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Satisfacciónlaboral:indicadoresparalaconformacióndelaidentidadprofesional

Chapter·January2014

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ClaraSelvaOlid

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JavierRuvalcaba-Coyaso

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OctavioMaza

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MiguelSahagún

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Introducción

la satisfacción laboral es uno de los procesos de comportamiento más estudiados en ambientes y escenarios de trabajo. la revisión de publicaciones es un referente de la importancia que ha tenido en los últimos años. Autores como locke y latham (1990), Pod-sakoff y Williams (1986), Bullock (1984) y Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim y Carson (2002) llevaron a cabo análisis completos de las publicaciones sobre satisfacción laboral, detallando incluso la cantidad de investigaciones en que se establecían relaciones con otras variables de interés organizacional como desempeño, salario, absentismo y recompensas, lo que da cuenta de la relevancia para la comprensión de los procesos psicológicos y organizacionales dentro de las empresas. locke et al. (1990) señalan que hacia 1973, el número de publicaciones sobre satisfacción laboral era de apro-ximadamente 3,300. Por su parte, Judge y Church (2000) afirman

Satisfacción laboral:indicadores para la conformación

de la identidad profesional

Clara Selva OlidFrancisco Javier Ruvalcaba CoyasoOctavio Martín Maza Díaz Cortés

Miguel Ángel Sahagún Padilla

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que de 1973 al año 2000, el número de investigaciones era de 7,856, aunque Kinic-ki, McKee-Ryan, Schriesheim y Carson (2002) hablan de más de 12,400 estudios publicados sólo hasta 1991. la diferencia entre referentes numéricos no es lo dis-cutible de momento, sino lo que representa: un creciente interés por comprender la satisfacción laboral desde todos los ángulos posibles.

Una extensa y cuidadosa presentación de definiciones de satisfacción laboral puede encontrarse en autores como Aziri (2011); Zhu (2013); Fritzsche, Parrish y Tiffany (2005); Fisher y locke (1992); Judge y larsen (2001); Judge y Church (2000); y Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim y Carson (2002). Aunque el objetivo del presente texto no es analizar los conceptos, sí es importante señalar algunos puntos respecto a la manera como se define satisfacción laboral, pues como se ob-servará a continuación, las definiciones están asociadas a un modelo en particular, de tal forma que pueden encontrarse definiciones desde diferentes perspectivas.

El modelo explicativo de satisfacción laboral basado en la satisfacción de nece-sidades centra la atención en la manera en que el trabajador procesa internamen-te la situación en que se encuentra (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967). De acuerdo con estos autores, las características del trabajo son fundamentales, pues en función de éstas la persona puede sentirse más o menos satisfecha en relación con la posibilidad que se tiene para desplegar sus capacidades, y de esta forma cubrir sus necesidades (Ruvalcaba, 2003). En este mismo orden de ideas, Schaffer (1953) plantea la existencia de 12 necesidades básicas, cuya satisfacción o no satisfacción produce en el individuo un estado de tensión (insatisfacción en el trabajo o ist por sus siglas), o de ausencia de tensión (satisfacción en el trabajo o st por sus siglas); sin embargo, de las 12 necesidades básicas la aportación más importante del autores la demostración de la existencia de diferencias interindividuales.

El segundo modelo se enmarca en los referentes sociales: la satisfacción la-boral dependerá de la manera en que el trabajador contraste sus condiciones de trabajo con las de otros trabajos y escenarios similares (Salancik y Pfeffer, 1978; Bullock, 1984). El contexto ofrece los elementos para que un trabajador pueda edificar sus creencias, actitudes, expectativas, de manera que la satisfacción se en-tenderá desde este modelo como la relación entre el contexto y la representación que se tiene sobre el trabajo y cómo debiera ser.

El tercer modelo llamado de comparación intrapersonal se refiere a la com-paración que el empleado hace entre el trabajo que realiza y lo que considera que debiera ser (Rice, McFarlin y Bennett, 1989; McCormick e Ilgen, 1980), o en otras palabras, lo que quiere y lo que recibe. la aportación relevante de estos autores

Satisfacción laboral: indicadores para la conformación de la identidad profesional

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es la inclusión de elementos cognoscitivos y de percepción individual. Respecto al componente cognoscitivo, el trabajador lleva a cabo procesos de clasificación, jerarquización y ordenamiento de las actividades referentes a su trabajo. la di-ferencia con el modelo previo es que el proceso de comparación es en el propio trabajador, mientras que la comparación de marco social lleva a cabo contrastes entre actividades y profesiones diferentes.

