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●Copertina

RESPONSABILITÀ PROFESSIONALEDEL BANCARIO E PROVVEDIMENTI

DISCIPLINARI

Federazione Autonoma Bancari Italiani

Reggio Emilia

●Convegno

CONVEGNO INDETTO DALLASEGRETERIA FABI REGGIO EMILIA

Materiale e testi per i partecipanti

Relatori:

Avv.to Bruno PezzarossiAvv.to Sergio Giacomo Rinaldi Reggio Emilia, 8 OTTOBRE 2010

Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

●Indice generale


Caro collega, questo cd si compone delle due distinte sezioni qui sotto : per accedervi

basterà evidenziare col mouse quella che vorrai consultare. Buona lettura.

RC PROFESSIONALE DEI BANCARI

I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Potere disciplinare e Codice Civile

Doveri

Diritti

Art.7 Statuto dei Lavoratori

Codice disciplinare

Contestazione dell’illecito

Sanzioni disciplinari

Piccolo vademecum della difesa

Arriva una contestazione …

Conclusioni

RC-PROFESSIONALE-BANCARI .ppt



●I provvedimenti disciplinari

I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Genesi della sanzione e procedura difensiva

Tratto dal testo di Grazia Sanfilippi e Luca Riciputi pubblicato ne “LA VOCE DEI BANCARI” n. 5/2001


1

●Lavorare in bilico tra diritti e doveri


LAVORARE IN BILICO…TRA DIRITTI E DOVERI!

Al centro dei rapporti tra lavoratori ed impresa si pone tutta una serie di diritti e di

doveri, che rappresentano, per così dire, l'abbecedario della vita lavorativa e che

come tali vanno tenuti sempre a mente, per limitare od evitare, per quanto

possibile, l'insorgere di problemi ed inconvenienti più o meno gravi.

La conoscenza delle norme che tutelano i lavoratori non può mai prescindere dalla

consapevolezza contestuale (e per certi versi costitutiva della possibilità stessa di

un buon rapporto di lavoro) di quelli che sono gli obblighi al cui rispetto i lavoratori

stessi sono tenuti.

I provvedimenti disciplinari si originano, infatti, proprio dall'inosservanza dei precetti

e delle norme che regolano le organizzazioni di lavoro: essi rappresentano delle

forme di coazione che colpiscono chi, trovandosi in un rapporto di dipendenza, violi

i doveri inerenti al proprio ufficio o alle proprie mansioni.

2

●Potere disciplinare e Codice Civile Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

POTERE DISCIPLINARE E CODICE CIVILE

In particolare, nel rapporto di lavoro privato subordinato le

sanzioni disciplinari trovano fondamento giuridico nelle esigenze

gerarchico - organizzative dell'impresa, concezione tipica del

periodo corporativo, ma le cui tracce e la relativizzata valenza

giuridica trovano ancor oggi la loro fonte nella legge e più

precisamente negli articoli 2086, 2094, 2104, 2105 e 2106 del

Codice Civile:

3


Art. 2086 C.C.

Direzione e gerarchia nell’impresa:

L’imprenditore è il capo dell’impresa e da

lui dipendono gerarchicamente i suoicollaboratori.

4

●Art. 2086 C.C.

●Art. 2094 C.C.


Art. 2094 C.C.

Prestatore di lavoro subordinato:

È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga

mediante retribuzione a collaborare nell’impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

5

●Art. 2104 C.C.


Art. 2104 C.C.

Diligenza del prestatore di lavoro:

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza

richiesta dalla natura della prestazione

dovuta, dall’interesse dell’impresa e da

quello superiore della produzione nazionale.

6

●Art. 2105 C.C.


Art. 2105 C.C.

Obbligo di fedeltà:

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari,

per conto proprio o di terzi, in concorrenza

con l’imprenditore, ne’ divulgare notizie

attinenti alla organizzazione e ai metodi di

produzione dell’impresa, o farne uso in

modo da poter recare ad essa pregiudizio.

7

●Art. 2106 C.C.


Art. 2106 C.C.

Sanzioni disciplinari:

L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due

articoli precedenti puo’ dar luogo all’applicazione di

sanzioni disciplinari, secondo la gravita’ dell’infrazione.

