UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓNFACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

MATERIA:ADMINITRACION DE COMPENSACIONES

PROFESOR:CHRISTOFER XOSÉ MORENO LOZANO

Evidencia 1

GRUPO: CM AULA: 1011

NOMBRES:GRECIA PAOLA VÁZQUEZ CAMACHO

JENNIFER MARTÍNEZ CARREÓN VIVIANA ARACELY CANTÚ LOZANO

LESLY RAMÍREZ MARTÍNEZ FABIOLA GUERRA HERNÁNDEZ

Ciudad Universitaria de Nuevo León, a 09 de Agosto del 2016.

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ENSAYO 1: IMPORTANCIA DE LA ADMON. DE LAS COMPENSACIONES

COMPENSACIONES EMPRESARIALES (CE) La compensación se refiere a la forma de gratificar por el trabajo bien hecho, que puede ser en forma financiera o con otro tipo de cosas. La compensación se puede dividir en:

Directas (salario base, incremento por mérito e incentivos): cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.

Indirectas (programas de protección, tiempo libre de trabajo y servicios): cuando reciben toda clase de recompensas como vacaciones y seguros.

Evolución históricaLa compensación en dar con recibir es muy natural ya que siempre ha existido y la sociedad lo toma de buena manera. Esto está ligado a la historia de la humanidad así como en la sociedad son fundamentos de equilibrio, justicia, equidad y la reciprocidad. En este mismo ambiente todo tipo de compensaciones se manifiestan en hechos de naturaleza espiritual, satisfacciones personales, reconocimiento o en retribuciones, ya sea en dinero o especie.

Administración de las compensaciones empresariales (ACE)La administración de las compensaciones empresariales se entiende por el proceso que lleva el planear los factores que se incluyen en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores.

Políticas de la ACELas políticas conforman las bases del sistema, las técnicas traducen las políticas en la práctica, los objetivos son los resultados deseados. Deben de estar bien resaltadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa.

La consistencia o equidad interna son comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de la empresa.

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La competitividad externa se refiere a la posición de pagos o salarios que brinda una empresa a comparación del pago que brinda a otras personas que serían los competidores.

Se crearos siete criterios de eficacia que no pueden faltar en una política compensatoria:

Adecuación Equidad Equilibrio Efectividad en costos Seguridad Incentivo Aceptabilidad del empleo

Objetivos de la ACESe entiende como objetivo tradicional de la CE el diseñar un sistema de recompensas que sea igual para todos es decir equitativo.

Los principales objetivos del Ce son:

Gratificar el desempeño, es bueno tanto para la empresa como para ellos también.

Competitividad en el mercado laboral claro sin ocasionar cosas muy costosas.

Equidad de sueldo Motivar el desempeño Mantener niveles de presupuestos aceptables Atraer y conseguir empleados Cumplir la normatividad Mejorar la eficiencia de la empresa

Parámetro para fijar las CELas compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse según sea:

El puesto de trabajo La persona quien lo desempeña La empresa La negociación sindical

Los factores externos de la empresa

Subsistemas compensatorios: El puesto de trabajo La persona El mercado laboral Trabajo Impuesto Negociación

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ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Compensaciones Empresariales (CE)

Administración De Las Compensaciones (ACE)

Retribución por el esfuerzo y la inversión

que ha hecho en educación y en

formación. Fuente principal de ingreso.

Proceso de planear los factores a incluir en el

sistema salarial de coordinarlos, organizarlos,

comunicarlos, controlarlos y evaluarlos.

Directos

Indirectos

Salario base Incremento por merito Incentivos Ajustes por coto de vida

Programas de protección Tiempo libre de trabajo Servicios

Políticas

Objetivos

Competitividad externa Consistencia o equidad interna

Premiar el desempeño Competitividad en el mercado Equidad salarial Motivar el desempeño Mantener niveles de

presupuesto aceptables Atraer empleados Cumplir la normatividad Mejorar la eficiencia de la

organización

REPORTE 1: IMPORTANCIA DE LA ADMON. DE LAS COMPENSACIONES

Las compensaciones hacen parte de la estructura de costos de producción y constituyen un bastión para la gestión de la

organización.

