Grupo 3

Integrantes:

Angela María FloresCarmen Laura Coello

Douglas Alberto SolórzanoDorian Rubio

Joselin E. Sierra CerratoKathia Xiomara Escoto

Cultura Organizacionaly Cambio

OrganizacionalGrupo 3

Integrantes:

Angela María FloresCarmen Laura Coello

Douglas Alberto SolórzanoDorian Rubio

Joselin E. Sierra CerratoKathia Xiomara Escoto

IntroducciónHoy en día el concepto de organización está orientado a ver losprocesos como parte de un todo; en tal sentido podemos decir que laorganización es un sistema de relaciones entre individuos por mediode las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguenmetas comunes. Estas metas son producto de la planificación y estánvistas a largo plazo. Por ello, se hace de vital importancia conocer elcomportamiento humano en las organizaciones de una manerasistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria Las relaciones persona-organización deben verse como un todo, ya que el impacto positivo y-o negativo que los componentes de la organización (individuos, gruposy estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcionalpara el éxito o fracaso de la organización.

Hoy en día el concepto de organización está orientado a ver losprocesos como parte de un todo; en tal sentido podemos decir que laorganización es un sistema de relaciones entre individuos por mediode las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguenmetas comunes. Estas metas son producto de la planificación y estánvistas a largo plazo. Por ello, se hace de vital importancia conocer elcomportamiento humano en las organizaciones de una manerasistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria Las relaciones persona-organización deben verse como un todo, ya que el impacto positivo y-o negativo que los componentes de la organización (individuos, gruposy estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcionalpara el éxito o fracaso de la organización.

Objetivo General

Conocer más acerca de la culturaorganizacional y el Cambio Organizacional asícomo comprender los aspectos que laconforman tales como su estructura,dimensión del diseño organizacional, comodemostrar la importancia que esta tiene dentrode las Organizaciones ya que constituye laparte central de las mismas.

Conocer más acerca de la culturaorganizacional y el Cambio Organizacional asícomo comprender los aspectos que laconforman tales como su estructura,dimensión del diseño organizacional, comodemostrar la importancia que esta tiene dentrode las Organizaciones ya que constituye laparte central de las mismas.

Organizaciones

Son herramientas que utilizan las personas paracoordinar sus acciones con el fin de obteneralgo que desean o valoran una organización esla respuesta a alguna necesidad humana y elmedio de satisfacerla.

Son herramientas que utilizan las personas paracoordinar sus acciones con el fin de obteneralgo que desean o valoran una organización esla respuesta a alguna necesidad humana y elmedio de satisfacerla.

Cultura Organizacional

• La cultura organizacional es el conjunto de valores ynormas compartidos que controla las interacciones entrelos integrantes de la organización y con los proveedores,clientes y otras personas externas a la misma.

• La cultura de la organización está formada por laspersonas que integran la organización, por la ética de lamisma, por los derechos laborales que se le otorgan alos empleados y por el tipo de estructura que utiliza.

• La cultura organizacional es el conjunto de valores ynormas compartidos que controla las interacciones entrelos integrantes de la organización y con los proveedores,clientes y otras personas externas a la misma.

• La cultura de la organización está formada por laspersonas que integran la organización, por la ética de lamisma, por los derechos laborales que se le otorgan alos empleados y por el tipo de estructura que utiliza.

Diseño y Cambios Organizacional

El diseño organizacional es el proceso por mediodel cual los gerentes seleccionan y administranlos aspectos de estructura y cultura para queuna organización pueda controlar lasactividades necesarias con las que logra susmetas.

El diseño organizacional es el proceso por mediodel cual los gerentes seleccionan y administranlos aspectos de estructura y cultura para queuna organización pueda controlar lasactividades necesarias con las que logra susmetas.

Cambio OrganizacionalEl cambio organizacional es el proceso por medio del cual las organizacionespasan de su estado actual a algún estado futuro deseado para aumentar sueficacia.

El Objetivo del cambio organizacional planeado es encontrar nuevas y mejoresmaneras de utilizar sus recursos y capacidades para aumentar la capacidad decrear valor y mejorar los rendimientos de sus partes interesadas.

Cambio Organizacional

RecursosHumanos

4Niveles

RecursosFuncionales

CapacidadesTecnológicas

CapacidadesOrganizaciona

les

Recursos HumanosLos recursos humanos son los activos más importantes de unaorganización. Al final las competencias distintivas de una empresa radicanen las habilidades y capacidades de sus empleados.

Inversiones encapacitación

Inversiones encapacitación

Socialización de losempleados

Examen continuo de lossistemas de promoción

y recompensas

Recursos FuncionalesCada función organizacional tiene que desarrollarprocedimientos que le permitan administrar elambiente específico al que se enfrenta. Conformeéste cambia, es frecuente que las organizacionestransfieran los recursos a las funciones donde sepueda crear el máximo valor.

