EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN COMMITMENT: STUDI KASUS PADA PTUNILEVER INDONESIA TBK

Abstrak

Dalam mewujudkan visi dan misi sebuah perusahaan, tentunya karyawan sebagaiaset perusahaan memiliki peranan penting tersendiri. Hal ini karenakaryawan yang terbagi di dalam setiap unit kerja menjalankan perannyamasing-masing supaya kegiatan perusahaan berjalan semestinya. Adapun dibalik semua itu, employee engagement dan commitment menjadi penentu atasbaik buruknya revenue di dalam perusahaan. Sebagai salah satu perusahaanlogistik PT Unilever Indonesia yang menampilkan perilaku yang engage.

Kata Kunci : Commitment, Engagement, Peran.

I. PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Kenyamanan dalambekerja merupakan dambaansetiap karyawan di dalamsebuah perusahaan.Perusahaan sebagai tempatmereka bekerja merupakansebuah sarana demiberkembangnya kinerja yanglebih baik. Secara langsungmaupun tidak langsung,mereka juga terikat olehperaturan dan tata tertibyang wajib ditaati untukmenjelaskan job description-nya. Tetapi dalamperjalanannya, terdapatkonflik yang dialami

masing-masing karyawan baikpribadi, maupun sesamakaryawan. Hal ini akanberpengaruh terhadapperilaku engaged dankomitmen terhadapperusahaan.

Terkait dengan haltersebut perilaku engageini senada dengan pendapatyang dikemukakan oleh Jackdan Suzy Welch (2006) bahwakaryawan yang engage didalam pekerjaan mereka danberkomitmen terhadaporganisasi dan memberikankeunggulan komparatiftermasuk produktifitas yangtinggi dan resikopergantian karyawan yangrendah. Jika dikaitkan

1

dengan keunggulankomparatif maka terdapatkorelasi dengan pendapatyang dikemukakan oleh JJoshi dan Sodhi (2011)bahwa jangka waktuketerlibatan (engage)karyawan, berkaitan denganproduktifitas,profitabilitas, retensikaryawan, keamanan, dankepuasan pelanggan. Darikedua pendapat yangdikemukakan oleh keduatokoh tersebut maka dapatdilihat bahwa hasil yangbaik dan maksimal bagiperusahaan merupakan tujuanutama.

Terkait denganmeningkatkan keunggulankomparatif perusahaan jugasebanding dengan pendapatyang dikemukakan olehLinsdey Havill (2010)mengenai komponen-komponenyang harus dimiliki didalam employee engagement.Adapun komponen tersebutadalah (a) think(berfikir). Kunci di dalamemployee engagement adalahkomitmen. Komitmen di siniadalah komitmen terhadaptim, pekerjaan, manajemen,dan faktor unik yang tidak

dimiliki antar karyawanyaitu cara berfikir kritis.Selain itu, seorangkaryawan harus mencitai apayang mereka lakukan diorganisasi dimana tempat iabekerja dan dengan siapa iabekerja. (b) feel(perasaan). Aspek inimembahas mengenaikenyamanan karyawan. Halini dapat dilihat melaluinilai apa yang dimilikikaryawan sebagaimanakaryawan tersebutmengetahui bahwa perusahaanmembutuhkan dirinya sebagaikaryawan. Hal ini dapatmenentukan engagementseorang karyawan terhadapperusahaan. (c) act(perilaku). Aspek inimembahas mengenai bagaimanasikap atau perilakukaryawan di dalam membanturekan kerja. Selain itu,sikap seorang karyawan yangtidak engage terhadapperusahaan, maka akanberdampak kepada kinerja.

Terkait dengan aspek –aspek apa saja yang harusada di dalam employeeengagement tersebut, adakaitannya dengan hasil(result) yang di dapatkan.

2

Adapun hasil yang didapatkan adalah berupa duaaspek yang harus ada,pertama (a) retention(retensi). Di dalam suatuperusahaan atau organisasi,idealnya ketika manajemenmeningkatkan kinerja suatukaryawan sebanding denganpeningkatan retensinya.Kedua (b) performance(kinerja). Kinerja tidakhanya diartikan sebagaikinerja pribadi, tetapijuga sebagai kenyamanankaryawan, pelanggan yangloyal, profit yang tinggi,pertumbuhan pendapatan, dankeberlanjutan perusahaan.

Mengacu padapenjelasan mengenai konsepemployee engagement dancommitment tersebut, makadi dalam penelitian iniakan dibahas mengenaiemployee engagement dancommitment di PT UnileverIndonesia, Tbk. Pada akhirpembahasan ini akanterlihat seberapa efektifdan efisienkah penerapanemployee engagement dancommitment disana.Berdasarkan fakta dilapangan terdapatpermasalahan mengenai

tenaga kerja. Permasalahantersebut adalah mogok kerjayang dilakukan oleh pegawaiPT Unilever Indonesia Tbkpada (Oktober 2013).Permasalahan tersebutadalah ketidak konsistenanPT Unilever Indonesia Tbkterhadap UU No 13 Tahun2003 mengenai tenaga kerjaoutsourcing.

Jika dilihat dari segiemployee engagement dancommitment, ketikakaryawan/pegawai komitterhadap perjanjian kontrakoutsourcing, PT sendiritidak melaksanakan sesuaidengan hak pegawai, olehkarena itu terjadi bentrokantar kedua belah pihak,yaitu antar pegawai danmanajemen PT. Menurutcompany profile PT UnileverIndonesia Tbk, mengenaihak-hak buruh dan masalahkepegawaian (http://www.unilever.co.id/id/sustainable-living/ourpeople/) menyatakan bahwaPendekatan Unileverterhadap hak - hak buruhdan pegawai diatur dalamKode Etik Prinsip KebijakanPerusahaan. Kita salah satupenandatangan UN Global

3

Compact mendukung konvensiOrganisasi Buruh Seduniadan terus membangunpendekatan inklusifmengenai hak-hak asasimanusia berdasarkan aturanRuggie. Meskipun demikiansejumlah masalah tetapbermunculan. Dalam kurunwaktu 3 tahun terakhir kitamenghadapi berbagaipermasalahan mengenaikontrak kerja buruh diPakistan, isu organisasiburuh di India yangmelontarkan tuduhan tentangperekrutan buruh anak anakdi Madagascar (untukvanilla).

