Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER I SOCI E I DIPENDENTI DELLE COOPERATIVE ESERCENTI ATTIVITA'

NEL SETTORE AUTONOLEGGIO CON E SENZA AUTISTA, NOLEGGIO AUTOBUS,

SCUOLABUS E LOCAZIONE VEICOLI

L'anno 2007 il giorno 14 marzo in Roma

tra

-Unione Nazionale delle Cooperative Italiane (UNCI) rappresentata dal

Vice Presidente Delegato Dante Flemac, assistito dal Consigliere di

Presidenza Settimio Marchione e dalla dr.ssa Raffaella Cuomo

e

-FAST/ConfSAL rappresentata dal Segretario generale Giovanni Martinelli;

-FAST Noleggio/ConfSAL rappresentata dal Segretario nazionale Salvatore

Augusto;

assistiti dalla ConfSAL rappresentata dal Segretario generale prof.

Marco Paolo Nigi

si è convenuto

di stipulare il presente CCNL per i soci lavoratori e i lavoratori

dipendenti che operano nel processo di sviluppo della cooperazione del

settore "AUTORIMESSA, AUTONOLEGGIO CON AUTISTA E SENZA AUTISTA, NOLEGGIO

AUTOBUS, SCUOLABUS, LOCAZIONE VEICOLI", per una migliore efficienza del

servizio e di tutela e valorizzazione di tutte le professionalità

appartenenti alle suddette categorie.

PREMESSA

Il presente CCNL, per riconoscimento delle Parti, assume gli indirizzi e i

contenuti del Protocollo 5.7.02 "Patto per l'Italia" e quindi

implicitamente anche i contenuti e gli indirizzi del "Protocollo sulla

politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle

politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23.7.93.

Il CCNL dà attuazione nel settore dell'autonoleggio alla semplificazione e

razionalizzazione del sistema contrattuale del settore dell'autonoleggio.

Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori

firmatarie in qualità di Organizzazioni sindacali comparativamente più

rappresentative ritengono di aver dato con il contratto una prima

importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un

cambiamento della contrattualistica nazionale in un'ottica di rilancio

reale dell'occupazione, fattore indispensabile per una espansione

strutturale dell'economia e della produttività del Paese e ribadiscono che

il CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.

Le Parti ritengono anche che per il rilancio dell'occupazione, in una

ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena

occupazione, avrà un ruolo centrale l'affiancamento all'azienda di tipo

tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio co-

imprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.

Tale centralità riservata al socio co-imprenditore, infatti, garantirà un

adeguamento dell'azione produttiva ai cicli dell'economia, superando gli

influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sulla

occupazione.

Nel presente contratto si reputa opportuno tenere presente quanto previsto

dalla legge 3.4.01 n. 142 e successive modifiche e, in particolare,

l'art. 3 che disciplina il trattamento economico del socio lavoratore e

l'art. 6 che prevede per le cooperative la definizione di un regolamento

in cui siano contenuti il richiamo ai CCNL applicati e le modalità di

svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci lavoratori e

dalla legge 14.2.03 n. 30 e dal D.lgs. n. 276/03 e dal D.lgs. n. 251 del

6.10.04.

In detto Regolamento dovrà inoltre essere precisato che per i soci

lavoratori con contratto diverso da quello subordinato (così come previsto

dalla predetta legge n. 142/01 e successive modifiche), il compenso sarà

parametrato al trattamento minimo economico previsto dal presente CCNL.

Le Parti ritengono che i rapporti di lavoro pertinenti le forme tipiche e

atipiche ammissibili in base all'art. 1, legge n. 142/01 e successive

modifiche sono da considerarsi fattispecie ricomprese nella disciplina

regolamentata dal presente articolato.

Il contratto si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea

finalizzate al miglioramento dei rapporti collettivi di lavoro, alla

crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale,

per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela

dei processi lavorativi.

Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991,

relativo alla politica sociale, i Governi UE hanno indicato le materie su

cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli

obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del

lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la

consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la

difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro

ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione della

occupazione e alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione

collettiva europea. Per questi obiettivi, le Organizzazioni sindacali dei

datori di lavoro e dei lavoratori svolgono una specifica funzione che

esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una

essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.

Le Parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria

funzione delle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei

lavoratori sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio dell'impresa

privata in un contesto di riconosciute libertà associative.

Sulla base di tali principi le Organizzazioni sindacali dei datori di

lavoro e dei lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di

controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale

funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli Organismi

istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità

Europea.

Le Parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche

peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni

sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie si impegnano a

porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative

consentano la più ampia valorizzazione dell'impresa cooperativa in Italia.

Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la

stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni

introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla

metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice

livello di contrattazione:

-il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo

generale, e uno standard retributivo a garanzia dell'equità distributiva

dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero

territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare

sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più

bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un

trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità

del lavoro svolto;

-il secondo, di livello territoriale o aziendale, destinato ad introdurre

o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere

la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività

e delle diverse situazioni aziendali; una contrattazione locale, quindi,

mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse

situazioni in cui le aziende si trovano ad operare dove è possibile

misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica

del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al

meglio le esigenze di sviluppo locale soprattutto in una realtà come

quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.

Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di

contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno

inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il

rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia

contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di

salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di

esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di

associazione.

Nel rispetto della coerenza dichiarata, gli istituti contrattuali di

contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a

verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente

correlati alla dinamica del costo del lavoro, formando comunque uno degli

elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evoluzione del

costo della vita.

Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata

alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da

conseguire. in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non

trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle

condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a

retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo

della componente lavoro.

Le Parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una

azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni

irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" e allo sfruttamento del

lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la

società civile.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio

nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo

determinato, posti in essere dalle Cooperative che svolgono, anche per

conto terzi, funzioni nel settore AUTORIMESSA, AUTONOLEGGIO CON AUTISTA E

SENZA AUTISTA, NOLEGGIO AUTOBUS, SCUOLABUS, LOCAZIONE VEICOLI. Il presente

accordo si applica a tutti i dipendenti di cooperative, di qualsivoglia

qualifica mansione o professione, operanti nei predetti settori. Si

applica - altresì - per quanto di ragione anche a tutti i soci-lavoratori

delle cooperative, ex lege n. 142/01, fermo restando che i soci-lavoratori

concorrono alla gestione dell'impresa partecipando alla formazione degli

Organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e

conduzione dell'impresa; partecipano alla elaborazione di programmi di

sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla

realizzazione dei processi produttivi dell'azienda; contribuiscono alla

formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d'impresa, ai

risultati economici e alle decisioni sulla loro destinazione; mettono a

disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo

e allo stato dell'attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni

di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.

Si applica - infine - a tutte quelle attività similari che possono essere

annoverati nel settore dell'AUTORIMESSA, AUTONOLEGGIO CON AUTISTA E SENZA

AUTISTA, NOLEGGIO AUTOBUS, SCUOLABUS, LOCAZIONE VEICOLI; limitatamente,

per i soci lavoratori delle cooperative che prescelgono la forma del

lavoro subordinato, nonché ai dipendenti delle stesse.

Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra

loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.

Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le

disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

DECORRENZA E DURATA

In applicazione di quanto previsto dal Protocollo 23.7.93, il CCNL ha

durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte

retributiva.

Ferme restando le diverse decorrenze per singoli istituti ove

specificatamente previste, il CCNL decorre dal 1° gennaio 2007 e avrà

durata fino al 31 dicembre 2010 con scadenza della parte economica al 31

dicembre 2008 ai sensi di quanto previsto dal Protocollo 23.7.93.

Titolo I - DISCIPLINA DEL SISTEMA E DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI

Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale, territoriale e aziendale.

Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva

nazionale di lavoro come appresso:

(a) contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di settore;

(b) contrattazione di 2° livello: contratto integrativo territoriale o

aziendale di settore equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.

La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere alle

Cooperative il diritto di poter impostare la propria attività produttiva

sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su

elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.

In sede di rinnovo del presente CCNL verranno contrattate le modalità per

la compensazione delle eventuali differenze retributive per tutto il

periodo di vacanza contrattuale.

Alla contrattazione collettiva nazionale fanno capo le seguenti materie:

-scenari evolutivi del mercato dell'autotrasporto, nazionale e

comunitario, con riferimento al quadro istituzionale e normativo;

-linee strategiche di riorganizzazione in relazione a fenomeni di

evoluzione tecnologica, di mutamento di scenario macroeconomico e di

mercato;

-andamento dei livelli occupazionali e delle relative dinamiche interne

correlate anche agli strumenti di politica attiva del lavoro;

-linee di tendenza dei principali indicatori economici del settore

valutati con riferimento al mercato interno ed esterno, e in particolare

alle tendenze qualitative e quantitative degli investimenti e alle

dinamiche del costo del lavoro;

-fabbisogni formativi, con particolare riguardo ai mutamenti correlati ad

esigenze connesse alle trasformazioni settoriali, tecnologiche,

organizzative e professionali in atto;

-pari opportunità con specifica attenzione all'andamento qualitativo e

quantitativo dell'occupazione femminile e alle problematiche ad essa

connesse;

-sicurezza del lavoro e tutela dell'ambiente anche con riferimento al

rapporto con le Istituzioni, nonché con le problematiche poste dal

recepimento delle Direttive UE in materia;

-costituzione e funzionamento del1a Commissione di Garanzia e

Conciliazione;

-regolamentazione e determinazione delle quote sindacali.

La contrattazione collettiva di 2° livello territoriale sarà svolta in

sede regionale o provinciale o aziendale, riguarda materie e istituti

stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli

propri della contrattazione nazionale.

Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere

sulle seguenti materie specificatamente individuate:

(a)possibilità di una diversa articolazione dell'orario normale di lavoro

che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;

(b)determinazione dell'elemento economico "Premio Produzione". Detto

elemento sarà concordato, in sede regionale o provinciale o aziendale

tenendo conto dell'andamento congiunturale del settore e correlato ai

risultati conseguiti o nella regione o nella provincia o nella azienda,

tramite le risultanze di indicatori nazionali o regionali o provinciali o

aziendali;

(c)costituzione e funzionamento dell'Organismo regionale o provinciale o

aziendale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle

norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto

dalla legge n. 626/94 in materia di sicurezza sul posto di lavoro;

(d)realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale o

aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l'approvazione

dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un

progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del

lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto

previsto all'art. 55, comma 2), D.lgs. 10.9.03 n. 276;

(e)attuazione della disciplina della formazione professionale;

(f)disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente

demandate alla contrattazione ragionale o provinciale o aziendale dal

presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.

L'accordo territoriale regionale o provinciale o aziendale ha durata

quadriennale in coerenza con il "Protocollo sulla politica dei redditi e

dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e

sul sostegno al sistema produttivo" del 23.7.93.

Art. 2 - Diritti sindacali e di associazione.

Le Parti riconoscono che ciascun socio e lavoratore dipendente potrà

usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nei limiti di 10 ore,

a titolo di diritto d'assemblea, che saranno richiesti al datore di

lavoro dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

I soci e i lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra

riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso

usufruito. Rimborso che viene escluso dalla retribuzione imponibile per

il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali ai sensi dell'art.

3, DL n. 318 del 14.6.96, convertito con modificazione in legge n. 402 il

29.7.96.

Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro;

le assemblee si terranno all'inizio o alla fine dello stesso.

L'assemblea si svolge di norma fuori dei locali della cooperativa, ma in

presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo

tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla

legge 20.5.70 n. 300.

In applicazione della legge 20.5.70 n. 300, le Organizzazioni sindacali

firmatarie del presente contratto possono, nelle cooperative con più di 15

e fino a 100 soci e lavoratori dipendenti, designare 1 rappresentante

sindacale; nelle cooperative da 101 a 300 soci e lavoratori dipendenti

possono designare 3 rappresentanti sindacali e oltre questa soglia ogni

300 soci o dipendenti possono designare 3 rappresentanti sindacali.

Ai dirigenti delle rappresentanze sindacali saranno concessi permessi

retribuiti per le loro funzioni nel numero di 8 ore mensili.

I dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi provinciali,

regionali e nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti

usufruiranno di una serie di permessi retribuiti, nel limite complessivo

di 10 ore per ciascun dipendente.

I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con almeno 2

giorni in anticipo dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente

CCNL.

Per i soci e lavoratori dipendenti chiamati a ricoprire cariche direttive

sindacali di segreterie o dirigenti nazionali dei lavoratori, oppure a

ricoprire cariche pubbliche elettive, si fa riferimento a specifici

accordi fra le Organizzazioni datoriali e dei lavoratori stipulanti il

presente contratto o in subordine all'art. 31, legge n. 300/70.

Per quanto riguarda i contributi sindacali, in ogni caso è assicurato alle

Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL il servizio gratuito

di riscossione e versamento delle quote sindacali. La ripartizione avverrà

nel seguente modo come da delega firmata dal socio o dal lavoratore

dipendente.

Le Parti convengono che, considerati i costi che il presente CCNL comporta

per l'assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le

cooperative aderenti che applicano il presente contratto, verseranno alla

Sede Centrale UNCI un contributo 'una tantum' pari allo 0,50% da

calcolarsi sulle retribuzioni lorde corrisposte ai soci lavoratori e ai

lavoratori dipendenti in servizio alla data di stipula del presente

contratto e assoggettate a contribuzione afferenti il mese di dicembre

2007, attraverso convenzione INPS con codice W550.

Le cooperative che applicheranno il presente contratto, ma non aderenti

UNCI, verseranno all'UNCI un contributo pari allo 0,50% da calcolarsi sul

monte salari mensile corrisposto ai soci lavoratori e ai lavoratori

dipendenti, attraverso convenzione INPS con codice W550.

Nota a verbale UNCI.

Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali

previsti dal titolo III, legge n. 300/70, subordinandone però l'esercizio

al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come

previsto ai sensi della legge 3.4.01 n. 142 e successive modifiche.

Art. 3 - Distribuzione contratti.

Il presente CCNL conforme all'originale è stato edito dalle parti

stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusività a tutti gli effetti.

E' vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva

autorizzazione.

In caso di controversia fanno fede i testi originali in possesso delle

Organizzazioni firmatarie.

In ottemperanza a quanto previsto dalla prassi della contrattazione

collettiva, nonché ai sensi delle vigenti norme di legge, le parti

contraenti si impegnano ad inviare copia del presente CCNL al Consiglio

Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL), al Ministero del lavoro e

delle politiche socia1i e ag1i Enti previdenziali e assistenziali

interessati.

