiere tener treinta años

cumplidos.

• Para ser Senador, Diputado, Secretario o Subsecretario de Estado,

Miembro de la Cámara de Cuentas y Gobernador Provincial, se requiere

tener veinte cinco años de edad.

• Para ser Juez de la Suprema Corte de Justicia se necesitan tener treinta y

cinco años de edad

Es así como la discriminación por edad se visualiza en todos los sectores,

desde el mismo gobierno hasta pequeñas y mediana empresas. Dentro de este

ámbito es que se realiza el análisis del Índice de Disimilitud de Duncan con el que

se puede observar aquellos Estados y ocupaciones en los que existe mayor

participación de gente joven. (Ver Tabla 17)

Tabla 17: Índice de Disimilitud de Duncan para Jóvenes

Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 28.65% Morelos 25.92% Baja California 25.87% Nayarit 23.92% Baja California Sur 25.16% Nuevo León 27.47% Campeche 23.48% Oaxaca 18.50% Coahuila 29.43% Puebla 22.35% Colima 26.68% Querétaro 27.22% Chiapas 16.54% Quintana Roo 28.89% Chihuahua 27.88% San Luis Potosí 25.78% Distrito Federal 22.50% Sinaloa 27.63% Durango 28.03% Sonora 27.11% Guanajuato 26.82% Tabasco 23.04% Guerrero 19.15% Tamaulipas 28.01% Hidalgo 24.97% Tlaxcala 26.61%


110

Jalisco 25.55% Veracruz 20.14% Estado de México 21.47% Yucatán 26.38% Michoacán 23.08% Zacatecas 25.80% Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

En este punto cabe mencionar que la segmentación del mercado laboral se

vuelve más discriminativa y marcada en el trabajo juvenil, dado que las

credenciales, las destrezas, las aptitudes, el perfil actitudinal y comportamental,

las redes sociales, exigidos para el ingreso a los segmentos laborales

modernizados son casi exclusivos de los jóvenes de las clases favorecidas.

(Tockman, 1997).

Tal como se observa en la tabla aquellos Estados que buscan una igualdad

en los empleados jóvenes y no jóvenes, de tal manera que se les ofrezca

oportunidades de trabajo aquellos nuevos profesionistas que salen al mercado

laboral. Entre estos Estados se encuentran: Chiapas, Estado de México, Oaxaca y

Veracruz; contando con que en algunos de estos lugares esta penalizado el

ejercicio de algún acto discriminatorio: Chiapas, Durango y Veracruz.

Según cifras de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), la población joven

mexicana para el año 2000, es del 38.4% de PEA del que el 55% manifiesta su

necesidad de trabajar y no encontrar oportunidades. Aquellas ocupaciones a las

que los jóvenes tienen mayor acceso son el secretariado, recepcionistas,

sastrería, contaduría pública, ayudantes y peones del sector textilero y del cultivo

de maíz y fríjol, albañilería, profesores en educación artísticos, y muchos de ellos

se dedican a determinadas ciencias puras como la física, químicos y biólogos.

Esta discriminación por edad no es un tema actual, el problema hoy radica

en que la globalización mediante los medios de comunicación masivos les muestra

las pautas culturales y el consumo legitimados, en los que reconocen la ajenidad y

la inaccesibilidad que estos jóvenes tienen frente al mercado laboral. Es en este

punto, donde se debe observar el análisis del Índice de Karmel-MacLachlan lo que


111

nos permite ver los cambios a través del tiempo de esta segregación laboral por

edad. (Ver Tabla 18)

Tabla 18: Índice de Karmel para Jóvenes


Aguascalientes 0.14130 Morelos 0.12449 Baja California 0.12717 Nayarit 0.11536 Baja California Sur 0.12030 Nuevo León 0.13456 Campeche 0.11227 Oaxaca 0.08777 Coahuila 0.14344 Puebla 0.10953 Colima 0.12890 Querétaro 0.13423 Chiapas 0.08199 Quintana Roo 0.14382 Chihuahua 0.13648 San Luis Potosí 0.12405 Distrito Federal 0.10322 Sinaloa 0.13430 Durango 0.13686 Sonora 0.12996 Guanajuato 0.13297 Tabasco 0.11148 Guerrero 0.09233 Tamaulipas 0.13659 Hidalgo 0.11946 Tlaxcala 0.13017 Jalisco 0.12661 Veracruz 0.09508 Estado de México 0.10416 Yucatán 0.12835 Michoacán 0.11312 Zacatecas 0.12652 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Las desigualdades que se evidencian en este índice terminan golpeando a

todos, al empobrecer la sociedad: la segmentación y el aislamiento consecuente

de los distintos sectores sociales impiden el intercambio cultural enriquecedor y

limitan la calidad de vida de la totalidad de los ciudadanos. La mayor

desintegración social consolida bolsones de pobreza estructural, con

discriminación por edad conlleva al incremento de la violencia urbana. (CEPAL,

1997)

Sin embargo, a pesar que sea posible que los jóvenes accedan a

determinados empleos muchos de ellos son mal pagos, o no cuentan con los

beneficios requeridos de la ley, tales como seguridad laboral y seguro medico. En

cuanto al evaluó de la discriminicacion en el nivel de ingresos se analiza el Índice

de Discriminación Salarial, donde se puede ver las diferencias entre los jóvenes


112

empleados en ciertas ocupaciones y los no jóvenes en las mismas labores. (Ver

Tabla 19)

Tabla 19: Índice de Discriminación Salarial para Jóvenes


Aguascalientes -1.45802 Morelos -1.58169 Baja California -1.15114 Nayarit -1.7183 Baja California Sur -0.95471 Nuevo León -1.34126 Campeche -1.79326 Oaxaca -1.8994 Coahuila -1.27646 Puebla -1.47382 Colima -1.28469 Querétaro -1.16187 Chiapas -2.23602 Quintana Roo -1.47639 Chihuahua -1.07053 San Luis Potosí -1.58834 Distrito Federal -1.08115 Sinaloa -1.59516 Durango -1.48298 Sonora -1.36407 Guanajuato -1.55745 Tabasco -1.76327 Guerrero -1.67651 Tamaulipas -1.16591 Hidalgo -1.71813 Tlaxcala -1.7262 Jalisco -1.45835 Veracruz -1.67487 Estado de México -1.24671 Yucatán -1.51236 Michoacán -1.42793 Zacatecas -1.14184 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Los estratos de altos ingresos se benefician de la expansión del empleo, al

absorber los mejores trabajos, ya que poseen los mejores niveles y recursos a la

educación. Es por esta razón que en Iberoamerica se ha tenido como objetivo la

implementación de una política de compensación educativa fue focalizada en

Iberoamérica en tres grupos (Ver Tabla 20):

• Jóvenes desempleados con baja escolarización.

• Jóvenes que no trabajan ni estudian

• Mujeres jóvenes de sectores pobres


113

Tabla 20: Índice de Discriminación Educativa


Aguascalientes 0.532927 Morelos 0.582331 Baja California 0.504982 Nayarit 0.618614 Baja California Sur 0.529635 Nuevo León 0.530565 Campeche 0.58828 Oaxaca 0.655448 Coahuila 0.545582 Puebla 0.597315 Colima 0.573563 Querétaro 0.548699 Chiapas 0.590566 Quintana Roo 0.475964 Chihuahua 0.531488 San Luis Potosí 0.616046 Distrito Federal 0.520895 Sinaloa 0.596917 Durango 0.581176 Sonora 0.562227 Guanajuato 0.605892 Tabasco 0.596471 Guerrero 0.62694 Tamaulipas 0.562726 Hidalgo 0.632082 Tlaxcala 0.589263 Jalisco 0.569686 Veracruz 0.618904 Estado de México 0.543408 Yucatán 0.613371 Michoacán 0.619935 Zacatecas 0.62377 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

El crítico sector de los jóvenes excluidos se integra por los jóvenes

desempleados de baja escolaridad, los jóvenes inactivos (que no trabajan ni

estudian), las mujeres pobres (fundamentalmente adolescentes), los habitantes

pobres de campo y los integrantes de minorías étnicas.

6. Conclusiones

En este país económicamente inestable inmerso en una realidad competitiva de

origen global, el mundo laboral se vuelve cada vez más salvaje y como en la selva

gana él más fuerte o él que está dispuesto a sacrificar más para subir un escalón.

Pero por ahora con leyes débiles y una justicia ineficiente los abusos en este

terreno son corrientes y cotidianos. Cada día para muchos es una lucha y cada día

se aleja más el sueño de un trabajo digno y seguro. Esto para las personas

"jóvenes" tienen que esperar a que el mundo madure y comprenda que en este


114

ámbito los parámetros que usan para seleccionar están errados porque no se

basan en la capacidad.

Los jóvenes en México enfrentan grandes problemáticas que les impiden mejorar

su situación laboral, ya sean estos aspectos: la educación, la experiencia y las

pocas oportunidades ofrecidas por los empleadores, quienes aprovechando de la

urgencia de trabajar y de su juventud otorgan empleos de baja calidad y mal

remunerados.

Un porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas

empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculados con sus

estudios, y con una remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera

inconformidad y frustración, la mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos

por contactos de amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco

legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo.

Es por estas razones que se hace necesario que el Estado correspondiente

otorgue planes de Capacitación laboral como política compensatoria para aquellos

jóvenes que desean insertarse al mercado. Dado que el Gobierno como tal, no

puede realizar ninguna acción legal para obligar a diferentes sectores a contratar

jóvenes, se les puede crear un programa de preparación para el momento en que

este grupo desee conseguir algún puesto de trabajo.


115

IX. DISCRIMINACIÓN LABORAL A MINORIAS RELIGIOSAS

Durante la última década, parece haber aumentado la discriminación basada en la

religión. El actual clima político internacional de prevenir y combatir el terrorismo,

ha contribuido a incrementar sentimientos de temor y discriminación entre los

distintos grupos religiosos, amenazando así con desestabilizar las sociedades y

generar violencia. Sin embargo, es evidente que cualquier estrategia dirigida a

tratar los conflictos de intereses debería respetar la libertad de religión, ya que

negar este derecho fundamental traería consigo actos violentos en nuestra

sociedad.

Si bien México es un país que aún tiene una población que en su mayoría

es católica, no ha dejado de estar sujeto a la presencia creciente de minorías

religiosas muy diversas. Dada su historia y a que México se ha convertido en un

lugar que reúne múltiples culturas del mundo, se pueden observar todas aquellas

religiones que se profesan en diferentes lugares. Es por esta razón, que este

grupo se ha visto expuesto a la discriminación por parte de aquellos que dada su

ignorancia respecto a otras religiones, incurren en actos de segregación social y

laboral.

1. Acceso al empleo

Al entrar al mercado laboral, aquellas personas practicantes de una religión

diferente a la católica, deben encarar fuertes barreras a la entrada ya que la

posibilidad de vinculación laboral es mínima dado que no existen ocupaciones

especificas disponibles para ellos. Es así como se disponen a menores

oportunidades de empleo, con menores salarios y sobrellevando un acceso no

igualitario; hechos que sin duda alguna tiene efectos sobre su ingreso y su

bienestar.


116

A su vez, las minorías religiosas deben enfrentar los múltiples estereotipos

que la sociedad ha generado para imponer barreras en el acceso a determinados

empleos. Es así, como la práctica de una religión determinada se considera a

menudo una condición fundamental para ejercer la docencia en ciertos

establecimientos educativos religiosos. Aun mas, muchas de las víctimas de

discriminación, suelen seguir sufriéndola aun cuando ya se encuentran en un

determinado puesto de trabajo.

