1

MAKALAH

PROFESI PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

“PEMBINAAN TENAGA KEPENDIDIKAN: JENJANG KARIR”

Makalah ini ditujukan untuk melengkapi tugas kelompok PPTK.

Disusun oleh :

KELOMPOK 10

PANDU ARY PRABOWO (4115142407)

NURUL SHABRINA (4115143735)

NUR SITI KHADIJAH (4115142422)

ARYNTA MARISSAULY (4115143738)

PENDIDIKAN PANCASILA DAN KEWARGANEGARAAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2015

2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt. Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas

rahmat dan hidayah-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan makalah tentang

“Pembinaan Tenaga Kependidikan: Jenjang Karir”. Makalah ini ditujukan untuk

melengkapi tugas kelompok mata kuliah Profesi Pendidik dan Tenaga

Kependidikan di Univeritas Negeri Jakarta tahun 2015. Makalah ini berisi tentang

segala hal yang menyangkut Tenaga Kependidikan, Pembinaan Tenaga

Kependidikan, serta Pembinaan Tenaga Kependidikan dengan Sistem Karier.

Penulis berharap dengan adanya makalah ini penulis dapat mengetahui

pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan, tujuan pengelolaan tenaga

pendidik dan kependidikan, prinsip dalam penyelanggaraan pembinaan tenaga

kependidikan, cara-cara pembinaan profesionalisme tenaga kependidikan, serta

strategi pembinaan tenaga kependidikan.

Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah

membantu penyusunan makalah ini hingga selesai tepat pada waktunya. Penulis

menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya

penulis membutuhkan kritik dan saran yang bersifat membangun serta harap

memaklumi apabila ada segala kekurangan tersebut.

Mudah-mudahan makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis

selaku tim penyusun dan bagi semua pihak yang akan mendapatkan informasi

serta memperluas wawasan setelah membaca makalah ini.

Jakarta, November 2015

Penyusun

3

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai

negara memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek

yang sangat penting, karena kontribusi sumber daya manusia dinilai sangat

signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat

dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan manajemen sumber daya

manusia menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi.

Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari

setiap organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam

berbagai dimensi, meliputi kualitas, biaya dan operasionalisasi yang lancar.

Penting pula pengembangan lanjut dari organisasi dan para pegawainya. Dengan

menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini,

organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan

dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan

ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para pegawai dapat

mempertajam keahlian mereka.

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem

tersebut merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu

dikelola secara tepat. Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang

memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan

yang pada gilirannya memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian

tujuan pendidikan nasional.

Sistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang

menyertainya ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada hentinya.

4

Pengibaratan ini tidaklah berlebihan karena banyak hal yang bisa ditinjau di

dalamnya serta banyak pula persoalan yang membutuhkan upaya-upaya untuk

memecahkan permasalahan pendidikan tersebut. Salah satu aspek yang terdapat

dalam sistem pendidikan adalah tenaga pendidik dan kependidikan.

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan

memegang peranan penting terutama dalam upaya membentuk karakter bangsa

melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang hendak dicapai.

Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik terhadap masyarakat

Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang ada saat ini sudah sedemikian

canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan

dan pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan

oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai

pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga

kependidikan, mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses

pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan

kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan program peningkatan mutu

pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen

nasional. Di samping itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut diperlukan suatu

manajemen tenaga kependidikan yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas

sistem pendidikan yang lebih maju.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan tenaga kependidikan?

2. Apa yang dimaksud dengan karier?

3. Apa yang dimaksud pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?

4. Apa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?

5

5. Apa yang dimaksud dengan pembinaan dan profesionalisme tenaga

kependidikan?

6. Apa prinsip dalam penyelanggaraan pembinaan tenaga kependidikan?

7. Bagaimanakah proses pembinaan dan pengembangan tenaga

kependidikan?

8. Bagaimanakah cara-cara pembinaan profesionalisme?

9. Bagaimanakah strategi pembinaan kependidikan?

10. Bagaimanakah sistem pembinaan tenaga kependidikan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Memenuhi tugas mata kuliah Pendidikan Pancasila

2. Mengetahui pengertian tenaga kependidikan

3. Mengetahui pengertian karier

4. Mengetahui definisi pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

5. Mengetahui tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

6. Mengetahui definisi pembinaan dan profesionalisme tenaga kependidikan

7. Mengetahui prinsip-prinsip dalam penyelanggaraan pembinaan tenaga

kependidikan

8. Memahami proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan

9. Memahami cara-cara pembinaan profesionalisme

10. Memahami strategi pembinaan tenaga kependidikan

11. Memahami sistem pembinaan tenaga kependidikan

6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1  Pengertian Tenaga Kependidikan

Dalam masyarakat, tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua

arti yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji, ustadz

maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu

tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun

peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lingkungan

masyarakatnya sehari-hari.