No se considerará un modelo en particular para el análisis del discurso de los participantes, pues habrá elementos que se refieran a la satisfacción de necesidades, a los referentes sociales y a la comparación intrapersonal. El planteamiento del capí-tulo es que puede establecerse una relación entre la satisfacción laboral y algunos de sus indicadores, y éstos habrán de mostrar que la identidad profesional se modifica en función de ellos.

De acuerdo con Zacarés y llinares (2006), la identidad profesional es aquel ámbito de la identidad personal, cuyo significado se construye e internaliza en el trabajo. Su acercamiento al modelo de satisfacción de necesidades que se ha mencionado previamente es claro: quien procesa la información es el propio sujeto. Anderson-Nathe (2008) afirma que la identidad profesional es aquella de-finición de la profesión realizada por el propio sujeto en función de lo que conoce y de la habilidad para responder a las exigencias según tres componentes previos: una teoría que dé sustento a la actividad profesional, una forma de aplicar esa teoría, y finalmente un conjunto de habilidades y actitudes para aplicar esa teoría.

Briggs (2007), por su parte, explica la identidad profesional de manera muy cercana al modelo de comparación intrapersonal de satisfacción laboral, y se acer-ca también a la teoría Cognitivo Social de Bandura (2001). Define identidad pro-fesional como aquella basada en la percepción de autoimagen y autoeficacia en relación con su contexto de trabajo. Esta descripción de identidad, desde el com-ponente de autopercepción de rol, es similar a la propuesta conceptual de Sweitzer (2008), quien la define como la percepción del sujeto como un profesional y como un particular tipo de profesional: la identidad profesional es relativamente estable e integra los atributos, creencias, valores, motivos y experiencias que ayudan a los individuos a sí mismos, en un rol profesional.

Retomando las diferentes formas de conceptualizar tanto la satisfacción laboral como la identidad profesional, y observando una coincidencia de modelos y formas de explicar una relación, el objetivo del presente capítulo es analizar los discursos de un grupo de profesionistas de la Psicología, y buscar la relación posible con algunos de los indicadores de satisfacción laboral.

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Método

la investigación se elaboró triangulando tres herramientas cualitativas en tres momentos diferentes: en la primera de ellas se realizaron grupos focales; en la segunda se generó una estrategia para obtener autobiografías en las que se pudiera recuperar la narración de las experiencias laborales de algunos psicólogos y psicó-logas; y en una tercera fase se hicieron entrevistas a profundidad con sólo algunos de los participantes de las dos fases previas. Con las tres herramientas articuladas, fue posible obtener un corpus significativo de información para su análisis (ver figura 1).

Se consideraron como participantes aquellos psicólogos de Aguascalien-tes en ejercicio profesional independientemente de la institución de egreso y del tiempo que tengan como egresados. los cuatro grupos focales estuvieron consti-tuidos de la siguiente forma: en el grupo 1 participaron 9 profesionistas: 6 mujeres y 3 hombres; al momento de realizar el grupo focal, sólo 2 de las 6 mujeres perma-necían solteras, mientras que el resto del grupo tenía por estado civil casado, ex-cepto un participante, cuya condición de soltero era consecuencia de ser clérigo. Todos los participantes se encontraban trabajando en ese momento, excepto uno que se encontraba en año sabático. la edad de los participantes tuvo un rango de entre 25 y 52 años. El grupo 2 estuvo integrado por 5 participantes: 3 hombres y 2 mujeres; al momento de realizar el grupo focal se encontraban realizando activi-dades docentes en una institución de educación superior a tiempo completo. En el grupo 3 participaron 5 profesionistas, todos varones, cuya edad iba de los 36 a los 46 años. Excepto un participante, que realizaba estudios de posgrado, el resto con-taba con un trabajo fijo en alguna institución de salud en el Estado. Finalmente, el grupo 4 estuvo integrado por 6 profesionistas, de los cuales 3 ocupaban un cargo directivo en instituciones de salud mental, 2 realizaban actividades como directi-vos en instituciones de educación superior, y una participante realizaba atención privada. Tres participantes eran de sexo femenino y tres del sexo masculino.

Satisfacción laboral: indicadores para la conformación de la identidad profesional

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Gruposfocales

Entrevistasa profundidad

Autobiografías

Referencias sobre condicionesde trabajo en relación

a la identidad profesionalReferentes empíricos sobre

identidad profesionalTeoría de la identidad social

Teoría de la identidad

Nivel 1 de análisis Nivel 2 de análisis Nivel 3 de análisis

Transcripciones

Figura 1. Diseño de la investigación, considerando las tres fases de análisis: referencias sobre condiciones de trabajo, de referentes empíricos y de las teorías psicosociales.

