O INTERPRETACIONISMO NA TEORIA ORGANIZACIONAL:

INTERAÇÃO E RELAÇÕES SOCIAIS ENTRE FUNCIONÁRIOS DE

UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICA NO PARANÁ.

Área: Administração

Luiz Fernando Lara (Unicentro) lflara2010@yahoo.coom.br

Sirlei Terezinha Gadomski (Unicentro) sirei.10@hotmail.com

Resumo

No campo da teoria das organizações no Brasil existe grande predominância dos estudos

funcionalistas de abordagem dos fenômenos organizacionais, até o momento. A partir da década

de 1980 outras formas de interpretação desses fenômenos passaram a ser levadas em

consideração, dividindo-se em duas correntes: de um lado os interpretacionistas e do outro os

críticos ou pós-modernos. O presente artigo se insere no campo da teoria organizacional

interpretacionista em razão de estar ancorado, principalmente, em Erving Goffmann para analisar

a interação e relações existentes entre colegas de trabalho. Dentro desse direcionamento, o

principal objetivo deste artigo é investigar o processo de interação e as relações decorrentes entre

os integrantes do quadro técnico-administrativo de uma Universidade Pública no Estado do

Paraná, a partir do desenvolvimento de dois Processos Seletivos de Promoção (PSP), nos anos de

2008 e 2010, respectivamente, e que estavam previstos na Lei Estadual 15.050 de 12 de abril de

2006 que regulamentava a Carreira Técnico-Administrativa nas universidades estaduais

paranaenses. A pesquisa, ainda em fase de desenvolvimento, já aponta que, principalmente logo

após os resultados dos PSPs, houve uma divisão entre aqueles que obtiveram êxito na promoção, e

aqueles que não foram promovidos, causando celeumas e fraturas nas relações cotidianas.

Palavras chave: Teoria Organizacional. Interpretacionismo. Gestão de Pessoas.

1 Introdução

O estado do Paraná é um dos estados que mais investem na educação superior no

Brasil, pois dispõe de sete universidades estaduais: Universidade Estadual do Centro-Oeste

(UNICENTRO), Universidade Estadual do Paraná (UNESPAR), Universidade Estadual de

Londrina (UEL), Universidade Estadual de Maringá (UEM), Universidade Estadual do Norte

Pioneiro (UENP), Universidade Estadual do Oeste (UNIOESTE) e Universidade Estadual de

Ponta Grossa (UEPG). Neves (2012) informa que outros estados que dispõem de

universidades estaduais são: Bahia com 04 instituições, Ceará, São Paulo e Santa Catarina,

com 03 cada um, Rio de Janeiro com 02.

De acordo com dados da Secretaria de Ciência, Tecnologia e Ensino Superior do

Paraná (SETI, 2012), a rede estadual de ensino superior do Paraná oferece 376 cursos

presenciais, 21 cursos a distância. Dispõem de 60.272 alunos matriculados nos cursos

presenciais e 14.910 alunos matriculados nos cursos a distância. Seu quadro de pessoal é

formado por: 7.408 professores, em que 5.889 são efetivos e 1.519 são temporários; 8.928

funcionários, em que 8.589 são efetivos e 340 são temporários.

Com a edição da Lei 15.050, de 12 de abril de 2006, ficou previsto o desenvolvimento

profissional na carreira dos Agentes Universitários que integram a estrutura organizacional

das instituições de ensino, públicas, do estado do Paraná. A UNICENTRO foi a primeira

instituição a realizar o Processo Seletivo de Promoção (PSP).

O Regulamento do PSP foi aprovado pela Resolução 260/2007 - CAD/UNICENTRO

e segundo esse Regulamento "o Processo Seletivo de Promoção é o procedimento por meio do

qual se implementa a movimentação funcional vertical na carreira, que se efetiva mediante

promoção interclasse, e pode ocorrer da classe III para as classes II ou I, e da classe II para a

classe I."