Tenaga kependidikan berbeda dengan tenaga personil (tenaga lembaga

pendidikan). Lembaga pendidikan merupakan organisasi pelaksana pendidikan

dan pengelola penyelenggara pendidikan. Tenaga pendidikan termasuk personil

yang ada di dalam lembaga pendidikan, tetapi tidak semua personil yang ada di

dalam lembaga pendidikan dapat disebut tenaga pendidikan. Tenaga kependidikan

adalah tenaga- tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau

organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah

dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro

atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.

Menurut UUSPN No. 20 Tahun 2003 khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5)

menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang

mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Dimana tenaga kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh

undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi

tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut aturan yang berlaku.

7

2.2 Pengertian Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam

organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda.

Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh

seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang

obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan

nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua.

Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan

subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa

orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga

mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan

kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Lain halnya dengan Soeprihanto, menurutnya karir adalah menunjukkan

perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan

yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini

pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.

Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan

bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan

membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi

disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena

konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri,

identitas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.

8

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses

pengelolaan sumber daya manusia yang potensial serta berperan dalam

mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Diantara tenaga pendidik dan

kependidikan ini meliputi guru, dosen, kepala sekolah, rector, staf tata usaha dan

staf-staf lainnya. Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah

mekanisme pengelolaan yang harus dilakukan secara menyeluruh dan

berkesinambungan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan melalui proses

perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian

kompensasi, penghargaan, pembinaan dan latihan/pengembangan, dan

pemberhentian.

Semua itu dilakukan untuk membentuk dan menghasilkan tenaga pendidik

dan kependidikan yang berkualitas sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Suatu organisasi pendidikan seperti sekolah berhak memilih dan melakukan

seleksi untuk menerima tenaga pendidik daan kependidikannya. Hal ini

dimaksudkan agar sekolah bias lebih baik dan berkualitas sehinga siswa sebagai

inputnya bisa berkualitas pula.

3.2 Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan

sistem manajerial sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan

tujuan pengelolaan SDM lebih mengarah kepada pembangunan pendidikan yang

9

bermutu, membentuk SDM yang hamdal, produktif, kreatif, berprestasi. Tujuan

dari pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :

1)      Memungkinkan lembaga pendidikan mendapatkan dan

mempertahankan tenaga kerja yang handal, loyal, serta memiliki

dedikasi yang timggi terhadap pendidikan.

2)      Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh

karyawan.

3)      Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi.

4)      Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

3.3 Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1.   Perencanaan. Perencanaan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

adalah pengembangan strategi dan penyusunan  tenaga pendidik dan

kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di

masa depan. Perencanaan SDM merupakan langkah awal dari pelaksanaan

fungsi pengelolaan SDM. Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada

beberapa metode yang dipakai dalam merencanakan SDM, dian taranya

adalah :

a)  Metode tradisional : metode ini memperhatikan jumlah tenaga kerja serta

jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

b)  Metode perencanaan terintegrasi : perencanaan berpusat pada visi statejik.

Visi tersebut dijadikan standar

pencapaian.  

2.   Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan Pengadaan/rekruitmen.

Pengadaan adalah suatu proses kegiatan mengusahakan calon pedidik yang

tepat sesuai dengan persyaratan yang telah ada ditetapkan dalam klasifikasi

jabatan. Berikut ini adalah langkah-langkah  dalam proses pengadaan sebagai

kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan:

10

a) Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan

dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan

yang telah ditetapkan

b)    Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-

persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif

maupun persyaratan akademis

c)    Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan

menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang

dibutuhkan. Standar seleksi menyangkut umur, kesehatan fisik,

pendidikan, pengalaman, tujuan-tujuan, perangai, pengetahuan umm,

ketrampilan komunikasi, motivasi, minat, sikap, kesehatan mental,dsb.  

3.   Pengelolaan kinerja. Pengelolaan kinerja adalah suatu proses yang

berlangsung secara terus menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja.

Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi :

a)    Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan

kependidikan.

b)    Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan.

c)    Bagaimana tenaga pendidik dan dinas bekerja sama untuk

mempertahankan, memperbaiki,maupun mengembangkan kinerja yang

sekarang.

d)    Bagaimana prestasi kerja yang akan diukur.

e)    Mengenali berbagai hambatan kerja dan menemukan penyelesaiannya.

Pengelolaan kinerja menjadi bagian yang penting dalam sebuah sistem

pendidikan, kulitas dari pendidikan tersebut akan ditentukan dari

bagaimana kualitas kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang

berperan langsung dalam proses pembelajaran. Berikut ini adalah

beberapa kriteria pengelolaan kinerja yang baik yaitu: 1) Relevance; 2)

Sensitivity; 3) Reliability; 4) Acceptability; 5) Practicability

11

3.4 Pembinaan dan Profesionalisme Tenaga Kependidikan

Salah satu definisi, pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan

yang mencakup urutan–urutan pengertian, diawali dengan mendirikan,

menumbuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha–usaha

perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya.

