clima organizacional y seguridad ocupacional

Clima OrganizacionalSeguridad y Salud Ocupacional

Autor: Guillermo Víctor Beltrán Morera.

Panamá, Abril 2010.

Formación para Directivos2

AdministraciónAdministración

Introducción:

Hoy las empresas precisan tanto del capital intelectual como del emocional de sus personas, y por eso el liderazgo bien entendido forma parte de la función directiva.

Max Weber dijo: El poder es la capacidad de forzar a alguien para que haga tu voluntad, mientras que la autoridad es la habilidad de conseguir que alguien haga voluntariamente lo que tú quieres.

No parece que quepa duda de que un trabajador prefiere un jefe con autoridad y desaprueba los gestos de poder, como desaprobaría conductas reprochables.

Introducción:

Hoy las empresas precisan tanto del capital intelectual como del emocional de sus personas, y por eso el liderazgo bien entendido forma parte de la función directiva.

Max Weber dijo: El poder es la capacidad de forzar a alguien para que haga tu voluntad, mientras que la autoridad es la habilidad de conseguir que alguien haga voluntariamente lo que tú quieres.

No parece que quepa duda de que un trabajador prefiere un jefe con autoridad y desaprueba los gestos de poder, como desaprobaría conductas reprochables.



La Administración Empresarial moderna ha tenido sus exponentes más sobresalientes en Taylor, Gantt, los Gilbreth y Fayol.

La Administración Científica. Frederick W. Taylor (1856 – 1915). Taylor, provocó una revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de principios del siglo pasado.

La preocupación inicial de esta escuela fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial, por lo que también es conocida como el enfoque ingenieril en la administración.

Taylor esbozó una serie de principios básicos considerados como fundamentos de su teoría de la administración científica, CUYO ORIGEN ESTA BASADO EN UN ANÁLISIS CIENTÍFICO Y UN ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS.

La Administración Empresarial moderna ha tenido sus exponentes más sobresalientes en Taylor, Gantt, los Gilbreth y Fayol.

La Administración Científica. Frederick W. Taylor (1856 – 1915). Taylor, provocó una revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de principios del siglo pasado.

La preocupación inicial de esta escuela fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial, por lo que también es conocida como el enfoque ingenieril en la administración.

Taylor esbozó una serie de principios básicos considerados como fundamentos de su teoría de la administración científica, CUYO ORIGEN ESTA BASADO EN UN ANÁLISIS CIENTÍFICO Y UN ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS.



Este método, conocido como Organización Racional del Trabajo, contemplaba un grupo de aspectos considerados esenciales:

™ Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.™ Estudio de la fatiga humana.™ División del trabajo y especialización del obrero.™ Diseño de puestos y tareas.™ Incentivos salariales y premios por producción.™ Concepto de ¨homo economicus¨.™ Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad, etc.).™ Racionalidad del trabajo.™ Estandarización de métodos y de máquinas.™ Supervisión funcional.

Este método, conocido como Organización Racional del Trabajo, contemplaba un grupo de aspectos considerados esenciales:

™ Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.™ Estudio de la fatiga humana.™ División del trabajo y especialización del obrero.™ Diseño de puestos y tareas.™ Incentivos salariales y premios por producción.™ Concepto de ¨homo economicus¨.™ Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad, etc.).™ Racionalidad del trabajo.™ Estandarización de métodos y de máquinas.™ Supervisión funcional.



Se formularon innumerables críticas a esta escuela:

El mecanicismo de su enfoque, de donde se deriva también el nombre de “teoría de la máquina”; la superespecialización, que robotiza al obrero;

La visión microscópica del hombre (como un apéndice de la máquina industrial); la ausencia de comprobación científica de sus afirmaciones y principios;

El enfoque incompleto, que involucra sólo a la organización formal;

La limitación del campo de aplicación a la fábrica (omitiendo el resto de la vida de una empresa), y el enfoque eminentemente prescriptivo y normativo.

Sin embargo, lo anterior no le quita el mérito de haber sido un primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa coherente.