El no conocer otras religiones y la ignorancia frente a sus costumbres y

prácticas, ha llevado a pensar a más de la mitad de los mexicanos que la

existencia de tantas religiones diferentes a la católica, lleva a conflictos sociales y

obviamente laborales. Basados en esta errónea concepción es que el mercado

impone barreras “invisibles” al acceso de practicantes de otra religión, debido a la

predisposición que se tiene a la existencia de un posible enfrentamiento con algún

miembro de la misma. Por lo que las personas pueden ser excluidas o incluso

disuadidas de aspirar a un empleo debido a su religión.


La discriminación religiosa se puede ver en la conducta ofensiva de compañeros o

directivos hacia miembros de estas minorías, considerándolos no capacitados en

muchos casos para ejercer determinados cargos debido a su religión. A su vez la

falta de respeto por las costumbres religiosas y la ignorancia de éstas, lleva a un

ambiente hostil en el área de trabajo, dado al maltrato y molestias de los

compañeros de su área. Por parte de sus directivos o jefes, la forma de

hostigamiento es el obligarlos a trabajar en días festivos o feriados religiosos para

ellos, además de la completa falta de neutralidad en las prácticas de contratación

y la denegación de permisos para actividades empresariales.


117

El artículo 1, inciso 3º, de la Declaración Sobre la Eliminación de Todas las

Formas de Intolerancia y Discriminación Fundadas en la Religión o las

Convicciones, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas,

establece que "La libertad de manifestar la propia religión o las propias

convicciones estará sujeta únicamente a las limitaciones que prescriba la ley y que

sean necesarias para proteger la seguridad, el orden, la salud o la moral públicos

o los derechos y libertades fundamentales de los demás." Sin embargo, al acceder

en un empleo, muchos de los miembros son obligados a no practicar ciertos ritos

pertenecientes a su religión en publico, ya que bajo su limitada óptica, este tipo de

actos trasgrede la libertad de los demás.

Es triste también saber que este tipo de discriminación ocurre, en gran

parte en organizaciones cristianas. Hay ciertas personas que se consideran

cristianos y sin embargo son ellos los que dan oportunidades sólo a aquellas

personas que pertenecen a su religión. Son aquellos que participan de

conferencias y reuniones y nunca implementan lo que resulta de los mismos. Es

desalentador darse cuenta que inclusive en ciertos lugares de oración, la

discriminación igual está presente.

3. Remuneración del empleo y calidad

Al alcanzar un determinado empleo, el problema radica ahora en la calidad del

mismo, y en los ingresos que por tal trabajo se obtengan. Es así, como muchos de

aquellos discriminados suelen quedar atrapados en los peores empleos o de más

bajo estatus, en los que se les niegan prestaciones, protección social, formación,

capital, tierras o créditos. Este hecho conlleva a que la calidad del trabajo que

realicen estas personas sea a su vez de baja calidad y sin motivación alguna para

realizar lo contrario.


118

También se puede observar discriminación cada vez que algunas personas

con cualificaciones, aptitudes y características de productividad equivalentes

(siendo católicos o no) que desempeñan trabajos de igual valor, perciben una

paga inferior que la de los demás por razón de su religión. Es así como se puede

leer en la Primera Encuesta de Discriminación en México, que el 40% de la

población perteneciente a este grupo considera que ganan menos salarios que el

resto de las personas, asumiendo con esto que el 80% de esta población, y dadas

sus condiciones laborales, no estas capacitada para mejorar su calidad de vida.


La falta de promoción profesional es evidente para las personas pertenecientes a

este grupo, ya que la posibilidad de acceder o desempeñar tareas relacionadas

con la autoridad y el mando, es completamente negada por varios empleos. No se

debe olvidar que casi el 31% de esta población considera que es mas difícil para

ellos conseguir un puesto de trabajo, además de las dificultades que tienen las

entirse rechazados por la sociedad; lo cual no les permite concebir algún tipo de

promoción o de movilidad al obtener un trabajo estable.

La dificultad de las costumbres religiosas no logra integrarse con las formas

que el mercado de trabajo establece, no solamente para el ejercicio del trabajo,

sino más allá en la promoción laboral, debido a las estructuras jerárquicas de las

unidades productivas. Las afinidades en las actividades sociales generan formas

de confianza y otorgan lazos de compromiso que hacen necesaria la relación de

subordinación basada en la identidad de pensamiento y de creencias.

Los imaginarios sociales en el ámbito laboral se van construyendo en

formas de subconjuntos de grupos de trabajo y la capacidad de hacerlo es

inducida por factores tan sensibles como las creencias religiosas. Difícilmente se

efectuará una promoción laboral si en la estructura productiva, existen agentes


119

económicos en el ámbito de la cúpula de las decisiones de las empresas, que

tienen diferentes tipos de pensamiento religioso. Sin embargo reducir estos

elementos como factor determinante y único frente a la posibilidad de movilidad

laboral especialmente ascendente no es posible. Dicho proceso implica una serie

de variables que le van otorgando al individuo la probabilidad de recibir un

ascenso en la estructura productiva en la empresa, pero también se reconoce que

dichas diferencias también hacen que rápidamente sea descartado en el abanico

de opciones que tienen sus superiores.

Otro factor alrededor del mismo tema religioso consiste en las diferencias

en la disposición de tiempo para asumir compromisos que demanden flexibilidad

en el uso de tiempo y formas de relación diferentes dentro de los círculos

jerárquicos de tomas de decisiones. Los hábitos religiosos entran en conflicto con

las costumbres de los colegas de trabajo y limitan la formación de códigos de

comunicación que reducen la productividad de los grupos y los círculos de calidad.

En los propios manuales de administración e ingeniería industrial para la

conformación de dichos círculos de calidad, queda expreso el concepto de

afinidad entre trabajadores, pero también es ambiguo por lo que el uso de esa

variable como determinante para la formación de dichos círculos queda latente,

máxime cuando de promociones y acceso a círculos de poder en las tomas de

decisión se trata.


El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo9[16] protege contra la

discriminación basada en los métodos de expresión y de pensar de las personas,

ya sea por que no se pertenece a una religión determinada, partido político

determinado o porque no se compartan criterios de pensamiento. Protege no solo


120

contra la discriminación basada en la creencia en una religión, sino también contra

la discriminación basada en la expresión y manifestación de la religión.

El derecho de no discriminación por motivos de expresión está no solo

salvaguardado por el Código de Trabajo y Convenios Internacionales, sino que

nuestra propia Constitución se refiere a este derecho de expresión en su Art. 8

numeral 6: “toda persona podrá, sin sujeción a censura previa, emitir libremente su

pensamiento mediante palabras escritas o por cualquier otro medio de expresión,

gráfico u oral...” la única limitante a esta libertad es la de atentar contra el orden

público y las buenas costumbres, hecho que afecta a toda la vida y actividad del

hombre.

Se hace absolutamente necesario implementar medidas par que la

sociedad en general conozca y acepta otras religiones, evitando de esta manera el

trato desigual por parte de empleadores o de los mismos compañeros de trabajo.

El pertenecer o no a una cierta religión diferente a la católica (religión oficial en

México) les ha significado a mucha personas pertenecientes a estos grupos la

perdida de su empleo, y el rechazo de la sociedad que los condena por sus

creencias. En este punto es donde se analiza el Índice de Disimilitud de Duncan,

que permite una aproximación muy clara al nivel discriminatorio en las distintas

ocupaciones para cada uno de los estados, y a los cuales están sujetos esta

población. (Ver Tabla 21)


121

Tabla 21: Índice de Duncan para minorías religiosas

Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 27.00% Morelos 12.65% Baja California 10.62% Nayarit 22.76% Baja California Sur 22.26% Nuevo León 8.68% Campeche 21.83% Oaxaca 9.75% Coahuila 11.79% Puebla 10.61% Colima 23.30% Querétaro 23.33% Chiapas 18.97% Quintana Roo 19.94% Chihuahua 11.07% San Luis Potosí 18.84% Distrito Federal 10.65% Sinaloa 15.22% Durango 15.51% Sonora 12.66% Guanajuato 16.34% Tabasco 12.50% Guerrero 16.08% Tamaulipas 10.75% Hidalgo 13.32% Tlaxcala 19.31% Jalisco 14.02% Veracruz 14.11% Estado de México 9.20% Yucatán 14.07% Michoacán 16.06% Zacatecas 20.31% Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Los problemas de discriminación por motivos religiosos en el empleo y la

ocupación suelen surgir por la ausencia de libertad de culto o por intolerancia

hacia personas de determinada religión, hacia una religión diferente, o hacia

quienes no profesan religión alguna. Entre los ejemplos de trato injusto en el

empleo por motivos religiosos cabe mencionar la conducta ofensiva en el trabajo

de colegas o personal jerárquico hacia miembros de minorías religiosas, la falta de

respeto hacia las costumbres religiosas y la ignorancia de las mismas, la

obligación de trabajar en días de festividad o feriados religiosos, la falta de

neutralidad en las prácticas de contratación y de promoción profesional, y la falta

de respeto por las normas sobre la vestimenta.

Tal como se observa en este indicador aquellos Estados donde la

segregación laboral por motivos religiosos es mínima son: Baja California, Distrito

Federal, Estado de México, Oaxaca y Puebla. A pesar que se considera a esta

población como un grupo discriminado, existen personas de este grupo en todas

las ocupaciones posibles y esferas sociales, desde todo lo relacionado a la


122

arquitectura, la electrónica, medicina, contaduría financiera, hasta mecánicos,

conductores de transporte público y comerciantes.

Este hecho deja ver claramente que a pesar de la creciente discriminación

que se tiene hacia personas que profesan otra religión, se han abiertos espacios

para que ellos mismos accedan al mercado laboral con puesto de trabajo estable,

pero muchas veces el problema radica en la remuneración de los mismos. Es en

esta diferenciación de ingresos donde se hace necesario el análisis del Índice de

Discriminación Salarial, que otorga una visión más amplia de lo que significa

realmente la segregación laboral a este grupo dadas sus costumbres religiosas.

(Ver Tabla 22)

Tabla 22: Índice de Discriminación Salarial para Minorías

Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS Aguascalientes 0.25261 Morelos -0.03562 Baja California -0.01966 Nayarit 0.055617 Baja California Sur 0.026557 Nuevo León -0.02721 Campeche -0.15662 Oaxaca 0.217651 Coahuila 0.04599 Puebla 0.000507 Colima 0.069664 Querétaro -0.04731 Chiapas -0.11201 Quintana Roo -0.06793 Chihuahua 0.082862 San Luis Potosí -0.0736 Distrito Federal 0.167427 Sinaloa -0.00534 Durango 0.062128 Sonora 0.097474 Guanajuato 0.021982 Tabasco -0.13892 Guerrero 0.096682 Tamaulipas 0.014186 Hidalgo 0.072817 Tlaxcala 0.037754 Jalisco 0.098911 Veracruz 0.02663 Estado de México 0.058517 Yucatán -0.22094 Michoacán 0.043904 Zacatecas -0.09578 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.

La intensificación de la migración nacional e internacional ha hecho

sostenible la dificultad de conciliar la cohesión y la inclusión sociales con el

respeto a la diversidad cultural y religiosa. Especialmente durante el decenio

pasado, la discriminación por motivos religiosos pareció adquirir mayor

importancia. No obstante, es evidente que cualquier estrategia orientada a abordar


123

conflictos de intereses debe respetar la libertad de culto. Negar el derecho básico

a profesar la religión que uno escoge puede desestabilizar las sociedades y

engendrar violencia.

