UNIVERSIDADE ANHANGUERA

ATPS –

– RA

RIO GRANDE/RS2015

- RA

Professor Tutor Presencial:

Atividade Pratica Supervisionada apresentada ao Curso Superior de Administração da Universidade Anhanguera, como exigência parcial da Disciplina de Administração de Recursos Humanos para a obtenção de nota.

RIO GRANDE/RS

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2015

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................................05

2 DESENVOLVIMENTO..........................................................................................06

3. CONCLUSÃO......................................................................................................31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................32

1. INTRODUÇÃO

As empresas buscam conquistar de várias maneiras vantagens e competitividade a

partir de um diferencial em sua administração. Atualmente para atingir este ideal só é

possível por meio das pessoas, porque sua capacitação e motivação tornam possível o

avanço da eficiência dos processos e produtividade de qualquer empresa. Diante do

exposto, o presente trabalho teve como objetivo principal elaborar um plano de ação de

recursos humanos para a empresa Lamerj, os objetivos específicos foram: levantar as

práticas atuais de recursos humanos da empresa objeto de estudo, identificar a

percepção dos funcionários em relação às práticas de recursos humanos na

organização e elaborar um plano de ação de recursos humanos com os procedimentos

mais adequados a realidade e necessidade da empresa. Participaram da pesquisa o

assistente administrativo e todos os funcionários. Foram consideradas as seguintes

características nos processos de gestão de pessoas: aspectos de normas de recursos

humanos, suprimento ou agregação, aplicação, compensação ou manutenção,

desenvolvimento ou capacitação e controle ou monitoração, que possibilitou identificar

os procedimentos de recursos humanos que necessitam ser estruturados e mediante

este cenário foi elaborado um plano de ação que orientará o gestor na tomada de

decisão, eliminando possíveis divergências na execução das rotinas internas de acordo

com a necessidade e realidade da empresa.

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2. DESENVOLVIMENTO

2.1. Etapa 1

O filme “Tempos Modernos” retrata uma sátira ao processo de gestão organizacional

daquela época, que se passa na fábrica onde Carlitos, personagem vivido por Charlie

Chaplin trabalhava, onde os funcionários trabalhavam arduamente e sem direitos

previamente estabelecidos. Devido aos abusos, os mesmos aderiam a greves e

reivindicações até adquirirem melhores condições de trabalho. O setor de RH daquela

época era encarado como um “capataz” que fazia com que a produção das fabricas

trabalhassem sob pressão física e psicológica.

Nos dias de hoje não há muita mudança em relação a produzir o máximo que puder sem

ter tempo para refletir se aquela forma é a correta, porém a função do RH agora é trazer

o trabalhador cada vez mais para o lado da empresa, transformando-lhes em

“colaboradores” ao invés de reles funcionários.

Não se pode negar que o tratamento para com eles (funcionários) mudou muito, com as

novas tecnologias, globalização e conhecimento, muitas empresas estão trazendo a

gestão de pessoas para um contexto de humanização e motivação para um melhor

resultado da empresa. Porém a grande maioria ainda intimida o funcionário mostra que

ele é o lado mais fraco e que tem que dançar conforme a música que a empresa toca e

pronto. Isso tudo ocorre ao mesmo tempo em que a empresa diz que esta se

modificando se humanizando mais e tentando valorizar seu “colaborador”.

O que podemos concluir é que as coisas mudam ao passo de tartaruga, pois já estamos

em 2015 o filme de Chaplin se passa em 1929 após a crise e praticamente os cenários

ainda são quase os mesmos.

2.2. ETAPA 2

1) Qual seu conhecimento na área de recursos humanos?

R. Tenho conhecimento médio, mais para nossa empresa funciona muito bem.

2) Quais são as políticas de RH existente na empresa? Estas políticas estão

claramente definidas, como? (por escrito/verbalmente).

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R. Existem várias, ou seja, cada departamento ou setor da empresa possui uma

política, seja ela de admissão, vendas, compras, RH, financeiro, salários e etc.

Todas as políticas são descritas, para que quando necessário substituir ou

promover algum colaborador possam ser repassadas.

3) As políticas, normas e práticas de recursos humanos são de conhecimento de

todos os funcionários? E de que maneira são repassadas aos mesmos?

R. Todos ao serem admitidos na empresa recebem o guia do colaborador que

possui as normas e políticas organizacionais junto com o protocolo de

recebimento que é assinado pelos mesmos. Quando modificado algum

procedimento é repassado em reuniões (departamentos ou geral) e também

em formulários como informativos e disponibilizados em uma pasta no servidor

(acesso aos colaboradores que possuem computador) e aos demais é deixado

no mural de avisos.

4) Quais as principais atividades atribuídas à área de RH dentro da empresa? Existe um

responsável pelos procedimentos gerais de recursos humanos da organização?

R. Admissão/demissão, folhas de pagamento, fazer com que as normas e políticas

sejam seguidas pelos colaboradores como também faz projeções a novos mercados,

etc. Sim existe uma pessoa atuante em vários outros processos internos.

5) Como a organização identifica a necessidade de contratar novos colaboradores?

R. Por meio da demanda de trabalhos e/ou demissões de colaboradores.

6) Como a empresa realiza o processo de recrutamento e seleção? Quais as

técnicas utilizadas para tais procedimentos? E por quem é realizado?

R. Primeiramente vê a necessidade de novos contratados e a que departamento

será o recrutamento. Posteriormente elaboram-se critérios de contratação e

planejamentos, então faz o anúncio da vaga. Após, realiza-se a seleção dos melhores

currículos para marcar a entrevista inicial, seguindo a rotina de entrevista criada pela

empresa, que atualmente é executado por um assistente administrativo, atuante em

vários processos internos.

7) Quando há necessidade de realizar recrutamento interno como procedem?

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R. Muito difícil haver recrutamento interno, mais quando acontece é porque já vai

sendo acompanhado o trabalho dos funcionários e suas atitudes para que possam trocar

de cargo ou promovê-los internamente.

8) Como a empresa realiza o recrutamento e seleção de candidatos externos?

Quem realiza? Descreva os passos.

R. Verifica-se a necessidade do momento e disponibilizam no anúncio de vagas

pelo Facebook. Após as entrevistas é escolhido pelo assistente administrativo o melhor

candidato para ocupar a vaga em aberto.

9) Em uma nova admissão a empresa possui algum processo para integrar os

funcionários? Descreva.