Taylor tuvo innumerables seguidores que contribuyeron a enriquecer su teoría e hicieron aportes específicos que les hicieron famosos.

Se formularon innumerables críticas a esta escuela:

El mecanicismo de su enfoque, de donde se deriva también el nombre de “teoría de la máquina”; la superespecialización, que robotiza al obrero;

La visión microscópica del hombre (como un apéndice de la máquina industrial); la ausencia de comprobación científica de sus afirmaciones y principios;

El enfoque incompleto, que involucra sólo a la organización formal;

La limitación del campo de aplicación a la fábrica (omitiendo el resto de la vida de una empresa), y el enfoque eminentemente prescriptivo y normativo.

Sin embargo, lo anterior no le quita el mérito de haber sido un primer paso en la búsqueda de una teoría administrativa coherente.

Taylor tuvo innumerables seguidores que contribuyeron a enriquecer su teoría e hicieron aportes específicos que les hicieron famosos.



Henry Gantt (1861–1919), colega de Taylor, creó un sistema de incentivos por cumplimiento individual y colectivo, incluyendo al supervisor.

Implantó la evaluación pública del trabajo de los empleados en gráficas, sistema de gráficos para programas de producción conocidos como “gráficos de Gantt”.

Frank (1868–1924) y Liliam (1878–1972) Gilbreth. Realizaron estudios de fatiga y movimiento, promovieron mejoras en las condiciones de vida del trabajador. Elaboraron un plan de desarrollo de los trabajadores al cual denominaban “plan de tres posiciones” (trabajando, preparándose para la promoción y adiestrando al sucesor).

Henry Gantt (1861–1919), colega de Taylor, creó un sistema de incentivos por cumplimiento individual y colectivo, incluyendo al supervisor.

Implantó la evaluación pública del trabajo de los empleados en gráficas, sistema de gráficos para programas de producción conocidos como “gráficos de Gantt”.

Frank (1868–1924) y Liliam (1878–1972) Gilbreth. Realizaron estudios de fatiga y movimiento, promovieron mejoras en las condiciones de vida del trabajador. Elaboraron un plan de desarrollo de los trabajadores al cual denominaban “plan de tres posiciones” (trabajando, preparándose para la promoción y adiestrando al sucesor).



Lenin analizó críticamente en más de una ocasión el taylorismo y el llamado “sistema científico de exprimir sudor”.

Dijo Lenin:Escogen al obrero más fuerte y hábil; con relojes especiales registran… el tiempo que invierte en cada operación, en cada movimiento; se elaboran lo métodos más económicos y productivos de trabajo; se reproduce el trabajo del mejor obrero en película cinematográfica, etc…

¨Al principio, el obrero percibe un aumento de salario; mientras tanto, cientos de ellos son despedidos. El que se queda tiene que cuadruplicar la intensidad de su trabajo…

Posteriormente, en cuanto los obreros se acostumbran al nuevo sistema, el salario desciende otra vez al nivel que se encontraba antes, con una intensidad de trabajo 4 veces mayor.

Lenin analizó críticamente en más de una ocasión el taylorismo y el llamado “sistema científico de exprimir sudor”.

Dijo Lenin:Escogen al obrero más fuerte y hábil; con relojes especiales registran… el tiempo que invierte en cada operación, en cada movimiento; se elaboran lo métodos más económicos y productivos de trabajo; se reproduce el trabajo del mejor obrero en película cinematográfica, etc…

¨Al principio, el obrero percibe un aumento de salario; mientras tanto, cientos de ellos son despedidos. El que se queda tiene que cuadruplicar la intensidad de su trabajo…

Posteriormente, en cuanto los obreros se acostumbran al nuevo sistema, el salario desciende otra vez al nivel que se encontraba antes, con una intensidad de trabajo 4 veces mayor.



Años más tarde, ya inmerso en la construcción del Estado Socialista, Lenin retoma el tema y exhortaba a adoptar las conquistas más valiosas de la ciencia y la técnica en este campo y condicionaba la posibilidad de realizar el socialismo, en la medida en que lograran combinar el poder soviético y su forma de administración, con los últimos progresos del capitalismo.