8

●Il lavoratore è sanzionabile perché… Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

Da quanto finora esposto si evince quindi che:

IL LAVORATORE E’ SANZIONABILE IN QUANTO

COLLABORATORE SUBORDINATO

9

Vediamo nelle slides successive un approfondimento

di questo principio.

●Doveri Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

Per comprendere adeguatamente le problematiche proprie di

questa delicata materia, e naturalmente anche le possibilità di

difesa del lavoratore, occorre partire dalla nozione di base

relativa alla figura del prestatore di lavoro subordinato, che il

nostro Codice Civile, all’art. 2094 già citato, definisce come colui

il quale “si obbliga mediante retribuzione a collaborare

nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale

alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

I due aspetti fondamentali del rapporto di lavoro dipendente sono

perciò i seguenti:

10

●Dovere di collaborazione


DOVERE DI COLLABORAZIONE

Impone al lavoratore di porre al servizio del datore di

lavoro la propria attività e le proprie energie (manuali o

intellettuali), che vanno dunque adeguate e

conformate all'utilità di quello.

11

●Rapporto di subordinazione


RAPPORTO DI SUBORDINAZIONE

Deve intendersi sia dal punto di vista economico (in

quanto la collaborazione prestata scaturisce dalla

retribuzione) sia dal punto di vista più

propriamente giuridico.

12

●Potere disciplinare


Il lavoratore dipendente è quindi assoggettato al potere

direttivo del datore di lavoro e/o dei suoi collaboratori dai

quali gerarchicamente dipende. Essi possono stabilire le

concrete modalità di esecuzione della prestazione

lavorativa, anche sotto il profilo organizzativo, purché entro

l'ambito delle mansioni contrattualmente previste.

Ne consegue che il lavoratore, per le infrazioni da lui

eventualmente compiute, deve sottostare anche al potere

disciplinare dei suoi diretti superiori.

13

●Obblighi di diligenza e fedeltà

USARE la diligenza chiesta dalla natura della prestazionedovuta e dall’interesse dell'impresa.(vedi art.2104, la diligenza va correlata in relazione allaqualifica ed alle mansioni affidate ed all’interesse del datoredi lavoro, v. Cass.n.6664 del 22.05.2000).

OBBLIGHI DI DILIGENZA E FEDELTÀ

EVITARE di trattare affari in conto proprio o di terzi inconcorrenza con l’imprenditore, non divulgarenotizie relative all’organizzazione ed ai metodi diproduzione dell’impresa, oppure farne uso pregiudizievole,pena i danni oltre le conseguenze disciplinari;


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●Obblighi di diligenza e fedeltà (2)

PRESTARE rispetto alle disposizioni impartite daldatore o dai suoi collaboratori ai fini dell’esecuzione eper la disciplina del lavoro;

NON DIVULGARE notizie attinenti all’impresa la cuiconoscenza esterna possa configurare un pregiudizio perl’impresa; stare attenti a che le eventuali critiche nonconfigurino una denigrazione nei confronti dell’aziendadatrice.(Vedi Cass. 16 maggio 1998, n.4952)


15

●Produttività media


N.B. Il lavoratore è tenuto ad un rendimento ed a una

produttività media normale. Ove accusato di “scarso

rendimento” sarà onere dell’azienda dimostrare il notevole

inadempimento degli oneri contrattuali da parte del lavoratore ( v.

Cass.23 febbraio 1996, n.1421). E' invece il lavoratore a dover

dimostrare che lo scarso rendimento non è imputabile a sua

colpa o negligenza (v. Cass.20 agosto 1991, n.8973). Si è anche

sostenuto che sia illegittimo il licenziamento se il datore di

lavoro non abbia preventivamente invitato il lavoratore

interessato ad essere maggiormente produttivo ( Trib. Milano 8

ottobre 1994)

16

●I diritti


I DIRITTIGRADUALITA’ - FORMALITA’ - GARANTISMO

Anche a fronte di chiare violazioni dei principi fin qui esposti, le

relative sanzioni (previste dal CCNL ovvero dall’eventuale

regolamento interno, sempre nel rispetto delle relative previsioni

di legge) non possono essere comminate - sulla base di quanto

previsto dal fondamentale art. 7 dello Statuto dei Lavoratori -

se non previa instaurazione di un procedimento formale

garantistico nel quale il lavoratore può esercitare il suo

diritto di difesa in contraddittorio con l’accusa.