Casi el 40% de las minorías religiosas ganan menores salarios que el resto

de personas, debido a que están sometidas a constantes actos discriminatorios

por parte de los empleadores, este hecho aguadiza el deseo de mejorar las

condiciones de vida para este grupo. También se debe contar con que el 31.4% de

la minorías consideran que tienen menos oportunidades de conseguir trabajo que

el resto de la población.

En cuanto a la discriminación educativa que sufre este grupo, ellos mismos

manifiestan su desacuerdo respecto a la segregación que se da en las escuelas

por causa de profesar otro credo diferente al que algunas instituciones practican.

Sin embargo, este campo es uno de los menos discriminadores respecto al

aspecto laboral o social en el que se ve inmersos esta población (Ver Anexo )

6. Conclusiones

La lucha contra la discriminación por motivos de religión en el empleo y la

ocupación, y las pruebas concretas de que es posible eliminar este tipo de

discriminación en el lugar de trabajo, ofrecen una vía útil para fomentar la

tolerancia religiosa en la sociedad. La dinámica y las manifestaciones de la

discriminación por motivos religiosos en el lugar de trabajo no se han estudiado ni

tanto ni tan bien como otras formas de discriminación. Ello se debe en parte a la

dificultad de debatir sobre un tema que se considera propio de la esfera privada y

sobre la cuestión más amplia de la libertad de conciencia.

Otra restricción, análoga a la que se plantea en el caso de la nacionalidad

de origen o la opinión política, es la prohibición legal, vigente en muchos países,


124

de exigir o recabar información sobre la religión. En la práctica, suele ser

problemático detectar la discriminación fundada en la religión y aquella fundada en

la raza o la extracción nacional, y deslindarlas entre sí, ya que la religión, la raza y

la ascendencia nacional están íntimamente relacionadas y a menudo se considera

que definen identidades culturales y étnicas muy singulares10

10 M. F. Fernández López y J. Calvo Gallego: La discriminación por razones religiosas en Italia, España, Francia y los

países hispanoparlantes y francófonos , documento informativo preparado para este cuarto informe global.


125

X. DISCRIMINACIÓN LABORAL A PORTADORES DE VIH

Actualmente, en el mundo hay más de 36 millones de hombres, mujeres y niños

portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) y enfermos de Síndrome

de Inmune Deficiencia Adquirida (SIDA). Hasta el año 2000, han muerto 21

millones de personas a consecuencia de esta pandemia.

La mitad de estos casos son jóvenes en edad productiva (entre 15 y 24

años de edad.) Cada minuto se infecta un joven dentro de este rango. El 90% de

las personas infectadas viven en países en desarrollo. Lo que implica una

reducción drástica de la planta laboral y no queda sin efectos para las empresas

pues pierden personal calificado con todas sus experiencias y competencias

adquiridas; los costos de la producción se incrementan por tiempos perdidos de

trabajo, rotación y calificación de nuevo personal, entre otros, y las empresas

tienen que participar crecientemente en el financiamiento de los sistemas de

salud. Además la epidemia afecta la productividad de las empresas y reduce sus

ganancias e inversiones. (Wissing (OIT) ponencia 2004).

1. Acceso al empleo

Afortunadamente, gracias a una política activa de sensibilización y campañas de

prevención, la situación en México no es tan grave como en algunos otros países

del continente, pero también aquí existe un gran número de trabajadores que –

más allá del sufrimiento físico - sufren las dramáticas consecuencias de una

enfermedad que muchas veces por su relación con la vida sexual de las personas

se oculta y estigmatiza.

Y en efecto, las consecuencias laborales y personales para quienes son

portadores del virus, son considerables: trabajadores que pierden su empleo como

consecuencia de su estado de salud o de discriminación en el lugar de trabajo;

trabajadores que no encuentren trabajo por prejuicios y miedos de potenciales


126

empleadores, trabajadores que no pueden darse el lujo de hablar abiertamente

con sus compañeros de su enfermedad por el miedo a ser discriminado, aislado y

despedido; con terribles consecuencias en el ámbito familiar.

Las empresas y centros de trabajo son la espina dorsal de la economía. El

trabajo dignifica a las personas; les da la posibilidad de crecer, desarrollar sus

habilidades, su potencial creativo y les da el sustento económico para permitirles

satisfacer sus necesidades de alimentación, educación, salud, vivienda,

vestimenta y diversión. No existe sociedad que no esté basada en el trabajo.

Pasamos diariamente por lo menos ocho horas en el trabajo. Por ser los centros

de trabajo parte integral de la vida de las personas y de las comunidades, pueden

aprovecharse para prevenir la expansión del VIH/SIDA y mitigar su impacto.


El estigma y la discriminación relacionados con el VIH/SIDA desempeñan una

función primordial en la producción y reproducción de las relaciones de poder y

control. Por su causa, algunos grupos resultan desvalorizados mientras que a

otros los hacen sentirse superiores. En definitiva, el estigma crea desigualdad

social y está reforzado por ella. (Casas: Universidad Panamericana 2003.

ponencia).

El hecho de vivir con el virus sin tener el síndrome, ha sido motivo de

discriminación y exclusión laboral. Es importante manifestar que las personas que

viven con el VIH pueden continuar activos por muchos años sin que la

enfermedad se manifieste, y aún cuando ya se ha presentado el SIDA han

mejorado sus condiciones gracias a los nuevos tratamientos que favorecen una

mejor calidad de vida que les permite acceder al empleo y permanecer en él,

(CONASIDA).


127

La ignorancia sobre la enfermedad y sus vías de transmisión ha llevado a

empleadores y a compañeros trabajadores a considerar a las personas con

VIH/SIDA como individuos peligrosos para quienes les rodean principalmente en

lugares de trabajo tales como restaurantes, laboratorios o escuelas. El SIDA

constituye una amenaza para los principios y derechos fundamentales relativos al

trabajo y socava las medidas adoptadas para proporcionar un trabajo decente y

productivo a las mujeres y los hombres, en condiciones de libertad, equidad,

seguridad y dignidad humana.

La discriminación en contra de las personas portadoras, o sospechosas de

portarlo-, simplemente agudiza las desigualdades sociales existentes. Hoy en día

muchas solicitudes para estudios en el extranjero solicitan pruebas negativas de

VIH. Considerando que hasta ahora un acceso al dinero para personas con VHI

significa asumir una beca, por lo que la utilización de las pruebas de detección del

VIH para impedir el acceso al empleo o cualquier tipo de solicitud que implica

remuneración constituye claramente una discriminación.

De igual manera, se consideran discriminatorias la violación del derecho a

la confidencialidad o la negación de tomar medidas de adaptación del trabajo a las

necesidades de los trabajadores con el VIH/SIDA. Las mujeres resultan más

vulnerables a la infección que los hombres, por motivo de las desigualdades de

género, vinculadas a su vez con las desigualdades sociales, económicas y

culturales. (Casas: Universidad Panamericana 2003.ponencia).


Consecuentemente las personas que viven con VIH/SIDA se ven terriblemente

afectadas en su dignidad, en su condición económica y familiar. Según el

diagnóstico de CONASIDA en el 2002 el 82.6% de los contagiados fueron

hombres y el 16.3% mujeres, todos ellos mayores de 15 años, ello significa que el


128

98.9% de las personas que viven con el virus se encuentran dentro de la población

económicamente activa.

De acuerdo con el estudio “Evaluación del impacto socioeconómico del

VIH/SIDA sobre personas que viven con VIH/SIDA (PLWHA)” realizado por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), los ingresos de los hogares donde

hay personas afectadas por el virus se reduce en un tercio, mientras que los

costos aumentan debido a mayores gastos en alimentación y tratamiento medico.


Conscientes de que el estado de salud de las personas no debe ser motivo de

estigma y de que el derecho a la no discriminación es un derecho humano básico

e indispensable para que las personas podamos vivir con dignidad, la Comisión

Nacional de los Derechos Humanos ha creado una oficina especializada dedicada

a la atención, promoción y defensa de los derechos humanos de las personas que

viven con VIH o SIDA, (CONASIDA 2003).

A través de un equipo de promotores, coordinadores y visitadores adjuntos

sensibles y especializados, en la Comisión Nacional de los Derechos Humanos

atienden las quejas presentadas por las personas con este padecimiento.

Además, supervisa y promueve el respeto a las garantías fundamentales de este

grupo de población a través de: 1) diseño y aplicación de cursos y talleres de

capacitación en derechos humanos; 2) investigación y diagnósticos para la

medición de la discriminación; y 3) elaboración de campañas informativas para la

prevención de la discriminación y la promoción de una cultura del respeto a los

derechos humanos y la dignidad de las personas que viven con VIH o SIDA en

México, (CNDH 2004).

Además de constituir un serio problema de salud pública, el VIH/SIDA es

también un problema de derechos humanos. Esto es así debido a que desde el


129

inicio de la pandemia, una serie de prejuicios e ideas falsas contribuyeron a la

estigmatización y discriminación de quienes padecen este mal.

Entre muchos otros mitos, la falsa idea de que el VIH/SIDA es una

enfermedad que sólo afecta a homosexuales, sexo servidoras y usuarios de

drogas intravenosas ha reforzado la cultura del rechazo y estigmatización de las

personas que viven con VIH o SIDA. Fundada en estas concepciones erróneas

sobre la enfermedad, en México las personas que viven con VIH o SIDA enfrentan

múltiples formas de discriminación, las cuales van desde las más sutiles y difíciles

de detectar, como las que se expresan a través de la utilización del lenguaje o

chistes ofensivos y discriminatorios, hasta las más crudas y evidentes, como la

negación de servicios de salud o la negativa de acceso a medicamentos

necesarios para la atención y el cuidado de la salud.

Frente a los prejuicios que alimentan la cultura del ostracismo, la

discriminación y el enjuiciamiento moral contra las personas que viven con VIH o

SIDA, la Comisión Nacional de los Derechos Humanos reiteró que el derecho a la

NO DISCRIMINACIÓN es un derecho humano básico, indispensable para que las

personas podamos vivir con dignidad y desarrollarnos en nuestras capacidades

humanas, independientemente de nuestro estado de salud, origen étnico,

nacionalidad, preferencia sexual, nivel socioeconómico o cualquier otra cualidad o

rasgo de nuestra personalidad. (CNDH).


130

ESTUDIO DE CASO: La Discriminación Laboral De Los Indígenas En Las

Ciudades Mexicanas.

Características generales de la fuerza de trabajo indígena urbana.

La distribución de la población indígena en el territorio mexicano no solamente

responde a las características tradicionales de la actividad socio-cultural y

productiva, sino también a los procesos de movilidad interna de la población. La

definición de las regiones indígenas más usada por investigadores y también

instituciones como la Secretaría de Salud, Conapo o Sedesol, entre otras, califica

como municipio indígena a todo aquel con una proporción de hablantes mayor al

40%, aun cuando en estos municipios viva sólo el 60.4% de la población hablante

de lengua indígena (HLI), y el 28% de sus habitantes no sean HLI.

En las localidades urbanas se congrega el 21 por ciento de la población

indígena, siendo la región central y la Zona Metropolitana del Valle de México en

donde mayor número de indígenas hay en las metrópolis mexicanas. Se percibe

que la migración es una práctica generalizada entre la población indígena: 12.4%

declaró en 2000 no residir en el lugar donde nació, las personas que en mayor

proporción ya no vivían donde nacieron fueron aquellas entre 20 y 69 años de

edad. El porcentaje general del caso masculino es ligeramente menor al femenino

(12.3% y 12.5%, respectivamente); además, las mujeres inician la migración en el

grupo etéreo 15 a 19 años, mientras que los hombres lo inician cinco años

después.

