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DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO INMOBILIARIO DE
FLORIDABLANCA SANTANDER.
Presentado por:
AMPARO CORREA RODRIGUEZ
MARIA DEL PILAR VARGAS VEGA
Docente MARÍA LUCIA SIERRA SIERRA
Materia
SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN.
UNIVERSIDAD DE SANTANDER UDES
ESPECIALIACIÓN EN MERCADEO
BUCARAMANGA
2014
2
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCION 3
1. TÍTULO ¡Error! Marcador no definido.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD A
ESTUDIAR) ¡Error! Marcador no definido.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¡Error! Marcador no definido.
1.3 OBJETIVOS 10
1.3.2. Objetivos específicos 10
2. JUSTIFICACIÓN ¡Error! Marcador no definido.
3. MARCO TEÓRICO 14
3.1 ANTECEDENTES (ESTUDIOS O INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA) 14
3.2 MARCO REFERENCIAL (TEORÍA BÁSICA DE LA INVESTIGACIÓN) 16
3.3 MARCO CONCEPTUAL (SIGNIFICADO DE PALABRAS CLAVES QUE
SURGEN DEL MARCO REFERENCIAL) 34
3.4 MARCO CONTEXTUAL ( NO APLICA) ¡Error! Marcador no definido.
3.5 MARCO LEGAL 36
4. DISEÑO BÁSICO METODOLÓGICO 38
4.1 TIPO DE ESTUDIO 38
4.2 POBLACIÓN Y MUESTRA 38
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 38
4.4 UNIDAD DE OBSERVACIÓN (ÁREA DE ESTUDIO) 38
4.5 TRABAJO DE CAMPO 38
4.6 ANÁLISIS DE DATOS (MÉTODO DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
OBTENIDOS DE LOS ENSAYOS, APLICACIONES ETC.) 39
4.7 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (GRÁFICO DE GANT) 40
4.8 PRESUPUESTO ¡Error! Marcador no definido.
5. BIBLIOGRAFIA ¡Error! Marcador no definido.
6. ANEXO 1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 115
3
RESUMEN
TÍTULO: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO
INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA SANTANDER
AUTORAS: AMPARO CORREA RODRÍGUEZ Y MARÍA DEL PILAR VARGAS
VEGA
PALABRAS CLAVES: DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL, COMUNICACIÓN,
DESEMPEÑO DE TAREAS, RELACIONES CON LA AUTORIDAD.
DESCRIPCIÓN O CONTENIDO:
En el DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL BANCO INMOBILIARIO
DE FLORIDABLANCA SANTANDER, se hizo una recolección de datos mediante
encuesta y observación a los funcionarios de la entidad con el fin de determinar el
desempeño, y cómo efectúan sus labores, su clima laboral, su satisfacción, eficacia,
eficiencia y adaptación al medio ambiente organizacional, donde se analizaron los
factores externos e internos que afectan a la empresa y que es relevante para definir
cuales inciden en el desarrollo íntegro de las tareas cotidianas del personal y
recursos humano.
Los aspectos que presentan deficiencia son: condiciones de trabajo y comunicación
que inciden en el nivel de insatisfacción de los trabajadores del Banco inmobiliario y
están determinados por la incomodidad e inapropiado clima laboral.
El plan de mejora que las estudiantes proponen al Banco Inmobiliario se enfoca en
el logro de la eficiencia del equipo de trabajo, mejorar la ventilación al igual que la
iluminación en los puestos donde laboran. En cuanto a la comunicación, los
directivos deberán mejorar los tiempos de acceso y ampliar o facilitar la información,
usada hacia los trabajadores, que redunden en una comunicación efectiva y
eficiente.
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ABSTRACT
TITLE: ORGANIZATIONAL CLIMATE DIAGNOSTICS OF REAL ESTATE BANK
SANTANDER FLORIDABLANCA AUTHORS: AMPARO CORREA RODRIGUEZ AND
MARIA DEL PILAR VEGA VARGAS
KEYWORDS: BUSINESS DIAGNOSTICS, COMMUNICATION, PERFORMANCE TASKS
RELATIONS AUTHORITY. OR CONTENT DESCRIPTION:
In DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL CLIMATE FLORIDABLANCA ESTATE BANK
SANTANDER, a data collection survey was done through observation and officials of the
entity in order to determine the performance and how to conduct their work, their work
environment, their satisfaction, effectiveness, efficiency and organizational adaptation to the
environment, where internal and external factors affecting the company and it is important to
define which affect the full development of the daily tasks of personal and human resources
were analyzed.
The aspects that are deficient are working and communication that influence the level of
worker dissatisfaction Bank and real estate are determined by the discomfort and
inappropriate working environment.
The improvement plan that the students propose to Land Bank focuses on achieving
efficiency team, improve ventilation as lighting in positions in which they work. As for
communication, managers should improve access times and expand or facilitate the
information used against workers, which result in an effective and efficient communication.
5
INTRODUCCION
“El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se reflejan en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)”1.
Mathieu2, sobre el clima organizacional indica: Se refiere a "el conjunto de normas,
actitudes y expectativas que los individuos perciben al operar en un contexto social
específico". De esta manera se considera que en toda empresa se deben mantener
las buenas relaciones logrando altos niveles de compromiso por parte de todos los
trabajadores, fomentando la confianza y el respeto.
Dentro de este orden de ideas, es necesario realizar un diagnóstico integral dentro
del Banco Inmobiliario de Floridablanca, recogiendo información pretendiendo
conocer cuáles son las necesidades que se están presentando en el clima
organizacional de la entidad.
La recolección de datos se hará por medio de entrevistas y observación a los
funcionarios de la entidad, para así conocer como están efectuando sus labores, su
clima laboral, su satisfacción, eficacia, eficiencia, adaptación.
1 GONÇALVES AP, Dimensiones del clima organizacional. 1996.
2 MATHIEU, John; MAYNARD, M Travis; RAPP, Tammy; GILSON, Lucy. Efectividad De equipo 1997-
2007: una revisión de los avances recientes y una visión hacia el futuro. Journal of Management
2008; 34:410. Disponible en: http://jom.sagepub.com/content/34/3/410.
6
Posteriormente el análisis de la información y de los datos recolectados se
presentará por medio de la herramienta Excel que permita hacer una recapitulación
de lo encontrado e identificar las necesidades y falencias y así lograr el diseño del
plan de mejora del clima organizacional.
Todos los resultados generados en el análisis de datos se presentarán a la Dirección
del Banco Inmobiliario de Floridablanca, con el fin de dar a conocer el
comportamiento del clima organizacional, de igual forma se entregarán las posibles
recomendaciones que contribuirán al mejoramiento.
Así las cosas, la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de
las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el
uso de técnicas precisas.
7
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD A
ESTUDIAR)
El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran
influencia en los niveles de productividad y el desarrollo del talento humano,3
permitiendo la consecución de objetivos, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos, creencias, formas de liderazgo, lenguajes y
símbolos de la organización4.
Banco inmobiliario institucional, entidad financiera encargado de custodiar y
administrar de manera autónoma e independiente los predios del municipio de
Floridablanca garantizando el aprovechamiento de los mismos, con el fin de
fortalecer el desarrollo de programas de vivienda de interés social y vivienda de
interés prioritario así como la gerencia de nuevos equipamientos urbanos en el
municipio, con proyección a lograr en el 2015, que el Banco Inmobiliario de
Floridablanca, sea la entidad reconocida en la administración del espacio público y
vivienda, garantizando entornos habitables bajo estándares de calidad,
funcionalmente eficientes, socialmente justos y ambientalmente sostenibles, creado
mediante Acuerdo 024 de 2002 y modificado en su totalidad con elAcuerdo016 de
Diciembre 16 de 20045, cuenta con una planta de personal representada por 15
empleados directos y 10 e indirectos.
3 RAMOS, DC. El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de Abordaje,
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD. p 112. Disponible en: http://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/1539/2/Monografia%20Clima%20Organizacional.pdf 4ALVAREZ, SY. (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia
del instituto de Oftalmología. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima. p 202. Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/tesis/human/alvarez_v_s/t_completo.pdf
5COLOMBIA, BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA, constitucional, [en línea]. Disponible en <http://www.bif.gov.co/institucional/mision.html>[consultada el 2 de Mayo del 2013].
8
El BIF6 constituye una categoría especial de entidad pública, descentralizada, con
Personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa, creado por el
Concejo Municipal de Floridablanca.
La identificación de estas falencias permite diseñar alternativas de diagnóstico de (a)
objetivo de rendimiento y perfeccionamiento que permita entender la problemática,
(b) estrategias para motivar a los empleados y responder a las necesidades
(salarios); (c) procesos de comunicación; (d) toma de decisiones y la distribución de
responsabilidades; (e) planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos
organizacionales; (f) método de mando: relación entre superiores y empleados.
El departamento de talento humano presenta una múltiple y variada oferta de
actividades que tienen como propósito mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo del personal de Banco Inmobiliario de Floridablanca, con el fin de mejorar
su nivel de vida e incrementar los niveles de satisfacción y eficiencia con su trabajo.
Cuenta con un profesional especializado que se encarga de contribuir al
mejoramiento del clima organizacional de la entidad, a partir de la programación de
actividades en las diferentes áreas que conforman el bienestar laboral (salud,
crecimiento personal, comunicación, relaciones interpersonales, recreación, cultura
entre otros).
A pesar que éste departamento cuenta con los formatos y encuestas ya realizadas a
los funcionarios, estos son obsoletos ya que solo se realizó un plan institucional de
bienestar social que enmarca parte del clima laboral en el año 2009. La ejecución y
aplicación de un plan de clima organizacional en entidades públicas se deben
realizar cada año, como lo obliga el decreto 1597 de 1998, la ley 909 de 2004 y el
decreto 1227 de 2005, por esta razón que se debe plantear la necesidad de hacer
una reflexión del clima organizacional al interior del Banco Inmobiliario de
6BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA. Resolución Plan de Desarrollo Institucional y Estratégico 2012 – 2015. Disponible en: http://www.bif.gov.co/filef.asp?IDe=100
9
Floridablanca constituye la mejor forma de identificar las falencias correspondientes
al ambiente físico en el que se desarrollan las labores, el estado inmobiliario, la
motivación por parte de la empresa, entre otras, en procura de establecer las
acciones de mejora a seguir, a partir del diseño y aplicación de una encuesta a sus
empleados y la posterior tabulación de la misma, califican los factores del clima
organizacional que permiten a sus empleados validar aspectos como, condiciones
de trabajo, beneficios laborales, comunicación, desarrollo personal, desempeño de
tareas, relación con la autoridad y aspectos generales, lo que permitirá establecer
mejoras de infraestructura, estructura organizacional con resultados de desempeño y
comportamientos específicos de los trabajadores que aporten al crecimiento de la
entidad.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho, para todos es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan
habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele
destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el
clima laboral se deteriora progresivamente, para esto es necesario poner en práctica
el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un
periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de
la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir
los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública, sin dejar
de lado el proyecto de aprendizaje en equipo que comprende acciones programadas
y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de
aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de
su contexto laboral.
Este diagnóstico hará posible el diseño de alternativas de solución tendientes a
aumentar la productividad de los empleados y asimismo el logro de los objetivos y,
además, facilitar la configuración de un ambiente de trabajo saludable para sus
integrantes.
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Con base en lo expuesto anteriormente, surge la siguiente pregunta de investigación
al medir clima organizacional del banco Inmobiliario, ¿Al realizar la presente
investigación se logrará identificar las necesidades del clima laboral del Banco
Inmobiliario de Floridablanca?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
Realizar el diagnóstico del clima organizacional del banco inmobiliario de
Floridablanca (S/der) que permita plantear un plan de mejora en beneficio de la
entidad.
1.3.2. Objetivos específicos
Aplicar al recurso humano del Banco Inmobiliario de Floridablanca, Santander, la
matriz DOFA del clima organizacional mediante herramientas de medición.
Identificar los factores que inciden en el nivel de satisfacción e insatisfacción de
los trabajadores o empleados.
11
2. JUSTIFICACIÓN
El Clima Organizacional constituye uno de los elementos principales para todas
aquellas corporaciones que día a día se esmeran por lograr la excelencia y la
satisfacción de los trabajadores, por ello es que las empresas se han interesados por
estudiar el clima laboral, analizando y determinando la presencia de factores físicos,
psicológicos, sociales y organizacionales en el ambiente de trabajo interno, para así
conocer cómo se encuentra la empresa7.
Para esto es necesario la identificación y posterior solución de falencias que impidan
fortalecer las capacidades y aptitudes de los empleados para aumentar el
desempeño laboral con mayor eficiencia y eficacia de sus funciones y por ende
mejorar el desempeño institucional, impulsando temas claves como la vinculación de
los trabajadores a procesos de capacitación enfocados al trabajo en equipo, lo que
permitirá la consolidación de un clima laborar que propicie la proyección del Banco
inmobiliario de Floridablanca.