Berbagai isu yangmuncul tidaklahmengherankan mengingatbesarya bisnis Unilever dantersebar diseluruh dunia.Masalah yang dimonitor akandikelola sampai ke levelposisi top managementsehingga bisa diselesaikan.Isu tuduhan tentang buruhanak diselesaikan dengancepat dan isu buruh diPakistan juga bisadiselesaikan dengan mediasimelalui OECD.

Selain itu, kasus dilapangan terkait dengan PTUnilever Indonesia Tbkadalah masalah estetika(2006). Pada watu itu,perusahaan melihat suatukebutuhan konsumen yaitupembelian terhadap produk-produk anti penuaan.Perusahaan memerlukan SDMyang berkompeten dalambidang laser professional.Adapun dengan perekrutantenaga baru tersebutnantinya akan membawadampak engagement terhadapkaryawan PT Unilever itusendiri.(http://www.unilever.co.id/id/innovation/collaborating/aesthetics/ ).

Adapun penelitianterdahulu berjudul AnalisisFaktor-Faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement di BadanPengawas Obat dan Makanan =Analisis of The Factor That AffectingThe Employee Engagement in TheNational Agency of Drug and FoodControl karya Yan Hermawanyang merupakan alumnusMagister Ilmu AdministrasiFakultas Ilmu Sosial danIlmu Politik UniversitasIndonesia 2012. Penelitianini membahas mengenai

4

pengaruh budaya organisasi,kepemimpinan, dankompensasi dan lingkungankerja terhadap employeeengagement di Badan PengawasObat dan Makanan. Selainitu, penelitian sebelumnyayang serupa pula yaitumengenai Analisis PengaruhBudaya Organisasi TerhadapEmployee Engagement : Studi KasusPada PT Bursa Efek Indonesiakarya Ni Wayan Yadnyawatiyang merupakan alumnusMagister Manajemen FakultasEkonomi UniversitasIndonesia 2012. Penelitianini membahas mengenaipengaruh budaya organisasiterhadap employeeengagement di PT Bursa EfekIndonesia (BEI) melaluianalisis pengaruh subvariabel budaya organisasisesuai dengan OrganizationalCulture Model dari Daniel R.Selain itu, terdapatpenelitian terdahuluberjudul Analisis KepuasanPelanggan dan Karyawan PadaHotel X dengan Metode HumanSigma yang telah dilakukanoleh Triyono dan merupakanalumnus program SarjanaTeknik Industri FakultasTeknik Universitas

Indonesia 2011. Penelitianini membahas mengenai caramempertahankan konsumenmelalui metode Human Sigmaguna meningkatkan kinerjakeuangan hotel x, Adapunperbedaan denganpenelitian-penelitiantersebut adalah penelitianini akan membahas mengenaiemployee engagement dancommitment di PT UnileverIndonesia Tbk secara umum.

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang yang telah dibahas sebelumnya, adapunrumusan masalah dalampenelitian Ini adalahbagaimana penerapan employeeengagement dan commitment diPT Unilever Indonesia Tbk.

I.3 Tujuan Penelitian

Terkait dengan rumusanmasalah yang telahdijelaskan pada paparansebelumnya, maka tujuanpenelitian yang ingindiketahui adalah penerapanemployee engagement dancommitment di PT UnileverIndonesia Tbk.

I.4 Manfaat Penelitian

5

Sehubungan denganpenelitian di atas, hasilpenelitian ini diharapkandapat memberikan masukan,hasil penelitian inidiharapkan dapat memberikanmanfaat, antara lain :

a. Manfaat Akademis

Dalam manfaatakademis, diharapkan dapatmemberikan kontribusi padapengembangan ilmumanajemen terutama dalamhal employee engagement dancommitment.

b. Manfaat Praktis

Diharapkan penelitianini dapat bermanfaat untukmemberikan masukan bagi PTUnilever Indonesia Tbkdalam meningkatkan kinerjadalam rangka pembuatankebijakan dan keputusanmengenai employee engagementdan commitment jugameningkatkan revenue.

II TINJAUAN TEORITIS

2.1 Kajian Pustaka

Pada bagian ini, akandibahas mengenai teori apa

saja yang akan dibahassebagai acuan padaanalisis danpembahasan.Adapun teori-teori yang dibahas didalam penelitian iniadalah mengenai employeeengagement dan commitment.

Employee Engagement and Commitment

Kata "engagement" jikadisadur dalam bahasaInggris maka akan sedikitada perbedaan persepsi.Dalam bahasa Inggris, kata"engagement" sendiri seringkali digunakan untukmelambangkan status ikatanpertunangan antara laki-laki dan perempuan. Namundalam terminologi "employeeengagement" yangperkenalkan oleh Gallup,engagement diartikansebagai status"keterikatan" (dalam artipositif) seorang Karyawanterhadap lingkungan kerjaatau perusahaan tempatnyabekerja.

Yang dimaksud dengankondisi keterikatantersebut adalah kondisidimana seorang Karyawanmerasa mempunyai ikatanyang sangat spesial dengan

6

lingkungan kerjanya, danolah karena itu Karyawantersebut akan dengansukarela akan melakukanapa pun untuk kemajuanperusahaannya dengan terusberkontribusi secaraoptimal.

Dalam meningkatkanantusiasme dalam bekerja,diperlukan suasana kerjayang positif pula sehinggakaryawan dapat berperilakuengaged sehingga dapatmeningkatkan revenue bagiperusahaan. Selain itu,kenyamanan ini akan terasabagi individu pribadiapabila sudah engaged.

