DIREITO DO TRABALHO

Estabilidade no emprego. Modelo CLT. Estabilidade decenal.

Diferença de garantia provisória de emprego.Garantias Provisórias de Emprego.

Dirigente Sindical

Membro da CIPA

Acidente de trabalho e doença profissional.

Gestante.

Diferença entre dispensa motivada e garantia de emprego.

Portador de doença crônica que cause estigma ou preconceito.

Sonia Soares

ESTABILIDADEX

GARANTIA DE EMPREGO

Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).

Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego.”(Amauri Mascaro Nascimento)

Maurício Godinho Delgado distingue:

“A estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanentedeferida ao empregado em virtude de uma circunstânciatipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutençãoindefinida no tempo do vínculo empregatício,independentemente da vontade do empregador.

A garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferido ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vinculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas,também, de estabilidades temporárias ou provisórias (expressões algo contraditórias,mas que se vem consagrando)”.

A função primordial da estabilidade é assegurar ao empregado o direito ao emprego de modo pleno e por tempo indeterminado, impedindo que o empregador rescinda seu contrato imotivadadamente.

A garantia de emprego tem funções estratégicas.o As funções estratégicas são temporárias, previstas

em lei ou norma jurídica coletiva, e visam proteger o empregado contra a força econômica, a discriminação ou perseguição pelo empregador, em situações específicas;

Características garantias de emprego:

normatividade: como direito adquirido ao empregado, a estabilidade tem seu fundamento em uma fonte normativa;

Excepcionalidade: não é garantia geral de todos os empregados, trata-se de exceção, fundada em norma jurídica e respeitada as condições por esta estabelecidas para a aquisição do direito;

motivação: não é concedida como graça ou presente. Trata-se de um direito conquistado, o qual tem fundamento social e jurídico;

provisoriedade: vige durante tempo determinado. Restrição ao direito patronal de dispensa unilateral

imotivada. A estabilidade é oriunda do Princípio da Continuidade

da Relação de Emprego, relacionando-se ainda com o Princípio da Proteção.

Assim:

Estabilidade proibe o direito potestativo da dispensa por parte do empregador, ainda que este queira pagar indenização.

Garantia de emprego restringe o direito potestativodo empregador de dispensar o empregado sem justo motivo ou causa justificada durante certo período.

A estabilidade é absoluta configura-se quando a violação patronal do dever de não despedir implica nulidade e, em face da ineficácia do ato empresarial, é imperativo o direito de reintegração.

A garantia de emprego é relativa configura-se quando subsiste uma proteção contra o ato de dispensa, tal ato produz efeitos jurídicos meramente reparatórios, eis que não implica na possibilidade de reintegração(ex. gestante, estabilidade baseada em cláusula contratual.

Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego:

o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial.

O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente, salvo, o dirigente sindical, diretor de sociedade cooperativa.

ESPÉCIES DE ESTABILIDADE

Estabilidade Celetista (para os que já haviam adquirido o direito antes da CF/88)

“O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.” (art.492, CLT)

Regime CLT antes do FGTS (até 31/12/1966) Indenização de um salário por ano trabalhado Dispensa aos nove anos: Construção jurisprudencial. Dispensa

obstativa. Indenização em dobro. Estabilidade após dez anos de contrato. Dispensa por justa causa apurada em inquérito judicial. Improcedente o inquérito: “Readmissão” ou indenização em dobro

(critério do Juiz).- art. 496 CLT Com o advento do FGTS (1/1/67) passou a existir dois regimes. CLT

x FGTS. O “optante” tinha FGTS mas não tinha a possibilidade de setornar estável. O “não optante” permanecia no regime previsto naCLT mas não tinha FGTS.

Com o art. 7º, III, CF deixou de haver “opção”. FGTS obrigatório. Estável decenal. Empregado não optante admitido antes de

04/10/1978.

Estabilidade prevista no ADCT -

"Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público." (ADCT, art. 19)

Estabilidade prevista no artigo 41 da CF – Servidor Público

"São estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público." (CF/88, art. 41)

Servidor Público

Lembrar que Servidor Público é gênero, que temcomo espécies o funcionário público (regido peloD. Administrativo) e o empregado público (regidopelo D. do Trabalho).

Estabelece o art. 41 da Constituição Federal: Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo

exercício os servidores nomeados para cargode provimento efetivo em virtude de concursopúblico.

Este dispositivo é aplicável ao empregado público?

A Súmula 390 do C. TST pacificou a questão:

Nº 390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988.CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OUFUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DEEMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.INAPLICÁVEL.I - O servidor público celetista da administração direta,autárquica ou fundacional é beneficiário daestabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2- inserida em 20.09.00)

II - Ao empregado de empresa pública ou desociedade de economia mista, ainda que admitidomediante aprovação em concurso público, não égarantida a estabilidade prevista no art. 41 daCF/1988.

STF tem precedentes mais abrangentes.

