daftar isi · web viewpenilaian kinerja merupakan prroses yang dilakukan perusahaan dalam...
TRANSCRIPT
PENILAIAN PRESTASI DAN KINERJA KARYAWAN
DALAM PERUSAHAAN
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Insani
Dosen pengampu : Qi Mangku B. Lc., M.Si.
Oleh :
Nurul Azizah 213-14-235
PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2016
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI............................................................................................................................2
BAB I.......................................................................................................................................3
PENDAHULUAN...................................................................................................................3
A. LATAR BELAKANG..................................................................................................3
B. RUMUSAN MASALAH.............................................................................................4
C. TUJUAN......................................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................5
PEMBAHASAN......................................................................................................................5
A. Pengertian Penilaian Kinerja........................................................................................5
B. Manfaat Penilaian Kinerja............................................................................................5
C. Tujuan Penelitian Kinerja.............................................................................................6
D. Elemen-Elemen dalam Sistem Penilaian Kinerja.........................................................6
E. Alasan dalam Menilai Kinerja......................................................................................8
F. Metode-Metode Penilaian Kinerja................................................................................8
G. Tantangan Penilaian Kinerja......................................................................................10
H. Syarat-syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik Secara Hukum.............................11
BAB III..................................................................................................................................12
PENUTUP.............................................................................................................................12
A. KESIMPULAN..........................................................................................................12
B. SARAN......................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................14
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANGKualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan Sumber Daya manusia yang mempunyai kompetensi
tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan
prestasi kinerja karyawan.
Dalam interaksi sehari-hari antara atasan dengan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.
Penilaian kinerja merupakan prroses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang (Sjafri, 2011:230). Apabila hal itu
dikerjakan, dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen
SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik
dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain
dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.
Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, banyak perusahaan yang
membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan
membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk
mempersiapkan perilaku masa depan (Sjafri, 2011:230). Departemen SDM
3
menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilain kinerja untuk
mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi,
penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan kegiatan lainnya.
B. RUMUSAN MASALAH1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja?
2. Apa saja manfaat dari penilaian kinerja?
3. Apa tujuan dari penilaian kinerja?
4. Apa saja elemen-elemen dalam sistem penilaian kinerja?
5. Apa alasan menilai sebuah kinerja?
6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7. Apa saja tantangan-tantangan dalam penilaian kinerja?
C. TUJUAN1. Untuk mengetahui tentang penilaian kinerja.
2. Untuk mengetahui tentang manfaat penilaian kinerja.
3. Untuk memahami tujun dari penilaian kinerja.
4. Untuk mengetahui elemen-elemen dalam system penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui alasan untuk menilai sebuah kinerja.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengethaui tantangan-tantangan dalam penilaian kinerja.
4
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian KinerjaPenilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang. Menurut Utomo, Tri Widodo
penilaian kinerja adalah proses untuk mengkur prestasi kerja pegawai
berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan
sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar
pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Menurut schuler &
Jackson (1997) penilaian kinerja mengacu pada sistem formal danterstruktur
yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadirannya. Fokusnya
adalah untuk mengetahui seberapa produktifnya seorang pegawai dana apakah
ia mampu berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,
sehingga pegawai, oragnaisasi, serta masyarakat semuanya memperoleeh
manfaat.
B. Manfaat Penilaian KinerjaPenilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang ditinjau dari beragam
perspektif pengembangan perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian Kompensasi
5
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa
yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah
dan bonus.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karir spesifik karyawan.
4. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
5. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf pada departemen SDM.
6. Umpan Balik SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana fungsi dalam kinerja departemen SDM itu dapat diterapkan
dengan baik (Sjafri, 2011:232).
C. Tujuan Penelitian Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah untuk mengetahui prestasi
kerja karyawan di masa lalu atau waktu lampau dan sebagai prediksi prestasi
kerja di waktu yang akan datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui
sejauh mana efektivitas perusahaan dalam mengangkat, menempatkan, dan
memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi, values, dan strategi organisasi.
