demanda objetivos 2012
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A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA
AUDIENCIA NACIONAL
DOÑA JOSEFA MARTÍNEZ RIAZA, Letrada en ejercicio del Ilustre
Colegio de Madrid, con domicilio social a efectos de notificaciones
en Avda. de América nº 25, 5ª planta, 28002 MADRID, en nombre y
representación de METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE LA UGT,
FEDERACIÓN DE INDUSTRIA , DON ENRIQUE LILLO PÉREZ, Letrado
del Ilustre Colegio de Madrid, con domicilio a efectos de
notificaciones en Plaza de Cristino Martos nº 4, 1ª planta 28015 de
Madrid en nombre y representación de la FEDERACIÓN DE
INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS, y DOÑA AMAIA UBIETO
ARANGUREN, Letrada del Ilustre colegio de abogados de
Pamplona, y con domicilio a efectos de notificaciones en Calle
Iturralde y Suit, s/n, 31004 Pamplona, en nombre y representación
de RUZKO LANGILLEEN ALKARTASUNA /SOLIDARIDAD DE
TRABAJADORES VASCOS ante la Sala comparecemos y como mejor
proceda en Derecho
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DECIMOS
Que por medio del presente escrito venimos a interponer demanda
de Conflicto Colectivo por modificación sustancial de condiciones
de trabajo de carácter colectivo contra las siguientes empresas:
• GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A. (empresa
matriz)
• GAMESA ENERGÍA, S.A. UNIPERSONAL.
• GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A.
• GAMESA EÓLICA, S.L.UNIPERSONAL.
• GAMESA INNOVACIÓN AND TECNOLOGHY, S.L.
• ESTRUCCTURAS METÁLICAS SINGULARES, S.A.
• GAMESA ELECTRIC, S.A.U.
• CANTAREY REINOSA, S.A.U.
• ENERTRON, S.L.U.
• VALENCIA POWER CONVERTERS, S.A.U.
• GAMESA ENERGY TRANSMISIÓN, S.A.
en las personas de sus representantes legales, debiendo ser
notificadas todas ellas en el domicilio social de GAMESA
CORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A., sito en Parque Tecnológico
de Bizkaia, Ibaizabal Bidea, Edificio 222- 48170 Zamudio Bizkaia.
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Se apoya la presente demanda de Conflicto colectivo en los
siguientes:
HECHOS
PRIMERO.- Que los sindicatos promotores del Conflicto Colectivo
actúan en nombre y representación de todos los trabajadores
afectados por el mismo, ya que tienen la consideración de sindicatos
más representativos y han obtenido más del 90% de los
representantes unitarios de los trabajadores en las elecciones
sindicales.
SEGUNDO.- Las empresas demandadas tienen centros de trabajo en
las comunidades autónomas de Madrid, Navarra, País Vasco, Castilla
y León, galicia, Castilla la Mancha, Andalucía y Valencia.
TERCERO.- El presente conflicto afecta a todos los trabajadores que,
pertenecientes a las empresas demandadas, tienen reconocido,
como parte integrante de su salario, además de una partida fija, una
retribución variable denominada objetivos.
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CUARTO.- El número total de trabajadores y el número de
trabajadores afectados por el conflicto es, en cada una de las
mercantiles el siguiente:
DATOS APROXIMADOS DEL NÚMERO TOTAL DE TRABAJADORES Y DE LOS CUALES ESTAN AFECTADOS POR LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
EN LAS EMPRESAS DEMANDADAS EN GAMESA
EMPRESA TOTAL TRABAJADORES
AFECTADOS
GAMESA EÓLICA, S.L. 1823 900
GAMESA ENERGÍA,S.A.U. 116 100
ENERTRON S.L.U 130 90
CANTAREY S.L.U 233 100
GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA ,S.A. 140 100
GAMESA INNOVATION AND TECNOLOGHY, S.L. 1656 1100
VALENCIA POWER CONVERTER, S.A.U 58 25
GAMESA ENERGY TRANSMISIÓN, S.A. 415 100
GAMESA ELECTRIC S.A.U. 10 10
QUINTO.- El presente conflicto afecta a todas los trabajadores a los
que las empresas denominan “Personal de Gestión” y que tienen
reconocido, como parte integrante de su salario, además de un
salario fijo anual, una retribución variable, también anual, en virtud
de la consecución de objetivos, que supone un porcentaje del salario
fijo bruto anual
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SEXTO.- El derecho a la percepción de la retribución variable por
objetivos está reconocidos en la mayoría de los casos, en los
contratos de los trabajadores, en otros en documentos
individualizados posteriores a la firma del contrato y, en algunos
supuestos, se percibe la retribución variable por objetivos, sin que
esté reconocido ni en el contrato, ni en documento aparte.
