competencias laborales

HACIA UN SISTEMA COLOMBIANO DE IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN Y

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE ENTIDADES DE EDUCACIÓN NO FORMAL - ASENOF

CON EL APOYO DE FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ORIENTE - FUNORIE

Propuesta presentada por:CARLOS EMILIO BARRERA LEÓN

Presidente ASENOF

Asesor: Sergio Tobón Tobón

Medellín, Antioquia2002

ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL, Calle 47 No. 42 - 56 oficina 225 Telefax 239 83 17 [email protected] Medellín Colombia

mailto:[email protected]

BREVE MARCO DE REFERENCIA

CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALESLas competencias laborales han recibido diferentes definiciones. Consiste en una capacidad de hacer, de llevar a cabo las funciones propias de una ocupación conforme a resultados deseados integrando conocimientos, habilidades y comprensión1. Tales componentes deberían estar presentes de manera articulada en todo desempeño para que pueda considerársele idóneo.

Desde la experiencia de formación de competencias laborales llevada a cabo por la Fundación Universitaria del Oriente –FUNORIE- con respecto a la estructuración de los programas técnicos por competencias, estas son definidas como “procesos dados por el entretejido de múltiples relaciones entre conocimientos, habilidades y actitudes puestos en escena en la realización de tareas y resolución de problemas del contexto laboral con eficiencia y eficacia, aportando al mejoramiento del ambiente de trabajo, con conciencia crítica y creatividad”2.

Las competencias son aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria y consisten en la capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas, El Saber, con ciertas destrezas prácticas, El Hacer, convirtiéndolo en un Saber Hacer, que facilitará el acercamiento del mundo de la educación superior y el mercado laboral

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales suelen clasificarse en tres tipos fundamentales: básicas, genéricas y específicas. Las competencias básicas se refieren a los procesos fundamentales para el desempeño de cualquier ocupación y constituyen la base de construcción de los demás tipos de competencias. Algunos ejemplos son: lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas básicas, etc.3

Las competencias genéricas, por su parte, se refieren a procesos de realización de tareas laborales comunes a varias ocupaciones profesionales. Algunos ejemplos son: negociación, establecimiento de alianzas estratégicas, uso de la informática, interacción con clientes, etc.4

Las competencias específicas se relacionan con tareas laborales concretas y propias de una determinada ocupación. No son fácilmente transferibles de una ocupación a otra. Por ejemplo: la realización de psicoterapia, la operación de pacientes, la realización de la contabilidad de una empresa, etc.5

1 VARGAS ZÚÑIGA, Fernando. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación. Revista ANDI, Bogotá, sep. oct., 1999., p. 482 TOBÓN, Sergio. Competencias laborales: manual para facilitadores. Medellín: FUNORIE, 2002.3 Las competencias básicas son denominas en otros países con términos tales como: Basic Skills (U.S.A.), Core Skills (U.K.), Key Competencies (Australia) y Capacidades Básicas (Francia).4 En otros países reciben nombres tales como: Core Behaviors (U.S.A.) y Generic Units (U.K.). 5 En Australia y U.K. se les denomina Industry Especific Standards.



NIVELES DE COMPLEJIDAD DE LAS COMPETENCIAS

Las tareas dentro de las diferentes áreas ocupacionales se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Esto es que genera diferentes niveles de competencia en el desempeño. Los niveles de competencia son elaborados mediante el análisis del contexto laboral.

NIVEL 1: Corresponde a ocupaciones en las que el conocimiento tiene aplicación en un reducido número de labores, rutinarias o predecibles en su mayoría.

NIVEL 2: La competencia se pone en escena dentro de un marco amplio y variado de actividades dentro de diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas, con algún grado de responsabilidad individual (autonomía).

NIVEL 3:.La competencia se aplica en una gama amplia y variada de actividades, usualmente complejos y no rutinarios, con un alto grado de responsabilidad y autonomía por parte de la persona.

NIVEL 4:.La competencia se aplica en una amplia gama de actividades complejas técnicas o profesionales desempeñadas en diversos contextos, con alto grado de responsabilidad y autonomía. Hay a menudo responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por el manejo de recursos.