Dalam definisi tersebut secara implisit mengandung suatu interpretasi

bahwa pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan,

pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu

pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Untuk

menghindari bias kepentingan individu dengan kepentingan organisasi, maka

diperlukan pembinaan yang bermuatan suatu tugas, yakni meningkatkan disiplin

dan motivasi. Masyarakat mengartikan peningkatan kepedulian untuk turut

berpartisipasi dalam pembangunan sehingga pembinaan berfungsi untuk

meningkatkan rasa kebangsaan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai

tujuan pembangunan nasional.

Sedangkan profesionalisme merupakan kata benda yang berasal dari kata

sifat yang berarti profesional. Asal kata profesional adalah profesi, good’s

dictionary of education mendefinisikan profesionalisme sebagai suatu pekerjaan

yang meminta persiapan spesialisasi yang relatif lama di perguruan tinggi dan

dikuasai oleh suatu kode etik yang khusus.

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga

kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang

pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianan ini adalah tumbuhnya kemampuan

setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan

berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas

sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan

jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin. Pembinaan disini

12

adalah segala usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan.

3.5 Prinsip dalam Penyelanggaraan Pembinaan Tenaga Kependidikan

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga

kependidikan, yaitu:

a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga

stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara

pendidikan.

b.   Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-

hari sesuai dengan posisinya masing-masing.

c.   Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi

pendidikan atau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk

penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin

terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun

kebutuhan sosial-psikologi.

d.  Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki

jabatan/posisi.

e.  Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,

pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial,

pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

f.   Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan

kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.

13

3.6 Proses Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Menurut Hartati Sukirman (2000: 63) ditinjau dari sudut manajemen secara

umum, proses pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu:

1. Menganalisis kebutuhan.

Analisis kebutuhan dilakukan dengan cara mengidentifikasi

ketrampilan kinerja, menyusun program-program yang sesuai,

melaksanakan riset, dan meningkatkan kinerja.

2. Menyusun rancangan intruksional.

Rancangan intruksional meliputi sasaran, metode intruksional,

media, urutan dan gambaran mengenai materi pelatihan, yang

merupakan kurikulum bagi program pelatihan tersebut.

3. Mengesahkan program latihan.

Suatu program pelatihan harus memperoleh pertimbangan dan

persetujuan dari unsur instansi yang berwenang.

4. Tahap implementasi.

Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan program pelatihan yang

menggunakan berbagai teknik pelatihan misalnya diskusi, loka

karya, dan seminar, dalam rangka penyampaian pengetahuan kepada

para peserta program pelatihan.

5. Tahap evaluasi dan tindak lanjut.

Pada tahap ini program pelatihan dinilai sejauhmana keberhasilannya

atau kegagalannya. Aspek yang perlu dievaluasi misalnya

kemampuan dan hasil belajar, reaksi peserta terhadap program

pelatihan, dan perilaku kinerja setelah mengikuti program pelatihan.

Dalam hal pengembangan tenaga kependidikan, banyak cara yang sudah

dikembangkan. Pengembangan ini dilaksanakan dengan:

1. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu

melaksanakan tugasnya.

2. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern.

3. Pendidikan formal

14

4. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi.

5. Penataran

6. Lokakarya atau workshop dan sebagainya.

Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik

dalam rangka penyegaran  maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga

kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling

growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan

atau kesempatan; ore-service training,on the job training, seminar, workshop,

diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.

3.7  Cara-Cara Pembinaan Profesionalisme Tenaga Kependidikan

Sebagaimana dijelaskan di atas bahwa pembinaan tenaga kependidikan

bertujuan untuk meningkatkan kinerja mereka dan harus dilakukan secara terus

menerus, sepanjang yang bersangkutan masih bekerja. Disamping itu, pembinaan

harus sesuai arahnya, harus sesuai dengan tugas/fungsi yang bersangkutan dalam

program sekolah. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk maksud itu, antara

lain :

1. Mengirim untuk Mengikuti Program Pendidikan atau Pelatihan.

Harus diakui bahwa secara umum kemampuan tenaga kependidikan di

Indonesia masih rendah, sehingga salah satu langkah pembinaannya adalah

mengirim untuk mengikuti program pendidikan dan atau pelatihan. Pendidikan

atau pelatihan dapat menyangkut peningkatan atau pendalaman materi dan atau

strategi pembelajaran, termasuk cara mengevaluasinya.

Program pendidikan sebaiknya diarahkan bagi mereka yang belum

memiliki tingkat pendidikan yang dipersyaratkan, misalnya masih banyak guru

SMA yang berlatar pendidikan D2 atau D3, sehingga perlu didorong untuk

mengikuti pendidikan S-1. Perlu diingatkan bahwa program S-1 yang diambil

harus diarahkan sesuai bidang studi/mata pelajaran yang dibina di sekolah. Hal itu

perlu ditekankan, karena masih banyak guru yang mengikuti pendidikan tetapi

15

tidak sesuai dengan bidang studi yang dibina sehingga kemanfaatan terhadap

peningkatan pembelajaran disekolah kurang optimal.