En ambos sexos son las personas de 30 a 34 años quienes más participan

en el cambio del lugar de nacimiento, con 20% del total de migrantes. El 4.1% de

la población indígena de cinco años y más residía en 1995 en un lugar distinto al

del año 2000. Fueron las personas entre 15 y 34 años quienes mantienen un nivel

más alto de cambio de residencia, con porcentajes mayores a 4.1. Este tipo de

migración presenta una participación más homogénea entre los grupos de edad,


131

fenómeno indicativo de movimientos de familias completas. Algo más de la mitad

de la población indígena de quince años y más es económicamente activa

(52.6%); la participación en el mercado de trabajo según la condición de habla

indígena presenta una diferencia de solo dos personas de cada cien a favor de los

hablantes de lengua indígena; 53.3% de hablantes frente a 51.1% de no

hablantes.

El 82% de la población indígena que es económicamente activa está

ocupada y se desempeña fundamentalmente en el sector primario de la economía,

mismo que concentra al 43% de los ocupados indígenas; en el sector secundario

se ocupa el 22% y en el sector de servicios se desempeña el 35%. En cuanto a la

actual demanda laboral de esta población existe tendencia a una mayor

participación indígena en los servicios. En cuanto al ingreso por producto del

trabajo declarado por los ocupados indígenas pocos son los que tienen una

situación mínima aceptable, compatible con el acceso pleno a satisfactores

fundamentales; 25 indígenas ocupados de cada cien no recibe ingreso, 56 de

cada cien recibe hasta dos salarios mínimos mensuales (smm) y solamente 19.4%

recibe más de dos smm.

La educación, entendida como el proceso de escolarización al que todo

mexicano tiene derecho constitucional de acceso, potencia las capacidades

individuales a través de los conocimientos adquiridos y, por tanto, la incorporación

con mejores posibilidades al entorno social, económico y cultural de cada persona.

Saber leer y escribir constituye una herramienta base de la interacción entre

individuo y sociedad, de la cual carece 25% de la población indígena de 15 años y

más. Esta situación afecta en mayor medida a las mujeres, pues 32 de cada cien

de ellas no lee ni escribe, mientras solo el 18% de los hombres presenta esta

desventaja. El analfabetismo es mayor entre las mujeres que hablan lengua

indígena (43.3%) que entre quienes no la hablan (10.4%). Para el sexo masculino

23.4% de los hablantes son analfabetas, mientras 6.7% de los no hablantes lo

son. En todos los casos el analfabetismo afecta más a los adultos cuanto mayor


132

es su edad; por ejemplo, mientras 44% de los hombres hablantes de 60 a 64 años

no leen ni escriben, solo 22.5% de los de 40 a 44 años no lo hacen. Por su parte,

el analfabetismo es de un 23.4% de las mujeres no hablantes de 50 a 54 años y

de 12% entre las de 35 a 39 años.

La discriminación laboral de los indígenas en los espacios urbanos.

En las grandes ciudades mexicanas se logra encontrar a población indígena no

solamente monolingüe y bilingüe, sino también que domina más de dos lenguas.

En el caso de los municipios urbanos como son Ensenada, Tijuana o el Distrito

Federal, entre muchos otros, además de estas dos primeras lenguas existen

hablantes de muchas lenguas más. En el Distrito Federal, núcleo de la ZMVM

están representadas la totalidad de las lenguas indígenas que se hablan en el

país, y que Ensenada, en donde los migrantes son mayoría y las dos primeras

lenguas son el mixteco y el zapoteco, es el municipio que concentra la mayoría de

la población de 4 lenguas consideradas minoritarias; cochimí, kiliwa, kumiai y

paipai.

Los indígenas en los espacios urbanos llegan buscando mayores

oportunidades de subsistencia, su desplazamiento desde las comunidades rurales

de origen, se da principalmente hacia ciudades medianas y grandes que se

encuentren próximas. La llegada a estos espacios citadinos y su adaptación no es

nada fácil. Su incorporación a la vida laboral de las ciudades viene cargada de

estigmas sociales que el resto de la población ejerce hacia ellos y los limita. Para

tratar de aproximarnos a este problema, se usaron los índices de segregación de

Duncan y de Karmel-MacLachlan, aplicados a los estudios de género, adaptados

al caso indígena. Los cálculos se hicieron diferenciando las áreas urbanas y

rurales en las zonas metropolitanas, dentro de las últimas con mayor presencia de

población indígena. Los resultados muestran que, en el clásico índice de Duncan,

si bien para el total del país existe una medianamente baja segregación


133

ocupacional indígena, las diferencias afloran al observar las zonas metropolitanas

en los dos ámbitos de actividades urbanas y rurales (Ver cuadro 1).


134


135

Cuadro 1

México: Población en edad de trabajar e índices de disimilitud y de segregación indígena de las zonas metropolitanas, según las dieciséis principales zonas del sistema urbano nacional.

INDICES DE DUNCAN

INDICE DE KARMEL-

MACLACHLAN

% POB. OCUP. INDIGENAS ZONAS METROPOLITANAS

POBLACIÓN TOTAL DE 12 Y MÁS AÑOS

POBLACIÓN INDÍGENA DE 12 Y

MÁS AÑOS RURAL URBANO RURAL URBANO RURAL URBANA TOTAL NACIONAL 86,223,474 6,320,250 33.31 34.61 9.45 2.83 17.10 4.27

VALLE DE MEXICO 16,551,711 368,284 33.85 96.28 1.31 4.20 1.97 2.23 SAN LUIS POTOSI-SOLEDAD DE G. S. 5,662,927 73,950 96.93 82.40 3.35 1.99 1.76 1.23 GUADALAJARA 3,269,903 25,382 84.81 45.68 0.77 0.71 0.45 0.78 CHIHUAHUA 3,070,543 21,982 51.01 41.05 0.83 0.58 0.82 0.71 MONTERREY 2,887,664 15,616 96.82 78.50 0.87 0.85 0.45 0.54 COLIMA-VILLA DE ALVAREZ 2,311,632 75,816 84.00 32.69 12.54 1.80 8.12 2.84 TIJUANA 1,825,281 36,152 86.12 77.18 8.03 2.67 4.90 1.76 AGUASCALIENTES 1,693,443 31,917 86.47 67.90 10.51 1.52 6.50 1.13 PUEBLA 1,685,965 68,427 96.14 88.95 12.09 6.80 6.74 3.98 QUERETARO 1,615,866 92,138 81.91 60.96 5.45 7.00 3.45 6.12 MOROLEON-URIANGATO 1,497,812 26,986 85.92 76.88 2.66 2.80 1.57 1.85 TOLUCA 1,410,924 45,361 88.10 57.53 8.41 3.29 5.03 2.95 OAXACA 1,020,915 90,456 66.44 33.58 9.45 5.49 7.70 8.99 MERIDA-PROGRESO 1,001,623 173,203 96.17 86.62 43.06 22.39 33.84 15.25 TORREON-GOMEZ PALACIO-LERDO 891,800 2,469 100.00 85.12 0.71 0.45 0.36 0.26 MORELIA-TARIMBARO 888,958 26,164 90.79 55.64 3.86 3.29 2.17 3.04 RESTO 21 ZONAS METROP. 8,213,912 219,621 82.40 77.65 5.00 3.18 4.23 2.15 RESTO DEL PAIS 30,722,595 4,926,326 92.33 95.93 30.05 19.00 20.46 11.14 Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI.


136

De las dieciséis zonas metropolitanas más importantes, en las áreas

urbanas donde mayor segregación ocupacional indígena existe es en la Zona

Metropolitana del Valle de México. El índice de Duncan es muy cercano a 100, lo

que indica la alta separación absoluta entre las ocupaciones que realizan los

indígenas de las ocupaciones del resto de la población dentro del mismo espacio

urbano. En esta misma zona metropolitana también destaca el más bajo nivel de

segregación ocupacional en su área rural, pero también es importante mencionar

que las actividades rurales se realizan en su mayor parte fuera del Distrito Federal,

que es el núcleo central de la metrópolis.

Asimismo, las zonas metropolitanas que registraron los más bajos niveles

de segregación ocupacional indígena urbana se encuentran Colima-Villa de

Álvarez y Oaxaca. En la primera se entiende porque, pese al gran número de

población indígena en edad de trabajar que es de más de 75 mil indígenas y que

es uno de los centros urbanos de mayor presencia de indígenas, la participación

en la ocupación total de este grupo no llega al 3 por ciento y las actividades

laborales a las que se integran, se encuentran en franjas que la población restante

también se viene incorporando. Para la zona metropolitana de Oaxaca, se

comprende mucho más que sea el nivel más bajo de segregación ocupacional

indígena urbana, debido a la alta presencia de indígenas dentro de este territorio,

llegando a ser de cerca de 9 por ciento de la ocupación total.

Los valores tan altos que arrojaron los cálculos del índice de Duncan y su

gran sensibilidad a la desagregación de la estructura ocupacional utilizada, obligó

a utilizar el índice de segregación de Karmel-MacLachlan, que en la literatura tiene

gran aceptación por suavizar este efecto. El resultado evidentemente fue una alta

disminución respecto al índice de Duncan, cambiando substancialmente el mapa

de segregación ocupacional metropolitano de México. En ello se reduce el nivel

tan alto que registraba el índice de Duncan en la ZMVM y surgen como las zonas

metropolitanas más segregadoras de indígenas en sus mercados de trabajo de


137

Mérida-Progreso, Querétaro, Puebla y Oaxaca. Esta última es muy importante de

mencionar, pues pese a que las actividades urbanas, las rurales se encuentran

muy vinculadas con el movimiento de la ciudad y de su población. La proximidad

de la ciudad a las zonas indígenas permite que exista un flujo permanente de

fuerza de trabajo indígena a la ciudad, por lo que la participación de esta fuerza de

trabajo es mucho más alta que la registrada en el censo. Sin embargo, las

actividades a las que se incorporan los indígenas respecto al resto de la población

en la ciudad tienen altas diferencias que se reflejan en el resultado del valor que

alcanza el índice de Karmel-MacLachlan.

Para complementar esta rápida radiografía de la discriminación de los

indígenas en los espacios urbanos mexicanos, se hizo uso de los índices de

discriminación educativa y salarial atrás expuestos. Nuevamente la metodología

se ajusto para calcular los índices y adaptar para la medición de la discriminación

de los indígenas. En el cuadro 2 se aprecia, además de los índices, el promedio

tanto de los años de escolaridad y del ingreso por hora (expresado en dólares)

que tiene la población en las distintas regiones mexicanas.

El razonamiento de integrar estos índices fue la complementariedad en el

análisis, pues se reconoce que la falta de incorporación de activos educativos por

parte de los indígenas, los margina de las posibilidades de acceso a tipos de

ocupación vinculadas a la formación educativa, lo que se refleja a su vez en los

bajos niveles de ingresos que percibe la población indígena y que se convierte en

factor circular de la reproducción de la pobreza. De esta manera, es lógico que en

las zonas metropolitanas exista no solamente mayor nivel educativo entre su

población sino que además es mucho más alta en las áreas urbanas que en las

rurales de las propias zonas metropolitanas. Estas diferencias se amplían con los

ingresos promedio tanto por zonas como por áreas. De esto se desprende que

buena parte de la población vinculada a las actividades rurales tiene no solamente

bajos niveles de escolaridad sino también bajos ingresos, por lo que grupos de

población como los indígenas se encuentran en franca desventaja.