Al revisar los documentos, se encontró un plan de bienestar social, hecho en el
2009, pero nunca se llevó a la implementación, lo cual no acata la normatividad
dicha anteriormente, esto se ve reflejado en el clima laboral, en los resultados de los
funcionarios. Por esta razón es de vital importancia la elaboración e implementación
de un plan institucional del clima organizacional el cual permitirá mejoras en la
eficiencia, eficacia, satisfacción, motivación, dando como resultado un excelente
clima laboral.
La unidad de talento humano del Banco Inmobiliario de Floridablanca, debe realizar
y ejecutar un plan institucional del clima organizacional unas vez al año como lo
obliga el decreto 1567 de 1998, la ley 909 de 2004 y el decreto 1227 de 2005, estas
normas forman parte de sistemas de estímulos, las cuales están orientadas a elevar
7 GUZMÁN, P; GONZÁLEZ, K. Análisis del clima organizacional en el banco Mercantil, C.A, oficina
Carúpano – Estado Sucre. Universidad de Oriente, Núcleo Sucre- Carúpano. [tesis], 2008. p 94. Disponible en: http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/4092/1/tesis_Karenguzman.pdf
12
niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo, bienestar y calidad de vida de los
empleados, siendo las cosas así, resulta claro que el área de talento humano debe
procurar:
Facilitar a cada una de las áreas del manual específico de las funciones y
competencias laborales de la entidad, para que los equipos de aprendizaje
analicen las competencias funcionales relacionadas con los problemas o retos
institucionales identificados en los proyectos.
Presentar a cada área, en forma detallada y por escrito, los resultados de la
medición de la brecha de las competencias laborales de la entidad, a fin de
informarlos sobre las necesidades de desarrollo de cada uno de los
funcionarios a su cargo para que sirvan de referente como problemas de
aprendizaje y sean tenidas en cuenta a la hora de conformar equipos de
aprendizaje.
Revisar que los proyectos de aprendizaje estén formulados según los
criterios técnicos y necesidades institucionales, valorando si los objetivos, las
estrategias y método de aprendizaje y recursos formulados en los proyectos,
son los adecuados para resolver las necesidades de capacitación.
Implementar en los empleados el proyecto de aprendizaje en equipo que
comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un
grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo
tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto
laboral.
Para diagnóstico integral se hará una recolección de información mediante una
encuesta, que será la herramienta de medición, que permita identificar los puntos
críticos del clima organizacional de la entidad relacionados con su nivel de
desempaño, motivación, con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y
13
efectividad del servicio prestado por los miembros del Banco Inmobiliarios de
Floridablanca.
Luego del análisis de las encuestas y la observación, se analizara los resultados
arrojados por el diagnóstico del clima organizacional del Banco Inmobiliario de
Floridablanca, el objetivo de esta propuesta de investigación es la identificación de
falencias, tendientes a diseñar alternativas de diagnóstico, que busquen el continuo
mejoramiento del ambiente de trabajo que permita alcanzar un aumento de
productividad, aprovechamiento y optimalización del recurso humano, el cual está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Finalmente los resultados obtenidos nos llevan a proponer un Modelo de
Intervención Organizacional a partir del Diagnóstico de Clima Organizacional, que
tiene como puntos centrales la Estructuración Organizacional y el Trabajo en equipo,
y un Sistema de Evaluación de Desempeño en 360º. La aplicación de este modelo
nos ha permitido mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional
(> 65 %) y Productividad (12 % promedio) en ambas empresas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluación"8.
8 RUBIO NAVARRO, E. Reglas de oro de un buen clima laboral, Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa, Seminario de economía familiar, consumo y empleo, El mundo. Disponible en: http://www.elmundo.es/su-dinero/noticias/noti12.html
14
3. MARCO TEÓRICO
3.1 ANTECEDENTES
Los trabajos realizados con anticipación y que muestran estudios de clima
organizacional, son variados, entre ellos uno realizado en la Universidad Pontificia
Bolivariana, de la facultad de psicología, elaborado por Jehimy López Álvarez, en el
año 2009 enfocado en la “MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
CREACIONES MAYATEX”, en el cual se realizó la medición del clima laboral de la
empresa, para lograr llegar a conclusiones y sugerencias pertinentes, generando así
efectividad y productividad. . Se aplicó un cuestionario de Values Quality, que consta
de 56 ítems en una población de 190 trabajadores, integrados por 139 mujeres y 51
hombres que pertenecen a los diversos departamentos de la empresa, evaluando
las dimensiones de Medio Ambiente, Trabajo en equipo, Gestión efectiva,
Participación, Recompensas y Reconocimientos, Competencia y compromiso. De
acuerdo con la información recolectada se plantea una propuesta de intervención
que ayude a mejorar las necesidades más urgentes en cada departamento, se
concluye que la organización presenta fortalezas en las dimensiones de compromiso
y competencia, y deben reforzar factores como la participación y trabajo en equipo9.
De igual forma se encontró otro trabajo de grado encontrado en la Universidad
Tecnológica de Pereira, “Estudio clima organizacional en la ese Hospital San Jorge
de Pereira cooperativa de trabajo asociado salud integral CTA y contratación directa”
elaborado por Valentina Gómez Bermúdez y Sandra Melissa Cárdenas Espinosa
Clave López, de la facultad de Ingeniería Industrial, en el año 2010, donde se aplicó
un sistema de medición del clima organizacional a los empleados como factor clave
para la evolución positiva de la empresa. En el proyecto se midió el clima existente al
interior del Hospital como producto de la interacción cotidiana de sus integrantes, y a
partir de esa medición integral, proponer estrategias de intervención que puedan ser
9 LÓPEZ, J. Medición del Clima Organizacional en Creaciones Mayatex. Universidad Pontificia
Bolivariana. Escuela de Ciencias Sociales, Facultad de Psicología. 2009. Disponible en: http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/689/1/digital_17326.pdf
15
llevadas a cabo para el fortalecimiento, modificación o mejoramiento de
determinados aspectos.
Las variables a tener en cuenta en el análisis son productividad, competitividad,
innovación y sostenibilidad; principales armas de diagnóstico y punto clave para la
mejora del clima organizacional en La E.S.E Hospital San Jorge de Pereira. Se
cuenta con las herramientas de análisis de inferencia estadística y análisis
descriptivo, los cuales ayudan en el diagnóstico y a deducir propuestas y
conclusiones10.
En un estudio realizado en Chile11 se examinaron dos realidades distintas: la primera
es una organización estatal, el Servicio de Salud Ambiental de Santiago, y la
segunda es una organización privada, la fábrica textil Heller S.A.
En ambas se realizaron, a partir de 1996, estudios de diagnóstico de Clima
Organizacional, dentro de una Marco Teórico Sistémico de intervención. La
metodología ocupada incluyó entrevistas semi-estructuradas, sesiones grupales y un
cuestionario basado en las dimensiones, adaptado. Las variables dependientes
ocupadas para correlacionar los índices de Clima Organizacional fueron la
Productividad, el Ausentismo y la Rotación de los equipos de trabajo evaluados. Los
procesos intervenidos posteriormente fueron la Ergonomía, el Trabajo en Equipo, la
Estructura Organizacional y el D.O. Asimismo, se hicieron mediciones comparativas
de Clima Organizacional una vez al año, en 1997 y 1998.
Los resultados del diagnóstico inicial muestran, en ambos casos, un Clima
Organizacional heterogéneo y, en el caso del SESMA, marcadamente diferencial
entre los distintos equipos de trabajo. Los valores de las Variables Dependientes se
relacionan con el Clima Organizacional. La evaluación en la textil es similar, pero con
10 GÓMEZ, V; CÁRDENAS, SM. Estudio Clima Organizacional en la ESE Hospital San Jorge de
Pereira - Cooperativa de Trabajo Asociado Salud Integral CTA y Contratación Directa. Universidad Tecnológica de Pereira, Facultad de Ingeniería Industrial. 2010. Disponible en: http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/1740/1/65838G633e.pdf
11 CABRERA DÍAS, GA. Clima organizacional empresas Chilenas. 1999; 1(2). ISSN: 1516-4888
16
mejores niveles de cooperación, cohesión y trabajo en equipo. Las intervenciones
organizacionales en el SESMA incluyeron, en el primer año, un mejoramiento
ergonómico del lugar de trabajo, un programa de D.O. y de trabajo en equipo, y la
estructuración de cargos y procedimientos. En el caso de Heller, se trabajó
principalmente en D.O. y Trabajo en Equipo.
Las consecuencias de la intervención indican un mejoramiento del Clima
Organizacional en el SESMA de un 9% en el primer año y de un 15% en el segundo
año, con un aumento en la productividad. En Heller, el mejoramiento superó el 18%
en ambos años; el ausentismo y la rotación disminuyeron al 4 %.
3.2 MARCO REFERENCIAL
3.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio
ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima
organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organización12.
El clima organizacional se considera invisible, pero tiene una existencia real que
influye en todo lo que sucede en la empresa y a su vez, se ve afectado por casi todo
lo que pasa dentro de ella. Una organización se inclina en atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima. Un clima organizacional estable, es una
inversión a largo plazo. Los directivos deben percatarse de que el medio es parte del
activo de la empresa y por lo tanto valorarlo y prestarle la debida atención. Una
12 GARCÍA, MG; IBARRA, LA. Definición Clima Organizacional. Diagnóstico de Clima Organizacional del Departamento de educación de la Universidad de Guanajuato. Disponible en Línea:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html.
17
empresa con una disciplina poco flexible, con demasiadas presiones al personal,
únicamente tendrá resultados a corto plazo13.
Cornell, define clima organizacional como las percepciones que las personas tienen
de sus labores o roles con relación a sus compañeros14.
Para TAGIUR, el clima organizacional es una cualidad duradera en el ámbito interno
de la empresa, que influye en la conducta de las personas15.
Por otra parte Forehand, habla que el clima organizacional está formado por un
conjunto de características que describe a las organizaciones, lo que la hace
diferente a las otras organizaciones16.
Alvarez dice, el clima organizacional es un ambiente de trabajo que resulta de la
expresión o manifestación de diversos factores de carácter físico, interpersonal y
organizacional17. A su vez, el comportamiento organizacional es la respuesta directa
al comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales.
El clima organizacional ha sido definido como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral de percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos organizacionales y de la interacción entre características personales y
organizacionales que afectan, directa o indirectamente, el comportamiento de las
13 GARCIA ROMERO, S, Diagnóstico de la relación clima organizacional y sistema de gestión de la calidad: caso un órgano interno de control paraestatal , Trabajo recepcional (Tesis), Xalapa Enríquez, Veracruz, noviembre de 2009 14 CORNELL, F. Socially perceptive Administration. Ronal press.1955. USA. p.38-39. 15 TAGIUR, R; LAITWIN, H. “Organizational climate: exploration of a concept”. McGraw Hill, 1968.
USA. P.145-146. 16 FOREHAND, GA; GILMER B. “Environmental variation in studies of organizational behavior”. Psychological bulletin. 1964. p.361-382. 17 ÁLVAREZ LODOÑO, H. “La nueva organización. Una visión a través de su cultura”. Centro Editorial Univalle, Cali, 1993
18
personas dentro de una organización. A su vez, el comportamiento organizacional es
la respuesta directa al comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales 18.
Según lo afirma Yrigoyen19 bienestar social es el conjunto de sentimientos, de
satisfacción material e inmaterial que producen las personas y colectividades en una
serie de condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel
económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la existencia
humana como la salud, educación, servicios, infraestructura, vivienda, seguridad,
entorno, etc.”
Un sistema de estímulos busca el “bienestar” social y el trabajo eficiente y eficaz de
los empleados, construir una vida laboral que contribuya a la productividad y su
desarrollo personal, recompensar el desempeño efectivo de los servidores y de los
grupos de trabajo, así como facilitar la cooperación interinstitucional entre las
entidades para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los
empleados20.
Uno de los aspectos que influye en el clima organizacional, y que contribuye al
mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los servidores es el trabajo en
equipo, elemento fundamental de desarrollo de las dependencias, que facilita no
solo el logro de los objetivos, sino que además tienen directa relación con la
motivación y la autorrealización de las personas.
18CÁRDENAS, L; ARCINIEGAS, YC; BARRERA, M. Modelo de intervención en clima organizacional. International Journal of Psychological Research. 2009: 2(2). p.121-127.
19HERNÁNDEZ; YRIGOYEN. Medición del bienestar social provincial a través de indicadores objetivos.2006. 20Documento sistema de estímulos lineamiento de política. Departamento Administrativo de la función pública de Empleo. 2007 Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/SistemadeEstimulos.pdf
19
Arriagada, menciona que “Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por
encima de nuestras individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias,
habremos aprendido a trabajar en equipo”21.
Arriagada afirma que el trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad
que para concretarse, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica
una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir
una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo
propio, con la seguridad que este cumpliera cabalmente su cometido.
3. 2.2 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL22
En una organización se pueden encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo con la manera en que este se ve afectado o
beneficiado. A continuación se señalan las escalas del clima organizacional.
ESTRUCTURA
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel23. Esta escala representa la
percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo,
estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el
ambiente laboral24.
