Conflicto, Poder y PolticasRoberto AlmodvarLARE6430Nuevos Patrones de Organizar el Trabajo

AgendaPoderPoder vs. AutoridadTipos de PoderTendenciasEfectosPoltica OrganizacionalTcticasAuto-vigilanciaConflictosNivelesFuentesEfectosResultadosEstrategias de SolucinTcticas NegociacinConducta AsertivaReconocimientoPoder vs. AutoridadAutoridadOtorgada por administracin superiorAsociado a la posicinPoderInfluirPersonasAcontecimientos

Padres tienen autoridad pero a veces los compaeros de los hijos tienen poder3Tipos de PoderPersonalLegtimoExpertoPremiacinCoercitivo

Personal magnetismo personal, un aire de confianza y una apasionada conviccin en objetivos que atraen y mantienen seguidores. Las personas los siguen porque desean hacerlo. El lder percibe las necesidades de las personas y promete satisfacerlas.Legtimo - sociedad a travs de la cual el poder se delega legtimamente en otros por autoridades superiores establecidas. Controlar recursos, premiar y castigar. Se acepta por que se cree conveniente y necesario para mantener el orden. Ejemplo: Polticos, Policas, etcExperto Depende de la educacin, capacitacin y experiencia. Surge del conocimiento e informacin de una persona sobre una situacin compleja. (Subect Matter Experts)Premiacin Capacidad otorgar aumentos, recomendaciones, transferencias, asignaciones favorables. No se limita a objeto material.Coercitivo Temor como motivador. Amenaza seguridad laboral. Poderoso a corto plazo, produce efecto negativo.

4Tendencias en el PoderCambioViejo Poder Nuevo PoderViejo PoderPocosInaccesibleLeader-drivenNuevo PoderTodosParticipativoCanalizaReplanteamiento de Valores

Personas menores de 30 aos estn creen en el Nuevo PoderRepresentan mas de la mitad de la poblacin mundial5Tendencias en el Poder

La mentalidad participativa se lleva al ambiente laboralNo se puede separar la persona del trabajoEsto se lleva a la escala laboral donde actualmente se suprime los empleados hagan expresiones pblicas de sus compaasVa en incremento an cuando se penaliza Creacin de foros annimosLas compaas deben buscar el balance entre el viejo y el nuevo poder6Efectos de PoderResistencia Coercitivo constanteCondescenderExpectativas MnimasPoder Legtimo Poder PremiacinCompromisoPersonalExperto

Personal magnetismo personal, un aire de confianza y una apasionada conviccin en objetivos que atraen y mantienen seguidores. Las personas los siguen porque desean hacerlo. El lder percibe las necesidades de las personas y promete satisfacerlas.Legtimo - sociedad a travs de la cual el poder se delega legtimamente en otros por autoridades superiores establecidas. Controlar recursos, premiar y castigar. Se acepta por que se cree conveniente y necesario para mantener el orden. Ejemplo: Polticos, Policas, etcExperto Depende de la educacin, capacitacin y experiencia. Surge del conocimiento e informacin de una persona sobre una situacin compleja. (Subect Matter Experts)Premiacin Capacidad otorgar aumentos, recomendaciones, transferencias, asignaciones favorables. No se limita a objeto material.Coercitivo Temor como motivador. Amenaza seguridad laboral. Poderoso a corto plazo, produce efecto negativo.Legtimo, Premiacin y Coercitivo derivan de la posicinExperto y Personal residen en la persona7Poltica OrganizacionalLograr ResultadosMotivacinInters PropioBeneficio Mutuo

Pasos para Aumentar InfluenciaTrate la otra parte como aliadoIdentificar Objetivos y Elegir BatallasConozca ContraparteInventario Recursos PropiosEvalu RelacinPedir vs. OfrecerIntercambioCortesa

Formas Tradicionales de PoderResultados sin utilizar las formas tradicionales de poder (Estimular cooperacin y hacer que las cosas sucedan Make Things Happen)

8Poltica OrganizacionalTcticas

Norma de reciprocidad personas en relacin duradera sienten obligacin de retribuirse las deudas.

9Poltica OrganizacionalAuto-vigilanciaSeales CircunstancialesAdaptacinControlImagenAparienciaProyeccinEl poder y la poltica son parte fundamental del xito del liderato de una organizacinConflictosDesacuerdoMetasMtodosInevitablesResolucin de Conflicto20% TiempoParticipantesMediadoresAlgunos administradores, elogiados por su inteligencia excepcional y que hacen gala de un excelente historial de desempeo, fracasaron despus por su incapacidad de adaptarse

11Niveles ConflictosIntrapersonalExpectativas Colegas || Supervisor vs. PersonaInterpersonalProteger AutoimagenAutoestimaDiferenciasComunicacinPercepcinIntergrupal Puntos de VistaCompetencia por RecursosLealtad al grupo

Fuentes ConflictosCambios Organizacionales Direccin, Recursos y Resultados ValoresSubjetivosAmenazas al EstatusSalvar Imagen PercepcionesExperienciasExpectativasFalta ConfianzaInterdependenciaDescortesaFalta de Inters y ConsideracinTareas DifcilesDisciplina y Despidos PersonalidadAceptacin y Respeto

Efectos del ConflictoConstructivo Resultados Creatividad Ideas Resolucin de Problemas

Destructivo Trabajo en Equipo Motivacin Tensin Desconfianza

GerenciaFomentaAminoraEs importante los gerentes estn al tanto de posibles conflictos interpersonales e intergrupales para anticipar sus resultados probables y usar las estrategias adecuadas parasolucionarlos.

14Resultados de Conflicto

1) ElusinEstrategias de Solucin2) Suavizacin3) Coaccin5) Confrontacin4) Concesin15Tcticas de NegociacinGrupalSeleccionar Lugar NeutralDistribuir Asientos de Manera CmodaNo ObservadoresEstablecer Fechas Lmites Hechos vs. SentimientosDetectar ConcesionesObtencin Otorgar (reas de menor inters)

IndividualEstablecer Metas Mnimas ptimasRecolectar DataEscuchar CuidadosamenteConducta AsertivaAsertividadExpresarSentimientosSolicitarCambiosHonestidadDirecta

Etapas

Relacin Estrategia de Solucin y Conducta

Reconocimiento3 tiposPositivoNegativoMixtoClases CondicionalesMetasIncondicionalesFalta RelacinReferenciasJohn, N. W. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo (13th ed.). McGraw Hill.Heimans, J., & Timms, T. (2014, December). Understanding "New Power". Harvard Business Review.Dale, C. (1981). How to Win Friends and Influence People. Dale Carnegie & Associates, Inc.

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Los ejecutivos no pueden tan slo esperar que la colaboracin se generede manera espontnea en el lugar indicado y el momento oportuno en susorganizaciones.Rob Cross, Jeanne Liedtka y Leigh Weiss