Durante o ano de 2008, mais especificamente no dia 17 de fevereiro de 2008, ocorreu

na UNICENTRO o primeiro Processo Seletivo de Promoção (PSP), quando foram ofertadas

81 vagas, na Classe I (nível superior), previstas no rol de funções do cargo, para a função de

Técnico em Assuntos Universitários. Nesse processo se inscreveram 74 Agentes

Universitários, e foram aprovados 48 (sendo 15 funcionário do campus de Irati onde a

pesquisa motivo deste artigo foi desenvolvida).

Em abril de 2010, no dia 25 de abril, ocorreu o segundo Processo Seletivo de

Promoção. Naquela oportunidade foram ofertadas 35 vagas para Classe II (nível técnico) e 34

Classe I (nível superior). Nesse processo, 88 funcionários se inscreveram para Classe I e 23

para Classe II. Como resultado, 10 funcionários se classificaram na Classe II (os quais foram

todos enquadrados), e 58 se classificaram na Classe I (desses, 31 funcionários foram

enquadrados conforme as vagas ofertadas).

O PSP foi composto das seguintes etapas: prova de conhecimentos específicos da

função de destino (60% do conteúdo) e de conhecimetnos gerais (40% do conteúdo), de

caráter eliminatório; prova de títulos, de caráter classificatório.

Os avanços funcionais do seu pessoal técnico-administrativo, promovido pela

UNICENTRO, foi contestado e alegado como inconstitucional. Os funcionários que lograram

exito de acordo com as especificações dos editais, entraram na justiça para terem seus direitos

reconhecidos, e após algum tempo obtiveram ganho de causa, mas isso ocasionou em

mudanças na Lei 15.050, de 12 de abril de 2006 (Plano de Carreira do Pessoal Técnico das

Universidades Estaduais). Nessa lei, que previa a promoção interclasses, existia um único

cargo na carreira. A partir da Lei 17.382 de 06 de dezembro de 2012 os dispositivos da Lei

15.050 foram alterados e a Carreira Técnica Universitária passou a ser composta por 3 cargos.

Entre outras alterações, não há mais promoção interclasses, somente intraclasse,

obedecendo os critérios estipulados nesta nova Lei.

Como decorrência dos dois PSPs ocorridos em 2008 e 2010, as relações internas entre

os funcionários, no processo de interação diária, não foram mais as mesmas. Conforme aponta

em entrevista a responsável pelo RH do Campus de Irati, pois o PSP “gerou muita

insatisfação entre os agentes que não foram aprovados no processo. Penso que seria

importante uma pesquisa junto aos servidores que participaram do PSP para melhor definir

essa insatisfação. As relações não são mais as mesmas, ficou prejudicado o relacionamento

interpessoal.”

Em função disso, nasceu um projeto de pesquisa visando identificar os pontos

negativos da interação entre os funcionários da Universidade Estadual do Centro-Oeste

(UNICENTRO), Campus de Irati-PR, decorrentes da experiência de participação nos dois

PSPs. Dessa forma, o presente artigo se desenvolve à luz da Teoria Organizacional do

Interacionismo Simbólico, usando como referencial maior o processo de interação

desenvolvido pelo sociológico Erving Goffman, em que nas relações entre grupos, poderá

existir até processos de agudização das relações deterioradas, quando um grupo passa a

hostilizar o outro, principalmente por meio do estigma que cria para identificar esse grupo que

lhe é, no mínimo, estranho. Na compreensão dessa intereção grupal, muitas vezes hostil,

utiliza-se, ainda, como referencial apontamentos de Elias e Scotson (2000). Visando alcançar

o objetivo principal e proposta deste trabalho: identificar como se desenvolveram as

interações entre os funcionários da UNICENTRO Campus de Irati-PR, a partir da sua

participação no dois PSPs, o presente artigo está dividido em: introdução, embasamento

teórico, metodologia, resultados iniciais e conclusão, além das referências.