Há necessidade de motivação ainda que se trata deadministração pública indireta, empresa pública ou sociedadede economia mista que preste serviço público.

Matéria ainda em formatação.

TJP 25 do TRT 2ª Região: 25 - Empresa pública e sociedade de economia mista.

Dispensa imotivada. Impossibilidade. Necessidade demotivação.

Há necessidade de motivação do ato de dispensa deempregado de empresa pública e de sociedade deeconomia mista.

Súmula nº 396 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SDI-1Estabilidade Provisória - Pedido de Reintegração -Concessão do Salário Relativo ao Período de Estabilidadejá Exaurido - Inexistência de Julgamento "Extra Petita"I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos aoempregado apenas os salários do período compreendidoentre a data da despedida e o final do período deestabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração noemprego. (ex-OJ nº 116 - Inserida em 01.10.1997)II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" dadecisão que deferir salário quando o pedido for dereintegração, dados os termos do art. 496 da CLT

OJ 399. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e

04.08.2010)

O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o

período de garantia de emprego não configura abuso do

exercício do direito de ação, pois este está submetido

apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da

CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a

data do término do período estabilitário.

ALGUMAS ESPÉCIES DE GARANTIAS DE

EMPREGO

Dirigente Sindical: CF e CLT

CF Art. 8º VIII - “é vedada a dispensa do empregado sindicalizadoa partir do registro da candidatura a cargo de direção ourepresentação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até umano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nostermos da lei.”

CLT Art. 543 – § 3º - Fica vedada a dispensa do empregadosindicalizado ou associado, a partir do momento do registro desua candidatura a cargo de direção ou representação deentidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) anoapós o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive comosuplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nostermos desta Consolidação.Súmula nº 379 -TST O dirigente sindical somente poderá serdispensado por falta grave mediante a apuração em inquéritojudicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

Termo inicial: A partir da comunicação da candidatura.

Nos termos do § 5º do art. 543 da CLT quem comunica é o sindicato.

Art. 543,

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por

escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora

do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua

eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo

sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no

caso da designação referida no final do § 4º. (Parágrafo incluído

pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)

TST Súmula 369, I - É assegurada a estabilidade provisória ao

empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro

da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo

previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador,

por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Se eleito até um ano contado do término domandato.

Titulares e suplentes.CF Art. 8º VIII + CLT Art. 543 – § 3º

Mandato fixado no estatuto do sindicato. Sem limitede reeleição.

Necessidade de inquérito judicial (STF)

Garantia coletiva. Proteção à categoria.

Perda da garantia:Extinção do Estabelecimento;Transferência voluntária do empregado paraestabelecimento fora da base territorial do sindicato;

Não adquire a garantia:Candidatura no curso do aviso prévio indenizado;Falta de comunicação da candidatura;Categoria profissional diferenciada;Exceder o limite legal de dirigentes (Art. 522, CLT eSúmula 369, II, TST)

Súmula 369/TST. Estabilidade provisória. Sindicato. Dirigente sindical.

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.(Resoluções n. 185 e 186 de 25/09/2012 )

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela CF/88. (ex-OJ 266/TST-SDI-I - Inserida em 27/09/2002).

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ 145/TST-SDI-I - Inserida em 27/11/98).

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ 86/TST-SDI-I -Inserida em 28/04/97).

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIRIGENTE SINDICAL. SINDICATO PENDENTE DE REGISTRO

DEFINITIVO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. NULIDADE DA DISPENSA E

REINTEGRAÇÃO. A proteção ao dirigente sindical é essencial desde o processo de criação da

entidade respectiva, por ser nessa fase que os trabalhadores em processo de organização

encontram-se mais vulneráveis, não se podendo aceitar que o empregador frustre a iniciativa

obreira na origem. Dessa forma, não é possível vincular o início da garantia devida ao dirigente

sindical a qualquer providência formal posterior à deliberação da categoria de organizar-se em

sindicato, não obstante o registro no Ministério do Trabalho e Emprego seja necessário para

constituir a personalidade jurídica sindical, habilitando o sindicato a exercer plenamente suas

funções, inclusive como representante dos trabalhadores em negociações e dissidios coletivos.

Dessarte, impõe-se a reforma da sentença, pois, à época da dispensa obreira já havia sido

requerido o respectivo registro, mesmo sem a constituição definitiva do sindicato, razão pela

qual era necessário o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, nos termos dos

arts. 8º, VIII, da CRFB/88 e 543 da CLT. Tal entendimento é consentâneo com a jurisprudência

do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho.Oportuno também mencionar

que as normas estabelecidas nas Convenções n. 98, 135 e 154 da OIT - Organização

Internacional do Trabalho, das quais o Brasil é signatário, também dão guarida aos dirigentes

sindicais contra a dispensa arbitrária, na medida em que a imunidade que possuem não decorre

de condição personalíssima e sim é oriunda de direito comunitário, pelo fato de colocar sua

pessoa na defesa dos direitos de toda a categoria profissional que representa.Recurso obreiro

conhecido e provido para declarar a nulidade de sua dispensa, determinar a consequente

reintegração, com o respectivo pagamento de toda a remuneração e vantagens contratuais e

normativas relativas ao período do afastamento (conforme postulado na inicial).