Mengingat jumlah guru yang belum memenuhi persyaratan pendidikan

masih cukup banyak, sementara kemampuan pemerintah sangat terbatas, maka

pola mengikuti pendidikan secara swadana perlu terus dikembangkan. Program

pelatihan sebenarnya cukup banyak tersedia bagi tenaga kependidikan. Disamping

yang disediakan (dibiayai) oleh Ditjen Dikdasmen, banyak pelatihan yang

dilaksanakan oleh perguruan tinggi sebagai kegiatan pengabdian pada masyarakat,

oleh lembaga-lembaga pelatihan, dan oleh lembaga masyarakat

Setelah staf selesai mengikuti pendidikan dan atau pelatihan, masih

diperlukan tindak lanjut di sekolah, agar mencapai tujuan pokoknya, yaitu

meningkatkan kinerja yang bersangkutan. Pertama mendisminasikan dan

keterampilan yang diperoleh kepada teman lain. Kegiatan disminasi bertujuan

agar hasil pendidikan atau pelatihan tertular kepada rekan sejawat, sehingga

menimbulkan manfaat berantai, sekaligus menciptakan kesatuan bahasa untuk

penerapannya. Kedua mendorong yang bersangkutan untuk menerapkan

pengetahuan dan keterampilan tersebut di dalam pelaksanaan tugasnya. Dorongan

dapat diwujudkan dalam penugasan kepada yang bersangkutan untuk menyusun

rencana penerapan, sekaligus penyediaan sarana yang diperlukan.

Sekolah seharusnya memiliki program pengiriman staf untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan, baik untuk jangka menengah maupun tahunan, yang

dijabarkan dari pengembangan program sekolah. Dalam program tersebut harus

tercantum, program pendidikan dan pelatihan apa yang bersangkutan berangkat

mengikuti pendidikan atau pelatihan diluar sekolah. Agar tidak banyak

mengganggu jalannya program sekolah, sebaiknya program pelatihan sedapat

mungkin diletakkan pada sehari-hari libur atau sehari-hari tidak efektif.

2.  Mengikuti Pertemuan Profesi Secara Reguler

Pertemuan profesi, seperti MGMP, MGP, MKKS dan sejenisnya

merupakan wahana yang sangat baik untuk pendiseminasikan pengetahuan,

keterampilan, atau hasil-hasil penelitian, antara rekan seprofesi. Misalnya dalam

perteuan MGMP seorang guru yang baru mengikuti suatu pelatihan dapat

16

mendiseminasikan hasil pelatihan yang diikuti. Demikian juga, kepala sekolah

yang melakukan penelitian tentang cara pembinaan staf yang efektif, dapat

mendiskusikan hasil pertemuan MKKS.

Fungsi pertemuan MGMP, MKKS, MGP dan sejenisnya adalah sebagai

wahana tukar menukar pengalaman. Oleh karena itu, agar pertemuan dapat efektif,

perlu ada penjadwalan acara yang rapid an setiap peserta mensiapkan materi

pertemuan dengan baik. Sebagai pimpinan kepala sekolah perlu meningkatkan

guru dan staf yang akan mengikuti pertemuan profesi untuk mempersiapkan diri

sebaik-baiknya.

Forum MGMP juga sangat efektif untuk menyusun pokok-pokok program

tahunan, program semesteran, dan rencana pengajaran. Hal itu didasarkan pada

pemikiran bahwa sekolah menggunakan kurikulum yang sama, sehingga secara

garis besar program penerapannya mirip. Sebagai pertemuan pembinaan tenaga

kependidikan, mengirim guru / staf mengikuti pertemuan profesi adalah untuk

meningkatkan kinerjanya, kepala sekolah perlu memantau dan mendorong guru /

staf yang bersangkutan untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam

pertemuan profesi tersebu guna meningkatkan kinerjanya. Hal itu dapat dilakukan

secara periodic, meminta laporan hasil pertemuan (lisan dan tulisan) dan

bagaimana penerapannya di sekolah. Dengan cara itu, diharapkan manfaat

pertemuan profesi betul-betul dapat sampai pada peningkatan kinerjanya yang

bersangkutan.

Pertemuan profesi juga dapat difungsikan untuk memotivasi tenaga

kependidikan agar mampu memprestasikan karyanya/temuannya. Tentu karya

atau temuan yang pantas dapat dipresentasikan adalah yang baik kualitasnya.

Dengan kata lain, mendorong tenaga kependidikan untuk mampu

mempresentasikan karya dipertemuan profesi, berarti mendorong mereka

berkarya/bekerja dengan baik.