Le Cooperative sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo

socio e 1avoratore dipendente in servizio e neo-assunto copia del presente

CCNL.

Art. 4 - Efficacia del contratto.

Le norme de1 presente CCNL sono operanti e dispiegano la 1oro efficacia

direttamente nei confronti dei datori di 1avoro che fanno richiesta di

adesione all'Ente bilaterale di cui all'art. 112.

Qua1siasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al

presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre Parti diverse

da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso

compiutamente dalle parti stipulanti.

Art. 5 - Comitato per le pari opportunità.

Le Parti convengono di costituire il Comitato Paritetico Nazionale per le

Pari Opportunità con il compito di individuare e proporre alle parti

stipulanti strumenti e iniziative dirette a promuovere comportamenti e

azioni positive coerenti con i principi di parità di cui alla legge

9.12.77 n. 903 e alla legge 10.4.91 n. 125 e successive modifiche e

integrazioni, nonché i principi di pari opportunità nell'accesso al

lavoro, nelle organizzazioni e condizioni di impiego, e nella formazione

di percorsi professionali.

Il Comitato paritetico per le pari opportunità sarà composto da una

rappresentante per ciascuna Organizzazione sindacale stipulante il CCNL e

da un eguale numero complessivo di componenti di parte imprenditoriale.

Il Comitato opera:

(1) studiando le caratteristiche del mercato del lavoro e l'andamento

della occupazione femminile nel settore con riferimento alle diverse

tipologie di rapporto di lavoro (contratti di formazione e lavoro,

contratti part-time, apprendistato, tempo determinato etc.) e

all'utilizzo degli strumenti atti a favorire l'inserimento e lo sviluppo

del lavoro femminile e per fronteggiare crisi, ristrutturazioni,

riorganizzazioni o conversioni aziendali, utilizzando i dati

dell'Osservatorio nazionale al quale potrà partecipare con un proprio

rappresentante in qualità di uditore;

(2) seguendo l'evoluzione della legislazione italiana ed estera in materia

di pari opportunità nel lavoro anche in riferimento al programma di

azione della UE 1991-1995 e successivo, nonché al programma di azione per

l'attuazione della Carta dei Diritti Sociali Fondamentali della UE;

con il compito di:

(a)analizzare le caratteristiche della presenza femminile nel settore e

individuare iniziative in materia di orientamento e formazione

professionale al fine di agevolare l'incontro tra domanda e offerta di

lavoro, favorire la diversificazione delle scelte lavorative e l'accesso a

nuove professionalità, con particolare attenzione alle realtà aziendali

interessate da processi di ristrutturazione e riorganizzazione;

(b)promuovere indirizzi generali idonei a facilitare il reinserimento

delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardare la

professionalità;

(c)individuare iniziative volte a favorire l'occupazione femminile anche

in ruoli connessi alle nuove tecnologie;

(d)mantenere il collegamento e la diffusione di informazioni e progetti

con i CPO aziendali ove costituiti;

(e)raccogliere e segnalare alle parti stipulanti il presente CCNL le

iniziative di azioni positive adottate nelle aziende del settore

l'indicazione dei risultati che ne sono conseguiti;

(f)individuare orientamenti e indirizzi generali in materia di

informazione e formazione per promuovere comportamenti coerenti con i

principi di pari opportunità nel lavoro;

(g)proporre iniziative ai fini della prevenzione di forme di molestie

sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione

e le caratteristiche del fenomeno. Al fine di promuovere comportamenti

coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli

uomini nell'ambiente di lavoro si terrà conto dei principi espressi dalla

UE nella risoluzione del Consiglio del 29.5.90 e nella Raccomandazione

della Commissione del 27.11.91 in materia.

Il Comitato si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una

delle Parti, presieduto a turno da un componente dei due gruppi, delibera

per l'attuazione dei compiti sopra indicati e annualmente riferisce sulla

propria attività alle Parti che hanno stipulato il presente CCNL.

Esso si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, del

contributo di esperti nominati di comune accordo.

Le proposte del CPO saranno oggetto di esame tra le Parti stipulanti al

fine di valutare le eventuali iniziative conseguenti.

Tre mesi prima della scadenza del presente CCNL, il Comitato terminerà i

propri lavori presentando un rapporto conclusivo completo dei materiali

raccolti ed elaborati: in questa sede verranno presentate tanto le

proposte deliberate quanto le eventuali valutazioni che costituiscono le

posizioni di una delle componenti.

Con le stesse finalità e con i compiti e le modalità di funzionamento

indicati, salvo ulteriori specificazioni in relazione alle diverse realtà

di impresa, si potranno costituire i CPO aziendali.

Art. 6 - Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione.

E' costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione

composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle Organizzazioni

sindacali firmatarie del presente CCNL.

La Commissione ha i seguenti compiti:

(a)esaminare e risolvere le controversie inerenti alla interpretazione e

applicazione nella cooperativa del presente CCNL e della contrattazione

integrativa di 2° livello;

(b)tentare la bonaria composizione, ai sensi e per gli effetti

dell'articolo che segue, delle vertenze di lavoro di qualsiasi tipo in

sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie;

(c)intervenire e fissare l'ammontare dell'elemento economico "premio di

produzione" in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di

2° livello;

(d)verificare e valutare l'effettiva applicazione nella singole

cooperative di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue

modificazioni e integrazioni, anche in ordine all'attuazione della parte

retributiva e contributiva; il controllo è effettuato anche su richiesta

di un solo lavoratore dipendente della cooperativa: queste ultime sono

tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;

(e)esame e interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso

di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;

(f)esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi

in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;

(g)definire la classificazione del personale, come previsto dal presente

CCNL;

(h)definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa

indicata nel presente CCNL.

Art. 7 - Composizione delle controversie.

Per tutte le controversie individuali o collettive relative alla

applicazione del presente CCNL è prescritto il tentativo di conciliazione

in sede sindacale, secondo le norme e le modalità stabilite dal presente

articolo.

Anche per le controversie relative a licenziamenti individuali di cui alle

leggi 15.7.66 n. 604 e 11.5.90 n. 108, non derivanti da provvedimènti

disciplinari, devono essere ugualmente fatti tentativi di composizione per

il tramite della Commissione di cui al presente CCNL.

I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 4 copie,

dovranno essere sottoscritti anche dai lavoratori dipendenti e dai datori

di lavoro interessati. Due copie del verbale saranno inviate all'Ufficio

Provinciale del Lavoro (legge 11.8.73 n. 533).

La Parte interessata, sia essa lavoratore dipendente che datore di lavoro,

alla definizione della controversia, è tenuta a richiedere il tentativo di

conciliazione tramite l'Organizzazione alla quale sia iscritta.

La Commissione di cui al presente CCNL, ricevuta la richiesta di

conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di legge, alla

Parte contrapposta, oltre al motivo della controversia il luogo, il giorno

e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione: l'incontro tra

le Parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto

invio della comunicazione alla Parte contrapposta.

Art. 8 - Patronati.

Gli Istituti di Patronato hanno il diritto di svolgere, su un piano di

parità, la loro attività all'interno delle cooperative, per quanto

riguarda gli Istituti di Patronato di emanazione e/o convenzionate con le

Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, si conviene quanto

segue: gli Istituti di Patronato potranno svolgere i compiti previsti

dalla legge, mediante i propri rappresentanti, i cui nominativi dovranno

essere portati preventivamente a conoscenza delle cooperative, muniti di

documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle

Direzioni dei Patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali

variazioni.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole cooperative le

modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza

pregiudizio per la normale attività aziendale.

Qualora, per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti

del Patronato dovessero conferire durante l'orario lavorativo con un

lavoratore dipendente della cooperativa per l'espletamento del mandato da

questi conferito, gli stessi rappresentanti del Patronato ne daranno

tempestiva comunicazione alla Direzione aziendale, la quale provvederà a

rilasciare al lavoratore dipendente interessato il permesso di

allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non

ostino motivi di carattere tecnico-organizzativo.

I rappresentanti del Patronato usufruiranno di appositi Albi messi a

disposizione dalle cooperative per informazioni di carattere generale.

Art. 9 - Ente Nazionale Bilaterale.

Le Parti si riservano di aderire all'EBUC.

Titolo II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 10 - Assunzione - documentazione.

L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge.

L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti

indicazioni:

(1) tipologia del contratto di assunzione;

(2) data d'inizio del rapporto di lavoro e sua durata se si tratta di

rapporto di lavoro a tempo determinato;

(3) località in cui presterà la sua opera;

(4) categoria professionale della classificazione unica cui viene

assegnato, qualifica e retribuzione;

(5) indicazione dell'applicazione del presente CCNL;

(6) durata dell'eventuale periodo di prova;

(7) indicazione del numero di iscrizione al libro matricola;

(8) altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o la

ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del

datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.

La cooperativa deve consegnare gratuitamente e contemporaneamente alla

lettera di assunzione copia del presente CCNL.

Per l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

(1)documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione

professionale acquisita;

(2)dichiarazione dell'eventuale stato di disoccupazione;

(3)libretto di indennità sanitaria per il personale da adibire a quelle

attività per cui è richiesto dalla legge;

(4)documentazione e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle

norme previdenziali e fiscali;

(5)accettazione della lettera di assunzione;

(6)attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che

implicano tale requisito;

(7)altri documenti e certificati che la cooperativa richiederà per le

proprie esigenze, se dovuti.

Il socio o il lavoratore dovrà dichiarare alla cooperativa la sua

residenza e/o dimora e notificare i successivi mutamenti.

Se si tratta di socio o lavoratore apprendista all'atto dell'assunzione

egli dovrà produrre il titolo di studio e dichiarare gli eventuali corsi

professionali, nonché i periodi di lavoro svolti.

La cooperativa deve rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene.

Il socio e il lavoratore potranno essere sottoposti, prima della

assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia della

cooperativa per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali

necessari per l'espletamento del lavoro cui sono destinati.

Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche

obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al socio e al lavoratore.

In considerazione di quanto disposto dall'art. 25, comma 2), legge n. 223

del 23.7.91, non sono computati ai fini della determinazione delle quote

di riserva:

(a)le assunzioni del personale con qualifiche ricomprese nei livelli 1

e 2;

(b)le assunzioni del personale con qualifiche ricomprese nel livelli 3, 4

e 5 a condizione che abbiano già prestato servizio presso cooperative del

medesimo settore ovvero che siano in possesso di un titolo di studio o

attestati professionali attinenti alle mansioni da svolgere.

Art. 11 - Periodo di prova.

La durata del periodo di prova non potrà superare:

livelli periodo

8 90 giorni di effettiva prestazione lavorativa

6-7 60 giorni di effettiva prestazione lavorativa

5 50 giorni di effettiva prestazione lavorativa

4 40 giorni di effettiva prestazione lavorativa

3-2-1 30 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le

giornate effettivamente prestate comprensive di ferie, fermo restando il

termine massimo di 6 mesi previsto dall'art. 10, legge n. 604 del 15.7.66.

Nel corso del periodo di prova e al termine dello stesso il periodo di

lavoro potrà essere risolto da ambo le parti, senza obbligo di preavviso,

ma con diritto al TFR.

Nei casi d'infortunio sul lavoro e malattia il lavoratore ha diritto a

completare il periodo di prova al termine del periodo di infortunio e

malattia.

Non è assoggettabile al periodo di prova il socio o il lavoratore

dipendente assunto nuovamente per le medesime mansioni qualora egli abbia

prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un

periodo complessivo di almeno 10 mesi nell'arco di 2 anni antecedenti la

data di nuova assunzione.

Trascorso il periodo di prova il lavoratore si intende confermato in

servizio se nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta per iscritto.

In tal caso il periodo di prova è utilmente considerato a tutti gli

effetti contrattuali e previdenziali.

Nota a verbale UNCI.

Per i soci lavoratori il periodo di prova può essere stabilito di durata

maggiore rispetto a quello contrattuale per consentire alla cooperativa

di definire l'idoneità di un soggetto che deve entrare a far parte della

compagine sociale con i doveri da ciò derivanti così come previsto ai

sensi della legge 3.4.01 n. 142.

Art. 12 - Telelavoro.

Il telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile

dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di

comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore socio o lavoratore

dipendente opera e la cooperativa.

Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e

non un particolare status legale.

Il telelavoro fa quindi parte dell'organizzazione della cooperativa, anche

se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all'azienda.

Il telelavoratore socio o dipendente ha quindi gli stessi diritti dei soci

o lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l'attività nei locali

della cooperativa e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e

di controllo della Società.

Il telelavoro può essere di 3 tipi:

-domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavorista;

-mobile: attraverso l'utilizzo di apparecchiature portatili;

-remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in

appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del

telelavorista né con gli uffici aziendali.

Il telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai

telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi

occasionali né a quelli autonomi.

Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a

tempo determinato sia che il telelavoro venga svolto nell'abitazione del

socio o del lavoratore dipendente sia a quello remotizzato.

Il Centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una

unità produttiva autonoma della cooperativa.

Il telelavoro ha carattere volontario sia per la cooperativa che per il

socio o lavoratore dipendente.

Se il telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il socio o il

lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l'offerta,

prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere telelavoro.

Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla

reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.

Al socio o al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi diritti

legali e contrattuali previsti per il socio o per il lavoratore dipendente

comparabile che svolge attività nei locali della cooperativa.

Il socio o il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo

stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione

collettiva.

I telelavoratori dovranno essere messi nelle condizioni di fruire delle

medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della

carriera previste per i soci o i lavoratori dipendenti comparabili.

I telelavoratori hanno diritto a una formazione specifica mirata sugli

strumenti tecnici di lavoro di cui ripongono e sulle caratteristiche di

tale forma di organizzazione del lavoro.

Il socio o il lavoratore dipendente che passano al telelavoro nel corso

del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente

acquisito.

La cooperativa adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per

quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati

utilizzati ed elaborati dal socio o dal lavoratore dipendente per fini

professionali.

La cooperativa provvede ad informare il telelavoratore socio o dipendente

in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili,

relative alla protezione dei dati.

La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore socio

o dipendente.

E' demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione

riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e

alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.

