anÁlisis preliminar del clima organizacional 2020

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO E.S.E IMSALUD

CODIGO:PA-DOC-PR-02-F-04

FECHA: 30-06-2018

COMUNICACIONES VERSION: 01 Página 1 de 27

ANÁLISIS PRELIMINAR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 2020

OFICINA GSST



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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ………… Pág. 4

2. PROPÓSITO ………… Pág. 4

3. ALCANCE ………… Pág. 5

4. OBJETIVO GENERAL ………… Pág. 5

5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ………… Pág. 5

6. PLAN DE MEJORAMIENTO ………… Pág. 6

7. CRONOGRAMA PYP ADMINISTRATIVOS ………… Pág. 6

8. CRONOGRAMA PYP ASISTENCIAL ………… Pág. 7

9. MARCO LEGAL ………… Pág. 7

10. DEFINICIONES ………… Pág. 8

11. MARCO TEÓRICO ………… Pág. 9

12. RESULTADOS GENERALES ………… Pág. 10

13. RESUMEN EMPLEADOS DE PLANTA ………… Pág. 11

14. ANÁLISIS CUALITATIVO EMPLEADOS PLANTA ………… Pág. 12

15. RESUMEN CUANTITATIVO EMPLEADOS DE ………… Pág. 18

16. ANÁLISIS CUALITATIVO CONTRATISTAS ………… Pág. 19

17. RECOPILACIÓN DE OPINIONES ………… Pág. 24

18. CONCLUSIONES ………… Pág. 25

19. RECOMENDACIONES ………… Pág. 26



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TABLA DE GRÁFICAS

ENCUESTA C. LABORAL RESUMEN PLANTA GRÁFICA I Pág. 11 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 1 GRÁFICA II Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 2 GRÁFICA III Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 3 GRÁFICA IV Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 4 GRÁFICA V Pág. 12 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 5 GRÁFICA VI Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 6 GRÁFICA VII Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 7 GRÁFICA VIII Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 8 GRÁFICA IX Pág. 13 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 9 GRÁFICA X Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 10 GRÁFICA XI Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 11 GRÁFICA XII Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 12 GRÁFICA XIII Pág. 14 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 13 GRÁFICA XIV Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 14 GRÁFICA XV Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 15 GRÁFICA XVI Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 16 GRÁFICA XVII Pág. 15 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XVIII Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XIX Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 18 GRÁFICA XX Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 19 GRÁFICA XXI Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 20 GRÁFICA XXII Pág. 16 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 21 - 22 GRÁFICA XXIII Pág. 17 ENCUESTA C. LABORAL RESUMEN OPS GRÁFICA XV Pág. 17 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 1 GRÁFICA XVI Pág. 18 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 2 GRÁFICA XVII Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 3 GRÁFICA XVIII Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 4 GRÁFICA XIX Pág. 19 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 5 GRÁFICA XX Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 6 GRÁFICA XXI Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 7 GRÁFICA XXII Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 8 GRÁFICA XXIII Pág. 20 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 9 GRÁFICA XXIV Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 10 GRÁFICA XXV Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 11 GRÁFICA XXVI Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 12 GRÁFICA XXVII Pág. 21 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 13 GRÁFICA XXVIII Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 14 GRÁFICA XXIX Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 15 GRÁFICA XXX Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 16 GRÁFICA XXXI Pág. 22 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 17 GRÁFICA XXXII Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 18 GRÁFICA XXXIII Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 19 GRÁFICA XXXIV Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 20 GRÁFICA XXXV Pág. 23 ENCUESTA C. LABORAL PREGUNTA 21 Y 22 GRÁFICA XXXVI Pág. 24



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1) INTRODUCCIÓN

Toda entidad tiene la responsabilidad de velar por su recurso humano y

en este caso, las entidades públicas lo hacen por medio del sistema interno, por

lo tanto, la oficina de Administración Laboral, tiene como componente integral; el

programa de Clima Organizacional que se orienta a mejorar los niveles de

eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los colaboradores en el

desempeño de su labor, y a contribuir con los objetivos institucionales y a su vez,

el alcance de sus propósitos a nivel personal. El presente documento contiene

los resultados de la medición del clima organizacional de la ESE-IMSALUD

(2020) y las acciones que probablemente se desplegaran para aumentar los

niveles de satisfacción de los funcionarios con su entorno laboral mediante la

optimización de las condiciones que enmarcan las actividades laborales

cotidianas, permitiendo el buen desempeño de su cargo laboral.