Menurut Fifie Nurofia(2009) menyatakan bahwaemployee engagementmemperlihatkan seberapabesar karyawanmengidentifikasikan diridengan pekerjaannya dansecara emosional komitterhadap pekerjaannya, danmemiliki kemampuan sumberdaya untuk melakukanpekerjaannya. Adapunmenurut Surya Prakash Pati& Pankaj Kumar (2010)mengenai employeeengagement merupakan suatu

pemberdayaan yangberkaitan dengan peranmanajemen.

Selain itu, terkaitdengan employee engagement,menurut Macey (2009)sebagai behavioural,engagement dapat dilihatoleh orang lain dalambentuk perilaku yangmerupakan hasil dariperasaan antusiasme,focus, dan energized.Karyawan yang engaged akanterlihat sebagai berikut.

a. Mereka akanberpikir secaraproaktif, merekamengantisipasiopportunities untukmelakukan tindakandengan cara yangsesuai atau selarasdengan tujuanorganisasi.

b. Mereka akanmeluaskan pemikiranmereka mengenai apayang perlu dilakukansehubungan denganterjadinya perubahantuntutan pekerjaandan meluaskan peranagar sesuai dengantuntutan pekerjaan

7

yang baru ini. Merekatidak terpaku padapekerjaannnyasebagaimana tercantumpada job description,tetapi mereka focusterhadap tujuan yangingin mereka capaiyang konsisten dengankeberhasilanperusahaan. Jadimereka bisa melakukansesuatu yang baruyang diperlukan dantidakmempermasalahkanapakah itu merupakanbagian daripekerjaannya.

c. Mereka secaraaktif menemukan carauntuk memperkayaskills mereka, yangkonsisten denganperan mereka dalamorganisasi dan misiorganisasi. Artinyamereka mengembangkandiri tidak hanyauntuk kepentinganmereka sendiri tetapimereka mengembangkandiri untuk dapatmemberi kontribusiyang lebih efektifkepada organisasi.

Dalam hal inieksekutif tidak butuhuntuk mengingatkan,mendorong karyawanuntuk melakukanpekerjaannya tetapimereka mengerjakannyatepat pada waktunya.

d. Karyawan‘presist’ (konsistenberjuang) bahkanketika merekamenghadapi hambatan,misalnya ketikasegala sesuatumenjadi tidak mudah,tidak sebagaimanayang direncanakan,dan atau menghadapisituasi yang ambigu.Dalam hal inieksekutif tidak butuhuntuk mengingatkan,mendorong karyawanuntuk melakukanpekerjaannya tetapimereka mengerjakanpada waktunya.

e. Mereka akanberadaptasi terhadapperubahan. Artinyamereka akanberadaptasi ketikasituasimembutuhkannya.

8

Selain bagaimanamengetahui karyawan engagedterhadap perusahaan, adapunteori Human Sigma yangdiperkenalkan oleh John HFleming, C Coffman danJames K.Harter (2005) yangdigunakan untuk menilaimutu interaksi karyawan danpara pelanggan serta aspekpengelolaan dan perbaikanhubungan keduanya.

Berikut merupakantingkatan-tingkatan mutuinteraksi di dalam HumanSigma di dalam employeeengagement.

1. Confidence

Pada dimensi ikatanemosional, dimensi yangpertama dan fundamentaladalah dimensi dimanalevel ikatan emosionalyang lebih tinggidibangun. Tapi jikaconfidence atau dalam

bahasa Indonesia dapatdisebut kepercayaan,tidak dapat berdirisendiri untuk membangunhubungan jangka panjangdengan pelanggan.Dimensi ini menunjukkantingkat menunjukkantingkat kepercayaanpelanggan pelangganterhadap perusahaan.Apakah perusahaan selalumemberikan produk ataujasa sesuai dengan apayang dijanjikan akanmenentukan tingkatkepercayaan pelanggantersebut. Dimensi inilahyang pertama kali harusdibangun olehperusahaan.

2. Integrity

Integritas merupakansalah satu kunci dalammenentukan employeeengagement.

3. Pride

Pride adalah dimensiyang menunjukkan tingkatkebanggaan pelangganterhadap produk ataujasa suatu perusahaan,atau terhadap perusahaanitu sendiri. Pelanggan

9

Passion

P r i d e

I n t e g r i t y

C o n f i d e n t

yang merasa banggasebagai pelanggan suatuproduk atau jasa bukankarena apa perusahaankatakan mengenai produkatau jasa mereka, tetapiKarena apa yangdirasakan sendiri olehpelanggan terhadapproduk atau jasa mereka.Hal ini menunjukkan pulabentuk tampilan atauimage dari kualitasproduk atau jasa suatuperusahaan dimatapelanggan.

4. Passion

Karyawan merasa bahwaperusahaan ini adalahperusahaan satu-satunyadan perusahaan terbaikyang ada untuk dirinyaguna membangun karir danmasa depan hinggamemasuki usia pensiun.

Dalam human sigma,terdapat 4 istilah yangdigunakan untukmenggambarkan 4 dimensiemployee engagementyaitu :

1. What Do I Get

Artinya "Apakah yangsaya dapatkan?",

Dimensi ini biasadisebut dengan basicneed. Kebutuhan dasaratau basic needmerupakan landasanutama daripembentukan ikatanemosional pegawaidengan perusahaan.Dimensi inimenunjukkan apakahpihak perusahaanmenyediakan alat ataumaterial yangdiperlukan olehkaryawan dalammenjalankan tugasnya.Selain itu,menunjukkan sejauhmana pemahamankaryawan mengenai apayang diharapkandarinya olehperusahaan dalampekerjaannya.

Hal ini merupakanpertanyaan dasar yangmenanyakan tentanghal-hal dasar (basicneeds) yang dibutuhkanoleh seorang Karyawanuntuk berkontribusikepada perusahaan.Untuk menjawabpertanyaan tersebut,biasanya dilakukan

10

dengan memberikan 2(dua) pertanyaankunci berikut:

1. "I know what is expected of me at work?" atau diartikan "saya tahu yang diharapkan dari pekerjaan saya".