SÉPTIMO.- En los supuestos en que el derecho a la percepción de
objetivos esté reconocido documentalmente en los contratos de
trabajo existen, que conozca esta parte, dos tipos de redacciones en
los citados contratos:
1. “Retribución variable: además de la pactada en la cláusula X
del presente contrato, el trabajador percibirá el X% del salario
bruto anual(XXX EUROS BRUTOS ANUALES), en función de
objetivos cumplidos a determinar por la empresa
2. “Retribución variable: además de la resolución pactada en la
cláusula X del presente contrato, el trabajador percibirá la
cantidad de XXXX EUROS BRUTOS anuales, en función de
objetivos cumplidos a determinar por la empresa
En ambos casos, se trata de un porcentaje del salario fijo, bien
se indique el porcentaje, o bien se haga la operación
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matemática que indique, teniendo en cuenta el salario fijo y la
cantidad a abonar por objetivos, el porcentaje.
OCTAVO.- En todos los supuestos lo que se acuerda es el porcentaje
para el cumplimiento del 100% de los objetivos marcados por la
Corporación igual para todas las empresas, por lo cual dependiendo
de la consecución de objetivo, se cobra anualmente la cantidad
correspondiente por este concepto.
NOVENO- Desde que se instauró en las empresas demandadas la
retribución variable por objetivos el sistema ha funcionado de la
siguiente forma, según consta en la documentación elaborada por: la
Corporación GAMESA:
� Objetivos de Grupo: Estos objetivos reflejan las magnitudes
globales de la compañía y representan las prioridades más
relevantes para la estrategia de GAMESA.
� Objetivos de área, unidad funcional o País: estos objetivos
reflejan las magnitudes propias de las unidades organizativas
de GAMESA y se gestionan dentro del ámbito de
responsabilidad de la Unidad.
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� Objetivos Individuales: Estos objetivos están ligados a a las
funciones propias del puesto de trabajo de los partícipes de
sistema y al resultado de evaluación del desempeño seguido
por la compañía.
En los sucesivos años desde la implantación del sistema de
retribución variable de objetivos, la empresa ha establecido los
porcentajes correspondientes a los 3 objetivos que siempre ha
habido: Grupo, Área e individuales. En los últimos años han sido
los siguientes porcentajes:
AÑO GRUPO ÁREA INDIVIDUALES
2006 20% 50% 30%
2007 20% 50% 30%
2008 10% 50% 40%
2009 10% 50% 40%
2010 10% 50% 40%
2011 30% 40% 30%
DECIMO.-Anualmente se comunica por la Corporación a todos los
trabajadores pertenecientes a las empresas demandadas,
incluidos en el sistema de objetivos mediante correo electrónico
cuales son los objetivos de Grupo y de área, al mismo tiempo que
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se emplaza a cada trabajador para que acuerde con su supervisor
los objetivos de su plan individual.
DECIMOPRIMERO.-El día 17 de mayo de 2012 mediante correo
electrónico Gestión del Capital Humano, departamento de Recursos
Humanos integrado en Gamesa Corporación Tecnológica; S.A. ,
comunicó a todos los trabajadores con derecho al percibo de
objetivos que en el año 2012 los tipos de objetivos serían solo de
Grupo y Área, siendo la ponderación de los objetivos de Grupo el
80% y los de Área el 20%, modificando en consecuencia el sistema
anterior al suprimir los objetivos individuales, lo que implica
incrementar los objetivos del Grupo al 80%, disminuir los objetivos
de Área al 20% y suprimir los individuales.
DECIMOSEGUNDO.-La empresa no ha proporcionado antes de su
decisión unilateral información alguna ni a los Representantes
Legales de los Trabajadores sobre esta modificación sustancial del
sistema de retribución variable que se venía aplicando hasta el
cambio comunicado el 17 de mayo de 2012.
DECIMOTERCERO- La empresa ha introducido unilateralmente una
nueva regulación del sistema de retribución variable por objetivos
(sistema que en la empresa se denomina GMBO – (Gamesa
Management By Objetivos-), que modifica los tres tipos de objetivos
existentes desde siempre: Grupo , Área e individuales, suprimiendo
estos último; con ello ha modificado la práctica empresarial en
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relación a los tipos de objetivos a incluir en el sistema de retribución
variable, que supone, además una modificación de las normas de la
empresa que, en este aspecto de los tipos de objetivo, se habían
estado aplicando en las empresas desde que se instauró el sistema
de retribución variable por objetivos.