El cambio en la cultura laboral nos obliga a ser más estratégicos para, por

un lado, desarrollar al personal y, por el otro, ser impulsores del negocio y no

sólo un departamento de soporte”, agrega Renata Maldonado, especialista

en change management y directora de Recursos Humanos de la multinacional

Natura. De acuerdo con el informe Retos Recursos Humanos 2020. ¿Hacia

dónde vamos?, realizado por la firma brasileña, el mayor desafío que tienen

estas áreas a nivel Latinoamérica es atraer y retener al talento. Aun así, uno de

cada tres líderes de este sector cree que su equipo ejecutivo otorga máxima

prioridad a los riesgos de capital humano, por tal motivo la E.S.E. IMSALUD

desde la oficina de GSST desde el año 2018 implementó el PLAN DE CLIMA

LABORAL 2018 – 2020 como un acercamiento estructurado, que mide, analiza, e

interviene en la dinámica del clima laboral de nuestra organización.

2) PROPÓSITO

Hablamos de clima y cultura organizacional con base la percepción que

los trabajadores se hacen de la organización a la que pertenecen, en este caso

es la E.S.E IMSALUD. Sabemos que la empresa impacta moderadamente en el

desempeño de sus empleados, así mismo hablamos del ambiente psicológico en

el trabajo, dicha atmósfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y la

satisfacción general de sus miembros en el día a día. El propósito del proceso de

clima organizacional se basa en la expresión personal de la percepción que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen

(E.S.E IMSALUD) y que la misma, incide directamente en el desempeño de la

organización, así mismo este hace referencia al ambiente psicológico en el

trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y el

comportamiento general de sus miembros.

Por dichas razones, se hace notable articular diversos procesos internos

que generen en el trabajador y directivo un grado positivo de bienestar y

desarrollo humano dentro de su entorno laboral, éstas con el objeto de detectar y



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prever situaciones que puedan desencadenar una afectación negativa en el

trabajador y por ende repercutir en el desempeño de la organización. Además, de

desarrollar el diagnóstico de las condiciones de salud de la población y de

tipificar los factores relevantes entorno al clima organizacional presentes en la

empresa, con el propósito de identificar necesidades de intervención para la

prevención y/o disminución de factores que puedan estar presentando algunas

falencias, esto a partir de la aplicación de los exámenes médicos ocupacionales

pertinentes y baterías de clima organizacional.

3) ALCANCE

Este procedimiento contribuye con la solicitud de la información en la

oficina de Administración laboral de la ESE-IMSALUD en el año 2018, en donde

se definió el formato de la encuesta de clima organizacional en conjunto con la

oficina de Administración Laboral, de acuerdo a esto, se desarrolla el cronograma

de actividades para la aplicación de la respectiva encuesta de clima

organizacional. Posteriormente se actualizó el formato – encuesta de clima

organizacional, y se adaptó a las herramientas ofimáticas de formularios en línea,

realizando una prueba piloto con 10 funcionarios. Seguidamente se establece

aplicar durante el mes de febrero a todos los empleados de planta, oficiales y/o

prestación de servicios a través de los medios digitales, enviando a sus correos

electrónicos, redes sociales y página web de la E.S.E.

Se espera aplicar el Cuestionario “Encuesta Clima Laboral 2020” a una

muestra del 15% de los empleados de LA ESE IMSALUD con vigencia al 29 de

enero del 2020 es decir 938 funcionarios. Este diagnóstico preliminar está

establecido para entregar el 15 de marzo del 2020, se determina presentar El

informe y la socialización de los resultados a Los Líderes de cada antes del 31 de

marzo del 2020, posteriormente se procede a aumentar la muestra al 50% del

total de los empleados con el fin de presentar resultados para el 31 de Julio del

2020.

4) OBJETIVO GENERAL

Identificar las oportunidades de mejora y fortalezas de los procesos de

clima laboral en la ESE IMSALUD mediante el análisis de los indicadores a

obtener de la Encuesta Clima Laboral 2020.

5) OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer el análisis de los indicadores de clima laboral en la ESE

IMSALUD Correspondiente al año vigente 2020.

Diseñar estrategia de fortalecimiento en las condiciones laborales del

clima organizacional en la E.S.E IMSALUD.



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Implementar una estrategia de mejoramiento orientada en fortalecer el

clima laboral de la E.S.E IMSALUD mediante

6) PLAN DE MEJORAMIENTO

PROBLEMA OBJETIVO TIEMPO INDICADORES ESTRATEGIAS EVIDENCIAS RESPONSABLE

#1 Clima

laboral

Fortalecer Mayo -

Septiembre

Capacitación

(04 Totales)

Taller Práctico Listas

Psicólogo

Sensibilizar 30 Minutos Capacitación

mensual

Sensibilización Fotos Oficina

Gsst

ÁREA

ADMINISTRATIVA

TEMA • Clima Laboral

LUGAR

Farmacia, Almacén, Atención en Salud, Contabilidad, Administración

Financiera, Sistemas, Servicios Generales, PyP, Personal Gerencia, Control

Interno, Mecí, Atención al Usuario, Tesorería, GSST.