(TRT-1 - RO: 00109587420135010054 RJ, Relator: ENOQUE RIBEIRO DOS SANTOS, Data de

Julgamento: 23/06/2015, Quinta Turma, Data de Publicação: 03/07/2015)

CLTArt. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas,

além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes

de seu cargo, as seguintes atribuições:

.......................................

X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em

reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego

dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo

empregador. (Iincluído pela Lei nº 9.270 , de 1996)

Particularidade

A garantia de emprego alcança entidades sindicais de

grau superior, federações (art. 534, CLT), confederações

(art. 535, CLT), pois compõem sistema sindical brasileiro

(art.8º, IV, CF)

Centrais Sindicais

Lei 11.648, de 31 de março de 2008, reconheceu formalmente as Centrais Sindicais.

Não há indicação de que as centrais integrem o sistema sindical, haja vista, que a CF art.8º. IV, prevê que o sistema sindical é confederativo, composto por confederações, federações e sindicatos.

Sobre ter ou não os dirigentes das centrais sindicais garantia de emprego trata-se de tema polêmico (A Justiça do Trabalho reconheceu

o direito a garantia de emprego a um dirigente da Força Sindical, dispensado pela Vale S.A. A

reintegração, deferida ao mestre de cabotagem na primeira instância, vem sendo

questionada pela empresa por meio de diversos recursos, sob a alegação de que exercer

função em central sindical não garante a estabilidade provisória ao trabalhador. Ao examinar o

processo, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por decisão da maioria de seus

ministros, não admitiu o recurso da Vale.No julgamento, prevaleceu a posição do ministro

Mauricio Godinho Delgado, que considerou correto o entendimento do Tribunal Regional do

Trabalho da 17ª Região (ES) de que o dirigente de central sindical não pode ser dispensado

arbitrariamente. Ficou vencido o relator, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, que

reformava o acórdão regional - Processo: RR - 50000-91.2008.5.17.0012.)

Membro da CIPA CF Art. 10º. Até que seja promulgada a lei complementar a

que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:.......II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção decomissões internas de prevenção de acidentes,desde o registro de sua candidatura até um ano apóso final de seu mandato;

CLT Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Súmula nº 339

I- O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 -DJ 09.12.2003)

Art. 10, II, a do ADCT e Súmula 339, TST Só o eleito pelos empregados; Titulares e suplentes. Desde o registro da candidatura. Se eleito até um ano após o término do mandato. Mandato de um ano. Permitida uma única reeleição. Dispensável o inquérito judicial no caso de falta grave

Estabilidade do cipeiro, segundo art. 165 CLT, não é absoluta = pode ser dispensado por

o motivo disciplinar: atos faltosos considerados motivadores para justa causa para a rescisão do contrato de trabalho;

o motivo técnico: exemplo, introdução de máquinas novas ou métodos de trabalho que importem necessariamente na redução de pessoal que antes era utilizado em dado departamento:;

o motivo econômico: exemplo: redução do mercado consumidor. Trata- se de uma tarefa difícil, pois os tribunais fatalmente lutarão em desfavor das alegações.

o motivo financeiro: exemplo: falta de capital de giro ou comprovadas falta de verba na empresa que motive o corte de postos de trabalhado. Trata de tarefa difícil também, pois deve-se comprovar que outros trabalhadores também estão sendo dispensados e não somente o cipeiro

I

NDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. CIPEIRO DISPENSADO ARBITRARIAMENTE. DEFERIMENTO. Reputa-se arbitrária a dispensa do empregado cipeiro que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, à luz do disposto no art. 165, da CLT. A imputação à empregado cipeiro de prática de ato de indisciplina e insubordinação, revertida em juízo, configura abuso de direito e implica dano à imagem do trabalhador, pois afronta a lei que garante estabilidade provisória aos membros de CIPA. O dano à imagem decorre de exposição de um representante da comunidade de trabalhadores perante os seus pares, que se vê desrespeitado publicamente, uma vez que sua imagem de líder e representante é esvaziada propositalmente. Devida a indenização por dano moral. Recurso obreiro ao qual se dá provimento, no ponto. (Processo: RO - 0001245-82.2011.5.06.0191, Redator: José Luciano Alexo da Silva, Data de julgamento: 06/07/2016, Quarta Turma, Data de publicação: 20/07/2016)(TRT-6 - RO: 00012458220115060191, Data de Julgamento: 06/07/2016, Quarta Turma)

EMENTA:CIPA - FINALIZAÇÃO DO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS FIRMADO ENTRE O EMPREGADOR E A EMPRESA