DECIMOCUARTO- A mayor abundamiento, hay que tener en cuenta
que los objetivos individuales son en los que los trabajadores tienen
una participación que depende de su labor profesional concreta, ya
que estos se definen como “los objetivos ligados a las funciones
propias del puesto de trabajo de los participes en el sistema y al
resultado del sistema de evaluación del desempeño seguido por la
Compañía”, es decir, su consecución mediante su esfuerzo les
permite conseguir una mayor retribución.
En este sentido el documento publicado en la Web por la
Corporación denominado “Informe de Sostenibilidad 2011” en su
apartado 3º, bajo el titulo “Prácticas Laborales” literalmente dice:
Los elementos fundamentales de nuestra retribución son:
Retribución Fija: determinada por la posición y la
responsabilidad, así como por la aportación individual en el desempeño del puesto. Gamesa dispone de un sistema de
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bandas salariales, cuyo fin es alinear el nivel de responsabilidad de cada posición, con la retribución con la que el mercado está remunerando ese nivel de responsabilidad y/o conocimientos / habilidades;
Retribución Variable Anual: reconocimiento de la
consecución de los objetivos individuales de cada persona con vinculación directa e inmediata al nivel de consecución de los resultados clave de negocio;
Plan de acciones: diseñado para reforzar el
compromiso y confianza de los empleados en el proyecto Gamesa;
Incentivo a Largo Plazo: vinculado a la consecución
del Plan de Negocio;
Beneficios: para proporcionar protección y
garantía de nivel de vida a corto y medio plazo, en función de las necesidades de cada persona en función de su estilo de vida. Iniciativas como el Gamesa Flex permiten flexi-bilizar la compensación u ofrecer servicios de interés a nuestros empleados”.
En los otros objetivos, Grupo y Área, la participación de cada
trabajador en su consecución es, evidentemente indirecta o escasa.
DECIMOQUINTO.- De los hechos expuestos se evidencia que las
empresas demandadas han llevado a cabo unilateralmente una
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modificación sustancial del sistema de retribución variable sin seguir
el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores, según redacción dada por el Real Decreto –Ley
3/2012, de 10 de febrero de 2012, de Medidas Urgentes para la
reforma del Mercado Laboral, modificación que dicho artículo
considera de carácter colectivo al afectar a un número de
trabajadores superior a los umbrales que en dicho artículo se
especifica.
DECIMOSEXTO.- La pretensión del presente conflicto colectivo
consiste en que las empresas demandadas dejen sin efecto la
modificación sustancial del sistema de retribución variable,
consistente en suprimir los objetivos individuales, reponiendo dicho
sistema a la situación anterior existente antes de la citada
modificación.
DECIMOSEPTIMO.- Que con fecha 12 de junio de 2012 se presentó la
preceptiva solicitud de mediación ante la Fundación SIMA,
celebrándose reunión con fecha 22 de junio de 2012 finalizando la
misma teniendo como resultado la FALTA DE ACUERDO. Se
acompaña el Acta de Desacuerdo como Doc. nº 1
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A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes:
FUNDAMENTOS DE DERECHO
El vigente artículo 41, dispone en sus apartados 1 y 4, lo siguiente:
“Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
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El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
cve: BOEA- 2012- 2076 4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan
establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
El tribunal supremo, Sala de lo Social, en supuestos similares y en
relación con modificaciones de retribuciones variables por bonus u
objetivos, ha entendido que, en estos supuestos, existe modificación
sustancial de condiciones ya que, expresamente, se enuncia como
modificación sustancial en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores, la referida a los sistemas de retribución
Así se expone en la sentencia de 20 de enero de 209 RJ2009/619 de
la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que manifiesta:
“”El origen del complemento es un acto unilateral de la empresa que lo crea, al margen de la retribución dimanante del Convenio Colectivo, extendiéndose de manera indiferenciada a toda la plantilla.
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El artículo 41.1 incluye entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan al sistema de remuneración y en el apartado 2 otorga carácter colectivo a las condiciones reconocidas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
El contenido de la condición era un sistema de retribución, independiente del derivado del Convenio Colectivo, en el que una parte era conocida en su cuantía mínima, la cuantía fija establecida en 1991, y otra parte era variable en función de un límite máximo, el referencial incremento según Convenio, llevándose a cabo la actualización, en términos del relato fáctico "anualmente, en la medida que estimó más adecuado a las circunstancias en cada momento existente y tomando como referencia el correspondiente incremento salarial convencional sectorial".