138

Cuadro 2 México: índices de discriminación educativa y salarial indígena de las zonas metropolitanas.

Escolaridad Ingreso

Región Índice de Discriminación

Años Promedio

Índice de Discriminación

Dólares por Hora

Urbano Total -0.7935 7.07 -0.2107 2.09 ZM's -0.5798 7.27 -0.0488 2.06 Resto -0.6962 5.63 -0.1366 1.39

Rural Total -0.4782 4.15 -0.4982 0.82 ZM's -0.6481 4.87 -0.0358 1.09 Resto -0.4128 3.97 -0.4274 0.71

Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI.

En efecto, los índices de discriminación negativos en todas las áreas y

grupos de zonas metropolitanas muestran la alta desventaja que tienen los

indígenas en los mercados urbanos de trabajo. En cuanto a la discriminación

educativa, se aprecia que, considerando los siete años de escolaridad promedio

que hay en las áreas urbanas de las zonas metropolitanas principalmente

generadas por los grupos de población no indígena, una diferencia de cerca del 80

por ciento con los indígenas nos deja con un promedio de escolaridad de tres

años. Esto es un poco más de la mitad del nivel de primaria. Mientras que en el

resto de las áreas urbanas, principalmente pequeñas ciudades, en promedio es de

menos de dos años de escolaridad acumulada.

Esta discriminación en el mercado de trabajo se ve reflejada también el

nivel de ingreso que perciben los indígenas en los espacios urbanos. Se puede ver

que el ingreso-hora promedio en las áreas rurales es menor que en las urbanas,

siendo en estas últimas 1.5 veces más que el ingreso rural. En todos los casos el

índice de discriminación salarial fue negativo, nuevamente mostrando la misma

desigual situación de los indígenas. En las áreas urbanas de las zonas

metropolitanas el ingreso de los indígenas no es tan bajo respecto al promedio

pero necesitaría que fuese incrementado un 21 por ciento para igualar al ingreso-

hora de los no indígenas. La mayor remuneración que se da en estas zonas de la


139

república mexicana puede reducir las diferencias entre indígenas y no indígenas,

toda vez que las actividades artesanales pueden ser mejor pagadas y es allí en

donde los indígenas encuentran sus nichos en los mercados urbanos de trabajo.

Las diferencias van aumentando a medida que pasamos de áreas urbanas a

rurales. La discriminación hacia los indígenas entonces resulta latente en todo el

círculo de la reproducción de la pobreza desde el mercado de trabajo. Este grupo

es uno de los identificados como vulnerables a la discriminación en general y más

laboral específicamente hablando. Pero para adentrarnos en las intensidades de la

discriminación dentro de este grupo, consideramos los restantes cinco grupos que

señala la OIT y los integramos dentro de la población indígena, para ver la

combinación que delimita la mayor intensidad de discriminación laboral en los

indígenas. Los resultados condensados en el Cuadro 3, muestran que en efecto

hay una combinación de características de los grupos vulnerables, que los expone

mucho más a la discriminación tanto educativa como salarial.


140

Cuadro 3

México: índices de discriminación educativa y salarial indígena de las zonas metropolitanas, según grupos de mayor discriminación.

Escolaridad Ingreso

Índice de Discriminación Índice de Discriminación Región

Mujeres Discapacidad Jóvenes Ancianos Minorías Religiosas

Años Promedio Mujeres Discapacidad Jóvenes Ancianos

Minorías Religiosas

Dólares por Hora

Indígenas Total -0.273 -1.706 0.708 -4.742 -0.008 4.72 0.24 0.23 -1.37 0.53 0.1377 1.16 ZM's -0.271 -1.283 0.645 -4.818 -0.151 5.77 -0.07 -0.32 -1.31 0.32 -0.1619 1.63 Resto -0.287 -2.052 0.753 -6.473 0.019 4.01 0.44 0.15 -1.86 0.68 0.2368 0.88

No Indígenas Total -0.077 -1.231 0.612 -3.453 0.0239 7.17 -0.05 0.23 -1.29 0.36 0.0586 2.13 ZM's -0.074 -1.264 0.607 -3.538 0.0023 7.32 -0.05 0.22 -1.31 0.35 0.0161 2.08

Urbano

Resto -0.056 -1.677 0.678 -5.246 0.0188 5.83 -0.01 0.28 -1.55 0.34 -0.0602 1.46 Indígenas

Total -0.277 -1.917 0.771 -9.240 0.0464 3.15 0.24 0.23 -1.37 0.53 0.1377 0.44 ZM's -0.322 -1.931 0.710 -8.634 -0.1028 3.84 -0.07 -0.32 -1.31 0.32 -0.1619 0.97 Resto -0.281 -1.948 0.772 -9.629 0.0522 3.14 0.44 0.15 -1.86 0.68 0.2368 0.42

No Indígenas Total -0.013 -1.932 0.735 -7.109 0.0247 4.35 0.19 0.25 -1.47 0.43 -0.0719 0.91 ZM's -0.004 -1.777 0.693 -6.146 0.0478 4.94 0.00 0.15 -1.44 0.36 0.0336 1.11

Rural

Resto -0.014 -2.029 0.746 -7.491 0.0338 4.18 0.21 0.28 -1.41 0.44 -0.1005 0.80 Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI


141

Considerando la discriminación educativa, es sistemáticamente latente que

se registre mayor brecha entre los grupos de indígenas que entre los no

indígenas. Mucho más cuando se encuentran en las áreas urbanas. Sin embargo,

en este grupo los índices son marcadamente mayores cuando son ancianos,

posteriormente los siguen los índices de las personas con discapacidad, después

los de las mujeres y por último los de minorías religiosas. Curiosamente el grupo

de jóvenes no mostró ser una condición de incremento de la discriminación

educativo sino todo lo contrario. Entonces, podemos afirmar con total certeza que,

la combinación que aumenta la intensidad de la discriminación educativa es ser

indígena, anciano, sufrir alguna discapacidad, ser mujer y perteneciente a alguna

religión no católica.

Para el caso de la discriminación salarial la caracterización de

discriminación encontrada con la educación cambia drásticamente. La condición

de vulnerabilidad a ser discriminado es mucho mayor entre los jóvenes indígenas,

principalmente en las áreas urbanas, que entre los no indígenas, aún cuando los

índices en las áreas rurales tienden a ser similares. La segunda condición es ser

mujer indígena, pero especialmente en las zonas urbanas nuevamente, pero con

un cambio enorme y es que son las mujeres no indígenas las que mayor

diferencias de ingreso tienen con el resto de combinaciones dentro del grupo de

los no indígenas. Las otras condiciones en una secuencia bastante difusa son

pertenecer a minorías religiosas y a personas con discapacidad. En esta

oportunidad ser anciano no resultó condición para recibir la discriminación salarial.

Estos resultados, pese a ser tan diferentes respecto a la discriminación educativa,

dan muestras de ser afectadas por una baja dispersión salarial dentro de los

indígenas tanto en las áreas urbanas como rurales. Así lo muestra la última

columna de la tabla donde se expone el ingreso-hora en dólares.

Los jóvenes al ser severamente discriminados salarialmente, reflejan una

condición que ninguno de los demás grupos tiene. Parece que el mercado de

trabajo castigara más a la falta de experiencia que a la educación. Así también los


142

personas con discapacidad resultan ser el penúltimo grupo y en la última condición

se encuentran los anciano, quienes no registraron índices de discriminación

negativa. La discriminación salarial femenina entre los no indígenas dentro de las

áreas urbanas es un hecho vinculado más a la remuneración femenina altamente

capacitada pero que no recibe ingresos al mismo nivel que lo que los hombres lo

hacen. Este fenómeno tiene una connotación de discriminación de género ya

ampliamente difundido en la literatura.

El caso de la discriminación laboral indígena en la Zona Metropolitana del

Valle de México, ZMVM.

Como hemos visto, la mayor concentración de indígenas en un espacio urbano en

México se encuentra en la Zona Metropolitana del Valle de México, ZMVM. Con un

total de 16 millones de habitantes, esta región es la de mayor población en todo el

país. Por ello vale la pena observar cómo se incorporan los indígenas en este

espacio y qué niveles de discriminación registran.

Los indígenas en la Ciudad de México.

La expansión de la Ciudad de México ha cobrado tal magnitud que ha constituido

un conglomerado de municipios de tres Estados. Con un total de 75 municipios, 16

de ellos son delegaciones del Distrito Federal, un municipio del Estado de Hidalgo

y los 58 municipios restantes son del Estado de México. Con una extensión de

3.129 km2 y una participación en el producto interno bruto de México de 24.1%,

con la calle más grande del mundo, llamada Insurgentes, con 25 kilómetros.

Posee en su territorio 316.000 empresas (80% del total del país), 343.000

luminarias (alumbrado público), 29,2 millones de viajes diarios dentro de la ciudad,

2,6 millones de vehículos automotores, 344 hospitales y 25.000 cuartos de hotel.

También cuenta con 161 museos, 30 salas de conciertos, 106 galerías de arte,


143

107 cines y 30 millones de metros de áreas verdes. De este conglomerado de

municipios son tres los que registran mayor participación de población indígena,

tal es el caso de la Delegación Milpa Alta, al su del Distrito Federal y con más de

11 por ciento de población indígena. Le siguen el recién constituido municipio de

Valle de Chalco Solidaridad y el municipio de Chimalhuacán, ambos del Estado de

México y con una participación de población indígena superior al diez por ciento

(ver mapa 1). Otros cuatro municipios también del Estado de México, Naucalpan

de Juárez, Coyotepec, Chalco y La Paz tienen proporciones superiores al 5 por

ciento.

MAPA 1:

Los municipios en donde hay menor presencia de indígenas en la ZMVM se

localizan especialmente al noroccidente del Distrito Federal, en las Delegaciones

de Cuajimalpa, Alvaro Obregón, Benito Juárez, Venustiano Carranza,


144

Azcapotzalco, Gustavo A. Madero, Miguel Hidalgo e Iztacalco, que representan a

la mitad de las Delegaciones del Distrito Federal. Asimismo, de los 24 municipios

que tiene los más bajos porcentajes de población indígena en el Estado de México

y localizados en la parte periférica de la ZMVM, destacan tres municipios con

porcentajes inferiores al 1 por ciento, ellos son Atlautla, Tlamanalco y Juchitepec.

Esta distribución es importante de resaltar debido a que, en el caso de las

Delegaciones como Benito Juárez en donde se encuentra el eje de globalización

financiera e institucional clásico de la Ciudad de México como el Paseo de la

Reforma (Paseo del Emperador), con una longitud de un boulevard de 12

kilómetros y donde se localizan el Castillo de Chapultepéc, zonas de restaurantes,

grandes hoteles, comercios, oficinas, especialmente localizados en la famosa

Zona Rosa. Reforma extiende su trayecto, siendo una de las avenidas más

extensas de la ciudad. Hacia el Noreste conduce a Tlaltelolco y La Villa, mientras

que hacia el Suroeste atraviesa Chapultepec, remontándose al barrio de Las

Lomas para desembocar en Santa Fe y Cuajimalpa.

En estos últimos barrios, se localizan zonas exclusivas de la ciudad como

son Las Lomas y Santa Fe, donde mayor expansión y desarrollo urbano se está

gestando. Especialmente la zona de Santa Fe tiende a conformar una nueva

región globalizada en la ciudad, gestándose un proceso de reubicación de

empresas financieras y trasnacionales que estaban en otras zonas de la ciudad

(en zonas tradicionales) lo que viene transformando a pasos agigantados ese

sector de la ciudad. Su desarrollo genera un amplio corredor industrial que

comunica al Distrito Federal, desde occidente hacia el norte de la ZMVM, con la

zona de mayor desarrollo económico del Estado de México.