R. Sim, consta no procedimento de contratação presentes no guia do

colaborador com seus direitos e obrigações e posteriormente é apresentada ao mesmo

toda estrutura da empresa e para os demais funcionários.

10) Quais os métodos utilizados pela empresa para atrair os candidatos?

R. Anúncios de vagas em sites de empregos e Facebook.

11) Qual o perfil que na sua opinião deve ter os funcionários de sua empresa?

R. Deve ser proativo, ou seja, sabendo um pouco de cada área, para que em

caso de uma promoção estes possam preencher qualquer outro cargo.

12) Os funcionários possuem conhecimento de suas funções e suas responsabilidades

estão de acordo com o cargo que ocupam na organização? Mencione como?

R. Sim, através do guia do colaborador e a descrição de cargos.

13) A empresa faz análise para saber se o funcionário está no cargo certo? Como faz

isso?

R. Às vezes sim, acompanhando o desenvolvimento e conversando com o

funcionário.

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14) Os funcionários podem participar e opinar em assuntos relativos às atividades que

exercem?

R. Sim, e precisamos cada vez mais que isto aconteça, porque cada um

conhece melhor as suas rotinas.

15) Como a empresa se situa em termos de competitividade salarial no mercado de

trabalho? O salário oferecido está equivalente com o de outras empresas do mesmo

ramo de atuação?

R. Procuramos manter os funcionários satisfeitos com seus pagamentos,

acredito que é uma das melhores remunerações do ramo, porque cada funcionário faz o

seu próprio salário.

16) A política salarial adotada pela empresa é conhecida pelos funcionários? Esta

política condiz a que tipo de aumento por mérito ou simples reajuste?

R. Todos conhecem a política salarial, aumenta conforme os méritos de cada

um, fazendo por merecer, ou seja, o funcionário faz seu próprio ordenado, por meio de

salário fixo, mais bônus e comissões.

17) Os salários dos funcionários estão apropriados para os cargos que ocupam?

R. Sim, as remunerações estão de acordo com o que cada um exerce e

condizente com o mercado.

18) Quais são os benefícios oferecidos pela organização aos seus colaboradores?

R. Não possuímos benefícios como planos de saúde, odontológico, etc., mas

oferecemos bônus para compensar tais benefícios como: Bônus por fechamento de

metas; Bônus por assiduidade; Bônus por limpeza e organização; Bônus por

cumprimento de regras; Bônus pelo clima organizacional.

19) Esses benefícios são do conhecimento de todos os funcionários? Caso ainda não

tenha benefícios, a empresa possui algum plano de ação para implementar?

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R. Sim, todos conhecem os incentivos que a organização proporciona (bônus

e comissões) e que foi a melhor forma que a empresa encontrou para gratificar seu

funcionário pelo trabalho entregue.

20) Qual a relação da empresa com o sindicato de sua categoria? Este possui alguma

Influência na organização? Quais?

R. Somos associados a dois sindicatos sendo o Comércio e Metalúrgicos e

que estes não influenciam diretamente.

21) De que forma a empresa mensura a satisfação dos funcionários mediante a

remuneração oferecida aos empregados?

R. Por meio de pesquisa mensal de clima organizacional como também

seguindo o critério que os funcionários na maioria são antigos.

22) Quais os principais procedimentos da empresa para manter boas condições de

trabalho? (que tipo de condições físicas ou psicológicas).

R. Todos os métodos são importantes, um depende do outro para as boas

condições de trabalho. Procedimentos este para organizar, manter o respeito e a ordem

das coisas e dos funcionários como: procedimento para tomar o café, para fumar,

procedimento de limpeza de cada departamento, procedimento de organização das

ferramentas e de limpeza dos veículos, entre outros.

23) A empresa oferece algum tipo de treinamento e desenvolvimento a seus

colaboradores? Se existe que tipo de treinamento é oferecido?

R. Não existe, mas ajudamos os funcionários que tiverem interesse de realizar

cursos, para tanto pagamos um valor mensal aos mesmos que trouxerem os certificados

para a empresa, considerando o valor por diploma.

24) A organização oferece oportunidades de crescimento a seus colaboradores? De que

maneira isso ocorre?

R. Não possuímos esta política no momento.

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25) Quando há mudanças organizacionais de que forma a empresa repassa aos

funcionários essas informações?

R. Por meio dos informativos que colocamos nos quadros de avisos e

disponibilizamos em um arquivo específico no computador.

26) Qual o impacto que o treinamento de funcionários pode exercer nos resultados da

empresa?

R. Os funcionários executarem suas tarefas com melhor desempenho no

menor tempo.

27) Descreve como a empresa repassa as informações para os funcionários no

ambiente de trabalho e com que regularidade isto ocorre?

R. Por meio dos informativos disponíveis nos quadros de avisos como também

em um arquivo específico no computador quase que diariamente.

28) Como a organização armazena e arquiva as informações dos funcionários?

R. Em papel e no sistema informatizado da empresa.

29) Quando há algum tipo de reclamação, sugestão ou elogios por parte dos

funcionários como os mesmos podem estar se expressando?

R. Diretamente ao departamento de RH, e ou ao superior imediato.

30) De que maneira a empresa analisa e avalia o desempenho dos funcionários? Quais

os critérios adotados?

R. Por meio de relatórios, e os critérios depende de cada departamento e do

procedimento da empresa, ou seja, relatórios de produtividade, de notas (clima

organizacional), em que cada colaborador avalia o seu colega e a si mesmo. Se for

administrativo é pelo resultado de cada departamento, como exemplo a cobrança, se

aumenta a inadimplência a cobrança cai de desempenho, se diminui a inadimplência

eleva a execução, no setor de compras se cresce o lucro melhora a atuação, se cai o

lucro piora a performance e assim por diante.

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31) Existe um “feedback” do desempenho do colaborador, de que maneira isso ocorre?

R. Por meio de elogios no quadro de aviso.

Com o objetivo de entender a visão dos funcionários em relação às práticas de recursos

humanos na empresa Lamerj, foi realizado um questionário referente ao conhecimento

de métodos e políticas de RH. A pesquisa foi encaminhada ao responsável da empresa

e este repassou a todos os funcionários, que responderam na própria organização. De

acordo com a pesquisa, segue a visão dos funcionários em relação à área de RH.