Su diseño debe estar guiado por la cultura, visión y misión de la empresa.

La compensación es una relación de intercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero.

Existe la administración de compensaciones empresariales que es el proceso de planear los factores a incluir en el

sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos.

Compensación ejecutiva variable aumenta su importancia entre las empresas en Costa Rica

Un estudio semestral de la firma Price Waterhouse Coopers Consultores (PwC) en Costa Rica, demuestra que el

porcentaje de salario variable y en especie dentro de la compensación ejecutiva ha venido ganando más peso: esos

rubros ya suman un 32% del pago total en puestos ejecutivos mientras que hace 16 años representaban el 20%.

El desarrollo de este paquete de remuneración trasciende lo puramente cuantitativo, pues también se han ajustado

los criterios para el otorgamiento de los porcentajes variables, pasando de ser mero trámite (como en los casos en que el

bono se daba por puesto, sin variar con los resultados) a obtener un carácter condicional, ligado al cumplimiento de

metas.

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El estudio forma parte de los insumos del Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS) de PwC, e incluye datos de

al menos 450 empresas, de las cuales el 55% es de capital multinacional y el restante 45% de capital nacional.

"A través de los años, las compensaciones variables han venido convirtiéndose en un instrumento muy utilizado para

compensar el desempeño de los colaboradores, especialmente de los niveles ejecutivos. Estos esquemas han tenido una

transformación considerando para su pago los resultados tanto individuales como grupales y organizacionales", explicó

Victoria Scott, gerente PwC.

A partir del año 2000, la proporción de salarios fijos versus compensaciones variables (que por su naturaleza se clasifican

como compensaciones "en riesgo") se ha transformado, pasando el pago base de un 80% a un 68% del paquete,

mientras que el componente variable sube un 14% a un 21%, explican los investigadores de PwC.

Por otro lado, para el cálculo de los beneficios en especie (11% del paquete promedio actual) se consideran todos los

rubros que representan un ahorro para el ejecutivo, tales como seguros de vida y gastos médicos, automóvil de la

compañía, pagos por uso automóvil, pago de teléfono celular, planes de pensión, planes vacacionales, entre otros.

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ENSAYO 2: LA EVALUACION DE IMPUESTOS Y LOS DIFERENTES METODOS DE EQUIDAD INTERNA

Métodos de valoración cualitativos

Estos métodos también se conocen cómo globales, no analíticos y no cuantitativos. Son los que toman la descripción de un puesto como un todo y tienen diferentes tipos de métodos para poder aplicarse en cada situación. Para la valoración cualitativa se deben de considerar: la designación del comité de valoración que es en donde se aclaran las dudas, coordinan las diferencias de criterios, aprueban descripciones de puestos etc. Después están las entrevistas del comité evaluador con el nivel directivo que es en donde tratan las fortalezas y debilidades de la valoración que se va a llevar a cabo con base a las entrevistas que formularon, la revisión y análisis de documentos ayuda a revisar los errores para después prevenirlos y tener éxito en una nueva valoración, la selección de los trabajos a evaluar se basa en establecer los cargos que se evaluarán.

Existen dos métodos de valoración cualitativos, uno de ellos es el método de jerarquización que es el más antiguo y en este los trabajos se valoran en conjunto y mediante la comparación de varios trabajos se toma una ordenación desde el mayor valor hasta el último o viceversa, se divide en dos técnicas básicas que son la técnica de jerarquización ascendente-descendente y el de técnica de comparación de parejas.

En el método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida.