NIVEL 5: Corresponde a un nivel directivo en la competencia. Se aplica en una gama amplia de contextos usualmente impredecibles, con alto grado de autonomía personal. Hay frecuentemente responsabilidad en la asignación de recursos. Comprende la responsabilidad en la realización de diagnósticos, así como la elaboración, planificación, ejecución y evaluación.

SURGIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES EN ALGUNOS PAÍSES

Reino Unido: En los primeros años de la década del ochenta se comenzaron a dar reformas educativas con base en el propósito de formar personas competitivas a nivel internacional, con flexibilidad, sin requisitos de ingreso acorde a las necesidades del entorno laboral. Para ello se creó el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) en 1986, con el fin de implementar una reforma del sistema de titulaciones6 7.

Es así como se implementó un sistema nacional de formación y certificación de competencias con el fin de cualificar el personal de las empresas, brindar titulaciones con base en las competencias de acuerdo a los requerimientos de los puestos de trabajo, mayor calidad en la evaluación y la certificación

Australia:

6 NCVQ. Las titulaciones profesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. Londres. 1995.

7 HANSON, Mike. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educación y la capacitación basadas en

competencias en el Reino Unido. CONALEP. 1996.



Este país ha sido pionero en el sistema de formación y certificación de competencias laborales. Los primeros antecedentes del sistema datan del año de 1987 cuando el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) redacto un documento en el cual proponía la reforma del sistema de certificación de ocupaciones. Así mismo se comenzó a generar un gran interés en perfeccionar los procesos de capacitación orientados hacia el trabajo laboral. Fue así como en el año de 1990 se tiene un avance fundamental y entonces se designa una misión gubernamental para estudiar experiencias extranjeras sobre las competencias laborales lo cual dio origen a un conjunto de políticas para el establecimiento de procesos de formación y certificación con base en competencias en torno al quehacer profesional en ocupaciones técnicas.

México: En 1995 el gobierno creó el proyecto Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación, dentro del cual se creó el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Con ello se buscaba responder a la emergencia de una economía de la demanda por parte de la población, así como satisfacer la necesidad de continua adaptación a los cambios del mercado. Además, había una creciente demanda por tener personal capacitado para ingresar a las empresas8. Se requería un sistema que certificara la idoneidad de la calidad del trabajo laboral con el fin de trascender el énfasis en los títulos académicos. Se requería de un sistema de formación flexible que posibilitase el cambio de perfiles profesionales, donde las personas solamente tomen los módulos para formar aquellas competencias que requieran y no tengan que realizar todo un programa completo. Además, era esencial crear un mecanismo para reconocer la experiencia y los procesos de capacitación informal desarrollados por los trabajadores en las empresas y para los cuales no tenían ningún título de respaldo.

El nuevo sistema creado posibilita reconocer las competencias de los trabajadores y certificarla independientemente del lugar donde las formaron. Además, brinda confianza en las empresas en el momento de contratación del personal certificado porque esto es sobre competencias y no sobre títulos como sucedía tradicionalmente. Ahora una persona sólo requiere asistir a una entidad de formación a realizar los módulos que hacen falta para construir las competencias laborales que requiere para desempeñar con idoneidad un determinado puesto de trabajo.

LAS COMPETENCIAS LABORALES EN COLOMBIA

En Colombia, es El SENA la institución que viene dando avances importantes en la implementación de los diferentes elementos que conforman un sistema de normalización, certificación y formación de competencias laborales. Al respecto esta institución cuenta con los siguientes logros:

1. Estructuración de la clasificación nacional de ocupaciones9 a partir del estudio de las clasificaciones internacionales y del diagnóstico del sector laboral y ocupacional en Colombia con apoyo de las empresas. Esto constituye un valioso instrumento para el diseño de las áreas ocupacionales.

8 IBARRA, Agustín. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. En: Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. SEP, CONOCER, CONALEP. 1996.

9 SENA. Clasificación nacional de ocupaciones. Dirección de Empleo. Bogotá. 1998.



2. Capacitación del personal administrativo y docentes en los diferentes subprocesos de las competencias laborales: identificación, normalización, formación y certificación de competencias laborales. Es prácticamente la única institución formadora en Colombia que lo ha hecho.

3. Conformación de mesas sectoriales de concertación para la identificación y normalización de competencias laborales con representación de empresas, trabajadores, gremios de la producción, universidades, instituciones de formación y representantes del SENA.