Analisando o resultado da pesquisa, percebe-se que a maioria dos entrevistados (70%),

responderam ter médio ou pouco conhecimento sobre a área de recursos humanos e

apenas 5% dos mesmos declararam ter muito conhecimento, cabe ressaltar que 25%

dos questionados não tem nenhum conhecimento sobre o tema. Na questão 2, foi

perguntado aos funcionários se os mesmos sabem se existe políticas de recursos

humanos na sua organização e 35% considerado o maior percentual responderam que

não sabem, 30% tem pouco conhecimento e 15% afirmaram ter um médio

entendimento. Observa-se ainda, que dos funcionários questionados, 65% dos

entrevistados tem pouco ou nenhum conhecimento das políticas, normas e práticas de

recursos humanos, já 20% dos questionados possuem muito conhecimento enquanto

que 15% responderam ter um conhecimento mediano sobre o assunto pesquisado.

Na entrevista com o assistente administrativo da empresa foi relatado que existem

políticas, normas e práticas de RH repassados por meio de um guia do colaborador e

que sempre está em constante atualização, repassados em reuniões, informativos e

disponibilizados em uma pasta no servidor para quem possui acesso. Entretanto, os

colaboradores não têm a mesma opinião do entrevistado afirmando que possuem pouco

conhecimento das políticas aplicadas. Por isso é fundamental que a organização reveja

tais procedimentos, assim como a forma de repassá-los.Muitas vezes o entendimento do

gestor não está sendo acompanhando pelo seu funcionário. Em outra questão pergunta-

se aos empregados se os mesmos possuem conhecimento das atividades atribuídas à

área de RH dentro da empresa, com um percentual de 30% os respondentes alegam ter

muito ou médio conhecimento das atribuições de RH, porém um percentual expressivo

de 70% não conhece o tema em questão ou possui pouco conhecimento sobre o que

lhes foi perguntado.

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Na visão de Dutra (2009), a gestão de pessoas está baseada na capacidade de

movimentar as pessoas em busca dos objetivos organizacionais. Só é possível quando

os gestores têm ciência do cargo que desempenham, em aspectos como avaliação,

progressão, capacitação assim como na política de remuneração, favorecendo uma

parceria da empresa com seus colaboradores.

Percebe-se que a maioria dos funcionários com 65% tem pouco ou nenhum

conhecimento da forma que a organização identifica a necessidade de contratar novos

colaboradores, já 35% dos questionados declaram ter muito ou mediano conhecimento

do método utilizado. Na questão 6, foi perguntado aos funcionários se possuem

conhecimento de como é feito o recrutamento e seleção de pessoal, quais seriam as

técnicas utilizadas e quem as realiza. Na análise das respostas, observa-se que há um

nível elevado de 65% dos funcionários que consideram que não sabem ou tem pouco

conhecimento de como é realizado este processo, assim como não fica evidente quem o

faz, já 35% alegam ter muito ou médio conhecimento de tais procedimentos assim como

recrutar e selecionar. Quando questionados se possuem conhecimento do modo que é

realizado o recrutamento interno na empresa, neste mesmo item há uma relevância de

70% que tem pouco ou nenhum conhecimento e apenas 5% tem uma média percepção.

O item acima justifica o seu percentual pelo fato que a empresa poucas vezes faz

recrutamento interno e deste modo para que haja um entendimento por parte do

empregado, é necessária uma melhora na comunicação interna deixando claro como

funciona este processo e além do acompanhamento do colaborador também é

importante à divulgação da vaga através de murais, avisos em reuniões e etc. para que

os estes possam candidatar-se aos cargos. Em relação ao recrutamento externo, foi

perguntado aos funcionários se conhecem o processo realizado na contratação de mão

de obra, na visão dos mesmos 40% responderam que não conhecem e 20% tem muito

entendimento do que foi questionado. Para a empresa este processo acontece de

acordo com a necessidade, porém pelo resultado atingido nas respostas dos

empregados, percebe-se que o método realizado não é compartilhado com funcionários.

É interessante que todos saibam como é feito o recrutamento externo e quando uma

vaga é disponibilizada, assim o funcionário poderá contribuir indicando ou até mesmo

ajudando a divulgar o cargo em aberto. Quando perguntado sobre a existência de

procedimentos para integrar novos funcionários, 40% dos respondentes relatam ter

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pouco conhecimento que a empresa adota este tipo de programa de integração, 30%

dos funcionários tem muito ou nenhum conhecimento que a organização trabalha com

procedimentos internos de integrá-los. Os funcionários foram questionados se conhecem

a forma que a empresa utiliza para atrair candidatos, 35% tem pouco conhecimento

deste método e 25% tem muito entendimento do que foi questionado. Perguntou-se se

os colaboradores conhecem o perfil que a empresa almeja para seu quadro de

funcionários, 55% responderam saber pouco e 10% dos respondentes consideram não

ter conhecimento de tais procedimentos para manter o perfil mais adequado dentro da

organização.

Na questão 12, quando questionados se conhecem suas atribuições e

responsabilidades, 65% acreditam muito que suas responsabilidades estão condizentes

mediante o que foi questionado e apenas 5% não tem a mesma opinião respondendo

que suas atividades não são adequadas ao cargo que ocupam. Conforme a questão 13,

85% dos funcionários conhecem muito ou médio suas atribuições e suas

responsabilidades na empresa Lamerj. Foi perguntado aos empregados se possuem

participação em assuntos relevantes às atividades que exercem. O maior percentual foi

de 50% dos questionados, que consideram ter uma mediana contribuição mediante suas

tarefas, 25% afirmam participar muito destas questões e 10% consideram ter pouca

oportunidade para ajudar a melhorar a função que executa.

Em relação à compensação ou manutenção, questionou-se aos funcionários se os

mesmos acreditam que o salário pago está compatível com as demais empresas do

mesmo ramo de atuação, 40% responderam que tem uma média convicção e 50% dos

demais empregados responderam que acreditam pouco ou não possuem a percepção

de que a remuneração está ajustada equivalente a de outras empresas do mesmo ramo

de atuação. Na questão 16, quando perguntados se conhecem a política salarial

adotada pela empresa, 35% dos entrevistados responderam que possuem um médio

conhecimento sobre o assunto, já 40% ficaram entre ter pouco conhecimento ou não

saber sobre esta questão. Seguindo sobre política salarial, foi questionado aos

empregados se os mesmos consideram que esta norma condiz com o cargo que

ocupam, 60% declararam que concordam pouco ou não possuem esta visão, apenas

15% admitem estar realizando sua função de acordo com a política salarial aplicada. Em

relação ao plano de benefícios, há uma relevância de 50% dos entrevistados que

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relatam não conhecerem o que a empresa oferece como proveito para seus

colaboradores e apenas 5% diz ter muito entendimento sobre a questão abordada.