Pertanyaan inimenggambarkan apakahKaryawan yangbersangkutan sudahmengetahui mainresponsibility,KeyPerformance Indicator(KPI), dan Job Scope.Semua hal tersebut,bisa dijelaskan jikaKaryawan yangbersangkutan sudahmempunyai danmemahami job descriptionsyang jelas atasposisi dan/ataujabatan yangdiembannya saat ini.

2. "Saya memiliki materidan peralatan (materialsand equipment) yang sayaperlukan untuk bekerjadengan benar?"

Pertanyaan inimenggambarkan apakahKaryawan sudah cukup

diberikan/dibekalidengan materi -materi atauperlengkapan atauperalatan yangdibutuhkan untuknyadapat melaksanakanpekerjaannya. Materidan/atau perlengkapantersebut dapat berupamaterial fisik(seperti : kendaraanbermotor, computeratau laptop,handphone atau alatkomunikasi, hinggasekedar alat dan ataumedia tulis), atauberupa materialberupa informasi ataupengetahuan dasarmaupun spesifik yangdibutuhkan terkaitposisi ataupekerjaannya (sepertiproduct knowledge, policyand procedure, dan lain- lain).

2. What Do I Give

"Apa yang dapat sayaberikan?", apakahkontribusi yang sudahKaryawan berikanmendapatkan tanggapan

11

atau dukungan yangsetimpal darimanajemen perusahaan(management support).Untukmengidentifikasisejauh mana managementsupport tersebut sudahdilakukan perusahaanbagi Karyawannya,maka beberapa halyang perlu ditanyakanantara lain :

3. "Do what I do best everyday?" – (sudahkansaya) melakukan yangterbaik yang bisasaya lakukan setiaphari?

Hal ini juga mengarahkepada ukuran apa yangbisa digunakan untukmengetahui tingkatkontribusi Karyawandalam bekerja (sepertiNOA, AUM, Risk based,BSC, KPI, Servicelevel, dan lain-lain)

4. "(is there any),recognition in last sevendays?" – apakah adapengakuan ataskinerja dalam 7 hariterakhir?

5. "(is)supervisor/someone at workcares?" – apakahatasan/rekan kerjaperduli?

6. "(is there someonegiving) encourages(motiavation for)development?" – seorangrekan kerjamemotivasiperkembangan saya.

Untuk poin pertanyaanno. 4, 5 dan 6, halterkait denganprogram penghargaanatas kontribusi baikKaryawan kepadaperusahaan, sertaperhatian atasan dankemampuan coachingbagi Karyawan yangberkinerja baik.

Dimensi ini disebutjuga sebagai individualcontribution. Dimensiini menunjukkan besarkontribusi karyawankepada perusahaan.Apakah karyawan telahmemberikan hasilkerja yang terbaikmereka setiapharinya. Selain itu,peran atasan juga

12

diperhitungkan padadimensi ini,bagaimana tingkatkepedulian merekaterhadap parakaryawan, sepertibentuk korelasi ataumotivasi. Rekan kerjadan atasan yangselalu mendoronguntuk melakukanpekerjaan terbaik danlebih baik lagi.

3. Do I Belong

Pada tingkatan ini,pertanyaan ditujukanuntukmengidentifikasiapakah seorangKaryawan benar-benarditerima didalam timkerjanya? atau padasisi lain akanmenunjukkan sejauhmana kerjasama timterjadi (teamwork).Untukmengidentifikasinya,beberapa poinpertanyaan yang bisaditanyakan adalah:

7. "(is) my opinionscount?" (apakah) ditempat kerja,pendapat sayadihargai?

8. "(what is)mission/purpose ofcompany?" apakahmisi/tujuanperusahaan?

9. "(are) co-workerscommitted to quality?" –apakah rekan kerjaberkomitmen terhadapkualitas?

10. "(do I have) bestfriend" – (apakah) sayamemiliki sahabat ditempat kerja?

Dimensi ini lebihmenunjukkan padafaktor lingkungankerja atau faktoreksternal selainkaryawan itu sendiri,seperti rekan kerja,atasan, sahabat,serta visi dan misiperusahaan. Apakahkesemuanya itumemberikan pengaruhpositif terhadaphasil kerja karyawanyang lebih baik.

13

Apakah karyawanmerasa dianggapsebagai bagian darikontribusi bagiperusahaan.

4. How Can We Grow

Untuk tingkatan yangterakhir ini,pertanyaan dilakukanuntukmengidentifikasiapakah perusahaanmempunyai ataumemberikan programdan kesempatanberkembang kepadasetiap Karyawannyadan bagaimana kaitanhal itu terhadappertumbuhanperusahaan secarakeseluruhan (overallgrowth). Untukmengidentifikasi haltersebut, pertanyaanyang dapat diajukanadalah:

11. "(is there any) progressin last six months?" –(apakah ada) kemajuandalam 6 bulanterakhir?

12. "(is there any)opportunity to learn andgrowth" – (apakah ada)kesempatan untukbelajar danberkembang?

Dimensi ini lebihmengarah pada perandari perusahaanterhadap kemajuankaryawannya. Inimenunjukkan sejauhmana perusahaanmemberikan kesempatanbagi karyawannyauntuk berkembang.Berkembang di siniadalah, apakah adakesempatan karyawanuntuk belajar gunameningkatkankompetensi merekadalam bekerja. Selainitu, kesempatanapakah ada kesempatankaryawan untukmengembangkan jenjangkarir mereka. Peranserta perusahaaninilah yang akanmembantu prosespembentukan dimensiini demi terciptanyaemployee engagement.

14

Adapun secarakonseptual, terbentuknyakaryawan yang engageddijelaskan melalui skemaAntecendents & Consequencesmenurut Macey (2009) adalahsebagai berikut. (Lampiran1).

Berdasarkan modeltersebut, engagementmemiliki 2 faset yaitufaset psikologis danbehavioural. Faset psikologisberkaitan dengan perasaankaryawan (feel) sehinggakaryawan focus, intense,antusias; dan behavioural,berkaitan dengan apa yangkaryawan lakukan sehinggamereka terlihat persistent(konsisten berjuang), mampuberadaptasi, dan proaktif.