21 ARRIAGA, Gastón, citado en Liderazgo y trabajo en equipo, Master Executive en Administración y Dirección de empresas. 22CHÁVEZ EG. El clima de trabajo, generado por la cultura organizacional y su influencia como determinante en el comportamiento del personal docente y administrativo de la escuela superior de educación física de la UAS. [tesis]. Universidad autónoma metropolitana Unidad Iztapalapa. México. 2011. Disponible en: http://www.148.206.53.84/tesiuami/UAMI15308.pdf 23 Ibid. p 113. 24 LITWIN, G; STRINGER, R. Motivation and organizational climate, Harvard Business School, Boston. 1968.
20
La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o
dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de
comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
El Banco Inmobiliario de Floridablanca “BIF” se encuentra organizado por
dependencias, así25:
1. Director General.
1.1. Área Técnica.
1.2. Área Administrativa y Financiera.
1.3. Área Jurídica
IDENTIDAD
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la organización26 27.
OBJETIVIDAD
Es la imparcialidad con que se trata o se considera un asunto prescindido de las
consideraciones y los criterios personales o subjetivos.
ESTÁNDARES
Establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida
que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que
25 BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA. Acuerdo de Junta Directiva No. 002 de 2005. 26 CHÁVEZ. Op. Cit. p 115. 27 CIRCULO – TEC. En línea con tu desarrollo. Universidad Tecvirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey. 2012. México. Disponible en: ftp://www.sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/Proyectos/2923_SeminadioIndicadores_CH/RH076_version_impresa.pdf
21
puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros
del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad28.
RESPONSABILIDAD
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de
supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores29.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,
nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos
aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con
una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que
propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.
3.2.3 Formas de clima organizacional
Likert30 tipifica 4 sistemas organizacionales cada uno de ellos con un clima
particular, estos son:
Sistema I:
Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son
adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una
línea altamente burocratizada de conducto regular: Los procesos de control se
encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de
organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizado.
Sistema II:
28 GONZÁLEZ, AA. Clima Organizacional. Master Executive en Administración y Dirección de empresas. p. 2. 29 Ibíd. p 2. 30 LIKERT, R. Nuevas formas para solucionar conflictos, 1986.
22
Paternalista. En esta categoría organizacional las decisiones son también
adoptadas en los escalones superiores de la organización. El clima de este tipo de
sistema organizacional se basa en relaciones de confianzas condescendientes
desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable, estructurado y sus
necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las
reglas del juego establecidas en la cumbre.
Sistema III:
Consultivo. Este es un sistema organizacional en el que existe un mayor grado de
descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e
inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles
altos de responsabilidad.
Sistema IV:
Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones
no se encuentra centralizado, son distribuidos en diferentes lugares de la
organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales,
generándose una participación grupal. El clima de este tipo de organización es de
confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son
buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.
3.2.4 CLASES
Clima De Seguridad: Zohar31 fue uno de los primeros investigadores en medir
el clima de seguridad en el nivel equipo. Su trabajo desarrolló una medida que ha
demostrado una variación en la homogeneidad dentro de grupos y entre grupos
en una empresa de fabricación y también demostró que el clima de seguridad
31 ZOHAR, D. A group level model of safety climate: testing the effect of group climate on micro-accidents in manufacturing jobs. Journal of Applied Psychology. 2000; 85(4): p.587-596.
23
predijo significativamente los rezagos de tiempo y las tasas de accidentes de
equipo.
Clima Servicio: la apreciación de los empleados sobre la preocupación
organizacional por el bienestar del cliente (Borucki y Burke, 1999) de los
empleados. En consecuencia, de Jong, de Ruyter y Lemmink (2005) encontraron
que el clima de servicio estaba positivamente relacionado con la percepción del
cliente y con calificación de calidad de servicio. Además, en un estudio de
unidades en una cadena de supermercados, Schneider, Ehrhart, Mayer, Saltz y
Niles-Jolly (2005) encontraron que el clima servicio tiene un efecto indirecto en la
satisfacción del cliente, mediado por la unidad de la ciudadanía centrada en el
comportamiento del cliente.
Clima Justicia: Percepción de equidad, es importante en todos los ambientes
organizacionales, usada para predecir una amplia gama de conductas y actitudes
que inciden en el éxito de las organizaciones. Esta teoría plantea que las
personas establecen una ecuación entre los resultados percibidos (salario,
beneficios) y su percepción de los aportes al trabajo (educación, experiencia) y el
resultado de esta ecuación es la actitud hacia los demás (compañeros, público)32
Para Hiriat33 El clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo:
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
32 MLADINIC, A; ISLA, P. Justicia Organizacional: Entendiendo la equidad en las organizaciones. (2002);11(2): p171-179. Disponible en: file:///C:/www.Users/User/Downloads/04_justicia_organizacional%20(1).pdf. 33 HIRIART, I; OLIVARES, L. Clima organizacional y Fortalecimiento del trabajo en Equipo. Diplomado
en Salud Pública y Salud Familiar 2004.
24
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Esta característica de las organizaciones son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Clima de innovación: La organización innovadora es la que siempre está
aprendiendo, la que se adapta e inicia cambios y explorar nuevas posibilidades,
capaz de estar atento e integrar los cambios que produce el entorno social y
educativo, la organización como un sistema policelular integrado formado por
numerosos grupos que tienen vida propia y necesitan desarrollarse para, en
conjunto, consolidar la organización.34
Clima de seguridad: Ofrece un nivel predictivo significativo respecto al nivel de
accidentes del equipo35 y también desde una perspectiva multinivel prediciendo
cambios a nivel individual relativos a la motivación por la seguridad 36
Bugueño (2008) Clima organizacional apropiado: las personas deben sentirse
libres para expresar sus sentimientos e ideas, y los miembros deben escucharse,
atendiendo a todas las ideas. La capacidad de crítica es relevante para el
34 MARTÍN BRIS M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Universidad de Alcalá, Departamento de Educación. p 103 – 117. 35 ZOHAR, D. A group level model of safety climate: testing the effect of group climate on micro-accidents in manufacturing jobs. Journal of Applied Psychology. 2000;85(4): 587-596. 36 NEAL, A; GRIFFIN, MA. A study of the lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behavior, and accidents at the individual and group leves, Journal of Applied Phycology, 91, 946 – 953
25
desarrollo y crecimiento del equipo, pero ésta debe ser franca, constructiva y
respetuosa, orientándose a superar obstáculos37.
Clima de confianza: La lealtad y la confianza recíprocas son básicas para el
trabajo colaborativo; pero dichas condiciones no surgen necesariamente de
forma espontánea, deben construirse y trabajarse intencionadamente para
asegurarlas. Se debe construir un acuerdo de compromiso frente al trabajo, de
respeto, responsabilidad, participación activa, apoyo, entre otras. Junto con ello,
es central para cuidar este clima, que el trabajo sea establecido en términos de
colegialidad, entre iguales; sin predominio por parte de ninguno de los agentes,
independientemente de rangos jerárquicos o situaciones administrativas.38
3.2.4 BIENESTAR SOCIAL.
El programa de bienestar social comprende: la protección y servicios sociales y la
calidad de vida laboral, anualmente, las entidades deben elaborar “El plan de
bienestar social” en el cual debe estar conformado por las acciones que se dirán en
cada uno de los componentes mencionados.
La protección y servicios sociales-Función asistencia, a través de este componente,
se debe estructurar programas mediante los cuales se atienden las necesidades de
protección, ocio, deporte, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para
mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Los programas que deben ser atendidos en este componente son los siguientes:
Deportivos, recreativos y vacaciones; Artísticos y culturales; Promoción y prevención
37 BUGUEÑO, X; BARROS, C. Formación de equipos de trabajo colaborativo. p.3. Disponible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_escolar/doc/201103070003570.Valoras%20UC%20Guia%20Formacion_de_equipos_de_trabajo_colaborativo.pdf. 38 Ibíd. p 2.
26
de la salud; Capacitación informal en artes o artesanías; Promoción de programas
de vivienda39.
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de una ambiente que es percibido
por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo;
está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las
necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento
laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en
términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales40.
3.2.5 ENCUESTAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El método más habitual para evaluar el clima organizacional involucra el uso de las
encuestas a los empleados, otros pueden ser entrevistas personales, o bien medios
electrónicos. Diseñar y llevar a cabo las encuestas de Clima Organizacional puede
llegar a ser un tema algo complejo pues requiere poseer ciertos conocimientos sobre
Clima Organizacional, psicología, estadística, y metodología de encuestas, entre los
más importantes. Por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su
elaboración a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con las
herramientas, el Know How y software necesarios para llevar a cabo este tipo de
metodologías.
Según la Revista iProfesional, un aspecto importante que se debe tener en cuenta
cuando se realiza una encuesta de Clima Organizacional es el Anonimato. La
metodología debe permitir resguardar en anonimato del personal encuestado, factor
39Sistema de Estímulos, Orientaciones Metodológicas, (2002). Departamento Administrativo de la Función Pública de Empleo, Republica de Colombia. Disponible en: http://www.portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=1437 40Sistemas de estímulos, lineamientos de política, DAFP 2007. Departamento Administrativo de la Función Pública, Dirección de Empleo Público. p 74. Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/SistemadeEstimulos.pdf
27
preciso si queremos asegurar la mayor sinceridad en las respuestas. La
subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es en
este caso una garantía de anonimato anexo a los empleados41.
De una manera general, los cuestionarios o encuestas del Clima Organizacional
suelen estar formados por los siguientes tres tipos de preguntas:
Demográficas y de Segmentación: Nos permite adquirir información acerca del
encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los
resultados.
De Clima Organizacional: Nos permite evaluar los factores determinantes de la
motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de Clima, puesto que debe
contener preguntas precisas que evalúen los factores adecuados que formas parte
del Clima Organizacional de la empresa. La mayoría de las empresas que se
dedican a realizar encuestas del Clima ya cuentan con patrones de encuestas que
adaptan a la singularidad de la empresa que los subcontratan, es decir sus
clientes42.
Preguntas Abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del
Clima Organizacional que nos ayuda a modular los resultados obtenidos por razón
de los otros cuestionarios.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la ejecución de una encuesta de
Clima Organizacional para introducir en ella algunas preguntas que, aunque no
estén estrictamente relacionadas con el Clima Organizacional, pueden servir a la
empresa para optimizar su gestión organizativa. Las encuestas de Clima obtienen
con frecuencia factores y preguntas para evaluar la satisfacción de los empleados
41 MARTÍNEZ, ME. EL Clima organizacional como herramienta para el mejoramiento del desempeño de las funciones contables. Universidad Veracruzana. Xalapa – Enríquez, Veracruz. 2010. p 140. 42 Calderón A. “Propuesta de Mejora de la Atención al Cliente basado en el análisis del desarrollo del clima laboral, para el área de tripulantes de cabina de la empresa tame ep”. Universidad Tecnológica Equinoccial. Sep. 2013. p 132.
28
sobre varios departamentos (finanzas o calidad, por mencionar algunos) y otros
temas de interés para la compañía43.
Es importante enfrentar la realización de una encuesta de Clima Organizacional con
unas expectativas temporales claras de lo que representa un propósito de este tipo.
El tiempo de duración de un proyecto de análisis y evaluación del Clima
Organizacional es pocas veces menor a uno o dos meses, puesto que este tipo de
evaluación necesita pasar por diversas fases44:
Diseño de la Encuesta: Deben definirse las preguntas, los factores, el tipo de
escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y
el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas del anonimato). Es también
conveniente diseñar un cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para
gestionar el Clima Organizacional; Este cuadro de mando describe la relación que
hay entre preguntas y los factores que generan la motivación.
Comunicación: Se defina e implementa la estrategia de comunicación que tendrán
para con los empleados. Esta fase es muy importante para hacer coparticipes a los
empleados del proyecto de Clima Organizacional. También permite maximizar la
participación en la encuesta y eliminar las posibles alusiones sobre el anonimato45.
Realización de la Encuesta: Hace tiempo únicamente se usaban cuestionarios en
hojas de papel. En la actualidad, éstos están siendo progresivamente reemplazados
por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de
43 JUANICO, X. Cómo medir y gestionar el clima laboral, La importancia del clima laboral. AreaRH.com. Sec. Recursos Humanos. Disponible en: http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.htm 44 Ibíd. p 2-3. 45 OBANDO, PD. Diseño de un sistema de medición de Clima laboral estrategias de mejora para la dirección de auditoria de sectores estratégicos de la Contraloría General del Estado. Universidad Tecnológica Equinoccial. Quito, 2013. Disponible en: http://www.repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/16821/1/54364_1.pdf
29
costes. El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel
con la captura a través de internet, creando sitio web para contestar los
cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de
identificación privados, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier
punto de acceso a internet.
Análisis y Comunicación de Resultados: En esta fase se transfiere la obtención
de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir46. Una
vez que la dirección de la empresa ha analizado los resultados, es conveniente
participar los resultados globales a todos los empleados, quienes participaron en la
evaluación. Esto permite implicarles en el proyecto de Clima, lo que causara una
motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.