Capacidades TecnológicasCapacidades Tecnológicas

Capacidades Tecnológicas

Las capacidades tecnológicas dan a laorganización una enorme capacidad paracambiarse a sí misma con el fin deexplotar las oportunidades de mercado

Fuerzas a favor del Cambio• L a s o r g a n i z a c i o n e s b u s c a n

c o n s t a n t e m e n t e l o g r a r u n av e n t a ja c o m p e t i t i v aF u e r z a s

C o m p e t i t i v a s

• E s t a s a f e c t a n c o n t i n u a m e n t ea l a o r g a n i z a c i ó n y la o b l i g a na c a m b ia r c ó m o y d ó n d ep r o d u c e n s u s b i e n e s ys e r v i c i o s .

F u e r z a se c o n ó m i c a s ,

p o l í t i c a s y g l o b a l e s

• L o s c a m b i o s e n l a c o m p o s i c i ó n d e l af u e r z a d e t r a b a j o y l a c r e c i e n t ed i v e r s i d a d d e e m p l e a d o s h a ns u p u e s t o p a r a l a s o r g a n i z a c i o n e sm u c h o s d e s a f í o s y o p o r t u n i d a d e s .

F u e r z a sD e m o g r á f i c a s y

s o c i a l e s

• P a r a p r o m o v e r e l c o m p o r t a m i e n t oé t i c o d e c a r a a l a s c r e c i e n t e se x i g e n c i a s g u b e r n a m e n t a l e s ,p o l í t i c a s y s o c i a l e s

F u e r z a s É t i c a s

• L a s o r g a n i z a c i o n e s b u s c a nc o n s t a n t e m e n t e l o g r a r u n av e n t a ja c o m p e t i t i v aF u e r z a s

C o m p e t i t i v a s

• E s t a s a f e c t a n c o n t i n u a m e n t ea l a o r g a n i z a c i ó n y la o b l i g a na c a m b ia r c ó m o y d ó n d ep r o d u c e n s u s b i e n e s ys e r v i c i o s .

F u e r z a se c o n ó m i c a s ,

p o l í t i c a s y g l o b a l e s

• L o s c a m b i o s e n l a c o m p o s i c i ó n d e l af u e r z a d e t r a b a j o y l a c r e c i e n t ed i v e r s i d a d d e e m p l e a d o s h a ns u p u e s t o p a r a l a s o r g a n i z a c i o n e sm u c h o s d e s a f í o s y o p o r t u n i d a d e s .

F u e r z a sD e m o g r á f i c a s y

s o c i a l e s

• P a r a p r o m o v e r e l c o m p o r t a m i e n t oé t i c o d e c a r a a l a s c r e c i e n t e se x i g e n c i a s g u b e r n a m e n t a l e s ,p o l í t i c a s y s o c i a l e s

F u e r z a s É t i c a s

Resistencia al CambioEn la última década muchas de las más conocidas (y antiguamente más fuertes yexitosas) empresas estadounidenses, kodak.IBM han visto sus fortunasdeteriorarse. Algunas, se han ido bancarrota, otras, como kodak, aun están enproblemas, y algunas, como IBM, han revertido su deterioro y se han recuperado.

Resistencia al Cambio a NivelOrganizacional

Hay muchas fuerzas dentro de una organización que hacen difícil que estacambie en respuesta a las cambiantes condiciones de su ambiente. Losimpedimentos al cambio más poderosos a nivel organizacional incluyen elpoder y el conflicto, las diferencias en la orientación funcional, laestructura mecanicista y la cultura organizacional.

Hay muchas fuerzas dentro de una organización que hacen difícil que estacambie en respuesta a las cambiantes condiciones de su ambiente. Losimpedimentos al cambio más poderosos a nivel organizacional incluyen elpoder y el conflicto, las diferencias en la orientación funcional, laestructura mecanicista y la cultura organizacional.

Resistencia al Cambio a NivelGrupal

Gran parte del trabajo de una organización se realizan grupos, y hay variascaracterísticas grupales que pueden producir resistencia al cambio. Primera,muchos grupos desarrollan fuentes informales que especifican loscomportamientos apropiados e inapropiados y gobiernan la interacción entre susintegrantes.

Gran parte del trabajo de una organización se realizan grupos, y hay variascaracterísticas grupales que pueden producir resistencia al cambio. Primera,muchos grupos desarrollan fuentes informales que especifican loscomportamientos apropiados e inapropiados y gobiernan la interacción entre susintegrantes.

Resistencia al Cambio a NivelIndividual

Existen varias razones del por qué los individuos dentro de una organización

pueden estar inclinados a resistirse al cambio. Primera, las personas tienden a

resistirse al cambio por que sienten incertidumbre a inseguridad acerca de cuál

será el resultado.

Equipos de trabajo Flexible

Tarea3

Tarea2

Tarea1

Adaptación acambios

Incentivos a lostrabajadores

Reduce la repetición,Aburrimiento y fatiga

Tarea3

Adaptación acambios

Incentivos a lostrabajadores

Investigación de AccionesDiagnosticar

laOrganización

Determinar elEstado Futuro

Deseado

Institucionalizarla Investigación

de Acciones

Determinar elEstado Futuro

Deseado

Implementar laAcción

Evaluar laAcción

Institucionalizarla Investigación

de Acciones

Técnicas para contrarrestar laresistencia al cambio

• La resistencia al cambio es un fenómeno que ocurre a todos los niveles de laorganización. Se manifiesta como lucha de políticas y de poder dentro de laorganización entre individuos y diferentes percepciones de la necesidad al cambio

y demás.