ÁREA

ASISTENCIAL

TEMA

• Introspección y

prospección • Autoestima • Manejo adecuado

del Estrés

LUGAR

U.B Comuneros, U.B La Libertad, U.B Puente Barco Leones, U.B Loma de

Bolívar con sus IPS aledañas

7) CRONOGRAMA ANÁLISIS CLIMA LABORAL 2020 ÁREA

ADMINISTRATIVA

FASE DE DISEÑO

FEB MAR ABR

Aplicación Encuesta Análisis de datos Inicio de Ejecución de estrategia

Modalidad Virtual Generación Informe y Socialización Propósito fortalecer oportunidades de mejora

FASE DE EJECUCIÓN E IMPLEMENTACIÓN

MAY JUN JUL AGO SEPT OCTU

• Farmacia

• Almacén

• Ate. Salud

• Contabilidad

• Adm Financiera

• Sistemas

• Serv Generales

• Pyp

• Personal

• Gerencia

• Control Interno

• Control Interno

• Meci

• At Usuario

• Tesorería

• SST



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8) CRONOGRAMA CONTINUACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO 2018 – 2020

ÁREA ASISTENCIAL

TEMAS MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP INDICADO A

Introspección y prospección (Liderazgo, Roles Motivación y Trabajo en Equipo - Fortalecimiento de Relaciones Interpersonales - inteligencia Emocional, - Manejo y Resolución de Conflictos

X Comuneros

X Agua clara

X Libertad

X Puente Barco

X Loma de Bolívar

X Policlínico

X Administrativa

Todo el personal

MIÉRCOLES 18

MIÉRCOLES 15

MIÉRCOLES 20

MIÉRCOLES 17

MIÉRCOLES 15

MIÉRCOLES 19

MIÉRCOLES 16 Todo el

personal

Autoestima (prevención de consumo de sustancias psicoactivas, autocuidado de las emociones, autoestima en el ámbito laboral)

X Comuneros

X Agua clara

X Libertad

X Puente Barco

X Loma de Bolívar

X Policlínico

X Administrativa

Todo el personal

JUEVES 19 JUEVES 16 JUEVES 21 JUEVES 18 JUEVES 16 JUEVES 20 JUEVES 17 Todo el

personal

Manejo adecuado del Estres., acoso laboral, síndrome de bornout, técnicas de afrontamiento al estrés laboral, uso y manejo del tiempó libre, higiene del sueño

X Comuneros

X Agua clara

X Libertad

X Puente Barco

X Loma de Bolívar

X Policlínico

X Administrativa

Todo el personal

VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 VIERNES 20 Todo el

personal

9) MARCO LEGAL Y NORMATIVO

A continuación, se resume el marco legal y normativo bajo el cual se rige el

presente plan de Intervención de Clima Organizacional:

• “DECRETO NÚMERO 1083 DE 2015 “Por medio del cual se expide el

Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. Titulo 10

Sistema de Estímulos”

• ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De

conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de

mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades

deberán efectuar los siguientes programas:

• DECRETO NÚMERO 1083 DE 2015 HOJA No 97 Continuación del decreto

“Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de

Función Pública”. 1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y

definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. 2. Evaluar la

adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación

frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral

cuando se den procesos de reforma organizacional. 3. Preparar al pre



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pensionado para el retiro del servicio. 4. Identificar la cultura organizacional y

definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. 5. Fortalecer

el trabajo en equipo. 6. Adelantar programas de incentivos.

▪ Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará

metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social

para los empleados y asesorará en su implantación. (Decreto 1227 de 2005,

art. 75)

10) DEFINICIONES

• ORGANIZACIÓN: Sistema de actividades conscientemente coordinadas,

formadas por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial

para la existencia de aquella y solo existe cuando hay personas capaces de

comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente y desean tener un objetivo

en común.

• CLIMA: Conjunto de valores promedio de las condiciones de cualquier

género que caracteriza un lugar que rodea a una persona o caracterizan una

condición o una situación.

• CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el ambiente de trabajo percibido por lo

miembros de una organización que incluye aspectos como: estructura,

estudios de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, entre otros,

ejerciendo influencia directa a actuar conjuntamente y desean tener un

objetivo en común.

• ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Es una herramienta diseñada

para identificar las necesidades que tiene cada una de las personas

participantes, lo que permite dar soporte a los proyectos dirigidos al

desarrollo de una organización, pues su función es reunir objetivamente

opiniones individuales y organizarlas en un formato que ayude a la

administración a alcanzar objetivos propuestos.

• FACTORES PSICOSOCIALES: Comprenden los aspectos intra-laborales,

extra laborales o externos a la organización y las condiciones individuales o

características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación

dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el

desempeño de las personas.

• ESTRÉS: Es una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado

con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o

ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que

importante.

• MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA: La habilidad de la empresa para crear un

entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar



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estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el amplimieto de

las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la

empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades

humanas.

• CONDICIONES INTRALABORALES: Las condiciones intra-laborales son

entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización

que influyen en la salud y bienestar del individuo.

• DEMANDAS DEL TRABAJO: se refieren a las exigencias que el trabajo

impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas,

cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico

laboral y de la jornada de trabajo.

11) MARCO TEÓRICO

Las investigaciones y tendencias actuales, arrojan que para el 2020

las directrices sobre clima laboral deben ir alineadas a las siguientes

instrucciones;

• TRABAJO COLABORATIVO Y POR OBJETIVOS: Sobresalen los

ecosistemas integrales de trabajo con una jerarquía horizontal, donde los

equipos se centren en objetivos claros, pues esto hace que los colaboradores

estén más concentrados y sean más productivos. Datos de la firma de

análisis Gallup indican que los equipos comprometidos son hasta 21% más

rentables.

• INTEGRACIÓN GENERACIONAL: La generación Z se sumará con mayor

fuerza al mercado laboral. A partir del 2020 y hasta 2025 será cuando su

presencia crezca y represente el 75% de la fuerza laboral del mundo, según

la auditoría Deloitte.

• FLEXIBILIDAD LABORAL: Las compañías deberán apostar por horarios

flexibles, vestimenta casual, home office u otros incentivos que representen

un valor agregado para el colaborador. Se estima que 61% del personal ha

considerado dejar su empleo por la falta de flexibilidad, según la firma de

servicios de Capital Humano Kelly Services.

• USO DE LA TECNOLOGÍA: La tecnología fungirá como habilitador y

catalizador de los alcances de la organización. Asimismo, favorecerá dos

aspectos clave: la capacitación continua de los colaboradores y el tránsito

hacia esquemas más flexibles de trabajo.

• EVOLUCIÓN DEL LIDERAZGO: El liderazgo avanza hacia un sentido más

humano. Las organizaciones deberán establecer liderazgos colaborativos y

gestionados desde la humildad. Para eso, Luciana Caletti, VP de Glassdoor

América Latina, recomienda a los líderes capacitarse por lo menos una vez al

año en temas de gestión, habilidades blandas y alta dirección.



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• SALARIO EMOCIONAL: Con la entrada en vigor de la NOM 035, que obliga

a las empresas a identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, el

salario emocional será indispensable para que los colaboradores se sientan a

gusto en una compañía. Cada centro de trabajo tiene la libertad de dibujar su

estrategia para ofrecer programas de bienestar, prestaciones adicionales o

permisos especiales que impacten positivamente en su gente. “Las

organizaciones que logren subirse al tren de la gestión generacional y lo

hagan con éxito podrían observar mejoras en la productividad de hasta 30%”,

asegura Maldonado.

12) RESULTADOS MUESTRA: 938 EMPLEADOS FECHA 30 ENERO DEL 2020

• EMPLEADOS DE PLANTA

• CONTRATISTAS

DIAGNÓSTICO PRELIMINAR ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020

EMPLEADOS ESE IMSALUD PORCENTAJES DE

APLICACIÓN

TIPO DE

CONTRATO

CANTIDAD

EMPLEADOS

CUESTIONARIOS

APLICADOS

%

ESPERADO

%

ALCANZADO

PLANTA

203 46 20% 22%

CONTRATISTAS

735 100 10% 13%

TOTAL

938 146 15% 15%

NOTA: Datos tomados al 30 de Enero del 202m el # de empleados varía y tiende a

aumentar debido a la población flotante y las características propias de la ESE

IMSALUD. Fecha de ejecución de Este Diagnóstico Preliminar,

DIAGNÓSTICO FINAL ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020

EMPLEADOS ESE IMSALUD PORCENTAJES DE

APLICACIÓN

TIPO DE

CONTRATO

CANTIDAD

EMPLEADOS

CUESTIONARIOS

APLICADOS

%

ESPERADO

%

ALCANZADO

PLANTA

209 PENDIENTE % %

CONTRATISTAS

PENDIENTE PENDIENTE % %

TOTAL

+ 1000

(APROX)

