pengaruh kepemimpinan kedisiplinan pegawai
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEDISIPLINAN PEGAWAI
BAB I
PENDAHULUAN
A . Latar Belakang
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai
harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan
yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan
menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang
pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang
berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak
terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran,
bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap
perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang telah
terlibat dalam kegiatan organisasi atau perusahaan yang dapat
memberikan suatu pencapaian target yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya.
Target yang telah dicapai karyawan merupakan prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan
program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan
perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja
karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk
hasil produksi kualitas yang disajikan.
Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat
berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika
beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil
kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan.
Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap
karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan
jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami
penurunan semangat keja dan disiplin kerja dalam berproduksi di
perusahaan. Untuk mencapai hasil produksi yang tinggi pimpinan
perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja.
Disiplin kerja (Nitisemito, 2002:199) adalah suatu sikap,
perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta
keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan
efektivitas tugas pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat
ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak
dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran
apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan,
keahlian dan eknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin
kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang
tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal
bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur
dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Kepemimpinan menyatukan berbagai keahlian, pengalaman,
kepribadian, dan motivasi setiap individu yang di pimpinya.
Menurut Heidrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa
disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang
menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif
untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya ada
perintah. Sedangkan menurut Davis (2002:112) disiplin adalah
tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan
standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada
upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap
dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk
menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan
demikian disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi peraturan
atau ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja
masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang
tinggi.
PT. Reski adalah perusahaan yang beroperasional di Indonesia
(Makassar). PT. Reski merupakan sebuah anak perusahaan dari PT.
Bukit Jaya atau di sebut juga dengan Bukit Jaya group. PT. Reski
merupakan perusahaan yang bergerak bidang produksi baja. Hasil
dari produksi diperusahaan ini dituntut agar memiliki kualitas
yang maksimal dalam pengerjaannya.
Oleh sebab itu PT. Reski harus menuntut karyawannya memiliki
kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan tugas masing-masing.
Selain itu PT. Reski juga harus memberikan sebuah kepuasan
terhadap karyawannya agar mereka bisa memiliki kinerja yang lebih
baik.
Akan tetapi pada 4 tahun terakhir ini PT. Reski mengalami kendala
di sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari tabel 1, yang
menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat
keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target
perusahaan.
Tahun Jumlahkaryawa
n
Sakit ijin Alpha Total Persentase
2007 145 227 189 119 535 3,68 %2008 145 198 245 143 586 4,04 %2009 145 188 277 157 622 4,28 %2010 145 266 339 150 775 5,20 %
Berdasarkan data diatas dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 44 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalamsatu tahun terdapat nilai total 535. Pada tahun 2008 terdapat 48
karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalamsatu tahun terdapat nilai total 586. Pada tahun 2009 terdapat 51 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalamsatu tahun terdapat nilai total 622. Dan pada tahun 2010 terdapat 63 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalamsatu tahun terdapat nilai total 755. Dari table tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkirtiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat disiplin yang rendah pada PT. Reski.
Kinerja menurut (Laurensius, 2006:16) adalah hasil kerja
seorang pegawai atau karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart
target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan
pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.
Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh
sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan.
Dalam hasil volume produksi pada PT. Reski di ketahui bawah pada
kurun waktu 2 tahun pencapain target jumlah produksi maupun
realisasi dapat dilihat dalam table 1.3 dan tabel 1.4 di bawah
ini, sedangkan jumlah hasil produksi pertahun dapat dilihat pada
tabel 1.2 di bawah ini.:
Tabel 1.2 Jumlah Hasil Produksi Tahun 2009 dan 2010No Tahun Jumlah hasil
produksi(ton)Presentase (%)
1 2009 3511 0,75%
2 2010 3498 0,74%
Tabel 1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2009Bulan Target(ton) Hasil produksi
(ton)Presentase (%)
Januari 390 379 0,97Februari 390 349 0,89Maret 390 323 0,82April 390 302 0,77Mei 390 289 0,74Juni 390 288 0,73Juli 390 272 0,69
Agustus 390 275 0,70September 390 268 0,68Oktober 390 260 0,66
NovembeDesember
390 258 0,66
Desember 390 248 0,63
5.
Tabel 1.4 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010bulan Target (ton) Hasil produksi
(ton)Presentase (%)
Januari 390 350 O,89Februari 390 330 O,84Maret 390 366 O,93April 390 342 O,87Mei 390 312 O,80Juni 390 292 O,74Juli 390 288 O,73
Agustus 390 279 O,71September 390 257 O,65Oktober 390 241 O,61November 390 231 O,59Desember 390 210 O,53
Dari Tabel tersebut dapat diketahui bahwa target produksi
pada perusahaan ini masih belum dapat tercapai. Dari 12 bulan di
tahun 2009 tidak ada yang dapat memenuhi target, dan pada bulan
januari realisasi hasil produksi selalu menurun sampai di bulan
desember, sedangkan di tahun 2010 dari 12 bulan juga tidak ada
yang dapat memenuhi target, tetapi pada bulan maret hasil
produksi selalu menurun sampai pada bulan desember.
Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) menunjukkan bahwa
disiplin kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja
pegawai dibanding dengan motivasi. penjelasan tabel-tabel
sebelumnya didapat suatu permasalahan bahwa hal ini
mengindikasikan lemahnya kedisiplinan yang di terapkan dalam
standart operasional perusahaan yang berdampak langsung pada
produktifitas kinerja yang di hasilkan. Dengan demikian semakin
rendah tingkat kedisiplinan dalam perusahaan maka pencapaian
target produksi semakin susah di capai dalam perusahaan. Melihat
permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada,
maka akan diadakan penelitian dengan judul :
“PENGARUH PEMIMPIN TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI PADA PT.
RESKI, MAKASSAR”
B . Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi
oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Reski?
2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Reski di makassar?
C . Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Reski.
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Reski.
D . Manfaat Penelitian
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak, yaitu antara lain Bagi Peneliti Lain Dari hasil
penelitian yang dilakukan,
diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan
referensi dan bahan masukan bagi pihak- pihak berkepentingan
terutama yang akan mengadakan peneliti berhubungan dengan
permasalahan yang sejenis.
b) Bagi Perusahaan Memberikan informasi tentang kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan agar perusahaan lebih
produktif dan efisien
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A . Poin Teori
Meningkatkan Sumber Daya Manusia
suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala
besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang
memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada
perusahaan.
dalam kegiatan organisasi atau perusahaan yang dapat memberikan
suatu pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Target yang telah dicapai karyawan merupakan prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
B . Kerangka Fikir
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam
memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat
sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang
dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan
karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja
karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya
diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Kepemimpinan menyatukan berbagai keahlian, pengalaman,
kepribadian, dan motivasi setiap individu yang di pimpinya.
Disiplin kerja (Nitisemito, 2002:199) adalah suatu sikap,
perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta
keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Sedangkan menurut Davis (2002:112) disiplin adalah tindakan
manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart
organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya
membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan
perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk
menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan
demikian disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
C . Hipotesis
Menurut sugiyono (2009 : 64) hipotesis penelitian adalah :
“Penelitian dengan menggunakan peningkatan sumber daya
manusia,berdasarkan pernyataan di atas ,dapat disimpulkan bahwa
hipotesis penelitian dapat di artikan sebagai jawaban yang
bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti
melalui kesimpulan sementara dari penelitian system pengukuran
Strategi peningkatan kinerja dan kedisiplinan pegawai .
Dari fungsi inilah indicator dari kepemimpinan dapat dilihat.
Menurut
Kartini Kartono (2005:93) fungsi kepemimpinan adalah :
(a) Memandu,menuntun, membimbing dan membangun bawahannya;
(b) Memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja;
(c) Mengemudikan organisasi;
(d) Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik;
(e) Memberikan supervise atau pengawasan yang efisien.
BAB III
METODE PENELITIAN
A . Tempat Dan Waktu
Perusahaan yang menjadi obyek penelitian adalah PT. Reski
yang berlokasi di Makassar . yang ada pada saat ini telah
menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen dalam bekerja
dan hasil produksi yang tidak memenuhi target dalam kurun waktu
2009 dan 2010. adapula waktu penelitian memakan waktu selama 2
Bulan 5 hari terhitung sejak tangga 10 januari sampai dengan
tanggal 15 Maret
B . Jenis Dan Sumber Data
Jenis Data
Berdasarkan data dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 44 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 535. Pada tahun 2008 terdapat 48 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 586. Pada tahun 2009 terdapat 51 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 622. Dan pada tahun 2010 terdapat 63
Tahun Jumlahkaryawa
n
Sakit ijin Alpha Total Persentase
2007 145 227 189 119 535 3,68 %2008 145 198 245 143 586 4,04 %2009 145 188 277 157 622 4,28 %2010 145 266 339 150 775 5,20 %
karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga dalamsatu tahun terdapat nilai total 755. Dari table tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkirtiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat disiplin yang rendah pada PT. Reski.
Sumber Data
Data yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah :
(a) Data perimer, yaitu data yang diperoleh melalui hasil
observasi lansung dan wawwan cara dengan pihak yang bersangkutan
dengan masalah yang akan di bahas tentang system kinerja dan
kedisiplinan
(b) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui literature
yang bersangkutan dengan masalah yang akan dibahas seperti
berkas-berkas dan document-documen perusahaa yang relevan dengan
obyek penelitian.