Para ello, convocaba a organizar en Rusia el estudio y la enseñanza del sistema Taylor, su experimentación y adaptación sistemáticas.

Años más tarde, ya inmerso en la construcción del Estado Socialista, Lenin retoma el tema y exhortaba a adoptar las conquistas más valiosas de la ciencia y la técnica en este campo y condicionaba la posibilidad de realizar el socialismo, en la medida en que lograran combinar el poder soviético y su forma de administración, con los últimos progresos del capitalismo.

Para ello, convocaba a organizar en Rusia el estudio y la enseñanza del sistema Taylor, su experimentación y adaptación sistemáticas.



Henry Fayol (1841 – 1921) Fue el primero que sistematizó el comportamiento gerencial. Durante muchos años fue director de una empresa francesa de hierro y carbón.

Reconoció que su éxito no se debió a cualidades personales, sino a la aplicación de métodos adecuados, señalando: “La administración no es talento, sino arte”.

Destacaba que es posible enseñar la administración si se formulan sus principios y una teoría general. La aplicación de principios y métodos garantiza el éxito del gerente.

Henry Fayol (1841 – 1921) Fue el primero que sistematizó el comportamiento gerencial. Durante muchos años fue director de una empresa francesa de hierro y carbón.

Reconoció que su éxito no se debió a cualidades personales, sino a la aplicación de métodos adecuados, señalando: “La administración no es talento, sino arte”.

Destacaba que es posible enseñar la administración si se formulan sus principios y una teoría general. La aplicación de principios y métodos garantiza el éxito del gerente.



Fue el primero en enunciar una serie importante de conceptos y categorías administrativas. Por ejemplo, las actividades de la empresa las clasificó como sigue:

•Técnicas•Comerciales•Financieras•De seguridad•Contables•Administrativas

Así mismo, identificó en la actividad administrativa un grupo de funciones generales que sentaron pauta en el desarrollo ulterior de la teoría administrativa:

•Planeación•Organización•Dirección•Coordinación•Control

Fue el primero en enunciar una serie importante de conceptos y categorías administrativas. Por ejemplo, las actividades de la empresa las clasificó como sigue:

•Técnicas•Comerciales•Financieras•De seguridad•Contables•Administrativas

Así mismo, identificó en la actividad administrativa un grupo de funciones generales que sentaron pauta en el desarrollo ulterior de la teoría administrativa:

•Planeación•Organización•Dirección•Coordinación•Control



Planteó que las habilidades gerenciales deben aumentar a medida que se sube por la jerarquía administrativa.

Elaboró el siguiente conjunto de principios de administración: 1.- División del trabajo (especialización)2.- Autoridad: formal y personal 3.- Disciplina: respeto de reglas4.- Unidad de mando 5.- Unidad de dirección 6.- Subordinación del interés individual al bien común 7.- Remuneración 8.- Equilibrio entre centralización y descentralización 9.- Jerarquía: línea de mando 10.- Orden 11.- Equidad: gerentes amistosos y justos 12.- Estabilidad (evitar las fluctuaciones) 13.- Iniciativa (debe ser estimulada) 14.- Espíritu de equipo (comunicación verbal)

Planteó que las habilidades gerenciales deben aumentar a medida que se sube por la jerarquía administrativa.