Quando questionados se sabem quais são esses benefícios oferecidos, 55% relatam

que não possuem esta percepção e apenas 5% declaram saber o que a empresa

disponibiliza. Na questão 20, perguntou-se aos funcionários se sabem a influência que o

sindicato exerce na empresa, 60% responderam que tem pouco entendimento, já 10%

dos empregados os dizem conhecer muito sobre o assunto. Perguntou-se aos

funcionários como a empresa verifica a satisfação quanto à remuneração, 35% opinaram

que tem pouco conhecimento sobre o assunto, outros 35% tem um médio entendimento

da maneira que a empresa analisa este processo, já 5% dos empregados consideram

muito ou não estão contentes com o que foi perguntado. Na questão 22, observamos a

resposta dos funcionários no que diz respeito ao conhecimento diante de como a

empresa mantém boas condições de trabalho em seu espaço físico e ou psicológico,

60% responderam consideram que sabem médio ou pouco sobre os procedimentos

utilizados, já 15% declararam não saber como a organização trabalha em relação a este

método. Segundo a empresa não existe um procedimento específico considerado o mais

importante para manter boas condições físicas e psicológicas no âmbito organizacional.

É importante manter o respeito, a ordem do ambiente e dos funcionários como:

procedimento para tomar o café, para fumar, procedimento de limpeza de cada

departamento, da organização das ferramentas e da limpeza dos veículos.

Logo em seguida, observa-se a resposta dos empregados sobre seu conhecimento em

relação aos treinamentos e desenvolvimento oferecidos pela organização. Na visão

destes, 45% possui uma percepção média e 40% dos entrevistados declaram perceber

pouco os recursos disponibilizados para seu o crescimento e desenvolvimento.

A empresa Lamerj não possui treinamento para função desempenhada, mas é

proporcionada aos funcionários uma ajuda de custo para os que desejam se aperfeiçoar

com cursos externos que possam ter retorno para a empresa com o intuito de melhorar

suas atividades. Portanto, de acordo com o percentual das respostas, é notório que a

maioria não concorda com a resposta do assistente administrativo.

A pergunta seguinte está associada às oportunidades de crescimento que a empresa

oferece. Após avaliação das respostas verificou-se que 45% dos entrevistados

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declararam ter pouco conhecimento sobre o assunto e 30% ficaram divididos entre saber

muito ou não ter ciência de como ocorre este processo. Referente às mudanças que

ocorrem na organização, foi questionado aos empregados se os mesmos sabem se a

empresa repassa essas informações, 40% alegaram conhecer medianamente sobre o

que acontece nessas modificações, e os demais com 60% ficaram divididos entre muito,

pouco ou não possuir este entendimento mediante o que foi perguntado. Foi perguntado

aos funcionários se os mesmos sabem se o treinamento pode impactar nos resultados

da empresa, 50% responderam ter um conhecimento médio se o treinamento pode

impactar no resultado da empresa, porém 10% das pessoas opinaram afirmando saber

muito sobre o assunto.

Em relação ao controle e monitoração dos colaboradores, percebe-se na questão 27,

quando questionados se sabem como são transmitidas as informações dentro da

empresa e qual a freqüência que ocorre, 40% responderam que possuem um médio

conhecimento do que foi perguntado, já 15% afirmam compreender com que freqüência

acontece e como são repassados os avisos organizacionais. Cabe destacar que 45%

dos questionados sabem pouco ou não sabem como a organização faz para comunicar

tais modificações para seus colaboradores. Questionou-se também aos empregados na

questão 28, como a empresa armazena os dados dos funcionários, 30% desconhecem

como é realizado este processo, já 50% tem pouco ou médio conhecimento do modo

como a organização guarda estas informações. Na questão 29, 30% dos funcionários

afirmaram ter muito conhecimento de como são feitas as reclamações e sugestões

dentro da organização, já 20% responderam não saber como proceder quando

necessitar e 50% dos entrevistados possuem pouco ou médio entendimento da maneira

que podem agir se precisarem fazer uma crítica, elogiar ou sugerir. De acordo com à

questão 30 quando perguntados se sabem como os empregados são avaliados, 35%

responderam ter médio entendimento, 20% relatam ter muito conhecimento do assunto,

outros 20% não compreendem como realizam este procedimento e 25% sabem pouco

do método utilizado. Nota-se que quando questionados se sabem se na sua empresa

possui “feedback” do desempenho do funcionário além do modo como são repassados

aos mesmos esta avaliação, 35% das pessoas pouco sabem, 30% dos funcionários

declaram ter um médio ou nenhum conhecimento de enquanto que 5% compreendem a

existência e o funcionamento deste processo. O feedback na empresa Lamerj é

realizado por meio de elogios no quadro de aviso. Portanto, é importante que se tenha

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uma atenção a este item em que conforme a resposta do assistente administrativo, não

são realizadas avaliações nem mesmo de forma esporádica. Sendo assim, por meio das

respostas dos funcionários poucos conhecem este método aplicado pela organização,

seria viável que regularmente esta prática venha ser seguida, porque tende a ajudar o

colaborador a verificar como está desempenhando seu trabalho para corrigir possíveis

falhas e sem esta comunicação não sabem se tudo o que estão realizando está de

acordo com que a empresa espera.

A Auto Center Lamenj tem origem familiar, é uma autopeça incorporada a uma oficina,

que além de oferecer uma grande variedade de produtos e serviços automotivos, se

preocupa principalmente com a agilidade e qualidade nos serviços prestados aos seus

clientes. A empresa foi fundada em 16 de novembro de 1999, localizada em um dos

maiores pólos de negócios automotivos da região, na Avenida Irineu Bornhausen 1070,

no Bairro São João, cidade de Itajaí/Santa Catarina. O nome da empresa foi inspirado

na inicial do fundador juntamente com o nome de cada um dos seus filhos: Laureci /

Amanda / Mateus / Eduardo / Rafael / Junior e atualmente é administrado pelo diretor e

filho do proprietário senhor Eduardo Luis Agostini da Silva formado no curso de

administração e pós-graduado em gestão de pessoas. Inicialmente a empresa possuía

uma estrutura pequena, contava apenas com quatro funcionários, um estoque mínimo

de autopeças e equipada com poucas ferramentas e máquinas especializadas.