C . Metode Analisis
Dianalisis menggunakan model pengukuran kinerja perusahaan,
salah satunya dengan menggunakan metode Peningkatan Sumber Daya
Manusia merupakan kerangka kerja Agar strategi peningkatan
kinerja dalam kedisiplinan pegawai tersebut dapat berhasil maka
perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
komprehensif untuk menerjemahkan visi dan misi serta strategi
perusahaan dalam seperangkat ukuran kinerja yang terpadu.
D . Defenisi Oprasional
Defenisi Opresasional ini dimasudkan untuk memberikan rujukan-
rujukan empiris apa saja yang dapat di temukan dilapangan untuk
menggambarkan secara tepat dan defenisi operasional sebagai
berikut :
(1). Mengembangkan hubungan dengan pegawai untuk mempertahankan
loyalitas dan memungkinkan berbagai segmen pekerja secara
efektif dan efisien.
(2) Pemimpin harus lebih memperhatikan pekerja agar segmen yang
dituju dapat berjalan dengan baik.
(3) Memproduksi beri baja dan jasa bermutu tinggi sesuai dengan
keinginan pelanggan dengan harga yang rendah dan dengan tenggang
waktu yang pendek.
(4) Memobilisasi kemampuan dan motivasi pekerja bagi peningkatan
kemampuan proses, mutu, dan waktu tanggap yang berkesinambungan.
(5) Mengembangkan teknologi informasi, database, system Sumber Daya
Manusia. Untuk itu diperlukan metode pengukuran kinerja yang
tidak hanya mengukur kinerja keuangan, namun juga aspek-aspek
lain yang dinilai penting untuk mempertahankan eksistensi
perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan analisis data serta kondisi perusahaan tenpat
dilakukannya penelitian pada PT . Reski di makassar, maka
kesimpulan hasil penelitian yang dapat diambil antara lain
sebagai berikut :
PT. Reski adalah perusahaan yang beroperasional di Indonesia
(Makassar). PT. Reski merupakan sebuah anak perusahaan dari PT.
Bukit Jaya atau di sebut juga dengan Bukit Jaya group. PT. Reski
merupakan perusahaan yang bergerak bidang produksi baja. Hasil
dari produksi diperusahaan ini dituntut agar memiliki kualitas
yang maksimal dalam pengerjaannya. Oleh sebab itu PT. Reski harus
menuntut karyawannya memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam
mengerjakan tugas masing-masing. Selain itu PT. Reski juga harus
memberikan sebuah kepuasan terhadap karyawannya agar mereka bisa
memiliki kinerja yang lebih baik.
Akan tetapi pada 4 tahun terakhir ini PT. Reski mengalami kendala
di sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari tabel 1, yang
menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat
keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target
perusahaan.
Berdasarkan data dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 44
karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam kerja, sehingga
dalam satu tahun terdapat nilai total 535. Pada tahun 2008
terdapat 48 karyawan perbulan yang tidak hadir pada saat jam
kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 586. Pada
tahun 2009 terdapat 51 karyawan perbulan yang tidak hadir pada
saat jam kerja, sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total
622. Dan pada tahun 2010 terdapat 63 karyawan perbulan yang tidak
hadir pada saat jam kerja,
sehingga dalam satu tahun terdapat nilai total 755.
suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar
maupun kecil tidak terlepas dari unsur Sumber daya manusia
sangat penting yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan
tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
keberhasilan manajemen organisasi dalam melakukan aktivitas,
serta dapat
digunakan sebagai dasar untuk menyusun dan meningkatkan kualita
sistem/ Sumber Daya Manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan.
Daftar Pustaka
www.Gogle.com
Sumber : PT. Duta Cipta Pakarperkasa.
Sugiyono. 2003. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada
Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :PT. Raja Grafindo PersadaWibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : KencanaPrenada Media Group
DISIPLIN KERJA PEGAWAI
1.1 Pentingnya/Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanda disiplin karyawan baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efekif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Theo Haimann (1982,p.326) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.
William B. Wherter dan Keith Davis (1996, 0. 515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan setandar organisasi.
Menurut Buhler (2007: 216-218) Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku. Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. Seiring dengan meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti.
Disiplin harus dilaksanakan secara adil dan konsisten. Setiap karyawan yang terlibat dalam tingkah laku yang tidak tepat harus diperlakukan sama. Yang tepenting, setiap insiden dari tingkah laku yang disepakati harus dibicarakan. Kunci bagi disiplin yang efektif adalah mengomunikasikan kebijakan sejak awal. Para karyawan harus betul-betul memahami kebijakan tersebut. Hal ini harus disertakan dalam ‘Buku Pedoman Karyawan’ yang diagi kepada semua karyawan. Proses disiplin sangat penting untuk ditulis dan diterima oleh setiap karyawan. Para karyawan sering diminta untukmenandatangani pernyataan bahwa mereka telah menerima buku pedoman karyawannya. Ini merupakan langkah perlindungan bagi perusahaan dapat membuktikan bahwa mereka memang telah mendistribusikan kebijakan kepada para karyawan.