En la modalidad implantada en 2007 la antigua cuantía fija mínima desaparece, se establece una escala de importes predeterminados por la que ascender o descender anualmente conforme al grado de cumplimiento de los objetivos de cada oficina, desaparece así el referente del incremento según convenio y se introduce un parámetro objetivable, la obtención de resultados en cada oficina.
Concurre en consecuencia el elemento que configura la condición como colectiva, al originarse en un acto unilateral de la empresa que se extiende a toda la plantilla de manera indiferenciada, no habiéndose discutido su naturaleza de condición incorporada al patrimonio de los trabajadores. También se halla presente el elemento de modificación
sustancial por el mero hecho de verse afectada una de las condiciones
contempladas en el artículo 41 , sistema de remuneración, al carecer
de relevancia la entidad de la modificación por ser la calificación
objetiva, determinada por la mera incardinación en el enunciado”
La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 26 de
julio de 2010, en supuesto en que los trabajadores venían
percibiendo un complemento, consistente en la cantidad resultante
de aplicarles al porcentaje de cumplimiento de objetivos fijados en
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cuantía 0,35, que fue suprimido por la empresa, estima que se trata
de una condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida sin su
consentimiento o, en su defecto, sin acudir la empleadora al
procedimiento prevenido en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores. En este proceso se valoró que la supresión del citado
multiplicador, pudiera dar lugar, incluso al no abono de la
retribución variable por objetivos.
El Fundamento de Derecho segundo de esta sentencia es el siguiente tenor:
“Decíamos en nuestra reciente Sentencia de 11 de Febrero de 2010 ( RJ 2010, 3413) (rec. 80/09 ), acerca de la naturaleza y nacimiento de la condición mas beneficiosa : <<"Esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 ( RJ 2002, 3134) (rec.- 3590/1999) o 20-11-2006 ( RJ 2007, 752) (rec.- 3936/05)- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 ( RJ 1992, 6789) , 20 de diciembre de 1993 ( RJ 1993, 9974) , 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 ( RJ 1995, 4012) y 8 de julio de 1996 ( RJ 1996, 5761) ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 ( RJ 1994, 1216) , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a
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los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero ( RJ 1995, 410) , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). ".
Y, por lo que atañe a la supresión una condición más beneficiosa, razonábamos en nuestra citada Sentencia: <<.... la doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que, reconocida una condición más beneficiosa, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito -art. 3.1.c) ET ( RCL 1995, 997) -, y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable -siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC ( LEG 1889, 27) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral-. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas Sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99), 20-11-2006 (rec.- 3936/05), 12-5-2008 ( RJ 2008, 4122) (rec.- 111/07) o 13-11-2008 (rec- 146/07 )>>.
En el presente caso, el hecho de que los trabajadores de la demandada hayan venido percibiendo prolongadamente y sin interrupción la cantidad resultante de aplicarles, al porcentaje de cumplimiento de objetivos fijados para cada uno de ellos, el multiplicador en cuantía del 0`35, pone de manifiesto que estamos en presencia de una condición más beneficiosa, lo que supone para los empleados un derecho adquirido, del que no puede privárseles sin su consentimiento o, en su defecto, sin acudir la empleadora al
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procedimiento prevenido por el art. 41 del ET ( RCL 1995, 997) .
También conviene señalar que la Sala de instancia dedujo certeramente la existencia de la condición más beneficiosa del contenido del punto 4 de la circular interna que antes hemos dejado literalmente transcrito. En relación con esta cuestión, defiende la recurrente la tesis de que tal apreciación es errónea, toda vez que -según dice- "esta circular se refiere única y exclusivamente a los incentivos del período 2H07, esto es, de Julio a Diciembre de 2007".