4. Implementación de procesos de certificación de competencias laborales por parte de organismos aprobados por las mesas sectoriales. Ya se cuenta con un grupo importante de trabajadores colombianos de once sectores económicos certificados en sus competencias laborales.

5. Diseño a nivel de prueba piloto de módulos de formación basados en las normas de competencia laboral estructuradas en las mesas sectoriales.

Sin embargo es preciso mencionar las siguientes falencias:

1. A pesar de los logros tan importantes del SENA no se cuenta todavía con un sistema general de identificación, normalización, formación y certificación de competencias laborales plenamente formalizado y legalizado que incluya democráticamente a todas las empresas, gremios, sindicatos, universidades e instituciones de formación.

2. Falta constituir un organismo director del sistema con representación del gobierno nacional, de los gremios, sindicatos y asociaciones de instituciones de formación. Tal organismo sería el encargado de establecer los criterios para la estructuración de los diferentes niveles del sistema, el diseño de las normas de competencia, el establecimiento de estándares para los organismos certificadores y capacitadores. Así mismo, tendría el papel de vigilar el sistema e implementar convocatorias públicas de amplio alcance para seleccionar tales instituciones.

3. Monopolización de la formación por competencias en El SENA sin que existan mecanismos para que las demás instituciones de formación lleven a cabo el proceso y se beneficien de los acuerdos de las mesas sectoriales.

4. alta de un sistema de evaluación y vigilancia continuos de la calidad de los programas de formación técnica, así como de criterios para determinar su calidad.

5. En su mayoría, los programas de formación técnica y para el empleo continúan en Colombia bajo un enfoque pedagógico tradicional donde se enfatiza en transmitir conocimientos y se disocia la teoría con la práctica. Continúan privilegiando los títulos académicos y no permiten la necesaria flexibilidad en al formación donde se reconozcan las competencias previas y haya una complementación de acuerdo a las necesidades.

A continuación se sugieren una serie de pautas para implementar un sistema democrático e impacto para identificar, normalizar, formar y certificar las competencias laborales que logre articular los diferentes gremios de la producción, sindicatos e instituciones formadoras. Con ello se avanzaría en la empleabilidad, enla cualificación profesional de



las personas y en el mejoramiento de los niveles de competitividad de las empresas en el contexto internacional.

ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA

Teniendo en cuenta la experiencia de otros países que han logrado implementar sistemas nacionales de normalización, formación y certificación de competencias laborales, se propone la conformación de un sistema para Colombia fundamentado en los siguientes aspectos:

1. NIVEL DIRECTIVO: Conformación de un organismo rector del sistema encargado de fijar las políticas y dirigir la asignación de recursos por parte del Estado. Podría denominarse “Concejo Nacional de Normalización, Formación y Certificación de Competencias Laborales”. Este organismo estaría conformado por el Ministro del Trabajo y de Salud, el Ministro de Educación, dos representantes de los gremios productivos, dos representantes de los sindicatos y dos representantes de las instituciones de formación. Tendría una secretaría técnica que administraría los recursos y un grupo de asesores y supervisores de todo el sistema encargados de proponer normas, estándares, criterios para las convocatorias de los organismos certificadores y formadores e inspección del sistema.

2. NIVEL EJECUTIVO: Establecimiento de mesas sectoriales tal como vienen funcionando por convocatoria del SENA, pero pasarían a ser coordinadas desde el Concejo Nacional de Normalización, Formación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo de estas mesas es implementar mecanismos de identificación de las competencias en cada área ocupacional, dirigir la estructuración de normas de competencia laboral y comunicar esto al ente director, así como a los organismos certificadores y formadores, con la asesoría de un grupo de profesionales expertos en el área. Para ello, se tendrían los aportes del SENA, pero se ampliarían más los sectores.

3. NIVEL OPERATIVO: Estaría conformado por los organismos formadores y certificadores de competencias laborales, los cuales serían escogidos mediante convocatoria pública. Para la selección se establecerían criterios de calidad institucionales que se darían a conocer en la convocatoria. Las instituciones seleccionadas contarían con asesoría y capacitación por parte de los asesores del sistema para implementar los procesos con el fin de que sean de calidad. Para ello, se buscaría el apoyo económico de los gremios y del Estado. Es muy importante tener en cuenta que la certificación de las competencias laborales debe darse por parte de organismos independientes a las instituciones de formación con el fin de garantizar la objetividad y calidad del proceso.

