definizione e progettazione delle attivitÀ necessarie allinserimento, in azienda, di figure...

DEFINIZIONE E PROGETTAZIONE DELLE ATTIVITÀ NECESSARIE ALL’INSERIMENTO, IN AZIENDA, DI FIGURE PROFESSIONALI,

NEL RISPETTO DI VINCOLI:

TEMPORALITEMPORALI

CONTRATTUALI CONTRATTUALI

QUALITATIVI QUALITATIVI

ECONOMICI ECONOMICI

1. RAPPORTO CON LA COMMITTENZA

2. ANALISI POSIZIONE: JOB ANALYSIS

3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO

4. RECLUTAMENTO: INTERNO/ESTERNO

5. SELEZIONE: INTERNA/ESTERNA

6. REDAZIONE ANNUNCIO

7. SCREENING CURRICULARE

8. CONVOCAZIONI

9. ANALISI DEL PROCESSO:- Colloquio individuale/Colloquio tecnico - Somministrazione test- Assessment Center

10.VALUTAZIONE confronto /relazione scritta

11.DECISIONE FINALE

11.ACCOGLIMENTO

12.COLLOQUI PERIODO DI PROVA/MOTIVAZIONALI

13.INTERVISTE D’USCITA

MOMENTO DI CONOSCENZA E COMUNICAZIONE STRATEGICA

CON IL CLIENTE, NEL QUALE SI EVINCONO TUTTE

LE INFORMAZIONI NECESSARIE ALLA

COMPRENSIONE DELLE PECULIARITÀ DI QUELLA

AZIENDA

1. ANALISI DELLA STRUTTURA2. ORGANIGRAMMA3. FUNZIONI4. FATTURATO 5. ORGANIZZAZIONE 6. SISTEMA PREMIANTE 7. CLIMA8. PIANI DI CARRIERA 9. PUNTI DI FORZA ED AREE DI

MIGLIORAMENTO 10.BISOGNI DELLA STRUTTURA LEGATI A • INSERIMENTO DI RISORSE • VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI

RISORSE GIÀ IN SVILUPPO DI CARRIERA.

ATTIVITÀ CHE NASCE DURANTE LA COMMITTENZA

DESCRIZIONE DEL LAVORO (JOB DESCRIPTION) :

l’analisi e la specifica deicontenuti del lavoro svolto

o da svolgere dal singolo collaboratore

descrivendo qualifica, compiti e

responsabilità dei candidati da contattare.

Fase raggiunta con osservazione diretta,Intervista, questionario o

autodescrizione

PROFILO IDEALE A RICOPRIRE IL RUOLO RICHIESTO

(JOB PROFILE):

scheda riassuntivadi tutti i dati relativi

ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidati

da contattare.

SCELTA DEGLI STRUMENTI TECNICI PIÙ IDONEI

AL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO.

si permette al personale interno uno sviluppo in termini di si permette al personale interno uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate provengono dall’interno dell’ prime risorse convocate provengono dall’interno dell’ azienda stessa.azienda stessa.

SEGNALAZIONE DEI DIPENDENTI

TRASFERIMENTI E PROMOZIONI

RIESAME DELLE CANDIDATURE ARCHIVIATE

SEGNALAZIONI VARIE

CORSI INTERNI

ANALISI DEI RUOLI(JOB ROTATION)

trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo specificospecifico

Candidature spontanee Segnalazioni

dall’esterno Networking personale Scuole (elenchi

diplomati) Università (elenchi

sessioni di laurea) Borse di studio(Premi

di Laurea) Enti specialistici

Head Hunters- manager dirigenti

Società di selezione Consulenti esterni Inserzioni Società di

Outplacement Lavoro Interinale Internet Banca Dati

INTERNAprocesso promosso

direttamente dall’ufficio del personale

di un’ azienda e può prevedere

anche il reclutamento interno

ESTERNAprocesso affidato

ad una società di consulenza intermediaria

tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso,

potrà essere sia interno

che esterno

Consente di:raggiungere una vasta popolazioneraccogliere informazioni rapide sui candidatistabilire il costo del programma di reclutamento essere tempestivi e limitare le perdite di tempo

Esistono altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura: strumenti validi se finalizzati ad una ricerca adeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.