En una visón general y a las vez detallada estos son los pasos que se definen para
la medición del Clima Organizacional
3.2.6 PASOS PARA LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
46 Ibíd. p 37
30
Fuente: Autores del Proyecto
Cada variable se define tomando en cuenta el punto de vista y la opinión de los
gerentes o líderes que interactúan en el proyecto o que trabajan en el procedimiento
para la medición del Clima Organizacional, de tal forma que se asegura la correcta
medición de cada variable, ya que para cada empresa las variables pueden tener
diferentes significados de conceptos.
Así mismo dentro de la construcción de las preguntas o el cuestionario este
contendrá algunas de las siguientes consideraciones generales que permitan su
veracidad en la información adquirida y agilidad en la obtención de los resultados:
Lista de variables (aspectos) que se consideren importantes y que afecten la
productividad.
Términos importantes claramente definidos.
Términos generales y en lo posible lo menos técnicos.
Lo más breve posible y solo lo bastante extenso para obtener datos esenciales.
Evasión de preguntas incomodas.
Fácil de clasificar o interpretar.
Respuestas de opción múltiple.
Para la construcción del sistema de captura en Excel se puede utilizar un modelo
simple que reúna toda la información por área o departamento y sume el total de
ellos en la empresa, reflejando los resultados de la misa, en una gráfica, siendo esta
la que el analista decida.
3.2.8 LAS RESPONSABILIDADES SEGÚN LAS DEPENDENCIAS SE
DISTRIBUYEN ASÍ:
DIRECTOR GENERAL: Dirigirá la Gestión del Banco Inmobiliario y asegurará el
cumplimiento de su objeto social, según los lineamientos, políticas, estrategias y
competencias47.
47 Banco Inmobiliario de Floridablanca “BIF”. Op. Cit. p 2
31
ÁREA TÉCNICA: Liderar la elaboración y apropiación ciudadana de visión
compartida de ciudad y, de manera coordinada y concertada, fijar las políticas,
objetivos, estrategias y ejes temáticos más convenientes en el proceso de
mejoramiento de la calidad de vida de la población, garantizando la gestión integral
(formulación, consolidación, organización, ejecución seguimiento ,evaluación y
control) de los Planes de Desarrollo y Ordenamiento Territorial, articulando las
dimensiones del desarrollo municipal con participación activa de los actores que
inciden o pueden incidir en su desarrollo48.
ÁREA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA: Desarrollar el Sistema Administrativo y
Financiero del Banco a través del cual se garantice y asegure con oportunidad
eficiencia y eficacia los recursos financieros necesarios para su operación e
inversión, mediante el aseguramiento de su patrimonio descrito en el Acuerdo 016
de 2006 y los recursos que surjan posteriormente como la participación en la
Plusvalía, orientados a la autogestión, equilibrio de los ingresos y los gastos, la
máxima rentabilidad de los activos, soportados en procesos permanentes de
mejoramiento continuo de captación, de inversión y atención de los compromisos49.
ÁREA JURÍDICA: El Área Jurídica tiene como misión brindar bajo criterios de
oportunidad y confiabilidad asistencia jurídica al Banco Inmobiliario de Floridablanca
en el desarrollo de sus funciones con el fin que las actuaciones correspondan a las
normas y procedimientos establecidos legalmente50.
3. 2.9. ASPECTOS GENERALES
RELACIONES
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
48 Ibíd. p 3. 49 Ibíd. p 5. 50 Ibíd. p 7.
32
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
Igualdad: La igualdad es el trato idéntico que un organismo, estado, empresa,
asociación, grupo o individuo le brinda a las personas sin que medie ningún tipo de
reparo por la raza, sexo, clase social u otra circunstancia plausible de diferencia o
para hacerlo más práctico, es la ausencia de cualquier tipo de discriminación.
Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
Equidad: Es el derecho que tienen las personas de acceder con justicia e igualdad al
uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad, así como en la toma
de decisiones en los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural, y
familiar.
Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo
TRABAJO EN EQUIPO51
El equipo de trabajo es un grupo de personas que realizan un proceso colectivo,
donde cada uno aporta sus conocimientos, experiencias, habilidades, motivaciones y
sentimientos en beneficio del grupo para conseguir que el resultado final sea
superior a la suma de los aportes de cada uno.
LIDERAZGO Y SUPERVISIÓN
Influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con
buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales,
51 El Trabajo en Equipo y la Construcción de Acuerdos, p 37. Disponible en: http://www.ipes.anep.edu.uy/documentos/curso_dir_07/modulo4/materiales/Equipo.pdf
33
consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver que estos se
cumplan de la mejor manera por parte de los empleados.
COMUNICACIÓN
La comunicación puede definirse como una actividad inherente a la naturaleza
humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos,
a través de diversos canales y medios para influir, de alguna manera, en el
comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas
sociales52.
DESAFÍO
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.
RECOMPENSA
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos
resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Merito: Es la acción que convierte a una persona e digna de un premio o de un
castigo. Es aquello que justifica un reconocimiento o un logro.
Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera, es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía. 53
52 ALICEA, BE. Módulo Instruccional, Comunicación Empresarial, Universidad de Puerto Rico en Humacao, Centro de Competencias de la comunicación. 2003. Disponible en: http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf 53 JIMÉNEZ, W. Clima Organizacional y Objetivos de la empresa. Tribuna de opinión para empresario y apasionados por el tema: Salarios, motivación, Incentivos, Clima organizacional, Descripción de funciones, evaluaciones de desempeño, liderazgo, capacitación. 2011. Disponible en:
34
Salario54: Todo trabajador aspira y espera un salario justo y apropiado, acorde con la
actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es
importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo
logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.
SATISFACCION
El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una
persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente
emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales55.
3.3 MARCO CONCEPTUAL
Comunicación: una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la
interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos
canales y medios para influir, de alguna manera, en el comportamiento de los
demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales56.
Cooperación: Es el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con
los objetivos de la empresa.
http://www.accorh-consultor-wjlemus.blogspot.com/2011/06/clima-organizacional-y-objetivos-de-la_03.html
54 Salario. 2011. Gerencia.com. [Online]. http://www.gerencie.com/salario.html 55 Clima Organizacional. Departamento Administrativo de la función Pública. 2001. p 45. Disponible en: http://www.mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/Clima%20Organizacional.pdf 56 ALICEA, BE. Módulo Instruccional, Comunicación Empresarial, Universidad de Puerto Rico en Humacao, Centro de Competencias de la comunicación. 2003. Disponible en: http://www.uprh.edu/ccc/ADEM/Comunicacion%20empresarial%20ejecutiva/ADEM_CEE.pdf
35
Desafío: Es la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Equidad: Es el derecho que tienen las personas de acceder con justicia e igualdad
al uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad.
Igualdad: Es el trato idéntico que un organismo, estado, empresa, asociación, grupo
o individuo le brinda a las personas sin que medie ningún tipo de reparo por la raza,
sexo, clase social.
Liderazgo: Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con
buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales.
Mérito: Es la acción que convierte a una persona e digna de un premio o de un
castigo. Es aquello que justifica un reconocimiento o un logro.
Motivación: La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera, es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.
Salario: Es el dinero justo y apropiado que todo trabajador recibe acorde con la
actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral.
Satisfacción: Es el estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca
de su realidad laboral.
Trabajo en equipo: Es un grupo de personas que realizan un proceso colectivo,
donde cada uno aporta sus conocimientos, experiencias, habilidades, motivaciones y
sentimientos en beneficio del grupo para conseguir que el resultado final sea
superior a la suma de los aportes de cada uno.
36
3.4 MARCO LEGAL
La ejecución y aplicación de un plan de clima organizacional en entidades públicas
deben realizarse cada año, como lo obliga el decreto 1597 de 1998, la ley 909 de
2004 y el decreto 1227 de 2005.
Ley o Norma Descripción Aporte al Proyecto
Decreto 1227 de
200557
Medir el clima laboral, por lo
menos cada dos años y definir,
ejecutar y evaluar estrategias de
intervención.
Permite mantener
niveles adecuados de
calidad de vida laboral
en las entidades
Ley 1010 de 200658
Por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de
trabajo.
Trabajo en condiciones
dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la
honra y la salud mental
de los trabajadores,
empleados, la armonía
entre quienes
comparten un mismo
ambiente laboral en la
empresa.
Ley 909 de 200459
(septiembre 23)
Diario Oficial No.
45.680, de 23 de
Proponer en la respectiva
entidad la formulación de
programas para el diagnóstico y
medición del clima
Diseño del plan de
mejora basado en los
resultados del análisis.
57Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. 58Congreso de Colombia, Ley 1010 de 2006, Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006.
59 Ley 909 de 2004, Diario Oficial No. 45.680, de 23 de septiembre de 2004
37
septiembre de 2004
organizacional
Fuente: Autores del Proyecto
38
4. DISEÑO BÁSICO METODOLÓGICO
4.1 TIPO DE ESTUDIO
La investigación efectuada es de tipo descriptivo, el objetivo es describir las falencias
y determinar las características de la entidad, que permitan obtener un diagnóstico
integral que conlleve a la implementación de estrategias de solución y generen
cambios significativos al interior de la empresa.60
4.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
La muestra está compuesta por 15 empleados directos y 10 indirectos del Banco
Inmobiliario de Floridablanca.
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
La recolección de datos se hará por medio de un instrumento de recolección de
información (encuesta) y observación a los funcionarios de la entidad, para así
conocer cómo están efectuando sus labores, su clima laboral, su satisfacción,
eficacia, eficiencia, adaptación.
4.4 UNIDAD DE OBSERVACIÓN (ÁREA DE ESTUDIO)
El Banco Inmobiliario de Floridablanca es la unidad de observación en donde será
aplicado el instrumento de recolección de información, a partir de las variables
previamente definidas por las investigadoras, dentro de su área administrativa se
tendrá en cuenta la unidad de talento humano, la cual está integrada un Profesional
Especializado quien coordina funciones, actividades, servicios sociales y la calidad
de vida laboral de los servidores del Banco.
60Diseño Tipos Estudio, p 6. Disponible en: http://www.uv.es/invsalud/invsalud/disenyo-tipo-estudio.htm
39
4.5 TRABAJO DE CAMPO
Objetivos Específicos Actividades
Realizar un diagnóstico apoyadas de la
matriz dofa, del clima organizacional
aplicando herramientas de medición
directamente al recurso humano del
Banco Inmobiliario de Floridablanca.
Aplicar el instrumento de recolección
de información que permita a los
empleados expresar su opinión
frente a los temas ahí expuestos.
Identificar los factores que inciden en el
nivel de satisfacción e insatisfacción de
los trabajadores o empleados
El análisis de la información y de los
datos recolectados se presentará por
medio de la herramienta Excel.
Fuente: Autores del Proyecto
4.6 ANÁLISIS DE DATOS (MÉTODO DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
OBTENIDOS DE LOS ENSAYOS, APLICACIONES ETC.)
El análisis de la información y de los datos recolectados se presentará por medio de
la herramienta Excel (tabulación) que permita hacer una recapitulación de lo
encontrado e identificar las necesidades y falencias y así lograr el diseño del plan de
mejora del clima organizacional.
La clasificación a utilizar se dará de la siguiente manera:
VALOR DESCRIPCION
0 No sabe, No responde
1 Total Desacuerdo
2 Desacuerdo
3 Neutro
4 De acuerdo
5 Total De acuerdo
Fuente: Autores del Proyecto
40
Y los rangos de puntuación establecidos se plantean así:
RANGO CRISTERIOS
Puntaje Total entre 0.0 y 2.0 Inadecuado
Puntaje Total entre 2.1 y 3.0 Deficiente
Puntaje Total entre 3.1 y 4.0 Adecuado
Puntaje Total entre 4.1 y 5.0 Satisfactorio
Fuente: Autores del Proyecto
4.7 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (GRÁFICO DE GANT)
ACTIVIDADES 2013 2014
MES SEPTIEMBR
E NOVIEMBR
E FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elección del titulo
Consulta bibliográfica en bases de datos
Traducción de artículos bibliográficos
Descripción del problema
Justificación
Objetivos
Marco teórico
Definición de materiales métodos
Definición de variables
Definición de Instrumento de recolección
de información
Aplicación del instrumento de recolección
de información
Análisis de resultados
Redacción del resumen
Conclusiones
Recomendaciones
Fuente: Autores del Proyecto
41
4.8 PRESUPUESTO
DESCRIPCIÓN CANT VALOR UNIT
VALOR
TOTAL
Fotocopias de libros, artículos y
revistas especializados en el tema. 55 $40 $2.200
Impresión 100 $100 $10.000
CD 2 $3.500 $7.000
TOTAL $19.200
Fuente: Autores del Proyecto
42
5. RESULTADOS
CONDICIONES LABORALES
1. Distribución física en área de trabajo
PREGUNTA 1
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 6 24% 0,48
3 3 12% 0,36
4 12 48% 1,92
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,40
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der .