La cooperativa può instaurare strumenti di controllo nel rispetto sia del

D.lgs. 19.7.94 n. 626 di recepimento della Direttiva n. 90/270 CEE

relativa ai videoterminali, che dell'art. 29, comma 1), decreto

legislativo il quale sancisce che nessun dispositivo o controllo

quantitativo o qualitativo può essere utilizzato tramite software

all'insaputa dei telelavoristi.

Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà

essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del

contratto di telelavoro.

In ogni caso la cooperativa si fa carico dei costi derivanti dalla perdita

e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché i dati utilizzati

dal telelavoratore.

La cooperativa è tenuta a fornire al telelavoratore i supporti tecnici.

La cooperativa è responsabile della tutela della salute e della sicurezza

professionale del telelavoratore, conforme alla Direttiva n. 89/391/CEE,

oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale

in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.

La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio

del telelavorista o ai telecentri.

Alla contrattazione aziendale è demandato:

-l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore

come i contatti con i colleghi e l'accesso alle informazioni della

cooperativa;

-il carico di lavoro;

-eventuale fascia di reperibilità;

-la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l'effettiva

autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore socio o

dipendente.

Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.

Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al

telelavoratore le seguenti norme previste dal D.lgs. n. 84/03 n. 66:

-art. 3 (Orario normale di lavoro settimanale)

-art. 4 (Durata massima dell'orario settimanale)

-art. 5 (Lavoro straordinario)

-art. 7 (Riposo giornaliero)

-art. 8 (Pause)

-artt. 12 e 13 (Organizzazione e durata del lavoro notturno)

Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori

dipendenti che operano all'interno della cooperativa.

La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per

l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la

manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla

realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione

di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico

del telelavoratore.

Art. 13 - Contratto a tempo determinato.

Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono regolamentate dalle

vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto. Le

parti stipulanti nel recepire la nuova disciplina in materia definita dal

D.lgs. 6.9.01 n. 368, si richiamano all'Accordo europeo UNICE-CEEP-CES

18.3.99 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo

indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti

di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano

una caratteristica dell'impiego atta a soddisfare le esigenze dei

lavoratori e delle cooperative. In tutte le cooperative comprese

nell'ambito dì applicazione di cui all'art. 1 del presente CCNL, ai sensi

dell'art. 23, legge 28.2.87 n. 56, l'apposizione di un termine alla durata

del contratto di lavoro individuale che non potrà superare il 20% annuo

del personale occupato, oltre che nell'ipotesi di cui all'art. 1, legge

18.4.62 n. 230, all'art. 12, legge 24.6.87 n. 195 e successive

modificazioni e integrazioni è consentito, in relazioni a particolari

esigenze e al fine di evitare carenze del servizio, per le seguenti

ipotesi:

(a)per sostituzioni di dipendenti assenti per malattia, maternità, ferie,

servizio militare e in tutti i casi in cui il lavoratore dipendente

assente abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro;

(b)per esecuzione di attività o di servizi predefiniti o predeterminati

nel tempo, anche ripetitivi;

(c)per sostituzione, anche parziale, di dipendenti che abbiano ottenuto

l'aspettativa;

(d)in periodi di intensificazione e aumenti dell'attività;

(e)per sostituzione di personale dipendente a part-time, post-maternità;

(f)per attività straordinarie connesse alla fase di lancio di nuovi

prodotti;

(g)per sostituzione di soci e di lavoratori temporaneamente inidonei a

svolgere le mansioni loro assegnate;

(h)per copertura di necessità straordinarie connesse all'introduzione di

innovazioni tecnologiche ovvero a processi produttivi soggetti a

riorganizzazione e riconversione;

(i)per la elaborazione di manuali di qualità e tecnici in genere;

(j)per l'assistenza specifica nel campo della prevenzione, della

sicurezza del lavoro e per l'ambiente;

(k)per le figure professionali non esistenti in azienda.

Le Parti stabiliscono che:

(1)ai sensi dell'art. 1, legge 28.2.87 n. 56, le Parti stabiliscono che

sono consentite assunzioni con contratto di lavoro a termine di durata

non inferiore a 1 mese e non superiore a 12 mesi, comunque prorogabili,

ai sensi della legge 25.4.62 n. 230;

(2)i soci e i lavoratori dipendenti hanno diritto di precedenza alla

assunzione, qualora la cooperativa ricorra a contratti a tempo

indeterminato per la stessa qualifica e mansione e alle condizioni

previste dall'art. 23, comma 2), legge n. 26/87;

(3)nel caso in cui la durata del contratto a termine sia superiore a 4

mesi, il socio e il lavoratore dipendente devono essere espressamente

informati di quanto disposto dal comma 4, art. 23, legge n. 56/87

(Decadenza dell'iscrizione e dalla posizione di graduatoria nelle liste

di collocamento);

(4)in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, la conservazione del

posto è limitata ad un periodo massimo pari ad 1/3 della durata del

contratto, con un minimo di 30 giorni, e non eccedente comunque la

scadenza del termine apposto al contratto;

(5)in caso di dimissioni, i termini di preavviso previsti per i

lavoratori a tempo indeterminato sono ridotti alla metà, ad eccezione

degli operai per i quali rimangono confermati quelli ordinari;

(6)l'integrazione economica a carico dell'azienda cessa con l'esaurimento

del periodo di conservazione del posto;

(7)non è coerente con i principi generali la preventiva programmazione

della mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento della

relativa indennità. E' possibile la monetizzazione delle ferie valutando i

singoli casi occorre sempre rispettare il diritto del lavoratore alle

ferie per il recupero delle energie psico-fisiche anche quando non sia

completato 1 anno di lavoro.

Non si potrà avere contemporaneamente alle dipendenze soci e lavoratori

assunti a tempo determinato in numero superiore a quello degli assunti a

tempo indeterminato. Le cooperative che intendono avvalersi dei contratti

a termine sono tenute, a pena di decadenza, a darne preventiva

comunicazione scritta alla Commissione di Garanzia e Conciliazione

indicata nel presente CCNL.

Le cooperative informeranno annualmente le Organizzazioni sindacali

stipulanti il presente CCNL sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie

di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato.

Informeranno altresì la RSA, ove esistente, sulle quantità dei contratti

da stipulare.

Per quanto non previsto nel presente contratto si rinvia al D.lgs. 8.9.01

n. 368.

Art. 14 - Contratto a tempo parziale o part-time.

Le cooperative possono procedere all'assunzione con contratto a tempo

parziale ai sensi dell'art. 1, D.lgs. 25.2.00 n. 61 e successive modifiche

e integrazioni, ovvero trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a

tempo parziale secondo le modalità di seguito stabilite. Il contratto di

lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad

orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente CCNL.

Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare

l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e ha la funzione di consentire

la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività

nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una

risposta valida ad esigenze individuali dei soci e dei lavoratori. Questo

contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo

determinato o con contratto di inserimento o di apprendistato.

Non è più necessaria la comunicazione dell'assunzione a tempo parziale

alla Direzione Provinciale del Lavoro. Comunque la cooperativa è tenuta

annualmente a comunicare alla RSA, ove esistente, l'andamento delle

assunzioni a tempo parziale e l'eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Il rapporto di lavoro part-time può essere realizzato:

-con articolazione della prestazione di servizio ridotta rispetto

all'orario giornaliero normale di lavoro (part-time orizzontale);

-con articolazione della prestazione di servizio a tempo pieno

limitatamente ad alcuni periodi del mese o dell'anno (part-time

verticale);

-con articolazione della prestazione che realizzi una combinazione delle

modalità di cui alle precedenti note e preveda giornate o periodi a tempo

pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro

(part-time misto).

Caratteri generali del contratto a tempo parziale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto

e deve contenere, oltre quanto previsto dall'art. 10 (Assunzione):

-il periodo di prova per i nuovi assunti, come predefinito all'art. 11

(Periodo di prova) e ai fini della prova valgono i periodi previsti per

gli eguali livelli a tempo pieno previsti dal presente CCNL;

-la durata della prestazione lavorativa ridotta con riferimento e al mese

e all'anno e le relative modalità di attuazione. Possono essere previste

clausole flessibili o elastiche.

La durata della prestazione individuale, stabilità tra datore di lavoro e

lavoratore sia nei contratti a tempo indeterminato che in quelli a tempo

determinato, sarà:

-non inferiore al 50% di quella ordinaria, nei casi di trasformazione del

rapporto da full-time a part-time;

-non inferiore al 67% di quella ordinaria nei casi di assunzione con

contratto a tempo parziale.

Il trattamento economico e normativo seguirà i criteri di proporzionalità

all'entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a tempo

pieno comparabili in conformità a quanto previsto dall'art. 4, D.lgs. n.

61/00. Sono esclusi dall'applicazione del criterio di proporzionalità i

trattamenti specificatamente connessi alla prestazione, secondo quanto

disciplinato dal presente CCNL.

Nel contratto a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo

determinato, la cooperativa ha facoltà di richiedere al socio e al

dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari (lavoro reso oltre

l'orario concordato nel contratto individuale) sino al raggiungimento

dell'orario di lavoro del personale a tempo pieno.

Il lavoro supplementare può essere richiesto anche per i soci e dipendenti

con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto quando non sia

raggiunto l'orario per il tempo pieno settimanale.

Le prestazioni di lavoro supplementare, così come regolamentate dal

presente contratto e cioè nei limiti dell'orario di lavoro settimanale dei

soci e dipendenti a tempo pieno, richiede il consenso del socio o del

dipendente a tempo parziale.

Il rifiuto del socio o del dipendente ad effettuare prestazioni di lavoro

supplementare non è causa di licenziamento.

La maggiorazione retributiva è quella prevista dal presente contratto.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale e misto, anche a tempo

determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative

straordinarie.

La maggiorazione retributiva è quella prevista all'art. 46 del presente

contratto. E' possibile per necessità aziendali modificare la collocazione

temporanea per ogni forma di contratto a tempo parziale (clausola

flessibile). Le suddette necessità vanno illustrate alla rappresentanza

sindacale, ove esistente, con preavviso di almeno 2 giorni. E' possibile

incrementare la prestazione lavorativa (clausola elastica) solo nei

rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto e che

l'incremento può essere eventuale e limitato nel tempo e va richiesto solo

per casi di necessità aziendali riconosciute dalla RSA, ove esistente.

Con l'accordo tra le Parti il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a

tempo parziale o viceversa.

Nel primo caso va stipulato in forma scritta e convalidato dalla Direzione

Provinciale del Lavoro.

In caso di assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali e nello stesso

ambito territoriale non è ammesso il diritto di precedenza a favore dei

soci e dipendenti con contratto a tempo parziale.

Ai sensi dell'art. 2, D.lgs. 25.2.00 n. 61, come modificato dall'art. 46,

D.lgs. 10.9.03 n. 276, il datore di lavoro è tenuto a far convalidare

dalla Direzione Provinciale del Lavoro la trasformazione del rapporto da

tempo pieno a tempo parziale, ad informare le RSA, ove esistenti, con

cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la

relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare.

E' consentita la stipula di contratti part-time per i soci e i dipendenti

che hanno compiuto i 55 anni di età.

Art. 15 - Genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti.

I soci e i lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap e di

tossicodipendenti, riconosciuti dal Servizio sanitario competente per

territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto

di precedenza rispetto agli altri soci e lavoratori dipendenti.

Per i soci e i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla

ASL, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo

pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo

pieno.

Art. 16 - Contratto di lavoro per gli extracomunitari e portatori

di handicap.

Nel caso di assunzione di soci/lavoratori e lavoratori extracomunitari

valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Nel caso di assunzione di soci/lavoratori e lavoratori portatori di

handicap valgono le norme di legge e del presente CCNL.

Art. 17 - Contratti di riallineamento.

Il presente CCNL recepisce l'intera normativa vigente in tema di contratti

di riallineamento retributivo.

Art. 18 - Lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente che può essere stipulato anche a

tempo determinato è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a

disposizione dell'azienda che ne può utilizzare la prestazione lavorativa

nei casi e alle condizioni che seguono.

L'impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo

svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per

esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali

non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per

l'impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di

prestazione lavorativa.

Il contratto di lavoro intermittente può essere altresì concluso anche per

prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25

anni d'età ovvero da lavoratori con più di 45 anni d'età che siano stati

espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di

collocamento.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:

-per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

-salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità

produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a

licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24, legge 23.7.91 n.

223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui

si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità

produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una

riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione

salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si

riferisce il contratto di lavoro intermittente;

-da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei

rischi ai sensi dell'art. 4, D.lgs. n. 626/94 e successive modifiche.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma

scritta e contenere i seguenti elementi:

(a)indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive che

consentono la stipulazione del contratto;

(b)luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita al

lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in

ogni caso non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo;

(c)indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è

legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché

delle modalità di rilevazione della prestazione;

(d)il trattamento economico e normativo spettante al lavorator per la

prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove

prevista, così come successivamente indicato; i tempi e le modalità di

pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;

(e)le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al

tipo di attività dedotta in contratto.

L'azienda è tenuta ad informare con cadenza annuale le Organizzazioni

sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro sull'andamento del ricorso

al contratto di lavoro intermittente.

Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura dell'indennità

mensile di disponibilità divisibile in quote orarie, che deve essere

corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso

garantisce la disponibilità all'azienda in attesa di utilizzazione.

Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la

propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l'importo dell'indennità

mensile di disponibilità è determinato nel 25% della retribuzione prevista

dal presente contratto.

La retribuzione mensile, da prendere a base di riferimento per la

determinazione dell'indennità, è costituita da:

-minimo tabellare

-ratei di tredicesima

per la determinazione delle quote orarie si assume come divisore orario

173.

L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di

legge o dal presente CCNL.

In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del

lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata

il lavoratore è tenuto ad informare l'azienda preventivamente specificando

la durata dell'impedimento con le modalità previste dal presente CCNL e

documentandone la motivazione.

Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla

indennità di disponibilità. Ove il lavoratore non vi provveda, perde il

diritto all'indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni salvo

diversa previsione del contratto individuale di lavoro.

Le disposizioni che precedono si applicano soltanto nel caso in cui il

prestatore di lavoro si obblighi contrattualmente a rispondere alla

chiamata dell'azienda. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere

alla chiamata può comportare il diritto dell'azienda a risolvere il

contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità

eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo

all'ingiustificato rifiuto, nonché in applicazione dell'art. 36, legge n.

276/03, un risarcimento del danno pari all'importo corrispondente alle

quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di

prestazione rifiutata.

Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine

settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie

e pasquali ovvero negli altri periodi indicati dai contratti territoriali,

l'indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di

effettiva chiamata da parte dell'azienda.

Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti

dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere

per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo

complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello a

parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore

intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa

effettivamente eseguita in particolare per quanto riguarda l'importo della

retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle

ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia

professionale, maternità, congedi parentali.

Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a

rispondere alla chiamata dell'azienda non è titolare di alcun diritto

riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento

economico e normativo salvo la suddetta indennità di disponibilità.

Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico della

impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione

all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre

precedente.

Art. 19 - Contratto di inserimento e reinserimento.

Il contratto d'inserimento rientra nella tipologia dei contratti di lavoro

a carattere formativo e va a sostituire il vecchio contratto di formazione

e lavoro che con il D.lgs. n. 276/03 artt. 54-59 continuerà ad essere

utilizzabile solo nelle pubbliche amministrazioni.

Si tratta di un contratto destinato a inserire o reinserire in una

occupazione, mediante progetto individuale, specifiche categorie di

persone collocabili nell'area dello svantaggio sociale.

Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli

strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine

di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o

reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di

adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato

contesto lavorativo, l'inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Forma scritta: il contratto d'inserimento può avere ad oggetto qualsiasi

attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta e indicare:

-il progetto individuale di inserimento;

-la durata (il D.lgs. n. 276/03 fissa tra un minimo di 9 mesi e un

massimo di 18 mesi, elevabili a 36 mesi in caso di assunzione di persone

portatrici di handicap. Il contratto non è rinnovabile, ed eventuali

proroghe sono consentite solo fino al raggiungimento del limite massimo

di durata previsto, ossia 18 mesi. L'astensione dal lavoro per maternità

e servizio militare non incidono nel computo del limite massimo di

durata);

-il periodo di prova previsto dal CCNL applicato;

-l'orario di lavoro, sulla base del CCNL applicato;

-la categoria d'inquadramento del lavoratore: nel contratto di

inserimento l'inquadramento può essere inferiore di 1 o 2 livelli alla

categoria contrattuale dei lavoratori che svolgono mansioni

corrispondenti a quelle per le quali è stato predisposto il progetto.

Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al

progetto individuale d'inserimento che deve essere coerente con il tipo di

attività lavorativa oggetto del contratto.

Nel progetto individuale di inserimento vanno sempre indicati:

-la qualifica che verrà conseguita al termine del progetto;

-la durata e le modalità della formazione. (In particolare, l'Accordo

interconfederale 11.2.04 ha stabilito che almeno 16 ore teoriche devono

essere dedicate all'apprendimento di nozioni di prevenzione

antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro e di

organizzazione aziendale).

Risoluzione del rapporto.

Il rapporto di contratto di inserimento si estingue:

(a) al compimento del periodo stabilito dal contratto individuale

(b) per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

Retribuzione.

Ai sensi dell'art. 54 e ss., D.lgs. 10.9.03 n. 276 e del Protocollo

d'intesa stipulato tra le Parti possono essere stipulati contratti di

inserimento:

-soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti;

-disoccupati di lunga durata con età compresa tra i 29 e i 32 anni;

-coloro che dopo aver perso il posto di lavoro o aver cessato un'attività

di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più

di 12 mesi;

-lavoratori con più di 50 anni d'età che siano privi di posto di lavoro;

-lavoratori che desiderano riprendere un'attività lavorativa e che non

abbiano lavorato per almeno 2 anni;

-donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso

di occupazione femminile, determinato con appositi decreti ministeriali,

sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di

disoccupazione femminile superi il 10% di quello maschile;

-persone riconosciute affette da un grave handicap fisico o psichico.

I lavoratori assunti con contratto d'inserimento hanno diritto a tutte le

maggiorazioni previste dal CCNL applicato (lavoro a turni, notturno,

festivo etc.) e all'utilizzo dei servizi aziendali (mensa, trasporti etc).

Ad esclusione dei giovani aventi un'età compresa tra i 18 e i 29 anni, a

tutti gli assunti con questa tipologia di contratto si applicano le

agevolazioni contributive previste per i vecchi contratti di formazione e

lavoro. In ogni caso sono applicabili, se più favorevoli, gli incentivi

previsti dalla legge n. 233/91 in materia di contratto di reinserimento

dei lavoratori disoccupati.

L'assunzione a tempo indeterminato di soci/lavoratori e di lavoratori

dipendenti privi di specifica esperienza lavorativa, si applica per i

primi 24 mesi il trattamento retributivo di seguito riportato:

(a)1° anno: 85% della paga base nazionale corrispondente al livello di

inquadramento;

(b)2° anno: 90% della paga base nazionale corrispondente al livello di

inquadramento.

L'instaurazione del rapporto di lavoro con contratto d'inserimento dovrà

risultare da atto scritto.

Titolo III - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Art. 20 - Formazione del personale.

Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti, il

presente CCNL, preso atto che tutte le ragioni di addestramento e

formazione professionale sono finalizzate all'arricchimento e

all'aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti le mansioni

svolte, tenuto conto altresì della continua evoluzione del settore e della

necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, le

cooperative realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per

consentire:

(a)un efficace inserimento di tutti i soci e lavoratori dipendenti neo-

assunti;

(b)un proficuo aggiornamento dei soci e lavoratori dipendenti in materia

di ambiente e sicurezza sul lavoro e per la crescita e lo sviluppo delle

competenze/conoscenze professionali per adeguarle alle innovazioni

tecnologiche e organizzative;

(c)un pronto inserimento dei soci e lavoratori dipendenti nelle nuove

mansioni a seguito dell'avvicendamento degli stessi.

Art. 21 - Classificazione del personale.

La classificazione e l'inquadramento del personale è determinato a livello

nazionale con la metodologia ispirata all'armonizzazione della

flessibilità organizzativa, necessaria all'azienda, per consentire

l'adozione di modelli organizzativi rispondenti alle esigenze del mercato

del lavoro e il riconoscimento delle professionalità dei lavoratori.

La declaratoria di seguito riportata esprime il contenuto delle competenze

professionali richieste, il profilo professionale e le capacità

necessarie, la figura professionale e le mansioni da svolgere.

Livello 8.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori che, in regime di autonomia e discrezionalità,

siano delegati a ricoprire, con poteri decisionali, tutti gli incarichi,

inerenti l'attività dell'azienda, finalizzati alla realizzazione dei

progetti e degli obiettivi stabiliti (impiegati con funzioni direttive).

Livello 7.

Appartengono a questo livello:

-soci e lavoratori dipendenti responsabili del servizio relativo alla

gestione del personale e amministrativo a titolo esemplificativo e non

esaustivo sono attribuite le seguenti figure professionali: capo operatore

traslochi, capo reparto, responsabile della sicurezza sul lavoro,

amministrazione e gestione del personale con conoscenza dei principi dei

contratti di lavoro e contatti commerciali di certificazione.

Livello 6.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori che oltre ad essere in possesso delle competenze

indicate al 5° livello sono altresì dotati di esperienza tecnica derivante

da consolidato svolgimento delle proprie funzioni professionali, che siano

incaricati di svolgere attività basilari per l'andamento produttivo della

azienda e attività di supervisione degli uffici, a titolo esemplificativo

e non esaustivo sono attribuite le seguenti figure professionali:

segretario di direzione traduttore o interprete, capo reparto magazzino,

addetto controllo andamento economico finanziario, gestione servizi

bancari, gestione acquisti.

Livello 5.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori che hanno conseguito cognizioni specifiche

attestate da istituti professionali o dallo svolgimento di pratica

formativa in materia e che svolgono, con perizia, i lavori loro affidati

connessi alle proprie professionalità e competenze tecniche a titolo

esemplificativo e non esaustivo sono attribuite le seguenti figure

professionali: tecnico amministrativo, elaborazione budget, sistema di

contabilità generale e analitica, conducente di autotreni o

autoarticolati, conducente di motobarche o natanti, conducente di autobus

e minibus, gestione attività di fatturazione, contabilità e incassi,

addetto alle pratiche inerenti alla circolazione dei veicoli, addetti alle

carte di credito, recupero crediti, addetti all'autoparco, addetti alle

pratiche di stipula dei contratti di noleggio.

Livello 4.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori in grado di svolgere i seguenti incarichi con

particolari capacità e diligenza rispetto ai lavoratori inquadrati nel

precedente 3° livello, a titolo esemplificativo e non esaustivo sono

attribuite le seguenti figure professionali: cassiere, operaio, falegname,

magazziniere con funzioni impiegatizie, addetti ai traslochi, assistenza

clienti e segreteria commerciale, manutenzione veicoli e lavaggio,

conducente di autocarri, e/o conducente che, in possesso delle

abilitazioni professionali previste, effettua la guida degli automezzi,

anche aziendali, il trasporto di persone e le attività connesse,

responsabile del centralino, addetto inserimento e raccolta dati, addetto

Centro stampa, addetto ai servizi generali, addetto alla riscossione del

pedaggio.

Livello 3.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori che ricoprono mansioni per le quali occorre una

conoscenza professionale di tipo elementare e a titolo esemplificativo e

non esaustivo sono attribuite le seguenti figure professionali: ausiliario

semplice, gestione corrispondenza, centralinista telefonico, addetto alla

manutenzione, pulizia e trasferimenti automezzi con o senza ricovero in

officina, archivista.

Livello 2.

Appartengono a questo livello:

-i soci e i lavoratori addetti alle pulizie, alla custodia locali e a

mansioni puramente manuali e a titolo esemplificativo e non esaustivo sono

attribuite le seguenti figure professionali: manovali, fattorini, addetti

alle pulizie, imballatore, custode, facchino, addetto di garage,

manutentore di automezzi, nonché lavaggio e spostamento delle autovetture

all'interno delle officine o nelle vicinanze secondo le modalità in essere

secondo ciascuna cooperativa.

Livello 1.

E' il livello dei soci e dei lavoratori neo-assunti, alla prima esperienza

lavorativa che, dopo un'anzianità di permanenza di 3 mesi, potranno essere

inseriti al 2° o al 3° livello.

Titolo IV - ORARIO DI LAVORO

Art. 22 - Orario di lavoro.

La durata del lavoro contrattuale mensile è di 173 ore, quello settimanale

è normalmente di 40 ore per un massimo di 8 ore giornaliere, distribuito

in non meno di 5 giorni ed è comprensivo di 78 ore annue di formazione e

aggiornamento. Per le esigenze legate alla funzionalità del processo

lavorativo, l'impegno settimanale di lavoro, di cui sopra, e/o l'eventuale

istituzione di turni continuativi di lavoro e/o di orari sfalsati così

come la regolamentazione dell'orario di lavoro in ingresso e in uscita dei

lavoratori potranno essere concordate tra le Parti nell'ambito della

contrattazione di 2° livello.

L'orario di lavoro per i lavoratori qualificati notturni avviene nel

rispetto del D.lgs. n. 532 del 26.11.99 e del D.lgs. n. 66/03, mentre i

lavoratori notturni vengono individuati e normati dall'Ente nazionale

bilaterale di cui all'art. 9 del presente CCNL.

a) Personale viaggiante e autisti di auto e bus, pulmini, autisti di auto

a noleggio.

Per i conducenti d'auto, autobus e pulmini l'orario è di 40 ore

settimanali distribuito in 6 giorni. Ai fini del computo di suddetto

orario si deve tenere presente il tempo effettivo di guida, i tempi per le

operazioni di piccola manutenzione e pulizia e gli altri tempi in cui è

richiesta la prestazione lavorativa. Per il personale viaggiante è

previsto, per l'autista, ogni 4 ore e mezzo di guida il dovere di

osservare una pausa di 45 minuti. Per il personale viaggiante il cui tempo

di lavoro è coincidente con il tempo di presenza a disposizione della

cooperativa valgono i limiti di prestazione lavorativa di cui sopra. Nel

caso di lavoro con turnazione il personale del turno cessante non può

lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito dal personale

addetto al turno successivo nei limiti di ore 3.

(b) Personale amministrativo e tecnico.

Fermo restando il rispetto della normativa, di cui al D.lgs. n. 626/94,

per il personale addetto all'uso delle attrezzature munite di

videoterminali, per il personale amministrativo e tecnico può essere

prevista la flessibilizzazione dell'orario di lavoro e il lavoro ripartito

in correlazione alla funzionalità della sede operativa.

La flessibilità e la "flessibilità tempestiva" viene determinata dalla

contrattazione di 2° livello aziendale, per:

-per necessità a causa dell'intensità dell'attività le cooperative, che

possono superare il normale orario settimanale;

-per il superamento del normale orario di lavoro previsto

contrattualmente (la cooperativa corrisponderà, nei periodi di minore

intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione).

La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro

12 mesi dall'inizio della flessibilità.

I soci e i lavoratori dipendenti percepiranno la normale retribuzione

relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di

superamento che in quelli con riduzione di orario.

Prestatori di lavoro ripartito.

La contrattazione territoriale aziendale potrà inoltre disciplinare la

possibilità della condivisione, a 2 o più lavoratori, dello svolgimento

del lavoro in un certo orario lasciando a loro la determinazione del

rispettivo tempo di lavoro (job-sharing), tenendo presente che i 2 soci o

lavoratori:

(a)assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione

lavorativa. Pertanto ogni socio o lavoratore resta personalmente e

direttamente responsabile dell'adempimento della intera obbligazione

lavorativa;

(b)hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi

momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente

la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nel qual caso il rischio

della impossibilità della presunzione per fatti attinenti a uno dei

coobbligati è posta all'altro obbligato;

(c)eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di

uno o di entrambi i soci o i lavoratori coobbligati, sono vietate e

possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro;

(d)le dimissioni o il licenziamento di uno dei soci o lavoratori

coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale salvo

diversa intesa tra le Parti. Tale disposizione non trova applicazione se,

su richiesta della cooperativa, l'altro prestatore di lavoro si renda

disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o

parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma

in un contratto di lavoro subordinato di cui all'art. 2094 CC;

(e)il socio o il lavoratore che stipula un contratto di lavoro ripartito

non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al prestatore

di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello

stesso livello in forza di criteri di classificazione stabiliti dal

presente CCNL.

Art. 23 - Reperibilità.

Per taluni servizi può essere stabilito l'obbligo della reperibilità del

socio e del lavoratore dipendente.