PENDIENTE 60% %



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13) ANÁLISIS CUANTITATIVO EMPLEADOS DE PLANTA 46 / 203 (22%)

GRÁFICA I RESUMEN CUANTITATIVO ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020 EMPLEADOS DE PLANTA

100%

98%

96%

95%

69%

79%

90%

85%

92%

93%

49%

74%

79%

95%

80%

63%

78%

86%

87%

80%

0%

2%

4%

5%

31%

21%

10%

15%

8%

7%

51%

27%

21%

5%

20%

37%

22%

14%

13%

20%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

3.¿Estoy comprometido con la misión, visión,valores institucionales ?

4. ¿Conozco la misión, visión, valoresinstitucionales ?

5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de lafamilia IMSALUD?

6. ¿Cuando termino mi día laboral me sientobien?

7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entrecompañeros es excelente?

8. ¿La comunicación dentro de mi grupo detrabajo es buena?

9. ¿Recibo la capacitación adecuada y atiempo para alcanzar las tareas asignadas?

10. ¿Entiendo claramente mis funcionesdentro del área de trabajo a la quepertenezco?

11. ¿Mi horario de trabajo me permite atendermis necesidades personales?

12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo paratener al día mis funciones?

13. ¿Mi trabajo me exige hacer muchoesfuerzo mental?

14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza ymotivación entre el equipo de trabajo?

15. ¿Me siento apoyado por mi jefe /supervisor / coordinador cuando meencuentro en dificultades?

16. ¿El trato que recibo de mi jefe esrespetuoso?

17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia estenida en cuenta?

18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.EIMSALUD, más por comunicaciones Oficiales(oficios) que por comunicaciones informales?

19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausasactivas?

20. ¿Tengo el ánimo de hacer las pausasactivas??

21.¿Mi lugar de trabajo es ordenado yaseado?

22.¿La actitud de mis compañeros de trabajoes madura?

En desacuerdo De acuerdo



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RESULTADOS CUANTITATIVO DETALLADO EMPLEADOS DE PLANTA

1. Género - GRÁFICA II

2. ¿Cuáles son tus condiciones laborales? - GRÁFICA III

3. ¿Estoy comprometido con la misión, visión, valores institucionales y

objetivos de la E.S.E IMSALUD? - GRÁFICA VI

4. ¿Conozco la misión, visión, valores institucionales y objetivos de la E.S.E

IMSALUD ? - GRÁFICA V

35%

65%

Masculino

Femenino

82%

15%

3%

Planta

Contratistas

Oficinales

100%

0%

No tanto, lo reconozco

Si estoy comprometido

98%

2% Sí conozco la misión, visión, valoresinstitucionales y objetivos de la E.S.EIMSALUD

No, no los manejo con claridad



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5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de la familia IMSALUD? - GRÁFICA VI

6. ¿Cuando termino mi día laboral me siento bien? - GRÁFICA VII

7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entre compañeros es excelente? - GRÁFICA

VIII

8. ¿La comunicación dentro de mi grupo de trabajo es buena? - GRÁFICA IX

96%

4% Si me siento plenamentesatisfecho

No, no me siento cómodo

95%

5% Si me siento generalmente biendespués de trabajar

No, me siento usualmenteincómodo

69%

11%

20%Si la relación es óptima

Algunas veces es buena

Tenemos dificutades

79%

17% 4%

Tenemos buenacomunicación

Nuestra comunicaciónes mala



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9. ¿Recibo la capacitación adecuada y a tiempo para alcanzar las tareas

asignadas? - GRÁFICA X

10. ¿Entiendo claramente mis funciones dentro del área de trabajo a la que

pertenezco? - GRÁFICA XI

11. ¿Mi horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales? - GRÁFICA XII

12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al día mis funciones? - GRÁFICA

XIII

90%

10%Si, nos capacitan

No lo suficiente

85%

15%Si entiendo mis funciones

No. Tengo algunas dudas

92%

8% Si, puedo atender misnecesidades personales

No, no alcanzo a atendermis necesidadespersonales

93%

7% Si me alcanza.

No me alcanza.