Disiplin progresif memberikan disiplin yang secara progresif lebih keras untuk contoh-contoh tingkah laku tidak tepat yang diulangi. Program ini mulai dengan peringatan lisan pada saat pelanggaran pertama kali dilakukan. Peringatan ini hendaknya diberikan dengan halus sebagai kesempatan bagi karyawan untuk mengoreksi tingkah lakunya sebelum ada konsekuensi serius yang timbul.
Menurut Strauss & Sayles (1977: 116-118) macam-macam disiplin yaitu peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing disipliner,pembebasan kerja, dan penurunan pangkat.
1.2 Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. 1. Tujuan Dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
1. 2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
1. 3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
1. 4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karenaego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
1. 5. Waskat
Waskat ialah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahuikesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
1. 6. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-eraturan perusahaan, sikap dan perilakuindisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan secara logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan, namun juga tidak terlalu berat agar dapat tetap mendidik karyawanuntuk mengubah perilakunya.
Menurut Indrakusuma (1981: 48-49), menyinggung tentang hukuman disiplin, maka dalam Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980 disebutkan tiga tingkatan hukuman disiplin, yaitu:
1. Hukuman Disiplin Ringan, terdiri atas: 1. Teguran lisan
2. Teguran tulisan3. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Hukuman Disiplin Sedang, terdiri atas: 1. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1
tahun2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala
untuk paling lama 1 tahun3. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun
3. Hukuman Disiplin Berat, terdiri atas: 1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah untuk paling
lama 1 tahun2. Pembebasan dari jabatan3. Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai negeri
sipil tidak atas permohonan sendiri4. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai
negeri sipil.5. 7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiapkaryawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin yang demikian akan mudah untuk disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
1. 8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajerharus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semuakaryawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
1.3 Persaingan dan Konflik
Menurut Hasibuan (2005: 198-201) Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang terbaik.
Konflik adalah pesaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan. Hal-hal yang menyebabkan persaingan dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan peendapat, salah paham, perasaan dirugikan dan perasaan sensitif.
1. 1. Tujuan
Tujuan sama yang ingn dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik di antara individu atau kelompok karyawan.Setiap karyawan atau kelompok selalu berjuangnuntuk mencapai pengakuan yang lebih baik dari orang lain
1. 2. Ego Manusia
Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan atau konflik.
1. 3. Kebutuhan
Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material. Yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan dan konflik.
1. 4. Perbedaan Pendapat
Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persaingan atau konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.
1. 5. Salah Paham
Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah pham(salah persepsi) ini timbullah persaingan dan konflik di antara individu karyawan atau kelompok.
1. 6. Perasaan Dirugikan
Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atau konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh kaena itu, perbuatan yang merugikan orang ain hendaknya dicegah supaya tidak timbul konflik di atara sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akan merugikan kedua belah pihak, bahkan akan merusak kerja sama.
1. 7. Perasaan Sensitif
Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap seseorang dapat menyinggung perasaanorang lain yang dapat menimbulkan konflik atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan. Konflik terjadi karena harga dirinya tersinggung walaupun menurut orang lain tidak ada maksud jelek. Akan tetapi karena perasaan sensitifseseorang hal itu dianggap menghina.
Kebaikan Persaingan
1. Evaluasi diri demi kemajuan.2. Prestasi kerja akan meningkat.3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.
Keburukan Konflik
1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.3. Menimbulkan sikap apriori karyawan.4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
Menurut Nawawi (2006: 334-337) untuk memperjelas mengenai masalahkonflik, secara teoritis telah dibedakan konflik sebagai berikut:
1. Konflik Tradisional
Konflik ini terjadi karena perbedaan interest sesuai kepentingan masing-masing antara dua pihak yang terikat hubungan kerja.
1. Konflik Perilaku
Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi.
1. Konflik Interaksi
Konflik dapat terjadi karena interaksi sosial yang disharmonis yang selalu dapat terjadi dalam manusia mewujudkan hakikat sosialitasnya.
1. Konflik dengan Serikat Pekerja
Konflik dapat terjadi terjadi antara organisasi dengan anggota organisasi/karyawan yang bergabung dalam organisasi serikat pekerja.