Atualmente a empresa possui 23 empregados, com uma área de mais de 2.500 metros

quadrados, uma das maiores empresas neste ramo e lideres de mercado em várias

áreas de atuação. A empresa possui cerca de 300 linhas de produtos sendo os mais

comercializados: pneus, peças para manutenção de freios (pastilhas, discos), peças

para suspensão (balanças, pivôs, amortecedores entre outros). Também são os mais

vendidos porque a empresa trabalha muito com frotas, veículos que estão em constante

circulação e conseqüentemente precisam de manutenções e revisões regularmente.

A empresa presta serviços para pessoas físicas e jurídicas, sendo que 50% do seu

atendimento direcionado frotas, com taxis, locadoras, órgãos públicos (Saúde, Policia

Militar, etc.) da cidade de Itajaí e estado de Santa Catarina e os outros 50% são

direcionados aos clientes particulares de Itajaí e região.

A missão da Lamerj é: “comercializar autopeças e prestar serviços automotivos,

buscando sempre um alto nível de qualidade, agilidade e confiabilidade, proporcionando

17

um ambiente de trabalho harmonioso a seus colaboradores e assegurando para os seus

sócios o retorno esperado.”

Em se tratando de visão, para a Lamerj seu conceito é: “ser reconhecida como

excelência em serviços automotivos e vendas de autopeças.”

Já quando falamos em valores, para a empresa Lamerj, estes são pautados através da:

Honestidade, Profissionalismo, Trabalho em equipe e Produtos.

2.3. ETAPA 3

De acordo com as respostas da entrevista realizada com o assistente administrativo e o

questionário aplicado aos funcionários, temos agora, embasamento para a construção

do Plano de Ação da empresa Lamerj, conforme segue na etapa seguinte.

2.4. ETAPA 4

PLANO DE AÇÃO

APRESENTAÇÃO

Este plano de ação foi elaborado para a área de RH da empresa Lamerj com o intuito de

minimizar divergências identificadas na execução das rotinas internas referente aos

processos de recursos humanos. O conteúdo deste plano de ação tem uma linguagem

clara e simples, com o objetivo de ser utilizada por toda a empresa, auxiliando sempre

que necessário o profissional da área de RH em suas funções diariamente como

também na compreensão dos processos internos relacionados aos recursos humanos. A

estruturação deste plano de ação consiste inicialmente com uma capa, subcapa,

sumário, apresentação, histórico da empresa, missão, visão, valores, produtos, clientes

e fornecedores. Sempre que houver alteração nos processos, normas e políticas faz-se

necessária a atualização do mesmo, com o objetivo de continuar auxiliando na melhoria

de suas atividades. Dentro do plano de ação foram abordadas as políticas de recursos

humanos de acordo com os seguintes processos: suprimento ou agregação, aplicação,

compensação ou manutenção, desenvolvimento ou capacitação, controle ou

monitoração.

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HISTÓRIA DA EMPRESA

Empresa de origem familiar, o proprietário senhor Laureci Jorge da Silva percebeu uma

forte tendência de mercado e uma oportunidade para suprir as necessidades da região.

Desta forma surgiu a idéia de Auto Center, uma autopeça incorporada a uma oficina,

que além de oferecer uma grande variedade de produtos e serviços automotivos, se

preocupa principalmente com a agilidade e qualidade nos serviços prestados a seus

clientes. A empresa Lamerj foi fundada em 16 de novembro de 1999, localizada em um

dos maiores pólos de negócios automotivos da região, na Avenida Irineu Bornhausen

1070, no Bairro São João, cidade de Itajaí - Santa Catarina. Na época quando a

empresa foi constituída, possuía uma estrutura muito menor, contando com uma equipe

de quatro funcionários, um pequeno estoque de autopeças e começando a se equipar

com ferramentas e máquinas especializadas. O nome da empresa foi inspirado na inicial

do fundador juntamente com o nome de cada um dos seus filhos: Laureci / Amanda /

Mateus / Eduardo / Rafael / Junior e atualmente é administrado pelo diretor e filho do

proprietário senhor Eduardo Luis Agostini da Silva formado no curso de administração e

pós-graduado em gestão de pessoas. Atualmente a organização possui em seu quadro

funcional o total de 23 empregados, com uma área operacional composta por mais de

2.500 metros quadrados, uma das maiores empresas neste ramo e lideres de mercado

em várias áreas de atuação.

MISSÃO

A missão de uma organização define o significado de sua existência e para a Lamerj

sua missão é: “comercializar autopeças e prestar serviços automotivos, buscando

sempre um alto nível de qualidade, agilidade e confiabilidade, proporcionando um

ambiente de trabalho harmonioso a seus colaboradores e assegurando para os seus

sócios o retorno esperado.”

VISÃO

A visão é o objetivo da organização, é como espera ser em um determinado tempo e

espaço. Para a Lamerj seu conceito é: “ser reconhecida como excelência em serviços

automotivos e vendas de autopeças.”

VALORES

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Para a empresa Lamerj os valores são constituídos por meio da: Honestidade,

Profissionalismo, Trabalho em equipe e Produtos.

A empresa possui em média 300 linhas de produtos sendo os mais comercializados:

pneus, peças para manutenção de freios (pastilhas, discos), peças para suspensão

(balanças, pivôs, amortecedores entre outros). Também são os mais vendidos porque a

empresa trabalha muito com frotas, veículos que estão em constante circulação e

conseqüentemente precisam de manutenções e revisões regularmente.

CLIENTES

A empresa presta serviços tanto para pessoa física quanto jurídica, sendo 50% do seu

atendimento direcionado a frotas como taxis, locadoras, órgãos públicos (Saúde, Policia

Militar, etc.) da cidade de Itajaí e estado de Santa Catarina e os outros 50% direcionados

a clientes particulares de Itajaí e região.

PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

Os procedimentos de recursos humanos foram elaborados mediante o resultado da

pesquisa realizada com o assistente administrativo, assim como também os

questionários aplicados aos funcionários. Por conter informações internas o plano de

ação estará disponível apenas para a organização, que servirá como base sempre que

necessitar ser consultado. Mediante a pesquisa realizada, as funções de recursos

humanos são avaliadas dentro dos seguintes processos, baseado no autor Gil (2006):

Processo de suprimento ou agregação: está associado às atividades exercidas com o

objetivo de ingressar o indivíduo na organização. Processo de aplicação: relacionado a

designar e estabelecer as pessoas em suas funções organizacionais. Processo de

compensação ou manutenção: concernente à execução das atividades dentro da

empresa, com o intuito de criar condições ambientais e psicológicas favoráveis para

atuação das pessoas. Processo de desenvolvimento ou capacitação: refere-se às

funções atribuídas a capacitar e aperfeiçoar profissionalmente os funcionários que

trabalham na organização. Processo de controle ou monitoração: são às atividades

ligadas ao acompanhamento e supervisão das pessoas, observando se os resultados

estão sendo atingidos assim como a avaliação de desempenho dos empregados. Na

gestão de recursos humanos, a empresa tem a responsabilidade na execução das

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atividades de seleção, contratação, treinamento, remuneração, constituição da higiene e

segurança no trabalho, relações sindicais e a criação da comunicação concernente aos

empregados, de forma a assegurar a integração dos valores no âmbito organizacional.