Elaboró el siguiente conjunto de principios de administración: 1.- División del trabajo (especialización)2.- Autoridad: formal y personal 3.- Disciplina: respeto de reglas4.- Unidad de mando 5.- Unidad de dirección 6.- Subordinación del interés individual al bien común 7.- Remuneración 8.- Equilibrio entre centralización y descentralización 9.- Jerarquía: línea de mando 10.- Orden 11.- Equidad: gerentes amistosos y justos 12.- Estabilidad (evitar las fluctuaciones) 13.- Iniciativa (debe ser estimulada) 14.- Espíritu de equipo (comunicación verbal)



Importancia del Clima Organizacional en la Seguridad y la Salud Ocupacional:

Cuando se alcanza un adecuado Clima Organizacional, las orientaciones de los jefes llevan en las formas y momentos adecuados, utilizando los datos y hechos para la presentación lógica y racional de las ideas, creando la buena voluntad, la actuación amistosa, por lo siempre se logra el apoyo decidido de los trabajadores, pues:•está claro el intercambio de beneficios, •no hay que estar repitiendo constantemente las mismas solicitudes,•ni hay que acudir con frecuencia a las amenazas de evaluaciones negativas o sanciones.

Importancia del Clima Organizacional en la Seguridad y la Salud Ocupacional:

Cuando se alcanza un adecuado Clima Organizacional, las orientaciones de los jefes llevan en las formas y momentos adecuados, utilizando los datos y hechos para la presentación lógica y racional de las ideas, creando la buena voluntad, la actuación amistosa, por lo siempre se logra el apoyo decidido de los trabajadores, pues:•está claro el intercambio de beneficios, •no hay que estar repitiendo constantemente las mismas solicitudes,•ni hay que acudir con frecuencia a las amenazas de evaluaciones negativas o sanciones.



La seguridad basada en el comportamiento humanoLa seguridad basada en el comportamiento humano

“Es el proceso mediante el cual los mismos comprometidos y convencidos trabajadores, describen las formas más probables de lesionarse, participando en la observación de sus compañeros con el fin de reducir comportamientos inseguros.”

Profesor: Dan Petersen

“Es el proceso mediante el cual los mismos comprometidos y convencidos trabajadores, describen las formas más probables de lesionarse, participando en la observación de sus compañeros con el fin de reducir comportamientos inseguros.”

Profesor: Dan Petersen



Metas a lograr:- Detener un acto inseguro.- Reemplazar un comportamiento inseguro por otro seguro. - Identificar las fallas que deben ser mejoradas en el sistema gerencial global de la salud y seguridad.- Ayudar a los empleados a aprender a tomar mejores decisiones sobre trabajar seguro.- Reforzar el mensaje a todos los empleados de que trabajar seguro es una prioridad.

Metas a lograr:- Detener un acto inseguro.- Reemplazar un comportamiento inseguro por otro seguro. - Identificar las fallas que deben ser mejoradas en el sistema gerencial global de la salud y seguridad.- Ayudar a los empleados a aprender a tomar mejores decisiones sobre trabajar seguro.- Reforzar el mensaje a todos los empleados de que trabajar seguro es una prioridad.



El aprendizaje tiene dos vertientes:

Obtener know-how para resolver problemas específicos con base en premisas existentes.

Establecer nuevas premisas (por ejemplo, paradigmas, esquemas, modelos mentales o perspectivas) para superar las existentes.

El aprendizaje tiene dos vertientes:

Obtener know-how para resolver problemas específicos con base en premisas existentes.

Establecer nuevas premisas (por ejemplo, paradigmas, esquemas, modelos mentales o perspectivas) para superar las existentes.



El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

La organización que aprende tiene capacidad La organización que aprende tiene capacidad para adoptar:para adoptar:el aprendizaje generador (activo) el aprendizaje generador (activo) el aprendizaje adaptativo (pasivo) el aprendizaje adaptativo (pasivo) como las fuentes de ventajas competitivas como las fuentes de ventajas competitivas sostenibles.sostenibles.

La organización que aprende tiene capacidad La organización que aprende tiene capacidad para adoptar:para adoptar:el aprendizaje generador (activo) el aprendizaje generador (activo) el aprendizaje adaptativo (pasivo) el aprendizaje adaptativo (pasivo) como las fuentes de ventajas competitivas como las fuentes de ventajas competitivas sostenibles.sostenibles.