En la elaboración del manual de escala de clasificación se deben de determinar las categorías, describir las categorías por el grado de intensidad y complejidad de los factores y al final que sea evaluado por el comité

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Métodos de valoración cuantitativos

Estos métodos consideran el puesto de trabajo en factores que se valoran por separado y sumándolos se obtiene la puntuación final del puesto, existen diferentes tipos de métodos cuantitativos como:

El método de puntos por factor, que es en donde se mide el contenido de cada puesto de acuerdo con la importancia de los diferentes factores del mismo reflejada en una escala de puntaje, se fundamenta en los conceptos de que todo puesto se compone de factores, que el valor relativo de un puesto lo determina la intensidad con la que los factores se van presentando y que el valor relativo expresa jerarquía de un puesto frente a los demás. Se seleccionan los puestos clave, se implementa un grupo de requisitos, de responsabilidad y de esfuerzo, se hace una ponderación de los factores y por último se realiza una valoración final de los puestos para determinar su complejidad. El método de comparación de factores que es en donde los puestos de trabajo se clasifican con una comparación frente a puestos clave, este método se basa en la importancia de factores que componen el puesto, toman como referencia la importancia de los factores en los “puestos clave” etc., se seleccionan los puestos clave y se clasifican por factor distribuyendo los sueldos, se valoran y se aplica la valoración de la escala de valoración por factores. El método de perfiles y escalas guías de Hay se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos y deben de haber diferentes factores como el factor de habilidad ya sea técnica gerencial o administrativa, el factor solución de problemas el cual contiene el marco de referencia y la complejidad del pensamiento, el factor responsabilidad debe de tener magnitud, libertad para actuar e impacto. Se identifica el problema, se promociona y aplican algunas reglas para el comité de valoración después se le asigna punto y manejo de tablas para valorar factores y asignación de puntos. Otros de los métodos es el de puntos de Hay y el de porcentaje de Turner. Todos los métodos

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mencionados anteriormente son algunos de los métodos que más se destacan en los métodos de valoración cuantitativa.

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MÉTODOS DE VALORACIÓN

Cualitativo

Cuantitativo

Toman la descripción del puesto como un

todo.

Método de jerarquización

Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados

Técnica de jerarquización ascendente – descendente

Técnica de comparación de parejas

Elaboración del manual o escala de clasificación

Aplicación del manual de calificación

Consideran el puesto de trabajo en factores que

son valorados por separado, de manera que sumándolos obtiene la

puntuación total del puesto

Nombrar un comité de evaluación y valoración

Realizar las entrevistas

Revisar y analizar los documentos

Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación

Determinar el tipo de trabajo a valorar

Método de puntos por factor (point rating)

Proceso

Método de comparación de factores

Método de perfiles y escalas guías de Hay

Método de puntos de Hay

Método de porcentaje de Turner

REPORTE 2: LA EVALUACION DE IMPUESTOS Y LOS DIFERENTES METODOS DE EQUIDAD INTERNA

Los métodos de valoración cualitativos son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo en factores que son valorados por separado, de

manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto.

Promoción y ascenso de categoría profesional

La promoción profesional es una oportunidad de mejorar la situación laboral y económica muy valorada en cualquier

empleo. El desarrollo de las capacidades y aptitudes profesionales conlleva una mayor confianza en el empleado

dotándole de un puesto de mayor responsabilidad con nuevos retos y expectativas. La posibilidad de no quedarse

estancado en un mismo puesto, desempeñando las mismas funciones supone una motivación para el trabajador.

En el caso del Empleo Público, la promoción es uno de los derechos recogidos en el Estatuto Básico de la Función

Pública, en el que se aseguran que las oportunidades de ascenso se rigen según los principios de igualdad, mérito y

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capacidad y existen varias modalidades de subir puestos en el escalafón laboral. Dependiendo de si se es funcionario o

personal laboral las posibilidades y características para ascender son diferentes.

Si nos centramos en la promoción de los funcionarios de carrera descubrimos que existen cuatro formas de ascenso

laboral: carrera horizontal en la que se asciende de grado, categoría, escalón… sin necesidad de cambiar de puesto de

trabajo; la carrera vertical que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de

provisión establecidos; promoción interna vertical consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo o

Grupo de clasificación profesional a otro superior en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo; y  promoción interna

horizontal que supone el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo

profesional.