2 Embasamento Teórico

Os estudos interpretacionistas em organizações estão inseridos no campo da teoria

organizacional que a partir da década de 1980 vieram se contrapor, como uma das correntes

opositoras, ao paradigma funcionalista que até entao vingava. (CALDAS; VERGARA, 2005).

Dessa forma, [...] a essência da crítica interpretacionista foca-se no objetivismo exacerbado, e até

certo ponto limitante, do funcionalismo. Para os funcionalistas, as organizações são

objetos tangíveis, concretos e objetivos. Para os interpretacionistas, as organizações

são processos que surgem das ações intencionais das pessoas, individualmente ou

em harmonia com outras. Elas interagem entre si na tentativa de interpretar e dar

sentido ao seu mundo. A realidade social é, então, uma rede de representações

complexas e subjetivas. (CALDAS; VERGARA, 2005, p.67).

Nesse sentido, os estudos de Erving Goffman procuram visualizar as representaçoes,

os fatores subjetivos das intereções sociais que ocorrem entre os invidivuos, em qualquer

contexto, principalmente os organizacionais.

O estudo das interações e relações sociais presentes em um grupo é levado em

consideração por Goffman (2008a, p.8), que assinala: “[...] qualquer grupo de pessoas

desenvolve uma vida própria que se torna significativa [...]” como é o caso de grupos de

pessoas que trabalham durante oito horas diárias quando desenvolvem interações sociais das

mais diversas, principalmente face a face. Ainda, segundo Goffman (2008a, p.8) “[...] uma

boa forma de se conhecer qualquer desses mundos é submeter-se à companhia de seus

participantes, de acordo com as pequenas conjunturas a que estão sujeitos”, de forma a

compreender as estruturas e significados de suas interações e relações. Isso possibilita

entender os processos dessa interação e o porquê da sua deterioração entre os funcionários

que foram promovidos e os que não lograram êxito.

A convivência dos indivíduos em um grupo inserido em uma organização, constitui o

que Goffman denomina como uma situação social, na verdade uma relação específica, que

“[...] emerge a qualquer momento em que dois ou mais indivíduos se encontram na presença

imediata um do outro e ela dura até que a penúltima pessoa saia”. (GOFFMAN, 2008b, p.13-

14). Nessas situações cria-se “[...] um ambiente que proporciona possibilidades mútuas de

monitoramento, qualquer lugar em que um indivíduo se encontra acessível aos sentidos nus de

todos os outros que estão ‘presentes’ e para quem os outros indivíduos são acessíveis de

forma semelhante”. (GOFFMAN, 2008b, p.13-14).

Indo mais além do que Goffman (2008b) especifica, pode-se dizer que nessas

situações, também são desnudadas e expostas as vilanias, as mazelas, defeitos e demais

elementos que depõem contra as atitudes e ações de muitos sujeitos que não se encontram

presentes no contato direto. O contato direto se dá entre participantes daquela interação, face a

face. Mas há uma combinação, um direcionamento de ações quando o assunto é de interesse

mútuo. São representações criadas e exteriorizadas em um mundo social pelos sujeitos que

dele fazem parte, e nessas representações se incluem imagens de si e dos outros, nas quais

fazem parte suas atitudes e formas de agir, seus méritos ou não. Nesse ínterim, situações são

comparadas e analisadas proporcionando, em muitos casos, insatisfações.

No jogo das representações diárias, bem como das interações, está presente outro

conceito de Goffman (2009), o de fachada pessoal que inclui os elementos fixos de

expressividade, próprios do ator social e compostos pelo sexo, idade, raça etc., e os

transitórios compostos pela expressão facial e composição corporal que podem variar num

processo de interação, ou numa representação, de um para outro momento.

Importante ressaltar que nas representações diárias elaboradas e expressas pelos

sujeitos, está presente um aspecto muito interessante, o status do sujeito, que de acordo com

Fernandes (1999) está associado à classe social, definida pela riqueza material. No caso das

interações entre os funcionários da UNICENTRO, pode-se dizer que o status está relacionado

ao nível e ao cargo que o indivíduo passa a ocupar na estrutura de cargos da instituição o que

lhe corresponde certa condição de riqueza material. Portanto o resultado de status na

hierarquia de cargos e o resultado financeiro advindo da nova posição que passa ou passaria a

ocupar interfere no resultado das interações sociais cotidianas de trabalho predispondo ao

conflito, ou pelo menos a um estranhamento.