Un programa de seguridad basado en el comportamiento humano debeAumentar: •El protagonismo del trabajador en la seguridad. •La calidad de la comunicación en seguridad. •La cantidad de comunicaciones en seguridad. •El sentimiento de control personal sobre la seguridad. •El respaldo de los compañeros de trabajo ante las prácticas seguras. •La responsabilidad de los trabajadores por la seguridad.

Disminuir:•La frecuencia de prácticas de riesgo. •La frecuencia y la gravedad de las lesiones. •Los costos de indemnización de trabajadores. •Las actitudes y conductas de rivalidad. •El ocultamiento o la falta de informes de incidentes.

Un programa de seguridad basado en el comportamiento humano debeAumentar: •El protagonismo del trabajador en la seguridad. •La calidad de la comunicación en seguridad. •La cantidad de comunicaciones en seguridad. •El sentimiento de control personal sobre la seguridad. •El respaldo de los compañeros de trabajo ante las prácticas seguras. •La responsabilidad de los trabajadores por la seguridad.

Disminuir:•La frecuencia de prácticas de riesgo. •La frecuencia y la gravedad de las lesiones. •Los costos de indemnización de trabajadores. •Las actitudes y conductas de rivalidad. •El ocultamiento o la falta de informes de incidentes.



Es por ello que hoy los empleadores buscan en los ingresantes, más que las aptitudes técnicas especificas, los aspectos siguientes:

•La capacidad subyacente de aprender en el puesto•Saber escuchar y comunicarse oralmente•Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses•Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo•Deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado•Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo•Habilidad para negociar desacuerdos•Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.•Capacidad para trabajar en la integración de los Sistemas de Gestión.

Es por ello que hoy los empleadores buscan en los ingresantes, más que las aptitudes técnicas especificas, los aspectos siguientes:

•La capacidad subyacente de aprender en el puesto•Saber escuchar y comunicarse oralmente•Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses•Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo•Deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado•Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo•Habilidad para negociar desacuerdos•Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.•Capacidad para trabajar en la integración de los Sistemas de Gestión.



INTERRELACIÓNLa calidad, el medio ambiente y los riesgos laborales están íntimamente ligados, de modo que cualquier planteamiento correcto en cualquiera de ellos repercutirá favorablemente en los otros

COMPROMISOLa seguridad, la salud, la calidad y el interés por medio ambiente empiezan por el compromiso de la dirección y los trabajadores

INTERRELACIÓNLa calidad, el medio ambiente y los riesgos laborales están íntimamente ligados, de modo que cualquier planteamiento correcto en cualquiera de ellos repercutirá favorablemente en los otros

COMPROMISOLa seguridad, la salud, la calidad y el interés por medio ambiente empiezan por el compromiso de la dirección y los trabajadores

PRINCIPIOS COMUNES DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADA

PRINCIPIOS COMUNES DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADA



CONTINUIDADLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son un proyecto corporativo permanente

PREVENCIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, se basan fundamentalmente en la acción preventiva y no en la acción correctiva.

CONTINUIDADLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son un proyecto corporativo permanente

PREVENCIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, se basan fundamentalmente en la acción preventiva y no en la acción correctiva.



COOPERACIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son tarea de todos

CAPACITACIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el cuidado del medio ambiente se logran mediante la formación, comunicación, participación y la motivación.

COOPERACIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son tarea de todos

CAPACITACIÓNLa seguridad, la salud, la calidad y el cuidado del medio ambiente se logran mediante la formación, comunicación, participación y la motivación.



Evaluación del Clima Organizacional en una empresa cubana.

A inicios de la década del 2000 se planteó que había consenso entre muchos empresarios cubanos sobre algunos desequilibrios detectados, en torno a la gestión de los recursos humanos y su relación con los resultados productivos.

En este contexto, se reafirmó la percepción de que algunas empresas interesadas en mejorar la gestión de recursos humanos y ante la ausencia de un modelo de referencia autóctono, han asimilado sistemas foráneos, con enfoques funcionales y tayloriano, insuficientemente integrados con la estrategia empresarial y que no se corresponden con las realidades, necesidades y proyecciones del país.

Evaluación del Clima Organizacional en una empresa cubana.