NOTA 1: El SENA, gracias a su experiencia en la vinculación con los gremios de al producción, sindicatos e instituciones de formación sería el ente coordinador a nivel nacional de todo el sistema, así como el organismo asesor de los diferentes niveles.

NOTA 2: El actual programa de Jóvenes en Acción se integraría a este proceso, con lo cual se garantizaría la calidad de su formación profesional. De esta manera se formarían jóvenes para el empleo con las competencias laborales requeridas junto con la certificación de ellas, lo cual aumentaría las posibilidades de emplearse.



A continuación se describen pautas para implementar cada uno de los subprocesos del sistema con respecto a la identificación, normalización, formación y certificación de competencias laborales.

Subsistema 1IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Definición

La identificación de competencias laborales consiste en el proceso mediante el cual se determinan las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente actividades propias del trabajo dentro del marco de un conjunto de objetivos organizacionales10. La identificación de las competencias generalmente se hace partiendo del contexto real del trabajo, dentro del marco del cumplimiento de objetivos organizacionales fundamentales y tiene como base la participación de los mismos trabajadores, junto con los supervisores y personal administrativo.

Por ende, es un proceso participativo y con ello se logra validez y confiabilidad por cuanto los trabajadores son quienes conocen más a fondo las tareas que es necesario realizar para cumplir con determinados propósitos, dentro de una determinada área ocupacional. Se han establecido varios métodos para identificar las competencias, algunas de las cuales son el análisis funcional, el DACUM (método de desarrollo de un currículo) y sus variantes SCID y AMOD.

Por su parte, la normalización de competencias es un proceso que se da una vez identificadas y descritas las competencias, consistiendo en el establecimiento de normas consensuadas y estandarizadas de cómo deben ser. Ello facilita las transacciones entre las empresas, los trabajadores y las instituciones de certificación y formación.

Una norma de competencia consiste en una descripción estandarizada de una competencia. Es “el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo”11. Las normas de competencia contienen la descripción exacta de la competencia y su aplicación en el ámbito laboral.

Generalmente, las normas de competencia incluyen lo que una persona debe ser capaz de hacer; la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho y las condiciones en que la persona puede demostrar su competencia.

De manera específica las normas contienen los siguientes elementos:12

1. La función productiva2. Lo que el trabajador debe ser capaz de hacer3. Evidencias requeridas para la evaluación4. Evidencias de desempeño

10 CINTERFOR. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo : Cinterfor, 1999. Versión en diskette.11 IBARRA ALMADA, Agustín. Normalización y certificación por competencias. En: Memorias Seminario Formación profesional: fundamento para la productividad y competitividad en el nuevo milenio. Bogotá: Sena, 2000, p. 218.12 CINTERFOR. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo : Cinterfor, 1999. Versión en disquete.



5. Criterios de desempeño6. Desempeño directo7. Evidencias de producto8. Campos de aplicación: evidencias de conocimiento y Comprensión9. Guía de evaluación

Utilidad de las normas de competencia

1. Mediante las normas de competencia laboral se implementa un lenguaje común para conocer los desempeños concretos ante tareas propias de un área ocupacional, facilitando por ende los procesos de transacción entre trabajadores y empleadores. Esto es posible en tanto constituye un lenguaje ampliamente consensuado.

2. Las normas de competencia laboral brindan criterios en torno a desempeños competentes, lo cual posibilita la evaluación de desempeño ocupacional, por cuanto se cuenta con un estándar definido claramente.

3. Así mismo, a través de la evaluación, las normas de competencia posibilitan bases sólidas para determinar cómo es el desempeño de los trabajadores y poder establecer la necesidad de planes especiales de apoyo para construir o afianzar aquellas competencias en las cuales hay deficiencias.

4. Las normas de competencia son esenciales en el diseño de currículos por competencias por cuanto ellas brindan orientaciones precisas sobre los aspectos de la formación y la metodología de evaluación del desempeño dentro del marco de realización de módulos. Esto ayuda a los empresarios a comprender lo que pueden esperar de un programa de formación o capacitación.