D. Elemen-Elemen dalam Sistem Penilaian KinerjaPengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi tidaklah
suatu hal yang mudah untuk dilakukan. Bukan hanya dikarenakan oleh adanya
pencapaian tujuan secara simultan, namun lebih tertuju pada perhatian atas
6
pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan
kelangsungan hidup dalam organisasi. Jadi, konsep efektivitas organisasional
itu perlu dipertimbangkan dalam penganalisaan dan penilaian strategi,
kebijaksanaan dan praktik personalia termasuk penilaian kinerja. Jika standar
kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan , maka evaluasi
dapat mengarah pada ketidakakuratan , merenggangkan hubungan manajer
dengan karyawan, dan memperkecil kesempatan kerja yang sama. Tanpa ada
umpan balik, perbaikan dalam perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan
departemen tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistem informasi SDM-
nya.
Departemen SDM biasanya yang merancang dan mengelola sistem penilaian
kinerja perusahaan. Meskipun departemen SDM dapat mengmbangkan
pendekatan yang berbeda untuk para manajer, pekerja, dan kelompok lain.
7
Kinerja karyawan
Penilaian kinerja
Umpan balik karyawan
Ukuran kinerja
Standar kinerja
Keputusan SDM Catatan karyawan
Namun, keseragaman dalam tiap kelompok dibutuhkan untuk menjamin hasil
yang dapat dibandingkan (Sjafri, 2011:233).
E. Alasan dalam Menilai KinerjaAda beberapa alasan yang dilakukan untuk menilai kinerja, yaitu sebagai
berikut:
1. Penilaian memberikan informasi tentang melaakukan promosi dan
penetapan gaji.
2. Penilaian untuk memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya
untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya. Hal
ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk
memperbaiki kemerosotan apa yang sudah digali oleh penilaian kinerja dan
mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan.
3. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan,
karena penilaian dapat memberikan satu peuang yang baik untuk meninjau
rencana karir orang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang
diperlihatkannya.
F. Metode-Metode Penilaian KinerjaMetode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua
macam, yaitu sebagai berikut:
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu artinya penilaian kerja
seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh
karyawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal
terhadap kerja yang telah dicapai dan dapat diukur. Sedangkan
kelemahannya yaitu tidak dapat berubah (Soekidjo, 2003:145). Dengan
mengevaluasi menggunakan metode ini, karyawan dapat memperoleh
8
umpan balik dari upaya-upaya merek. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan prestasi (Veithzal,dkk, 2014:416).
Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
Skala Peringkaat (Rating Scale) merupakan metode yang paling
banyak digunakan dalam penilaian prestasi yaitu penilai melakukan
penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala
tertentu yang tererndah sampai tertinggi. Penilai memberikan tanda
pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan
anatara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan.
Daftar Pertanyaan (checklist) penilai hanya memilij pertanyaan-
pertanyaan yang sudah disediakan yang menggambarkan prestasi kerja
dan karakteristik-karakteristik karyawan. Cara ini dapat memberikan
gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pertanyaan-pertanyaan
tersebut disusun dengan cermat dan diuji terlebih dahulu tentang
validitas dan realibilitasnya (Soekidjo, 2003:147).
Tes Prestasi kerja metode ini dilakukan dengan mengadakan tes
tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang
ditanyakan dan jawaban dari karyawan ini dalam bntuk tertulis dan
tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini
tidak langsung.
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu Yang Akan Datang
Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan
sasaran prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang. dinilai Teknik-
tekniknya meliputi:
Penilaian diri, metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja
karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuannya untuk
mengembangkan diri karyawan dalam rangka pengembangan
organisasi.
9
Penilaian psikologis, dilakukan dengan mengadakan wawancara,
diskusi, atau tes-tes psikologi terhadap karyawan. Aspek-aspek yang
dinilai antara lain adalah intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya.
Dalam mengevaluasi aspek-aspek ini untuk keputusan-keputusan
penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
Pendekatan Manajemen by Objektive (MBO), metode ini ditentukan
bersama antara penilai dengan karyawan. Mereka bersam-sama
menentukan tujuan pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang
kemudian dilakukan bersama-sama (Soekidjo, 2003: 148-149).