PROCESSO DE SUPRIMENTO OU AGREGAÇÃO

Está associado às atividades exercidas no ambiente organizacional com o objetivo de

ingressar novas pessoas na empresa, envolvendo entre outras funções a proposição e

elaboração de critérios para recrutamento e seleção.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O planejamento de recursos humanos atua assegurando que a empresa possua a

quantidade correta de mão de obra, de modo que consiga suprir as necessidades diárias

para atender os objetivos da organização e dos empregados. O passo inicial para o

planejamento dos recursos humanos é identificar todas as práticas e determinações

organizacionais, assim como a avaliação do modo como se enquadram no plano

estratégico da empresa. A Lamerj avalia as necessidades de contratação mediante a

demanda de trabalho e/ou demissões de colaboradores. Posteriormente anuncia à vaga

existente, seleciona os melhores currículos com o perfil mais adequado ao cargo. É no

planejamento de recursos humanos que se realiza uma análise do mercado de trabalho,

previsão da demanda, oferta de mão de obra interna e externa, avaliação dos cargos

como do desempenho, treinamento e desenvolvimento, sistemas de recompensas,

recrutamento, seleção e recolocação de funcionários, relações trabalhistas e demais

variáveis.

RECRUTAMENTO

O Recrutamento é definido como métodos e processos que buscam atrair candidatos

competentes e apropriados a ocupar cargos no ambiente organizacional. No momento

em que identifica a necessidade de recrutar o passo inicial é o gestor, coordenador, líder

do setor ou da empresa solicitar a abertura da vaga de acordo com algumas situações

como: aumento de quadro, promoção, demissão entre outras circunstâncias. Mediante o

pedido, é criada a requisição de pessoal por meio da área que solicita o candidato à

vaga. No formulário deve conter o motivo da requisição e o perfil esperado para

preenchimento do cargo, horário de trabalho, salário previsto como a data de admissão.

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Durante a pesquisa, verificou-se que a empresa não possui em seu processo o

formulário de requisição de pessoal. O recrutamento pode ser realizado de duas

maneiras: interno e externo. Interno é a busca do candidato compatível a um cargo

específico necessário para agregar valor a uma competência organizacional e o externo

é a busca de um profissional qualificado para preencher uma determinada função.

PLANO DE AÇÃO

Na Lamerj é muito raro o recrutamento interno, porém, quando acontecer o responsável

pelo processo deverá comunicar o gestor da empresa e solicitar a substituição e/ ou

alteração do empregado, quando ocorrer aumento de quadro pode pedir também a

aquisição de mais de uma pessoa. Para facilitar na comunicação de abertura da vaga,

poderá ser por e-mail, cartazes espalhados pela empresa e até mesmo por meio de

reuniões. Quando mais de um candidato se inscrever a vaga interna, o responsável pelo

recrutamento junto com o gestor deverá avaliar e selecionar qual o perfil mais adequado

que a empresa espera para ocupar determinado cargo. Em relação ao recrutamento

externo, atualmente a empresa verifica a necessidade para realizar uma nova

contratação e quando é preciso busca nos sites Facebook. Na contratação para nova

função, a organização deve assegurar que o processo seletivo interno e externo seja

feito de maneira justa, para que todos possam ser avaliados e em hipótese de empate, a

prioridade seja do candidato interno já selecionado.

ENTREVISTA

Para se chegar até a entrevista, o passo inicial é analisar e escolher entre os

candidatos, o currículo que possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo. Na

entrevista de emprego o assistente administrativo da Lamerj é quem define o dia para o

candidato comparecer na empresa. No dia marcado o processo é iniciado em uma sala,

as perguntas acontecem aleatoriamente. Mediante o perfil adequado a vaga existente

são selecionados alguns currículos e a definição final é por meio do gestor da empresa

que é quem analisa junto com o assistente o que mais lhe convém.

PLANO DE AÇÃO

Sugere-se que durante o diálogo é importante que a organização utilize meios para

deixar o entrevistado mais a vontade para responder o que está sendo questionado,

22

produzindo um clima agradável para ambas às partes. A formulação das perguntas deve

seguir algumas observações consideráveis: Para conhecer mais o candidato é

importante evitar perguntas fechadas, que só permitam o indivíduo responder sim ou

não. Utilizar uma linguagem que facilite a compreensão do candidato. Garantir que todas

as perguntas fiquem claras ao entrevistado, caso haja necessidade, reformular

novamente, até que não se tenha mais dúvidas para o mesmo. Pode haver momentos

de reflexão do candidato. Nesse instante é importante respeitar a pessoa que está

processando a informação para responder da forma mais adequada. O responsável pela

escolha do candidato deve se atentar em algumas análises antes, durante e depois da

entrevista que podem ser um diferencial na hora da contratação: Observar se a pessoa

ao dialogar está olhando nos olhos do entrevistador. O aperto de mão deve ser firme.

Observar se o entrevistado em algum momento denigre sua família, escola/universidade,

empresa que trabalhou ou que atua no momento assim como as pessoas que a

constituem. No transcorrer das perguntas poderá ser seguido um roteiro preestabelecido

pela organização ou se preferir deixar fluir espontaneamente os questionamentos na

medida em que se vai respondendo. A empresa Lamerj não utiliza um critério para iniciar

uma entrevista e para facilitar no processo existem modelos de questionários prontos,

com questões mais comuns, caso o entrevistador considere mais adequado para o

momento, tais como:

1. Fale sobre si.

2. O que você espera neste emprego?

3. Você possui objetivo a curto e longo prazo? Quais seriam?

4. O que faz em seu tempo livre?

5. Como você lida com a pressão no trabalho e com os prazos estabelecidos?

6. Por que você se considera apto para ocupar a vaga disponível? Qual seu diferencial?

7. De que forma poderá contribuir para o crescimento organizacional?

8. O que levou a enviar o seu currículo a esta empresa?

9. Por qual motivo te fez sair (ou quer sair) do emprego em que trabalhou (ou trabalha)?

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10.Como você lida com o trabalho em equipe?