TOMADORA - ANALOGIA COM O ENCERRAMENTO DAS

ATIVIDADES DA UNIDADE EMPRESARIAL. A garantia de emprego

assegurada ao membro da CIPA não tem como base fatores pessoais,

mas coletivos, o que equivale dizer que a tutela legal tem como alvo a

segurança dos trabalhadores do posto de serviço ou da unidade

empresarial, atingindo o cipeiro deforma indireta. Concluído o contrato

de prestação de serviços junto a tomadora dos préstimos laborais, a

ruptura contratual do trabalhador não configura dispensa arbitrária, por

caracterizar situação análoga ao do encerramento da unidade

empresarial. TIPO: RO-AC Nº: 20150604038-PROC

Nº: 00007863420135020252- TURMA: 2ª-DATA DE

PUBLICAÇÃO: 08/07/2015

EMENTA:Renúncia ao cargo de membro da CIPA. Rescisão

homologada e sem demonstração de vício de vontade. Recurso provido. TIPO: RO-AC Nº: 20140418924-PROC Nº: 00013257020135020261-TURMA: 17ª-DATA DE PUBLICAÇÃO: 23/05/2014

Acidente de trabalho e doença profissional.

Lei 8213/91

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem

garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção

do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do

auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção

de auxílio-acidente.

Súmula nº 378 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 -Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SDI-1Estabilidade Provisória - Acidente do Trabalho - Constitucionalidade –Pressupostos

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 .....

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001)

III ‐ O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991. (Resoluções n. 185 e 186 de 25/09/2012)

Art. 118 da Lei 8.213/91. Prazo: Um ano após o término do auxílio-doença

acidentário. Pressupõe a percepção do benefício, ouseja, afastamento por mais de 15 dias.

Independentemente de percepção do auxílio-acidente(que é devido por conta de seqüelas).

Garantia Individual. Para doença profissional a garantia é devida mesmo

sem a percepção do auxílio previdenciário, desde queprovado o nexo causal no curso da ação (Súmula 378,II, C. TST)

Empregado aposentado tem direito a garantia de emprego acidentária?

o percebimento do auxílio-doença acidentário não se verifica em razão de óbice legal contido no artigo 124, inciso I, da Lei 8.213/91, que veda o recebimento cumulado de aposentadoria com auxílio-doença;

o Deve ser levando em consideração os princípios do Direito do Trabalho e a interpretação finalística ou teleológica da norma, vem mitigando a exigência de percepção do auxílio-doença acidentário para a concessão da estabilidade, o que se percebe da leitura do item II da Súmula/TST 378, e o fato de que o empregado, no presente caso, atendia aos pressupostos para o recebimento do referido auxílio, ou seja, sofreu acidente de trabalho, ficando afastado do trabalho por prazo superior a 15 dias TST 2ª T (RR - 85444/2003-900-04-00) Rel. Min. Renato de

Lacerda Paiva, julgado em 16/9/2009, publicado no DEJT 9/10/2009.

GESTANTE

CONSTITUIÇÃO FEDERAL - ADCT:

Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

LEI COMPLEMENTAR Nº 146, DE 25/06/2014 Estendeu a estabilidade provisória ,b, II do art. 10,

ADCT, à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.

SÚMULA 244 TST - Gestante. Estabilidade provisória.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 – DJ 16.04.2004).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003).

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Resoluções n. 185 e 186 de 25/09/2012)

Discussão sobre compreensão da palavra confirmação

o Duas teorias:

Teoria objetiva é baseada na confirmação da gravidez para a própria empregada; independe da comprovação perante o empregador = Teoria acolhida pela jurisprudência/Súmula 244,I, E TST

Teoria subjetiva a empregada deve comprovar o estado gravídico para o empregador.

Jurisprudência regionais:

a) Ausência de confirmação do estado gravídico durante

o contrato de trabalho (empregada desconhecia estado

gravídico no curso do contrato de trabalho, somente

veio a tomar conhecimento após rescisão):

EMENTA:ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE. ARTIGO 10 DO

ADCT- O artigo 10, I, b do ADCT é claro ao proibir a dispensa somente a

partir da confirmação da gravidez, a qual revelando-se posterior ao

despedimento, não retroage para anular o ato rescisório, máximo

quando nem mesmo a própria empregada estava ciente do estado gravídico

quando de sua dispensa. TIPO: RO-AC Nº: 20150011452-PROC

Nº: 00009446520145020087- TURMA: 3ª-DATA DE

PUBLICAÇÃO: 27/01/2015

b) colocado à disposição o emprego:b.1.) empregada se recusa: não tem direitoTítulo : ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO Subtítulo :

Provisória. Gestante Acórdão : 20170220618 Turma: 03 Data Julg.:

04/04/2017 Data Pub.: 11/04/2017 Processo : 20160047770 Relator:

MYLENE PEREIRA RAMOS ESTABILIDADE DA GESTANTE. ART. 10, II, "B"

DOS ATOS DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS. A

norma constitucional assegura a estabilidade provisória à "empregada

gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto",

com o evidente intuito de lhe garantir o mínimo de segurança econômica e,

principalmente, salvaguardar o nascituro, não fazendo qualquer distinção

quanto à modalidade de contrato de trabalho, seja por prazo indeterminado

ou a termo, conforme entendimento cristalizado na Súmula 244, III, do TST.