G. Tantangan Penilaian KinerjaTantangan-tantangan penting yang terjadi pada system penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Kendala Legal
Penilaian harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah. Apapun bentuk
penilaian kinerja ynag digunakan departemen SDM harus terpercaya. Jika
tidak, keputusan penempatan mungkin ditentang karena melanggar hukum
(Sjafri, 2011:235).
2. Bias Penilai
Merupaakn distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bentuk-bentuk bias
penilai meliputi:
Hallo effect, bias ini terjadi ketika opini seseorang terhadap karyawan
mempengaruhi ukuran kinerja atau gangguan dalam ketidakakuratan
dalam pengukuran.
Bias Lintas budaya, tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku
manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang
diharapkan untuk mengevaluasi yang lain dari kultur yang berbeda dan
mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang
memiliki perilaku berbeda.
10
Bias kemurahan dan ketegasan hati, dalam bias kemurahan hati para
penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan
penilaian yang menyenangkan. Sedangkan bias ketegasan hati
merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya.
H. Syarat-syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik Secara HukumAda beberapa syarat penilain kinerja dan umpan balik secara hokum yang bisa
dipertanggungjawabkan yaitu sebagai berikut:
1. Harus standar dan formal
2. Harus didasarkan pada analisis jabatan.
3. Data yang digunakan harus objektif.
4. Untuk meningkatkan realibilitas, perlu ada penilai lebih dari satu.
5. Penilaian yang eksterm perlu dilengkapi dokumentasi perlakuan.
6. Kalau yang dinilai perilaku, maka penilaian harus mempunyai waktu
yang cukup untuk observasi.
7. Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik.
8. Standar atau tipe harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum
periode penilaian.
11
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULANPenilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja perusahaan seseorang. Ada beberapa manfaat dari
penilaian kerja antara lain perbaikan kinerja, umpan balik SDM, keputusan
penempatan, perencanaan dan pengembangan karir, penyesuaian kompensasi,
defisiensi proses penempatan staf, dan sebagainya. Tujuan dari penilaian
kinerja karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di masa
lalu atau waktu lampau dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang. Pengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi tidaklah
suatu hal yang mudah untuk dilakukan. Bukan hanya dikarenakan oleh adanya
pencapaian tujuan secara simultan, namun lebih tertuju pada perhatian atas
pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan
kelangsungan hidup dalam organisasi.
Salah satu alasan untuk menilai kinerja karyawan adalah penilaian
memberikan informasi tentang melaakukan promosi dan penetapan gaji. Ada
dua metode dalam penilaian kinerja, yaitu metode yang berorientasi di masa
lalu dan metode yang berorientasi di waktu yang akan datang. Tantangan
dalam penilaian kinerja meliputi kendala legal, bias lintas budaya, dan
sebagainya. Adapun syarat-syarat penilaian kinerja dan umpan balik secara
hukum yang bisa dipertanggungjawabkan antara lain harus standar dan
formal, harus didasarkan pada analisis jabatan, data yang digunakan harus
objektif.
12
B. SARANSebaiknya untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja
karyawan, penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lenkap dan
tepat agar uraian tugas suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif. Jadi,
uraian tugas tersebut harus disusun dengan sebaik-baiknya, sehingga para
pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya dan penilai juga jelas dalam
melakukan penilaian.
13
DAFTAR PUSTAKA
Nuryanto, Eko.dkk.2006. “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical
Hierarchy Process”. Jurnal Teknik Industri, Vol. 8, No.1, Juni:
40-53
Astuti, Dyah.2006. “Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Dengan Assessment Centre”. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1,
November: 1-33
Mangkuprawira, Sjafri.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Cetakan ke 2. Ghalia Indonesia:Bogor.
Zainal, Veithzal Rivai.dkk.2014.Manajamen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan dari Teori ke praktik. Jakarta: PT
RajaGrafindo Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo.2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
14