Especificación de las normas de competencia

Las normas de competencia de competencia se especifican en un gráfico en el cual se describe la unidad de competencia (Unidad mínima de certificación), sus elementos de competencia, los diferentes criterios de desempeño, las evidencias necesarias para determinar el desempeño, las evidencias de conocimiento, el campo de aplicación y guía para llevar a cabo la valoración.

PROPUESTAS PARA EL GOBIERNO NACIONAL

1. Mesas sectoriales ejecutivas. Estructurar dentro del sistema nacional de normalización, formación y certificación de competencias laborales, un nivel ejecutivo encargado de identificar las competencias laborales y establecer normas de ellas. Esto podría hacerse mediante mesas sectoriales conformadas por representantes de los trabajadores, las empresas y el gobierno dentro de cada área ocupacional definida. Tal representación democrática es lo que posibilita legitimidad y confiabilidad al proceso. Tales mesas tendrían como base las orientaciones del organismo rector del sistema (Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales).

2. Coordinación de los organismos certificadores. Las mesas sectoriales determinarían las normas de competencia laboral y con base en ellas se establecerían



instituciones certificadoras mediante el proceso evaluativo. Los organismos certificadores funcionarían dependiendo de las mesas sectoriales.

3. Calidad de los organismos certificadores. El Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales definiría un conjunto de estándares de calidad que los deberán cumplir las instituciones para ser aceptadas como certificadoras.

4. Convocatoria pública de instituciones certificadoras. Con el fin de garantizar una total transparencia en el proceso, es fundamental que las instituciones certificadoras sean escogidas mediante convocatoria pública y que la evaluación de sus meritos se rija de acuerdo a estándares previamente fijados y de conocimiento público.



Subsistema 2FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

CONCEPTO DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIASConsiste en la implementación de espacios, recursos, estrategias, actividades y orientaciones para facilitar la construcción de competencias en las personas de acuerdo a unos determinados intereses personales, organizacionales, sociales y laborales.

La formación basada en competencias parte de reconocer las necesidades personales y organizacionales para adaptar desde ellas las metodologías y recursos tomando siempre como referencia el desempeño ocupacional. “(...) Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño, permitiendo trabajadores más integrales, conocedores de su papel en la organización, capaces de aportar, con formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos”13.

El proceso que sigue a la identificación y normalización de las competencias laborales es la implementación de mecanismos para asegurar su formación o afianzamiento en las personas, dentro de entornos laborales concretos. Las normas de competencia posibilitar guiar la formación para que sea pertinente.

PROPUESTA PARA EL GOBIERNO NACIONAL

1. CERTIFICACIÓN DE INSTITUCIONES DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: La identificación y normalización de competencias laborales requiere de instituciones que implementen programas de alta calidad comprobada para que formen y capaciten a las personas en la construcción de ellas, de tal manera que puedan realizar con idoneidad las tareas propias de un área ocupacional. Al respecto, tales instituciones deben implementar procesos pedagógicos basados en el enfoque de las competencias teniendo como base un conjunto de estándares curriculares definidos por El Consejo Nacional de Certificación de Ocupaciones Profesionales, ente que tendría a su cargo la dirección y vigilancia de todo el sistema. Para ello, tales instituciones tendrían que someterse a diseñar sus procesos de gestión con arreglo a normas explícitas.

No se trata de que se creen nuevas instituciones de formación en el área ocupacional, por cuanto la oferta actualmente de programas es muy alta superando la misma demanda, sino de que las actuales instituciones consoliden y demuestren calidad dentro del marco de formación de competencias laborales, para lo cual deberán implementar reformas en sus proyectos educativos institucionales, políticas de formación, vinculación con las empresas y diseños curriculares.

4. DEMOCRATIZAR LA FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe procurar para que todas las instituciones interesadas en hacer parte del sistema tengan la oportunidad de participar en las convocatorias y adoptar los estándares curriculares que para tal efecto se implementen.