Qualunque provvedimento sanzionatorio è impugnabile davanti

al giudice ordinario (pretore) ed è in ogni caso prevista la

possibilità di chiedere la costituzione di un collegio arbitrale che

si pronunci sulla legittimità della sanzione stessa.

17

●I diritti (2)


La legge non fissa una tipologia precisa delle sanzioni disciplinari,

ma si limita a porre in chiaro alcuni principi generali.

l CCNL ABI e Federcasse contengono una articolata casistica di

ipotesi pratiche, che parte in genere dal rimprovero verbale per

arrivare sino al licenziamento disciplinare.

L’art. 2106 del Codice Civile, occupandosi delle “sanzioni

disciplinari”, rileva genericamente che l’applicazione (graduale)

delle stesse, “secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle

norme corporative”, scaturisce dalla “inosservanza delle

disposizioni” contenute negli articoli 2104 e 2105, i quali si

richiamano rispettivamente agli obblighi di “diligenza” e di “fedeltà”

del prestatore di lavoro.

18

●I diritti (3)


È però il già citato ARTICOLO 7 LEGGE N. 300 DEL 1970 ( più

generalmente nota come “STATUTO DEI LAVORATORI” ) che di fatto

regolamenta con precisione la materia disciplinare.

A tutela e garanzia dei lavoratori esso ha infatti previsto - come premessa

necessaria per il corretto uso e la legittima irrogazione delle stesse sanzioni

disciplinari - l’adozione da parte del datore di lavoro di specifiche

procedure, ed ha inoltre introdotto limiti sostanziali all’entità ed alla natura

delle sanzioni stesse.

Il datore di lavoro che voglia comminare una sanzione a un proprio

dipendente deve, infatti, seguire un iter procedurale altamente formalizzato

ben preciso, contestando all’interessato per iscritto gli addebiti e accettando

il contraddittorio nei termini di legge e di contratto prima che la sanzione

stessa possa essere validamente inflitta.

In difetto di tali necessarie premesse la violazione di una o più norme

procedurali (dalla contestazione alla irrogazione della sanzione) può

comportare la nullità della sanzione stessa (ed ingiustificato il licenziamento

v. Cass. S.U., n.4844 del 18,05,1994).

19

●I diritti (4) Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

Ogni lavoratore dovrebbe, quindi, anzitutto

approfondire attentamente il testo di questo articolo,

perché sulla conoscenza di esso si basa la certezza

del proprio diritto alla difesa.

Nelle due successive slides ne riportiamo il testo

integrale.

20

●Art. 7 Statuto Lavoratori


ARTICOLO 7 L. 300/70 “STATUTO DEI LAVORATORI”

“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali

ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle

stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in

luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da

accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti

del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo

sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale

cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono

essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del

rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo

superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e

dalla retribuzione per più di dieci giorni.

21

●Art. 7 Statuto Lavoratori (2)


In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non

possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla

contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma

restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata

applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi,

anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca

mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima

occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un

rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune

accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La

sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli

dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui

al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro

adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla

definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni

dalla loro applicazione”.22

●Codice disciplinare


PUBBLICITA’ ED AFFISSIONE DEL

“CODICE DISCIPLINARE”

L’imprenditore deve rispettare l’obbligo di pubblicità mediante

affissione nei locali dell’azienda delle norme del codice

disciplinare, pena l’inefficacia e addirittura l’inesistenza stessa

del potere disciplinare, in quanto arbitrariamente esercitato.

L’affissione deve risultare in essere all’atto della contestazione e

dell’irrogazione della sanzione (Cass.n.4245 del 18,07,1985),

senza che risultino validi od ammissibili strumenti alternativi quali

la consegna a mano di copia della parte disciplinare del CCNL

(Cass. S.U., n.1208 del 05,02, 1988).