Nota-se que a condição de status e de riqueza material coloca em confronto dois

grupos que fazem parte de uma mesma carreira, a de técnicos administrativos ou agentes

universitários e que deveriam estar em um mesmo direcionamento em prol das atividades que

desenvolvem pela instituição à qual estão vinculados. Há de se perguntar até que ponto o

fracionamento das relações causa rupturas, e se chega ao processo de estigmatização de um

grupo (os que não conseguiram a ascensão ou promoção esperada) e aqueles que lograram

esse objetivo, o que configuraria um estigma social?

Há de se registrar que o estigma, para Goffman (2008b) tem três tipos de natureza:

aqueles ligados às abominações do corpo, que dizem respeito às variadas deformidades

físicas; aqueles de caráter individual que levam o indivíduo aos vícios e a determinadas

práticas e condições condenadas pela sociedade, como os distúrbios mentais, os vícios de toda

ordem, o homossexualismo, o desemprego, tentativas de suicídio, e o comportamento político

radical; aqueles de origem tribal, raça, nação e religião, transmitidos por meio da linhagem e

que podem contaminar todos os membros de uma família.

Na concepção de Ribas (1986 p.16 apud LARA, 2012, p.50) o estigma se constituiria

como uma pré-noção que estabelece a estigmatização sobre uma pessoa que traz no corpo

uma determinada limitação, ou uma marca que a distingue pejorativamente das demais

pessoas. “Na realidade, é importante perceber que o estigma não está na pessoa ou, neste caso,

na deficiência que ela possa apresentar. Em sentido inverso, são os valores culturais

estabelecidos que permitem identificar quais pessoas são estigmatizadas.”

De acordo com Lara (2012, p.50) a “[...] explicação de Ribas (1986) é importante para

esclarecer que os estigmas são valores culturais criados pelos grupos sociais e que variam em

uma mesma sociedade, de acordo com seu período histórico, e de uma sociedade para outra; a

obesidade é um exemplo a ser considerado”. Pode-se acrescentar as marcas lançadas sobre os

elementos que distingue-os como integrantes de um grupo ou de outro.

Para Ribas (2000, p.117 apud LARA, 2012, p.158) o estigma “[...] é uma marca

infame, uma mancha na reputação um desdouro, uma desonra decorrente de uma opinião sem

maior ponderação ou conhecimento dos fatos. É ainda a etiqueta que aparece primeiro aos

nossos olhos e nos faz desconsiderar todos os elementos da identidade pessoal e social.”

Assim, passa-se a denominar o outro pela sua marca ou qualificativo. O que deve ser

destacado é que no caso de estigmatização entre grupos, essas marcas que são conhecidas em

um processo de interação, deixa de ser quando os indivíduos estão inseridos em outros

contextos.

Considerando o processo de interação apontado por Goffman (2009), a estigmatização

entre grupos foi estudado por Elias e Scotson (2000) que retratam todo o ritual e processo de

estigmatização entre residentes de uma comunidade e os que chegam tardiamente, e que

passam a ser denominados de outsiders.

Segundo Elias e Scotson (2000) os dominantes em uma dada situação social, se

sentem mais poderosos na maioria dos casos e se veem como pessoas ‘melhores’ portadoras

de um carisma de cunho grupal, uma virtude específica compartilhada pelos membros daquele

grupo e que faltam aos demais estranhos àquele grupo.