3. Menyediakan Sarana/Prasarana untuk Belajar Sendiri

Tenaga kependidikan selalu dituntut untuk meningkatkan pengetahuannya

sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk itu mereka

memerlukan sarana, khususnya bahan bacaan dapat dilakukan disela-sela tugas

17

sehari-hari, tanpa harus meningkatkan tugas pokok. Harus diakui bahwa untuk

dapat membeli buku, majalah/jurnal, dan makalah secara periodic diperlukan

untuk dana yang cukup besar. Sekolah perlu mencari kiat-kiat untuk dapat

menyediakan sumber bacaan tanpa harus membeli. Misalnya bekerjasama dengan

perpustakaan perguruan tinggi, perpustakaan daerah, dan perpustakaan lain yang

dekat. Peminjaman dapat dilakukan secara periodik, sehingga guru dan staf dapat

membacanya di sekolah.

Bagi sekolah yang berada diperkotaan atau memiliki siswa yang berasal dari

kalangan terdidik, sekolah perlu bekerjasama dengan orang tua siswa/BP3 dalam

memperoleh bahan bacaan bagi guru. Misalnya dengan menghimbau kepada

orang tua siswa yag memiliki buku atau majalah atau bahan bacaan lain yang

sesuai dapat meminjamkan kepada sekolah. Bahan bacaan yang disebutkan diatas,

sebaiknya ditempatkan diperpustakaan sekolah dan guru meminjamkan atau

membaca diruang baca, sesuai dengan aturan yang berlaku. Mengapa? Dengan

cara itu, menumbuhkan motivasi siswa membaca dan memanfaatkan sumber

bacaan yang ada diperpustkaan.

4.  Mendorong untuk Mengajukan, Membuat, dan Melaksanakan Gagasannya

dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Sekolah

Seperti disebutkan terdahulu bahwa pengetahuan dan keterampilan yang

diperoleh tenaga kependidikan dari berbagai kesempatan, akhirnya harus

diimplementasikan dalam tugas sehari-hari guna meningkatkan kinerjanya. Oleh

karena itu, diperlukan kemauan dan keberanian dari yang bersangkutan untuk

mencoba sesuatu yang baru dan lain dari biasanya. Kemauan diperlukan, karena

penyempurnaan semacam itu seringkali memerlukan kerja lebih repot dibanding

sebelumnya. Keberanian diperlukan, karena hal semacam itu seringkali ditentang

atau paling tidak mendapat hambatan dari rekan sejawat atau pihak yang lain

kurang setuju.

Kepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi disekolah pelu memberi

dukungan agar tenaga kependidikan di sekolah berani dan mau

mengimplementasikan gagasan, hasil penelitian, maupun pertemuan profesi.

Untuk maksud itu, kepala sekolah perlu mendorong setiap guru dan staf untuk

18

mengajukan gagasan dan program yang terkait dengan tugasnya maupun

pengembangan sekolah. Gagasan semacam itu harus selalu ditanggapi secara

positif, selanjutnya dibahas kemungkinan dan kelayakannya untuk

diterapkan.  Jika memang layak, maka yang bersangkutan (mungkin dibantu rekan

lain) diminta untuk menyusun program pelaksanaan dan selanjutnya

melaksanakannya. Dengan dorongan semacam itu, secara terus menerus dan

disertai dukungan sarana yang diperlukan untuk melaksanakan program yang

diajukan, secara bertahap guru dan staf sekolah akan termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya.

5. Melaksanakan Supervisi dan Memberikan Reward bagi Mereka yang

Berprestasi.

Ketika guru dan staf melaksanakan tugasnya, secara periodik kepala

sekolah perlu melakukan supervise, dengan tujuan membantu jika mereka

mengalami kesulitan, membentuk jika yang bersangkutan melakukan kesalahan.

Supervise seharusnya dilakukan secara terjadwal.

Sebagai pemimpin, kepala sekolah perlu memberikan reward

(penghargaan) kepada setiap staf yang telah melakukan tuganya dengan baik.

Penghargaan dapat diberikan berupa piagam, surat ucapan terimakasih,

mengumumkan dalam suatu acara tertentu, bahkan meminta yang bersangkutan

menceritakan pengalamannya sehingga dapat mengerjakan tugasnya dengan

sukses. Reward semacam itu akan lebih mendorong yang bersangkutan untuk

lebih giat bekerja, dan sekaligus merangsang rekan lain untuk menirunya.

Keberhasilan staf dalam mengerjakan tugas juga perlu dikaitkan dengan

pembinaan karier yang bersangkutan. Artinya staf yang berprestasi tentunya harus

memperoleh peningkatan karier lebih baik disbanding mereka yang biasa saja.