A inicios de la década del 2000 se planteó que había consenso entre muchos empresarios cubanos sobre algunos desequilibrios detectados, en torno a la gestión de los recursos humanos y su relación con los resultados productivos.

En este contexto, se reafirmó la percepción de que algunas empresas interesadas en mejorar la gestión de recursos humanos y ante la ausencia de un modelo de referencia autóctono, han asimilado sistemas foráneos, con enfoques funcionales y tayloriano, insuficientemente integrados con la estrategia empresarial y que no se corresponden con las realidades, necesidades y proyecciones del país.



De lo anteriormente señalado, se derivó la necesidad de encaminar el trabajo científico en la empresa cubana hacia:

La integración de los procesos internos de la gestión de recursos humanos y de esta, a su vez, con la estrategia empresarial, en correspondencia con las necesidades y realidades del país.

El trabajo que realizamos es sobre el clima organizacional de una empresa de servicios con las características que a continuación se detallan:

De lo anteriormente señalado, se derivó la necesidad de encaminar el trabajo científico en la empresa cubana hacia:

La integración de los procesos internos de la gestión de recursos humanos y de esta, a su vez, con la estrategia empresarial, en correspondencia con las necesidades y realidades del país.

El trabajo que realizamos es sobre el clima organizacional de una empresa de servicios con las características que a continuación se detallan:



CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA SELECIONADA:

La Organización surge de la fusión de dos empresas. Ese fue un proceso largo que comenzó en el año 2005 y concluyó en el 2007. Durante esta etapa se contrató el Servicio de una Consultoría para comenzar el proceso de depuración de los estados financieros y realizar la integración en una sola empresa.

A partir de los resultados de este trabajo se decidió, por la nueva y Actual Dirección de la Entidad, retomar un esquema descentralizado, responsabilizando a cada Unidad Básica con los resultados de su gestión.

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA SELECIONADA:

La Organización surge de la fusión de dos empresas. Ese fue un proceso largo que comenzó en el año 2005 y concluyó en el 2007. Durante esta etapa se contrató el Servicio de una Consultoría para comenzar el proceso de depuración de los estados financieros y realizar la integración en una sola empresa.

A partir de los resultados de este trabajo se decidió, por la nueva y Actual Dirección de la Entidad, retomar un esquema descentralizado, responsabilizando a cada Unidad Básica con los resultados de su gestión.



La nueva organización recibió, en mal estado, las instalaciones y medios tecnológicos para prestar el servicio refrendado en el Objeto Social.

Esto generó un enorme esfuerzo en materia de mantenimiento e inversiones, que aparejado a una estrategia, bien concebida, de capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos han permitido que progresivamente se haya elevado la cantidad y calidad de los servicios que ofrecen, incrementando sustancialmente el nivel de satisfacción de los viejos y nuevos clientes.

En la actualidad tiene una estrategia para 2010-2015 y su materialización les permitirá transitar hacia el Perfeccionamiento del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial.

La nueva organización recibió, en mal estado, las instalaciones y medios tecnológicos para prestar el servicio refrendado en el Objeto Social.

Esto generó un enorme esfuerzo en materia de mantenimiento e inversiones, que aparejado a una estrategia, bien concebida, de capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos han permitido que progresivamente se haya elevado la cantidad y calidad de los servicios que ofrecen, incrementando sustancialmente el nivel de satisfacción de los viejos y nuevos clientes.

En la actualidad tiene una estrategia para 2010-2015 y su materialización les permitirá transitar hacia el Perfeccionamiento del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial.



MISIÓNBrindar servicios de excelencia en alimentación, gastronomía, transporte, gestión de los recursos humanos, limpieza, jardinería y

clima a las entidades del Organismo.

VISIÓN 2010Somos un grupo de personas motivadas y competentes, que ofrecemos servicios de excelencia a las entidades del Organismo.

MISIÓNBrindar servicios de excelencia en alimentación, gastronomía, transporte, gestión de los recursos humanos, limpieza, jardinería y

clima a las entidades del Organismo.