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13. ¿Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental? - GRÁFICA XIV

14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza y motivación entre el equipo de trabajo? - GRÁFICA XV

15. ¿Me siento apoyado por mi jefe / supervisor / coordinador cuando me

encuentro en dificultades? - GRÁFICA XVI

16. ¿El trato que recibo de mi jefe es respetuoso? - GRÁFICA XVII

49%

51%

Si, necesito muchaconcentración yesfuerzomental para cumplir mistareas

No, el esfuerzo mental esmoderado osuave

74%

27%

Si, lo hace. No, no lo hace

79%

21%Si, me siento apoyado/a

No, no lo hace

95%

5%Si, lo es

No, no lo es



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17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia es tenida en cuenta? - GRÁFICA XVIII

18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.E IMSALUD, más por comunicaciones

Oficiales (oficios) que por comunicaciones informales? - GRÁFICA XIX

19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausas activas? - GRÁFICA XX

20. ¿Me da pereza hacer las pausas activas? - GRÁFICA XXI

80%

20%Si, generalmente soy tenidoen cuenta por compañerosy jefe

No, usualmente missugerencias son ignoradas

63%

37%

Si, suelo enterarme porcomunicados oficiales de la E.S.E.las novedades dela empresa

No, suelo enterarme por tercerosde las cosas que pasan en la E.S.E.IMSALUD

78%

22% De acuerdo

No estoy de acuerdo

86%

14%

Tengo el ánimo de hacer laspausas activas?

No, usualmente me daperezar



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21. ¿Mi lugar de trabajo es ordenado y aseado? - GRÁFICA XXI

22. ¿La actitud de mis compañeros de trabajo es madura? - GRÁFICA XXIII

87%

13% Si, es aseado

No, usualmente está sucio

80%

20% De acuerdo

En desacuerdo



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14) ANÁLISIS CUANTITATIVO CONTRATISTAS 100 / 735 (13%)

RESUMEN CUANTITATIVO ENCUESTA CLIMA LABORAL 2020 CONTRATISTAS - GRÁFICA XV

99%

93%

84%

92%

83%

92%

80%

96%

88%

89%

54%

89%

82%

98%

83%

53%

77%

78%

91%

92%

1%

7%

16%

8%

17%

8%

20%

4%

12%

11%

46%

11%

18%

2%

7%

43%

23%

22%

9%

8%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

3.¿Estoy comprometido con la misión, visión,valores institucionales ?

4. ¿Conozco la misión, visión, valoresinstitucionales ?

5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de lafamilia IMSALUD?

6. ¿Cuando termino mi día laboral me sientobien?

7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entrecompañeros es excelente?

8. ¿La comunicación dentro de mi grupo detrabajo es buena?

9. ¿Recibo la capacitación adecuada y atiempo para alcanzar las tareas asignadas?

10. ¿Entiendo claramente mis funcionesdentro del área de trabajo a la quepertenezco?

11. ¿Mi horario de trabajo me permite atendermis necesidades personales?

12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo paratener al día mis funciones?

13. ¿Mi trabajo me exige hacer muchoesfuerzo mental?

14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza ymotivación entre el equipo de trabajo?

15. ¿Me siento apoyado por mi jefe /supervisor / coordinador cuando meencuentro en dificultades?

16. ¿El trato que recibo de mi jefe esrespetuoso?

17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia estenida en cuenta?

18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.EIMSALUD, más por comunicaciones Oficiales(oficios) que por comunicaciones informales?

19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausasactivas?

20. ¿Tengo ánimo de hacer las pausasactivas?

21.¿Mi lugar de trabajo es ordenado yaseado?

22.¿La actitud de mis compañeros de trabajoes madura?

En desacuerdo De acuerdo



FECHA: 30-06-2018


RESULTADOS CUANTITATIVO DETALLADO EMPLEADOS DE PLANTA

1. Género – GRÁFICA XVI

2. ¿Cuáles son tus condiciones laborales? – GRÁFICA XVII

3. ¿Estoy comprometido con la misión, visión, valores institucionales y

objetivos de la E.S.E IMSALUD? - GRÁFICA XVIII

4. ¿Conozco la misión, visión, valores institucionales y objetivos de la E.S.E

IMSALUD ? – GRÁFICA XIX

26%

74%

Masculino

Femenino

1%

99%

Planta Contratistas

1%

99%

No tanto, lo reconozco

Si estoy comprometido

93%

7% Sí conozco la misión, visión, valoresinstitucionales y objetivos de la E.S.EIMSALUD

No, no los manejo con claridad



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5. ¿Me siento satisfecho por ser parte de la familia IMSALUD? – GRÁFICA XX