Visione ed analisi di tutti i curricula pervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziati da un eventuale annuncio e selezionatidalla Banca Dati.Questo consente di fare un primo bilancio della mole di lavoro da predisporre e della modalità di convocazione da prescegliere.

Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

Avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegata la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.

MOMENTO VALUTATIVO: MESSI A PUNTO GLI STRUMENTI IDONEI AD INDAGARE LE VARIE AREE DEI CANDIDATI:

Somministrazione di testSomministrazione di test

Vari tipi di intervistaVari tipi di intervista

Assessment CenterAssessment Center

Somministrazione test

Test psicoattitudinali:

misurano le capacità di attitudine meccanica, visuo motoria, spaziale,

numerica, etc…. Consentono di valutare il livello intellettuale dei soggetti

relativamente ad abilità o capacità specifiche.

(es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e

informatiche). Hanno lo scopo di misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in

merito a specifiche conoscenze.

Somministrazione test

Test di personalità:

individuano le caratteristiche comportamentali normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali,

emotive ed interpersonaliche caratterizzano il comportamento

dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma o Spinte motivazionali).

Individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità

In ambito organizzativo questo modello si pone come strumento di notevole rilevanza per l'individuazione dei profili di personalità più idonei ai vari criteri organizzativi. Consente una valutazione della personalità impiegando gli stessi termini che le persone utilizzano quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare. In psicologia clinica e della salute questo strumento può trovare ampio uso nell'evidenziazione nello stile di adattamento venutosi a sedimentare nel corso della vita, e può aiutare a capire l'origine delle difficoltà attuali e le prospettive future di benessere psicologico.

In ambito educativo, infine, può essere adoperato per misurare il livello di adattamento e di successo che il ragazzo può avere nelle attività scolastiche.

BFQ

individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità di ogni individuo:

1. ENERGIA, orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti delle varie circostanze della vita, la maggior parte delle quali sono interpersonali

2. AMICALITÀ, che include, ad un polo, caratteristiche come l'altruismo, il prendersi cura, il dare supporto emotivo, e, al polo opposto, caratteristiche come l'ostilità, l'indifferenza verso gli altri, l'egoismo;

3. COSCIENZIOSITÀ, che fa riferimento a caratteristiche come la precisione e l'accuratezza, l'affidabilità, la responsabilità, la volontà di avere successo e la perseveranza;

4. STABILITÀ EMOTIVA, che è una dimensione molto ampia comprendente una varietà di caratteristiche collegate all'ansietà e alla presenza di problemi di tipo emotivo, quali la depressione, l'instabilità di umore, l'irritabilità, ecc.;

5. APERTURA MENTALE, che fa riferimento all'apertura verso nuove idee, verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti.

Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione.

Per ogni sottodimensione la metà delle affermazioni sono formulate in sensopositivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra metà è formulata in senso

negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso.

In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:

1. DINAMISMO, 2. DOMINANZA,

3. COOPERATIVITÀ, 4. CORDIALITÀ,

5. SCRUPOLOSITÀ, 6. PERSEVERANZA,

7. CONTROLLO DELL'EMOZIONE, 8. CONTROLLO DEGLI IMPULSI, 9. APERTURA ALLA CULTURA

10.APERTURA ALL'ESPERIENZA.

Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il manuale d'uso.

Completa il BFQ una scala L = Lie,SCOPOSCOPOfornire una misura della tendenza del soggetto a dare un profilo di sé

falsamente "positivo" o "negativo".