La reperibilità può essere:

-esterna: demandata alla contrattazione aziendale che provvederà a

determinare i servizi, i periodi, la durata e il compenso;

-interna: il socio o il lavoratore dipendente è reperibile nelle ore

notturne all'interno della cooperativa, e nel limite massimo di 10 volte

al mese, determinate dalla struttura e dalla organizzazione della

cooperativa. Per il servizio di reperibilità interna, è riconosciuto, al

socio o al lavoratore dipendente, l'importo fisso di _ 15,00 lordi per

ciascuna notte.

Art. 24 - Lavoro straordinario e notturno.

Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale giornaliero sono

considerate lavoro straordinario.

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale, esso

deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili,

indifferibili e di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi

dimensionamenti di organico.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di

lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a

carattere individuale, nel limite totale di 250 ore annue. Il socio e il

lavoratore dipendente non possono compiere lavoro straordinario ove non

sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Le

maggiorazioni da calcolarsi sulla paga base nazionale, per i soci e i

lavoratori ai quali non si applica l'orario di lavoro discontinuo o di

semplice attesa o custodia sono:

-10% per le prestazioni di lavoro straordinario diurno feriale;

-15% per le prestazioni di lavoro straordinario diurno festivo;

-20% per le prestazioni di lavoro straordinario notturno feriale;

-25% per le prestazioni di lavoro straordinario notturno festivo;

-25% per le prestazioni di lavoro notturno feriale (in turni avvicendati

e no);

-30% per le prestazioni di lavoro notturno festivo.

Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore

assorbe la minore.

Per i guardiani notturni, la retribuzione tabellare viene maggiorata del

10%.

Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti

previsti dal presente CCNL e dalla legge non può in nessun caso

considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro, né può

trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione

ordinaria.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro

e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

Art. 25 - Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi

straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti.

Il socio e il lavoratore dipendente hanno diritto al riposo settimanale

nei modi previsti dalla legge, alla quale il presente contratto fa

esplicito riferimento.

Agli effetti del presente contratto si considera riposo settimanale la

domenica. Nell'articolazione dei turni tale riposo può essere individuato

in un diverso giorno della settimana.

Nei casi in cui i soci/lavoratori e i lavoratori dipendenti siano chiamati

a svolgere la prestazione lavorativa giornaliera nella domenica o nel

diverso giorno della settimana destinato al riposo settimanale, essi,

oltre alla normale retribuzione e la relativa maggiorazione prevista dal

CCNL, godranno del prescritto riposo in altro giorno della settimana o,

eccezionalmente, in quella successiva, a seguito della comunicazione al

socio lavoratore e al lavoratore dipendente con un preavviso minimo di 48

ore.

Il suddetto riposo può essere differito per una sola volta nel mese.

Per i soci lavoratori e i lavoratori dipendenti che professano religioni

diverse da quella cattolica è riconosciuto il diritto di osservare il

riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica. Le ore lavorative

non prestate possono essere recuperate anche di domenica senza diritto ad

alcun compenso straordinario.

Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti le attività

stagionali e quelle di pubblica utilità.

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con le

maggiorazioni previste dal presente CCNL, i giorni appresso specificati:

(a) festività nazionali:

- 25 aprile (ricorrenza della Liberazione)

- 1° maggio (festa dei lavoratori)

- 2 giugno (festa della Repubblica)

b) festività infrasettimanali:

- 1° gennaio (Capodanno)

- 6 gennaio (Epifania)

- lunedì dopo Pasqua

- 15 agosto (Assunzione)

- 1° novembre (Ognissanti)

- 8 dicembre (Immacolata Concezione)

- 25 dicembre (Natale)

- 26 dicembre (S. Stefano)

- S. Patrono

A tutto il personale assente nella giornata di festività, per riposo

settimanale, per malattia e infortunio, dovrà essere corrisposta una

giornata di retribuzione di fatto senza alcuna maggiorazione.

Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per

gravidanza e puerperio, la dipendente ha diritto a una indennità

integrativa da corrispondersi a carico del datore di lavoro, più quella a

carico dell'INPS.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel caso di

coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di

sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti

disciplinari.

Al socio e al lavoratore dipendente che presta la propria opera nelle su

indicate festività è dovuta, oltre alla normale retribuzione giornaliera

la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestate, con la

maggiorazione di cui al presente CCNL.

Per quanto riguarda la festività del 4 novembre spostata alla prima

domenica di novembre, il socio e il lavoratore beneficeranno del

trattamento previsto per le festività cadenti di domenica.

Ai soci e al lavoratore dipendente potranno essere concessi permessi

retribuiti da chiedere normalmente durante la prima ora di lavoro.

Tali permessi retribuiti complessivamente per le 24 ore all'anno sono

concessi in sostituzione delle festività abolite (legge 5.3.77 n. 937).

Nel caso in cui le ore di permesso retribuite non vengano in tutto o in

parte usufruite, il socio e il lavoratore dipendente hanno diritto

comunque alla corresponsione della relativa retribuzione.

In casi speciali e giustificati il socio e il lavoratore dipendente

potranno usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di

assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di 1 ora al

giorno.

Ai sensi dell'art. 11, legge 21.3.90 n. 3, in occasione di tutte le

consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica, coloro

che adempiano funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i

rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di

referendum, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo

disposto dalla legge suddetta.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma

precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività

lavorativa.

Le Parti convengono che il socio e il lavoratore dipendente hanno diritto

a permessi straordinari retribuiti per i casi sotto elencati:

eventi giorni

(a) matrimonio di un figlio 1

(b) nascita o adozione di un figlio 2

(c) decesso del padre, della madre, di un fratello,

di una sorella, di un coniuge, di figli 3

(d) decesso di un suocero, di un nonno 2

(e) al socio/lavoratore e al lavoratore dipendente donatore di midollo

osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria

alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l'idoneità

alla donazione.

In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo

di parentela (parentela di 1° grado ed eccezionalmente di 2° grado), o nei

casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro, il socio e il

lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito,

nel limite massimo di 5 giorni continuativi di calendario, che sarà

strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla

natura della disgrazia o dall'evento calamitoso.

In altri casi di forza maggiore il socio/lavoratore e il lavoratore

dipendente potranno usufruire di congedi retribuiti deducibili dai

permessi retribuiti o dalle ferie annuali.

Al socio e al lavoratore dipendente, che ne faccia richiesta, possono

essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 48 ore all'anno.

Titolo V - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 26 - Mansioni promiscue - mutamento mansioni - jolly.

Il socio/lavoratore e il lavoratore dipendente chiamato a svolgere

mansioni superiori e diverse da quelle del profilo rivestito percepirà la

retribuzione corrispondente al livello superiore ricoperto. Qualora dette

mansioni vengano svolte in via continuativa per almeno 3 mesi, o per 180

giornate non continuative nell'anno solare, il socio/lavoratore e il

lavoratore dipendente verrà automaticamente inquadrato nel livello

retributivo superiore ricoperto.

Periodi di malattia o di ferie che intervengono durante lo svolgimento di

mansioni superiori è utile al conteggio dei 3 mesi purché, al rientro

della malattia o dalle ferie, il socio/lavoratore e lavoratore dipendente

venga reinserito nelle medesime funzioni superiori.

Vengono considerati "jolly" quel socio/lavoratore e quei lavoratori

dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli

sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero

ciclo di produzione.

L'inquadramento dei "jolly" sarà al livello immediatamente superiore a

quello della generalità delle singole mansioni svolte.

Art. 27 - Personale non soggetto a limitazione d'orario.

Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge

sull'orario di lavoro non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica

a quanto disposto dall' art. 1, RDL n. 692/23, il quale esclude dalla

limitazione dell'orario di lavoro i soci o i lavoratori dipendenti con

funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.

A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo

quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa della cooperativa o

di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei

servizi (artt. 2 e 3, RD n. 1955/23).

I soci e i lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto a una

indennità speciale nella misura del 20% della paga base nazionale.

Art. 28 - Mobilità e mercato del lavoro.

Ferma restando 1a possibi1ità di utilizzare, in rapporto alle differenti

esigenze delle cooperative, degli strumenti idonei di legge e i contratti

di so1idarietà (legge 23.7.91 n. 223 e legge 19.7.93 n. 238 e successivi

interventi), in via sperimentale e per tutta la durata di vigenza del

presente CCNL, le Parti convengono che, a fronte di casi di difficoltà

temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o

riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, si debbano

concordare di volta in volta tra le parti stipulanti il presente CCNL i

comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire, per quanto

possibile, le conseguenze sociali di minore impiego della forza lavoro.

Le Parti, altresì, si impegnano a ricercare congiuntamente con specifici

accordi negoziali, soluzioni capaci di:

(a)definire la stima dei fabbisogni di manodopera e le esigenze relative

di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro

extra e di surroga;

(b)promuovere iniziative idonee al conseguimento di nuovi posti di

lavoro;

(c)realizzare incontri con le istituzioni per verificare gli obiettivi di

sviluppo del settore.

Distacco.

La cooperativa per soddisfare un interesse proprio può inviare alle

dipendenze di un soggetto terzo uno o più lavoratori o soci lavoratori per

l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Il distacco di personale concordato con le Organizzazioni sindacali

stipulanti il CCNL deve essere comunicato ai Servizi dell'impiego, ai

sensi del comma 5, art. 4 bis, D.lgs. 21.4.00 n. 181, introdotto dall'art.

6, comma 1), D.lgs. 19.12.02 n. 297.

Requisiti di legittimità:

(a)temporaneità;

(b)sussistenza di un interesse al distacco in capo alla cooperativa

distaccante che deve essere: specifico, rilevante, concreto e persistente

per tutto il periodo in cui il distacco è disposto e in adempimento

dell'unico e originario rapporto di lavoro che prosegue con il

distaccante. Esso non può mai concretizzarsi in un mero interesse al

corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui in quanto in caso

contrario diventerebbe somministrazione di lavoro.

Art. 29 - Interruzione - sospensione - soste - riduzione d'orario

- recuperi.

I periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore o ad interruzioni

concordate tra datore di lavoro e Organizzazioni sindacali, possono essere

recuperati, purché i conseguenti prolungamenti d'orario non eccedano il

limite massimo di 1 ora al giorno e siano disciplinati da un accordo tra

le Parti.

In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del

socio e del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale

retribuzione, per tutti i periodi della sospensione.

La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubblica

emergenza per calamità naturali, eventi atmosferici straordinari, casi di

forza maggiore o di scioperi. In caso di diminuzione del lavoro,

constatata dalle Organizzazioni sindacali aziendali, ove esistenti, il

datore di lavoro può accordarsi con i propri soci e lavoratori dipendenti

per una sospensione dal lavoro a rotazione per periodi non superiori a 10

giorni; in tale periodo non decorrerà alcuna retribuzione.

Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla

volontà del socio e del lavoratore dipendente della cooperativa, è

ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 ora al

giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

Art. 30 - Intervallo per la consumazione dei pasti.

La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di

mezzora a un massimo di 2 ore, e viene concordato tra il datore di lavoro

e la rappresentanza sindacale.

Art. 31 - Congedo per matrimonio.

Al socio e al lavoratore dipendente non in prova sarà concesso in

occasione del suo matrimonio un periodo di congedo della durata di 15

giorni consecutivi di calendario.

Durante tale periodo decorrerà la normale retribuzione mensile, mentre il

dipendente apprendista ha diritto al pagamento di 80 ore di normale

retribuzione.

Per i soci e i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra

è corrisposto dalla cooperativa in via anticipata ed è comprensivo

dell'assegno dell'INPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal socio e dal

lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con anticipo di 15 giorni

di calendario.

Entro i 30 giorni successivi al termine di congedo matrimoniale dovrà

essere prodotto il certificato di matrimonio.

Art. 32 - Volontariato.

Il D.lgs. n. 215/01, come modificato dall'art. 1, legge n. 226/04, ha

stabilito la sospensione del servizio militare di leva con decorrenza

1.1.05.

Per il socio e per il lavoratore dipendente impegnato in attività di

servizio civile o in operazioni di soccorso alpino e speleologico si fa

riferimento a quanto espressamente previsto dalle norme che disciplinano

la materia e in particolare dal DPR n. 61 del marzo 1994, dalla legge n.

162/92 e dal DM n. 379/94 applicativo della stessa.

Ai soci e ai lavoratori impegnati in attività di servizio di protezione

civile o pronto soccorso vengono riconosciuti i permessi retribuiti, fino

ad un massimo di 16 ore nell'anno solare.

Ai soci e ai lavoratori dipendenti "volontari in servizio civile" che

intendono prestare la loro opera nei Paesi in via di sviluppo, secondo

quanto previsto dalla normativa vigente in materia e in particolare dalle

leggi nn. 49/97 e 266/91, le cooperative, compatibilmente con le esigenze

di servizio potranno concedere periodi di aspettativa non retribuita e

senza decorrenza di anzianità a tutti gli effetti, di durata anche

superiore a 1 anno fino ad un massimo di 2, salvo casi particolari.

Art. 33 - Tutela della maternità e della paternità.

1) Congedo di maternità e congedo parentale.

1.1)

Ai sensi delle vigenti norme di legge in materia, raccolte nel Testo Unico

emanato con D.lgs. 26.3.01 n. 151, durante lo stato di gravidanza e

puerperio la lavoratrice usufruirà di un periodo di astensione

obbligatoria:

(a)per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel

certificato medico di gravidanza;

(b)per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto

stesso;

(c)per i 3 mesi dopo il parto.

1.2)

Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i

giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto di cui al

precedente punto 1.1) vengono aggiunti al periodo di astensione

obbligatoria dopo il parto, fino a concorrenza del periodo complessivo di

5 mesi, previa presentazione da parte della lavoratrice, entro 30 giorni,

del certificato medico attestante la data del parto.

1.3)

Ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria le

lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese

precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto.

Per l'esercizio di tale facoltà, è necessario che il medico specialista

del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della

prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che

l'opzione della lavoratrice non arrechi pregiudizio alla salute della

gestante e del nascituro.

1.4)

Le Parti concordano che la disposizione della legge 31.12.71 n. 1204, in

materia di permessi 'post partum', trovino applicazione in alternativa

alla madre, anche nei confronti del padre dipendente.

Per l'esercizio del diritto, il lavoratore deve presentare la

documentazione che attesti le condizioni previste dall'art. 7, legge n.

