LEY 1010 DE 2006.

ACOSO LABORAL

CONGRESO DE COLOMBIA.

OBJETO DE LA

LEY

Definir, prevenir, corregir y

sancionar las diversas formas de

agresin, maltrato, humillaciones,

trato desconsiderado y ofensivo y

todo ultraje a la dignidad humana

sobre quienes realizan actividades

econmicas en el contexto de una

relacin laboral.

TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS LIBERTAD INTIMIDAD HONRA ARMONA entre quienes comparten el ambiente laboral SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES BUEN AMBIENTE EN GENERAL

BIENES JURDICOS QUE PROTEGE

LA LEY

Denominacin legal de acoso laboral se debe

presentar en el marco de relaciones en el

trabajo de tipo subordinado, como en el sector

pblico o privado.

ALCANCE DE LA LEY

DEFINICIN DE ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte

de un empleador, un jefe o superior inmediato o mediato, un compaero de

trabajo o un subalterno, encaminada a:

INFUNDIR MIEDO, INTIMIDACIN, TERROR y ANGUSTIA.

CAUSAR PERJUICIO LABORAL.

GENERAR DESMOTIVACIN EN EL TRABAJO.

INDUCIR LA RENUNCIA DEL MISMO.

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

MALTRATO LABORAL

PERSECUCIN LABORAL

DISCRIMINACIN LABORAL

ENTORPECIMIENTO LABORAL

INEQUIDAD LABORAL

DESPROTECCIN LABORAL

MALTRATO LABORAL

Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad sexual los bienes de quien se desempee como empleado ,

Toda expresin verbal injuriosa o ultrajante: lesione la integridad moral los derechos a la intimidad y al buen nombre

Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima la dignidad.

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

Los actos de agresin fsica independiente de sus consecuencias

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de

los compaeros de trabajo

La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona

El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o

intimidatorio o el sometimiento a una situacin de

aislamiento social.

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo.

La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de

trabajo.

PERSECUCIN LABORAL

Todas las conductas cuyas caractersticas de reiteracin o evidente

arbitrariedad ftil muestran el propsito de inducir la renuncia del

empleado mediante

LA DESCALIFICACIN

CARGA EXCESIVA DE TRABAJO

CAMBIOS PERMANENTES DE HORARIO

DESMOTIVARLO

Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede

demostrada por el resultado de los respectivos procesos

disciplinarios

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y

vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,

reglamentarias o convencionales para pedirlos

La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente

establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la

exigencia permanente de laborar en dominicales y das

festivos sin ningn fundamento objetivo en las

necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria

respecto a los dems trabajadores o empleados

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

DISCRIMINACIN LABORAL

Trato diferenciado por

razones de

Raza

Genero

Origen familiar o nacional

Credo religioso

Preferencia poltica

Situacin Social

Que carezca de

razonabilidad laboral

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas

laborales y la imposicin de deberes

laborales.

Conductas constitutivas de Acoso

Laboral

ENTORPECIMIENTO LABORAL

Toda accin tendiente a Obstaculizar el cumplimiento de la labor,

Hacerla ms gravosa, Retardarla con perjuicio del trabajador.

Acciones tales como:

Privacin, Ocultacin e inutilizacin de insumos, documentos o instrumentos.

Destruccin o prdida de informacin

Ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos

La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el cumplimiento de la

labor.

Modalidad frecuente entre compaeros de trabajo. ejemplos: sabotajes frecuentes de la informacin en

medios magnticos, dao de documentos que pueden

hacer perder el puesto o una sancin por parte del

empleador.

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

INEQUIDAD LABORAL

Asignacin de funciones a menos precio del

trabajador

Asignacin De Funciones A Menos Precio Del Trabajador

La imposicin de deberes ostensiblemente

extraos a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas

sobre el cumplimiento de la labor encomendada y

el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor

contratada sin ningn fundamento objetivo

referente a la necesidad tcnica de la empresa.

Es importante no confundir con funciones de colaboracin, de

necesidad por situacin de la empresa, o por que el empleado

considera que esta por encima de dicha actividad, cada caso es digno

de anlisis, pero es importante verificar que tenga la connotacin de

irrespeto a la dignidad humana).

DESPROTECCION LABORAL

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del

trabajador mediante ordenes o asignacin de funciones sin el

cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad.

Este punto se cruza con las medidas de seguridad

que la empresa tiene - y -la negacin de una medida

de proteccin o la asignacin de una actividad de

alto riesgo para lo cual el empleado no esta

contratado, puede llegar a constituirse en acosos

laboral

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Actos destinados a ejercer potestad disciplinaria. Formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral y lealtad

empresarial. Formulacin de circulares o memorandos para solicitar exigencias

tcnicas o mejorar eficiencia laboral y evaluacin de desempeo de acuerdo con indicadores objetivos y generales de rendimiento.