È evidente l'importanza di questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi:

1. apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti 2. quando la simulazione supera un punto critico, procedendo

all’eliminazione "d’ufficio" del candidato, perché palesemente inattendibile.

PUNTEGGIOLa risposta agli item del BFQ viene data su una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente vero per me" ad "assolutamente falso per me").

SOMMINISTRAZIONERapida. Ha un sistema di correzione semplice che prevede l'utilizzo di griglie manuali o l'appoggio a un software specifico.

ESEMPIO

Per illustrare le procedure che consentono di ricavare un profilo di personalità a partire dalle asserzioni contenute in un questionario.

sono state selezionate 22 asserzioni (item)

Il Big Five Questionnaire in realtà contiene 132 item e solo dalle risposte fornite a tutto il questionario è possibile ricavare un valido profilo di personalità.

La risposta ai 22 item proposti e il profilo che ne deriverà hanno un puro valore di esercitazione pratica.

ATTENZIONE!

Leggi attentamente tutti gli item che trovi nelle pagine successive ed esprimi con sincerità il tuo grado di accordo, mettendo un numero tra le parentesi riportate a destra dell’asserzione.

Ricorda che:

5=assolutamente vero per me

4=abbastanza vero per me

3=né vero né falso

2=piuttosto falso per me

1= assolutamente falso per me

1 COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO

ITEM:

1. Mi sembra di essere una persona attiva e vigorosa …………………………………………………………..( )

2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e inattese ……………………………………………………………( )

3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che accondiscendere ……………………………………………….( )

4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto a sconosciuti …………………………………………………….( )

5. Non mi è mai capitato di alzare la voce o di litigare con qualcuno …………………………………………………….( )

6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando se lo meritano …………………………………………………..( )

7. Non mi piace fare più attività contemporaneamente ………………………………………………………………………..( )

8. Il mio umore è soggetto a frequenti oscillazioni ...( )

9. Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari …...( )

10. Non dedico molto tempo alla lettura ……………….( )

11. Quando un lavoro è terminato non sto a rivedere i minimi dettagli …………………………………………………..( )

12. A volte mi capita di arrabbiarmi per cose di poco conto …..……………………………………………………………( )

13. Non è lavorando in gruppo che si realizzano nel modo migliore le proprie competenze……………………( )

14. Di solito ho un atteggiamento cordiale anche con persone per le quali provo una certa antipatia……….( )

15. Porto fino in fondo le decisioni che ho preso…….( )

16. Non do molta importanza a mettere in mostra le mie capacità ………………………………………………………( )

17. Mi piace molto vedere i programmi di informazione culturale e/o scientifica …….………………………………..( )

18. Non sono solito reagire alle provocazioni .……….( )

19. Ogni novità mi affascina ………………………………..( )

20. Ho sempre risolto immediatamente ogni problema che mi si è presentato …………………………………………( )

21. Di solito non mi capita di reagire in maniera esagerata a forti emozioni …………………………………..( )

22. Se le cose non vanno per il verso giusto, non insisto più di tanto ……………………………………………..( )

Calcolare il punteggio relativo a ciascun fattore e a ognuna delle dieci sottodimensioni, utilizzando la griglia riportata nella slide successiva.

*“item” sta per “punteggio all’item”.

I punteggi ottenuti sono “grezzi”.

Alcuni item presentano una formulazione positiva, mentre altri una formulazioni negativa. Le formule per il calcolo dei punteggi tengono conto di questa diversa formulazione.

2 CALCOLO DEI PUNTEGGI

DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____

DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____

ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____

COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____

CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____

AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA‘= ____

SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____

PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____

COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____

CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____

CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____

STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI = ____APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA= ____ Scala LIE=item5+item20= ____

3 CONFRONTO CON LE NORME DI RIFERIMENTO

I punteggi grezzi delle 10 sottodimensioni, dei 5 fattori e della scala LIE devono essere convertiti in punteggi “standardizzati”, cioè in punteggi che si esprimono in una scala “standard”:una scala in punti T, che ha media pari a 50 e deviazione standard pari a 10.