6. ¿Cuando termino mi día laboral me siento bien? – GRÁFICA XXI

7. ¿En mi lugar de trabajo la relación entre compañeros es excelente? – GRÁFICA

XXII

8. ¿La comunicación dentro de mi grupo de trabajo es buena? – GRÁFICA XXIII

84%

16% Si me siento plenamentesatisfecho

No, no me siento cómodo

92%

8% Si me siento generalmente biendespués de trabajar

No, me siento usualmenteincómodo

83%

17%

Si la relación es óptima

Algunas veces es regularcon dificultades

92%

8%

Tenemos buenacomunicación

Nuestra comunicaciónes mala o irregular



FECHA: 30-06-2018


9. ¿Recibo la capacitación adecuada y a tiempo para alcanzar las tareas

asignadas? – GRÁFICA XXIV

10. ¿Entiendo claramente mis funciones dentro del área de trabajo a la que

pertenezco? – GRÁFICA XXV

11. ¿Mi horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales? –

GRÁFICA XXVI

12. ¿Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al día mis funciones? – GRÁFICA

XXVII

80%

20%Si, nos capacitan

No lo suficiente

96%

4%Si entiendo mis funciones

No. Tengo algunas dudas

92%

12%Si, puedo atender misnecesidades personales

No, no alcanzo a atendermis necesidadespersonales

89%

11% Si me alcanza.

No me alcanza.



FECHA: 30-06-2018


13. ¿Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo mental? – GRÁFICA XVIII

14. ¿Mi Jefe fortalece la confianza y motivación entre el equipo de trabajo? –

GRÁFICA XXIX

15. ¿Me siento apoyado por mi jefe / supervisor / coordinador cuando me

encuentro en dificultades? – GRÁFICA XXX

16. ¿El trato que recibo de mi jefe es respetuoso? – GRÁFICA XXXI

46%

54%

Si, necesito muchaconcentración yesfuerzomental para cumplir mistareas

No, el esfuerzo mental esmoderado osuave

89%

11%

Si, lo hace. No, no lo hace

82%

18%Si, me siento apoyado/aNo, no lo hace

98%

2%Si, lo es

No, no lo es



FECHA: 30-06-2018


17. ¿Cuando usted realiza una sugerencia es tenida en cuenta? – GRÁFICA XXXII

18. ¿Me entero de lo que ocurre en la E.S.E IMSALUD, más por comunicaciones

Oficiales (oficios) que por comunicaciones informales? – GRÁFICA XXXIII

19. ¿En mi trabajo es posible tomar pausas activas? – GRÁFICA XXXIV

20. ¿Me da pereza hacer las pausas activas? – GRÁFICA XXXV

83%

17%Si, generalmente soy tenidoen cuenta por compañerosy jefe

No, usualmente missugerencias son ignoradas

57%43%

Si, suelo enterarme porcomunicados oficiales de la E.S.E.las novedades dela empresa

No, suelo enterarme por tercerosde las cosas que pasan en la E.S.E.IMSALUD

77%

23% De acuerdo

No estoy de acuerdo

78%

78%Tengo el ánimo de hacer laspausas activas?

No, usualmente me daperezar



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21. ¿Mi lugar de trabajo es ordenado y aseado? – GRÁFICA XXXVI

22. ¿La actitud de mis compañeros de trabajo es madura? – GRÁFICA XXXVII

15) RECOPILACIÓN DE SENSACIONES Y OPINIONES DE CONTRATISTAS Y

EMPLEADOS DE PLANTA:

SEGURIDAD EXTRALABORAL

• IPS BOCONÓ: después de las 4 pm la seguridad es alerta máxima rojo,

están asesinan personas diariamente, además se evidencia microtráfico y

operación de bandas criminales en el sector. por favor analizar el tema de los

horarios de trabajo y también de la seguridad.

• IPS SAN LUÍS nivel de delitos (atracos), micrótráfico es alto, a un médico (4)

horas le robaron las copas del carro el mismo día de la aplicación de la

Encuesta, según refiere.

• IPS Santa Ana (Robos frecuentes, se sugiere analizar el tema de seguridad).

SEGURIDAD INTRALABORAL

• Empleados de diferentes IPS sugieren analizar instructivo en cuanto a la

continuación o suspensión de la jornada laboral en los diferentes servicios

asistenciales cuando fumigan, ya que se suele retomar labores una hora

después de que han fumigado los consultorios y pasillos de los centros de

salud, ips, y ubas.

91%

9% Si, es aseado

No, usualmente está sucio

92%

8% De acuerdo

En desacuerdo



FECHA: 30-06-2018


CARGA LABORAL

• LA LIBERTAD – Auxiliares del área de Vacunación refieren que les imponen

mas carga laborar de pacientes. Que sobrepasan la carga de las auxiliares

afirman que se pierde la calidad y sienten que el tope se sobre pasa y el

riesgo aumenta. Sobre todo horario en la mañana.