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La distribución física del área de trabajo para los empleados del BIF es Adecuada. El
12% está Totalmente de Acuerdo y el 48% están de Acuerdo en que la distribución
física facilita y ayuda en la realización de sus labores; el 24% no está de acuerdo
con esta consideración, distribuido así: el 4% está totalmente en desacuerdo con la
distribución física utilizada en la entidad, mientras el 24% se encuentra en
desacuerdo.
4%
24%
12%48%
12%
Distribución fisica1 2 3 4 5
43
2 . Ambiente de trabajo confortable.
PREGUNTA2
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 5 20% 0,40
3 5 20% 0,60
4 12 48% 1,92
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,52
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF aseguran que el ambiente de trabajo es Adecuado. El 60%
de los encuestados perciben un ambiente de trabajo confortable y adecuado, así: el
12% Totalmente de acuerdo y el 48% está de acuerdo; mientras que un 20%
considera que su ambiente de trabajo es aceptable o poco confortable con el 20%
restante.
0%
20%
20%
48%
12%
Ambiente de trabajo
1 2 3 4 5
44
2. Comodidad del ambiente de trabajo. 3.
PREGUNTA 3
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 2 8% 0,08
2 5 20% 0,40
3 5 20% 0,60
4 8 32% 1,28
5 5 20% 1,00
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,36
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario
De Floridablanca s/der.
La comodidad ofrecida por el ambiente de trabajo para los empleados del BIF es
inigualable y satisfactoria. El 52% de los empleados encuestados del BIF están a
gusto y cómodos con el ambiente de trabajo: el 20% está Totalmente de Acuerdo
con la comodidad en el ambiente de trabajo, lo cual coincide con el 32% de los
empleados están de Acuerdo, pero un 8% Totalmente desacuerdo y el 20% de los
empleados encuestados en Desacuerdo; los cuales indican que es deficiente debe
mejorar.
8%
20%
20%32%
20%
Comodidad en el trabajo
1 2 3 4 5
45
4. Mejora del ambiente en el área de trabajo.
PREGUNTA 4
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 3 12% 0,12
2 3 12% 0,24
3 6 24% 0,72
4 9 36% 1,44
5 4 16% 0,80
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,32
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Es satisfactorio mejorar el ambiente físico del área de trabajo. El 16% indican que
se debe mejorar el ambiente físico del área de trabajo, la misma percepción tiene el
36% lo cuales califican de manera Adecuada. Solo un 24% está satisfecho con el
ambiente físico actual, los cuales están distribuidos así: 12% está Totalmente de
Acuerdo y el 12% restante está De acuerdo. Hay quienes califican de manera
Neutra, es decir, no les afectaría una variación al ambiente de trabajo.
12%
12%
24%36%
16%
Ambiente fisico
1 2 3 4 5
46
5. Estado del mobiliario utilizado.
PREGUNTA 5
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 2 8% 0,08
2 3 12% 0,24
3 4 16% 0,48
4 10 40% 1,60
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,60
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El mobiliario utilizado por los empleados del BIF para realizar sus labores es
satisfactorio y se encuentra en buenas condiciones, un 64% presenta agrado con el
mobiliario que tiene el Banco para desempañar sus actividades: el 24% sienten
Totalmente de Acuerdo y el 40% está De acuerdo con el estado del inmobiliario de la
entidad. Un 8% Totalmente desacuerdo y el 12% en Desacuerdo y argumenta que
se encuentra en defectuosas condicione
8%12%
16%
40%
24%
Estado del mobiliario
1 2 3 4 5
47
6. Cantidad de equipo para realizar el trabajo.
PREGUNTA 6
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 6 24% 0,24
2 11 44% 0,88
3 1 4% 0,12
4 4 16% 0,64
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 2,48
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El equipo con el que los empleados del BIF cuentan para realizar su trabajo es
deficiente. El 44% de los encuestados consideran que no cuentan con suficiente
equipo para realizar sus labores, solo un 12% de los encuestados Totalmente de
acuerdo que el equipo suministrado para realizar su trabajo es el adecuado.
24%
44%
4%
16%
12%
Cantidad de equipo
1 2 3 4 5
48
7. Mantenimiento al equipo y herramientas de trabajo.
PREGUNTA 7
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 8 32% 0,64
3 2 8% 0,24
4 12 48% 1,92
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,40
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El mantenimiento dado al equipo y herramientas de trabajo utilizados por los
empleados del BIF es Adecuado. Entre los encuestados el 48% están De acuerdo y
aseguran que sus herramientas y equipo de trabajo reciben mantenimiento, por
consiguiente un 32% expone que sus instrumentos de trabajo no recibe el
mantenimiento adecuado para su operación.
0%
32%
8%48%
12%
Mantenimiento de equipos
1 2 3 4 5
49
8. Ventilación en el lugar de trabajo.
PREGUNTA 8
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 10 40% 0,4
2 11 44% 0,88
3 0 0% 0
4 4 16% 0,64
5 0 0% 0
Puntaje por Pregunta 25 100% 1,52
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
La percepción expresada por parte de los empleados del BIF hacia la ventilación en
su lugar de trabajo es inadecuada. Con un porcentaje del 4O% los empleados del
BIF quienes expresan su Total desacuerdo con la ventilación existente en el área de
trabajo, coincidiendo con el 44% quienes están en Desacuerdo; en un número
menor el 16% de los encuestados demuestra estar De Acuerdo.
40%
44%
0%16%
0%
Ventilación
1 2 3 4 5
50
9. Iluminación en el área de trabajo.
PREGUNTA 9
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 5 20% 0,20
2 8 32% 0,64
3 2 8% 0,24
4 7 28% 1,12
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 2,80
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
En el BIF sus empleados advierten que la iluminación en su respectiva área de
trabajo es deficiente. Un 32% de los encuestados expresa que la iluminación en su
lugar de trabajo no es la apropiada para desempeñar sus funciones. Tan solo el 12%
están Totalmente de Acuerdo con la iluminación en su área de trabaj
20%
32%8%
28%
12%
Iluminación
1 2 3 4 5
51
BENEFICIOS LABORALES
10. Conocimiento sobre promoción en el trabajo.
PREGUNTA 10
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 6 24% 0,48
3 7 28% 0,84
4 8 32% 1,28
5 4 16% 0,80
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,40
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF saben a cuales puestos debe aspirar dentro de la
Organización. Para el 32% de los encuestados expresan estar De acuerdo y
expresan claramente cuál es el puesto de trabajo al cual deben aspirar. En un dato
no menor cerca del 24% de los empleados no tiene claro o esta confuso respecto al
cargo al cual aspirar y manifiestan Total desacuerdo.
0%
24%
28%
32%
16%
Promoción
1 2 3 4 5
52
11. Beneficios hacia la motivación del personal.
PREGUNTA 11
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 3 12% 0,36
4 13 52% 2,08
5 9 36% 1,80
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,24
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los beneficios ofrecidos por el BIF a sus empleados son los adecuados y
contribuyen con la motivación del personal. Esto se ve reflejado en un porcentaje del
36% de los encuestados que consideran que los beneficios están enfocados hacia la
motivación del personal, al igual que el 52% quienes están De acuerdo.
0% 0%
12%
52%
36%
Benificios hacia la motivación1 2 3 4 5
53
12. Ascensos de los empleados en vez de contratar nuevo personal
PREGUNTA 12
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
0 4 16% 0
1 1 4% 0,04
2 1 4% 0,08
3 4 16% 0,48
4 11 44% 1,76
5 4 16% 0,8
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,16
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El capital humano del banco está satisfecho porque la institución promueve primero
a los empleados antes de ofrecer puestos en el mercado. El 44% de los
encuestados piensa que en el BIF a la hora de necesitar un nuevo puesto de trabajo
prefiere ascender a un trabajador antes de contratar un nuevo empleado.
Particularmente un 16% de los encuestados desconoce si la empresa promueve o
no empleados hacia nuevos puestos.
16% 4%
4%
16%
44%
16%
Promoción Vs. nuevos empleados
1 2 3 4 5 6
54
13. Satisfacción con el salario.
PREGUNTA 13
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 2 8% 0,16
3 5 20% 0,6
4 12 48% 1,92
5 6 24% 1,2
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,88
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los salarios ofrecidos por el BIF son satisfactorios en comparación a los pagados
por otras instituciones bancarias. El 48% de los empleados del BIF está conforme
con el salario ofrecido, El 8% está insatisfecho o considera aceptable la
remuneración obtenida por su trabajo.
0%
8%20%
48%
24%
Satisfacción con el salario
1 2 3 4 5
55
14. Relación sueldo Vs Trabajo realizado.
PREGUNTA 14
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 3 12% 0,12
2 7 28% 0,56
3 2 8% 0,24
4 9 36% 1,44
5 4 16% 0,8
Puntaje por
Pregunta 25 100% 3,2
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El sueldo ofrecido por el BIF en contraprestación al trabajo realizado por los
empleados es satisfactorio. El 16% de los encuestados considera Totalmente de
adecuado y el 36% está De acuerdo con el sueldo recibido por sus labores, pero un
28% expresa que el sueldo recibido no es conveniente expresando su Desacuerdo.
12%
28%
8%
36%
16%
Relación sueldo Vs trabajo realizado
1 2 3 4 5
56
15. Satisfacción con el salario obtenido.
PREGUNTA 15
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 6 24% 0,48
3 5 20% 0,6
4 8 32% 1,28
5 5 20% 1
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,4
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados están satisfechos con los ingresos recibidos. Solo un 20%
presentan Total agrado con el sueldo obtenido, Sin embargo el 24% de los
encuestados expresan estar en Desacuerdo con su remuneración.
4%24%
20%32%
20%
Satisfacción con el salario
1 2 3 4 5
57
16. Conformidad mínima con el salario recibido.
PREGUNTA 16
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 8 32% 0,64
3 4 16% 0,48
4 10 40% 1,6
5 3 12% 0,6
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,32
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF manifiestan que el sueldo es aceptable y satisfactorio. Un
40% De acuerdo, los encuestados considera que su sueldo es justo y tiene relación
con el tiempo de trabajo. El 32% advierte que el sueldo devengado es mínimamente
aceptable, demostrando una parcial conformidad, pero acceden por mantener una
estabilidad laboral.
0%
32%
16%
40%
12%
Conformidad con el salario
1 2 3 4 5
58
17. Cubrimiento del presupuesto familiar por el salario devengado
PREGUNTA 17
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 6 24% 0,48
3 7 28% 0,84
4 9 36% 1,44
5 2 8% 0,40
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,20
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El salario adquirido por los empleados del BIF cubre satisfactoriamente el
presupuesto familiar de cada uno de ellos. Solo el 8% aseguran que el sueldo
recibido cubre completamente sus obligaciones familiares, mientras el 24% expresa
que el sueldo solo lo cubre parcial o mínimamente.
4%
24%
28%
36%
8%
Cubrimiento del presupuesto familiar
1 2 3 4 5
59
18. Satisfacción con los beneficios ofrecidos por la empresa.
PREGUNTA 18
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 1 4% 0,08
3 13 52% 1,56
4 8 32% 1,28
5 3 12% 0,6
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,52
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los beneficios ofrecidos por la empresa son satisfactorios para los empleados. El
32% de los encuestados muestra estar De acuerdo con los beneficios recibidos. Un
52% de los consultados demuestra que los beneficios son aceptados y
medianamente los complacen, pero aconsejan que deban mejorar y replantearse en
pro de la motivación y productividad de los trabajadores.
0% 4%
52%32%
12%
Satisfacción con los beneficios
1 2 3 4 5
60
19. Reconocimiento por desempeño sobresaliente.
PREGUNTA 19
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
0 1 4% 0,00
1 2 8% 0,08
2 3 12% 0,24
3 7 28% 0,84
4 6 24% 0,96
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,32
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La organización reconoce de manera Adecuada a los empleados que obtengan un
desempeño sobresaliente en sus labores. Un 24% de los consultados perciben que
la empresa reconoce a sus trabajadores más eficientes. Existe un 28% que reconoce
un mínimo reconocimiento pero no lo suficiente hacia los mejores empleados.
Finalmente un 8% expresa inconformidad por la apreciación recibida por parte de las
directivas del BIF.
8%13%
29%25%
25%
Reconocimiento por desempeño
1 2 3 4 5
61
COMUNICACIÓN
20. Recepción y acceso a tiempo de información transcendental
PREGUNTA 20
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
0 1 4% 0
1 7 28% 0,28
2 6 24% 0,48
3 4 16% 0,48
4 6 24% 0,96
5 1 4% 0,2
Puntaje por Pregunta 25 100% 2,40
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der El tiempo con el que los empleados del BIF reciben la información necesaria para
realizar sus actividades es deficiente. El 28% del personal encuestado expresa que
la información recibida en su área de trabajo presenta demoras o es restringida, con
esto se está perjudicando la productividad para desempeñar eficientemente las
funciones por parte del personal. El 24% ratifican estar De Acuerdo en tener acceso
a la información de forma oportuna.