1.4 Kepuasan Kerja, Stres dan Frustasi
Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2005: 202-206) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap inidicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaa, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.2. Penempatan yang sesuai dengan keahliannya.3. Berat-ringannya pekerjaan.4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Nawawi (2006: 330) Pada dasarnya kepuasan kerja berarti tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek didalam atau pada keseluruhan pekerjaan/jabatannya.
Stres karyawan
Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pemimpin agar hal-hal yang dapat merugikan perusahaan dapat segera diatasi. Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhiemosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasa kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar.3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadahi.4. Konflik antara pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja.5. Balas jasa yang terlalu rendah.6. Masalah-masalah keluarga seperti anak , istri, mertua dan
lain-lain.
Frustrasi
Stres karyawan yang belum terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustrasi. Frustrasi akan menimbulkan perilaku yang aneh-aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustrasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.
BAB II
PENUTUP
Kesimpulan
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolakukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM yang lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan secara baik atau tidak.
Didalam membentuk kedisiplinan kerja, pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan Dan Kemampuan2. Teladan Pimpinan3. Balas Jasa4. Keadilan5. Waskat6. Sanksi Hukuman7. Ketegasan8. Hubungan Kemanusiaan
Kedisiplinan karyawan yang baik mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai rencana. Begitu pula sebaliknya, apabila kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM lainnya pada perusahaan kurang baik.Jadi, dapat dikatakan “kedisiplinan” menjadi kunci sukses terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
CONTOH KASUS
Di SMP 3 Songgon Satu Atap Kab. Banyuwangi, para pegawai negeri sipil khususnya guru bidang studi diberikan tugas tambahan sebagai Kepala Urusan Substansi manajemen di sekolah oleh kepala sekolah. Namun masih banyak guru yang belum maksimal dalam pengerjaan tugas tambahan tersebut. Adapun guru yang melakukan tindakan indisipliner dengan tidak menyelesaikan tugas tambahan sesuai jadwal/deadline yang diberikan, namun solusi atau penyelesaian yang diberikan Kepala Sekolah hanya dengan peneguransecara lisan jika berlanjut maka sekolah memberi Surat Peringatankepada guru yang bersangkutan. Keseluruhan proses kedisiplinan tersebut hanya bersifat lisan, belum ada secara tertulis.
DAFTAR RUJUKAN
Buhler, Patricia. 2007. Alpha Teach Yourself, Management Skills. Jakarta:Prenada Media Group
Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Indrakusuma, Amir.D. 1981. Pokok-Pokok Kepegawaian. Malang: FIP-IKIP
Nawawi, Hadari, 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Strauss & Sayles. 1977. Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Saptodadi
BAB IILANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaSebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapaahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektifdan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry SimamoraMSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi ataukelompok bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. RuckyMSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya ManusiaDi dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaanbesar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model KlerikalDalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model FinansialAspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model ManjerialModel manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model HumanistikIde sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu PerilakuModel ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sainsmeliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaFungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting(POSDCoRB).Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:1. Perencanaan2. Rekrutmen3. Seleksi4. Dekrutmen5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan6. Evalauasi Kinerja7. Komensasi8. Pengintegrasian9. Pemeliharaan10. Pemberhentian.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai
tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup
karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
mengasilkan keluaran (output).
B.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke
waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–
masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan
periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan
lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun
masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama
dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan,
Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam
organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang
minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai
modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih
besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup
dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920
– an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan
perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada
waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan
yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan
faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang
paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi
yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari
luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan
tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan,
sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara
efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan
dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang
wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang
tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang
menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin
bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM
dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan
SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan
utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa
tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal
tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen
SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran
(reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji,
tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial
sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila
organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber
daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana
organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas
atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang
ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja,
harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka
yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan
(quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan
menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan
dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara
mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak
bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka
yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau
perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai
hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan
harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan
cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan
profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus
dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik
organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi
nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker)
bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan
dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau
knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,
memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era
sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif
dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi
juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi
kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan
besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-
kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau
karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai
sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau
umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
6. DAFTAR PUSTAKA
7. Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press, 2005.
8. Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
9. Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id
pada tanggal 7 oktober 2012
Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber DayaManusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.
A. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatansumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif danefisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. (Drs. H. MalayuS.P. Hasibuan – 1985). [1]
Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian. Secarauniversal manajemen adl penggunaan sumberdaya organisasi utkmencapai sasaran dan kinerja yg tinggi dalam berbagai tipeorganisasi profit maupun non profit.Definisi manajemen yg dikemukakan oleh Daft (2003:4) sebagaiberikut: “Management is the attainment of organizational goals in an effective andefficient manner through planning organizing leading and controlling organizationalresources”. Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwamanajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dgn cara ygefektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian pengarahandan pengawasan sumberdaya organisasi.