Dengan demikian, mereka dapat merasakan manfaat pribadi dari jerih payah

dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

19

3.8 Strategi Pembinaan Tenaga Kependidikan

Secara umum pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik dan

kependidikan  dapat didefinisikan  sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja

tenaga pendidik/kependidikan sedemikian rupa dengan maksud dan tujuan untuk

mengoptimalkan kinerja tenaga pendidik/kependidikan. Berikut ini adalah strategi

pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik/kependidikan.

Pembinaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh

lembaga/institusi untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada

dilingkungan organisasi dan mengupayakan kedinamisan ketrampilan,

pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.

Untuk melaksanakan pembinaan lebaga/institusi dapat menyelenggarakan

program-program seperti seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem

pembinaan seperti :

1) Sistem Karier.

System karier adalah system kepegawaian dimana pengangkatan

pertama seorang pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedang

kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan, dan

syarat-syarat objektif lainnya. System karier dapat dibedakan menjadi dua

macam yaitu:

Sistem Karier Tertutup

Dalam system karier tertutup pangkat dan jabatan dalam suatu

organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam

organisasi itu, jadi tertutup untuk orang luar. Sistem karier pembinaan

karier dengan system tertutup mengandung beberapa keuntungan:

System ini memberikan prioritas kepada pegawai dalam suatu

organisasi untuk mengembangkan diri dalam menduduki suatu

jabatan tanpa mendapat saingan dari luar organisasi.

Dengan system ini rasa aman dan ketentraman para pegawai

terjamin.

20

Sistem ini memungkinkan perpindahan pegawai antarunit atau

antar bagian dalam suatu organisasi baik secara mutasi promosi

maupun mutasi biasa.

System ini dapat menghindarkan terjadinya perpindahan pegawai

ke luar organisasi, karena pegawai sudah merasa aman dan

tentram.

Dengan system ini banyak biaya yang bias dihemat karena

perusahaan atau organisasi tidak perlu merekrut tenaga dari luar.

Selain mengandung keuntungan, system karier tertutup juga

mengandung beberapa kerugian, diantaranya:

Upaya dalam mendapat tenaga ahli dan cakap sangat terbatas.

Organisasi kurang berkembang karena kurang mendapat ide dan

pandangan baru dari luar.

Sistem ini tidak memberi kesempatan kepada tenaga dari luar

organisasi, padahal kemungkinan tenaga-tenaga dari luar itu dapat

memberikan aspirasi baru kepada pimpinan organisasi.

Sistem Karier Terbuka

Dalam system karier terbuka, pangkat dan jabatan dalam suatu

organisasi dapat diduduki oleh orang-orang diluar oganisasi tanpa

melalui pengangkatan sebagai calon pegawai, asalkan orang tersebut

memiliki kecakapan yang diperlukan. System pembinaan karier yang

dianut UPK 1947 adalah system pembinaan karier tertutup, meskipun

untuk jabatan tertentu, apabila diperlukan demi kepentingan Negara,

dapat dipergunakan system karier terbuka.

2) Sistem Prestasi Kerja.

System prestasi kerja adalah suatu system kepegawaian dimana

pengangkatan maupun kenaikan pangkat seorang pegawai didasarkan atas

kecakapan dan prestasi pegawai yang bersangkutan. Kecakapan tersebut

dibuktikan dengan lulus dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara

nyata. Jadi system prestasi kerja tidak memperhitungkan masa kerja. Seperti

21

halnya system karier, system prestasi kerja pun memiliki keuntungan dan

kerugian. Berikut ini keuntungan system prestasi kerja adalah:

Dengan system ini hanya pegawai yang benar-benar mempunyai

kecakapan yang tinggi dan berprestasi dapat menduduki suatu

jabatan atau mendapat kenaikan pangkat.

System ini mempermudah pengawasan. Karena penempatan

seorang pegawai didasarkan pada kecakapandan prestasi yang

dimiliki pegawai, kesalahan-kesalahan dalam kerja relative kecil.

Disamping keuntungan, system prestasi kerja juga memiliki bebrapa

kerugian yaitu:

Dalam system prestasi kerja tampak jelas perbedaan antara

pegawai yang tidak mempunyai kecakapan dan prestasi dengan

pegawai yang memiliki kecakapan dan prestasi. Kedudukan

seorang pegawai yang tidak cakap dan tidak berprestasi jauh

tertinggal dibawah pegawai yang mempunyai kecakapan dan

prestasi.

Sistem prestasi kerja tidak memperhitungkan masa kerja.

Meskipun seorang pegawai telah berpuluh tahun mengabdikan

diri, apabila ia tidak menunjukan prestasi yang nyata, tidak

mendapat kesempatan untuk naik pangkat.

3) Sistem Kenaikan Pangkat.

3.9 Sistem Pembinaan Tenaga Kependidikan

Agar pelaksanaan tugas pegawai (dalam hal ini ialah Tenaga

Kependidikan) berdaya guna dan berhasil guna perlu dilakukan pembinaan secara

terarah. Dengan demikian pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan profesional.