Seperti terlihat padaskema yang telahdilampirkan, engagement jugaberperan dalam menurunkanresiko perusahaan. Hal inidapat terjadi karenakaryawan lebih berdedikasiuntuk menciptakan nilailebih bagi organisasi,lebih konsisten dalaminteraksinya denganpelanggan dan stakeholderlain, dan tidak

berkeinginan untuk keluardari perusahaan.

Berikut ini merupakan 4mengenai paparan padasetiap kotak pada skema.

a. High Performance WorkEnvironments : 4 Prinsipuntuk menciptakankaryawan yang engaged

Adapun terhapad 4 faktorkunci yang merupakan 4prinsip dasar dariengagement

1. Karyawan memilikikapasitas untuk engaged

Karyawan dapat engagedjika mereka memilikimotivasi autonomi dankompetensi. Dalam halini, organisasimemberikan kontribusi danfasilitas energy denganmemberikan informasi yangkaryawan butuhkan agardapat melaksanakantugasnya dengan berhasil,juga memberikankesempatan belajar danmemberi feedback sehinggapara karyawan dapatmengembangkan rasapercaya diri, jugamemberikan dukungankepada karyawan untuk

15

memperbaharui levelpersonal energy-nyamelalui keseimbanganantara kehidupan kerjadan kehidupan personal.

Terkait dengan haltersebut, maka prinsippertama dari engagementyaitu “Engagementmembutuhkan lingkungan kerjayang tidak hanya menuntut lebih,tetapi terdapat peluang untukberbagi informasi, memberikankesempatan belajar, dan menjagakeseimbangan pada kehidupanpersonal karyawan, denganmenciptakan dasar-dasarpemeliharaan energy dan inisiatifpersonal”

2. Karyawan memilikialasan atau motivasiuntuk engaged

Pekerjaan yang sangatmenarik secara intrinsik,akan menstimulasiengagement. Pekerjaan yangmenarik secara intrinsikadalah pekerjaandirancang menantang,bermakna, dan memberikanpeluang untuk pengambilankeputusan dan otonomidalam hal apa yang akan

dilakukan dan bagaimanamelakukannya. Tujuan yangsulit juga menciptakanenergy bagi karyawan, danhasil penelitianmemperlihatkan secarajelas bahwa tujuansemacam ini meningkatkanpenyelesaian pekerjaan.Motivasi untuk engagejuga muncul dariperlakuan yangmemperlihatkan respek,penghargaan, danberdasarkan perlakuankaryawan ini karyawanakan membalas perlakuanini dengan engagement.

Dengan demikian,prinsip kedua dariengagement adalah“Engagement terjadi ketika (a)karyawan memiliki pekerjaanyang menarik (bagi mereka) dansesuai dengan value mereka, dan(b) karyawan diperlukan dengancara yang memperkuatmunculnya kecenderunganbahwa mereka akan membalaskebaikan”.

3. Karyawan memilikikebebasan untuk engaged

16

Perilaku inisiatif danproaktif akan dilakukanoleh karyawan, jikamereka merasa amanmelakukannya dalam artitindakan ini didukung(oleh manager danorgansasi) dan tidakberakibat dikenainyapunishment atastindakannya tersebut.Adanya peluang untukmelakukan tindakaninisiatif dan proaktifjika mereka tidak merasaaman melakukannya(artinya tanpa dukungandari manager danorganisasi). Bagaimanamereka mengetahuinya?Mereka dapatmengetahuinya ketikamereka merasadiperlakukan dengan adil,dan perasaan diperlakukanadil oleh organisasi,selanjutnya membanguntrust. Sehingga jelasbahwa perlakuan adilberdampak pada trust, dantrust membangun rasa aman.

Adapun prinsip ketigayang dapat ditarikkesimpulannya adalah“Engagement terjadi ketikaseseorang merasa aman untuk

melakukan tindakan atasinisiatifnya sendiri.Konsekuensinya, trust pentingterutama pada kondisi-kondisiadvertisy, ambiguity, dankebutuhan (organisasi ataupekerjaan) untuk berubah,tepatnya ketika kebutuhan danakan adanya engagementkaryawan menjadi penting."

4. Karyawan mengetahuibagaimana untuk engaged

Bentuk engagement yangdimiliki karyawansebaiknya adalah spesifikbagi strategi dan sumbercompetitive advantage yangditentukan organisasi.Misalnya jika kitamemilih untuk menjaditerdepan dalam produkinovatif, maka parakaryawan yang dibutuhkanadalah yang engaged dalaminovasi. Jika kitamenginginkan untukmenjadi terdepan dalamkualitas pelayanan, makakita membutuhkan karyawanyang engage dalam servicedelivery excellence. Engagementbermanfaat jika karyawanmelihat keterkaitanlangsung antara apa yang

17

harus mereka lakukan danmanfaat hasilnya bagiorganisasi. Secararingkas dapat dinyatakanbahwa engagement terjadijika ada keselarasanantara tujuan individudan tujuan organisasi.Pada situasi dimana belumterjadi keselarasan makamembangun budaya yangtepat dan secara kontinyumemonitor dan memperkuatbudaya pada berbagailevel organisasi menjadiandalan. Membangun budayabukan hal mudah,membutuhkan perhatianyang besar terhadap humancapital issues mulai darisiapa yang dipekerjakandan bagaimana caranya,bagaimana mereka dilatih.

Terkait dengan paparantersebut, maka prinsip keempat adalah “Engagementstrategic terjadi ketikaorang/karyawan mengetahuiprioritas strategi organisasi danmengapa, dan kapan organisasiselaras dalam proses &praktiknya (yaitu culturnya)dengan pencapaian tujuannya.”

b. Employee EngagementsFeelings

Selain highperformance work, adapunaspek yang perlu dibahasdi dalam kerangkakonseptual engagementadalah Employee EngagementsFeelings. Di dalam aspekini terdapat 4 komponenpenting sehingga karyawanmerasa engaged (feelingengaged), yaitu :

1. Feeling of Urgency

Urgency adalah goal-directed energy dandeterminasi, jadi inibukan semata-mata energy,tetapi energi yangterarah. Merupakan agendan komponen kritis yangdikenal dengan‘psychological capital’.Energi ini merupakandeterminasi yang tertujuuntuk mencapai tujuantertentu yang jelas.Lebih mudah dipahami jikamenggunakan representasikalimat seperti “sayaharus melakukannya”dan“saya tidak akan berhentimelakukannya”.