VISIÓN 2010Somos un grupo de personas motivadas y competentes, que ofrecemos servicios de excelencia a las entidades del Organismo.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

UB ALIMENTOS

UBCAPITAL HUMANO

UB SERVICIOSGENERALES

UB TRANSPORTE

UB TERRITORIAL CAMAGÜEY UB TERRITORIAL SANTIAGO DE CUBA

DIRECCIÓN CONTABLE

FINANCIERADIRECCION

SUPERVISION Y CONTROL

DIRECCION SUPERVISION Y

CONTROL

DIRECCIÓN DESARROLLO

DIRECCIÓN ADJUNTA

DIRECCIÓN GENERAL

ASESORES

Formación para Directivos

MARCO METODOLOGICO EMPLEADO.

28


El presente estudio diagnóstico constituye una “fotografía” de la situación actual del Clima Organizacional, y pretende un acercamiento a la realidad de la organización, de manera que facilite la proyección de medidas constructivas para los elementos y áreas conflictivas, así como estudios posteriores que redunden en beneficio del desenvolvimiento y desarrollo de la empresa.

Objetivo GeneralRealizar un Diagnóstico sobre el Clima Organizacional en la Empresa de Servicios seleccionada.

Objetivos EspecíficosA su vez, el objetivo expuesto con anterioridad tributa hacia:

• Identificar las variables sociopsicológicas que influyen en los factores que caracterizan el Clima Organizacional en la Empresa.

• Profundizar en la obtención de información en torno a estas variables sociopsicológicas.

El presente estudio diagnóstico constituye una “fotografía” de la situación actual del Clima Organizacional, y pretende un acercamiento a la realidad de la organización, de manera que facilite la proyección de medidas constructivas para los elementos y áreas conflictivas, así como estudios posteriores que redunden en beneficio del desenvolvimiento y desarrollo de la empresa.

Objetivo GeneralRealizar un Diagnóstico sobre el Clima Organizacional en la Empresa de Servicios seleccionada.

Objetivos EspecíficosA su vez, el objetivo expuesto con anterioridad tributa hacia:

• Identificar las variables sociopsicológicas que influyen en los factores que caracterizan el Clima Organizacional en la Empresa.

• Profundizar en la obtención de información en torno a estas variables sociopsicológicas.



29


El Cuestionado utilizado:MI TRABAJO Y YO

de Martha Vázquez Villazón Totalmen- Frecuente- a veces falso Frecuente- Totalmen-

te falso mente falso o a veces cierto mente cierto te cierto

1 2 3 4 5 1. Este es un empleo seguro de conservar. ( )2. Se recompensa insuficientemente el esfuerzo que se hace. ( )3. Aquí el trabajo se aprende sobre la marcha. ( )4. En este centro se puede decir lo que se piensa del trabajo que se realiza. ( ) 5. La dirección promueve las buenas relaciones entre ella y los trabajadores. ( ) 6. Muchos de los acuerdos que se toman en mi grupo de trabajo luego no se cumplen. ( )7. Hay falta de contacto entre los jefes y los trabajadores. ( ) 8. Las dificultades se solucionan con justeza. ( )9. Las tareas están organizadas de forma tal que los empleos se estabilizan. ( )10. La calidad del trabajo se controla poco. ( ) 11. Se busca fuera del centro para ocupar buenos trabajos en vez de buscar entre los de adentro. ( )12. Existe desinformación sobre las dificultades que surgen en el centro. ( ) 13. Hay libertad para desarrollar un estilo de trabajo propio. ( )14. El empleo se puede conservar, siempre que se cumpla con la tarea asignada. ( )15. Este es un empleo importante y necesario para el desarrollo del país. ( )