Para Lara (2012) o processo de estigmatização de um grupo lançado contra outro,

apresentado por Elias e Scotson (2000) pode ser aplicado nas várias situações em que os

grupos se estigmatizam. Nas relações em que se encontram os grupos que se pretende estudar

na UNICENTRO Campus de Irati, os que de um lado conseguiram sucesso no PSP e do outro,

os que não tiveram êxito. Partiu-se do pressuposto que existe um processo de estigmatização

de um grupo (os que não subiram de nível) contra aqueles que passaram para outro patamar

na carreira universitária. Mediante esse processo sseriam lançados estereótipos que permitem

distinguir os membros de um e de outro grupo. Para melhor compreensão das relações entre

estigma social e estereótipo, Lara (2012) sugere a seguinte relação:

FIGURA 1 – Relações entre Preconceito, Estereótipo, Discriminação e entre Atributo, Estereótipo e

Estigma.

Fonte: O autor.

Fonte: Lara (2012, p.66).

A respeito das relações existentes entre preconceito, atributos, estereótipos, estigmas e

discriminação, é importante o que Lara (2012) coloca:

PRECONCEITO

Uma ideia preconcebida que se constrói a respeito de algo ou alguém, de

caráter avaliativo, infundado, com conteúdo emocional, e que pode se

estender a todo um grupo ou categoria. Pode ser negativo ou positivo.

Diz respeito ao comportamento das pessoas. Por isso pode-se punir a

discriminação, ato expresso do preconceito, mas não se consegue punir o

preconceito.

DISCRIMINAÇÃO

Em sua forma

negativa é a

efetivação prática

do preconceito, por

meio de atitudes e

ações que visam

impedir pessoas e

grupos a gozarem

de direitos e

igualdade à que

fazem jus por força

de lei.

A agudização da

discriminação se

faz presente nas

práticas de

segregação e

extermínio.

ATRIBUTO

Caracteriza e

distingue o

indivíduo.

Nasce com ele ou é

adquirido ao longo

de sua vida.

ESTEREÓTIPO

Padrões mentais com os quais um grupo procura

qualificar outro grupo como tentativa de justificar as

diferenças existentes entre eles.

Nasce por meio de caracterizações que são repetidas

via automatismo.

De cunho cognitivo, de forma racional, tem a função

de fundamentar e justificar os preconceitos, que

estão na base (Allport, 1962).

ESTIGMA

Surge a partir de uma relação entre atributo e estereótipo (Goffman, 2008).

São valores culturais criados e estabelecidos que permitem identificar as pessoas e

estigmatizá-las (Ribas, 1986).

A demarcação entre um grupo e outro pelo processo de estigmatização social nasce a

partir do preconceito, de conteúdo emocional, que surge desde a avaliação de

alguém com base em suas ideias preconcebidas, sendo lançado a uma pessoa ou

grupo. Está ligado ao comportamento dos indivíduos. O preconceito quando

negativo, e crescente, se transforma em discriminação que se corporifica em ações

práticas com o objetivo de impedir que pessoas ou grupos desfrutem de direitos aos

quais fazem jus. Além dessa fase, a discriminação evolui para a segregação e

extermínio dos desiguais, como no regime nazista. O preconceito, em outro

direcionamento, possibilita a criação de estereótipos que são os qualificativos, a

racionalização na tentativa de justificar o preconceito, mediante os quais um grupo

procura justificar as diferenças postas como demarcações com relação a outro grupo

social. Por meio do automatismo da repetição os estereótipos passam a ser

considerados padrões de distinção entre grupos sociais. Os estereótipos aliados aos

atributos que nascem com os indivíduos ou são adquiridos por eles ao longo de sua

trajetória de vida, dão origem aos estigmas, a marca social, criada culturalmente e

lançada contra os indivíduos ou grupos, mediante os quais passam a ser

identificados na sociedade. (LARA, 2012, p. 66).