*L’operazione di standardizzazione è stata eseguita utilizzando i dati provenienti da un ampio gruppo di soggetti

italiani (circa 3000) che sono stati impiegati come “popolazione di riferimento”.

Un punteggio basso in coscienziosità associato a punteggi alti in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di un potenziale creativo. Invece un punteggio basso in coscienziosità combinato a punteggi bassi in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di tendenze ribellistiche.

Alcune dimensioni, inoltre, possono essere più importanti di altre in particolari situazioni o per particolari attività.

IL COLLOQUIO E L’INTERVISTAIL COLLOQUIO E L’INTERVISTA

Si dovrebbe utilizzare il termine Si dovrebbe utilizzare il termine intervistaintervista per indicare per indicare

gli incontri caratterizzati da una prevalenza della gli incontri caratterizzati da una prevalenza della

motivazione estrinseca e il termine motivazione estrinseca e il termine colloquio colloquio per quelle per quelle

in cui sia presente una chiara componente di in cui sia presente una chiara componente di

motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti

dall’intervistato per bisogni legati all’andamento della dall’intervistato per bisogni legati all’andamento della

carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione

((Castiello D’Antonio, 1994Castiello D’Antonio, 1994))

IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO

Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e procedureprocedureSi può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è Si può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è possibile operare una distinzione concettuale sulla base possibile operare una distinzione concettuale sulla base di cinque criteri:di cinque criteri:

-gli ambiti di ricerca-gli ambiti di ricerca

-l’applicabilità-l’applicabilità

-la motivazione-la motivazione

-la strutturazione-la strutturazione

-la centratura-la centratura

Ambiti di ricercaAmbiti di ricerca

IntervistaIntervista ColloquioColloquio

ricerca di tipo non ricerca di tipo non clinico: centrata sul clinico: centrata sul

“cosa”“cosa”

ricerca di tipo ricerca di tipo clinico: centrata sul clinico: centrata sul

“come”“come”


ApplicabilitàApplicabilità


Estensività: Estensività: applicabile su larga applicabile su larga

scala con scala con conseguente conseguente

perdita di perdita di profonditàprofondità

Intensività: elevato Intensività: elevato grado di profondità, grado di profondità, applicabile su scala applicabile su scala

limitata limitata


MotivazioneMotivazione


Estrinseca: il Estrinseca: il soggetto non la soggetto non la

richiede in prima richiede in prima personapersona

Intrinseca: è il Intrinseca: è il soggetto stesso a soggetto stesso a

sollecitarne sollecitarne l’utilizzo l’utilizzo


StrutturazioneStrutturazione


Seppur con diversi Seppur con diversi gradi resta gradi resta strutturatastrutturata

È liberoÈ libero


CentraturaCentratura


Il conduttore è Il conduttore è sempre identificato sempre identificato

come colui che come colui che dirige il processo dirige il processo

(direttività)(direttività)

Il conduttore Il conduttore assume il ruolo di assume il ruolo di facilitatore sia per facilitatore sia per lo scambio delle lo scambio delle

informazioni sia per informazioni sia per l’andamento della l’andamento della

relazione (non relazione (non direttività)direttività)


Aspetti criticiAspetti critici

Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e, con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e, quindi, il colloquio si configura come un ampio e quindi, il colloquio si configura come un ampio e complesso confronto di reciproche attese complesso confronto di reciproche attese

Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti consolidati sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili consolidati sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive immediate, alla percezione di autoefficacia immediate, alla percezione di autoefficacia (dell’esperto), alle idee preconcette (di entrambi) (dell’esperto), alle idee preconcette (di entrambi) rispetto al colloquio stesso ed alle risposte fornite rispetto al colloquio stesso ed alle risposte fornite dall’esperto durante il colloquiodall’esperto durante il colloquioAssumono estrema importanza il Assumono estrema importanza il settingsetting in cui il in cui il colloquio si svolge ed il tempo che gli è dedicatocolloquio si svolge ed il tempo che gli è dedicato