El Estado tradicionalmente ha encargado al SENA del establecimiento de programas de formación y ahora esta institución tiene avances muy importantes en el establecimiento de políticas de identificación, normalización, formación y certificación de competencias

13 VARGAS ZÚÑIGA, Fernando. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación. Revista ANDI, Bogotá, sep. oct., 1999., p. 47



laborales. Esto es posibilitado por su logro en la conformación de las mesas sectoriales de la producción. Sin embargo, la creación de un sistema nacional debería propender para que muchas más instituciones implementen programas idóneos de formación de competencias, delegando la identificación, normalización y certificación en otras instituciones independientes.

5. CREACIÓN DE UNA RED DE INSTITUCIONES FORMADORAS: Todas las instituciones formadoras certificadas por cumplir con parámetros de calidad curricular14, se integrarían en un sistema para unir esfuerzos e implementar acciones conjuntas. Esto facilitaría una mayor economía de recursos.

6. METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN FLEXIBLE: Deben basarse en la desescolarización y la individualización de la formación de competencias laborales. Deben crearse mecanismos para que las personas puedan construir o consolidar las competencias que requieren de acuerdo a una determinada área ocupacional, sin necesidad de que tengan que cursar capacitaciones o estudios para competencias que no requieren o que ya han formado en otras instituciones o en la práctica mediante la experiencia. Los procesos de facilitación deben involucrar más los sistemas informáticos con el fin de familiar a los estudiantes todo el tiempo con estas nuevas tecnologías y potencializar el aprendizaje dinámico.

7. ORGANIZACIÓN POR MÓDULOS. Cada módulo formaría una competencia, las cuales sería previamente estudiadas y establecidas mediante normas de competencia. Esto permitiría organizar el proceso de capacitación al ritmo del estudiante, abriéndose a la vez el camino para reconocer su experiencia. La construcción de módulos permite el autoaprendizaje por parte dela persona, la desescolarización de la formación, la utilización de materiales multimedia y el reconocimiento de los aprendizajes previos. Los módulos diferenciarian entre competencias básicas, genéricas y específicas.

8. VIGILANCIA CONTINUA: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe contener una vigilancia continua por parte del Consejo Nacional de Certificación Profesional para que se mantengan los niveles de calidad requeridos.

9. Debe procurarse por acercar la educación técnica al mundo productivo integrándola dentro de éste. Esto implica vincular las destrezas manuales con las habilidades cognitivas e integrar los conocimientos generales con los especializados. Esto constituye un amplio desafío para el actual gobierno en la denominada revolución educativa.

Subsistema 3CERTIFICACIÓN

PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALESLa certificación es un proceso mediante el cual se reconocer formalmente las competencias demostradas por una persona de acuerdo a una determinada norma de competencia, independientemente del lugar donde fueron formadas.

La certificación tiene como base la evaluación de las competencias mediante un conjunto variado de metodologías.

14 Es decir, brindan pruebas de la implementación de los estándares curriculares definidos por el Consejo Nacional de Certificación Profesional.



La certificación es realizada por organismos diferentes a los formadores, con el fin de garantizar la calidad del proceso. Es diferente a los tradicionales diplomas, por cuanto no constituyen constancias de estudios realizados sino de competencias demostradas. Es por ello, que garantizan una calidad en las personas a ser contratadas por las empresas.

RECOMENDACIONES PARA EL GOBIERNO NACIONAL

1. CRITERIOS DE CALIDAD DE LAS INSTITUCIONES CERTIFICADORAS: La escogencia de las instituciones certificadoras debe obedecer al seguimiento de un conjunto de patrones de calidad plenamente demostrados. Tales patrones deben ser establecidos por el ente director a nivel nacional y se asemejan a los criterios que siguen los organismos certificadores de las normas ISO.

2. ESTÁNDARES DE CERTIFICACIÓN: El organismo director del sistema debe implementar un conjunto de estándares para llevar a cabo los procesos evaluativos y la certificación como tal de las competencias, con el fin de garantizar una sistematicidad del proceso.

3. ADSCRIPCIÓN DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES: Estos organismos dependerían directamente de las mesas sectoriales en el ámbito nacional en lo ejecutivo, pero serían dirigidos como tal por el organismo rector del sistema.

4. CONVOCATORIA PÚBLICA: Los organismos certificadores deberían ser escogidos mediante convocatoria pública para asegurar la transparencia del proceso. Para ser seleccionadas deberán demostrar idoneidad, recursos físicos, materiales, personal, etc.



competencias laborales

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