11.Você tem dificuldade de trabalhar com algum tipo de profissional e qual o perfil que

mais prefere?

12.Qual o ambiente de trabalho que lhe deixa mais satisfeito e confortável para executar

suas atividades?

13.Descreva uma situação difícil que teve, e como fez para sair dela.

14.O que você considera ser um emprego ideal?

15.Qual sua pretensão salarial?

16.Você tem algum pergunta ou dúvida sobre tudo que foi conversado?

SELEÇÃO

O processo de seleção é baseado em diversos métodos que variam de uma empresa

para outra, isto vai depender do tipo de vaga que será preenchida, as qualificações

precisas para ocupar o cargo entre outras peculiaridades. No momento da seleção, a

Lamerj deve analisar o profissional, seu perfil, suas habilidades e competências por meio

de entrevista, dinâmicas, testes entre outros para que venha somar na equipe e

contribuir para o crescimento organizacional. O setor de recursos humanos deve ter o

conhecimento de todos os processos necessários para recrutar, selecionar, e admitir o

candidato que melhor se enquadrar a vaga em aberto. Este processo atualmente é

realizado pelo assistente administrativo junto com análise final do gestor da organização

a pedido do responsável pelo setor requisitante. Se houver alguma desistência por parte

do candidato ou se o mesmo for reprovado durante as etapas de seleção, o gestor da

organização deverá ser comunicado de imediato. Admissão Após todas as etapas do

processo de seleção inicia-se a contratação do funcionário que será orientado a

providenciar os documentos necessários para o registro do vínculo empregatício, em

seguida será marcada uma determinada data para admissão. Os documentos

requisitados dependerão do cargo que será ocupado, das atividades desenvolvidas com

as qualificações requeridas, dentre os quais estão os mais comuns:

Cópia da carteira de trabalho frente e verso e o número do PIS.

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Cópia dos documentos de habilitação (CNH).

Exame Médico Admissional.

Cópia da carteira de identidade.

Cópia do CPF. Cópia do título de eleitor.

Cópia da carteira de reservista.

Cópia da certidão de nascimento ou casamento.

Cópia do comprovante de escolaridade.

Cópia do RG e CPF do cônjuge.

Cópia do comprovante de residência atualizado.

Cópia da certidão de nascimento dos filhos.

Cópia da caderneta de vacinação dos filhos menores.

Fotos 3X4 atualizada.

PLANO DE AÇÃO

Sugere-se que a empresa Lamerj adote um dia fixo na semana para realizar suas

contratações, ou seja, toda segunda-feira e sempre que possível conciliar para

que todas as demais admissões sejam concretizadas neste dia. Mediante o

agendamento, o novo funcionário deverá estar em posse dos documentos

requisitados e após a finalização da contratação receberá todas as orientações

sobre as políticas, normas e procedimentos organizacionais bem como será

apresentado aos demais colegas de trabalho e outras informações no processo

de integração.

INTEGRAÇÃO

O objetivo da integração consiste em informar o novo funcionário sobre as

políticas, normas, práticas, cultura e clima organizacional, sua missão, visão e

valores, assim como sua forma de atuação, como efetua sua atividades, como

remunera seus empregados, os benefícios, como trata seus clientes e

fornecedores, a qualidade dos produtos, a história da empresa para que o mesmo

entenda como funciona o dia a dia no ambiente interno e externo da Lamerj e

torná-lo mais adaptado. Na integração é importante que o funcionário tenha

conhecimento das políticas e procedimentos da empresa, bem como seus

benefícios, remuneração, estrutura organizacional entre outras informações que

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julgar necessário, podendo durar a apresentação em torno de 4 a 6 horas.

Atualmente a integração é realizada pelo assistente administrativo que também é

responsável por diversas atividades dentro da empresa, além de prestar

assessoria quando necessário.

PLANO DE AÇÃO

Diante do exposto, sugere-se quando houver a contratação de um novo

funcionário que o responsável pelo processo pare suas funções e reserve um

tempo suficiente para realização desta atividade, bem como manter o manual do

colaborador (já existente na empresa) em prática constante, atualizando sempre

com as informações repassadas na integração. É importante ressaltar que deve

ser do conhecimento do funcionário tudo que já foi relatado no momento da

admissão para que o mesmo saiba quais são seus direitos, deveres e obrigações.

Após o processo de integração, o conhecimento de toda estrutura organizacional,

é apresentado aos demais colegas de trabalho e gestor imediato para que seja

orientado qual será e como realizará suas tarefas.

COMPENSAÇÃO OU MANUTENÇÃO

O processo de compensação ou manutenção proporciona condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para atuação dos funcionários na execução de suas

tarefas.

SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

O pagamento salarial da Lamerj é efetuado sempre no 1º sábado do mês

subseqüente. Como o mercado de trabalho está sempre em constantes

mudanças, é importante que a empresa Lamerj realize pesquisas salariais com

freqüência, a fim de alinhar os valores aplicados para cada cargo com os demais

efetuados em outras organizações do mesmo ramo de atuação. Os benefícios

são um grande atrativo e um diferencial para as empresas, sustenta a

competitividade no mercado de trabalho, aprimorando a qualidade de vida dos

funcionários assim como controla a rotatividade e o absenteísmo. E para o

empregado alcança a satisfação dos fatores físicos e psicológicos. Na empresa

Lamerj atualmente não é concedido nenhum benefício como plano de assistência

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médica, odontológica entre outros, em contrapartida é oferecido uma

oportunidade dos funcionários fazerem seus próprios salários, sendo pago além

da remuneração fixa os bônus (por fechamento de metas, assiduidade, limpeza e

organização, cumprimento de regras, pelo clima organizacional) e comissões.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

A segurança no trabalho permite criar e manter um ambiente seguro e saudável,

zelando pela imagem da instituição como também a redução dos custos

derivados dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Dentro de uma

mecânica existem muitos fatores que podem colocar em risco a saúde e a

segurança do trabalhador, desde o manuseio de produtos perigosos, poluição

sonora até os equipamentos e peças irregulares. No ambiente de trabalho, a

empresa Lamerj fornece equipamentos de proteção individuais e coletivos, que

são separados por função, principalmente os mecânicos, atendentes e na área de

serviços gerais (limpeza). É obrigatório o fornecimento destes materiais conforme

exigência do Ministério do Trabalho e da legislação em vigor. Além disso, é

fiscalizado para que usem tais equipamentos possibilitando que a organização

possa baixar ou zerar a insalubridade dos funcionários.