1204/71, nonché dalla Sentenza della Corte Costituzionale n. 1/87,

Direttiva CEE n. 96/94, legge 8.3.00 n. 53 e D.lgs. n. 151 del 26.3.01 e,

nel caso di abbandono, rilasci una dichiarazione ai sensi dell'art. 4,

legge 4.1.68 n. 15, come modificato dall'art. 47, DPR 28.12.00 n. 445.

1.5)

Nei primi 8 anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto di

assentarsi dal lavoro, anche contemporaneamente all'altro, previo un

preavviso che dovrà essere comunicato per iscritto al datore di lavoro

almeno 15 giorni prima dell'astensione, per un periodo continuativo o

frazionato non superiore a 6 mesi. Le astensioni dei genitori non possono

comunque eccedere complessivamente il limite di 10 mesi.

Nel caso vi sia un solo genitore, questi usufruirà di un periodo di

astensione continuativo o frazionato non superiore a 12 mesi.

Qualora il padre usufruisca di un periodo di astensione facoltativa non

inferiore a 3 mesi, il suo limite individuale massimo di 6 mesi è elevato

a 7 e, conseguentemente, il limite complessivo di 10 mesi dei congedi

parentali dei genitori è elevato a 11.

1.6)

I periodi di astensione obbligatoria sono computati nell'anzianità di

servizio a tutti gli effetti economici e normativi.

L'astensione facoltativa è computata nell'anzianità di servizio a tutti

gli effetti economici e normativi, ad esclusione degli effetti relativi

alle ferie.

Previo accordo tra il socio lavoratore/lavoratore dipendente e le

rappresentanze sindacali ove presenti e il datore di lavoro potranno

essere definite eventuali condizioni integrative e di armonizzazione.

1.7)

Ai sensi del comma 1), art. 53 del T.U., approvato con D.lgs. 26.3.01 n.

151, è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle 6,

dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno

d'età del bambino.

1.8)

Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno i lavoratori ai

sensi di quanto previsto ai commi 2) e 3), art. 53 del T.U. sopra

richiamato.

1.9)

Ai sensi e nei limiti previsti dagli artt. 6 e 7 del T.U. approvato con

D.lgs. 26.3.01 n. 151, è vietato adibire la lavoratrice, durante il

periodo di gravidanza e fino a 7 mesi d'età del bambino, al trasporto e al

sollevamento di pesi, nonché ai lavori faticosi, pericolosi e insalubri

come indicati dall'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026 e riportati negli allegati

A) e B) al sopraccitato T.U.

2) Trattamento economico.

2.1)

Nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di

assenza obbligatoria e facoltativa, ad eccezione del 20% della 13a

mensilità per il solo periodo di astensione obbligatoria.

2.2)

Durante il periodo di assenza obbligatoria la dipendente ha diritto a una

indennità pari all'80% della normale retribuzione posta a carico

dell'INPS, come stabilito dall'art. 74, legge 23.12.78 n. 833. L'indennità

è anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1, legge 29.2.80 n.

33 ed è posta a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le

modalità di cui agli artt. 1) e 2, legge 29.2.80 n. 33.

2.3)

Nei confronti dei soci e dei lavoratori dipendenti assunti con contratto a

termine o stagionale, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle

prestazioni di maternità agli aventi diritto ai sensi del comma 6), art.

1, legge 29.2.80 n. 33.

La lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per

tutto il periodo di gestazione e fino al compimento di 1 anno d'età del

bambino, salvo eccezioni previste dalla legge "licenziamento per giusta

causa", cessazione dell'attività, ultimazione del lavoro per il quale la

lavoratrice madre era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro

per scadenza dei termini per il quale era stato stipulato.

La sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro in

virtù delle disposizioni di cui al T.U. D.lgs. 26.3.01 n. 151, può

avvenire con le modalità previste all'art. 4 del medesimo T.U.

Ai sensi del comma 2) dello stesso art. 4 tali sostituzioni possono essere

anticipate anche fino a 3 mesi prima dell'inizio dell'astensione.

La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo

scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta

in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all'atto

dell'assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

I permessi per l'allattamento devono essere riconosciuti come per legge.

Per consentire l'assistenza al bambino fino al compimento del 3 anno di

età la cooperativa può:

-entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di

trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale

reversibile;

-autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli

orari e dell'organizzazione del lavoro come:

(a) telelavoro

(b) lavoro a domicilio

(c) orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita

(d) banca ore

(e) orario concentrato

-prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori

dopo il periodo di congedo.

3) Malattia bambino.

3.1)

Entrambi i genitori hanno diritto, alternativamente, ad assentarsi dal

lavoro per i periodi corrispondenti alla durata della malattia del bambino

d'età non superiore a 3 anni, e per un'età compresa tra i 3 e gli 8 anni,

entro il limite di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore.

3.2)

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero, a richiesta

del genitore interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento per i

periodi di cui al precedente punto 3.1).

3.3)

Ai fini dell'esercizio del diritto di cui ai punti 3.1) e 3.2), la

lavoratrice e il lavoratore sono tenuti a presentare il certificato medico

rilasciato da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato,

nonché una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'art. 4, legge 4.1.68 n.

15, come modificato dall'art. 47 del citato DPR n. 445/00 che attesti che

l'altro genitore non è in astensione da lavoro nello stesso periodo per il

medesimo motivo.

3.4)

I periodi di assenza di cui al precedente punto 3) saranno computati agli

effetti dell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle

ferie e alla 13a mensilità.

Adozione e affidamento.

Con riferimento all'applicazione delle disposizioni di cui ai precedenti

punti 1), 2) e 3), in caso di adozione e affidamento, anche nelle ipotesi

di preadozioni internazionali, si applicano le specifiche disposizioni di

cui al T.U. - D.lgs. 26.3.01 n. 151.

Disposizioni varie.

a)

La lavoratrice in stato di gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di

lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficio sanitario o da un medico del

SSN e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

b)

Per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio la lavoratrice

h tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 30° giorno successivo al

parto, il certificato di nascita del bambino.

c)

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e

puerperio valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.

d)

Le disposizioni del presente articolo saranno applicate nel rispetto della

legge n. 675/96 in materia di riservatezza dei dati personali.

Art. 34 - Tossicodipendenza - etilismo.

Il lavoratore dipendente o il socio lavoratore, assunto con contratto a

tempo indeterminato, per il quale sia stato accertato dalle competenti

Autorità sanitarie lo stato di tossicodipendenza e intenda accedere ai

servizi terapeutici di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del

posto per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è

dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un

tempo non superiore ai 3 anni.

Tale assenza non dà diritto o titolo a nessun tipo di competenza, né

economica, né normativa, né previdenziale.

Il lavoratore dipendente o il socio lavoratore che intenda avvalersi di

detto periodo di aspettativa è tenuto a presentare alla cooperativa la

documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e il

relativo programma terapeutico-riabilitativo ai sensi dell'art. 122, DPR

n. 309/90. Il trattamento dei dati avverrà nel rispetto di quanto previsto

dalla legge 31.12.96 n. 675.

Dovrà inoltre far pervenire, con periodicità mensile, la documentazione

rilasciata dalla struttura presso la quale esegue il programma

terapeutico, attestante l'effettiva prosecuzione del programma stesso.

Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non

riprenda servizio entro 7 giorni dal completamento della terapia di

riabilitazione certificato dalla struttura presso la quale è stato

eseguito il programma riabilitativo ovvero dalla scadenza del periodo

massimo della aspettativa.

Se il lavoratore dipendente o il socio lavoratore interrompe

volontariamente il programma terapeutico-riabilitativo, il rapporto di

lavoro si intenderà risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio

entro il giorno successivo l'interruzione del programma.

I soci lavoratori e i lavoratori dipendenti familiari di un

tossicodipendente possono chiedere di essere posti in aspettativa non

retribuita per concorrere al programma terapeutico-riabilitativo del

familiare tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze

ne attesti la necessità, ai sensi dell'art. 4, legge 8.3.00 n. 53 e delle

relative disposizioni regolamentari di attuazione.

Per la sostituzione dei lavoratori tossicodipendenti e dei familiari di

cui sopra è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato.

Ai lavoratori affetti da patologie alcoolcorrelate (etilismo) si applicano

le disposizioni di cui all'art. 15, legge 30.3.01 n. 125.

Art. 35 - Persone con handicap.

Le disposizioni del presente articolo si applicano ai lavoratori anche

qualora l'altro genitore non ne abbia diritto, nonché ai genitori e ai

familiari che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un

affine entro il 3° grado con handicap, ancorché non convivente, nei limiti

previsti dalla legge.

1)

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche

adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai

sensi dell'art. 4. comma 1), legge 5.2.92 n. 104, hanno diritto al

prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa dal

lavoro di cui all'art. 33 del T.U. - D.lgs. n. 151/00, a condizione che il

bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2)

I lavoratori di cui al precedente punto 1) possono chiedere ai rispettivi

datori di lavoro che applicano il presente CCNL di usufruire, in

alternativa al prolungamento a 3 anni del periodo di astensione

facoltativa di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento

del 3° anno di età del bambino.

3)

Al compimento del 3° anno d'età, la lavoratrice madre o in alternativa il

lavoratore padre anche adottivi di minore con handicap in situazione di

gravità, nonché il lavoratore o la lavoratrice che assista un parente o

affine entro il 3° grado con handicap in situazione di gravità, hanno

diritto a 3 giorni di permesso retribuito mensile, fruibili anche in

maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in

situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

4)

Ai sensi dell'art. 4, comma 4 bis), legge 8.3.00 n. 53, la lavoratrice

madre o in alternativa il lavoratore padre, anche adottivi o, dopo la loro

scomparsa, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi di soggetto con

handicap in situazione di gravità accertata da almeno 5 anni e che abbiano

titolo a fruire dei benefici di cui all'art. 33, legge n. 104/92 per

l'assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo previsto

dall'art. 4, comma 2), legge n. 53/00.

5)

I permessi retribuiti di cui ai precedenti punti 2) e 3) si applicano

anche al dipendente con handicap in situazione di gravità (purché ne

usufruisca alternativamente). Inoltre il lavoratore con handicap in

situazione di gravità può scegliere la sede di lavoro più vicina al

proprio domicilio e non può essere spostato o trasferito in altra sede

senza il proprio consenso.

6)

Quanto stabilito nei punti 2), 3) e 4) si applica anche agli affidatari di

persone con handicap in situazione di gravità.

7)

Le disposizioni del presente articolo saranno applicate nel rispetto della

legge n. 675/96 e successive modifiche e int. in materia di riservatezza

dei dati personali.

Art. 36 - Congedo per gravi motivi familiari.

Ai sensi dell'art. 4, comma 2), legge n. 53/00 e secondo le modalità del

regolamento attuativo stabilito dal DPCM n. 278/00 l'azienda/cooperativa

potrà concedere al lavoratore che ne faccia richiesta scritta un periodo

di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni, per

gravi e documentati motivi familiari come individuati all'art. 2 del

citato DPCM n. 278/00.

Durante tale periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha

diritto alla retribuzione; il periodo non è computato nell'anzianità di

servizio, né ai fini previdenziali e il lavoratore può procedere al

riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo

i criteri della prosecuzione volontaria, come stabilito dall'art. 4, legge

n. 53/00.

Art. 37 - Lavoratori affetti da virus HIV.

1)

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è vietato al datore di lavoro

lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone

prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro

l'esistenza di uno stato di sieropositività.

2)

Ai lavoratori affetti da virus HIV si applica quanto previsto al

precedente art. 36 del presente CCNL.

3)

Nel caso in cui i soggetti sopra menzionati svolgano o dovessero svolgere

mansioni che possono comportare rischi per la salute di terzi sono ammessi

accertamenti sanitari a tutela del bene della salute costituzionalmente

tutelato.

Art. 38 - Ritiro e sospensione della patente di guida.

Nel caso in cui al socio lavoratore o lavoratore dipendente che, per

qualsiasi motivo allo stesso imputabile, venga ritirata o sospesa la

patente di guida, conseguirà l'immediata risoluzione del rapporto di

lavoro.

Nel caso in cui al socio lavoratore o lavoratore dipendente che, per

motivi non dipendenti dalla sua condotta, si veda ritirata o sospesa la

patente di guida per un periodo massimo di 6 mesi e fosse perciò

impossibilitato a svolgere la propria mansione, usufruirà di un periodo di

aspettativa non retribuita durante il quale non decorrerà l'anzianità di

servizio.

In ogni caso di ritiro o sospensione della patente per un periodo

superiore a 6 mesi e sicuramente per motivi legati all'alcolismo e alla

tossicodipendenza, il rapporto si intenderà cessato immediatamente.

Art. 39 - Ferie.

Il socio e il lavoratore dipendente di cui al presente contratto ha

diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non

monetizzabili, nella misura di 4 settimane di calendario, salvo quelle

previste per legge (fanciulli e adolescenti).

A tal fine la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione

dell'orario di lavoro settimanale, viene considerata di 6 giorni.

Il periodo di fruizione continuativa, di almeno 2 settimane, da parte del

lavoratore, riguarda il periodo estivo nella fascia 1° luglio - 31 agosto.

Allargamenti della fascia temporale potranno essere concordati tra le

parti stipulanti il presente CCNL a livello aziendale.

Al di fuori della fascia temporale di cui sopra, le rimanenti ferie, su

richiesta del lavoratore, saranno concesse compatibilmente con le esigenze

della cooperativa.

Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell'anno di

maturazione. In caso di necessità della cooperativa, esse dovranno essere

fruite entro e non oltre il 30 giugno dell'anno successivo.

Vengono riconosciute altresì 4 giornate di ferie in sostituzione di tutte

le festività soppresse.

Per particolari necessità, su richiesta del dipendente interessato, una

parte delle ferie può essere goduta anche durante i periodi di attività

formativa compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.

Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare in servizio

il socio e il lavoratore dipendente nel corso del periodo di ferie fermo

restando il diritto del socio e del lavoratore dipendente a completare

detto periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese

sostenute.

Durante il periodo di ferie spetta al socio e al lavoratore dipendente la

retribuzione di fatto.

In caso di assunzione, licenziamento o di dimissioni, spetteranno al socio

e al lavoratore dipendente tanti 12simi del periodo di ferie al quale

hanno diritto, per quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato

nell'anno con la corresponsione della relativa indennità per le ferie non

godute.

Art. 40 - Aspettativa.