En la figura 2 puede observarse el procedimiento que se siguió en el análisis de la información. El estudio de contenidos implicó la búsqueda de construccio-nes discursivas que estuvieran asociadas a las condiciones de trabajo; su orga-nización facilitó la generación de categorías, que fueron examinadas en función de la pregunta metodológica fundamental: ¿ofrecen elementos para completar el objetivo general? Si después del análisis de las categorías se observaban elementos para alcanzar el objetivo y responder a la pregunta de investigación, se llevaba a cabo un análisis en función de lo que ya se tenía por parte de los datos empíricos, para generar a partir de aquí una serie de conclusiones.

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Discursos asociadosa las condiciones de trabajo

¿Ofrecen elementospara responder

al objetivo general?

Indicadores y categorías

Análisis de contenido

Discusiones

Textos

Conc

lusio

nes

Sí

Figura 2. Procedimiento para el análisis de la información en la relación entre condiciones de trabajo e identidad profesional.

Resultados y discusiones

los primeros resultados que fueron discutidos estaban vinculados con el salario; tanto esta categoría como las dos siguientes hacen referencia a indicadores de satis-facción laboral. Durante las discusiones, se habrá de abordar esta relación de for-ma extensa para generar algunas aportaciones a lo que ya había planteado Adams, Hean, Sturgis y Macleod (2006) respecto a los factores de influencia en la confor-mación de la identidad profesional. El planteamiento de los autores es que existe una correspondencia directa entre un conjunto importante de factores asociados

Satisfacción laboral: indicadores para la conformación de la identidad profesional

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a la satisfacción laboral (en este caso la categoría salario) y la configuración de la identidad.

Dentro de los discursos referentes al salario pueden observarse algunos ele-mentos no asociados al trabajo, los participantes realizan una comparación entre sí mismos y con otras profesiones. Uno de los modelos explicativos de la satisfac-ción laboral es la que defienden Salancik y Pfeffer (1978), quienes afirman que los referentes sociales son fundamentales para que el trabajador pueda definir si, por ejemplo, el salario está acorde con las actividades realizadas. Este modelo, que es llamado de comparación social, explicaría cómo es que los discursos de los pro-fesionistas aluden tanto a lo que se gana entre profesionistas y lo que se gana en comparación con otras profesiones. los referentes que señalan Salancik y Pfeffer (1978) ofrecen una construcción directa del significado del trabajo a través de guías para creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables, y razones admisibles para la acción. las intervenciones están organizadas en función de estas referencias secundarias, empezando por los factores de orden personal.

(Identidad profesional y condiciones de trabajo. Respecto al salario)“No recibimos una remuneración que me haga decir, bueno, todo este esfuer-zo, todo esto que yo dedico, me ayuda a tener a mis hijos en el colegio, me ayuda a pagar una persona que me ayude en la casa, para que, a las 8 de la noche, cuando llego, después de ver pacientes, mi esposa no me diga: ‘oye, los trastes, o la comida’, pero si no me da para eso, mi identidad se va mermando.”“Bueno, aquí voy a salir con mis cosas pero creo que la identidad del salario sí es importante”.“Sí, te dan palmaditas en la espalda pero te pagan poquito y ves que tú vas en bici y tu jefe en el Cougar, entonces así como que tu identidad profesional empieza a menguar”.

la categoría trabajo (características del trabajo en sí mismo), hay que seña-lar, es uno de los indicadores más frecuentemente utilizados cuando se preten-de explicar la satisfacción laboral (Fisher y locke, 1992; Ruvalcaba, 2003; Shim, Hwang y lee, 2009). la categoría hace referencia a la manera en que se describe el trabajo realizado, si es atractivo, ofrece retos, si es agradable, entre otros.

(Identidad profesional y condiciones de trabajo. Características del trabajo)“Un trabajo interesante, demandante, te puede acelerar tu identidad profesional”.

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“El ejercicio profesional, en donde estés trabajando, y en donde te estés ubicando en tu desarrollo profesional, va a definir mucho cómo y qué tipo de psicólogo o psicóloga eres”. “Creo y atribuyo a que se hace más fácil la identidad profesional, es el área en la que estamos trabajando”. “Si la identidad personal está formada por la autoestima, autoconcepto, au-toimagen, entonces la profesional también estaría formada por lo mismo, ¿no? Mi autoestima no estaría adecuada si estoy teniendo un desgaste emo-cional fuerte y no estoy recibiendo nada”. “Yo creo que la identidad va más, primeramente para mí es algo que te nace hacer, que te gusta hacer, que es congruente con tu estilo de vida y ya no tanto con el papel que te avala, sino con tu forma de ser en la vida, de relacionarte, con tu filosofía, hasta con una misión”.“Creo que la actividad, que sería como esa actitud hacia la persona y los recursos que puedes usar en esa persona… A lo mejor sí es importante la satisfacción del trabajo, me parece que en cuanto a la actitud hacia el paciente para mí la identi-dad sería ese compromiso hacia la atención”.“Cada una de las prácticas que cada uno de nosotros hacemos, las hacemos de acuerdo a una exigencia que estamos recibiendo o a la cual estamos siendo im-puestos desde aquella institución en la que cada quien se desempeña, entonces un psicólogo trabaja en la institución equis y se adecua a hacer lo que le exigen ahí, dada la formación o el perfil que él traiga”.