Por ello también es la zona con baja proporción indígena y es a su vez la

microregión económica de mayor aporte productivo al país. Sin embargo, el lunar

en la zona se encuentra en la Delegación Cuahutémoc, donde se localiza el centro

histórico de la ciudad cuya ocupación de este espacio urbano se produjo por los


145

movimientos de las elites dominantes que se desplazaron hacia zonas como

Bosques de Las Lomas y Chapultepec. De allí que las comunidades de indígenas

que llegan a la ciudad vienen ocupando espacios residuales, constituyendo un

tejido social marginado dentro de la propia metrópolis.

En cuanto a las diferencias que tienen los distintos fragmentos de la ciudad

por parte de sus pobladores indígenas y no indígenas, la relación del ingreso por

hora en dólares respecto a los años de escolaridad acumulados de estas

poblaciones en los municipios y con una escala logarítmica, muestra la base de la

función de capital humano como es la tasa de retorno a la educación presentada

en la gráfica 1.

La gráfica muestra que en ambas poblaciones existe una tendencia positiva

entre la educación y el ingreso, con una pendiente similar pero con una leve

diferencia. La pendiente de los grupos no indígenas es un poco mayor a la de los

indígenas, lo que muestra un menor rendimiento remunerado por cada año escolar

adicional. Esto viene a reforzar los resultados obtenidos en el análisis de las zonas

metropolitanas en el punto anterior, donde la población indígena urbana, muestra

no solamente menores niveles de escolaridad sino también menor ingreso

proporcional respecto a la educación registrada.


146

Gráfica 1 Relación entre el ingreso por hora y la escolaridad en la zmvm,

según poblaciones indígenas y no indígenas

2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00

Escolaridad media

-1.50

-1.00

-0.50

0.00

0.50

1.00

1.50

Log ingreso por hora

grupo

No indígenas

Indígenas

R Sq Linear = 0.574

R Sq Linear = 0.662

R Sq Linear = 0.478

Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI. La discriminación laboral de los indígenas en la megalópolis.

Los elementos anteriormente mencionados que condicionan la localización de los

pobladores indígenas en la ZMVM, también muestran que la discriminación laboral

es latente. Considerando nuevamente los aspectos para calcular los índices de

discriminación educativa y salarial como referentes de la discriminación laboral, se

elaboraron los mapas 2 y tres que comparan la escolaridad media de los

indígenas y no indígenas urbanos, a la par del ingreso por hora de ambos grupos

de población. Con estas variables y junto con la edad promedio se construyeron

ambos índices de discriminación.


147

En el primer grupo de mapas se tiene que, respecto a los niveles

educativos de los municipios de la ZMVM, se muestran para los grupos de

indígenas una mayor homogeneidad en la escolaridad dentro del territorio,

localizándose aquellos grupos con más escolaridad en algunas delegaciones al

interior del Distrito Federal y en las zonas periféricas de la ciudad, principalmente

en Ozumba, Tecamascalpa y Villa del Carbón en el Estado de México y en la

Delegación Benito Juárez, con promedios superiores a los ocho años de

escolaridad acumulada. En contraste con municipios como Tepetlixpa, Atlautla y

Jilotzingo también del Estado de México con no más de un año de escolaridad.

De manera inversa, la población no indígena tiende a ubicarse en el Distrito

Federal pero con mayor amplitud territorial que la efectuada por los indígenas, es

el caso de las Delegaciones Benito Juárez, Coyoacán, Miguel Hidalgo y

Cuauhtémoc con más de nueve años de escolaridad. Mientras que los municipios

con más bajos niveles de escolaridad de su población no indígena fueron los

municipios de Ecatzingo, Hueypoxtla y Atlautla, del Estado de México, con un

poco menos de 5.5 años de educación acumulada.

En cuanto al ingreso por hora entre la población ocupada en los municipios

de la ZMVM, se encuentra que los niveles de la fuerza de trabajo indígena recibe

menos niveles de ingresos que la población no indígena. Los municipios de la

ciudad con los mejores ingresos para los indígenas son Villa del Carbón,

Papalotla, Benito Juárez, Coacalco de Berriozábal, Azcapotzalco, Álvaro Obregón,

Cuajimalpa de Morelos, Miguel Hidalgo, Cuauhtémoc y Valle de Chalco

Solidaridad, con más de 2 dólares por hora. Mientras que los de menores ingresos

son los municipios de Atlautla, Otumba, Tecamascalpa y Tenango del Aire del

Estados de México, con menos de medio dólar de ingreso por hora trabajada. En

el grupo de población no indígena que trabajaron, las Delegaciones de Benito

Juárez, Cuajimalpa de Morelos, Miguel Hidalgo, Coyoacán y Álvaro Obregón en el

Distrito Federal, y el municipio de Huixquilucanen el Estado de México son los

fragmentos urbanos donde mayor nivel de ingreso con más de 3 dólares por hora


148

laboral, mientras que entre los de más bajos ingresos se encuentran los

municipios de Atlautla, Nopaltepec, Ecatzingo y Hueypoxtla también del Estado de

México con menos de un dólar por hora de trabajo.

Ambas variables muestran efectivamente las grandes diferencias entre la

población indígena y el resto de la población dentro de la Ciudad de México. La

fragmentación que generan las Delegaciones de mayor desarrollo económico y

vinculación global de la ciudad contrasta con los municipios pobres de la periferia

en la zona sur del Estado de México. La población indígena que sufre en estos

municipios y son afectados por las limitadas oportunidades que los marginan hacia

actividades residuales de baja remuneración, contrasta con el beneficio de los

altos ingresos de las Delegaciones y que los indígenas en estos espacios de la

ciudad aprovechan.

En el mapa 3 se puede también observa la manera en que existe un mayor

envejecimiento de la población indígena en los municipios de periféricos de la

ZMVM, mientras que en la parte central correspondiente al territorio del Distrito

federal la edad promedio desciende, nuevamente marcando la excepción las

Delegaciones de Venustiano Carranza y Azcapotzalco. En cuento a la edad

promedio entre el resto de la población, se aprecia que ésta aumenta a medida

que se llega a la parte central del Distrito Federal. Pero la edad promedio es

mucho menor que la registrada entre los indígenas. El máximo edad promedio se

encuentra inferior a los cuarenta años. El envejecimiento de la población indígena

en la periferia de la ciudad responde principalmente a los procesos migratorios

internacionales que últimamente se han intensificado hacia Estados Unidos y

vienen ampliando la participación indígena dentro de ese su flujo de población.


149

Mapa 2:


150

Mapa 3:

Estas tres variables, edad, educación e ingreso son la base de los índices

de discriminación laboral tanto educativa como salarial, los cuales también se

presentan en el mapa 3. Se considera que a medida que existe mayor

discriminación educativa indígena el índice se hace más negativo, por lo que el

mapa muestra que esta discriminación se encuentra en las zonas tanto del Distrito

Federal como en los municipios del Estado de México hacia la parte centro-oriente


151

de la ZMVM. Algunas Delegaciones del corredor de globalización muestran niveles

más bajos. También en el caso de la discriminación salarial de los indígenas

urbanos se encuentra entre los municipios periféricos, mientras que hacia la parte

central de la ZMVM nuevamente las diferencias salariales se reducen, mucho más

nuevamente en algunas de las Delegaciones del corredor de globalización de la

ciudad. Esta zona de la ciudad mantiene una dualidad entre la exposición de altos

ingresos versus la baja presencia de la población indígena. Aquellos indígenas

que logran vincularse con esta zona, muestran elevados ingresos respecto al

promedio del resto de indígenas.

Conclusiones

Las condiciones precarias en que se encuentra la población indígena en México

son el resultado, no solamente del rezago económico y social de sus

comunidades, sino también el producto de una clara y sistemática discriminación y

segregación que limita su capacidad como grupos social y en la que recae buena

parte la responsabilidad de la reproducción de las costumbres y formas culturales

ancestrales, que le han dado reconocimiento y posicionamiento internacional a la

identidad del mexicano. Su actividad productiva se localiza en zonas rurales y

destina buena parte de ellas a la producción agrícola tradicional, con formas de

economía campesina. Buena parte de la población indígena se concentra en tres

estados de la república como son Oaxaca, Guerrero y Chiapas, caracterizados por

tener los índices de marginación más altos, tanto a nivel de localidades,

municipios y entidades federativas, reconociéndose como el territorio más pobre

en México. La población indígena se ha enfrentado a muchos cambios sociales de

las economías modernas, pero el actual embate de los procesos de

internacionalización de la economía y de globalización han incidido de manera

negativa en sus pequeños mercados locales, desplazando sus actividades

principales con predominio en el sector primario, hacia actividades terciarias de

sobrevivencia.


152

En la actualidad, fenómenos sociales como la migración internacional, se

van alimentando cada vez más de fuerza de trabajo indígena, que ven en la

migración una salida a las limitadas capacidades de subsistencia de sus

comunidades, generando nuevos problemas, como son la pérdida paulatina de

sus tradiciones a partir de una hibridación cultural transnacional. La discriminación

social hacia estas comunidades es latente. Dentro de los resultados de la

Encuesta Nacional de Discriminación en México, levantada por la Secretaría de

Desarrollo Social, SEDESOL y el Consejo Nacional para la Prevención de la

Discriminación en México, CONAPRED, muestran que existe una proporción por

encima del 30 por ciento de la población mexicana que es discriminadora,

principalmente hacia comunidades indígenas.

Otras encuestas reveladoras de la misma Secretaría, como la encuesta

denominada “Lo que dicen los pobres”, muestran que las principales formas de

aislamiento y marginación laboral entre los pobres se localizan entre los grupos de

indígenas, siendo las relacionadas con el trabajo las más importantes para

identificar la percepción de una situación que limita a la población y que acota su

capacidad de mejoramiento de su bienestar. Actualmente, se está realizando un

esfuerzo importante para paliar la pobreza rural en México a partir de programas

de combate a la pobreza como son los programas de Progresa y actualmente

Oportunidades, los que han dado resultados positivos pero no suficientes para

incidir con mayor impacto en los procesos de articulación de las comunidades

indígenas con la actividad social y económica del país. La discriminación laboral

de los indígenas es latente dentro de los mercados urbanos de trabajo,

principalmente dentro de las áreas metropolitanas del país.

Aquellos indígenas que logran insertarse en las estructuras laborales de la

economía moderna nacional, manifiestan que sus capacidades se ven como una

amenaza a sus propios colegas y compañeros de trabajo. Otros aspectos que

manifiestan es que su vinculación laboral se hace bajo discriminación directa,


153

debido a que no son cubiertos por la seguridad social y que las formas de

contratación son de carácter temporal mientras que las personas con las mismas

capacidades y formación escolar, incluyendo experiencia inferior, son contratados

con estas garantías. Debido a los modelos de superioridad racial y étnica y

estigmatización de los comportamientos socioculturales, aquellos que logran

superar las barreras iniciales se ven sometidos a fuertes presiones ejercidas por

sus compañeros de trabajo. Otra forma directa de discriminación laboral se

encuentra en la baja promoción profesional, limitada por la presencia de

economías internas en las organizaciones y pertenencia al segmento menos

aventajado en el mercado laboral. Esto da como resultado pocas posibilidades de

desempeñar tareas relacionadas con la autoridad y mando dentro de las unidades

empresariales y productivas, incluso dentro del sector público. En cálculos

preliminares del índice de discriminación salarial dentro de la Encuesta sobre

Discriminación Social en México, 2004, de SEDESOL, se obtuvo que por posición

ocupacional, la brecha salarial es de 14 por ciento para los empleados indígenas,

34 por ciento para los obreros indígenas y 57 por ciento para jornaleros y peones

en el campo, incluso es superior al 67 por ciento entre trabajadores por cuenta

propia. Estos resultados son reveladores en cuanto a los efectos directos de

acceso a recursos y de capacidad de generación de ingresos suficientes para

mejorar su condición social.