23

●Codice disciplinare (2)


Occorre sottolineare come tale onere riguardi sempre le sanzioni c.d.

conservative cioè quelle finalizzate a rafforzare l’osservanza o

prevenire l’inosservanza delle norme (Cass. N.10333 del 21,10,1997),

a meno che le stesse - secondo ormai consolidati orientamenti

dottrinali e giurisprudenziali - non abbiano tratto origine (come nel

caso delle sanzioni espulsive, ovvero del licenziamento per giusta

causa o giustificato motivo) da condotte contrarie al codice penale o

da comportamenti palesemente “antigiuridici” in contraddizione a

norme penali, o comunque soggetti a riprovazione sociale in quanto

contrari all’etica comune (Cass.n. 2854 del 27.03.1999).

In questi casi il lavoratore non può (secondo la giurisprudenza

prevalente) opporre a sua difesa la mancata osservanza da parte del

datore di lavoro degli obblighi di pubblicità relativi a norme che, se pur

non precisate, si suppongono tuttavia di incontestabile evidenza per

tutti, anche in assenza di affissione del codice disciplinare.

24

●Contestazione dell’illecito


LA CONTESTAZIONE DELL’ILLECITOCARATTERI E CRITERI

Il datore di lavoro deve anzitutto contestare l'addebito in maniera

specifica (Cass.n.1937 del 23.02.1991), analitica e tempestiva

(attivandosi celermente appena abbia avuto conoscenza del fatto ).

Sta di fatto che talora i contenuti delle lettere di contestazioni sono

ambigui, talora volutamente generici e fuorvianti, ovvero fanno

riferimento ad una pluralità di eventi non sempre esattamente

determinati sul piano cronologico.

La genericità e l'indeterminatezza dei comportamenti sanzionabili è

tipica, peraltro, proprio dei contratti dei bancari, che non a caso sono

stati oggetto di controverse interpretazioni in sede giurisprudenziale.

25

●Contestazione dell’illecito (2)


Quello dei provvedimenti disciplinari è pertanto per i bancari un

terreno veramente minato.

Occorre altresì rammentare che il datore di lavoro non ha

l’obbligo di invitare il lavoratore a discolparsi né tantomento l’onere

di indicargli la corretta procedura da seguire o le facoltà di cui può

avvalersi.

È piuttosto il lavoratore che deve esercitare il diritto

alla difesa facendone precisa richiesta (Cass. N.4719

del 12.07.1983).

26

●Sanzioni disciplinari


LE SANZIONI DISCIPLINARI DEI CCNL CREDITO

Nei contratti ABI e delle BCC e Casse Rurali vengono identificati i

provvedimenti disciplinari, applicabili in relazione alla gravità o recidività

(ovvero frequenza, secondo il contratto BCC) della mancanza o al grado

della colpa, nella seguente tipologia:

rimprovero verbale

rimprovero scritto

sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un

periodo non superiore a 10 giorni

licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi

contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo)

licenziamento per una mancanza così grave da non consentire

la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). 27

●Allontanamento temporaneo


I contratti collettivi precisano inoltre che quando

sia richiesto dalla natura dell’infrazione o dalla

necessità di accertamenti in conseguenza della

medesima ed in attesa di deliberare il definitivo

provvedimento disciplinare,

l’azienda può disporre l’allontanamento

temporaneo del lavoratore dal servizio per il

tempo strettamente necessario.

Tale allontanamento comporta in ogni caso

il diritto alla retribuzione.

28

●Irrogazione sanzione Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

IRROGAZIONE DELLA SANZIONELaddove si tratti di sanzioni disciplinari più gravi del “rimprovero verbale”,

prima di procedere all’applicazione della sanzione devono trascorrere 5

(cinque) giorni dalla contestazione dell’addebito; solo nel caso in cui il

lavoratore abbia presentato le sue difese prima del compimento del 5°

giorno l’azienda potrà irrogare la sanzione.

I 5 giorni in questione devono intendersi come giorni “liberi”, vale a dire

senza computare il giorno della contestazione né quello finale ( così

Pret.Milano 21,10,1992).

In considerazione del fatto che il lavoratore ha pur sempre la possibilità

di impugnare il provvedimento entro 20 giorni presso il Collegio di

Conciliazione costituito c/o la Direzione Provinciale del Lavoro, l’azienda

dovrebbe in questa fase limitarsi a comunicare il tipo di provvedimento

che sarà adottato con la puntualizzazione che l’applicazione effettiva

della sanzione sarà eseguita una volta decorsi i 20 gg..29

●Licenziamento disciplinare Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento è la massima sanzione disciplinare. E’ disciplinare il

licenziamento intimato per l’asserita colpa del lavoratore, sia esso per

giusta causa che per giustificato motivo soggettivo.