29%
25%17%
25%
4%
Acceso a la información
1 2 3 4 5
62
21. Información adecuada y oportuna de mi supervisor.
PREGUNTA 21
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 3 12% 0,24
3 6 24% 0,72
4
10 40% 1,6
5 5 20% 1
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,60
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados de mandos medios en la organización mantienen una comunicación
con sus subordinados de forma satisfactoria. El 20% de los empleados manifiesta
una constante relación de intercambio de la información con sus superiores
inmediatos, sin embargo un 24% declara mantener un intercambio aceptable o
deficiente con su supervisor.
4%
12%
24%
40%
20%
Comunicación con el supervisor1 2 3 4 5
63
22. Eficiencia de los medios de Información utilizados
PREGUNTA 22
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 6 24% 0,24
2 3 12% 0,24
3 4 16% 0,48
4 8 32% 1,28
5 4 16% 0,8
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,04
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los medios de Información como la revista, boletín y cartelera utilizados por las
directivas del BIF para la comunicación con sus empleados son deficientes. El 16%
de los consultados están complacidos con los medios de Información utilizados por
la empresa. El 24% considera que estos son improductivos y no cumplen con su
principal función de comunicar de manera ordenada y clara los objetivos y metas del
banco.
24%
12%
16%
32%
16%
Medios de información
1 2 3 4 5
64
23. Conocimiento del lugar donde son solucionados sus problemas.
PREGUNTA 23
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 5 20% 0,20
2 3 12% 0,24
3 3 12% 0,36
4 8 32% 1,28
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,28
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados conocen el lugar donde deben acudir a resolver problemas
relacionados con el trabajo. Un 32% de los encuestados reconocen el lugar donde
se dirigirían en caso de presentarse un inconveniente laboral, por consiguiente un
20% desconoce u omite qué dependencia de la empresa resolvería sus
complicaciones.
20%
12%
12%32%
24%
Lugar donde solucionan sus Problemas1 2 3 4 5
65
24. Facilidad de contacto con empleados de la misma dependencia.
PREGUNTA 24
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 4 16% 0,16
2 6 24% 0,48
3 3 12% 0,36
4 7 28% 1,12
5 5 20% 1
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,12
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Realizar un rápido contacto con los empleados del mismo departamento es
satisfactorio. El 28% de los empleados afirman tener un contacto fácil y oportuno
con sus colegas de dependencia, pero el 24% presentan confusión a hora de
relacionarse con sus compañeros.
16%
24%
12%
28%
20%
Contacto con compañeros 1 2 3 4 5
66
25. Relación con empleados de otros departamentos.
PREGUNTA 25
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 2 8% 0,08
2 4 16% 0,32
3 8 32% 0,96
4 5 20% 0,8
5 6 24% 1,2
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,36
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La comunicación y acercamiento entre los empleados del BIF entre departamentos
es satisfactoria. El 32% de los encuestados aseguran tener un contacto eficiente
con miembros de otra dependencia de la empresa, Un 8% de los encuestados
manifiestan un lento y complicado intercambio de información.
8%16%
32%20%
24%
Empalme entre departamentos1 2 3 4 5
67
26. Motivación para compartir conocimiento/experiencias con los demás.
PREGUNTA 26
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
0 3 12% 0
1 2 8% 0,08
2 3 12% 0,24
3 5 20% 0,6
4 7 28% 1,12
5 5 20% 1
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,04
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La comunicación existente en los empleados del BIF a la hora de compartir
experiencia o conocimiento es deficiente. El 28% manifiesta sentirse motivado para
compartir y ayudar a los nuevos compañeros en todo lo relacionado al Know How
dentro de la organización, pero un 12% manifiesta no recibir incentivos ni motivación
para comunicar sus capacidades intelectuales logradas a lo largo de su tiempo de
trabajo en la empresa.
12%8%
12%
20%
28%
20%
Compartir conocimiento
1 2 3 4 5 6
68
DESARROLLO PERSONAL
27. Proporcionalidad entre la forma de ser con el trabajo.
PREGUNTA 27
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 2 8% 0,16
3 4 16% 0,48
4 15 60% 2,4
5 4 16% 0,8
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,84
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El trabajo realizado por los empleados del BIF es satisfactoriamente conforme
para la forma de ser de cada uno. El 60% está De acuerdo y demuestra
agrado hacia trabajo. El 8% de los encuestados no está de acuerdo y
considera que es poco acorde con su estilo de vida.
0%
8%16%
60%
16%
Personalidad vs Trabajo1 2 3 4 5
69
28. Desarrollo personal en el trabajo.
PREGUNTA 28
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 3 12% 0,24
3 5 20% 0,60
4 11 44% 1,76
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,80
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El personal del BIF acepta que su trabajo ayuda en su desarrollo personal de una
manera satisfactoria. El 44% de los consultados expresa que su trabajo ayuda y
fortalece su desarrollo personal de una forma integral. Un 12% expone apatía y
rechazo considerando que realizar un trabajo en el BIF está limitado exclusivamente
a temas laborales.
0%
12%
20%
44%
24%
Desarrollo personal 1 2 3 4 5
70
29 Agrado hacia las labores realizadas.
PREGUNTA 29
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 6 24% 0,72
4 13 52% 2,08
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,00
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los trabajadores del BIF disfrutan satisfactoriamente su trabajo realizado. De
acuerdo con el 52% de los consultados demuestra agrado y amenidad hacia sus
labores ejecutadas. El 24% presenta una complacencia justa y admisible.
0% 0%
24%
52%
24%
Agrado hacia las labores1 2 3 4 5
71
30 Satisfacción con los resultados obtenidos.
PREGUNTA 30
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 6 24% 0,72
4 12 48% 1,92
5 7 28% 1,40
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,04
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Existe felicidad y satisfacción por parte de los trabajadores debido a los resultados
obtenidos. El 48% expresa tranquilidad y complacencia al efectuar adecuadamente
los objetivos plantados por las directivas. Un 24% se limita por cumplir los objetivos
trazados a lo largo de un periodo.
0% 0%
24%
48%
28%
Satisfacción con los resultados
1 2 3 4 5
72
31. Realización personal en el trabajo.
PREGUNTA 31
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 7 28% 0,56
3 5 20% 0,60
4 10 40% 1,60
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,36
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. El capital humano siente satisfacción y realización personal por su trabajo
desempeñado dentro de la organización. Un 40% está De acuerdo y muestra estar
complacido y conforme con su trabajo. Por otra parte un 28% presenta una
realización mínima y poco relevante para su experiencia laboral.
0%
28%
20%
40%
12%
Realización personal
1 2 3 4 5
73
32. Grado de complacencia personal cumpliendo su trabajo.
PREGUNTA 32
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 8 32% 0,96
4 13 52% 2,08
5 4 16% 0,80
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,84
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El trabajo realizado por el personal fortalece su estabilidad y felicidad a cada
empleado del BIF de forma satisfactoria. El 52% se siente bien consigo mismo
haciendo el trabajo y cumpliendo con los objetivos planeados.
0% 0%
32%
52%
16%
Gusto propio por el trabajo
1 2 3 4 5
74
33. Aceptación por el trabajo asignado.
PREGUNTA 33
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 1 4% 0,08
3 8 32% 0,96
4 11 44% 1,76
5 5 20% 1,00
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,80
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF sus empleados demuestran agrado con el trabajo establecido. El 44%
están De acuerdo y considera que las funciones encargadas a cada trabajador son
adecuadas y apropiadas. Además un 32% manifiesta una aceptable comodidad con
el trabajo, esto por consecuencia del desenfoque de los objetivos y labores
asignadas por parte de los superiores.
0%4%
32%
44%
20%
Trabajo asignado
1 2 3 4 5
75
34Conocimiento de las responsabilidades y deberes del puesto de trabajo.
PREGUNTA 34
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
4 13 52% 2,08
5 12 48% 2,4
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,48
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Las responsabilidades y deberes en el puesto de trabajo son conocidas
adecuadamente por el personal del BIF. Con un 52% se muestran De Acuerdo con
el conocimiento de las responsabilidades y deberes del puesto de trabajo; el 48%
restante en Total acuerdo, demostrando categóricamente comprender y entender
sus obligaciones y compromisos dentro de la organización.
0% 0% 0%
52%
48%
Responsabilidades y deberes
1 2 3 4 5
76
35. Adecuado volumen de trabajo.
PREGUNTA 35
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 6 24% 0,48
3 5 20% 0,6
4 7 28% 1,12
5 7 28% 1,4
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,60
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El volumen de trabajo es apropiado para los empleados consultados. El 28%
expresa estar Totalmente de Acuerdo y acepta como apropiado la cantidad de
trabajo. No obstante un 24% asegura tener exceso de trabajo, expresando que esto
dificulta la consecución eficaz de sus labores.
0%
24%
20%
28%
28%
Volumen de trabajo
1 2 3 4 5
77
DESEMPEÑO DE TAREAS
36. Valoración de las tareas en igualdad de condiciones para los trabajadores.
PREGUNTA 36
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
4 15 60% 2,40
5 10 40% 2,00
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,40
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Cada persona se siente apreciada y reconocida de forma equitativa y justa por las
tareas realizadas de manera adecuada. El 60% está de acuerdo en que se le evalúa
en igualdad de condiciones; el 40% restante coincide, estando en Total acuerdo, es
decir, sin preferencia alguna.
0% 0%0%
60%
40%
Valoración equitativa
1 2 3 4 5
78
37 Satisfacción en las labores realizadas.
PREGUNTA 37
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 2 8% 0,24
4 12 48% 1,92
5 11 44% 2,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,36
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados señalan sentirse valiosos, ejecutando las tareas adecuadamente. La
mayoría, un 48% perciben que sus labores son útiles y provechosas en lineamiento
con la misión de la compañía, no menos que los que están Totalmente de acuerdo
con un 44%.
0% 0%
8%
48%
44%
Satisfacción en el trabajo
1 2 3 4 5
79
38. Nivel de importancia de las actividades laborales
PREGUNTA 38
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 1 4% 0,12
4 14 56% 2,24
5 10 40% 2,00
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,36
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Cada uno de los vinculados laboralmente en el BIF efectúa adecuadamente sus
tareas con gran calidad. El 56% plasma en sus actividades mucha importancia con el
objetivo de generar reconocimiento.
0% 0% 4%
56%
40%
Importancia de las actividades1 2 3 4 5
80
39. Motivación del trabajo
PREGUNTA 39
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 3 12% 0,24
3 6 24% 0,72
4 12 48% 1,92
5 4 16% 0,8
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,68
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados del BIF sienten una motivación satisfactoria. El 48% manifiestan
estar De acuerdo, estos presentan conformidad y estimulación con el trabajo que
actualmente desempañan, sin embargo un 12% indica que en la realización de sus
labores hace falta incentivo.
0%
12%
24%
48%
16%
Motivación del trabajo
1 2 3 4 5
81
40. Gusto con las actividades desarrolladas.
PREGUNTA 40
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 6 24% 0,72
4 12 48% 1,92
5 7 28% 1,4
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,04
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
En el BIF sus trabajadores muestran agrado y satisfacción con el trabajo realizado.
El 48% de los consultados expone gusto hacia sus labores. No obstante el 24%
manifiesta estar conforme pero no lo suficientemente complacidos en su área de
trabajo.
0% 0%
24%
48%
28%
Gusto por las actividades
1 2 3 4 5
82
41. Complacencia con la actividad cumplida.
PREGUNTA 41
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 5 20% 0,6
4 13 52% 2,08
5 7 28% 1,4
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,08
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El personal del BIF manifiesta una adecuada satisfacción con la responsabilidad
encargada. El 52% de los indagados exhibe agrado hacia sus tareas. Sin embargo,
el 20% declara inconformidad con la actividad realizada.
0%0%
20%
52%
28%
Complacencia con las actividades
1 2 3 4 5
83
42. Independencia para realizar cambios en cada trabajo para mejorar la efectividad.
PREGUNTA 42
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 7 28% 0,56
3 4 16% 0,48
4 8 32% 1,28
5 6 24% 1,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,52
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Existe autonomía para que cada empleado pueda realizar cambios con el fin de
mejorar satisfactoriamente. El 32% expresa libertad a la hora de tomar decisiones en
su puesto de trabajo con el objetivo de hacerlo más eficiente. En cambio un 28%
demuestra cohibición en su trabajo, asegurando que la empresa se maneja de forma
centralizada.
0%
28%
16%32%
24%
Independencia para mejorar1 2 3 4 5
84
43. Trabajo en equipo para resolver problemas organizacionales.
PREGUNTA 43
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 8 32% 0,64
3 5 20% 0,60
4 9 36% 1,44
5 2 8% 0,40
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,12
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los problemas organizacionales se solucionan satisfactoriamente en grupos de
trabajo. Un 36% comunica que prefiere resolver los inconvenientes laborales en
grupo y no individualmente. En cambio el 32% de los empleados asegura que en su
dependencia no se trabaja con equipos de trabajo para corregir los inconvenientes.
Finalmente un 20% expresa paridad y admite que trabaja en equipo cuando es
necesario pero preferiblemente asume los retos laborales de manera separada.