Plunket dkk.(2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai “One ormore managers individually and collectively setting and achieving goals by exercisingrelated functions (planning organizing staffing leading and controlling) andcoordinating various resources (information materials money and people)”.Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemenmerupakan satu atau lbh manajer yg secara individu maupunbersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dgnmelakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasianpenyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasiberbagai sumber daya (informasi material uang dan orang).
Manajer sendiri menurut Plunket dkk.(2005:5) merupakan peoplewho are allocate and oversee the use of resources jadi merupakan orang ygmengatur dan mengawasi penggunaan sumber daya.
Lewis dkk.(2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: “theprocess of administering and coordinating resources effectively and efficiently in aneffort to achieve the goals of the organization.” Pendapat tersebut kurang lbhmempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola danmengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisiensebagai usaha utk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2000:8)manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melaluiorang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajermencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain utk melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlukan.[2]
B. Fungsi Manajemen
Manajemen oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi,pembangian fungsi-fungsi manajemen ini tujuannya adalah:
1. Supaya sistematika urutan pembahasannya lebih teratur
2. Agar analisis pembahasannya lebih mudah dan lebih mendalam
3. Untuk menjadi pedoman pelaksanaan proses manajemen bagimanajer[3]
Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yangdijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masingdan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels,McHug and McHugh (1997), terdiri dari empat fungsi, yaitu:
Perencanaan
Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upayayang dilaku-kan untuk mengantisipasi kecenderungan di masayang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepatuntuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Di antarakecenderungan dunia bisnis sekarang, misalnya, bagaimanamerencanakan bisnis yang ramah lingkungan, bagaimana merancangorganisasi bisnis yang mampu bersaing dalam persaingan global,dan lain sebagainya.
Pengorganisasian
Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yang menyangkutbagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalamperencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yangcepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yangkondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam
orga¬nisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien gunapencapaian tujuan organisasi.
Pengimplementasian
Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasiprogram agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalamorganisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebutdapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran danproduktivitas yang tinggi.
Pengendalian
Pengendalian dan Pengawasan arau Controlling, yaitu prosesyang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatanyang telah direncanakan, di¬organisasikan, dandiimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yangdiharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalamlingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Banyak ahli yang berbeda pandangan mengenai fungsi manajemenakan tetapi esensinya tetap sama, bahwa:
1. Manajemen terdiri dari berbagai proses yang terdiri daritahapan-tahapan tertentu yang berfungsi untuk mencapai tujuanorganisasi.
2. Setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain dalampencapaian tujuan organisasi
Secara diagramatis, jika kita kaitkan antara tujuanorganisasi (yang harus dicapai secara efektif dan efisien) dansumber-sumber daya organsaisi dengan fungsi-fungsi manajemen yangbaru saja diterangkan, maka dapat dilihat pada Gambar berikutini:
Gambar tersebut menerangkan bahwa fungsi-fungsi manajemendiperlukan agar keseluruhan sumber daya organisasi dapat dikeloladan dipergunakan secara efektif dan efisien sehingga tujuanorganisasi dapat tercapai.
Kegiatan-kegiatna dalam fungsi menajamen
- Fungsi Perencanaan (Planning)
a. Menetapkan tujuan dan target bisnis
b. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnistersebut
c. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
d. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaiantujuan dan target bisnis
- Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
a. Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan amenetapkantugas, dan menetapkan rposedur yang diperlukan
b. Menetapkan struktur ornganisasi yang menunjukkan adanyagaris kewenangan dan tanggung jawab
c. Kegiatna perekrutan, penyeleksian, pelatihan, danpengembangan sumber daya mansuia/tenaga kerja
d. Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yangpaling tepat
- Fungsi pengimplementasian (Directing)
a. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, danpemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerjasecara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
b. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaanmenjelaskan kebijakan yagn ditetapkan
- Fungsi Pengawasan (Controlling)
a. Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dantarget bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpanganyang mungkin ditemukan
c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas bnerbagai masalahyang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis.[4]
BAB III
PENUTUP
Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat mengambilsebuah kesimpulan bahwa manajemen merupakan sebuah ilmu dan seniyang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatutujuan tertentu.
Adapun fungsi-fungsi manajemen meliputi beberapa hal yaitu:
1. Planning merupakan fungsi manajemen yg berkenaan dgnpendefinisian sasaran utk kinerja organisasi di masa depan danutk memutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya ygdigunakan yg dibutuhkan utk mencapai sasaran tersebut.
2. Organizing merupakan fungsi manajemen yg berkenaan dgn penugasanmengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen danmengalokasikan sumber daya ke departemen.
3. Leading fungsi manajemen yg berkenaan dgn bagaimana menggunakanpengaruh utk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaranorganisasi.