3 Metodologia

A proposta de estudo está inserida na metodologia qualitativa de pesquisa. Oliveira

(2005) destaca que uma pesquisa qualitativa se caracteriza por ser um estudo detalhado de um

fato, objeto, grupo de pessoas ou, ainda, ator social e fenômenos da realidade. A pesquisa

qualitativa tem a função de encontrar informaçoes fidedignas que visam explicar com

profundidade o significado e as características de cada contexto, em que se encontra o objeto

que está sendo pesquisado. Os dados, que alimentam a análise de uma pesquisa qualitativa,

poderão ser encontrados desde uma pesquisa bibliográfica, entrevistas, questionário, planilhas

à todos os instrumentos ou técnicas que são utilizadas com vistas à obtençao das informações.

Deslandes et al. (1994) coloca a pesquisa qualitativa como aquela que tem como

preocupação uma realidade a qual que não pode ser quantificada, em razão de ter como foco a

busca de respostas para questões por demais particulares, ao lançar mão de um universo de

significados, de crenças e valores ligados a um espaço mais profundo das relações e

fenômenos os quais não se reduzem à operacionalização de variáveis quantificáveis.

Como estratégia de ação, buscou-se identificar os funcionários participantes dos dois

PSPs, com vistas a se chegar a uma amostra de sujeitos com os quais se iniciou a coleta dos

dados relacionados aos pontos elencados nos objetivos, por meio de entrevistas semi-

estruturadas. Do Campus de Irati, da UNICENTRO foram 16 funcionários aprovados no PSP

de 2008 (15 para cargos de nível de ensino superior e 01 para cargo de nível de ensino

médio); 11 funcionários aprovados no PSP de 2010 (08 para cargo de nível de ensino superior

e 03 para cargos de nível de esino médio). A amostra, aleatória e não probalistica, para as

entrevistas consta de: 07 aprovados e 02 não aprovados no PSP de 2008; 06 aprovados e 05

não aprovados no PSP de 2010; 02 indíduos não participantes de nenhum desses processos,

perfazendo um total de 22 indivíduos. Até o presente momento ja foram entrevistados 50%

dos elementos da amostra. Pretende-se, em uma segunda etapa da pesquisa aplicar um

questionário com perguntas fechadas, com escala Likert, com uma amostra a ser definida,

para contrapor os dados e aprofundar a análise.

Para Haguette (1997), a entrevista se constitui de grande importância em estudos nas

ciências sociais, em razão de se constituir em um processo de interação social no qual o

entrevistador visa obter informações do entrevistado. Boni e Quaresma (2005) indicam que a

entrevista como técnica de coleta de dados, se constitui como a ferramenta mais utilizada no

trabalho de campo dos cientistas sociais, por meio da qual se busca obter dados,

principalmente subjetivos.

4 Resultados

Por meio dos dados coletados, é possível verificar que o PSP representou uma

oportunidade de desenvolvimento de carreira, com reflexos na autoestima dos participantes.

Com relação ao PSP de 2008, identificou-se que as dissensões forem mínimas em razão de

que foram ofertadas 80 vagas para os diferentes cargos e se inscreveram 74 pessoas que

reuniam os requisitos necessários. Já para o PSP de 2010 foram ofertadas 38 vagas para os

diferentes cargos, e se inscreveram 67 pessoas que preenchiam os requisitos exigidos, a

própria disputa e o resultado incidiram em dissensões entre os funcionários, o que gerou um

clima bastante difícil de convivência, principalmente em razão de que aqueles que foram e os

que não foram enquadrados em um novo cargo continuaram desenvolvendo as mesmas

atribuições. Isso gerou certa resistência e esfriamento nas relações, principalmente logo após

o resultado desse PSP.

Para se ter uma ideia da contraposição entre grupos, no início do processo de 2010

ocorreu a disseminação de emails informando que o PSP não teria lisura, ocorreram acusações

de alguns funcionários descontentes expondo que o PSP vinha apenas para auxiliar alguns em

detrimento de outros. Além disso, por parte daqueles que não participaram dos dois PSPs,

pois entraram depois na UNICENTRO, existe o registro de que ocorrem entre os funcionários

que não lograram êxito nos PSPs e os que lograram, formas de resistência ou de

relacionamento fracionado pelo meio da expressão do descontentamento, por meio de

apelidos, ou de respostas: “faça você, ora, afinal ganha mais”, ou, “ué, você não e técnico de

nível superior, deveria saber disso?”. Afora esses aspectos, a visibilidade de fratura nas

relações está presente nos contatos diários, muitas vezes frios, um pouco desconfiados, como

aponta Goffman (2008b) a respeito do monitoramento, bem como, de Elias e Scotson (2000)

quando abordam sobre as características que geram a sensação de pertencimento de grupo.