In ambito organizzativo, si intende per In ambito organizzativo, si intende per colloquio una particolare situazione finalizzata colloquio una particolare situazione finalizzata

a stabilire se il candidato possiede alcuni a stabilire se il candidato possiede alcuni requisiti in termini di abilità, caratteristiche di requisiti in termini di abilità, caratteristiche di

personalità, conoscenze e interessi per personalità, conoscenze e interessi per svolgere la mansione previstasvolgere la mansione prevista

Il termine intervista è riconducibile a Il termine intervista è riconducibile a metodologie fra loro diverse, più o meno metodologie fra loro diverse, più o meno

strutturate, in riferimento ai diversi strutturate, in riferimento ai diversi settingsetting di di applicazioneapplicazione


Il colloquio/intervista di selezione è un Il colloquio/intervista di selezione è un momento fondamentale del processo in cui momento fondamentale del processo in cui emergono le aspettative e le esigenze di emergono le aspettative e le esigenze di

entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una scelta reciprocascelta reciproca

AZIENDAAZIENDA

CANDIDATOCANDIDATO


In base al In base al numero di numero di

intervistatori si intervistatori si divide in:divide in:

In base al In base al momento in cui momento in cui è condotta si è condotta si

divide in:divide in:

Ad un solo Ad un solo intervistatoreintervistatore

A 2 A 2 intervistatori intervistatori ((tandem tandem interviewinterview))

A più A più intervistatori intervistatori ((panel interviewpanel interview))

Di Di screeningscreening

PsicologicaPsicologica

Tecnico-Tecnico-professionaleprofessionale

Finale o di Finale o di assunzioneassunzione

In base al grado In base al grado di struttura si di struttura si

divide in:divide in:

Non strutturataNon strutturata

Semi-Semi-strutturatastrutturata

Strutturata Strutturata

L’INTERVISTA STRUTTURATAL’INTERVISTA STRUTTURATA

Consiste nel rivolgere in maniera Consiste nel rivolgere in maniera standardizzata a tutti i candidati una serie standardizzata a tutti i candidati una serie

prestabilita di domande; oltre alle domande è prestabilita di domande; oltre alle domande è possibile predeterminare anche i giudizi possibile predeterminare anche i giudizi

mediante scale di punteggiomediante scale di punteggio

Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un certo grado di corrispondenza fra domande, certo grado di corrispondenza fra domande,

giudizi e dimensioni lavorative ritenute giudizi e dimensioni lavorative ritenute rilevantirilevanti

Situational interviewSituational interview

Behaviour description interviewBehaviour description interview

Structured interview Structured interview


La La situational interviewsituational interview

PremessaPremessa: le intenzioni comportamentali del : le intenzioni comportamentali del soggetto sono collegate al suo futuro soggetto sono collegate al suo futuro comportamento lavorativocomportamento lavorativo

Si sollecita una descrizione quanto più Si sollecita una descrizione quanto più accurata possibile di ciò che il soggetto accurata possibile di ciò che il soggetto farebbe concretamente se si trovasse a farebbe concretamente se si trovasse a operare in una data situazione per operare in una data situazione per risolvere un problema, prendere una risolvere un problema, prendere una decisione o altrodecisione o altro


La La behaviour description interviewbehaviour description interview

PremessaPremessa: i migliori predittori : i migliori predittori comportamentali sono i comportamenti passati comportamentali sono i comportamenti passati e non le intenzioni manifeste del soggettoe non le intenzioni manifeste del soggetto

Si formulano domande tese ad accertare Si formulano domande tese ad accertare quali siano stati i comportamenti del quali siano stati i comportamenti del passato riferiti a specifiche situazioni passato riferiti a specifiche situazioni lavorativelavorative


