Dr Ruth Sealy International Centre for Women L eaders

C ranfield School of Management

Women in L eadership – UK and beyond…

London June 21st 2012

Female FTSE Index 2009 ­ 2012 

Female FTSE 100  Oct 2008 

Oct 2009 

Oct 2010 

Jan 2012 

May 2012 

Female held directorships 

131 (11.8%) 

131 (12.2%) 

135 (12.5%) 

163  (15.0%) 

176  (16.0%) 

Female executive directorships 

17 (4.8%) 

17   (5.2%) 

18     (5.5%) 

20        (6.6%) 

20  (6.6%) 

Female NEDs  114 (14.9%) 

114 (15.2%) 

117 (15.6%) 

143    (18.3%) 

156 (19.6%) 

Women holding directorships 

113  113  116  141  153 

www.bit.ly/FemaleFTSEReport2012 

Women on Boards 2012 

No. of All Male Boards 

Date  No of Boards with 

Women 

25  October 2008  75 

25  October 2009  75 

21  October 2010  79 

11  January 2012  89 

9  May     2012  91 

www.bit.ly/FemaleFTSEReport2012 

Female FTSE 100 

12 mth to Oct 2010 

 Sept 2011        (6 mth) 

12 mth to  Jan 2012 

12 mth to  Mar 2012 

12 mth to May 2012 

New female appointments  18  21  47  45  44 

New male appointments  117  72  143  123  108 

Total new appointments  135  93  190  168  156 

Female % of new appointments  13.3%  22.50%  24.7%  26.7%  28.2% 

Increasing Percentage of Directorships going to Women 

www.bit.ly/FemaleFTSEReport2012 

Trajectory of Increase 2011 ­ 2020 

www.bit.ly/FemaleFTSE2012 

FTSE 100 and FTSE 250 Comparison 

At January 2012  FTSE 100  FTSE 250  

Female‐held directorships  163 (15%)  189 (9.4%) Female executive directorships  20 (6.6%)  28 (4.6%) Female non‐executive directorships 

143 (22.4%) 

168 (11.4%) 

Companies with female executive directors 

17 (17%)  25  (10.0%) 

Companies with at least one female director 

89 (89%)  135 (54%) 

Companies with multiple female directors 

50 (50%)  47 (18.8%) 

www.bit.ly/FemaleFTSEReport2012 

Davies Report One Year On 

Impact of the Davies Report has been the multiple stakeholder  approach to the issue of WoB:  Chairmen and CEOs  Institutional Investors  Financial Reporting Council  Executive Search Firms  The suboptimal utilisation of talent 

involves both genders…this is not a women’s issue 

www.bit.ly/DaviesInterim 

EU Commission meeting on Women on Boards 

19 EEA countries   

Although most of the barriers were the same, different mixtures and emphases  

Some fundamental differences around:  Corporate Structures  Corporate ownership  Governance  Political intervention 

  

EU – No ‘one size fits all’ 

A quota cluster:   Norway 

State‐owned, PLC, Co‐operatives, Supervisory board, 40%  

Iceland  40% by 2013 

  Belgium 

33%, state‐owned and PLC, with financial sanctions 

EU – No ‘one size fits all’ 

A quota cluster:   Denmark – Flexi‐quota 

1,100 state‐owned and PLC, self‐determined targets, board and top management – policy, measure, report  

Germany – Flexi‐quota??? tbc 

Other ‘soft target’ measures  Spain – 40% recommendations 2015, no sanctions. Previous 

govt, no collaboration/support from biz/govt. 1,000 cos, IBEX35 risen 5‐11% since 2008. 

Poland – soft targets, no sanctions, sign Charters.  Ireland – state‐owned and political party targets. Not on 

agenda for biz, though growing momentum.  

Austria – 40% quota for state‐owned, but no sanctions. From July 2012, PLCs annual gender reporting – gender strategy, policy and report, ‘comply or explain’. Women are in the system, issues of political will and power. May require strong intervention for change.  