La pérdida o el abandono del uso de la lengua materna es otro dato que

aporta el análisis detallado de la información aquí presentada, lo que no es otra

cosa que el resultado de la discriminación que sufren los pueblos originarios, tanto

desde la sociedad no indígena hacia ellos, como la que ellos mismos han asumido

como propia. Para la sociedad no indígena pertenecer a un grupo indígena es

equivalente a ser sucio, ignorante, pobre y flojo, rebelde e invasor, entre otros

muchos epítetos, por lo que el migrante prefiere “esconder” su condición, aun

cuando se coloque en una situación ambigua entre la aceptación de la sociedad

mestiza y su orgullo de pertenecer a algún pueblo indígena.


154

CONCLUSIONES

Tras haber hecho el análisis de discriminación para cada uno de los seis grupos

correpondientes, se pueden obtener de todo este documento importantes

conclusiones respecto a la situación de cada población discriminada en México.

En primer lugar, las mujeres se han caracterizado por ser el grupo de

población mas discriminado en México resultado de procesos culturales, de

problemas de educación y del fenómeno de segregación por género. Sin embargo

hoy en día, el crecimiento de la participación de las mujeres en la actividad

productiva y su permanencia en este, consituye un cambio importante el desarrollo

de la actividad económica, y su razón principal es la tendencia al incremento de la

escolaridad, que amplia la oportunidad de participación económica.


más marginadas, quienes se localizan dentro de los sectores más pobres, y

quienes carecen con mayor frecuencia de los recursos de educación y la

capacitación necesaria para acceder a los financiamientos y a la posibilidad de un

trabajo. En cuanto a la diferencia salarial radical entre hombres y mujeres se

observa que en varias ocasiones en contra de las mujeres, estas llegan a

devengar salarios inferiores a los hombres que poseen los mismos niveles de

escolaridad que ellas (De Oliveira, Ariza y Eternod, 1996).

Por otro lado, en México pertenecer a la población indígena significa estar

claramente asociado a la pobreza, ya que a pesar que su participación en el

mercado laboral sea mucho mayor a la de la población total, los salarios

percibidos por tales ocupaciones son aun mínimos. Tales hechos radican en que

la gran mayoría de los grupos indígenas se encuentran relegados a zonas donde

las condiciones de pobreza son mayores, las posibilidades de empleo son escasas

y las oportunidades de educación son casi nulas. Mientras se siga relegando a

esta población a estos empleos mal pagos, la inminente deserción escolar de


155

indígenas, los seguirá condenando a ínfimas condiciones de analfabetismo, nivel

de instrucción, salud y nutrición y otros factores más, que inciden

desfavorablemente cuando este grupo se incorpora nuevamente al mercado

laboral.

En tercer lugar, la segregación hacia los adultos mayores no permite verlos

como sujetos sociales con derecho participar en la actividad económica y de

decidir en forma independiente sobre los asuntos que les conciernen. A medida

que la población envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician

que las personas mayores sean sujetos económicos inactivos.

Hoy en día en México, no solo los envejecientes, sufren Discriminación

Laboral por motivo de edad, con frecuencia personas que aún no entran en la

categoría de persona envejeciente sufren de discriminación laboral. Sin embargo

existen aun hoy, hombres y mujeres que trabajan sin importar la edad, en

condiciones de autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Perder, las condiciones

actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las personas mayores

busquen permanecer activas, y el Gobierno debe garantizar el cubrir tal derecho al

trabajo.

En cuarto lugar, no se debe ver a la discapacidad como una enfermedad,

sino que por el contrario es tan solo una restricción o ausencia de la capacidad

física, intelectual o sensorial y también se le considera una dolencia que requiere

de atención médica o una enfermedad mental que puede ser de carácter

transitorio o permanente. Se estima que las posibilidades de participación




En este contexto, la demanda de trabajadores poco calificados pone a los

trabajadores con capacidades diferenciadas en una situación particularmente


156

vulnerable frente al desempleo y la exclusión del trabajo. Así que hay que abrir

mas vías de manera tal que la inclusión a estas personas sea efectiva, ya que a

pesar de sus capacidades especiales, la necesidad de productividad es aun mayor

y la necesidad abrir medios de inserción al mercado laboral es inminente.

Por otro lado, las personas "jóvenes" tienen que esperar a que el mundo

madure y comprenda que en este ámbito los parámetros que usan para

seleccionar están errados porque no se basan en la capacidad. Los jóvenes en

México enfrentan grandes problemáticas que les impiden mejorar su situación

laboral, ya sean estos aspectos: la educación, la experiencia y las pocas

oportunidades ofrecidas por los empleadores, quienes aprovechando de la

urgencia de trabajar y de su juventud otorgan empleos de baja calidad y mal

remunerados.

Un porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas

empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculados con sus

estudios, y con una remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera

inconformidad y frustración, la mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos

por contactos de amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco

legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo.

Finalmente, la lucha contra la discriminación por motivos de religión en el

empleo y la ocupación, y las pruebas concretas de que es posible eliminar este

tipo de discriminación en el lugar de trabajo, ofrecen una vía útil para fomentar la

tolerancia religiosa en la sociedad. La dinámica y las manifestaciones de la

discriminación por motivos religiosos en el lugar de trabajo no se han estudiado ni

tanto ni tan bien como otras formas de discriminación. Ello se debe en parte a la

dificultad de debatir sobre un tema que se considera propio de la esfera privada y

sobre la cuestión más amplia de la libertad de conciencia.


157

A pesar que se le han hecho fuertes criticas a la Primera Encuesta de

Discriminación en México en 2005, debido a sus inconsistencias en algunos datos.

A pesar de tales debilidades en la encuesta, esta resulta las más cercana

aproximación a un análisis detallado sobre la discriminación en México. Es por

esta razón que a lo largo de este documento, se hace uso de esta herramienta

para la adquisición de datos generales que permiten dibujar el panorama de

aquella población que se siente rechazada por la sociedad.

Sin embargo es nuestro deber proponer una nueva forma de evaluación de

la discriminación, labor que se realizara bajo los mismos parámetros de muestreo

pero el cuestionario que seria aplicado tendría dos caminos a los que buscaría

interrogar y a los que mediante “preguntas camufladas” se buscara obtener

información tanto de la demanda y la oferta de trabajo. Entre uno de los posibles

cuestionarios esta el siguiente:

Guión de entrevistas para empleadores (empresas)

Cuestionario (Disfrazado) para conocer los índices de competitividad y relación laboral Sector Formal e Informal. Objetivo.- Conocer los estándares sociales-laborales y competencias con las que cuentan los empleados en general. Metodología.- Será analizado cualitativamente ponderando elementos de competitividad y liderazgo. Nombre de la empresa: Sector productivo: Nombre del entrevistado: ¿Cargo o puesto del entrevistado? Escolaridad, edad:


158

¿Aproximadamente con cuantos empleados cuenta la empresa? ¿Cual es el sexo? ¿Hay más hombres o mujeres? ¿A que cree que se deba que hay más hombres o mujeres? ¿O igual? ¿Qué pasa con los hombres o mujeres ellos (as) no solicitan estos empleos? ¿Pero si lo solicitan los hombres o mujeres, pero la empresa no los escoge? ¿Por qué es así? ¿Existe diferencias entre los empleos de hombres y mujeres o son los mismos? ¿En que tipo de actividades? ¿Por qué cree usted que sean más hombres o mujeres las que ocupan este tipo de trabajo? En términos económicos ¿Existe varios tipos de salarios o solo uno? ¿Y quienes son los que más ganan? ¿A que se debe esto? -¿Los empleados de que edades son en general? ¿A que cree que se deba que no hay empleados de otra edad? ¿Ellos no solicitan empleo o si? ¿Y que les falta porque no cumplen los requisitos? ¿Y los tipos de empleos, me imagino son proporcional a sus ingresos? ¿Sabe usted si existe alguna organización interna de empleados como un equipo de fútbol, o una organización religiosa? ¿Hablando de religión, sabe que tipo profesan los empleados? ¿Hay de otros tipos? ¿Podría decirme porque no hay? ¿No solicitan? ¿Y personas con alguna discapacidad? ¿Si hay personas que presenten esta característica? ¿Si hay que tipo de discapacidad? ¿Numero? ¿Tipo de empleo? ¿Su rendimiento como es? ¿Porque cree que se acerquen a pedir empleo?


159

¿Pero si solicitan o no? ¿Existen empleados indígenas? ¿Numero? ¿Sabe de que etnia? ¿Tipo de empleo? ¿Su rendimiento como es? ¿Porque cree que se acerquen a pedir empleo? ¿Pero si solicitan o no? ¿En su apreciación y la de su empresa cual seria el tipo de empleado que trabaja aquí en la empresa? ¿Y los despidos cuando los hay son bajo que causas? ¿Qué tipo de empleado es el despedido? ¿Existe alguna característica que los generalice? ¿Usted tienen conocimiento si existen personas homosexuales en la empresa? ¿Numero? ¿Y cual es el ambiente (la relación) entre ellos y los demás empleados? ¿Si no hay podría decirme porque no se acercan a solicitar empleo? ¿Y personas (obviamente en carácter confidencial) que sean portadoras del VHI SIDA? ¿En su apreciación y la de su empresa cual seria el tipo de empleado modelo para la empresa? ¿Qué tipo de empleados son los que ganan más ascensos y primas o promociones?