En otro momento ya se había hecho alusión a la importancia del ejercicio profesional como condicionante de desarrollo para la identidad profesional (“Si yo abandonara mi profesión por años, a lo mejor con el tiempo me sentiría... lo personal estaría ahí, mi identidad personal estaría ahí, y lo profesional se iría borrando, si lo abandonara”); sólo que en este segmento se habla concretamente de la remuneración como factor que contribuye a que la identidad profesional no “empiece a menguar”. Este fragmento de la transcripción ilustra el factor salarial relacionado con las condiciones de trabajo, se estableció entre los participantes como un diálogo en el que se presentan consensos de manera casi natural, pues estaban complementando las ideas entre ellos, haciendo alusión a las condiciones de trabajo; sin embargo, hay otras participaciones cuyo discurso también alude directamente a este factor: “Bueno, aquí voy a salir con mis cosas pero creo que la identidad del salario sí es importante”.

Satisfacción laboral: indicadores para la conformación de la identidad profesional

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Esta asociación entre salario e identidad puede ser entendida si se considera que el salario o remuneración está íntimamente asociado con la satisfacción laboral (Fisher y locke, 1992; Ruvalcaba, 2003). El cuestionamiento que se hace la partici-pante respecto al salario, la complejidad del trabajo y la duda relativa a permanecer en esa actividad, puede observarse empíricamente en el trabajo de Shim, Hwang y lee (2009).

De acuerdo con los autores, existe una relación importante entre satisfacción laboral e identidad. Estudios empíricos han demostrado que los empleados están más insatisfechos o dispuestos a irse del trabajo cuando su identidad profesional es deficiente (Shim, Hwang y lee, 2009). En su investigación con trabajadores sociales, los autores buscaron relaciones significativas entre identidad profesional, satisfacción laboral y una tercera variable que medía la intención de abandonar el trabajo. El presupuesto es que la satisfacción en el trabajo está asociada a la autoidentificación y a la membresía en grupos, e incorpora el respeto y reconoci-miento, la integración social, el compromiso organizacional, la comunicación con compañeros y jefes, autonomía, imparcialidad y estilos de dirección.

los hallazgos de Shim et al. (2009) en esta relación entre satisfacción e iden-tidad profesional son similares a los encontrados en la presente investigación. De acuerdo con los autores, los participantes señalan que ante situaciones de estrés, altas demandas emocionales y pocas recompensas estarían dispuestos a dejar el trabajo; algo similar puede encontrarse en los discursos de los participantes:

Trabajé en una institución en la que ganábamos, la mayoría, alrededor de 300 o 350 pesos a la quincena, ustedes se dan cuenta de qué es eso, entonces yo mecuestionaba: “qué estoy haciendo aquí profesionalmente”. Sí, el desgaste físico,emocional era muy intenso, era un lugar, un refugio de mujeres maltratadas, en-tonces era muy muy intenso el desgaste y la remuneración no, no lo era, entoncessí, yo sí me cuestioné mucho: ¿sigo en esta profesión o busco otra?

De forma similar a lo encontrado en otras investigaciones: “Sí, el desgaste físico, emocional era muy intenso”. ésta es una clara referencia al estrés y alta demanda emocional, que luego complementa con la afirmación: “Era muy muy intenso el desgaste”; y en el mismo discurso, agrega la falta de recompensa: “ganá-bamos, la mayoría, alrededor de 300 o 350 pesos a la quincena”.

Existen, además, otras referencias a esta relación entre identidad profesional y satisfacción, algunas son directas, otras hacen alusión a factores asociados como

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el reconocimiento, que es una de las variables que también se considera cuando se aborda el tópico de satisfacción laboral (Shim et al., 2009):

Yo creo que en la parte económica la psicología sí está subvaluada, o sea, sí hay una inequidad en relación con otras profesiones, concretamente con la profesión médica, entonces eso es real, o sea, coincido, por supuesto, que esto tiene que ver con los valores que yo mismo como profesionista, o con mis propias necesidades, mi propia satisfacción o insatisfacción acerca de lo que yo quiero de mi ejercicio profesional, entonces sí creo que tiene que ver con cómo construyo yo mi identidad profesional, mis niveles de satisfactores o de mis propias necesidades insatisfechas que son las que espero que social o so-cialmente, pues, me sean cubiertas, o por mí mismo también.