Profesionalisme pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai jika pembinaan dimulai dari

saat seorang pegawai diterima di instansi dimana ia bekerja, oleh karena itu,

sistem pembinaan Tenaga Kependidikan berkaitan erat dengan sistem

22

pengangkatan pegawai. Dalam sistem pengangkatan pegawai dikenal 3 pola

yaitu :

1. Sistem Kawan (patronage system). Pada pola ini pengangkatan pegawai

didaasarkan pada hubungan antara orang yang berkuasa dengan bawahan

yang diangkat, dalam sistem ini ada dua cara pengangkatan yaitu adanya

hubungan politik dan hubungan non politik (nepotisme).

2. Sistem Kecakapan (merrit system). Pada pola ini pengangkatan pegawai

dilakukan berdasarkan kecakapann, bakat, serta pengalaman.

3. Sistem Karier. System karier adalah system kepegawaian dimana

pengangkatan pertama seorang pegawai didasarkan atas kecakapan

pegawai tersebut, sedang kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas

masa kerja, kesetiaan, dan syarat-syarat objektif lainnya.

3.10 Sistem Karier Tenaga Kependidikan

Mengenai sistem karier yang dilaksanakan oleh suatu organisasi, maka

harus dimulai dari konsep dasar mengenai karier itu sendiri. Ada beberapa konsep

karier yang dapat diajukan dalam hal ini, yaitu :

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral

ke jabatan-jabatan yang lebih menurut tanggung jawab atau kelokasi

yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama

kehidupan kerja seseorang.

2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu

pola kemajuan yang sistemik dan jelas jalur karier.

3. Karier sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang

dipegang selama kehidupan kerja. Dari konsep-konsep dasar tersebut,

terkait dengan sistem karier, karier merupakan suatu rangkaian urutan

pekerjaan dalam pola kemajuan tertentu pada kehidupan karyawan.

23

Dalam sistem karier ini terdapat beberapa hal yang perlu dicermati oleh

setiap pegawai agar tejadi keselarasan antara keinginan dan harapan individu

dengan sistem yang ada, yaitu mencakup:

1. Jalur karier (career path) yaitu pola pekerjaan-pekerjaan berurutan

yang membentuk karier seseorang

2. Sasaran-sasaran karier (career goal). Merupakan posisi diwaktu yang

akan datang dimana seseorang berusaha mencapai sebagai bagian dari

kariernya.

3. Perencanaan karier (career planning) proses melalui mana seseorang

memilih sasaran karier dan jalur kesasaran tersebut.

4. Pengembangan karier (career development) merupakan peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karier.

Dalam menyikapi sistem karier ini untuk selalu siap menggunakan

kesempatan karier yang ada, harus dimulai dari perencanaan karier meskipun pada

kenyataannya tidak selalu menjamin selalu keberhasilan karier. Namun karier

harus tetap dikelola melalui perencanaan yang cermat, agar siap memanfaatkan

berbagai kesempatan karier ataupun memudahkan penyusunan stavving

(personalia organisasi).

Selanjutnya dalam pengembangan karier, berarti pegawai yang mengikuti

program ini dipersiapkan untuk kedudukan yang lebih tinggi yang direncanakan

oleh instansi atau organisasi dalam waktu yang panjang. Hal ini berbeda dengan

promosi, yang hanya berlaku singkat dalam waktu itu. Program pengembangan

karier itu sendiri harus mengandung tiga unsur pokok yaitu: Membantu pegawai

dalam menilai kebutuhan karier internnya sendiri, Mengembangkan dan

memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi, serta

Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan karier.

Unsur tersebut perlu dipenuhi karena pada dasarnya karier seseorang

merupakan unsur kehidupan yang sangat penting dan pribadi, dalam hal ini

organisasi harus mengijinkan tiap orang mengambil keputusannya sendiri. Tugas

manajer personalia hanyalah membantu dalam proses pengambilan keputusan

24

dengan memberikan informasi dan menggambarkan jalur-jalur karier dalam

organisasi. Selanjutnya apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan-

kebutuhan atau kariernya dan telah mengetahui kesempatan-kesempatan karier

organisasi, maka tinggal penyesuaian keduanya saja. Tekanan terutama diberikan

kepada teknik-teknik pengembangan individu dengan memasukkan tujuan

pengembangan pribadi disamping tujuan-tujuan pekerjaan yang lebih penting.

Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil oleh manajemen untuk

masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program pengembangan

karier.

25

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

 Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk menunjang penyelenggaraan

pendidikan. Karier menunjukkan perkembangan para pegawai secara individu

dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam

suatu organisasi.

Pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan,

pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu

pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Pembinaan disini

adalah segala usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan.

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga

kependidikan, yaitu: dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk

tenaga stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara

pendidikan; berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari

sesuai dengan posisinya masing-masing; pembinaan dan jenjang karir tenaga

kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis kependidikan itu

sendiri.