• Son unas series de Técnicas y métodos que los gerentes utilizan en suprograma de investigaciones de acciones para aumentar la adaptabilidadde su organización.

• La resistencia al cambio es un fenómeno que ocurre a todos los niveles de laorganización. Se manifiesta como lucha de políticas y de poder dentro de laorganización entre individuos y diferentes percepciones de la necesidad al cambio

y demás.

• Son unas series de Técnicas y métodos que los gerentes utilizan en suprograma de investigaciones de acciones para aumentar la adaptabilidadde su organización.

Técnicas para contrarrestar laresistencia al cambio

• Educación y Comunicación: Esta técnica informa a todos los miembros de laorganización sobre los cambios que están ocurriendo en la organización ycomo estos pueden afectar a sus miembros.

• Participación y otorgamiento de facultades: Las organizaciones hancomenzado a integrar a los empleados para la toma de decisiones sobre loscambios que podrían darse en la institución. De esta manera se aprovecha lostalentos y habilidades de cada individuo logrando un mayor compromiso delos empleados hacia la empresa y logrando obtener menor resistencia almomento de realizar los cambios.

• Educación y Comunicación: Esta técnica informa a todos los miembros de laorganización sobre los cambios que están ocurriendo en la organización ycomo estos pueden afectar a sus miembros.

• Participación y otorgamiento de facultades: Las organizaciones hancomenzado a integrar a los empleados para la toma de decisiones sobre loscambios que podrían darse en la institución. De esta manera se aprovecha lostalentos y habilidades de cada individuo logrando un mayor compromiso delos empleados hacia la empresa y logrando obtener menor resistencia almomento de realizar los cambios.

Técnicas para Promover el cambio• Asesoramiento, capacitación sensitiva y consulta de procesos:

La personalidad es un factor sumamente personal dentro de cada persona y altener muchas personas dentro de la organización muchas veces suspersonalidades tienden a tener fricción. Esto muchas veces definen la percepcióny la manera en que las personas interactúan entre si dentro de la organización.

Conclusiones• Las Organizaciones para que puedan alcanzar sus metas y objetivos deben de

ofrecer a sus empleados un ambiente agradable y una cultura Organizacional queadmita generar cambios e innovación, para poder obtener ventajas competitivas.

• Las Organizaciones deben promover la eficiencia, administrar la diversidad asícomo tratar con las contingencias porque de esa forma será más fácil alcanzar losobjetivos que tienen las Organizaciones a corto mediano y largo plazo.

• Es posible que una organización en declive necesite reestructurar sus recursospara mejorar su adaptación al ambiente, puede existir un Cambio Organizacionalque sea para mejorar la empresa ya sea en el Recurso Humano, Funcional,Tecnológico u Organizacional.

• Las Organizaciones para que puedan alcanzar sus metas y objetivos deben deofrecer a sus empleados un ambiente agradable y una cultura Organizacional queadmita generar cambios e innovación, para poder obtener ventajas competitivas.

• Las Organizaciones deben promover la eficiencia, administrar la diversidad asícomo tratar con las contingencias porque de esa forma será más fácil alcanzar losobjetivos que tienen las Organizaciones a corto mediano y largo plazo.

• Es posible que una organización en declive necesite reestructurar sus recursospara mejorar su adaptación al ambiente, puede existir un Cambio Organizacionalque sea para mejorar la empresa ya sea en el Recurso Humano, Funcional,Tecnológico u Organizacional.

Recomendaciones

• Las Empresas deben de fomentar una cultura Organizacional así como lacreatividad y la aceptación de riesgo.

• Las Organizaciones deben promover un enfoque más empresarial que anime a lagente a ser proactiva y no reactiva es decir que no esperen a que los riesgos surjansino más bien que los anticipen antes de que aparezcan y desarrollen nuevascapacidades.

• Claramente se pudo conocer que en las organizaciones tiene una granimportancia a la gestión de comunicación organizacional, es necesario quequienes la constituyen establezcan una serie de relaciones mutuas para coordinaresfuerzos. Así, se hace necesario el establecimiento de flujos de comunicaciónintra e intergrupales.

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• Las Empresas deben de fomentar una cultura Organizacional así como lacreatividad y la aceptación de riesgo.

• Las Organizaciones deben promover un enfoque más empresarial que anime a lagente a ser proactiva y no reactiva es decir que no esperen a que los riesgos surjansino más bien que los anticipen antes de que aparezcan y desarrollen nuevascapacidades.

• Claramente se pudo conocer que en las organizaciones tiene una granimportancia a la gestión de comunicación organizacional, es necesario quequienes la constituyen establezcan una serie de relaciones mutuas para coordinaresfuerzos. Así, se hace necesario el establecimiento de flujos de comunicaciónintra e intergrupales.

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