En cuanto al personal laboral también tienen derecho a la promoción profesional que

se realizará según los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y

en los Convenios

¿Cuáles son los criterios que se tienen en cuenta para promocionar profesionalmente?

Fundamentalmente los criterios tienen en cuenta los resultados del procedimiento de la evaluación del desempeño que se

ocupa de medir y valorar la conducta profesional y el rendimiento o el logro de los resultados y se basa en los principios

de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación. Son las Administraciones Públicas las que determinan

los efectos de la evaluación de la carrera profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de

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las retribuciones.

La continuidad de las plazas que se obtienen mediante concurso estará vinculada a los resultados obtenidos mediante

este sistema de evaluación del desempeño. Además las valoraciones que se obtienen tras este procedimiento sirven para

la concesión de las retribuciones económicas complementarias.

ENSAYO 3: DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Este tema trata del desarrollo de una estructura de remuneraciones con base en el contenido de puestos. Su punto de partida es la línea de competencia, está es la que genera los valores de los grados en que estarán clasificados los puestos, se establece por formulas o aproximaciones.

El punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la empresa, el que será el punto medio del primer grado de la estructura.

Diseño de estructura con tramos iguales de puntaje:

El primer paso es ver los puntos medio de los grados que tiene dos alternativas, la primera de ellas es que se va a decidir anticipadamente el número de grados y este se obtiene dividiendo la diferencia de la evaluación menor menos la mayor entre el número de tramos de puntaje. La segunda alternativa consiste en que se establezca a priori el número de puntos que habrá de grado en grado y de ese número se va agregando el número anterior hasta que se llega al número que es el más cercano en la evaluación más alta.

Los límites de puntaje. Los rangos de puntos significan que cualquier puesto que se evalué va a quedar clasificado en el grado en que se encuentra el puntaje que le corresponde.

Debe de existir un diseño de estructura con porcentajes iguales entre los grados y tener límites de los grados cuando carecen porcentualmente. Los puntos iguales o porcentajes iguales de grado en grado, es en donde el

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más razonable es el de porcentajes iguales ya que los puestos que van recibiendo más puntos son naturalmente de mayor importancia.

Los puntajes de evaluación que están en los límites, deben de revisar la evaluación y decidir si se le agregan algunos puntos en unos o más factores o se le restan.

Se asignan los valores monetarios a los niveles y se diseña una estructura con base a estos. Existen otras formas de determinar estructuras como esta.

Desarrollo de estructuras de remuneraciones

Fases para el diseño de una estructura de remuneraciones con base al mercado:

Selección de puestos de referencia

Puestos de referencia significa que son los que se encuentran posicionados en el medio y para los que hay disponibilidad de mucha información de mercado.Los puestos de referencia se deben de considerar un mínimo de 50% de los puestos que se quieren incorporar al tabulador como puesto de referencia.

Información de mercadoSe trata de seleccionar datos que pueden ser representativos para la empresa en forma de valores competitivos.

Progresión constante entre valores de mercadoCuando ya se obtienen todos los valores de mercado se ordenan desde el más bajo hasta el más alto, la relación porcentual comienza a buscar que, a partir del número más bajo pueda llegar al más alto con solo un cierto número de pasos.

Rangos de remuneración A partir del punto medio de cada grado ya dado y establecido, se pueda determinar los correspondientes

puntos máximos y mínimos aplicando un cierto porcentaje hacia arriba y hacia abajo, respectivamente.

Ubicación de puestos de referenciaLos puestos con los que ya se obtuvieron valores de mercado se ubican en el grado que esté más cerca del punto medio seleccionado mediante la aproximación anterior.

Ubicación de los puestos que no son de referenciaLos puestos restantes que se agregaran en la estructura se ubican por comparación con los puestos de referencia. Con esto encontraremos puestos que tienen igual valor para la empresa que algunos de los puestos

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de referencia, o de mayor o menor valor. Solo se puede hacer con un puesto a la vez.

