como entender el proceso de cambio

04/12/23MAESTRIA DIRECCION RECURSOS DE HUMANOS

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COMO ENTEDER EL PROCESO DE CAMBIO

Integrantes:

REYNALDO GARCIA

RAQUEL PALACIO

ROSA BEALL

DALIA CASTRO

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Introducción

• Objetivo – Describir el desempeño, pensamientos y emociones de las

personas en cada una de las fases de las cinco del proceso de cambio.

– Exponer las formas concretas en las que se puede emplear la curva J en situaciones laborales y cómo aprovecharla para modificar las acciones de los líderes.

– Analizar las limitaciones de las herramientas (comunicación y persuasión) a las que se recurre cuando se busca influir en las personas para que cambien.

– Considerar un nuevo enfoque sobre el cambio (la activación) que no presenta las desventajas de la coerción y persuasión.

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LA CURVA JUNA FORMA DE APRECIAR EL CAMBIO

DE MANERA REALISTA

• El temor al cambio produce:

Dudas

Ansiedad y

Resistencia

OBSTACULO Esfuerzo disminuye


CURVA J

D

E POSITIVO

S

E

M NEUTRAL

P

E

Ñ

O NEGATIVO

TIEMPO

1 2 3 4 5


LAS CINCO ETAPAS DEL CAMBIO

CAMBIO, es el resultado del desempeño a lo largo del tiempo, ya sea a todo el equipo de colaboradores o a un solo individuo.

El desempeño tendrá subidas y bajadas durante cada una de las etapas:

LA MESETA EL RISCOEL VALLEEL ASCENSOLA CIMA


LA MESETA

Antes de que comience el cambio los colaboradores operan de acuerdo con los parámetros establecidos.

Se sienten cómodos con la rutina.

La noticia de cambio produce excitación

La resistencia puede empezar a aparecer y empezara a crecer según se vaya implementando.

Y según se acerque la fecha del cambio aumentará la preocupación de los colaboradores.


Algunas de las frases que se originan ante el cambio son:

“Lo intentaré pero sé que no es una buena idea”“Esta es la idea mas absurda”… “Me reuso a hacerlo” “Esto nunca funcionará”“¿Cómo afectara nuestras otras operaciones?”“¿Por qué tenemos que hacer esto?” “¿Por qué es necesario un cambio?


EL RISCO

Esta etapa comienza ha intentar a hacer las cosas de forma diferente, el desempeño se va en picada, haciendo que los fracasos sobrepasen los éxitos, pues se cometen error tras error, ya que se suele no recordar los nuevos procedimientos.

Si en la etapa anterior los colaboradores se cuestionaban el por que hacer el cambio, en ésta etapa se manifiestan ínfulas de grandeza y aparece la típica frase: “Te lo dije”


ALGUNAS FRASES TIPICAS

“Yo sabia que esto no iba a funcionar”

“Esto solo es perdida de tiempo”

“Deberíamos de volver a los procedimientos anteriores”

04/12/23 [Nombre del proyecto]

EL VALLE

A medida que los colaboradores entran en la tercera etapa: • Las cosas empiezan realmente a cambiar y comienza a

florecer, • los errores ya no son tan grandes y frecuentes, pues los

empleados se han familiarizado, el empleado comienza a estar consiente de ellos y ponen su empeño para corregirlos con rapidez.

• El desempeño se eleva a medida que los éxitos a ser mayores que los errores.

• La curva sube y continua en ascenso.

Se deberá anima a los colaboradores a continuar haciendo el trabajo de la forma en que se ha alcanzado.


EL ASCENSO

El desempeño mejora de manera impresionante, La curva del desempeño asciende de forma tan rápida y quizá hasta mayor de la forma en que descendió, y esta se debe básicamente al hecho de que los empleados han reconocido las bondades y ventajas del cambio, y han logrado desarrollar habilidades y eliminar las ineficiencias, coordinándose entre los demás trabajadores.

La productividad aumenta y las actitudes de los colaboradores en relación a las nuevas formas de hacer las cosas han cambiado drásticamente.