PLANO DE AÇÃO

A empresa deve seguir todas as regras internas de higiene, segurança e saúde,

disponibilizando em quadros e murais para conhecimentos de todos os

integrantes da Lamerj. Abaixo são listados alguns itens que devem ser

observados por todos, caso não possua estas instruções é fundamental que estes

sejam providenciados o mais breve possível:

Luzes de emergência com iluminação visível de saída;

Dispositivo de alarme sonoro;

Instalações de extintores e revisão periódica dos mesmos;

Manual de emergência de acordo com as instalações, utilizando os meios

técnicos, reduzindo as conseqüências humanas e econômicas;

Caixa de primeiros socorros em casos de acidentes de emergência;

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Máquinas, ferramentas, equipamentos coletivos ou individuais

devidamente adequados para execução das tarefas.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Atualmente a empresa Lamerj não aplica treinamentos com seus

funcionários, porém, para cada profissional interessado em realizar cursos

externos, é concedido um valor como ajuda de custo para os mesmos que

trouxerem o certificado, contribuindo para o desenvolvimento do indivíduo

e o crescimento organizacional.

PLANO DE AÇÃO

Diante do exposto, sugere-se que a empresa efetue pelo menos um

treinamento mensal, ou até mesmo trimestral com os funcionários,

relacionados à higiene e segurança no trabalho, o uso adequado das

ferramentas, o modo como tratar seus clientes externos, a qualidade na

entrega do serviço como também temas específicos aos cargos existentes.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho na empresa Lamerj é realizada mediante relatórios

de produtividade, notas em que cada colaborador avalia seu colega e a si mesmo.

PLANO DE AÇÃO

Porém, é importante que a empresa adote um sistema que analise o

desenvolvimento de forma mais sistematizada, tecnicamente elaborada pelos

gestores da área. Com essa nova gestão, utilizando as ferramentas necessárias

terá possibilidades de atingir um nível mais profundo de perspectivas juntamente

com a participação do avaliador. Além disso, a avaliação do empregado deve ser

realizada periodicamente, verificando o grau de colaboração de cada indivíduo

para a organização, analisando se há capacitação necessária para o cargo

exigido como também é importante uma revisão da estrutura física evitando riscos

para o empregado.

BANCO DE DADOS

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A Lamerj possui seu banco de dados funcionando de duas maneiras, tanto em

papel armazenando em pastas suspensas como forma física para fácil acesso,

quanto no sistema informatizado da empresa. Para cada funcionário há uma

pasta com dados desde que este entrou na organização até o momento da sua

saída, constando todos os cursos que realizou as faltas não justificadas, as

comissões e os bônus recebidos, se houver algum tipo de afastamento durante o

tempo em que trabalhou entre outras informações. Porém, para outros tipos de

dados organizacionais o mesmo não ocorre.

PLANO DE AÇÃO

É importante que haja um sistema de armazenamento completo constando as

informações da organização de forma geral, de modo que o acesso seja mais fácil

quando necessário, para tanto segue os arquivos fundamentais para a gestão da

empresa Lamerj:

Cadastro de funcionários;

Cadastro dos benefícios existentes;

Registro de treinamento;

Cadastro de candidatos;

Cadastro dos equipamentos, ferramentas e produtos;

Cadastro das normas internas de segurança;

Cadastro da entrada e saída de veículos da oficina;

Cadastro de clientes;

Cadastro de fornecedores;

Todo banco de dados é utilizado para armazenar as informações fazendo

com que haja uma ligação entre às atividades de RH com os demais

processos da empresa.

CONSIDERAÇÃO FINAL

O presente plano de ação foi elaborado a fim de orientar a empresa Lamerj

sempre que necessário, auxiliando na gestão de recursos humanos e deste modo

deve ser de uso restrito da área de RH e do gestor da organização. Por não ser

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um manual absoluto, poderá ser revisto sempre que houver uma alteração nos

procedimentos internos ou se algo precisar ser complementado.

3. CONCLUSÃO

Atualmente as empresas têm investido em uma gestão de recursos humanos mais

estratégica e participativa, com uma visão mais voltada para gestão de pessoas, onde

são formadas por indivíduos. Além disso, já há uma conscientização de muitas

empresas de que para se obter maiores resultados organizacionais é necessário possuir

uma equipe com profissionais qualificados e motivados buscando diminuir custos e

focando mais na qualidade, competividade, produtividade, capital intelectual e busca

pela perfeição nos processos, atendendo as necessidades de mudança. Analisando o

contexto no qual a Lamerj está inserida, observou-se durante o trabalho que é preciso

uma atenção em relação à gestão de pessoas na empresa e deste modo abordou-se o

tema em questão referente às pessoas e estes foram divididos em cinco subsistemas:

provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de recursos humanos.

Para coleta de dados, foi realizada uma entrevista com o assistente administrativo,

levantando as práticas de recursos humanos da empresa, assim como o questionário

aplicado aos funcionários, para identificar a visão dos mesmos sobre o tema em

questão. Diante do exposto foi elaborado um plano de ação, que orientará a empresa

Lamerj sempre que necessário, auxiliando na gestão de RH, sendo de uso restrito do

gestor e da área de recursos humanos. Fica a critério da empresa Lamerj a aplicação

dos métodos elaborados a fim de padronizar os processos organizacionais, de modo

que todos possam conhecer as normas e práticas de RH facilitando assim a tomada de

decisão. Mediante análise de todos os fatores do processo de gestão de pessoas,

percebeu-se que a empresa considera os procedimentos organizacionais bem

administrados e de conhecimentos de todos os funcionários, porém nos resultados da

pesquisa observa-se que os empregados não possuem a mesma visão.

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4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. 2. ed. Editora Elsevier, 2005. PLT 160.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

Definições de Gestão de Pessoas disponíveis em: <http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoaspresentation>. Acesso em: Novembro de 2015.

O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

Contexto histórico do filme Tempos Modernos disponível em: <https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em: Novembro de 2015.

Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer?Disponível em: <https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

O que é Avaliação de Desempenho. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

Programa de Incentivo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

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4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações).Disponível em: <https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

Relação entre empregado e empregador. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.

Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en>. Acesso em: Novembro de 2015.