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN

ACOSO LABORAL

Actuaciones administrativas dirigidas a dar por terminado un contrato de trabajo con base en una justa causa.

Exigencias de cumplir con las obligaciones y prohibiciones estipuladas en el CST.

Exigencias de cumplir con lo estipulado en el RIT y Contratos de trabajo.

Un grito o una expresin agresiva verbal bajo una situacin de estrs, que luego es corregida no se configuran como acoso laboral.

SUJETOS Y AMBITOS DE

APLICACIN DE LA LEY

QUIENES PUEDEN SER AUTORES DEL ACOSO LABORAL?

La persona que se desempee en cualquier posicin de mando y direccin, en una empresa donde haya relaciones laborales regidas por

CST

La persona natural que se desempee como trabajador o empleado

SUJETOS Y AMBITOS DE

APLICACIN DE LA LEY

QUIENES PUEDEN SER VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL?

Trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral

Jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

SUJETOS Y AMBITOS DE

APLICACIN DE LA LEY

QUIENES PUEDEN SER SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO

LABORAL?

Personas que como empleador promuevan, induzcan o favorezcan el acoso laboral

Persona natural que omita cumplir los requerimientos y amonestaciones que profieran los inspectores de Trabajo.

CONDUCTAS

QUE ATENUAN EL ACOSO

LABORAL

Buena conducta anterior

Obrar en estado de emocin o pasin excusable

Disminuir la conducta o anular sus consecuencias

Reparar discrecionalmente el dao causado

Conductas de inferioridad psquica

CONDUCTAS AGRAVANTES

Reiteracin de la conducta

Concurrencia de causales

Realizar conducta de humillacin o mediante precio o promesa

remuneratoria.

Actuar valindose de un tercero o un inimputable

Cuando se cause un dao en la salud fsica o psquico del

trabajador.

MEDIDAS PREVENTIVAS POR PARTE DE

LA EMPRESA

Establecer mecanismos de prevencin del Acoso Laboral y un procedimiento

confidencial, conciliatorio y efectivo. Puede

ser un COMIT BIPARTITO.

Se debe adaptar el RIT y escuchar las opiniones de los trabajadores sin que stas

sean obligatorias ni eliminen el carcter de

subordinacin.

MEDIDAS CORRECTIVAS POR PARTE DE LA

VICITIMA DEL ACOSO LABORAL

La victima del acoso laboral puede poner en conocimiento de la situacin nicamente: INSPECTOR DEL TRABAJO

Se debe hacer por escrito y anexando prueba sumaria de los hechos.

Este escuchara a la parte denunciada y conminar a que se ponga en

marcha los procedimientos confidenciales y programe actividades

pedaggicas o terapias grupales. Puede anexarse la solicitud de

traslado a otra dependencia si hubiere el caso.

Quien se considere victima puede solicitar

la intervencin de una institucin de

conciliacin autorizada legalmente.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL

ACOSO LABORAL

Los jueces de trabajo citarn a audiencia dentro de los 30 das siguientes a la presentacin de la solicitud .

De la iniciacin del proceso se notificar personalmente al acusado de acoso y al empleador que lo toler en los 5 das siguientes al

recibo de la queja o solicitud.

Las pruebas se practican antes de la audiencia o dentro de ella.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL

ACOSO LABORAL

La decisin se proferir al finalizar la audiencia y solo pueden asistir

las partes y los testigos o peritos.

Contra la sentencia proceder el recurso de apelacin que se

decidir en los 30 das siguientes a

su interposicin.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL

ACOSO LABORAL

Con la sancin de entre 2 y 10 SMLM para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Con la obligacin (de quien lo haya ocasionado o la haya tolerado) de pagar a la EPS y ARL, el 50% del tratamiento de las

enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems

secuelas originadas por el acoso laboral, sin perjuicio de la atencin

oportuna y debida al afectado.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL

ACOSO LABORAL

Como justa causa de terminacin o no renovacin

del contrato, segn la gravedad

de los hechos, cuando el acoso

laboral sea ejercido por un

compaero o un subalterno.

TEMERIDAD DEL ACOSO LABORAL

Cuando la queja carezca de todo fundamento fctico o razonable, se

impondr a quien lo formula una sancin entre medio y 3 SMLM, los

cuales sern descontados de la remuneracin durante los 6 meses

siguientes a su imposicin.

Igual sancin a quien formule mas de una denuncia o

queja con base en los mismos hechos.

Publquese y cmplase.

Dada en Bogot, D. C., a los 23-01-2006.

El Ministro de la Proteccin Social,

ALVARO URIBE VELEZ

Resolucin Numero 652 De 2012 Con Modificacin

Resolucin 1356

Define la conformacin, y funcionamiento del Comit de Convivencia

Laboral en entidades pblicas y empresas privadas.