Talvez pela situação de não sucesso no PSP, o descontentamento, a não ascensão de status, a

sensação de insucesso tenha aproximado os indivíduos e lhes conferido uma sensação de

semelhança, de igualdade, de grupo dentro de um grupo maior que deveria ser a dos

funcionários da UNICENTRO Campus Irati.

4.1 Importância dos PSPs

Tanto para os que participaram no PSP de 2008 quanto para aqueles que participaram

no PSP de 2010, estes representaram uma oportunidade de crescimento na carreira,

valorização profissional e também de ganhar mais, consequentemente de “status” dentro da

própria instituição, bem como, da comunidade externa da qual fazem parte, uma cidade

pequena em que os salários não são lá muito elevados. Isso fica evidente nos depoimentos

coletados:

Uma oportunidade né, de até, de repente ter oportunidade de ver como eu me sairia

no outro sistema de avaliação [...]. (ENT.1, PSP-2008).

O PSP representou uma oportunidade, digamos singular dentro da instituição, de

poder, como já era alvejado, obter uma ascensão profissional, é... acho que isso foi

significativo pra mim tanto pra quanto os demais, as demais pessoas que

participaram do processo e foram contempladas com essa promoção [...].(ENT.2,

PSP-2010).

4.2 Critérios dos PSPs

Para participação nos PSPs foram estabelecidos alguns critérios obedecendo aos previstos

na Lei 15.050, de 12 de abril de 2006, Art. 27:

§ 2º A promoção interclasses ocorrerá exclusivamente por titulação e ocorrerá quando houver necessidade de preenchimento de vagas de funções de classes superiores, identificada através de sistema de dimensionamento de tarefas, na referência salarial imediatamente superior na série de classes de destino, na forma do Anexo IV desta lei e obedecendo: I. existência de vaga livre na classe de destino; II. existência de funções nas Classes I e II, previstas no rol de funções do cargo; III. exercício efetivo de, no mínimo, 7 (sete) anos na carreira; IV. prova de conhecimentos da função de destino, de caráter eliminatório; e V. prova de títulos, de caráter classificatório.

Com relação ao PSP de 2008, o edital previa os seguintes critérios:

Pode se inscrever o servidor que satisfazer as exigências do §2º do art.27 da Lei

Estadual nº 15.050/2006 e do §2º do art.4º da Resolução nº 260/2007 –

CAD/UNICENTRO, a saber:

Ser ocupante do cargo de agente universitário na Unicentro;

Possuir sete anos, no mínimo, de efetivo exercício na carreira Técnica

Universitária;

Possuir os requisitos para ingresso na função, previstos no Perfil

Profissiográfico da Função;

Não ter sofrido sansão disciplinar com pena de suspensão nos últimos doze

meses anteriores à data de inscrição.

Além desses itens, o edital previa critérios específicos por cargos envolvendo

requisitos pessoais, escolaridade e requisitos para o ingresso no cargo postulado.

Quadro 1 – Exigências para participação no PSP de 2008.

Cargo Requisitos Pessoais Escolaridade Requisitos para ingresso

Técnico

Administrativo Demonstrar atenção

Iniciativa

Trabalhar em equipe

Flexibilidade

Criatividade

Dinamismo

Comunicar-se

Autocontrole

Capacidade de observação

Senso de organização

Ensino Médio

Completo

Existência de vaga no cargo e na

classe.

Aprovação em concurso público

de provas ou provas e títulos.

Inspeção e avaliação médica de

caráter eliminatório.