En el segmento anterior pueden identificarse referencias a la remuneración: concretamente se puede leer “subvaluada”. Esto es relevante si se observan los re-sultados de Shim et al., (2009): uno de cada dos trabajadores sociales dejarían el trabajo si pudieran, y una de las razones que dan es que no ven perspectivas de mejora de la situación económica para la profesión. Al igual que en la presente investigación, los participantes se consideran en un trabajo demandante y estre-sante. El trabajo exige interacción con personas, y la naturaleza del trabajo de for-ma natural es demandante; sin embargo, el reconocimiento social no es percibido por los profesionistas.

El vacío observado en la identidad profesional, además de estar asociado al estrés del rol, genera una baja moral en los profesionistas, debido sobre todo a la percepción social de la profesión. Algo similar fue encontrado en la presente investigación, los participantes refieren una imagen social que no termina por reflejarse en el salario y, por tanto, en la satisfacción e identidad de los profe-sionistas:

De hecho yo creo que la cuestión del salario sí tiene que ver mucho con la identidad del psicólogo, pues los que elegimos esta profesión cuando anuncia-mos que vamos a estudiar psicología, el primer comentario social común es “te vas a morir de hambre”, “no vas a tener dinero”, y no ha cambiado mucho la concepción de los salarios y de la cuestión de bienestar económico en cuanto a la profesión.

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lo que alcanzamos a ver de los medios de comunicación y a lo mejor aquí pue-de ser que el imaginario colectivo sea el psicólogo, pues así con su morralito, con poco dinero […] porque hay que entender que vivimos en una cultura en la que la gente nos ubica por el ingreso económico también.Es que por ejemplo, si hablamos de trabajo, y las personas que están en el tra-bajo son parte de una sociedad, y si decimos que la sociedad interviene en la identidad profesional, entonces el trabajo y todo lo que conlleva el trabajo sí interfiere en la identidad profesional, y si a eso le agregamos que la identidad profesional también se desarrolla con base en la identidad personal y la iden-tidad personal va a estar basada en los estímulos satisfactorios o negativos que te da un salario o el trabajo, pues diríamos que sí.Entonces parece que la identidad no nada más es decir: qué creo de mí, y cómo me concibo a mí mismo, sino también los aspectos éticos y morales sobre cómo nos desempeñamos con la persona y, bueno, también aquí yo tendría que sujetarme un poquito de las teorías de jerarquías de Maslow, no recibimos una remuneración que me haga decir, bueno, todo este esfuerzo, todo esto que yo dedico, me ayuda a tener a mis hijos en el colegio, me ayuda a pagar una persona que me ayude en la casa, para que, a las 8 de la noche, cuando llego, después de ver pacientes, mi esposa no me diga: “oye, los trastes, o la comida”, pero si no me da para eso, mi identidad se va mermando.

la teoría de las necesidades de Maslow es una teoría de referencia para ex-plicar la satisfacción, y aunque existen otras como la teoría de los dos factores de Herzberg, Mausner y Snyderman (1967); Fisher y locke (1992); y Ruvalcaba (2003), resulta singular que la teoría de más referencia para explicar la satisfacción haya sido aludida por el participante, concretamente por la asociación entre ésta y la identidad profesional. Para el participante, la satisfacción y sus dimensiones, como en este caso el salario, favorecen el mantenimiento de la identidad. la pala-bra mantenimiento es adecuada para la comprensión del discurso, pues el parti-cipante está haciendo notar que esa identidad profesional ya existe, sólo que bajo condiciones inadecuadas puede mermar.

Si se mantiene la premisa de Shim et al. (2009) respecto a la asociación en-tre satisfacción e identidad, y se acepta que la satisfacción está integrada por un conjunto de variables que van desde la remuneración hasta el estilo de dirección, pasando por las características del trabajo en sí mismo (Fisher y locke, 1992; Ru-

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valcaba, 2003), entonces es necesario recuperar las construcciones discursivas en las que esto se hace evidente.

Según Salanova, Moyano, Calvo, Prieto y Peiró (1991), en la valoración de aspectos laborales de jóvenes que se incorporan a una organización a tiempo completo, el trabajo interesante era el factor de más alta valoración. Se ha dis-cutido el vínculo entre factores de orden laboral e identidad, y este conjunto de elementos puede fácilmente ilustrar esta asociación.