As mismo, establecer la responsabilidad que poseen los

empleadores y a las Administradoras de Riesgos Laborales frente al

desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,

contenidas en el artculo 14 de la Resolucin nmero 2646 de 2008.

Comits de Convivencia Laboral

Los comits de Convivencia Laboral

se constituyen como:

una medida preventiva de acoso laboral que busca proteger

a los trabajadores

contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los

lugares de trabajo, por lo tanto es

necesario establecer su

conformacin.

PERFIL DE LOS MIEMBROS DEL

COMIT

El comit de Convivencia Laboral no podr conformarse con servidores pblicos o

trabajadores a los que se les haya formulado

una queja en acoso laboral.

o que hayan sido vctimas de acoso laboral, en los ltimos seis (6) meses anteriores a su

conformacin.

El empleador designar directamente a sus representantes y los trabajadores elegirn los

suyos por medio de votacin.

PERIODO DEL COMIT DE CONVIVENCIA

LABORAL.

El periodo de los miembros del Comit de Convivencia ser

de dos (2) aos, a partir de la conformacin del mismo, que

se contarn desde la fecha de la comunicacin de la

eleccin y/o designacin.

ARTICUL 6. FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes

funciones:

1. Recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se

describan situaciones que pueda constituir acoso laboral, as como

las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales

en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar

conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad

publica o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los

hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre

las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para

llegar a una solucin efectiva de las controversias.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes

funciones:

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,

renovar, y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los

casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con

lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes,

no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta

persista, el comit de Convivencia Laboral, deber remitir la queja a la

procuradura General de la nacin tratndose del sector pblico. En el

sector privado, el Comit informar a la alta direccin de la empresa.

El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o

demandar ante el juez competente.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes

funciones:

8.Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada

las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas

preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual

de resultados de las gestin del comit de Convivencia laboral y los

informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por

el Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso

humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones Pblicas

y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya

estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y

recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de

la entidad pblica y privadas.

Artculo 9. Reuniones.

El Comit de Convivencia Laboral se reunir ordinariamente cada tres (3) meses, sesionar con la

mitad ms uno de sus integrantes y extraordinariamente

cuando se presenten casos que requieran de su

inmediata intervencin y podr ser convocado por

cualquiera de sus integrantes.

Pargrafo. En las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comit sesionar con los dos (2)

integrantes del mismo, uno que representa al empleador y otro a los trabajadores.

Artculo 10. Recursos para el funcionamiento del Comit.

Las entidades pblicas o empresas privadas debern garantizar un espacio fsico para las reuniones y dems

actividades del Comit de Convivencia Laboral,

As como para el manejo reservado de la documentacin y realizar actividades de capacitacin para los miembros

del Comit sobre resolucin de conflictos, comunicacin

asertiva y otros temas considerados prioritarios para el

funcionamiento del mismo.

Artculo 12. Responsabilidad de las Administradoras de

Riesgos Profesionales.

Con base en la informacin disponible en las entidades pblicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la

intervencin de factores de riesgo psicosociales, las

Administradoras de Riesgos Profesionales llevarn a cabo

acciones de asesora y asistencia tcnica a sus empresas

afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y

correctivas del acoso laboral.

PRESIDENTE DEL COMIT DE

CONVIVENCIA LABORAL

El Comit de Convivencia Laboral deber elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente,

quien tendr las siguientes funciones:

Convocar a los miembros del Comit a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinmica y eficaz.

Tramitar ante la administracin de empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comit.

Gestionar ante la alta direccin de la empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del

Comit.

SECRETARIA DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comit de Convivencia Laboral deber elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien

tendr las siguientes funciones:

Recibir y dar trmite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan

constituir acoso laboral, as como las pruebas que las

soportan.

Enviar por medio fsico o electrnico a los miembros del Comit la convocatoria realizada por el presidente a las

sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el da, la

hora y el lugar de la reunin.

Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los

hechos que dieron lugar a la misma.

Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentacin soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la informacin.

Elaborar el orden del da y las actas de cada una de las sesiones del Comit.

Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comit a las diferentes dependencias de la empresa.

Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales sern

presentados a la alta direccin de la empresa.

RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR

Las empresas privadas, a travs de la dependencia

responsable de gestin humana y los Programas de Salud

Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y

correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un

excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar

relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de

empresas e instituciones pblicas y privadas y respaldar la

dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

RESPONSABILIDADES DE LAS ARL

Con base en la informacin disponible en las empresas y

teniendo en cuenta los criterios para la intervencin de

factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de

Riesgos Profesionales llevarn a cabo acciones de asesora

y asistencia tcnica a sus empresas afiliadas, para el

desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del

acoso laboral.

Publquese y cmplase.

Dada en Bogot, D. C., a los 30-04-2012.

El Ministro de Trabajo,

Rafael Pardo

Gracias por su asistencia!

LOS ESPERAMOS EN NUESTRA

PRXIMA CAPACITACIN