Podem ser solicitadas outras

exigências vinculadas ao exercício

do cargo/função contempladas no

edital de regulamentação do

concurso público.

Técnico em

Assuntos

Universitários

Iniciativa

Trabalhar em equipe

Relacionar-se com flexibilidade

Capacidade de organização

Administrar conflitos

Capacidade de negociação

Visão crítica

Capacidade de comunicação

Capacidade de análise

Liderança

Curso de Graduação

em qualquer área.

Não haverá ingresso nesta função.

Extinta ao vagar.

Não haverá ingresso nesta função.

Extinta ao vagar.

Fonte: Elaborado pelos autores a partir do Edital Nº 01-2007/PSP

PSP 2010 Pode se inscrever o servidor que satisfazer as exigências do §2º do art.27 da Lei Estadual nº 15.050/2006 e do §2º do art.4º da Resolução nº 260/2007 – CAD/UNICENTRO, a saber: - Ser ocupante do cargo de agente universitário na Unicentro; - Possuir sete anos, no mínimo, de efetivo exercício na carreira Técnica Universitária; - Possuir os requisitos para ingresso na função, previstos no Perfil Profissiográfico da Função; - Não ter sofrido sansão disciplinar com pena de suspensão nos últimos doze meses anteriores à data de inscrição. Cargo Requisitos Pessoais Escolaridade Requisitos para ingresso

Técnico em

Biblioteca

Demonstrar atenção

Paciência

Iniciativa

Trabalhar em equipe

Flexibilidade

Criatividade

Senso de Organização

Capacidade de

observação

Dinamismo

Cordialidade

Capacidade de

localização

Comunicar-se

Ensino Médio

Completo.

Existência de vaga no cargo e na

classe.

Aprovação em concurso público

de provas ou provas e títulos.

Inspeção e avaliação médica de

caráter eliminatório.

Podem ser solicitadas outras

exigências vinculadas ao

exercício do cargo/função

contempladas no edital de

regulamentação do concurso

público.

Técnico em

Laboratório

Demonstrar atenção

Iniciativa

Trabalhar em equipe

Discriminar cores

Discriminar odores

Habilidade tátil

Capacidade de

comunicação

Senso de organização

Concentração

Dinamismo

Ensino médio

Completo ou Pós-

médio ou

Profissionalizante.

Existência de vaga no cargo e na

classe.

Aprovação em concurso público

de provas ou provas e títulos.

Registro profissional no órgão de

classe para as funções cujo

exercício profissional seja

regulamentado por Lei.

Inspeção e avaliação médica de

caráter eliminatório.

Podem ser solicitadas outras

exigências vinculadas ao

exercício do cargo/função

contempladas no edital de

regulamentação do concurso

público.

Técnico em

Assuntos

Universitários

Iniciativa

Trabalhar em equipe

Relacionar-se com

flexibilidade

Capacidade de

organização

Administrar conflitos

Graduação em

qualquer Área.

Não haverá ingresso nesta

função. Extinta ao vagar.

Capacidade de

negociação

Visão crítica

Capacidade de

comunicação

Capacidade de análise

Liderança

5 Conclusão

Apesar dos estudos estarem em sua fase inicial, já é possível confirmar o que aponta a

literatura utilizada como base para a pesquisa empírica. Os dados coletados nessa primeira fase da

pesquisa já permitem indicar isso. Dessa forma, o presente estudo possibilita uma contribuição à

gestão de pessoas dessa unidade em específico, pois a partir dos dados coletados poderá

desenvolver ações que visem minimizar os problemas relacionais nascidos da interação entre os

membros do grupo estudado, agora fracionado em dois grupos menores. Além disso o estudo

permite aprofundar as considerações de Erving Goffman no contexto das interações sociais

presentes no interior das organizações, indicando ainda, que a teoria organizacional de viés

interpretacionista poderá ser testada empiricamente.

Referências BONI, V.; QUARESMA, S. J. Aprendendo a entrevistar: como fazer entrevistas em Ciências Sociais.

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