Al socio o al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne

faccia motivata richiesta, deve essere concesso un periodo di aspettativa

senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun effetto,

continuativo o frazionato in 2 periodi pari a 1 mese ogni anno dì

anzianità maturata fino ad massimo di 6 mesi.

Il socio o il lavoratore dipendente che entro 7 giorni della scadenza del

periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è

considerato dimissionario.

La cooperativa qualora accerti che durante il periodo di aspettativa sono

venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può

richiedere al socio o al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel

termine di 7 giorni.

Al socio o al lavoratore dipendente ammalato, a sua richiesta il periodo

di aspettativa sarà prolungato per un ulteriore periodo non superiore a

120 giorni, alle seguenti condizioni:

(a)che siano esibiti dal socio o dal lavoratore dipendente regolari

certificati medici;

(b)che non si tratti di malattie croniche o psichiche;

(c)che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza

retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun altro effetto.

Art. 41 - Malattia - Infortuni.

L'assenza per malattia deve essere comunicata nel normale orario di

lavoro, salvo i casi di giustificato impedimento; specificando il recapito

del luogo in cu il lavoratore stesso si trova ammalato se diverso dalla

propria abitazione, inoltre il socio e il lavoratore dipendente deve

trasmettere entro 2 giorni il relativo certificato medico attestante la

malattia da cui risulti la data d'inizio della malattia e la relativa

prognosi.

L'eventuale prosecuzione della malattia deve essere comunicata all'azienda

entro il 1° giorno in cui il socio e il lavoratore dipendente avrebbe

dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi

certificati medici che lo stesso deve inviare entro il 2° giorno dalla

scadenza del periodo di assenza indicato nel precedente certificato.

Il socio e il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di

qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro,

quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare

all'obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a

conoscenza dell'accaduto e non abbia potuto inoltrare la prescritta

denuncia all'INAIL e all'Autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e

qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, le

assenze scaturite da malattia o infortunio sono considerate

ingiustificate, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il

ritardo o mancata comunicazione, nonché quelle contrattuali.

In caso di assenza per malattia o infortunio vanno considerati nel computo

della malattia tutti gli eventi che implicano inabilità temporanea del

socio lavoratore o del lavoratore dipendente, desunta dall'apposita

certificazione medica e derivanti da cause riconosciute dagli istituti

previdenziali e il periodo di comporto da assumere per il calcolo dei

periodi di malattia è di 12 mesi effettuati nell'arco di 24 mesi

consecutivi precedenti allo stato di malattia in corso.

Alla scadenza del termine suindicato la cooperativa può procedere al

licenziamento del socio lavoratore o del dipendente e gli corrisponderà i

trattamenti di norma previsti.

Per quanto riguarda il controllo delle assenze si richiama l'art. 5, legge

n. 300/70, nonché la legge n. 638/83 e le relative disposizioni di

attuazione.

In caso di malattia o infortunio sul lavoro il trattamento economico di

malattia e quello assicurativo, s'intende riferito alle sole misure che

sono di norma erogate dall'ente previdenziale o assicurativo escludendo

interventi di ogni altro valore percentuale di adeguamento retributivo.

Art. 42 - Previdenza complementare.

Le Parti, vista la legge 8.8.95 n. 335, di riforma del sistema

pensionistico obbligatorio e complementare e preso atto delle importanti

modificazioni apportate al D.lgs. n. 124/93 sulla disciplina di forme

pensionistiche complementari, si impegnano, attraverso una serie di

incontri da effettuarsi nella vigenza contrattuale al fine di definire le

modalità di adesione e sulla possibile costituzione di uno specifico Fondo

previdenziale 'ad hoc' o sull'adesione di Fondi già esistenti.

Entro il 31.5.07 verrà individuato di comune accordo tra le Parti il

"Fondo di Previdenza Complementare" a cui aderire.

Perfezionata l'adesione al Fondo, non appena intervenga un quadro

legislativo che consenta lo smobilizzo del TFR, l'azienda si impegna a far

confluire il TFR maturando dei soci o dei lavoratori dipendenti che

vorranno aderire.

Il contributo a carico della cooperativa non potrà superare l'1% degli

elementi retributivi ai fini del calcolo del TFR con la decorrenza

prevista dalla legge.

Art. 43 - Servizi essenziali da garantire in caso di sciopero.

Fermo restando il rispetto delle Parti sulla disciplina dell'esercizio del

diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, di cui alla legge n.

146/90 e le eventuali integrazioni che la Commissione di Garanzia

apporterà nella vigenza del presente CCNL a tale disciplina, si fornisce

qui di seguitò un sunto delle attività corrispondenti a tali criteri:

-trasporto di combustibile da riscaldamento e di carburante per la rete

di approvvigionamento pubblico, di animali vivi, di prodotti alimentari

di prima necessità, di medicinali e di forniture per ospedali e case di

cura;

-raccolta e distribuzione del latte.

Art. 44 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso.

1)

Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di

lavoro, nelle cooperative con un numero inferiore a 15 soci o lavoratori

dipendenti, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a

tempo indeterminato dando preavviso scritto tramite raccomandata r/r o

altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto

elencate:

(a)comportamento oltraggioso/insubordinazione verso il datore di lavoro o

superiori;

(b)appropriazione di beni della cooperativa o di terzi sul luogo di

lavoro;

(c)danneggiamento volontario di beni della cooperativa;

(d)concorrenza con la cooperativa in cui presta la propria opera;

(e)esecuzioni di lavori senza permesso, nella cooperativa sia per proprio

conto che per terzi;

(f)falsificazione di documentazione della cooperativa;

(g)assenze non giustificate di oltre 4 giornate consecutive o di 6

giornate nel biennio anche non consecutive;

(h)il rientro dopo l'assenza per malattia o per infortunio oltre il 2°

giorno dalla data di guarigione;

(i)cessazione dell'attività;

(j)gravi difficoltà economiche della cooperativa previa consultazione

sindacale.

Fatta eccezione per i licenziamenti per giusta causa, il rapporto di

lavoro a tempo indeterminato del socio lavoratore e del lavoratore

dipendente non in prova non può essere risolto da nessuna delle Parti

senza un periodo di preavviso i cui termini sono di seguito specificati:

classificazione fino a 5 anni fino a 10 anni oltre 10 anni

(livello) di anzianità di anzianità di anzianità

(giorni di calendario)

8 30 50 60

7 30 50 60

6 30 40 50

5 10 30 40

4 10 30 40

3 10 30 40

2 e 1 10 30 40

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, né di

congedo matrimoniale. Al socio e al lavoratore dipendente preavvisato

potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova

occupazione.

La Parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di

cui al presente CCNL, o con preavviso insufficiente, deve corrispondere

all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione di fatto per il

periodo di mancato o insufficiente preavviso. Il periodo di preavviso sarà

computato agli effetti del TFR.

In caso di decesso del dipendente, l'azienda corrisponde agli aventi

diritto l'indennità sostitutiva del preavviso, secondo quanto previsto

all'art. 2122 CC.

Nota a verbale UNCI.

Il rapporto di lavoro del socio si estingue con il recesso o l'esclusione

del socio deliberati dalla cooperativa nel rispetto delle previsioni

statutarie e in conformità con gli artt. 2526 e 2527 CC, così come

previsto ai sensi della legge 3.4.01 n. 142 e successive modifiche.

Art. 45 - Cessione - Trasformazione dell'azienda

- Liquidazione della cooperativa.

Per il tempo di transazione, per la cessione e il fallimento della

cooperativa si fa riferimento alle disposizioni di legge.

Art. 46 - Divieti.

E' proibito al socio/lavoratore e al lavoratore dipendente di prestare la

propria opera presso aziende e cooperative diverse da quella in cui è

regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza il

trattamento economico.

Art. 47 - Risarcimento danni.

I danni che, per la normativa in vigore, danno origine alle trattenute per

il risarcimento devono essere contestati formalmente al socio/lavoratore e

al lavoratore dipendente non appena la cooperativa ne sia a conoscenza.

L'importo del risarcimento, in relazione all'entità del danno arrecato,

sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della paga di

fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà

trattenuto su tutti i compensi e indennità dovuti al socio/lavoratore e al

lavoratore dipendente a qualsiasi titolo.

Art. 48 - Formazione continua e professionale.

1)

Nel quadro delle più generali intese tra le Organizzazioni stipulanti il

presente CCNL, preso atto dell'istituzione dei Fondi Paritetici

Interprofessionali (legge n. 388/00), finalizzati alla formazione continua

dei propri soci e lavoratori dipendenti, le Parti convengono di aderire al

costituendo Fondo FOINCOOP.

2)

Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale

sono finalizzate all'arricchimento e all'aggiornamento delle conoscenze

professionali inerenti le mansioni svolte, tenuto conto altresì della

continua evoluzione del settore e della necessità di una costante

revisione delle conoscenze individuali, le aziende o le cooperativa

realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:

- un efficace inserimento di tutti i lavoratori dipendenti e i

soci/lavoratori e lavoratori neo-assunti;

- un proficuo aggiornamento dei lavoratori dipendenti e dei

soci/lavoratori per quanto concerne la sicurezza e i nuovi metodi di

lavoro;

- un pronto inserimento dei lavoratori dipendenti e dei soci/lavoratori

nelle nuove mansioni a seguito dell'avvicendamento degli stessi.

Art. 49 - Facilitazioni per lavoratori studenti.

Viste le norme dettate dalle legge n. 300/70 e dalla legge n. 245/78 in

materia di formazione professionale, le Parti convengono quanto segue:

8)

Ai lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di

istruzione e di qualificazione professionali, statali, parificate o

legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di

studio legali saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione

alle possibilità tecnico-organizzative del servizio, turni di lavoro che

agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Tali

lavoratori non saranno obbligati a fornire prestazioni di lavoro

straordinario oppure prestazioni durante i riposi settimanali, salvo

l'insorgenza di calamità.

9)

Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari e quelli iscritti a

corsi post-laurea legalmente riconosciuti, sono concessi su richiesta

permessi giornalieri retribuiti, con la retribuzione spettante per i

giorni di ferie, per le giornate in cui svolgono le prove di esame. Gli

stessi lavoratori studenti possono usufruire, su richiesta, di permessi

retribuiti per 2 giorni lavorativi precedenti ciascun esame, nel caso di

esami universitari, ovvero precedenti la sessione di esami negli altri

casi, fermo restando il diritto della cooperativa di richiedere la

produzione delle certificazioni relative alla effettuazione delle suddette

prove di esame.

10)

I permessi non saranno retribuiti per gli esami universitari che siano

stati sostenuti per più di 2 volte nello stesso anno accademico.

11)

Inoltre i lavoratori studenti che abbiano meno di 5 anni di anzianità

aziendale potranno richiedere nel corso dell'anno 120 ore di permesso non

retribuito il cui utilizzo sarà programmato trimestralmente 'pro quota',

in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze produttive e

organizzative della Cooperativa.

12)

A richiesta della cooperativa il lavoratore studente dovrà produrre le

certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente

articolo.

A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la

stessa cooperativa i lavoratori studenti potranno richiedere un congedo

per la formazione nei limiti e alle condizioni previste per i congedi per

formazione.

FORMAZIONE PROFESSIONALE

I corsi di formazione professionale devono avere le seguenti

caratteristiche:

(a)devono essere correlati all'attività aziendale e destinati al

miglioramento della preparazione professionale specifica;

(b)devono essere svolti presso sedi pubbliche o private accreditate dalla

Regione;

(c)devono prevedere un numero di ore almeno pari al doppio delle ore

richieste come permesso retribuito.

TIROCINI ESTIVI DI ORIENTAMENTO

Sono interventi di pura formazione. Si rimanda alle norme previste in

materia dalle Regioni.

Il massimo di fruizione di ore retribuite è di 150 per il triennio,

usufruibili anche in un solo anno.

Per non rischiare rallentamenti nell'attività aziendale possono

contemporaneamente fare ricorso ai predetti permessi:

(a)diritto allo studio il 2,5 della forza lavoro

(b) la formazione professionale il 2,5 della forza lavoro

(c) diritto allo studio e formazione professionale complessivamente il 3%

Le richieste devono essere presentate rispettivamente entro il 30 giugno e

il 31 dicembre di ciascun anno.

Il datore di lavoro dovrà pertanto valutare considerando il monte ore

disponibile, il rispetto dei limiti numerici, e soprattutto le

caratteristiche del corso di studio/professionale oggetto delle richieste.

Il lavoratore è tenuto a fornire all'azienda in aggiunta al certificato di

iscrizione, ogni 3 mesi, un certificato di frequenza.

CONGEDI PER FORMAZIONE PERMANENTE

Ai sensi del già citato art. 5, legge 8.3.00 n. 53, il socio lavoratore e

il lavoratore dipendente con almeno 5 anni di anzianità presso la stessa

cooperativa può chiedere un congedo (non retribuito) per formazione,

continuativo o frazionato, per un periodo non superiore a 11 mesi per

l'intera vita lavorativa e sarà fruito per un periodo minimo continuativo

pari a 1 mese di calendario per:

-completare la scuola dell'obbligo;

-conseguire il titolo di studio di 2° grado;

-conseguire il diploma universitario o di laurea;

-per partecipare ad attività formative diverse da quelle poste in essere

o finanziate dal datore di lavoro.

Al lavoratore con anzianità inferiore ai 3 anni vengono riconosciute 120

ore di permesso non retribuito nell'intero anno solare.

Il monte ore triennale della cooperativa per i permessi sopra esposti è

l'ammontare dell'orario annuale di effettivo lavoro (con esclusione di

ferie, festività soppresse etc.) moltiplicato per 3.

Detti permessi devono essere programmati trimestralmente in sede aziendale

compatibilmente alle esigenze produttive della cooperativa.

La richiesta di congedo potrà essere non accolta ovvero l'accoglimento

potrà essere differito in caso di comprovate esigenze organizzative e in

particolare per:

-oggettive difficoltà nella sostituzione del lavoratore richiedente;

-mancata presentazione da parte del richiedente della documentazione

comprovante l'obbligo della frequenza ai corsi.

La richiesta del congedo per formazione dovrà essere presentata alla

cooperativa con un preavviso di almeno 60 giorni.

Durante il congedo il dipendente ha diritto alla sola conservazione del

posto.

Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è

cumulabile con le ferie, la malattia e con altri permessi/congedi previsti

dalle leggi vigenti e dal presente CCNL.