La prova relativa circa la sussistenza dei motivi resta a carico dell’Azienda;

il licenziamento va effettuato per iscritto e va assoggettato ai criteri e limiti

garantistici che abbiamo visto sopra.

Se nella lettera non sono indicati i motivi il lavoratore può richiederli, così

come può impugnare il licenziamento stesso nei sessanta giorni dal

ricevimento della comunicazione datoriale.

La violazione della procedura vizia il licenziamento rendendolo

“ingiustificato” (Cass. S.U. n.4844 del 18.05.1994) ed in conseguenza di

tale vizio il datore di lavoro potrà essere obbligato a riassumere o risarcire

l’interessato ai sensi della normativa applicabile ( l.108/90).

Giustifica il licenziamento anche la presenza di precedenti disciplinari

risalenti a due anni prima il recesso ( Cass. n.5093 del 10.05 1995).

30

●Vademecum della difesa Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

PICCOLO VADEMECUM DELLA DIFESA

Tale procedura deve essere sempre rispettata, sia quando si è

in presenza di sanzioni disciplinari di carattere conservativo

(quelle che vanno dal semplice rimprovero verbale sino alla

sospensione per un massimo di dieci giorni), sia quando la

sanzione ha carattere estintivo (ovvero si intenda procedere al

licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ai sensi

degli artt. 2118 e 2119 CC).

31

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento

disciplinare se non ha prima formalmente contestatol’addebito al lavoratore e se non lo ha sentito a sua difesa.


Il datore deve ascoltare la difesa del lavoratore, questi può

difendersi direttamente od anche avvalersi dell’assistenza di un

rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o cui

ha conferito mandato.

La presenza del Sindacato, anche quando il lavoratore sia stato

colpito da un semplice rimprovero verbale, può risultare essenziale

per una efficace invalidazione della contestazione.

Sarà poi la gravità del fatto addebitato a far optare per una possibile

assistenza legale (ove possibile da parte di un esperto in materia

sindacale e del lavoro).

La difesa scritta presentata dal lavoratore deve fornire circostanziate

precisazioni in ordine alle contestazioni mosse: essa deve indicare i

fatti nel dettaglio ed evitare l’inserimento di valutazioni personali. Si

può inoltre richiedere di visionare la documentazione su cui si

basano le contestazioni. 32


Il lavoratore ha la possibilità di difendersi sia per

iscritto sia oralmente, chiedendo un incontro a cui

può assistere il rappresentante sindacale.

Il lavoratore deve presentare la propria difesa di norma

entro 5 giorni (secondo lo Statuto dei lavoratori) ma il

termine può essere anche di 10 giorni, come nel caso delle

BCC.

E' possibile richiedere una proroga di tale termine che

rimane facoltà dell'azienda concedere.

33


Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione

disciplinare può promuovere, nei 20 giorni successivi - anche

per mezzo della associazione sindacale alla quale sia iscritto

ovvero conferisca mandato -, la costituzione, presso la locale

Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di

conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di

ciascuna delle parti, oltre che da un terzo membro scelto di

comune accordo o, in caso di disaccordo, dallo stesso ufficio

del lavoro.

In tal caso il provvedimento sanzionatorio di cui si chiede la revoca

o la conversione resta sospeso fino alla pronunzia del collegio.

Se il datore di lavoro non nomina a sua volta entro 10 giorni

dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro il suo rappresentante, la

sanzione disciplinare perde ogni effetto e diviene inefficace

(v.Cass. 17 gennaio 1998, n.397 ).,34


Il lavoratore ha in ogni caso la facoltà di impugnare la

sanzione anche davanti all’autorità giudiziaria.

L’art. 7 dello Statuto non stabilisce alcun termine per l’esercizio di

tale opzione, per la quale non si porrebbe dunque - secondo gli

orientamenti giurisprudenziali (v. Cassaz. n. 3357 del 23/4/90) - il

limite temporale dei 20 giorni. La facoltà di ricorrere al pretore

soggiace soltanto alla prescrizione ordinaria, e cioè 10 anni, ai

sensi dell’art. 2946 CC.