Untuk melaksanakan pembinaan lembaga/institusi dapat

menyelenggarakan program-program seperti seminar, lokakarya, simposium serta

menerapkan sistem pembinaan seperti: System Karier ialah system kepegawaian

dimana pengangkatan pertama seorang pegawai didasarkan atas kecakapan

pegawai tersebut, sedang kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa

kerja, kesetiaan, dan syarat-syarat objektif lainnya; System prestasi kerja adalah

suatu system kepegawaian dimana pengangkatan maupun kenaikan pangkat

26

seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang

bersangkutan; serta System kenaikan pangkat.

Sistem pembinaan Tenaga Kependidikan berkaitan erat dengan sistem

pengangkatan pegawai. Dalam sistem pengangkatan pegawai dikenal 3 pola

yaitu : Sistem Kawan (patronage system), Sistem Kecakapan (merrit system), dan

Sistem Karier. Dalam sistem karier ini terdapat beberapa hal yang perlu dicermati

oleh setiap pegawai agar tejadi keselarasan antara keinginan dan harapan individu

dengan sistem yang ada, yaitu mencakup: jalur karier (career path), sasaran-

sasaran karier (career goal), perencanaan karier (career planning), dan

pengembangan karier (career development).

4.2 Saran

Pembinaan dan pengembangan karir guru dianggap sangat penting

sehingga tujuan pendidikan secara umum serta khusus bisa tercapai secara efektif

dan efisien dengan memanfaatkan dan menggali setiap potensi yang ada pada diri

seorang guru sebagai mata tombak keberhasilan suatu pendidikan. Keberhasilan

suatu lembaga pendidikan sangat dipengaruhi oleh kualitas profesionalisme

tenaga kependidikan yang ada didalamnya. sementara kualitas profesionalisme

tenaga kependidikan tersebut hanya dapat dicapai manakala dibarengi dengan

kemampuan kepala sekolah dalam mengenal karakteristik individu dan berusaha

memilih, menerapkan teknik atau gaya yang sesuai dengan urutan situasi yang

dihadapi oleh sekolah. Pemerintah juga harus lebih meningkatkan kualitas tenaga

kependidikan sehingga pendidikan di Indonesia menuju ke arah yang lebih baik

dan berkualitas.

27

DAFTAR PUSTAKA

Abidaffakhiar., 2010, Pengelolaan dan Perencanaan Karir [Online], Tersedia:

(http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-

perencanaan-karir.html , diakses pada tanggal 20 Oktober 2015, pukul

19.00 WIB)

Burhanuddin, Afid., 2014, Pengelolaan Pembinaan dan Pengembangan Tenaga

Pendidik Kependidikan [Online], Tersedia:

(https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/02/06/pengelolaan-

pembinaan-dan-pengembangan-tenaga-pendidikkependidikan/, diakses

pada tanggal 20 Oktober 2015, pukul 19.00 WIB)

Hadari Nawawi. (1985). Adminsitrasi Pendidikan. Jakarta: PT Gunung Agung

Hariandja, Marihot TE. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

2009

Ihsan, Muhammad., 2012, Sistem Pembinaan Karir Pegawai Negeri [Online],

Tersedia: (http://coretanaceh.blogspot.co.id/2012/10/sistem-pembinaan-

karir-pegawai-negeri.html , diakses pada tanggal 18 Oktober 2015, pukul

19.00 WIB)

Maupoet, Caca., 2011, Pembinaan Profesionalisme Tenaga [Online], Tersedia:

(http://cacamaupoet.blogspot.co.id/2011/09/pembinaan-profesionalisme-

tenaga.html, diakses pada tanggal 18 Oktober 2015, pukul 19.00 WIB)

28

Miduk, Jhon., 2014, Sistem Pembinaan Pegawai Negeri Sipil [Online], Tersedia:

http://jhonmiduk8.blogspot.co.id/2014/08/sistem-pembinaan-pegawai-

negeri-sipil.html, diakses pada tanggal 18 Oktober 2015, pukul 19.00

WIB)

Muhtar, Zulkifli., 2011, Makalah Pengelolaan Tenaga Kependidikan [Online],

Tersedia: (https://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/makalah-

pengelolaan-tenaga-kependidikan/ , diakses pada tanggal 20 Oktober

2015, pukul 19.00 WIB)

Nainggolan, H, 1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Pertja

Nasirun, Edi., 2011, Profesionalisme dan Pengembangan Karir [Online],

Tersedia: (http://edinasirun76.blogspot.co.id/2011/06/profesionalisme-

dan-pengembangan-karir.html, diakses pada tanggal 18Oktober 2015,

pukul 19.00 WIB)

PP No. 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan

Soeprihanto, John. Penilaian Kinerja dan Pengembangan karywan. Yogyakarta:

BPFE.  1996.

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan

Pendidikan. Bandung.

_______(2003). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003

Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Sekretaris Negara Republik

Indonesia