Entretanto, a recusa injustificada da reintegração ao emprego, implica a

perda do direito, visto que a norma constitucional assegura o emprego,

e não apenas os salários sem o respectivo trabalho, sob pena de

enriquecimento sem causa. Apelo da autora improvido.

Acórdão : 20170108788 Turma: 03 Data Julg.: 21/02/2017

Data Pub.: 06/03/2017 Processo : 20160064059 Relator:

KYONG MI LEE ESTABILIDADE DE GESTANTE. ART. 10,

II, "B" DOS ATOS DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS

TRANSITÓRIAS. A norma constitucional assegura a

estabilidade provisória à "empregada gestante, desde a

confirmação da gravidez até cinco meses após o parto", com

o evidente intuito de lhe garantir o mínimo de segurança

econômica e, principalmente, salvaguardar o nascituro.

Entretanto, o desinteresse demonstrado em relação à

reintegração implica a perda do direito, visto que a

norma constitucional assegura o emprego, e não apenas

os salários sem o respectivo trabalho, sob pena de

enriquecimento sem causa.

b.2.) empregada se recusa, ainda assim tem direito

Acórdão : 20170134207 Turma: 11 Data Julg.: 07/03/2017 Data Pub.: 14/03/2017 Processo : 20160075022 Relator: WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES EMENTA: ESTABILIDADE GESTANTE. A recusa da empregada gestante à proposta de reintegração não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória a que se refere o artigo 10, I, b, do ADCT. Isto porque a finalidade da garantia constitucional não se limita à proteção da gestante contra a dispensa arbitrária; mas, principalmente, à tutela do nascituro.

b.3.) demora na propositura da ação:

Título : ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO Subtítulo : Provisória. Gestante Acórdão : 20170381875 Turma: 03 Data Julg.: 04/04/2017 Data Pub.: 13/06/2017 Processo : 20170004230 Relator: ROSANA DE ALMEIDA BUONO GESTANTE. RECLAMAÇÃO PROPOSTA APÓS O NASCIMENTO DO FILHO. AUSÊNCIA DE ÂNIMO DE RETORNO AO EMPREGO. A demora no ajuizamento ação impede a empregadora, que não tinha ciência do estado gravídico, reintegrar a trabalhadora revelando ausência do ânimo de retorno ao emprego.

c) Destinatário da proteção:c.1.) nascituro

Acórdão : 20170108788 Turma: 03 Data Julg.: 21/02/2017 Data

Pub.: 06/03/2017 Processo : 20160064059 Relator: KYONG MI LEE

ESTABILIDADE DE GESTANTE. ART. 10, II, "B" DOS ATOS DAS

DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS. A norma

constitucional assegura a estabilidade provisória à "empregada

gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o

parto", com o evidente intuito de lhe garantir o mínimo de segurança

econômica e, principalmente, salvaguardar o nascituro. Entretanto,

o desinteresse demonstrado em relação à reintegração implica a

perda do direito, visto que a norma constitucional assegura o

emprego, e não apenas os salários sem o respectivo trabalho, sob

pena de enriquecimento sem causa.

c.2.)gestantec.3.) nascituro e gestante

Título : ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO Subtítulo

: Provisória. Gestante Acórdão : 20170218036 Turma: 14 Data

Julg.: 06/04/2017 Data Pub.: 18/04/2017 Processo :

20170007726 Relator: DAVI FURTADO MEIRELLES

Responsabilidade objetiva do empregador. Previsão

constitucional. Súmula nº 244 do TST. A alínea b, inciso II, do art.

10 do ADCT da CF confere garantia de emprego à gestante

desde a confirmação (gestação) da gravidez. Responsabilidade

objetiva da empresa, não importando a ciência ao empregador.

Proteção constitucional e da Lei Civil à gestante e ao

nascituro (art. 2º do Código Civil). Tese objetivista da Súmula nº

244, item I, do TST. Direito fundamental e indisponível. Recurso

Ordinário da autora provido, no aspecto.

d) Contratos por prazo determinado:

o Tese Jurídica Prevalecente 5/2015 - TRT 2

"Empregada gestante. Contrato a termo. Garantia

provisória de emprego.

A empregada gestante não tem direito à garantia

provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II,

alínea "b", do ADCT, na hipótese de admissão por

contrato a termo."

Acórdão : 20170169540 Turma: 02 Data Julg.: 08/03/2017 Data

Pub.: 23/03/2017 Processo : 20160091660 Relator: MARTA

CASADEI MOMEZZO Mérito Da estabilidade gestante Não

obstante a reclamante encontrar-se grávida à época da rescisão

do contrato de experiência, conforme demonstrado pela certidão

de nascimento, fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória

prevista no artigo 10, II, "a", do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias, curvo-me ao entendimento

jurisprudencial adotado por este E. Regional, cristalizado na

Tese Jurídica Prevalecente nº 05, que afasta a aplicação

deste dispositivo à empregada gestante admitida por

contrato a termo. Assim, mantenho o "r. decisum".(...)