4%
32%
20%
36%
8%
Trabajo en equipo
1 2 3 4 5
85
44. Apoyo condicional entre compañeros de trabajo.
PREGUNTA 44
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 8 32% 0,64
3 4 16% 0,48
4 10 40% 1,60
5 3 12% 0,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,32
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
En el BIF existe un satisfactorio valor del compañerismo. El 40% confiesa sentirse
respaldado por sus compañeros de trabajo, para todas las funciones laborales
encomendadas. Pero un 32% comenta escaso apoyo y asesoría por parte de sus
colegas de trabajo.
0%
32%
16%
40%
12%
Compañerismo1 2 3 4 5
86
RELACION CON LA AUTORIDAD.
45. Tolerancia por parte del jefe.
PREGUNTA 45
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 7 28% 0,84
4 8 32% 1,28
5 10 40% 2,00
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,12
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Los empleados del BIF creen que la tolerancia y compresión por parte del jefe es
adecuada. Un 40% siente en gran medida que su principal supervisor valora y
respeta los comentarios y actividades desarrolladas. Por consiguiente el 28%
restante expresa una aceptable consideración por parte de su guía
0% 0%
28%
32%
40%
Tolerancia del jefe
1 2 3 4 5
87
46. Actitud del jefe frente a consultas de trabajo.
PREGUNTA 46
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 7 28% 0,84
4 7 28% 1,12
5 11 44% 2,20
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,16
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Es adecuada la actitud del jefe al momento de consultas de trabajo. El 48% afirma
una disposición apropiada cuando solicita una asesoría, coincide en cierta forma
con el 28% que está De acuerdo con esta apreciación.
0% 0%
28%
28%
44%
Actitud frente consultas1 2 3 4 5
88
47. Relación con el jefe VS. Calidad de trabajo.
PREGUNTA 47
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 3 12% 0,36
4 12 48% 1,92
5 10 40% 2
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,28
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Es conveniente y adecuado para los empleados manejar una buena relación con su
jefe. El 44% asegura que una simpatía y agrado reciproco entre el jefe y el empleado
contribuye en la calidad del trabajo.
0% 0%
12%
48%
40%
Favorabilidad de una buena relación1 2 3 4 5
89
48. Cordialidad con los superiores.
PREGUNTA 48
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 5 20% 0,60
4 13 52% 2,08
5 7 28% 1,40
Puntaje por Pregunta
25 100% 4,08
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. En el BIF hay una adecuada amabilidad entre los superiores y los subordinados. El
52% de los encuestados están de acuerdo, es decir, recibe un trato amigable y
cálido por parte de sus supervisores.
0%0%
20%
52%
28%
Cordialidad con los superiores
1 2 3 4 5
90
49. Simpatía con el jefe inmediato.
PREGUNTA 49
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 1 4% 0,08
3 4 16% 0,48
4 12 48% 1,92
5 8 32% 1,60
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,08
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Los empleados del BIF expresan gusto y una adecuada complacencia con sus jefes
inmediatos. El 48% comunica agrado y satisfacción con su autoridad más cercana.
Cabe resaltar un 4% que presenta apatía y disgusto con su jefe.
0% 4%
16%
48%
32%
Simpatía con jefe inmediado
1 2 3 4 5
91
50. Reconocimiento del trabajo.
PREGUNTA 50
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
1 1 4% 0,04
2 0 0% 0
3 9 36% 1,08
4 9 36% 1,44
5 6 24% 1,2
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,76
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
La apreciación que se recibe por parte de los jefes por el trabajo realizado es
satisfactoria. Un 36% siente que su trabajo es apreciado y placentero para su
superior. Un 36% expresa poco reconcomiendo por sus labores desempeñadas. Y
tan solo el 24% está Totalmente de Acuerdo con el reconocimiento al trabajo
desarrollado, lo que propicia el buen ambiente laboral y el alcance de las metas y
objetivos.
4% 0%
36%
36%
24%
Reconocimiento del trabajo
1 2 3 4 5
92
51. Obtener información importante de mis superiores.
PREGUNTA 51
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 1 4% 0,08
3 8 32% 0,96
4 11 44% 1,76
5 5 20% 1,00
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,80
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Cuando los empleados del BIF solicitan información indispensable para realizar sus
operaciones la reciben de forma satisfactoria por parte de sus jefes. El 44% certifica
recibir la información en el momento preciso, el 32% por el contrario señala que es
suministrada pero con demoras.
0% 4%
32%
44%
20%
Recepción de la información
1 2 3 4 5
93
52. Retroalimentación de los jefes por la calidad del trabajo realizado.
PREGUNTA 52
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 10 40% 0,80
3 9 36% 1,08
4 4 16% 0,64
5 2 8% 0,40
Puntaje por Pregunta
25 100% 2,92
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Después de realizar el trabajo los jefes ejecutan un feedback deficiente. El 40%
comunica claramente que los superiores no realizan correcciones, aportes o
comentarios positivos y negativos sobre la calidad del trabajo; esto dificulta una
posible autoevaluación por parte de los empleados, y un lineamiento entre los
objetivos de los superiores y subordinados.
0%
40%
36%
16%8%
Retroalimentación por la calidad del trabajo
1 2 3 4 5
94
53. Evaluación de desempeño en forma periódica.
PREGUNTA 53
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 10 40% 0,80
3 12 48% 1,44
4 2 8% 0,32
5 1 4% 0,20
Puntaje por Pregunta 25 100% 2,76
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Los empleados aseguran recibir una evaluación de desempeño con una frecuencia
de tiempo deficiente. El 48% demuestra que son realizadas en periodos de tiempo
muy distantes, reduciendo la efectividad de la misma. Lo anterior contrasta de
manera significativa con el 4% que está Totalmente De acuerdo con la evaluación de
desempeño.
0%
40%
48%
8% 4%
Evaluación de desempeño1 2 3 4 5
95
GENERALES
54. Calificación del BIF como experiencia laboral.
PREGUNTA 54
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
3 5 20% 0,6
4 12 48% 1,9
5 8 32% 1,6
Puntaje por Pregunta 25 100% 4,1
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
El BIF es considerado un adecuado lugar para trabajar. Un 48% de los empleados
comunican que su lugar de trabajo es excelente, formando parte importante como
experiencia laboral y personal.
0% 0%
20%
48%
32%
Calificación del BIF
1 2 3 4 5
96
55. Recomendación del BIF como lugar de trabajo.
PREGUNTA 55
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 1 4% 0,08
3 9 36% 1,08
4 7 28% 1,12
5 8 32% 1,6
Puntaje por Pregunta 25 100% 3,9
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. Los empleados sugerirían al BIF a sus amigos y familiares de un modo Adecuado. El
28% comunica buenas experiencias en su lugar de trabajo hacia su grupo de
pertenencia. Sin embargo un 36% invitaría a su grupo personal más cercano
0%
4%
36%
28%
32%
Recomendación del BIF
1 2 3 4 5
97
56. Mejoramiento de la calidad laboral, respecto al año anterior.
PREGUNTA 56
VALOR FRECUENCIA PORCENTAJE VALOR
2 2 8% 0,16
3 12 48% 1,44
4 8 32% 1,28
5 3 12% 0,6
Puntaje por Pregunta
25 100% 3,5
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der.
Fuente: Veinty Cinco personas entrevistadas del Banco Inmobiliario De Floridablanca s/der. La condición laboral ha mejorado satisfactoriamente en relación a los años
anteriores. El 12% evalúa sobresalientemente el progreso, pero un dato no menor
del 48% opina que existió un estancamiento e igualdad en la calidad profesional en
paralelo a ciclos anteriores.
La matriz DOFA permite identificar el análisis interno (Debilidades y fortalezas) y
externo (Oportunidades y amenazas) del Banco Inmobiliario; las cuales se muestran
a continuación:
0%
8%
48%
32%
12%
Balance de la calidad laboral1 2 3 4 5
98
MATRIZ DOFA FORTALEZAS(F)
Condiciones laborales
F1. Distribución física satisfactoria.
F2. Ambiente de trabajo satisfactorio.
F3. Comodidad en el ambiente de trabajo
inigualable y satisfactorio.
F4. Mobiliario en óptimas condiciones.
F5. Satisfactorio mantenimiento al equipo y
herramientas de trabajo.
Beneficios laborales
F6. Los empleados están satisfechos con la
institución.
F7. Los salarios son satisfactorios comparados
con otras instituciones bancarias.
F8. El sueldo ofrecido por la entidad es
satisfactorio.
F9. Los empleados sienten agrado con su
salario.
F10. La institución reconoce a los empleados
que obtienen un desempeño sobresaliente.
DEBILIDADES(D)
Condiciones laborales
D1. Debe mejorarse el ambiente
físico de trabajo.
D2. Los funcionarios no cuentan con
los suficientes equipos para realizar
su trabajo.
D3. La ventilación en el lugar de
trabajo es inadecuada.
D4. Iluminación en el área de trabajo
deficiente.
Comunicación
D5. Los empleados del BIF reciben
la información necesaria para realizar
sus actividades en forma deficiente.
D6. Los medios de información son
deficientes.
D7. La comunicación es deficiente a
la hora de compartir las experiencias
y conocimientos.
Relación con la autoridad
99
F11.Comunicación satisfactoria de los mandos
medios.
F12. Comunicación y acercamiento entre los
empleados es satisfactoria.
F13. El trabajo realizado por los empleados del
BIF es satisfactorio conforme a la forma de ser
de cada uno.
Desarrollo de personal
F14. Los empleados sienten satisfacción
personal por el trabajo desempeñado.
F15. Las responsabilidades y deberes del
puesto de trabajo son conocidas por el
personal del BIF.
F16. El volumen de trabajo es apropiado.
F17. Los empleados muestran satisfacción por
el trabajo realizado.
F18. El personal del BIF se siente complacido
con las responsabilidades que le fueron
asignadas.
F19. Los problemas de la organización se
solucionan satisfactoriamente a partir del
trabajo en equipo.
F20. El BIF cuenta con un satisfactorio valor
D8.Después de realizar el trabajo los
jefes ejecutan un feedback deficiente.
D9. Los empleados aseguran recibir
una evaluación de desempeño con
una frecuencia de tiempo deficiente.
100
del compañerismo.
Relación con la autoridad
F21. Los empleados creen que la tolerancia y
comprensión por parte del jefe son adecuadas.
F22. La actitud del jefe es adecuada al
momento de realizar consultas de trabajo.
Generales
F23. El BIF es considerado un adecuado lugar
para trabajar.
F24. Los funcionarios reportan buenas
experiencias en su lugar de trabajo.
OPORTUNIDADES (O)
Beneficios laborales
O1. Los empleados conocen a cuales puestos de
trabajo deben aspirar.
O2. Los beneficios ofrecidos a los empleados del
BIF son adecuados y contribuyen con su
motivación personal.
O3. El salario recibido cubre satisfactoriamente el
presupuesto familiar de cada uno de los
empleados.
O4. Los beneficios ofrecidos por la empresa son
F1 Vs O21
F2 Vs O12, O13, O14
F3 Vs O9
F4 Vs O21
F5 Vs O21
F6 Vs O9, O10, O14
F7 Vs O3
F8 Vs O3
F9 Vs O9
D1 Vs O14, O15
D2 Vs O21
D3 Vs 021
D4 Vs O21
D5 Vs O12, O13, O14
D6 Vs O14, O20
D7 Vs O12, O13, O14
D8 Vs O18
D9 Vs O19
101
satisfactorios.
O5. Los empleados conocen el lugar donde deben
acudir resolver problemas relacionados con el
trabajo.
O6. Contacto fácil y oportuno con los colegas de
trabajo.
Desarrollo de personal
O7. El personal del BIF considera que su trabajo
ayuda en su desarrollo personal de manera
satisfactoria.
O8.Los trabajadores del BIF disfrutan su trabajo
realizado.
O9. Existe felicidad y satisfacción gracias a los
resultados obtenidos.
O10. El trabajo realizado fortalece la estabilidad y
felicidad de cada empleado.
O11. Los empleados demuestran agrado por el
trabajo asignado.
Desempeño de tareas
O12. Cada persona se siente apreciada y
reconocida de forma equitativa y justa de acuerdo
a sus tareas realizadas.
O13. Los empleados se sienten valiosos
F10 Vs O13
F11 Vs O10
F12 Vs O6
F13 Vs O6, O20
F14 Vs O7, O9, O10, O11, O13
F15 Vs O12, O13, O19
F16 Vs O12, O13, O14
F17 Vs O15
F18 Vs O17, O18
F19 Vs O5
F20 Vs O8
F21 Vs O17, O19
F22 Vs O16, O18
F23 Vs O21
F24 Vs O21
102
ejecutando sus tareas.
O14. Los empleados realizan adecuadamente sus
tareas con calidad.
O15. Los empleados son autónomos de generar
cambios con el fin de mejorar satisfactoriamente.
Relación con la autoridad
O16. Hay una simpatía agradable y recíproca
entre el jefe y el empleado.
O17. Los empleados reciben un trato amigable y
cálido por parte de sus supervisores.