Ventajas del procedimiento de desarrollo de estructura con base en el mercado

Fácil de poner en practica No requiere mayor preparativo previo Es flexible Es fácil de mantener Responde al mercado

REPORTE 3: DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Cada empresa debe determinar la estructura de remuneraciones de sus empleados, que trabajan en diferentes cargos dentro de la organización. En las empresas, este proceso se puede hacer sobre la base de decisiones gerenciales arbitrarias, en función de negociación colectiva, cuando hay sindicatos o en función de evaluación de los cargos.

El método más común para determinarlo, es el de la evaluación de cargos. La evaluación de cargos es un proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de cada cargo, con el propósito de definir su remuneración.

“El banco reconoce que su sistema de remuneración desempeña un papel fundamental en apoyo a los objetivos estratégicos del Banco y en refuerzo a los Valores y Creencias medulares del Banco. Estamos conscientes de que existe una relación adecuada entre la Compensación Fija y la Variable en todas las categorías y los grupos de empleados. La Compensación Variable se utiliza como una herramienta para incentivar y recompensar el fuerte desempeño y el Banco sigue garantizando que la regulación alrededor de y la estructura de asignaciones de Compensación Variable cumplan o, superen los requerimientos regulatorios”

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Como Deustche Bank México aplica a sus empleados la remuneración.

El Sistema de Remuneración es aplicado a los empleados de diferentes áreas administrativas, cuyas actividades que realicen representen riesgos actuales y potenciales para la institución.

Elementos de la Remuneración

La compensación total consta de una compensación fija (sueldos y cualquier asignación aplicable) y una compensación variable(montos de bonos discrecionales) y aplica a nivel de todo el grupo. Su objetivo es asegurar que los empleados se enfoquen en su compensación total, en lugar de que pongan énfasis en otra gratificación.

PARA CALCULAR EL VALOR DEL MERCADO ES IMPORTANTE:

1. Comparar la remuneración de los socios con la del trabajador mejor remunerado que realice las mismas funciones.

2. Si en la empresa hay trabajadores que se encuentren en el mismo nivel jerárquico, se considerará valor de mercado

la mayor remuneración entre dichos trabajadores.

3. Si en la empresa hay trabajadores de grado inmediatamente inferior al de los vinculados, se considerará valor de

mercado el doble de la mayor remuneración de dichos trabajadores.

4. Si en la empresa hay trabajadores de grado inmediato superior al de los vinculados, se considerará valor de

mercado el doble de la menor remuneración de dichos trabajadores.

5. El valor de mercado será el que resulte mayor entre la remuneración convenida con los socios, gerente o asociados

vinculados a la empresa, sin que exceda de 95 UIT anuales, y la remuneración del trabajador mejor remunerado de la empresa multiplicado por el factor de 1.5.

La propuesta de Coca-Cola va más allá de los modelos de pago con parte de remuneración variable. Se les suele juzgar por el 80% de la

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remuneración, el hecho de que eso se haga bien es crítico para el negocio". Además, "la publicidad sirve para influir y conectar con la gente", pero no es la única variable y se debería hacer una medición que contabilizase "la capacidad de influir de la publicidad. La publicidad es claramente un dinamizador del consumo y por tanto genera puestos de trabajo y está muy bien hablar de la lucha contra el paro pero hay que medir las consecuencias de lo que puede significar una reducción del consumo en términos de puestos de trabajo".

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DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Estructuras de remuneraciones con base en el

mercado

Fases

Selección de puestos de referencia

Información de mercado

Progresión constante entre valores de mercado

Rangos de remuneración

Ubicación de puestos de referencia

Ubicación de puestos que no son de referencia

Ventajas

Fácil de poner en practica

No requiere mayor preparativo previo

Es flexible Es fácil de

mantener Responde al

mercado

Línea de competencia

Refleja valores competitivos de mercado.

Diseño de estructura con base a puntos de evaluación

Diseño de estructura con base a puntos de evaluación

Diseño de estructura con tramos iguales de puntaje.

Diseño de estructura con base en niveles