Un trabajo interesante, demandante, te puede acelerar tu identidad profesional.

El ejercicio profesional, en donde estés trabajando, y en donde te estés ubi-cando en tu desarrollo profesional, va a definir mucho cómo y qué tipo de psicólogo o psicóloga eres.Creo y atribuyo a que se hace más fácil la identidad profesional, es el área en la que estamos trabajando.Cada una de las prácticas que cada uno de nosotros hacemos las hacemos de acuerdo a una exigencia que estamos recibiendo o a la cual estamos siendo impuestos desde aquella institución en la que cada quien se desempeña, en-tonces un psicólogo trabaja en la institución equis y se adecua a hacer lo que le exigen ahí, dada la formación o el perfil que él traiga.Sí, por supuesto… te va moldeando y te va especificando qué es lo que haces y tú mismo vas agarrando certidumbre sobre qué haces o por qué te pagan y cómo ayudas a la gente. El trabajo y tus actividades profesionales te van defi-niendo como profesionista… una relación bidireccional, intensa y dinámica.

El cuestionamiento ante estos discursos fue: “¿creen que hay algo que pue-da acelerar la conformación de la identidad profesional?”. las respuestas pueden leerse desde lo que Salanova et al. (1991) han encontrado. Dentro de todos los factores posibles de respuesta, el trabajo interesante tuvo la valoración más alta. Este dato podría pasar desapercibido; sin embargo, esta valoración es notablemente más alta en profesionistas. En estudiantes de nivel medio superior (llamado egb y bup/fp) sigue siendo de alta valoración, pero no tanto como la de quienes ya tienen estudios de educación superior, no se observan diferencias significativas con otras variables. la presente investigación se llevó a cabo con profesionistas, de manera que el discurso, a propósito del trabajo interesante, es consistente. Es natural preguntarse si estos resultados pueden observarse en otras investigacio-nes. Mieg (2008) realizó una investigación con expertos en medio ambiente, y lo

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único que observó fue una menor expresión de la identidad profesional en las que pueden ser consideradas “nuevas profesiones”, pues el proceso de comparación social aún no se presentaba del todo. Una conclusión del autor es que durante la profesionalización es cuando empiezan a presentarse procedimientos de compa-ración social a partir de la conformación de categorías, como son descritas por la Teoría de la Identidad Social. Es posible que la valoración que se hace de la profe-sión de psicólogo, con un grado de reconocimiento social adecuado para realizar comparaciones, se deba a que ya se cuenta con referencias: medicina, psiquiatría, entre otras:

Estoy haciendo cosas que no son de psicólogo, pero las hago desde una pers-pectiva, me parece, propiamente psicológica, porque ésa ha sido mi forma-ción, es decir, en el área en la que yo estoy somos siete jefes en el mismo nivel y somos muy diferentes, además de lo individual, pero por ejemplo la visión del abogado suele ser tendiente a cuestiones legales, por ejemplo, si está en la ley, lo hacemos, si no, no... entonces para la visión del quehacer en lo administrati-vo el psicólogo tiene un sello, tiene una característica, tiene una particularidad.

Esta diferenciación de otras disciplinas, incluso desde un saber-qué-hacen-ellos, puede estar asociada con el proceso de profesionalización del que habla Mieg (2008). Siguiendo con la discusión de las características del trabajo como factores asociados a la identidad profesional, es posible recuperar otras referen-cias cuya discusión parte de referencias empíricas:

Sí, yo creo que tiene que ver con respeto, con compromiso, con un ejercicio éti-co y satisfacción, o sea, creo que el ejercicio tiene que ser satisfactorio, y tiene que ser agradable, divertido, tiene que disfrutarse a fin de cuentas.

Como puede observarse en el segmento previo, las condiciones de trabajo deben favorecer el desarrollo de talentos y valores de la profesión. En función de las condiciones adecuadas de trabajo, pueden fortalecerse aquellos elementos que llevan a la identidad profesional.

Yo insisto en la cuestión teórica... el título académico que cada uno de nosotros pueda ostentar hace que los demás lo reconozcan a uno como psicólogo, teó-ricamente la identidad profesional está dada por el título, pero también creo

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que las condiciones del trabajo sirven para el desarrollo, en la práctica de esta identidad profesional tiene un desarrollo.