PODE O EMPREGADOR EXIGIR TESTE DE GRAVIDEZ NO EXAME

DEMISSIONAL:Acórdão : 20161005769 Turma: 11 Data Julg.: 13/12/2016 Data Pub.: 23/01/2017

Processo : 20160087816 Relator: CELSO RICARDO PEEL FURTADO DE OLIVEIRA

EMENTA: ESTABILIDADE. GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ. AUSÊNCIA DE

EXAME DEMISSIONAL GESTACIONAL. COMPATIBILIDADE DO INCISO II, DO ARTIGO

168, DA CLT COM O INCISO IV, DO ARTIGO 373-A, DA CLT. A comunicação do

estado gestacional, no ato da dispensa, é irrelevante, como se tem

assentado na jurisprudência, posto que a garantia é de proteção à futura criança

e independe da vontade das partes. Ademais, não restou demonstrado ao

longo do processado que a ré tenha promovido o exame demissional

exigido pelo inciso II, do artigo 168, do texto Consolidado, em interpretação

sistemática combinada com os termos do inciso IV, do artigo 373-A, também da

Consolidação das Leis do Trabalho, já que nada consta do exame encartado aos

autos acerca do estado gestacional da trabalhadora, a fim de sepultar qualquer

dúvida quanto à validade da terminação contratual, em tese. O artigo 373-A, da

Consolidação das Leis do Trabalho, veda apenas que seja exigido atestado ou

exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego, não

tendo o legislador, propositadamente, inserido tal proibição no exame médico

demissional, logicamente para que se mantivesse a obrigação contida no inciso II,

do artigo 168, da Consolidação das Leis do Trabalho. .............

.................Com efeito, dá-se provimento ao apelo, para reconhecer a

estabilidade gestacional da reclamante (art. 10, II, "b", do ADCT), e com isso,

condenar a reclamada ao pagamento da indenização substitutiva, ante o

esgotamento do período estabilitário (Súmula 244, II, do C. TST),

considerando-se, aqui, os salários relativos a partir da dispensa

até 05 (cinco) meses após o parto, além de férias proporcionais

acrescidas do terço constitucional, gratificação natalina

proporcional, FGTS e respectiva multa de 40%.

A empregada não pode ser obrigada a realizar o exame, mas a empregadora pode solicitar o exame no momento da demissão;

A solicitação do exame pode trazer proteção à empregada, à criança que vai nascer e ao empregador;

Art. 373-A CLT veda como condição para a contratação.

REQUER CAUTELA POR PARTE DO EMPREGADOR

Aborto = controvertido, vide decisões:

PROCESSO TRT/SP N.º 0001780-22.2014.5.02.0060 (20160002031) – AC. 20160181342- DATA PUBL. 12/04/2016 – 2ª. TURMA –GARANTIA DE EMPREGODA GESTANTE – INTERRUPÇÃO DA GRAVIDEZ POR ABORTO ESPONTÂNEO - RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. ARTIGO 395 DA CLT. Restando comprovado que o empregador dispensou sem justo motivo, empregada em estado de gestação e que o aborto não foi criminoso, devida a indenização substitutiva do período de garantia de empregocomputado desde a ruptura contratual até duas semanas após a interrupção da gravidez.

PROCESSO TRT/SP Nº 0000226-64.2015.5.02.0271PROCESSO

TRT/SP Nº 0000226-64.2015.5.02.0271 – AC. 20151056069- 14ª.

TURMA- DATA PUBL. 16/12/2015

ESTABILIDADE GESTACIONAL E CONTRATO POR PRAZO

DETERMINADO. A contratação por prazo determinado não elide o

direito à estabilidade, nos termos da nova redação do item III da

Súmula 244, do C. TST. PERÍODO DE ESTABILIDADE. ABORTO. A

estabilidade gestacional visa à tutela da saúde e integridade física

do nascituro, proporcionando à trabalhadora gestante as condições de

se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados. Em razão do

insucesso da gravidez, não há que se falar nesta proteção diante

da nova realidade, circunstância que impõe tão somente a

observância do artigo 395 da CLT

Gravidez durante o aviso prévio – LEI 12.812, 16/05/2013“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Súmula nº 371 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SDI-1Aviso Prévio Indenizado - Efeitos - Superveniência de Auxílio-Doença. A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Regime de cotas

O art. 93 da Lei 8.213/91 e seu parágrafo primeiroestabelecem:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados estáobrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoasportadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:I - até 200empregados...............................................................................2%;II - de 201 a500......................................................................................3%;III - de 501 a1.000.........................................................................................4%;IV - de 1.001 em diante...................................................................................5%.§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiárioreabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazodeterminado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivadaem contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrerapós a contratação de outro trabalhador com deficiência oubeneficiário reabilitado da Previdência Social.