18

Membayangkan“urgency”, serupa denganketika kita membayangkan“keteguhan” yangmerupakan “kekuatanfisik,energy emosional,dan semangat dalampencapaian tujuan. Maknaketeguhan ini, lebihdikenali dalam kontekspekerjaan dan berada didalam pikiran, sehinggaketeguhan ini dijabarkansebagai resilience mental danpersistence dalam menghadapikesulitan dalampekerjaan. Keteguhan atauenergi yang terarah padapencapaian tujuan yangspesifik ini, merupakaninti dari engagement. Olehkarenanya, feeling of urgencytidak mungkin terjaditanpa tujuan atau sasaranyang spesifik.

Adaupun goal directeddetermination atau urgencysecara konseptualberkaitan dengan resilienceatau kapasitas untukkembali dari kegagalanatau kesulitan (temporarysetbacks). Juga berkaitandengan confidence, yangmerupakan belief bahwaseseorang mempunyai

kapabilitas untukmencapai tujuan tertentu.

2. Feeling of BeingFocused

Selain feeling of urgency,adapun yang menjadipertimbangan dalam aspekemployee engagements feelingsadalah feeling of beingfocused. Karyawan yangengaged merasa focusdalam pekerjaan mereka,mereka merasa ásik’denganapa yang mereka sedanglakukan dan tidak mudahterdistraksi olehpemikiran-pemikiran diluar pekerjaan, atau hal-hal yang tidak penting.Distraksi ini dapatberbentuk berbincang-bincang di tempat minum,diskusi tempat makansiang, dan sebagainya.

Karakteristik karyawanyang engage adalah merekakonsisten terarah padapekerjaannya dan tugasyang sedang dihadapi.Bentuk fokus lainnya“asik”dalam pekerjaan.Penghayatan inimengakibatkan melupakanwaktu. Mereka yang

19

“asik”akan merasa sulitberanjak dari pekerjaan.

3. Feeling on Intensity

Dalam hal feeling onintensity, sangatberhubungan dengan fokuskarena keduanya salingmemiliki hubungan sebabakibat satu sama lain.Feeling on Intensityjuga berperan dalamsejauh mana karyawantahan terhadap fokus danlevel skill, sertasumber daya yang dimiki.

4. Feeling ofEnthusiasm

Enthusiasm adalahperasaan bahagia atauenergy. Selain itu, yangdimaksud denganEnthusiasm adalahemotional state yangmengarah pada “positiveaffect”” yang mengarahpada positive well being. Disini biasanya ditemukanseberapa yang haruspassion

3. Employee EngagementBehavior

Semakin kuat feel ofengagement semakinmemungkinkan seseorang

karyawan akanmemperlihatkan perilakuengaged. Bagaimanaperilaku dapatdimunculkan (sebagaiakibat lebih banyaknyaenergi dan usaha yangdikeluarkan dalambekerja), terhadaporganisasi, pelanggan,atau stakeholder di luarorganisasi. Pada bagianini akan dibahasmengenai dampak dariperilaku engagementterhadap seberapa banyakpekerjaan dilakukan,bagaimana pekerjaandilakukan dan apa sajayang dikerjakan.Karyawan yang engagedsecara behaviour akanmemperlihatkan :

1. Persistence

Persistence adalahperilaku yangmemperlihatkandipertahankannya upayauntuk secara konsistenberjuang dari waktu kewaktu yang lebihpanjang tanpaistirahat, selama harikerja maupun weekend.

2. Proaktif 20

Proaktif adalah sikapkaryawan memulaiperubahan danmemandang sebagaitanggung jawabmanajemen. Dalam halini, karyawanberinisiatif /berantusias untukmelakukan perubahan.Hal ini akanmempengaruhikeberhasilanperusahaan melaluikaryawan yang engagedtersebut.

3. Perluasan Peran (RoleExpansion)

Karyawan yang engagedcenderung cenderungmelihat peran merekasecara meluas sepertimembantu rekan kerjadalam menyelesaikantugas atau memperbaikikesalahan yang dibuatoleh orang lain.

Perluasan peran jugadapat berupa perubahanterhadap suatu peran.Manajer dapatmendelegasikan tingkatpeningkatan tanggungjawab atau luasnyatugas kepada karyawan

menjadi lebih nyata,atau hal tersebutsebagai tuntutan atasperubahan tim. Adapunkarakteristik yangpenting adalah kemauankaryawan untukmenerima definisi yangberbeda dari satuperan.

4. Siap (sedia) terhadapPerubahan (Adaptability)

Pada saat organisasimelakukan perubahandan inovasi, kebutuhanakan perilaku adaptifdi organisasi tersebutmenjadi semakinmeningkat. Seorangkaryawan yang adaptifakan membantuperusahaan dalammengantisipasi danmerespon dengan lebihcepat dan berhasil,dengan biaya yangmurah serta kondisilingkungan yangkompetitif.

III. ANALISIS DANPEMBAHASAN

21

Berdasarkan hasilpenelitian, mengenaiemployee engagement makadidapatkan di dapatkanhasilnya adalah sebagaiberikut.

Employee Engagement andCommitment PT UnileverIndonesia

Adapun denganpembahasan mengenaiemployee engagement andcommitment di PT UnileverIndonesia, maka terdapatberbagai program- programyang dilakukan olehnya.Adapun program-programtersebut seperti programedukasi yangdiselenggarakan olehUnilever-WFP (World FoodProgram) dan diberi nama“Together for ChildVitality (TCV)”. TVC iniditerjemahkan ke dalamtiga kegiatan yakni causerelated marketing, schoolfeeding dan karyawan(employee engagement).