• IPS SAN LUIS, Condiciones de aseo en riesgo debido a a temas

contractuales que en ocasiones quedan de 8 a 10 días sin servicio de aseo

CONVIVENCIA

• Múltiples empleados tanto en el área asistencial como administrativo de

diferentes IPS, UBAS Y OFICINAS ADMINISTRATIVAS, refieren que

durante muchos años el reconocimiento a sus tareas es nulos, no se

evidencia refuerzo, ni sensibilización ni retroalimentación con base a la

ejecución de sus funciones, sin embargo se enfatiza en señalar posibles

errores, presunciones, fallos y “chismes”.

16) CONCLUSIONES

Dentro de las categorías de medición del Clima Laboral de las entidades

públicas contamos con 7 categorías en donde los resultados de la aplicación de El

instrumento para Medición del Clima Laboral en Empleados de Planta y Empleados

Contratistas se compilan los siguientes resultados:

CATEGORÍA RESULTADOS

1. Orientación

Organizacional

Estructura organizacional Orientada a los

resultados.

2. Gestión Estratégica del

Talento Humano

Énfasis en estrategias operativas para realizar

el trabajo

3. Estilo de dirección Estilo de dirección Autocrático

4. Comunicación e

integración

Comunicación descendente moderada,

Comunicación ascendente e transversal

deficiente.

5. Capacidad Profesional Aptitudes, enfoque misional sin liderazgo

activo ni metas claras de enfoque.

6. Medio ambiente físico Pulcritud en salubridad interna, riesgos

externos irregulares debido a población

flotante y diversidad de escenarios en

condiciones sociales de riesgo múltiple.



FECHA: 30-06-2018


17) RECOMENDACIONES

A) Se sugiere iniciar un proceso de retroalimentación y análisis a la Estructura

Organizacional, en donde los resultados mantienen la productividad de una

entidad pero no garantiza su buen funcionamiento ni el mantenimiento de la

calidad del servicio, ofrecido tanto al cliente interno como a los usuarios,

pacientes y/o todo tipo de cliente externo. Vale tener en cuenta las posibilidades

de Orientar la Organización a:

• La Gente

• Los Equipos

• Atención Al Detalle

• Innovación

B. Es importante enriquecer y fortalecer la forma de trabajo de nuestro talento

humano, el cual se evidencia moderadamente marcado a lo operativo, sin

embargo es un oportunidad a trazar metas cómo:

• Incentivación a la Actitud ante los procesos

• Resaltar la Aptitud de Liderazgo

• Identificar los talentos del personal, no solo relacionados al cargo que

ocupan.

• Seguir creando espacios de crecimiento profesional que favorezcan el

desarrollo de las habilidades.

C. Debatir y crear espacios de retroalimentación para analizar el estilo de dirección

clásico autócrata, que dificulta la interacción, toma en cuenta de sugerencias,

análisis de las condiciones del empleados, usuarios, pacientes y demás. Para

tener en cuenta estilos de transición ideales como:

• Orientado a las personasTransformacional

D. Es necesario analizar y poner en la mesa las estrategias de transmitir la

comunicación de forma efectiva, ya que se evidencia que se maneja mediante

una única vía, “Descendente” y usualmente con comunicación no oficial, se

necesita aumentar la capacidad de llegar a los empleados de planta y

contratistas con el establecimiento de herramientas tecnológicas e instructivos

claros de divulgación de la información.

E. Se evidencia de forma muy significativa la necesidad de transformar a los

líderes de la organización en sus diversas áreas de trabajo, ya que se presume

con importantes evidencias tanto cuantitativas como cualitativas que el

empleado conoce la misión, tiene la actitud para ejecutar sus tareas sin

embargo hace falta mayor liderazgo y motivación por parte de sus jefes directos

en diferentes ítems, como retroalimentar sus aciertos, escuchar sugerencias,



FECHA: 30-06-2018


definir estrategias innovadoras, interceder por empleados ante alta dirección en

cuanto a las necesidades laborales, sin embargo el ítem mas importante es

capacidad de dirección asertiva, es decir acompañar al trabajador de forma

integral.

F. Se deja la nota, de crear espacios de análisis e insight (introspección, caer en

cuenta, escucha activa) sobre los riesgos externos que en algunas

INSTITUCIONES PRESTADORAS DE SALUD se presenta.

Elaboró:

Jairo Alexis Muñoz - Psicólogo GSST

Aprobó

Federico Miguel Márquez - Responsable Oficina GSST

anÁlisis preliminar del clima organizacional 2020

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