La La structured interviewstructured interview

PremessaPremessa: tentativo di integrare le specificità : tentativo di integrare le specificità dei due metodi precedentidei due metodi precedenti

Comprende 4 categorie di domande:Comprende 4 categorie di domande:

SituazionaliSituazionali

Relative alla conoscenza del lavoroRelative alla conoscenza del lavoro

Simulazioni di campioni di lavoroSimulazioni di campioni di lavoro

Esigenze del lavoratoreEsigenze del lavoratore

L’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATAL’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA

L’intervistatore individua le aree e i temi L’intervistatore individua le aree e i temi fondamentali su cui raccogliere le informazioni fondamentali su cui raccogliere le informazioni

e successivamente struttura una traccia e successivamente struttura una traccia all’interno della quale formula le domande che all’interno della quale formula le domande che

devono essere sicuramente poste devono essere sicuramente poste dall’interlocutore per gli scopi dell’intervistadall’interlocutore per gli scopi dell’intervista

Da all’intervistato la possibilità di interagire Da all’intervistato la possibilità di interagire attivamente, ponendo domande e chiarendo le attivamente, ponendo domande e chiarendo le

proprie aspettative proprie aspettative

L’INTERVISTA NON STRUTTURATAL’INTERVISTA NON STRUTTURATA

Definita anche libera o aperta, è caratterizzata Definita anche libera o aperta, è caratterizzata da una bassa pianificazione degli obiettivi e da da una bassa pianificazione degli obiettivi e da

un basso controllo esercitato un basso controllo esercitato dall’intervistatore relativamente dall’intervistatore relativamente

all’interazioneall’interazione

ÈÈ la tipologia che richiede il massimo grado di la tipologia che richiede il massimo grado di competenza da parte dell’intervistatorecompetenza da parte dell’intervistatore

L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO

Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa quantità di informazioni sul candidato sulle quantità di informazioni sul candidato sulle

quali l’intervistatore formula delle valutazioniquali l’intervistatore formula delle valutazioni

Fattori di valutazione (Fattori di valutazione (Argentero, 1998Argentero, 1998))Aspetto e comportamentoAspetto e comportamento

Curriculum formativo-scolasticoCurriculum formativo-scolastico

Curriculum professionaleCurriculum professionale

Motivazioni Motivazioni

Interessi extraprofessionaliInteressi extraprofessionali

Situazione familiareSituazione familiare

Caratteristiche di personalitàCaratteristiche di personalità


Presenta fondamentalmente 4 fasi:Presenta fondamentalmente 4 fasi:AccoglienzaAccoglienza: autopresentazione e : autopresentazione e

presentazione dell’aziendapresentazione dell’azienda

Parte centraleParte centrale: conduzione, gestione del : conduzione, gestione del

colloquio come processo comunicativocolloquio come processo comunicativo

ChiusuraChiusura: commiato e comunicazione al : commiato e comunicazione al

candidato candidato non dell’esitonon dell’esito ma delle modalità di ma delle modalità di

comunicazione sugli esiti comunicazione sugli esiti

Elaborazione dei datiElaborazione dei dati raccoltiraccolti: rating, : rating,

attribuzione dei punteggi, stesura di un attribuzione dei punteggi, stesura di un

profilo…profilo…


Variabili del colloquioVariabili del colloquio

Identità del soggetto e dell’intervistatoreIdentità del soggetto e dell’intervistatore: :

età, sesso, etnia, livello culturale…età, sesso, etnia, livello culturale…

Variabili inerenti all’intervistatoreVariabili inerenti all’intervistatore: contatto, : contatto,

socievolezza, prestigio, professionalità…socievolezza, prestigio, professionalità…

Variabili inerenti il soggettoVariabili inerenti il soggetto: capacità : capacità

comunicativa, meccanismi di difesa, gestione comunicativa, meccanismi di difesa, gestione

delle emozioni… delle emozioni…

Variabili inerenti la situazione:Variabili inerenti la situazione: materiali materiali