No podemos compartir esta opinión de la recurrente, pues si bien es cierto que la mencionada circular tuvo por objeto responder a la consulta que los representantes de los trabajadores habían formulado acerca del sistema de incentivos aplicable para el 2H07, correspondientes a la segunda mitad de dicho año, también es verdad que la contestación no se limitaba a informar acerca de lo que estaba previsto al respecto para el mencionado "2H07", sino que informaba sobre todo lo relativo al BRM, ya que expresaba en qué consistía éste, y luego acababa diciendo que su cuantía concreta (comprendida entre el 0`35 y el 1'5) la aprobaba el Executive Board "para cada período semestral", de tal manera que de ello no puede deducirse en modo alguno que fuera únicamente para el segundo semestre de 2007 para lo que se hubiera reconocido el BMR, sino que la concesión tenía carácter indefinido, y que la fijación de la cuantía concreta -dentro de los límites máximo y mínimo- se llevaba a cabo "para cada período semestral" -lógicamente de cada año”
Aplicada la anterior doctrina contenida en las sentencias citadas, al presente
conflicto entendemos que se ha producido una modificación sustancial por la
actuación empresarial consistente en suprimir de los objetivos el tipo
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individual y que además ello parece dar lugar a que se reduzca
considerablemente la retribución por objetivos del personal afectados por este
conflicto, e incluso que dicha retribución no se perciba.
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 19 de septiembre de
2011, que confirmó la sentencia de esa Sala de lo Social de fecha 23 de
septiembre de 2010 en la que se trataba sobre una modificación del sistema
de remuneración en relación a un bono disfrutado por los trabajadores se
pronuncia en los siguientes términos:
“FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO
2.- En una primera sentencia de instancia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 29-septiembre-2009 ( JUR 2009, 424338) -autos 142/2009) no entró en el fondo del asunto, al apreciar de oficio la inadecuación de procedimiento por entender no se reunían los requisitos exigidos para la existencia de conflicto colectivo. Impugnada en casación ordinaria la referida sentencia por el Sindicato demandante, esta Sala de casación (STS/IV 8-julio-2010 ( RJ 2010, 6791) -rco 183/2009 ) anula la sentencia de instancia por entender que el procedimiento adecuado era el de conflicto colectivo, -- por los motivos a los que luego haremos referencia en cuanto puedan incidir en la resolución que ponga fin al presente recurso de casación --, devolviendo las actuaciones a la Sala de instancia para que procediera a dictar una nueve sentencia entrando en el fondo del asunto.
3.- En esta ulterior sentencia (SAN 23-septiembre-2010 ( JUR 2010, 342589) -autos 142/2009), -- la ahora recurrida --, sin modificación alguna de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia inicial, estima en cuanto al fondo la demanda, declarando la
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nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo afectante al sistema de remuneración efectuada unilateralmente por la empleadora, argumentando que " la empresa ha modificado el sistema de retribución de los trabajadores al cambiar a la baja el tanto por ciento a aplicar sobre su salario bruto anual para la obtención de la cuantía del bono, del 15% al 10%, si se conseguían los objetivos establecidos anualmente por la empresa, con carácter no consolidable ", teniendo tal modificación " una repercusión sustancial en la cuantía del bono que va a percibir el trabajador que ha cumplido los objetivos fijados por la empresa para el año 2009 y lo ha hecho sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET ( RCL 1995, 997) "; rechazando la tesis empresarial que afirmaba que los trabajadores carecían " de derecho adquirido a percibir el bono en una cantidad concreta " y que la " cuantía depende del plan que cada año establece la empresa y no es consolidable ", razonando el Tribunal de instancia, en base a la prueba practicada, que " Si bien es cierto que no todos los trabajadores tienen reconocido en su contrato el porcentaje a aplicar sobre el salario bruto anual para la obtención de la cuantía, hay un número de ellos que tienen reconocido en él, o en documento anejo al mismo, el porcentaje del 15%, éste mismo porcentaje se ha aplicado a los trabajadores que no tienen incorporado ni al contrato ni a documento anejo al mismo este derecho pero que se les ha reconocido por la práctica empresarial, que según el art. 41, 2, 3 es fuente asimismo de reconocimiento de condiciones. En consecuencia existe un derecho adquirido de los trabajadores a que se les aplique el porcentaje del 15%, si cumplen los objetivos marcados por la empresa, para la obtención de la cuantía a percibir en concepto de bono. (Hechos probados 3º, 4º, 5º y 6º) ".
TERCERO
1.- En cuanto al motivo de infracción jurídica denunciado, tampoco puede prosperar, pues inalterados los hechos declarados probados de la sentencia de instancia, cabe concluir que por la empresa se ha efectuado una modificación sustancial de carácter colectivo de las condiciones de trabajo afectantes a la retribución sin utilizar, de existir causas justificativas para tal modificación, el cauce legalmente previsto en el art. 41 ET .