Di dalam konteksemployee engagementkaryawan turutberpartisipasi dalammenyukseskan acara causerelated marketing dan

school feeding. Selainitu, sebagai wujud nyatadari keterlibatan parakaryawan Unilever adalahprogram “walk the world”yang diadakan di Jakartasetiap tahunnya. Sertaprogram pertukarankaryawan dimana stafUnilever bertugas selamasekitar 6 bulan danterlibat langsung dikantor operasional WFP,melakukan serangkaianworkshop denganmenggunakan staf ahli darikedua belah pihak untukmengembangkan program dimasa yang akan datang. Ditingkat local, PT UnileverIndonesia juga berbagiilmu dan keahlian denganpara staf lokal WFP secaraberkesinambungan.

Selain itu, haripangan dunia yangmerupakan inisiatif dariunited Nations Food &Agriculture Organization(UN-FAO), yang diperingatisetiap tanggal 16 Oktobersejak tahun 1979 yangbertujuan untukmeningkatkan kesadaranakan masalah pangan duniasekaligus memperkuat

22

solidaritas. Kali inisebagai bentuk partisipasikaryawan (employeeengagement) dan kepedulianterhadap lingkungansekitar (care for areasurrounding), TCVmemberikan edukasi nutrisidan pendistribuasianbiscuit pada siswa-siswasekolah dasar. Bantuantersebut akan diberikanpada 900 siswa sekolahdasar di Jakarta dan 530Siswa di Surabaya yangberlokasi di sekitar areaoperasional Unilever SDN01 dan 02 Kuningan, SDN 08Pagi Pancoran (Jakarta)dan SDN Wangunharja 03(Cikarang), SDN Kutisari 1dan SDN Kutisari II(Surabaya).

Selain itu, terdapatprogram kegiatan CorporateDaycare PT UnileverIndonesia pada tahun 2012dengan mengangkat tema“Early Stimulation, HowShould We Start”. Adapunacara ini merupakan acarayang diperuntukkan bagianak-anak karyawan berusia6 bulan sampai 10 tahunmulai 13 – 31 Agustus2012. Acara ini merupakan

bentuk kepedulianperusahaan padakaryawannya yang kerapmenghadapi permasalahanpada saat ditinggalasisten rumah tangga.

Fasilitas ini jugabertujuan untuk memberikandukungan dan bantuankepada seluruh karyawandalam merawat dan mengasuhanak-anak mereka. Unilevermerancang daycare khususlebih dari sekedar edukasinon formal yang mendidikuntuk membantu kepercayaandiri anak danmempersiapkan kemandirianmereka di masa yang akandatang. Selain itu, acaradaycare ini juga dapatmenstimulasi kecerdasanintelegensia, dayaimajinasi, serta emosionalanak. Dengan adanya acaradaycare ini juga sangatmembantu karyawan untuktetap bisa memberikanperhatian dan perawatananak-anak mereka selamaditinggal mudik pengasuh.

Terkait dengan paparanmengenai contoh employeeengagement dan commitment,jika dikaitkan dengan

23

teori yang telah dibahassebelumnya maka terdapatkorelasi yang salingterkait satu sama lain.Karyawan terlihat engagedketika mengikutiserangkaian kegiatan yangdiselenggarakan tanpamemperhatikan pekerjaanasal (jobdescriptionnnya). Melaluiserangkaian acara-acarayang telah disebutkanmereka hanya fokus kepadasatu tujuan yaitumenyukseskan acara.

Adapun melaluikegiatan tersebut merekayang tidak terbiasa untukberbaur akan membaurdengan sesama karyawanlainnya. Juga dikaitkandengan teori yangdikemukakan oleh John HFleming, C Coffman danJames K Harter (2005).Karyawan merasa confidencemelalui kegiatan-kegiatansocial maupun yangdiselenggarakan olehperusahaan. Perasaanconfidence muncul ketikaterdapat penghargaanterhadap jiwa mereka ataudapat dikatakan melaluiusaha yang mereka lakukan.

Selain itu, mereka merasa“dimanusiakan. Hal inimenjadi suatu modal bagikaryawan untuk engagedterhadap perusahaan.

Selain itu, integritasmenjadi penyebab adanyaconfidence. Apabilakaryawan sudah merasaconfidence maka munculrasa integritas di dalamdirinya. Setelah rasaintegritas muncul di dalamdiri mereka maka munculpula rasa bangga (pride)terhadap perusahaan atasproduk-produk yang dibuatatau diproduksi. Adapunsetelah rasa confidence,integritas, dan rasabangga muncul pada dirimereka, maka timbulpassion di dalam dirimereka.

Terdapat “klasifikasi”dimensi yang terdapat didalam aspek passiondimana klasifikasi dimensiini akan menjadi suatukekuatan dalammengembangkan employeeengagement. Adapun dimensiini adalah sebagaiberikut.

1. What I Do I Get24

Berdasarkan pengamatanterhadap literatur-literatur yang diamati,maka didapatkan hasilbahwa karyawan PTUnilever Indonesiadisediakan sarana danprasarana olehperusahaan. Sepertipada acara daycare,karyawan difasilitasiperusahaan tempat untukmenitipkan anak-anakmereka selain itu jugafasilitas bagi anak-anak karyawanperusahaan tersebut.Hal ini tentunyamenunjukkan resiprokalantara perusahaan dankaryawan dimana atasjasa-jasa yang telahdikerahkan karyawanuntuk memajukanperusahaan dibalasdengan adanya acaradaycare ini. Selainitu, berdasarkanpengamatan melaluiacara “walk theworld”tersebut,karyawan diberikanberbagai macampelatihan, workshop,dan pertukaran

karyawan. Hal – hal inimerupakan dasar atauwujud dari perusahaanterhadap karyawan.

