innovaciones en entrenamiento
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Innovaciones en EntrenamientoMagíster en Psicología Organizacional UAI
Gonzalo J. Muñoz, PhD31 de Julio de 2015
Objetivos de Hoy
• Introducción
• Objetivos del curso
• Presentación trabajo grupal
• Tópicos– Introducción: El entrenamiento funciona
– Análisis de Necesidades
• Próximas clases– Diseño instruccional y clima de aprendizaje
– Efectividad/Evaluación de Entrenamiento
– Entrenamiento de Equipos
– Desarrollo personal y de carrera
INTRODUCCIÓN
Entrenamiento
¿Qué es Entrenamiento?
Una Definición de Entrenamiento
• Entrenamiento es un conjunto de actividadesdiseñadas para producir aprendizaje relevantecuyo fin es aumentar la efectividad individual, grupal, y organizacional
• Aprendizaje es un cambio relativamentepermanente en los conocimientos, destrezas, actitudes, y comportamiento social.
• Desempeño es una demostración del aprendizaje
Al final de un curso de entrenamiento se toma un control para saber cuánto aprendieron los alumnos.
Este es un ejemplo de:
A. Aprendizaje
B. Desempeño
Aprendiza
je
Desem
peño
75%
25%
Varios meses después de que se finalizó un curso sobre trabajo en altura se hace una observación en el lugar de trabajo para verificar el uso del equipamiento de
seguridad. Este es un ejemplo de:
A. Aprendizaje
B. Desempeño
Aprendiza
je
Desem
peño
18%
82%
Capital Humano
• Recurso – cualquier elemento que provee una ventaja competitiva
– Tangibles – recursos financieros e infraestructura
– Intangibles – capital humano
• Valiosos
• Únicos
• Inimitables
• No sustituíbles
Capital Humano Avanzado
Desafíos Actuales
¿Qué cambios en la economía, la tecnología, y la fuerza de trabajo son relevantes hoy desde la perspectiva del entrenamiento?
Cambios en
…la economía
…la tecnología
…la fuerza de trabajo
Noe, R. A., Clarke, A. D. M, & Klein, H. (2015). Learning in the Twenty-First-Century workplace. AnnualReview of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 245-275.
Entrenamiento como Subsistema de RRHH
Reclutamiento Selección Asignación (i.e., placement)
Entrenamiento Entrenamiento
Evaluación de
desempeño
Desvinculación
Un Sistema de Entrenamiento
Análisis de Necesidades
Objetivos Diseño Implementación Evaluación
ANTES DURANTE DESPUÉS
Entrenamiento en Cifras
$ 100.2
$ 46.0
$ 18.0
En 2012 las organizaciones invirtieronaproximadamente $164,2 billones en entrenamiento
Spent internally
External services
Tuition reimbursement
Fuente: www.astd.org
American Society for Training and Development (2013)
¿Qué tipo de entrenamiento es el más ofrecido/requerido en las empresas?
A. Administración y gerenciaB. Desarrollo ejecutivosC. Requerimientos legalesD. Procedimientos internosE. VentasF. Aspectos técnico-profesionalesG. Servicio al clienteH. Habilidades básicasI. Inducción/orientación nuevos
empleadosAdm
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Habilidad
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Inducc
ión/o
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9%
11%
0%
23%
3%
23%
9%
6%
17%
¿Cuál de los siguientes es el tipo de entrenamiento más frecuente?
A. Presencial dirigida
B. Online dirigida
C. Autodirigida
Prese
ncial d
irigid
a
Online
dirigi
da
Autodiri
gida
12%
33%
55%
Fuente: www.astd.orgAmerican Society for Training and Development (2013)
24,4% 22,2%
¡El Entrenamiento Funciona!
Kim, Y., & Ployhart, R. (2015). The effects of staffing and training on firm productivity and profit before, during, and after the great recession. Journal of Applied Psychology, 99, 361-389
¡El Entrenamiento Funciona!
• Entrenamiento en general - d = .60 - .63 (Arthur et al., 2003)
– Reacción– Aprendizaje– Comportamientos o transferencia– Resultados
• Managerial training – d = .34 - .67 (Burke & Day, 1986)
• Team training – d = .35 - .44 (Salas et al., 2008)
• Behavioral modeling training – d = .25 – 1.09 (Taylor, Russ-Eft, & Chan, 2005)
Entrenamiento: Distinciones (1)
• Entrenamiento vs. desarrollo (Aguinis & Kraiger,
2009)
• Entrenamiento y desarrollo formal vs. informal (Noe, 2013)– Formal => conocimiento explícito
– Informal => conocimiento tácito
• Gestión del conocimiento (Davenport & Prusak,
2000) [ver Catterpillar’s Knowledge Network en webcursos]
Entrenamiento: Distinciones (2)
• Transferencia de aprendizaje
– Ciencias cognitivas -> analógico [A -> B]
• Positive vs negative
• Near vs far transfer
• Identical elements
– Psicología organizacional -> literal (aprendizaje “ordinario”) [A -> A]
• Aprendizaje es aplicado en el lugar de trabajo
• Aprendizaje es un “medio para”
Entrenamiento: Distinciones
• Enfoque multinivel– Teoría sistémica
– Transferencia vertical y horizontal (Kozlowski & Salas, 1997)
• Múltiples disciplinas– Ciencias cognitivas
– Educación
– Ingeniería de Sistemas
– Otras?
Un empleado que lleva más tiempo en la compañia le explica a uno recién llegado cómo configurar su correo electrónico. Lo anterior corresponde a un ejemplo de:
A. Entrenamiento formal
B. Entrenamiento informal
C. Desarrollo formal
D. Desarrollo informal
Entr
enam
iento
form
al
Entr
enam
iento
info
rmal
Desarr
ollo fo
rmal
Desarr
ollo in
form
al
0%
13%
2%
84%
El encargado de una plataforma petrolera hace una lista de empleados de otras divisiones para que le ayude a resolver emergencias que puedan surgir durante la operación. Este es un ejemplo de:
A. Entrenamiento
B. Transferencia
C. Gestión del conocimiento
Entr
enam
iento
Tran
sfere
ncia
Gestió
n del
conocim
iento
51%
40%
9%
ASSESSMENT DE NECESIDADES
Entrenamiento
¡El AdN de cualquier programa de entrenamiento!
Proceso para determinar necesidades de aprendizaje y oportunidades, así como para determinar si el entrenamiento es necesario
*También “Detección de Necesidades de Aprendizaje (DNA)”
Análisis de Necesidades*
Con su compañero discutir las siguientes preguntas
• ¿Qué problemas afectan a este negocio?
• ¿Para cuál de estos problemas el entrenamiento puede ser una solución efectiva?¿Para cuáles no?
• ¿A quién entrenaría? ¿Qué método de entrenamiento podría ser más apropiado?
• La baja rentabilidad del negocio fue posiblemente el factor que originó la conversación sobre las deficiencias en el sistema de entrenamiento ¿Qué otros factores podrían conducir a la realización de un programa de entrenamiento?