Se è il datore di lavoro ad adire l’autorità giudiziaria, la sanzione

disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

35


Il potere disciplinare riconosciuto al datore di

lavoratore decade automaticamente qualora egli non

abbia assolto agli obblighi di pubblicità, mediante

affissione, delle norme disciplinari relative alle

sanzioni e alle infrazioni in relazione alle quali

ciascuna di esse può essere applicata nonché alle

procedure di contestazione delle stesse.

36


Non si applica l’aggravante della recidiva (ripetizione

dell’infrazione) nel caso di ulteriori infrazioni del

lavoratore quando siano già trascorsi due anni

dall’applicazione delle sanzioni disciplinari; non si

può tener conto delle circostanze di fatto non

tempestivamente contestate (v. Cass. 13 novembre 1993

n.11410) e delle situazioni non inerenti la prestazione

lavorativa rilevate dalle Guardie Giurate

esternamente al luogo di lavoro (Cass. 27 novembre 1992

n.12675).

37

●Arriva una contestazione… Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

Arriva una lettera di

contestazioni disciplinari...

38

●Cosa fare Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

COSA FARE:

Rivolgersi immediatamente al proprio sindacato oppure al

proprio avvocato

Predisporre un promemoria dei fatti oggetto di contestazione,

circostanziato e dettagliato con precisione, al fine di facilitare il

compito di chi provvederà a redigere la lettera di

controdeduzioni

Diffidare della propria memoria: occorre mettere per iscritto

ogni cosa, infatti, a distanza di tempo ed in circostanze di stress

dovute all’emozione è facile dimenticarsi particolari e

circostanze utili alla difesa

39

●Cosa fare (2)


40

Procurarsi (laddove possibile) copie di documenti,

testimonianze e tutto ciò che possa risultare utile alla difesa

Inviare la lettera di controdeduzioni all’azienda entro i termini

stabiliti per raccomandata a.r. (in subordine si può consegnare

una “raccomandata a mano”, apponendo questa dicitura sulla

lettera e facendosi rilasciare ricevuta della consegna, con data e

firma dell’incaricato aziendale, su una fotocopia della stessa

lettera di controdeduzioni)

Conservare copia della lettera di contestazione e copia della

lettera di controdeduzioni, insieme con ricevuta della

raccomandata e della cartolina di ritorno (o alla copia firmata per

ricevuta

●Cosa non fare


41

COSA NON FARE:

Pensare di cavarsela da soli (talvolta su consiglio della

stessa azienda…)

Non contattare il sindacato o chiamarlo quando è troppo

tardi o, peggio, quando “la frittata è fatta”

Firmare dichiarazioni o ammissioni di colpa o altri

documenti proposti dall’azienda (spesso su “consiglio”

dell’azienda stessa o a seguito di minacce più o meno

velate)

●Cosa non fare (2) Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

42

Rilasciare dichiarazioni spontanee o su pressioni

dell’azienda che possono ritorcersi contro o fornire all’azienda

nuove informazioni ed altro materiale di contestazione

(spesso gli incaricati dell’azienda, con minacce o promesse di

benevolenza, cercano di ottenere dagli stessi lavoratori quelle

informazioni che non sono stati in grado di raccogliere

direttamente o sulle quali non hanno certezze, dopodiché le

usano contro lo stesso lavoratore o contro altri colleghi

●Conclusioni Federazione Autonoma Bancari Italiani Reggio Emilia

43

CONCLUSIONI

Rispettate sempre le norme di legge, le norme

contrattuali ed i regolamenti interni

Osservate gli obblighi di fedeltà e gli altri previsti dal

rapporto di lavoro subordinato e dalla vostra mansione

Ricordate che avete anche dei diritti e che potete farli

valere, esercitandoli nei modi e nei tempi previsti

Non lasciatevi né suggestionare né intimorire dalle

promesse o dalle minacce aziendali: la banca fa la sua

parte, voi fate la vostra

●Conclusioni (2)


44

Fidatevi di chi sta dalla parte dei lavoratori ed ha

esperienza di queste cose: il sindacato c’è per

questo

Se avete delle “tentazioni” o se pensate d’aver

escogitato “il colpo perfetto”, ricordate che “prima o

poi tutte le volpi finiscono in pellicceria”.

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