PARA VER LOS DEMAS POSIBLE CUESTIONARIOS VER ANEXO 7


160

ANEXOS

Anexo 1: Índice de feminización de agricultores

México: Índice de feminización de agricultores

y = -0.2569x + 11.52R2 = 0.1004

6

8

10

12

14

16

18


Anexo 2: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado

Tiempo completo Tiempo parcial

1995 0.177 0.247

1996 0.167 0.213

1997 0.167 0.108

1998 0.163 0.211

1999 0.156 0.213

2000 0.159 0.202

2001 0.159 0.209

2002 0.162 0.21

2003 0.164 0.213

2004 0.171 0.218

Fuente: INEGI Y STPS


161

Anexo 3: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados

por tipo de ocupación

Año 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Profesionales

-

0.23

-

0.15

-

0.08

-

0.27

-

0.29

-

0.24

-

0.21

-

0.27

-

0.31

-

0.22

Técnicos y personal especializado

-

0.06

-

0.07

-

0.05

-

0.07

-

0.01

-

0.06

-

0.04

-

0.07

-

0.06

-

0.09

Maestros y afines

-

0.02 0.00 0.01

-

0.01 0.06

-

0.17

-

0.03

-

0.03

-

0.05

-

0.09

Funcionarios públicos y gerentes

del sector privado

-

0.12

-

0.26

-

0.30

-

0.22

-

0.44

-

0.14

-

0.26

-

0.33

-

0.24

-

0.21

Oficinistas

-

0.26

-

0.15

-

0.19

-

0.13

-

0.25

-

0.20

-

0.23

-

0.19

-

0.15

-

0.12

Vendedores y dependientes

-

0.57 0.10

-

0.05

-

0.14

-

0.15

-

0.17

-

0.24

-

0.23

-

0.17

-

0.16

Empleados en servicios

-

0.04

-

0.02

-

0.07

-

0.13

-

0.05

-

0.01

-

0.02

-

0.01

-

0.05

-

0.07

Trabajadores domésticos 0.09

-

0.14

-

0.14

-

0.03

-

0.07

-

0.08

-

0.11 0.01

-

0.16 0.10

Supervisores y capataces

industriales

-

0.54

-

0.46

-

0.58

-

0.48

-

0.45

-

0.30

-

0.31

-

0.33

-

0.25

-

0.45

Artesanos y obreros

-

0.32

-

0.33

-

0.25

-

0.30

-

0.27

-

0.35

-

0.31

-

0.37

-

0.39

-

0.39

Ayudantes de obreros

-

0.29

-

0.09 0.02

-

0.13

-

0.06

-

0.16

-

0.19

-

0.29

-

0.33

-

0.37

Total

-

0.17

-

0.07

-

0.07

-

0.09

-

0.11

-

0.14

-

0.14

-

0.14

-

0.13

-

0.14

Fuente: INEGI y STPS


162

Anexo 4: Población Indígena según Entidad Federativa con municipios

indígenas

Fuente: INI-CONAPO. Estimaciones de la población indígena, a partir de la base de datos del XII

Censo general de población y vivienda 2000, INEGI

Entidad Total 0 a 14 15 a 64 65 y más

No especi-ficado

TOTAL NACIONAL 10,189,514 3,975,363 5,651,416 528,813 33,922 BAJA CALIFORNIA 80,984 31,699 46,947 2,024 314 CAMPECHE 185,075 65,415 107,594 11,592 474 COAHUILA 304 98 184 20 2 CHIAPAS 1,036,903 471,533 532,022 30,418 2,930 CHIHUAHUA 113,187 46,234 61,615 4,603 735 DISTRITO FEDERAL 333,428 95,537 223,531 13,681 679 DURANGO 26,893 12,147 13,723 777 246 GUANAJUATO 8,288 3,453 4,556 255 24 GUERRERO 478,399 218,991 236,965 20,279 2,164 HIDALGO 505,878 200,425 274,362 29,211 1,880 JALISCO 46,678 17,989 26,936 1,422 331 MÉXICO 869,828 327,816 501,951 37,656 2,405 MICHOACÁN 154,786 60,980 83,532 9,569 705 MORELOS 44,745 15,362 26,562 2,661 160 NAYARIT 31,988 14,759 16,132 995 102 NUEVO LEÓN 10,878 3,066 7,570 208 34 OAXACA 1,518,410 605,505 817,608 90,404 4,893 PUEBLA 853,554 343,140 461,547 46,329 2,538 QUERÉTARO 37,499 15,520 19,803 1,995 181 QUINTANA ROO 338,158 124,941 202,033 10,316 868 SAN LUIS POTOSÍ 325,253 137,309 170,750 16,227 967 SINALOA 75,345 29,752 42,419 2,845 329 SONORA 104,870 33,286 63,629 7,584 371 TABASCO 112,062 41,605 64,734 5,484 239 TAMAULIPAS 25,815 8,530 16,504 685 96 TLAXCALA 41,570 13,387 24,871 3,179 133 VERACRUZ 936,308 370,053 513,627 48,081 4,547 YUCATÁN 971,345 325,873 574,179 68,914 2,379 Municipios indígenas 9,268,431 3,634,405 5,135,886 467,414 30,726 Otros municipios con población indígena 921,083 340,958 515,530 61,399 3,196 ESTADOS UNIDOS MEXICANOS 97,483,412 32,586,973 58,092,327 4,750,311 2,053,801


163

Anexo 5: Índice de Discriminación Educativa para Adultos Mayores


Aguascalientes -4.54441 Morelos -4.73393 Baja California -3.88065 Nayarit -6.17613 Baja California Sur -3.71357 Nuevo León -3.71778 Campeche -5.79829 Oaxaca -7.52745 Coahuila -3.87326 Puebla -5.76901 Colima -5.43127 Querétaro -5.45054 Chiapas -6.56201 Quintana Roo -4.72742 Chihuahua -3.88887 San Luis Potosí -6.26271 Distrito Federal -2.67796 Sinaloa -5.98267 Durango -4.94051 Sonora -4.14816 Guanajuato -6.70143 Tabasco -5.96873 Guerrero -8.78433 Tamaulipas -4.22804 Hidalgo -6.6832 Tlaxcala -6.34165 Jalisco -4.61418 Veracruz -5.27916 Estado de México -4.49581 Yucatán -4.39722 Michoacán -6.69016 Zacatecas -6.87093 Fuente: cálculos basados en el Censo de Población 2000.

Anexo 6: Hay o no discriminación hacia discapacitados

Fuente: Primera Encuesta sobre Discriminación en México, SEDESOL


164

Anexo 7: Cuestionarios

CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con personas con discapacidad con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto, las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuánto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los discapacitados? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las personas discapacitadas? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización está vinculada a algún grupo político o religioso?


165

Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de personas con discapacidad. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los discapacitados acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los discapacitados de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los discapacitados están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los discapacitados lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Dónde se emplean las personas con discapacidad 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los discapacitados? Podría explicarme a que se debe. a) ¿En qué tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos? 12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a los discapacitados? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan personas discapacitadas bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen personas discapacitadas? Por ejemplo, el caso de dos compañías de autoservicio donde una no contrata discapacitados y la otra si, para puestos similares. Discriminación laboral hacia las y los discapacitados. 15.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o unos) discapacitados fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación.


166

16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los discapacitados para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los discapacitados a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 18.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los discapacitados en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral, las mujeres o los hombres discapacitados y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia personas discapacitadas publicados en la prensa regional? 21.- ¿Existen casos donde algún discapacitado sobresaliera por su trabajo dentro de una empresa o empleo? De ser afirmativo, por favor explique. ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN ENFERMOS DEL VIRUS VHI SIDA. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las personas infectadas del virus de VHI/SIDA con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo.


167

NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cuál es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de personas infectadas por el virus de VHI SIDA? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con portadores del virus de VHI SIDA? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización está vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las personas portadoras del virus de VIH SIDA. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las personas infectadas por el virus de VHI SIDA acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las personas portadoras del virus de VHI SIDA de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las personas portadoras del virus de VHI SIDA están aptas para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y los portadores del virus del SIDA 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las personas portadoras del virus de VHI SIDA? Podría explicarme a que se debe.


168

a) ¿En qué tipo de economía formal o informal? b)¿Empleos establecidos o autoempleos? 11.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las personas portadoras del virus de VHI SIDA? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan a personas portadoras del virus del SIDA bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellas? 13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares que si empleen a personas infectadas por el virus del SIDA? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a enfermos de VHI SIDA y la otra si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las y los enfermos del virus del SIDA. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (una o unas) personas infectadas del SIDA fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los solicitantes a empleos para acceder a este? Por ejemplo, la obligatoriedad del certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los enfermos de SIDA a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los portadores del virus de SIDA en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres portadores del virus de VHI SIDA, de que edades? 19.- ¿Tiene usted conocimiento de manifestaciones sociales masivas (marchas, mítines, festivales o eventos) en su entidad para reclamar igualdad laboral entre personas portadoras y no portadoras del virus del VHI SIDA? ¿O a su vez casos publicados en la prensa regional?


169

20.- ¿Qué factores considera usted y su Organización como los principales causantes de la discriminación laboral hacia las personas portadoras del virus de VHI SIDA en su entidad o región? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN JÒVENES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las y los jóvenes con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los jóvenes? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los jóvenes?


170

5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las y los jóvenes. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los jóvenes acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los jóvenes de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A qué se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los jóvenes están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y los jóvenes 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más las y los jóvenes? Podría explicarme a que se debe.

a) ¿En que tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?

11.- ¿En caso del empleo formal qué tipo de empresas contratan más a las y los jóvenes? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan jóvenes bloquean e imposibilitan completamente la posibilidad de acceso al empleo para ellos? 13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a jóvenes? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a jóvenes y la otra si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las y los jóvenes. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o una) (unos o unas) jóvenes fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación.


171

15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los jóvenes para acceder a un empleo? Por ejemplo, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los jóvenes a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los jóvenes en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿Quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres, en este mismo caso los jóvenes de que edades? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN.! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN MUJERES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las mujeres con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización?


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Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de las mujeres? 3.- ¿Cuantos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuales son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las mujeres? 5.- ¿En que estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las mujeres. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las mujeres acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las mujeres de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las mujeres están aptas para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y las mujeres 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más las mujeres? Podría explicarme a que se debe.


11.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las mujeres? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan mujeres bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellas?


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13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a mujeres? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a mujeres y la otra empresa si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las mujeres. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (una o unas) mujeres fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las mujeres para acceder a un empleo? Por ejemplo, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las mujeres a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las mujeres en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- Según su experiencia de trabajo ¿Qué características de discriminación y exclusión laboral plantean las mujeres y de que edades? 19.- ¿Tiene usted conocimiento de manifestaciones sociales masivas (marchas, mítines, festivales o eventos) en su entidad para reclamar igualdad laboral entre mujeres y hombres? ¿O a su vez casos publicados en la prensa regional? 20.- ¿Qué factores considera usted y su Organización como los principales causantes de la discriminación laboral hacia las mujeres en su entidad?. ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN INDIGENAS. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral.


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OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con Indígenas con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto, las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la Organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja con grupos indígenas? ¿Y con que grupos étnicos? 3.- ¿Cuantos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuales son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los indígenas? 5.- ¿En que estados de la republica o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las y los indigenas. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los indígenas acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los indígenas de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la


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respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los indígenas están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los indígenas lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Donde se emplean las y los indigenas 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los indígenas? Podría explicarme a que se debe.


12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las y los indígenas? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan indígenas bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a las y los indígenas? Por ejemplo, el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrata indígenas y la otra empresa si, para puestos similares. Discriminacion laboral hacia las y los indigenas. 15.- ¿Su organización conoce algún caso o casos donde uno o un grupo de indígenas fueran discriminados laboralmente? Si resulta afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los indígenas para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los indígenas a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. a) ¿Conoce casos donde algún (a) indígena (as) fueran promovidos a mejores puestos en sus empleos? 18.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los indígenas en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su


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preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres indígenas y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia indígenas publicados en la prensa regional? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN ADULTOS MAYORES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y a su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con Adultos mayores con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán sólo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos su colaboración y les extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, gracias. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cuál es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuánto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los adultos mayores? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización?


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4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los adultos mayores? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de los adultos mayores. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los adultos mayores acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los adultos mayores de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera usted mediante la experiencia de la Organización que las y los adultos mayores están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los adultos mayores lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Donde se emplean los adultos mayores 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los adultos mayores? Podría explicarme a qué se debe.

a) ¿En qué tipo de economía formal o informal b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?

12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las y los adultos mayores? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan adultos mayores bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a las y los adultos mayores? Por ejemplo el caso de dos compañías de autoservicio donde una no contrata adultos mayores y la otra empresa sí, para puestos similares.


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Discriminación laboral hacia las y los adultos mayores. 15.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o unos) adultos mayores fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los adultos mayores para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los adultos mayores a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 18.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los adultos mayores en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres mayores o los hombres mayores y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia adultos mayores publicados en la prensa regional? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPOY COLABORACIÓN!


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