2.- En efecto, como ya se adelantaba en la sentencia de esta Sala (STS/IV 8-julio-2010 -rco 183/2009 ) en la que se declaró la
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adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo para conocer de la cuestión de fondo coincidente con la ahora planteada, " El artículo 41.2 del ET dice que Žse considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutada por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivosŽ. Basta la lectura de los hechos probados de la sentencia recurrida ... para comprobar que estamos ante una condición salarial que la empresa aplica, por decisión unilateral, a todos los trabajadores de la empresa y que, también por decisión unilateral, comunicada pero no negociada con los representantes de los trabajadores, ha modificado. Así, el hecho probado 1º afirma que Žel presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de EspañaŽ; en el hecho probado 2º se declara: ŽA cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresaŽ; y, en fin, en el hecho probado 8º se afirma: ŽEn los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadoresŽ. Produciéndose, como acabamos de ver, un perfecto encaje entre dichos hechos declarados probados por la sentencia recurrida y el supuesto de hecho contemplado por el párrafo citado del artículo 41.2 del ET , la conclusión no puede ser otra que la de que nos hallamos ante una modificación de carácter colectivo y, en consecuencia, procede aplicar el artículo 41.4 del ET ( RCL 1995, 997) : ŽContra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículoŽ ".
3.- Destacando, finalmente, la referida Sentencia de casación, en cuanto a la diversidad de origen del bono y sus consecuencias, que " desde luego, dicha diversidad no constituye a unos trabajadores en titulares de un derecho y a otros en titulares de una mera expectativa ... Por el contrario, todos son titulares de un derecho, un derecho de origen colectivo -la decisión empresarial colectiva, que ahora se ha modificado también colectivamente, contenida en esa Žnormativa interna de empresaŽ a que se alude ... en el hecho probado 2º- pero que se ha contractualizado por diversas vías: a través del propio
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contrato de trabajo, en documentos posteriores a éste o, en fin, por la realidad perfectamente constatable y también probada de una práctica empresarial reiterada. Cosa distinta es que el cobro de ese bono esté condicionado al cumplimiento por el trabajador de determinados objetivos productivos, lo que forma parte de la propia naturaleza de las retribuciones variables y no consolidables. Pero no es lo mismo un derecho condicionado -que es lo que tienen todos estos trabajadores- que una mera expectativa de derecho".
Por todo lo expuesto,
SUPLICAMOS A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA
NACIONAL que, habiendo por presentado este escrito con sus
copias, se sirva admitirlo y en su virtud, tenga por interpuesta
demanda de Conflicto Colectivo contra las empresas demandadas,
y tras los trámites oportunos nos cite a acto de avenencia o, en su
caso a juicio oral, tras el que en definitiva, se dicte sentencia por la
que se declaren nulas y sin efecto las modificaciones de trabajo
decididas por las empresas, por no haberse seguido los trámites
formales establecidos para llevar a cabo las modificaciones
realizadas y, con las consecuencias previstas legalmente, y en todo
caso, reconociendo el derecho de los trabajadores a ser repuestos
en sus anteriores condiciones de retribución variable por objetivos
existentes antes de la modificación y con mantenimiento del tipo
de objetivos denominado “individual”
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Es justicia que pedimos en Madrid a 25 de junio de 2012
OTROSI DECIMOS: que esta parte asistirá al acto del juicio oral
acompañada de letrado del Ilustre Colegio de Madrid para que me
dirija y defienda.
SEGUNDO OTROSI DECIMOS, que interesa al derecho de esta parte
se practiquen en el acto de juicio oral los siguientes:
MEDIOS DE PRUEBA
INTERROGATORIO DE PARTE de la empresa demandada que ha de
ser citada en su domicilio social, con el expreso apercibimiento de
poder tenerla por confesa en caso de incomparecencia.
DOCUMENTAL
• Los documentos que se anexan con la demanda.
• La que esta parte aportará en el acto de juicio oral.
• Que por las empresas demandadas se aporten los contratos
de los trabajadores afectados por el presente proceso en los
que se especifica la retribución a percibir, integrada por una
retribución fija y una variable.
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Que asimismo se aporten los documentos dirigidos a los
trabajadores donde se les indica que su retribución consta de
los conceptos de retribución fija anual y retribución variable
anual.
TESTIFICAL la que se aporte en el acto de juicio oral.
SUPLICAMOS tenga por hechas las anteriores manifestaciones y
por propuesta la prueba articulada la cual, previa declaración de
pertenencia, deberá ser practicada en la forma que la ley señala.
Es Justicia que reiteramos en lugar y fecha “ut supra”