Nel caso di grave e documentata infermità, individuata ai sensi del DPCM

21.7.00 n. 278, e comunicata per iscritto al datore di lavoro, il congedo

è interrotto.

Le condizioni e le modalità di fruizione, nonché i quantitativi di

lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente saranno definite a

livello aziendale.

Art. 50 - Codice disciplinare.

Doveri del socio e del lavoratore dipendente.

Il socio e il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale

è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e in

particolare:

(1) osservare l'orario di lavoro stabilito dal presente CCNL e adempiere a

tutte le formalità che la cooperativa ha posto in essere per il controllo

delle presenze;

(2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di

lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme e delle declaratorie

stabilite dal presente CCNL applicato in cooperativa e delle

disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;

(3) rispettare il codice etico - professionale ovvero conservare la più

assoluta segretezza sugli interessi della cooperativa evitando di

propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie

di mercato usate e in uso presso la cooperativa stessa;

(4) in merito alla posizione assegnata e ai compiti inerenti, il

socio/lavoratore e il lavoratore dipendente deve evitare di trarre in

qualsiasi modo profitti propri a danno della cooperativa in cui lavora,

evitando altresì di assumere impegni e incarichi, nonché svolgere attività

in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dal rapporto di lavoro.

Si richiama a proposito il RDL 13.11.24 n. 1825 convertito in legge n.

562/25;

(5) usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione,

con la clientela e il pubblico che per qualsiasi motivo intrattiene

rapporti con la cooperativa;

(6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali della

cooperativa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito,

salvo che vi sia autorizzazione della cooperativa, ovvero che sia previsto

dal presente CCNL o da disposizioni legislative;

(7) rispettare tutte le disposizioni in uso presso la cooperativa e

dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente

CCNL e con le leggi vigenti.

Disposizioni disciplinari.

I soci e i lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei

doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di

lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità della

infrazione commessa, con:

(1) rimprovero verbale;

(2) rimprovero scritto;

(3) multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;

(4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non

superiore a 7 giorni;

(5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non

superiore a 10 giorni;

(6) licenziamento.

Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto.

Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità

nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso

rilievo del dovere di corretto comportamento.

Mancanze punibili con la multa:

-per recidività, entro 1 anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze,

del rimprovero scritto;

-per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;

-per l'inosservanza di cui all'art. 62;

-per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;

-per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il

divieto;

-per contegno scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i

dipendenti e la clientela;

-in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni,

regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli

interessi dell'azienda.

Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione

per un periodo non superiore a 7 giorni:

-per recidività, entro 1 anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze,

della multa;

-per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli

obblighi di lavoro;

-per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti

dell'azienda;

-per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la

prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;

-per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio

(limitatamente al personale non viaggiante);

-per assenza ingiustificata non superiore a 3 giorni;

-per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;

-per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio

per sé a danno della cooperativa (sempreché la gravità dell'atto non sia

diversamente perseguibile);

-in genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o

regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi

dell'azienda.

Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione

per un periodo da 8 a 10 giorni:

-per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell'applicazione della

sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un

periodo non superiore a 7 giorni;

-per il personale viaggiante, se alla presentazione in servizio risulti

sotto l'effetto di sostanze alcoliche o droghe;

-per assenza ingiustificata superiore a 3 giorni ma inferiore a 5;

-per abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio o per

abbandono del posto di lavoro;

-in genere per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o

regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi

dell'azienda o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità

dell'atto non sia diversamente perseguibile).

Licenziamento:

-per particolare gravità o recidiva, entro 1 anno dell'applicazione della

sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un

periodo compreso tra 8 e 10 giorni;

-per assenza ingiustificata pari a 5 giorni lavorativi;

-per essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il

disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti la sicurezza

dell'azienda o, per il personale viaggiante, stradale;

-per furto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;

-per condanna a una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza

passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo

svolgimento del rapporto di lavoro;

-per costruzione entro le officine dell'azienda di oggetti per uso

proprio o per conto terzi, con danno dell'azienda stessa;

-per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla

incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, comunque

compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

-per insubordinazione verso i superiori;

-per diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno della

cooperativa anche fra i soci o i lavoratori dipendenti;

-per ogni altra mancanza di equivalente gravità.

Il licenziamento individuale è regolamentato dal CC (artt. 2118 e 2119) e

dalle leggi nn. 604/66, 300/70 e 108/90.

Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per

iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione,

i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro

deve, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai

commi 1) e 2) è inefficace.

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un

notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di

lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, alla

organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del

giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni

dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche

extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche

attraverso l'intervento della Organizzazione sindacale diretto ad

impugnare il licenziamento stesso.

Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del

licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia

contestuale a quella del licenziamento.

Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure

previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali, può

promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero

dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del

licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio provinciale

del lavoro e della massima occupazione.

Le Parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono

iscritte o alle quali conferiscono mandato.

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento

per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a

riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o, in

mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo

compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima

retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti

occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del

prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle Parti.

La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10

mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 10 anni e

fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai

20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori

di lavoro.

L'indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di

risoluzione del rapporto di lavoro.

Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi

sindacali che contengano per la materia disciplinata dalla presente legge

condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla

sospensione cautelativa che non potrà superare un massimo di 60 giorni.

Nel periodo di sospensione cautelativa al lavoratore sarà corrisposta la

retribuzione stabilita dal presente CCNL.

Procedura disciplinare.

1)

L'azienda deve portare a conoscenza dei dipendenti, mediante affissione in

luogo accessibile a tutti, le norme disciplinari relative alle sanzioni,

alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere

applicata e alle procedure di contestazione delle stesse.

2)

La contestazione per iscritto dell'addebito deve essere tempestiva, di

norma entro 30 giorni, tenuto conto della natura dell'addebito e dei tempi

tecnici imposti da eventuali esigenze istruttorie.

3)

La contestazione delle infrazioni che danno luogo alla irrogazione delle

sanzioni deve essere puntuale con precisa indicazione del fatto

addebitato, delle sue circostanze e del tempo in cui si sarebbe

verificato, sì da consentire al dipendente di esercitare compiutamente il

diritto di difesa nel rispetto della legge n. 300/70 e delle norme

contrattuali.

4)

L'azienda non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti

del dipendente senza avergli preventivamente contestato per iscritto

l'addebito e averlo sentito a sua difesa.

5)

Il dipendente potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione

sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

6)

In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale

non potranno essere adottati prima che siano trascorsi 10 giorni dal

ricevimento della contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato

causa. Entro tale termine il dipendente può presentare le sue

giustificazioni.

7)

L'adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere portata a

conoscenza del lavoratore entro 10 giorni dalla scadenza del termine

assegnato al dipendente per presentare le giustificazioni di cui al punto

6), in una delle seguenti modalità:

-mediante consegna del provvedimento all'interessato che ne rilascia

ricevuta su copia;

-con raccomandata a/r, spedita al domicilio dell'interessato dichiarato

alla sede di appartenenza; a tal fine fa fede la data dell'ufficio postale

di spedizione;

-con consegna del provvedimento disciplinare mediante ufficiale

giudiziario.

8)

I termini di cui al punto 7) possono essere sospesi, se sopraggiungono

provati, oggettivi impedimenti di forza maggiore.

9)

In mancanza di comunicazione del provvedimento disciplinare entro i

termini di cui al punto 7) e fatta salva l'ipotesi di cui al punto 8) il

suddetto procedimento disciplinare si estingue.

10)

Fatta salva la facoltà di adire l'Autorità giudiziaria, il lavoratore al

quale sia stata irrogata una sanzione disciplinare può fare ricorso al

Collegio di Conciliazione e Arbitrato di cui al successivo art. 62

(Collegio di Conciliazione e Arbitrato) entro 20 giorni dal ricevimento

della comunicazione del provvedimento disciplinare, con istanza scritta al

Collegio inoltrata direttamente o anche per il tramite dell'Organizzazione

sindacale alla quale sia iscritto o conferisca mandato.

Collegio di Conciliazione e Arbitrato.

1)

Allo scopo di consentire la composizione stragiudiziale della controversia

di cui al punto 10) del precedente art. 61 (Procedimento disciplinare),

l'azienda e le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL

possono costituire Collegi di conciliazione e arbitrato presso le sedi

che, a livello aziendale, saranno decise per il personale. Sono fatte

salve le eventuali discipline aziendali sui Collegi di conciliazione e

arbitrato già esistenti alla data di stipula del presente CCNL.

2)

Il Collegio di conciliazione e arbitrato decide con equo apprezzamento dei

fatti e di ogni circostanza e può, oltre che confermare o annullare,

ridurre la sanzione o sostituirla con altra di diversa specie e minore

gravità.

3)

I Collegi di conciliazione e arbitrato sono composti da un Presidente,

scelto di comune accordo tra le Parti, da un membro designato dall'azienda

e da un membro designato dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il

presente CCNL.

4)

Il presidente viene scelto dalle parti preferibilmente tra docenti

universitari, ordinari od associati, magistrati in pensione, dirigenti

della Direzione provinciale del lavoro.

5)

In caso di mancato accordo sulla scelta del presidente si adirà la

Direzione provinciale del lavoro, cui compete la nomina del presidente ai

sensi dell'art. 7, legge 20.5.70 n. 300.

6)

La sanzione disciplinare conservativa resta sospesa fino al pronunciamento

da parte del Collegio. Se l'azienda non provvede, entro 10 giorni

dall'invito rivoltole, a nominare il proprio rappresentante in seno al

Collegio di conciliazione e arbitrato, la sanzione disciplinare non ha

effetto. Se il datore di lavoro adisce l'Autorità giudiziaria, la sanzione

disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

7)

Le Parti convengono di operare, ciascuno per la propria competenza,

affinché i Collegi di conciliazione e arbitrato possano pronunciarsi entro

60 giorni dalla loro attivazione e che, per casi di particolare necessità,

il Collegio possa stabilire, nella propria autonomia, di prolungare i

lavori ma comunque non oltre 120 giorni dalla data di attivazione del

Collegio.

Art. 51 - Mobbing.

1)

Per le Parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro

improntato alla tutela della dignità e inviolabilità della persona e alla

correttezza nei rapporti interpersonali.

2)

Il "mobbing" consiste in una situazione lavorativa di conflittualità

sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone

vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di

uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo

scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

3)

Il "mobbing" è regolamentato dai D.lgs. n. 215/03 (attuazione della

Delibera 2000/43/CE) e n. 216/03 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).

Titolo VI - RETRIBUZIONE

Art. 52 - Trattamento economico.

La normale retribuzione del socio e del lavoratore dipendente è costituta

dalle seguenti voci:

(a)paga base nazionale conglobata di cui al presente CCNL;

(b)elemento economico "premio produzione", di cui al presente CCNL;

(c)eventuali scatti di anzianità, di cui presente CCNL;

(d)eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva sia

nazionale che territoriale o aziendale, di cui al presente CCNL.

L'elemento economico "premio produzione" deve essere calcolato fra le

parti stipulanti il presente CCNL nella contrattazione aziendale.

La quota oraria della retribuzione per tutti i soci e per i lavoratori

dipendenti e in tutti i casi si ottiene dividendo l'importo mensile per il

divisore convenzionale 173.

La quota giornaliera della retribuzione per tutti i soci e lavoratori

dipendenti e in tutti i casi si ottiene dividendo l'importo mensile per il

divisore convenzionale 26.

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di

continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori, che

comportano l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una

indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% mensile

della paga base nazionale.

livello retribuzione 2007

8 1.140,00

7 1.080,00

6 1.040,00

5 1.030,00

4 990,00

3 950,00

2 910,00

1 850,00

La cooperativa non può corrispondere ai propri soci una retribuzione

inferiore al solo trattamento economico minimo previsto dal presente CCNL.

Nota a verbale UNCI.

Trattamenti economici ulteriori possono essere determinati con contratto

aziendale, anche in virtù del disposto previsto dal comma 2), art. 3,

legge n. 142 del 3.4.01.

Aumenti periodici di anzianità.

L'anzianità di servizio decorre dal giorno dell'assunzione nella

cooperativa.

Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% della paga base nazionale e

decorrono dal 1° giorno del mese successivo a quello di compimento del

biennio.

Al socio e al lavoratore dipendente dovranno essere corrisposti un totale

di 5 scatti biennali di anzianità.

Art. 53 - Gratifica natalizia.

In occasione delle feste natalizie la cooperativa dovrà corrispondere al

socio/lavoratore e al lavoratore dipendente un importo pari a 1 mensilità

della normale retribuzione.

Nel caso d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso

dell'anno, il socio e il lavoratore dipendente hanno diritto a tanti

12simi della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di lavoro prestato

presso la cooperativa. Per tali fini il periodo iniziale o finale

superiore a 15 giorni è computato come mese intero secondo il criterio

della prevalenza.

Art. 54 - Corresponsione della retribuzione - reclami sulla busta paga.

La retribuzione deve essere liquidata al socio e al lavoratore dipendente

con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata al socio e al

lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equivalente in cui

dovranno essere distintamente specificate: la denominazione della

cooperativa, il nome e il cognome del socio o del lavoratore dipendente,

il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole

voci e corrispettivi importi costituenti la retribuzione stessa e

l'elencazione delle trattenute.

Resta fermo comunque il disposto dell'art. 2113 CC, come modificato dalla

legge 11.8.73 n. 533.

Art. 55 - Trattamento di fine rapporto (TFR).

Al socio e al lavoratore dipendente licenziato o dimissionario sarà

corrisposto il trattamento previsto dalla legge 29.5.82 n. 297.

L'anticipazione sul TFR può essere richiesta in presenza delle condizioni

previste dalla legge, oltre che per spese sanitarie e per costruzione e/o

ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli anche

per l'assegnazione della prima casa costruita in cooperativa.

La legge finanziaria 2007 ha anticipato di 1 anno l'entrata in vigore del

D.lgs. n. 252/05, pertanto si rimanda in materia di TFR a detto decreto,

con le modifiche ad esso apportate dalla predetta Legge Finanziaria.

Le Parti, al fine di dare pratica attuazione al diritto dei soci e

lavoratori dipendenti ad accedere a forme pensionistiche complementari,

hanno inteso individuare nel Fondo che sarà istituito dalle Organizzazioni

sindacali firmatarie del presente contratto quale strumento idoneo a dare

questo tipo di servizio.

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