ALGUNAS FRASES DE ESTA ETAPA

• “Esto no es tan difícil”

• “Soy mejor de lo que esperaba”

• “En cierto modo esto es divertido”

• “Creo que incluso hasta se me ocurre una manera más rápida de hacerlo”


LA CIMA

En las etapas 2, 3, y 4, la curva del desempeño se encontraba por debajo del nivel en el que estaba en la etapa 1. y en la etapa de la cima la curva ha incrementado hasta una altura que puede no solo empata a la de la forma antigua de hacer las cosas, sino que puede superarla dado el cambio. Se acumulan éxito tras otro, los errores han sido virtualmente eliminados y se han reducido los costos, pues efectivamente se ha logrado el cambio.


ALGUNAS FRASES DE ESTA ETAPA

• “Esto es genial”

• “Me encanta”

• “¿Por qué espere tanto tiempo?

• “Debimos de hacer esto hace años”

COMO PONER A TRABAJAR LA CURVA

Por: RAQUEL PALACIO

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL MAE. LIBBYS CUBERO.

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QUE LES SUCEDE ??

• A LOS SEGUIDORES Y LIDERES• LOS LIDERES APUNTAN A LA CIMA• LOS SEGUIDORES EMIGRAN AL LADO CONTRARIO.• LAS PREGUNTAS FRECUENTES DE LOS LIDERES :• QUE LE SUCEDE A ESTAS PERSONAS?• ELLOS NO LO COMPRENDEN?• A CASO NO VEN EL PANORAMA MAS AMPLIO Y LO

IMPORTANTE QUE ES?• QUIZAS ESTO NO FUNCIONE EN NUESTRA CULTURA?


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• PARA LOS LIDERES EL RETO ES APRENDER A DIFERENCIARSE CON LAS PERSONAS QUE SE RESISTEN, COMPRENDER SUS MIEDOS Y EXTENDERLES UNA MANO PARA AYUDARLAS EN LAS ETAPAS SIGUIENTES


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FASES DEL CAMBIO

• Cualquier cambio pasa, desde su origen hasta que se consuma, por 7 fases consecutivas con características diferenciadas:

• Las describiremos brevemente resaltando el estado de ánimo o emoción predominante en cada una de ellas.

• 01 Presentimiento• 02 Shock• 03 Resistencia• 04 Aceptación racional• 05 Aceptación emocional• 06 Apertura • 07 Integración


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EL RETO PARA EL LIDER

• COLOCARSE PSICOLÒGICAMENTE EN LA ETAPA INICIAL Y MOSTRAR EMPATIA CON AQUELLOS QUE ESTAN ENFRASCADOS


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LA CURVA J

NEUTRAL

POSITIVO

NEGATIVO

DE

SE

MP

EÑ

O

TIEMPO


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CUANDO EL CAMBIO VA BIEN!!

• LO QUE GENERALMENTE SUCEDE ES QUE EL DESEMPEÑO EMPIEZA A ESTABILIZARSE Y EL PERSONAL COMIENZA A INSTITUCIONALIZAR

EL NUEVO ENFOQUE.• TODO SE CONVIERTE EN

SATISFACCIÓN.• Y SE DESARROLLA UNA NUEVA

MESETA


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SE ENFRENTA OTRO CAMBIO !!

• Y EL PATRON DE LA CURVA J SE REPETIRA UNA Y OTRA VEZ…..!!

• LA NUEVA FORMA SE CONVIERTE EN ANTIGUA…`AQUELLO A LO QUE UNA VEZ SE OPUSO AHORA SE TRANSFORMA EN:

• LA MANERA EN LA QUE HACEMOS LAS COSAS!


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NO FORZARLOS !!!

• SE NECESITA TIEMPO PARA DESCOMPRIMIRSE, BAJAR EL RITMO Y DESCANSAR.

• PERMITA QUE LOS TRABAJADORES SE RECUPEREN ANTES DE FORZARLOS A QUE SIGAN ADELANTE

CON OTRO GRAN CAMBIO!!