A temporary law   The Netherlands – 30% for supervisory and management 

board, voluntary, no sanctions. Have had Charter for a few years. Works Councils, employee representatives.  

     4,500 co.s but unrealistic – ED 3.2%, NED 6.0% to 30% by 2016 

Some societies not ready…   Pragmatically 

 – e.g. Malta,   Estonia.  

Culturally   Lithuania,   Slovak Republic 

Summary: Quotas, Targets or Voluntary Measures 

1. Voluntary Measures – differences in understanding and implementation  

  Large range of measures aimed at different stakeholders 

including women, at different levels  

Differences in implementation – role of government, direct or ‘indirect’. 

Summary (cont.) 

2. Issues of ‘supply’ and ‘demand’  

Discussions on influencing demand – ROI on education, talent argument, change attitudes  

Caution regarding ‘supply’ side argument. Several countries need to question the myth.  However, for some it’s very real and measures implemented to develop country’s human capital 

Summary (cont.) 

3. No silver bullet – at an EU or country level  

Just supervisory boards is insufficient, but normative importance of having WoB for longer term role modelling  

Considerable efforts needed on pipeline issues for all  

Governance, societal, cultural, and political considerations  

Social & Political backgrounds and moments of possibility vary…each country to judge when to boost its position. 

The myth of the “Golden Skirts” 

Multiple Directorships 

UK FTSE 100 Boards Total 

Directors 1 seat  2 seats  3 seats  4 seats 

Male Directors  820 88.7%   (727) 

10.1%   (83) 

1.2%     (10) 

0 

 

Female Directors  141 85.8%    (121) 

12.8%    (18) 

1.4%       (2) 

0 

 

In Norway “Although there has been a growth in the number of women with multiple board positions, data from Norway shows that the majority of board members sit on only one board, and that this applies for slightly more women than men. In other words, more men than women sit on multiple boards.” – Tiegen, 2012  

The Pipeline myth 

“Of course I’d love to put a women on our board…but the problem is, we can’t find one” ‐ Chairman 

Let’s get some perspective on the pipeline… 

Index  % WoB  %  Female Snr Mgrs 

No. of WoB  No of Fem. Snr Mgrs 

FTSE 100  161 

FTSE 250  7.8%  16.6%  154  362 

FTSE AIM  5.1%  15.9%  296  706 

FTSE Small Cap  7.6%  17.1%  122  258 

FTSE Techmark 100  7.4%  15.2%  37  120 

FTSE TechAllshare  7.8%  15.6%  49  151 

FTSE Fledgling  6.5%  17.8%  48  87 

706  1845 

Women in pipeline to FTSE 100 board position  2,551 

From Female FTSE Report 2010 

There are currently 1,086 directors on FTSE 100  

Of which 163 are held by women 

30% of 1,086 is 325 

We only need another 162 women 

Myth: the use of Executive Search Firms means the appointment process is fair 

Higgs Review 2003  

Chairmen and ESF collusion (2010)  

Improvements since Davies Report 2011  

Is this just the FTSE 100?  

Myth: We have equal opportunities, it’s a matter of choice 

93% of highly qualified ‘off‐ramped’ women want to return to work (HBR, Hewlett & Luce, 2005)  

Can managers work flexibly? Is it logistics or ‘presumed career‐death’ from choosing to work flexibly – significant differences for men and women 

Workplace Flexibility 

Launched by Nick Clegg and Vince Cable last month  

Employers Group – chaired by Sir Win Bishcoff  

Approach from the organization’s perspective  

Workplace flexibility pays great dividends  Anecdotal examples…  

What are the aspects of normative cultures keeping us stuck in the 20th Century? 

Considering the Impacts of Policy and Practice on Global Organizations 

Law Firms:   20+ years of majority female graduates  Still only 10‐20% female partners  What’s going wrong?  Investment banks  Excellent promotion processes  Still only 10‐20% female MDs  What’s going wrong?   

Measure, Research, Report! 

What are the policies and real practices that are perpetuating the outmoded ways of working? 

 What hasn’t worked? What is currently working? 

And What will work going forward?