Además de las condiciones de trabajo favorables, pueden recuperarse otros factores de referencia: si la satisfacción está presente, el depositario del trabajo es quien se beneficia, como puede leerse en el siguiente discurso:

Creo que la actividad, que sería como esa actitud hacia la persona y los recur-sos que puedes usar en esa persona… a lo mejor sí es importante la satisfac-ción del trabajo, me parece que en cuanto a la actitud hacia el paciente para mí la identidad sería ese compromiso hacia la atención.

la referencia del trabajo de Shim, Hwang y lee (2009) aparece nuevamente a propósito de esta intervención: la relación entre satisfacción laboral e identidad es importante, la naturaleza del trabajo emocional realizado sugiere una dinámica de retroalimentación continua y la percepción de satisfacción favorece el trabajo: “actitud hacia el paciente” y “compromiso hacia la atención”.

Me parece que tendría que ver un poco con el salario que nuestra cultura es-pecifica. Estamos tan acostumbrados a que el salario es bajo. Por ejemplo en Canadá y Estados Unidos una persona incluso trabaja de pura psicoterapia, y aquí muchas veces oímos que no se puede vivir de dar terapias, pero hay gente que vive muy bien en otros países de dar terapia y el estatus económico de ellos es muy bueno.

Si se leen con detenimiento los discursos arriba incorporados, se notará que en algunas participaciones se hace referencia al trabajo realizado en función de los propios psicólogos: de qué manera están significando la experiencia. los ha-llazgos de Salanova et al. (1991) muestran que además de la alta valoración al trabajo interesante, otras referencias también son altamente valoradas: aprender cosas nuevas y buenas relaciones interpersonales son dos de ellas. Existen dos referencias importantes que se ajustan adecuadamente a estas dos categorías de Salanova et al. (1991): oportunidades de promoción y relaciones con los com-pañeros. Ambas categorías de análisis forman parte de lo que se concibe como satisfacción laboral por parte de Smith, Kendall y Hullin (1969, citado por Fisher y locke, 1992).

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Hablar de características del trabajo permite considerar por lo menos dos grupos importantes de participaciones: un primer grupo en el que se habla de las características del trabajo en términos positivos, como factores que potencializan el desarrollo de la identidad, que favorecen la configuración de una identidad a partir de las experiencias positivas y externas, como tener un trabajo interesante y demandante, que las actividades en éste sean reconocidas socialmente, es decir que se reconozca el trabajo: “También relacionan la satisfacción laboral con la sa-tisfacción con recompensas intrínsecas, como el sentimiento de acompañamien-to” (Shim, Hwang y lee, 2009: 85).

Puede considerarse que un número importante de referencias a las condi-ciones de trabajo está relacionado con la remuneración o el salario, o con la satis-facción en sí misma; sin embargo, y a propósito de esta afirmación de Shim et al. (2009), pueden recuperarse discursos como el siguiente, que atenúan y dan otro cariz a las condiciones de trabajo como definitorias de la identidad profesional:

Para mí eso es la identidad... y antes de que te reconozca la sociedad como psi-cólogo, te tienes que reconocer tú primero como psicólogo y ser muy honesto contigo mismo, porque es una profesión, yo creo, muy comprometida, y que te paguen mucho o que te paguen poco claro que va a influir, pero cuando estás con la persona, acompañándola, pues es compartir ese proceso... para mí eso es la identidad profesional... que obviamente pues sí te avalan muchas cosas, la sociedad, una institución, un documento, etcétera, pero yo creo que la identi-dad se va por un tubo.

Es decir, sí se considera relevante el salario, pero el “acompañamiento” del que hablan Shim et al., (2009) y que está asociado con los sentimientos que tiene la persona respecto a lo que hace, parece tener un valor importante también. En la investigación de Salanova et al. (1991) aparece un aspecto similar: “servicio a la sociedad”, es decir, que lo realizado dentro del trabajo se considere importante para la sociedad y ésta vea en la actividad un aporte esencial. En la investigación de Salanova et al., (1991) este aspecto es valorado en cuarto y quinto lugar, priori-tariamente. Es importante recordar que la discusión en este momento está centra-da en las condiciones de trabajo; sin embargo, la atenuante de “acompañamiento” ha originado esta discusión. No puede dejarse de lado aunque aparezca como un tema circunstancial, pues ese discurso no es el único que ofrece el elemento intrínseco de la satisfacción:

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No todo mundo tiene el profesionalismo para hablar, para trabajar con el otro, porque aparte nuestro objeto de estudio es otro ser humano y tenemos la responsabilidad sobre ese ser humano en cuanto nuestro trabajo, entonces tiene que ser la responsabilidad, el profesionalismo.