4. Controlling fungsi manajemen yg berkenaan dgn pengawasan terhadapaktivitas karyawan menjaga organisasi agar tetap berada padajalur yg sesuai dgn sasaran dan melakukan koreksi apabiladiperlukan.
DAFTAR PUSTAKA
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Dasar-Dasar Perbankan, Jakarta: BumiAksara, 2004,
Rahmat, Definisi Manajemen, disalin dari website:http://blog.re.or.id/definisi-manajemen.htm
Hasibuan, Malayu, Manajemen= Dasar, Pengertian dan Masalah, (PT BumiAksara: Jakarta), 2005
Trisnawati Sule, Ernie, Pengantar Manajemen, (KEncana: Jakarta),hal. 8
http://www.datafilecom.blogspot.com
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
Oleh: Haslizen Hoesin
PendahuluanTerdapat beberapa fungsi-fungsi menejemen yang dikemukakan para pakar, Fungsi fungsi manajemen menurut beberapa parapakar adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan mengikuti suatu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Pendapat lain bahwa fungsiManajemen ialah berbagai jenis tugas atau kegiatan manajemen yangmempunyai peranan khas dan bersifat saling menunjang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sebelum membacaFungsi-funfsi Manajemen, sebaiknya baca dulu Manajemen sebagai pembuka wawasan, klik disini http://lizenhs.wordpress.com/2011/06/23/manajemen/
Fungsi-funngsi Manajemen Dari Beberapa PakarFungsi-fungsi manajemen berkembang terus menjadi melebihi empat buah (banyak).Luther Gullick: Perencanaan; Pengorganisasian; Staf (Penyusunan pegawai); Pembinaan kerja; Pengkoordinasian; Pelaporan; Pengawasan; Anggaran.George Terry: Perencanaan; Pengorganisasian; Penggerak (Actuating); Pengawasan.James Stone: Perencanaan; Pengorganisasian; Pimpinan; Pengawasan.Kootz dan Donnel: Perencanaan; Pengorganisasian; Staf (Penyusunanpegawai), Pembinaan kerja; Pengawasan.Richard Griffin: Perencanaan; Pengorganisasian; Pimpinan; Pengawasan.Earnest Dale: Perencanaan; Pengorganisasian; Staf (penyusunan pegawai) Presentasi; Pengawasan.Hendry Foyal: Perencanaan; Pengorganisasian; Pimpinan; Pengawasan.Lyndall Urwick: Peramalan; Perencanaan; Pengorganisasian; Pemberikomando; Pengkoordinasian; pelaporan; Pengawasan.Fungsi-fungsi manajemen dari yang dikemukakan para pakar itu biladi rekapitulasi adalah sebagai berikut: Peramalan; Perencanaan; Pengorganisasian; Penggerak; Pimpinan; Pemberikomando; Staf (Penyusunan pegawai); Pembinaan kerja; Pengkoordinasian; Pelaporan; Presentasi; Pengawasan; Anggaran.
Uraian ringkas fungsi-fungsi manajemenBerikut paparan mengenai fungsi-fungsi manajemen secara ringkas sebagai berikut:
Peramalan/Perkiraan (Forecasting)Forecasting adalah meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan perkiraaan/ taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rancana yang lebih pasti dapat dilakukan.
Perencanaan (Planning)Kegiatan seorang manejer adalah menyusun rencana. Menyusun rencana, berarti memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Agar dapat membuat rencana secara teratur dan logis, sebelumnya harus ada keputusan terlebih dahulu sebagaipetunjuk langkah-langkah selanjutnyaBerbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana, merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencanaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :1) Tindakan apa yang harus dikerjakan ?2) Mengapa tindakan itu harus dikerjakan ?3) Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?4) Kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?5) Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?6) Bagaimana cara melaksanakan tindakan itu ?Menurut Stoner, Planning adalah proses menetapkan sasaran/tujuan dan tindakan yang perlu untuk mencapai sasaran tadi. Proses menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dantaktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.
Organisasi (Organizing)Organisasi (Organizing) adalah dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran. Bila di tinjau dari proses, maka proses itu adalah proses menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan diatur dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan dapat bekerja secara efektif.Pengorganisasian atau Organizing berarti menciptakan suatu struktur dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa
sehingga hubungan antar bagian-bagian satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan struktur tersebut.Pengorganisasian bertujuan membagi satu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Selain itu, mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.
Aktual (Actuating) MenggerakkanMengerakkan atau actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendiri atau penuh kesadaran secarabrsama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal in yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership)
Pimpinan (Leading)Pekerjaan leading meliputi empat kegiatan yaitu: 1) Mengambil keputusan. 2) Mengadakan komunikasi agar terjadi saling pengertian antara manajer dan bawahan. 3) Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak. 4) Mengkoordinasi kegiatan
Pengarahan (Directing/Commanding)Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses pelaksanaan program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasinya.