2. What Do I Give

Dalam aspek ini adapunyang dibahas adalahmengenai kontribusi apayang karyawan berikanterhadap perusahaanMelalui kinerja yangdiberikan pada kegiatanrutin sehari-hari,kemudian melaluiketerlibatan karyawandalam acara-acara yangdiadakan perusahaansampai acara selesaiberlangsung. Hal inimenunjukkan bahwakaryawan telahmemberikan kontribusimereka terhadapperusahaan.

3. Do I Belong

Dalam dimensi inikaryawan PT UnileverIndonesia melihatdirinya dan rekankerjanya sebagaipartner dalam bekerja.Hal ini memberikan

25

dampak kepada karyawanbahwa dirinya merasa“dimanusiakan” sertadianggap telahmemberikan kontribusibagi perusahaan.

4. How Can We Grow

Di dalam dimensi iniperusahaan memberikankesempatan kepada parakaryawannya untukberkembang. Hal iniditunjukkan denganadanya programpertukaran karyawandimana staf Unileverbertugas selama sekitar6 bulan dan terlibatlangsung di kantoroperasional WFP,melakukan serangkaianworkshop denganmenggunakan staf ahlidari kedua belah pihak.Adapun jika dikaitkandengan skemaantecedents &concequences yangdikemukakan oleh Macey(2009),

a. High Performance WorkEnvironment.

Terdapat 4 prinsipdasar yang dibahas.Adapun prinsip-prinsip tersebutadalah sebagaiberikut.

1. Karyawan Memilikikapasitas UntukEngaged. Di dalam konteksengaged bahwakaryawan memilikikapabilitas dankompetensi. Hal initentunya sesuaidengan kualifikasiyang dibutuhkanperusahaan. Tentunyadengan ini diharapkandapat memberikantimbal balik kepadaperusahaan.

2. Karyawan MemilikiAlasan atau MotivasiUntuk EagagedSama “How Can WeGrow” bahwa karyawandapat engagedterhadap perusahaankarena diberikankesempatan untukberkembang.

26

3. Karyawan MemilikiKebebasan UntukEngagedArtinya berkatdukungan parapimpinan perusahaan,karyawan memilikikebebasan untukmengungkapkanpendapatnya.

4. Karyawan Mengetahhui Bagaimana Untuk Engaged.Dengan adanyakesadaran untukengaged, maka merekaakan sadar artipenting dari visi danmisi dari institute.

b. Employee EngagementFeelingsDi sini karyawandilihat apakah yangmenyebabkan. Apakahmereka fokus terhadappekerjaan atau tidak.Bagaimana rasaantusias merekaterhadap pekerjaanyang diembannya.Melalui berbagaimacam acara yangtelah disebutkandiatas, maka

diketahui bahwakaryawan“berantusias”mengikuti programyang diadakan olehperusahaan.

c. Employee EngagementBehaviorHal ini dilihat dariseberapa besarkaryawan “terlibat”terhadap perusahaan.Melalui acara-acarayang telah disebutkandi atas pula,terlihat bahwakaryawan merasa bahwadirinya turutberpartisipasi dalammenyukseskan acaraperusahaan.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasilanalisis dan pembahasanyang telah disinggungsebelumnya, makapenelitian ini dapatdisimpulkan bahwaterbentuknya engagementditentukan oleh hubunganresiprokal antara

27

individu, karyawan denganorganisasi atau perusahaantempatnya bekerja,karyawan yang engagememiliki komitmen terhadappekerjaan dan perusahaan.

Hal ini dapat membantuperusahaan dalam mencapaimisinya, melaksanakanstrategi dan meraih hasilbisnisnya. Selain itu jugadapat memfasilitasi danmenciptakan budaya engagedengan baik melaluipraktik HR dapat membantumempertajam engagement.Pengertian dan pengukuranemployee engagement ditiap perusahaan berbeda -beda, oleh karenanya tidakada yang terbaik ataupaling benar dalammenentukan ataumenstimulasi engagement disuatu lingkungan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Berbary, Donald F. (2011).Connected and Engaged :The Value of Government

Learning. www.thepublicmanager.com

Cantor, David E. (2012).Engagement InEnvironmental BehaviorsAmong Supply ChainManagement Employees: AnOrganizational SupportThe Oretical Perspective.Journal of Supply ChainManagement. Vol 48. No 3.P 33 – 51.

Grossman, Robert J. (2008).Remodeling HR at HomeDepot. Vol 53. No 11. P 1– 18.

Havill, Lynsey. (2010). ANew Type of Engagement.Human Resource. P. 14.

Hermawan, Yan. (2012).Analisis Faktor-Faktor YangMempengaruhi EmployeeEngagement di Badan PengawasObat dan Makanan = Analysis ofthe Factor the Affecting theEmployee Engagement in theNational Agency of Drug andFood Control. Jakarta :Universitas Indonesia.

Knese, William F. (2013). ACommitment to ContinuousLearning.wknese@imanet.org.

Little, Beverly. (2006).Employee Engagement:Conceptual Issues. Journal

28

of Organization Culture,Communication and Conflict.Vol 10. No 1. P 111 –120.

Mello, Jeffrey A. (2002).Strategic Human ResourceManagement. Power PointPresentation by CharlieCook.

Pati, Surya Prakash.(2010). EmployeeEngagement: Role of Self-Efficacy, OrganizationalSupport & SupervisorSupport. The Indian Journal ofIndustrial Relations. Vol 46.No 1. P 126 – 137.

Triyono. (2011). AnalisisKepuasan Pelanggan danKaryawan Pada Hotel X denganMetode Human Sigma.Jakarta : UniversitasIndonesia.

Vance, Robert J. (2006).Employee Engagement andCommitment : A Guide toUnderstanding, measuring,and Increasing Engagementin Your Organization.Michigan : SHRMFoundation.

Yadnyawati, Ni Wayan.(2012). Analisis PengaruhBudaya Organisasi TerhadapEmployee Engagement : StudiKasus Pada PT Bursa Efek

Indonesia = The Influence ofOrganizational Culture onEmployee Engagement : CaseStudy in Indonesia StockExchange (IDX). Jakarta :Universitas Indonesia.

29