Esta noción del objeto de estudio de la disciplina es algo relevante para los resultados en general, pues además de tener una idea perfectamente definida de la categoría social a que se pertenece, se identifican las implicaciones que éste tiene co-lectivamente, tan es así que la participante habla en plural, no en singular: está conci-biendo el trabajo y sus responsabilidades como algo que le es común a todo el grupo:

Otro de los aspectos que añadiría a lo que proponen como parte de la res-ponsabilidad es la ética con la que se trabaja, o sea, como uno de los aspectos fundamentales, considerar eso como otro de los factores que deberán ser parte del ejercicio profesional del psicólogo, ¿no?

El segundo bloque de participaciones que puede analizarse es el de aquellas que aluden a características del trabajo susceptibles de mejora, como la demanda emocional o la intensidad del trabajo, puesto que se trabaja con seres humanos.

Conclusiones

En el escenario de trabajo, los psicólogos están continuamente interactuando con otros profesionistas, particularmente médicos, médicos psiquiatras, trabajadores sociales y abogados. Esta interacción constante parte de la cotidianidad del traba-jo, permite al psicólogo realizar comparaciones respecto a su quehacer y el salario percibido, de manera que esta confrontación se convierte en una constante, la cual está relacionada con la valoración trabajo-reconocimiento social y con la valora-ción trabajo-salario. En cuanto a la primera se percibe reconocimiento social al trabajo realizado, por ejemplo de los usuarios de los servicios de atención, pero no se percibe reconocimiento a lo interno de la institución o dependencia.

Respecto a la valoración trabajo-salario, hay conclusiones importantes que ha-cer; sí existe una relación entre el salario recibido y el desarrollo de la personalidad, no por el salario en sí mismo, sino por lo que el psicólogo considera de manera per-sonal y subjetiva que es una muestra del valor de su trabajo. El salario, al obtenerse

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en buena medida, resulta ser un reflejo de la capacidad y ética del psicólogo en el ejercicio de su profesión. la cantidad sigue siendo un asunto circunstancial, lo que importa es lo que se encuentra tras el hecho de ganar más o menos. Si se revisara detenidamente la disminución en el salario mensual de los psicólogos de acuerdo a la stps, se podría llegar a creer que ante una disminución de casi dos mil pesos, es mejor buscarse otro tipo de profesión; sin embargo, sigue existiendo de fondo una idea ilustrada por uno de los participantes: “pues ahora sí que una ética, una responsabilidad, hacer bien tu trabajo y te vayas haciendo un prestigio para poder tener esos sueldos […]”.

En otras investigaciones, como la de Salanova et al. (1991), ya se había en-contrado el salario como el factor más altamente valorado por los jóvenes que se incorporan a un trabajo de tiempo completo. En la presente investigación tam-bién aparece como el factor más relevante en lo que se refiere a condiciones de trabajo; sin embargo, hay un elemento que se añade: el salario, además de mostrar-se como altamente valorado, también está relacionado con la construcción de la identidad, como una consecuencia y no como una razón primaria, es decir, si se recibe un buen salario se fortalece la identidad profesional, aunque un salario bajo no es una razón fundamental para no sentirse psicólogo. Recibir un buen salario está relacionado con hacer bien un trabajo, con el reconocimiento del jefe, con la mejora en los usuarios de los servicios psicológicos, con la ética y la responsabi-lidad, lo cual lleva al profesionista a “sentirse bien”, y, por tanto, a construirse una identidad profesional fuerte, reflejo de una autoestima profesional adecuada.

la vía, entonces, para explicar el desarrollo de la identidad profesional no es la vía del salario como elemento aislado, sino como parte de los factores que constituyen el concepto de satisfacción laboral. Esta conclusión se puede adherir fácilmente a la conclusión de Adams et al. (2006) sobre la íntima relación entre identidad profesional, satisfacción laboral e intención de abandono del trabajo.

Para fortalecer esta conclusión, es importante recuperar otro elemento re-lacionado con la satisfacción laboral: las características del trabajo en sí mismo (Fisher y locke, 1992; Ruvalcaba, 2003), lo cual es uno de los cinco factores consi-derados en la medición de la satisfacción laboral de acuerdo a estos autores. Shim et al. (2009) también afirman que las características del trabajo están fuertemente asociadas a la satisfacción laboral y ésta a la identidad profesional. Salanova et al. (1991) encuentran entre los factores también altamente valorados entre los jóve-nes que se incorporan de tiempo completo en un trabajo el trabajo interesante. De acuerdo a los discursos analizados en la presente investigación y a lo encontrado

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en las investigaciones referidas, se puede confirmar esta premisa: el trabajo y las condiciones favorables de trabajo (salario, horario, reconocimiento del jefe, entre otros) incrementan la satisfacción laboral y, por tanto, un mejor desarrollo de la identidad profesional.

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