O18. Los empleados expresan gusto y
complacencia con sus jefes inmediatos.
O19. Los empleados sienten que su trabajo es
apreciado y placentero para su superior.
O20. Se recibe la información en el momento
preciso.
Generales
O21. La condición laboral ha mejorado
satisfactoriamente en relación a los años
anteriores
103
AMENAZAS (A)
Beneficios laborales
A1. No hay suficiente información de puestos de
trabajo a los cuales los empleados puedan aspirar.
A2. En caso que los funcionarios no conozcan los
beneficios que otorga el banco no pueden tener
aspiraciones de ascensos.
A3. Si su salario es insuficiente, hay
desmotivación laboral lo que conduce a la
probable renuncia por parte del empleado.
A4. Si el Banco no ofrece beneficios tendrá
empleados con pocas razones para ser eficientes.
A5. Cuando el empleado no conoce dónde
resolver sus problemas, es probable que tenga
bajo rendimiento laboral.
A6. Al no existir buena comunicación con los
colegas se habla de situaciones incómodas y poco
favorables al ambiente laboral.
Desarrollo de personal
A7. Si se tiene un personal poco motivado, es
difícil el logro de los objetivos empresariales.
A8. A los funcionarios del BID les falta motivación
lo que conduce a deserción laboral.
F1 Vs A5, A21
F2 Vs A14
F3 Vs A9
F4 Vs A21
F5 Vs A21
F6 Vs A15
F7 Vs A3, A7
F8 Vs A3
F9 Vs A3
F10 Vs A9
F11 Vs A17
F12 Vs A16
F13 Vs A12, A13
F14 Vs A5, A14
F15 Vs. A9
F16 Vs A2
F17 Vs A3
F18 Vs A7
D1 Vs A21
D2 Vs A21
D3 Vs A21
D4 Vs A21
D5 Vs A6
D6 Vs A6
D7 Vs A6
D8 Vs A16, A18
D9 Vs A19
104
A9. Los empleados que realicen sus labores sin
estímulos poco aportan al crecimiento de la
empresa.
A10. Cuando el trabajo realizado por el funcionario
no le satisface, menos se pretende que satisfaga a
los demás.
A11. Un empleado a quien poco le agrada su
trabajo se convierte en un obstáculo constante
para el logro de sus funciones y por ende del
cumplimiento de los objetivos empresariales.
Desempeño de tareas
A12.Si la persona se siente en desigualdad de
condiciones y poco apreciada, ejecutará sus
funciones sin objetividad alguna.
A13. Si el empleado no se empodera de sus
funciones y se conecta con la empresa se sentirá
poco importante para la misma.
A14. Cuando un empleados no realiza
adecuadamente sus tareas y ellas no cuentan con
calidad, atenta contra el buen funcionamiento de
la misma.
A15. Los empleados poco o nada autónomos al
ejecutar cambios no aportan al crecimiento ni de
su puesto de trabajo y menos de su empresa.
F19 Vs A21
F20 Vs A13
F21 Vs A7, A8, A13
F22 Vs A16
F23 Vs A21
F24 Vs A21
105
Relación con la autoridad
A16. Es importante que exista cierta simpatía
agradable y recíproca entre el jefe y el empleado,
de no existir se corre el riesgo de que existan
egoísmos y futuros enfrentamientos.
A17. Si al interior de la empresa, los
empleados no reciben un trato amigable y
cálido por parte de sus supervisores, se
espera un trabajo mal elaborado, incompleto y
con deficiencias que atenta contra la marcha
normal de la empresa.
A18. Los empleados no expresan gusto y
complacencia con sus jefes inmediatos.
A19. Cuando el empleado identifica que su trabajo
no es valorado por el director sentirá poco agrado
o desinterés general por el mismo.
A20. Para el desempeño de las funciones es
fundamental contar con las instrucciones a tiempo,
de no ser así se dificulta el logro de los objetivos
individuales y empresariales, generando
incumplimientos.
Generales
A21. Las condiciones laborales siempre serán pensadas en la mejora del cargo, el salario y la satisfacción de los empleados.
Fuente: Autores del Proyecto fuente
106
7. DISCUSIÓN
Los trabajos realizados con anticipación y que muestran estudios de clima
organizacional, son variados, entre ellos uno realizado en la Universidad Pontificia
Bolivariana, de la facultad de psicología, elaborado por Jehimy López Álvarez, en el
año 2009 enfocado en la “MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
CREACIONES MAYATEX”, en el cual se realizó la medición del clima laboral de la
empresa, para lograr llegar a conclusiones y sugerencias pertinentes, generando así
efectividad y productividad. Se aplicó un cuestionario de Values Quality, que consta
de 56 ítems en una población de 190 trabajadores, integrados por 139 mujeres y 51
hombres que pertenecen a los diversos departamentos de la empresa, evaluando
las dimensiones de Medio Ambiente, Trabajo en equipo, Gestión efectiva,
Participación, Recompensas y Reconocimientos, Competencia y compromiso.
De acuerdo con la información recolectada se plantea una propuesta de
intervención que ayude a mejorar las necesidades más urgentes en cada
departamento, se concluye que la organización presenta fortalezas en las
dimensiones de compromiso y competencia, y deben reforzar factores como la
participación y trabajo en equipo.
La empresa Creaciones Mayatex y el Banco Inmobiliario de Floridablanca s/der
cuenta con aspectos como Medio Ambiente, , Gestión efectiva, Reconocimientos,
Competencia y compromiso estas herramientas llevaron a establecer un plan de
mejora en las dos organizaciones con buenos resultados en su ambiente laboral
En cualquier organización la alta dirección proporciona el terreno para un buen
clima laboral donde se orientan los objetivos generales, y también el
reconocimiento de las capacidades individuales y colectivas y el trabajo en equipo
por esto es muy importante que las dos empresa antes mencionadas trabajen más
este aspecto haciendo charlas motivacionales a los empleados ,desayunos de
trabajo , reuniones etcétera para poder lograr lasos de amistad y de confianza
entre los trabajadores mejorando el clima laboral .
Día a día se busca la excelencia y la satisfacción de los trabajadores se
determina la presencia de factores físicos , psicológico , sociales y organizacionales
en el ambiente de trabajo interno para así conocer como se encuentra la empresa.
.
107
8. CONCLUSIONES
Al elaborar la matriz DOFA del clima organizacional se identifican algunas falencias
en el recurso humano del Banco Inmobiliario en donde existen deficiencias en las
siguientes variables: condiciones de trabajo y comunicación.
Los factores que inciden en el nivel de insatisfacción de los trabajadores del Banco
inmobiliario están determinados por las variables condiciones de trabajo: poseen
equipos deficientes, ventilación inadecuada y deficiente iluminación; variable
comunicación: tiempo de acceso a la información deficiente y medios de
comunicación usados por los directivos no adecuados.
El plan de mejora que las estudiantes proponen al Banco Inmobiliario se enfoca en
el logro de la eficiencia del equipo de trabajo, mejorar la ventilación al igual que la
iluminación en los puestos donde laboran. En cuanto se refiere a la comunicación
los directivos deberán mejorar los tiempos de acceso y ampliar o facilitar la
información, usada hacia los trabajadores, que redunden en una comunicación
efectiva y eficiente.
108
9. RECOMENDACIONES
Como plan de mejora se recomienda establecer estrategias comunicacionales en
las que los empleados sientan que son tomados en cuenta y que por lo tanto los
medios de comunicación usados sean los más atractivos y eficientes: correos
institucionales, carteleras, circulares, conferencista de apoyo en el manejo de la
comunicación, implementación del manual de funciones en la entidad; permitiendo
que la información fluya de manera permanente y se tenga acceso a la información
oportunamente, evitando posibles errores de procedimiento.
Es importante que el banco inmobiliario dentro de las áreas de trabajo haga una
inversión interesante en cuanto se refiere a la actualización y compra de equipos y
/o muebles, al igual que una ventilación adecuada e iluminación que permita a sus
funcionarios un ambiente de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de sus
funciones y responsabilidades, lo cual genera un ambiente de trabajo ameno y a su
vez su eficiente.
109
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115
ANEXOS
1. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
BANCO INMOBILIARIO DE FLORIDABLANCA
El propósito de esta encuesta es garantizar que el Banco Inmobiliario de Floridablanca se
beneficie con sus opiniones, aportes y sugerencias.
Responder la encuesta le tomara entre 20 y 30 minutos, y será un tiempo muy bien invertido
y valioso ya que permitirá generar planes de mejoramiento en pro de su bienestar.
Diligenciar la encuesta de la manera más honesta y objetiva, pues los resultados, nos dará
una importante oportunidad de conocer como estamos y hacia dónde vamos
Gracias por la atención prestada, su contribución es determinante para el mejoramiento de
la organización.
INFORMACIÓN PERSONAL
Cuanto tiempo tiene de laborar para Banco Inmobiliario de Floridablanca
Menos de 1 año
De 1 a 2 años
De 3 a 4 años
5 años en adelante
116
Marque con una X su sexo
Masculino
Femenino
Edad
18 a 30 años
31 a 40 años
41 a 50 años
51 a 60 años
Más de 60 años
N°
CONDICIONES DE TRABAJO
Totalmente de
acuerdo
De acuer
do
Neutro Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
1 La distribución física de mi área de trabajo facilita la realización de mis labores
2 El ambiente donde trabajo es confortable
3 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable
4 Se debería mejorar el ambiente físico de mi área de trabajo
5 El mobiliario que utilizo para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones
6 Para realizar mi trabajo cuento con suficiente equipo
7 El equipo y herramientas de trabajo que utilizo se le da mantenimiento
8 En mi lugar de trabajo la ventilación es adecuada
9 En mi lugar de trabajo la iluminación es adecuada
117
N°
BENEFICIOS LABORALES Totalmente de
acuerdo
De acuer
do
Neutro
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
10 Se a cuales puestos puedo aspirar dentro del BIF
11 El BIF, ofrece beneficios que contribuyen a la motivación del personal
12 La institución promueve primero a sus empleados antes de buscar en el mercado
13 Mi salario es bueno o mejor que aquellos que se pagan en instituciones similares
14 Mi sueldo es adecuado con relación a la labor que realizo
15 Me siento bien con lo que gano
16 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
17 El salario que devengo me permite cubrir mi presupuesto familiar
18 Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)
19 Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos
N°
COMUNICACIÓN
Totalmente de
acuerdo
De acuer
do
Neutro
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
20 Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta
21 Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado
22 El medio ______ (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información
23 Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo
24 Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar
118
25 Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar
26 Generalmente soy animado a compartir mi conocimiento/experiencias con los demás
N°
DESARROLLO PERSONAL
Totalme
nte de
acuerdo
De
acuer
do
Neutr
o
Desacu
erdo
Totalmente
en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
27 Siento que el trabajo que hago es justo para mi
manera de ser
28 Mi trabajo me permite desarrollarme
personalmente
29 Disfruto cada labor que realizo en mi trabajo
30 Me siento feliz por los resultados que logro en mi
trabajo
31 Mi trabajo me hace sentir realizado(a)
32 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo
mismo(a)
33 Estoy satisfecho con el trabajo que me asignan
34 Conozco cuales son las responsabilidades y
deberes de mi puesto de trabajo
35 Estoy satisfecho con el volumen de trabajo que
tengo
N°
DESEMPEÑO DE TAREAS
Totalme
nte de
acuerdo
De
acuer
do
Neutr
o
Desacu
erdo
Totalmente en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
36 Las tareas que realizo son tan valiosas como
cualquier otro colaborador
119
37 Me siento realmente útil con la labor que realizo
38 Las tareas que realizo las percibo con mucha
importancia
39 Mi trabajo es muy motivador
40 Me gusta el trabajo que realizo
41 Me siento complacido con la actividad que realizo
42 En mi puesto de trabajo tengo libertad para
efectuar cambios en la forma que realizo mi trabajo
con el fin de hacerlo más efectivo
43 En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los
problemas de la organización
44 Puedo contar con mis compañeros de trabajo
cuando los necesito
N°
RELACION CON LA AUTORIDAD
Totalme
nte de
acuerdo
De
acuer
do
Neutr
o
Desacu
erdo
Totalmente en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
45 Mi jefe es comprensivo
46 Es grata la disposición de mi jefe cuando hago
alguna consulta sobre mi trabajo
47 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del
trabajo
48 La relación que tengo con mis superiores es
cordial
49 Me siento a gusto con mi jefe
Inmediato
50 Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo
51 Recibo de mi jefe la información que necesito
120
para hacer mi trabajo
52 Recibo feedback adecuado por parte de mi jefe
sobre la calidad de trabajo que realizo
53 Cada (año, semestre, trimestre) recibo una
evaluación de mi desempeño
N°
GENERALES
Totalme
nte de
acuerdo
De
acuer
do
Neutro Desacu
erdo
Totalmente en
desacuerdo
ASPECTOS 5 4 3 2 1
54 Considera usted que el BIF es un buen lugar para
trabajar?
55 Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en
el BIF?
56 Comparado con el año pasado, su calidad laboral
ha mejorado.
Fuente: La autoras