Motivasi (Motivating)Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan satu dari beberapa fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, inovasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan.
Inovasi (Inovation)Inovasi adalah Proses atau hasil pengembangan atau
pemanfaatan/mobi-lesasi pengetahuan, keterampilan (termasuk keterampilan teknologis) dan pengalaman untuk menciptakan atau memperbaiki produk (barang dan/atau jasa), proses, dan/atau sistem yang baru, yang memberikan nilai yang berarti atau secara signifikan (terutama ekonomi dan sosial).
Koordinasi (Coordinating)Koordinating atau pengkoordinasian merupakan satu dari beberapa fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.
Kendali (Controlling)Kendali, sering juga disebut Pengawasan, Controlling atau, seringjuga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Biladitinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainyatujuan yang telah ditetapkan
Laporan (Reporting)Adalah suatu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala halyang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pimpinan yang lebih tinggi, baik secara lisan maupun tertulis. Tentu yang terbaik adalah tertulis
Staf (Staffing)Staf merupakan suatu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga
kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Fungsi Operasional ManajemenPada pelaksanaannya, fungsi-fungsi manajemen yang dijalankan menurut tahapan tertentu akan sangat berbeda jika didasarkan padafungsi operasionalnya. Operasional adalah proses penentuan pengamatan kegiatan yang dapat diamati, berarti apa yang dilakukan/diamati.Secara opersional, fungsi perencanaan untuk sumber daya manusia akan sangat berbeda dengan fungsi perencanaan untuk sumber daya alam. Demikian pula jika dilihat dari jenis organisasinya.Dalam manajemen organisasi kegiatan/usaha (bisnis), dapat dibedakan secara garis besar menjadi fungsi-fungsi sebagai berikut: 1) Manajemen Sumber Daya Manusia. 2) Manajemen Produksi.3) Manajemen Pemasaran dan 4) Manajemen KeuanganManajemen Sumber Daya Manusia pada pelaksanaan usaha adalah yang mengelola pelaksana/pekerja (orang).Manajemen Produksi pada pelaksanaan usaha adalah yang mengelola kegiatan memproduksi produkManajemen Pemasaran pada pelaksanaan usaha adalah yang mengelola,mendata dan mencari pembeli/pelanggan.Manajemen Keuangan pada pelaksanaan usaha adalah yang mengelola uang usaha yang diperoleh dari penjualan produk atau pinjaman dari badan lain dalam pelaksanaan kegiatan usaha.
Lingkaran SpiralAktifitas fungsi-fungsi manajemen menurut Islam, merupakan sesuatu yang berulang-ulang, menyerupai lingkaran (siklus) atau berbentuk seperti lingkaran ulir atau spiral maju kedepan yang selalu mengarah kepada perbaikan. Kejadian ini dijelaskan pada surat Alam Nasyrah [94] 5 sampai 7.
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan (5). Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan (6). Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain (7).Berulang perkataan sesudah kesulitan itu ada kemudahan (ayat 5 dan 6). Ini berarti suatu siklus. Satu siklus dikerjakan dengan sungguh-sungguh, kemudian dikerjakan pula siklus kedua dengan sungguh-sungguh (ayat 7).Pada surat ini jelas terlihat penting melakukan pekerjaan dengan
berulang-ulang dan sungguh-sungguh, sehingga diperoleh hasil yanglebih baik dari pengalaman pekerjaan pertama begitulah seterusnya. Artinya untuk jenis produk yang sama tentu didapatkankesulitan, kemudian dilakukan perbaikan dan dikerjakan dengan sungguh-sungguh diproleh hasil yang lebih baik begitulah seterusnya. Hasil perbaikan akan menghilangkan beban, memberikan kemudahan, kelapangan dan meningkatkan mutu produk karena pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari menyelesaikan kesulitan dari produk tersebut.Perhatikan aktifitas fungsi-fungsi manajemen yang terkenal adalahPOAK. Telihat merupakan sesuatu yang berulang-ulang, menyerupai lingkaran (siklus) yaitu POAK-evaluasi (perbaikan)-POAK-evaluasi (perbaikan)-POAK dan seterusnya maka terjadi berbentuk seperti lingkaran ulir atau spiral maju kedepan yang selalu mengarah kepada perbaikan.
Kejadian ini bila diperhatikan mengikuti ayat-ayat Al Qur’an surat Alam Nasyrah [94] ayat 5 sampai 7 dilengkapi dengan langkahDan hanya kepada Tuhan mulah hendaknya kamu berharap (8). Langkahini tidak terdapat pada POAK.Mudah-mudahan paparan diatas dapat menjadi masukan dalam menjalankan
http://lizenhs.wordpress.com/2011/06/23/fungsi-fungsi-manajemen/