(setting) e situazionali(setting) e situazionali

Variabili inerenti la forma e il contenuto del Variabili inerenti la forma e il contenuto del

colloquiocolloquio


L’intervista/colloquio di selezione è una L’intervista/colloquio di selezione è una situazione interattiva, relazionale e situazione interattiva, relazionale e comunicativa in senso lato in cui sia comunicativa in senso lato in cui sia

l’intervistatore sia l’intervistato l’intervistatore sia l’intervistato mettono in mettono in giocogioco le proprie caratteristiche: le proprie caratteristiche:

Cognitive Cognitive

Comportamentali Comportamentali

Di personalità Di personalità

Relazionali/interattiveRelazionali/interattive

motivazionalimotivazionali


Elementi di attenzioneElementi di attenzione

Espressioni negativeEspressioni negative: non so, non le occorre, non la : non so, non le occorre, non la pensa così…pensa così…

Espressioni che contraddiconoEspressioni che contraddicono: non è così, lei sbaglia, : non è così, lei sbaglia, è in errore…è in errore…

Espressioni predicatorieEspressioni predicatorie: adesso le spiego io… : adesso le spiego io…

Espressioni dubitativeEspressioni dubitative: non so se le interessa, forse le : non so se le interessa, forse le piacerebbe…piacerebbe…

Espressioni velleitarieEspressioni velleitarie: vedrà che si troverà bene, se : vedrà che si troverà bene, se farà così…farà così…

Appelli di fiduciaAppelli di fiducia: mi creda, si fidi, mi raccomando…: mi creda, si fidi, mi raccomando…

Espressioni cerimonioseEspressioni cerimoniose: come lei ben sa, come lei mi : come lei ben sa, come lei mi insegna…insegna…


Elementi di attenzioneElementi di attenzione

Non contraddire ma Non contraddire ma correggerecorreggereNon predicare ma Non predicare ma informareinformareNon interrogare ma Non interrogare ma chiederechiedere Non imporre ma Non imporre ma suggeriresuggerire, , consigliareconsigliareNon drammatizzare ma Non drammatizzare ma tecnicizzaretecnicizzareNon minimizzare ma Non minimizzare ma semplificaresemplificare


Utilizzare…Utilizzare…

Capisco perfettamente il suo punto di vista…Capisco perfettamente il suo punto di vista…

Si può considerare il problema da un punto di Si può considerare il problema da un punto di vista diverso…vista diverso…

Fa bene ad attirare la mia attenzione su Fa bene ad attirare la mia attenzione su questo punto…questo punto…

Sono d’accordo con lei, ma…Sono d’accordo con lei, ma…


Fattori di distorsioneFattori di distorsione

Errori di giudizioErrori di giudizio: soggettivismo : soggettivismo dell’intervistatoredell’intervistatoreErrore sistematicoErrore sistematico: sopravvalutare in : sopravvalutare in relazione al proprio atteggiamentorelazione al proprio atteggiamentoEffetto aloneEffetto alone: estendere la qualità di una : estendere la qualità di una caratteristica al tutto caratteristica al tutto Errore di contrastoErrore di contrasto: valutare gli altri in : valutare gli altri in opposizione al proprio modo d’essereopposizione al proprio modo d’essereProiezioneProiezione


Fattori di distorsioneFattori di distorsione

IntroiezioneIntroiezioneRazionalizzazioneRazionalizzazione: trasformare in razionali : trasformare in razionali intuizioni, impressioni…intuizioni, impressioni…NegazioneNegazioneIndulgenzaIndulgenza: valutare negativamente tratti : valutare negativamente tratti sfavorevoli e positivamente quelli favorevolisfavorevoli e positivamente quelli favorevoliPregiudizi, preconcetti, stereotipiPregiudizi, preconcetti, stereotipi

definizione e progettazione delle attivitÀ necessarie allinserimento, in azienda, di figure...

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