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CUANDO EL CAMBIO VA MAL!!

• EXISTEN MUCHAS RAZONES POR LAS CUALES LOS CAMBIOS NO PRODUCEN LOS BENEFICIOS ESPERADOS:

• PUEDE SER QUE LA IDEA NO ERA MUY BUENA.

• QUE HAYA SIDO MAL CONCEBIDA.

• Ó SIMPLEMENTE EQUIVOCADA.


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SUGERENCIAS…

• LA INVESTIGACIÓN Y LA PLANEACIÓN SON LAS MEJORES DEFENSAS CONTRA

ESTE TIPO DE ERRORES.• AUN ASI LAS BUENAS IDEAS PUEDEN

FALLAR.• ESTO GENERALMENTE OCURRE CUANDO

NO SE TOMAN EN CUENTA LAS DIMENSIONES HUMANAS, CUANDO SE ENFRENTAN CON LOS COSTOS CRECIENTES, LOS RETRASOS, LA RESISTENCIA…ETC.

• MUCHOS LIDERES SE ASUSTAN Y RETROCEDEN


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• Mantenerse al tanto del estado emocional predominante en cada uno de los grupos afectados por el cambio. Esto implica la habilidad de percibir las señales correspondientes a los diferentes estados emocionales típicos.

• Aplicar las medidas de apoyo oportunas en el momento oportuno.

• Facilitar que se den las condiciones en el entorno que facilitan el progreso de una fase a otra.


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AYUDELOS A SUPERAR …

• ESOS MOMENTOS DIFICILES:• La resistencia es un buen indicador del

cambio porque nos indica el grado de bloqueo de la energía productiva y la necesidad de canalización que existe.

• El manejo de la preocupación y la inseguridad típicas de la fase de presentimiento es quizá la más importante de las contribuciones del facilitador del cambio.

• La ausencia de inquietud y preocupación suele generar pasividad, actitudes de

• “no hay nada de que preocuparse”.


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• Si estas actitudes están muy extendidas acaban frenando el cambio, deteniendo el movimiento desde su mismo inicio.

• La excesiva preocupación e inquietud además de frenar puede provocar perdida de energía y de productividad.

• De una u otra forma pues, el mantener un adecuado grado de preocupación e inquietud en esta primera fase es esencial para despertar la creatividad y las ganas de hacer algo diferente.


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• Es importante que esta fase se lleve a cabo a nivel colectivo para que todos reciban la misma información y para que todos tengan las mismas oportunidades de preguntar y aportar sus puntos de vista e inquietudes.


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COMO MANEJAR EL CAMBIO

• Documentos, gráficos, mensajes cortos que resuman los objetivos y los “por qués” del cambio

• Talleres de “envisioning” orientados a colectivos determinados.

• La participación en la construcción de la visión conjunta ayuda a pasar a la siguiente fase y a estar en mejores condiciones de superarla.


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• Inicio del Proceso 1

• Elaborar con la mayor participación posible:

• Visión / Misión del conjunto y de cada uno de los subconjuntos significativos.

• Trabajar nuevas reglas de juego y relaciones entre los subgrupos.

• Acabar transformando las conclusiones en documentos de trabajo y documentos de comunicación (por ejemplo pósters con la Visiones / Misiones).


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• Inicio del Proceso• Entrevistas de ajuste personal • ¿Cómo me afecta a mí en concreto el

cambio? • ¿Qué he de hacer de otra manera,

dejar de hacer, o comenzar a hacer?• Dirección situacional.• Al comienzo una vez hechas las

actividades anteriores• Reuniones periódicas para compartir

puntos de vista e impresiones sobre la marcha.


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• Mitad del Proceso• Para combatir resistencias. • ¿Cómo les va a los otros departamentos?• ¿Cómo se han solucionado los problemas? • ¿En qué dificultades están ahora trabajando?• Seguimiento de indicadores de progreso.

• En cualquier momento• Rituales de separación • Celebración de progresos.• Publicación de logros y nuevas normas.


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