A discussão a respeito do efeito jurídico da partedestacada da norma (“... dispensa imotivada em contrato porprazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação deoutro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da

Previdência Social ...”). Existem três teorias para a hipótese de

descumprimento: É violação meramente administrativa, passível de multa; É violação a direito difuso, passível de tutela coletiva

através de ação civil pública ou negociação coletiva pararegrar os efeitos de tal comportamento, pois a vedaçãoprotege o futuro contratado e não o atual dispensado;

Implica nulidade da dispensa e retorno do empregadodispensado ao posto de trabalho com pagamento dossalários e demais parcelas contratuais.

Dispensa discriminatória. Lei 9.029/95

Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por atodiscriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito àreparação pelo dano moral, faculta ao empregado optarentre:I - a reintegração com ressarcimento integral de todo operíodo de afastamento, mediante pagamento dasremunerações devidas, corrigidas monetariamente eacrescidas de juros legais;II - a percepção, em dobro, da remuneração do período deafastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juroslegais.

Súmula 443 E.TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume‐se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego. (Resoluções n. 185 e 186 de 25/09/2012)

Doença grave: conceito de doença grave constante na súmula

abrange inúmeras patologias, dentre as quais, de acordo com os precedentes do Tribunal Superior do Trabalho, inserem-se:

• LÚPUS – (TST, 3a T., RR n. 4408-09.2010.5.02.0000, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmont, DEJT 16-09-2013);

• TRANSTORNO BIPOLAR – (TST, 7a T., RR n. 875000-13.2005.5.09.00651, Rel. Min. Delaíde Miranda Arandes, j. 5/9/2012, DEJT 10-09-2012);

• HANSENÍASE – (TST – 3a T., RR. no. 136-29.2011.5.04.0372, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado, j. 8.05.2013, DEJT 10.5.2013);

• ESQUIZOFRENIA – (TST – 3a T., RR. no. 105500-32.2008.5.04.0101, Rel. Rosa Maria Weber, Jul. 29.06.2011);

• HIV – (TST – 6a T., RR n. 167500-61.2005.5.02.0026, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 18.06.2013, DEJT 21.06.2013);

• DEPRESSÃO, TRANTORNO DE PÂNICO E NEOPLASIA MALIGNA – (TST –6a T., RR n. 1043-97.2010.5.12.0054, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, Pub.14.09.2012);

• EPILEPSIA – (TST- 4a T., RR-129-19.2013.5.09.0666, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, julg. 26.11.2014);

• SÍNDROME DE DEPENDÊNCIA ACOÓLICA – (TST – 4a T, RR-156-23.2011.5.02.0001, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, julg. 21-04-2014).

Existem “outras doenças graves” as quais o C. Tribunal Superior do Trabalho têm entendido que que ensejam a aplicação do entendimento consubstanciado na Súmula n. 443 – vide aquelas assim consideradas de acordo com a classificação dada pela Organização Mundial de Saúde – OMS (voto proferido pela Min. Maria de Assis Calsing, no RR.TST–4a T, RR-156-23.2011.5.02)

termo “estigma” era usado na Grécia Antiga para designar sinais corporais que desqualificavam o cidadão marcado. Escravos, criminosos e traidores traziam essas marcas nos corpos, como forma de serem discriminados em locais públicos

• a dispensa imotivada de empregado portador de doença grave, seja Aids ou alguma outra doença estigmatizante, permite presumir seu caráter discriminatório, recaindo sobre o empregador o ônus de provar a existência de outro motivo lícito para tal atitude.

• apesar de nosso ordenamento não prever expressamente a garantia provisória de emprego nessas hipóteses, lança-se mão da prerrogativa do art. 8º da CLT para aplicação dos princípios constitucionais do direito á vida, à dignidade e à não discriminação, bem como da vedação à dispensa discriminatória (art. 5º, caput e art. 7º, I da CF), o que permite a determinação de reintegração nestes casos.

• posicionamento do TST representa esforço de tornar efetivo o compromisso internacional firmado pelo Brasil ao ratificar a Convenção 111 da OIT, em 1965, de promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com objetivo de eliminar todo o tipo de discriminação (art. 2º).

PROCESSO TRT Nº. 0002189-08.2012.5.02.0047 – AC

20170344570 - 13ª TURMA- RO – DATA PUBLICAÇÃO

31/05/2017 - EMENTA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ÔNUS

DA PROVA. À exceção das hipóteses previstas na Súmula nº 443

do C. TST, incumbe ao trabalhador provar que a dispensa teve

cunho discriminatório. Em que pese tenha restado demonstrado o

tratamento desrespeitoso à reclamante e tenha sido deferida a

indenização por danos morais, não há prova de que a dispensa

tenha sido motivada pelos afastamentos previdenciários ou

por moléstias físicas (hérnias de disco) ou psíquicas

(transtorno de humor), nos moldes alegados na exordial e

reiterados nas razões recursais, de forma a atrair a pretendida

incidência da Lei nº 9.029/95. Recurso da reclamante a que se

nega provimento.

- 3ª TURMA Processo TRT/SP nº 0000094-79.2015.5.02.0441 – AC. 20170145403- DATA PUBL. 15/03/2017 - DOENÇA GRAVE. NÃO COMPROVAÇÃO. AUSÊNCIA DE PROVA DA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 443 DO TST. A patologia apontada pelo autor, trombose da veia porta, por si só, não gera estabilidade no emprego, uma vez que não guarda nexo de causalidade com o trabalho realizado na ré, como constatado pela perícia médica. Não há, tampouco, comprovação da incapacidade laboral, nem da gravidade da patologia a gerar presunção de dispensa discriminatória nos termos da Súmula 443 do TST. Apelo improvido.

PROCESSO TRT/SP Nº 00001352-63.2010.502.0033 – AC 20170201885 - 14ª TURMA –DATA PUBL. 19/04/2017RO - (2ª ré) EMENTA: Dispensa Discriminatória. Caracterizada. É ônus do empregador, consoante dicção da Súmula 443 do C. TST, comprovar o motivo ensejador da dispensa. Inexistindo prova em sentido contrário presume-se que a despedida foi derivante da enfermidade (HIV) da qual a autora é portadora.

PODER JUDICIÁRIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2a REGIÃO PROCESSO TRT/SP nº 0002073-90.2015.5.02.0016 – AC 20160886958 - 3ª Turma – DATA PUBL. 18/11/2016 - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NÃO CONFIGURAÇÃO. Para que seja reconhecida a dispensa discriminatória, necessário se faz que a moléstia seja a causa preponderante para a ruptura contratual ou suscite “estigma ou preconceito” no transcurso da relação de emprego. Inteligência da Súmula 443 do C. TST.

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. Nos termos do art. 1º, da Lei 9.029/95, é vedada a adoção de qualquer prática discriminatória na admissão ou manutenção da relação de emprego, e conforme Súmula 443 do TST, é inválida a dispensa discriminatória de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Entretanto, não se desincumbindo o autor do encargo que lhe compete, nos termos do art. 818 da CLT c/c art. 333, I, do CPC, de provar que a reclamada tinha conhecimento da doença, por ocasião da dispensa, não há como se presumir que o procedimento adotado pela empresa teve alguma conotação discriminatória, deduzindo-se, à míngua de prova em sentido contrário, que a dispensa do reclamante foi feita dentro dos limites legais.(TRT-16 00162028420135160015 0016202-84.2013.5.16.0015, Relator: JAMES MAGNO ARAUJO FARIAS, Data de Publicação: 11/03/2016)

Extinção :

morte do empregado; aposentadoria espontânea; ocorrência de força maior; falta grave praticada pelo empregado; pedido de demissão.

CLT: Art. 500. O pedido de demissão do empregado

estável só será válido quando feito com assistência do

respectivo Sindicato e, se não houver, perante

autoridade local competente do Ministério do Trabalho

ou da Justiça do trabalho.

Redação

anterior

Nova redação

NIHIL X Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados

será de um ano.

NIHIL X § 1o O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na

comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.

NIHIL X § 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não

implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado

permanecer no exercício de suas funções.

NIHIL X § 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro

da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida

arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,

econômico ou financeiro.

NIHIL X § 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias,

as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de

cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado,

do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

Representação de Trabalhadores. Reforma.

O art. 510-D fixa o mandato de um ano. O §1º veda a reeleição pelos dois períodos subsequentes; O §3º veda a dispensa arbitrária (não é estabilidade) desde

a candidatura e, se eleito, até um ano após o término domandato.

Dispensa arbitrária é aquela que não se fundar em motivo: Disciplinar; Técnico; Econômico ou; Financeiro.

Reintegração pressupõe o retorno ao posto de trabalhocom o pagamento dos salários e demais vantagenscontratuais desde a ilegal dispensa. Retorno ao “statusquo”.

Readmissão considera o período entre a dispensa e oretorno como suspensão do contrato de trabalho.

BIBLIOGRAFIA:Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. LTr.10ª. Edição

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 16ª.

Edição

Garcia, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. Editora

Gen/Método. 8ª. Edição

Jorge Neto, Francisco Ferreira. Cavalcante, Jouberto de Quadros

Pessoa. Direito do Trabalho. Atlas. 8ª. Edição.

Martinez, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. Ed.Saraiva. 4ª Edição

Nascimento, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do Trabalho.

Saraiva. 2011

._______________ Curso de Direito do Trabalho. Saraiva. 26ª Edição

Resende. Ricardo, Direito do Trabalho Esquematizado. Editora

Gen/Método. 3ª. Edição

Sussekind, Arnaldo e outros Instituições de Direito do Trabalho. LTr. 19ª

Edição. 2000