El Cuestionado utilizado:MI TRABAJO Y YO

de Martha Vázquez Villazón Totalmen- Frecuente- a veces falso Frecuente- Totalmen-

te falso mente falso o a veces cierto mente cierto te cierto

1 2 3 4 5 1. Este es un empleo seguro de conservar. ( )2. Se recompensa insuficientemente el esfuerzo que se hace. ( )3. Aquí el trabajo se aprende sobre la marcha. ( )4. En este centro se puede decir lo que se piensa del trabajo que se realiza. ( ) 5. La dirección promueve las buenas relaciones entre ella y los trabajadores. ( ) 6. Muchos de los acuerdos que se toman en mi grupo de trabajo luego no se cumplen. ( )7. Hay falta de contacto entre los jefes y los trabajadores. ( ) 8. Las dificultades se solucionan con justeza. ( )9. Las tareas están organizadas de forma tal que los empleos se estabilizan. ( )10. La calidad del trabajo se controla poco. ( ) 11. Se busca fuera del centro para ocupar buenos trabajos en vez de buscar entre los de adentro. ( )12. Existe desinformación sobre las dificultades que surgen en el centro. ( ) 13. Hay libertad para desarrollar un estilo de trabajo propio. ( )14. El empleo se puede conservar, siempre que se cumpla con la tarea asignada. ( )15. Este es un empleo importante y necesario para el desarrollo del país. ( )



30


16. El centro le da a cada uno, el trabajo que pueda hacer mejor. ( )17. Aquí se ahogan muchas buenas sugerencias. ( ) 18. Cualquier otro centro de trabajo trata mejor a sus trabajadores que este. ( ) 19. Cada vez más se hace ver que se trabaja, sin trabajar en realidad. ( )20. La dirección cumple con sus deberes y responsabilidades. ( )21. Los problemas se resuelven lentamente o no se resuelven. ( )22. Las tareas se cumplen, pero no están bien planificadas. ( )23. La supervisión que se hace al trabajo ayuda poco a superar las deficiencias. ( )24. Si se trabaja duro se puede ascender a un puesto de trabajo mejor. ( )25. Se desconocen los éxitos y fracasos del centro. ( ) 26. El ritmo de trabajo permite reponer las fuerzas durante la jornada laboral. ( )27. La dirección prescindirá de uno por cualquier motivo. ( ) 28. Este centro tiene gran reputación entre sus clientes. ( )29. Se tiene que aprender casi todo por si mismo. ( )30. El trabajador ignora a la dirección de la misma manera que la dirección lo ignora a él. ( )31. Algunos trabajadores entorpecen las relaciones de trabajo. ( ) 32. El grupo de trabajo se siente orgulloso de la metas alcanzadas por el centro. ( )33. Los jefes planifican el trabajo de forma tal que elimina lo inútil y desfavorable. ( )34. En este centro hay mejores jefes que en cualquier otro centro. ( )35. Las tareas se planifican previamente y se cumplen en el plazo fijado. ( )36. El trabajo que se realiza es bueno porque se exige calidad. ( )37. Este trabajo da la oportunidad para hacer aquellas cosas que uno cree que hace mejor. ( )38. Existe un real interés por las ideas y opiniones de los trabajadores. ( )

16. El centro le da a cada uno, el trabajo que pueda hacer mejor. ( )17. Aquí se ahogan muchas buenas sugerencias. ( ) 18. Cualquier otro centro de trabajo trata mejor a sus trabajadores que este. ( ) 19. Cada vez más se hace ver que se trabaja, sin trabajar en realidad. ( )20. La dirección cumple con sus deberes y responsabilidades. ( )21. Los problemas se resuelven lentamente o no se resuelven. ( )22. Las tareas se cumplen, pero no están bien planificadas. ( )23. La supervisión que se hace al trabajo ayuda poco a superar las deficiencias. ( )24. Si se trabaja duro se puede ascender a un puesto de trabajo mejor. ( )25. Se desconocen los éxitos y fracasos del centro. ( ) 26. El ritmo de trabajo permite reponer las fuerzas durante la jornada laboral. ( )27. La dirección prescindirá de uno por cualquier motivo. ( ) 28. Este centro tiene gran reputación entre sus clientes. ( )29. Se tiene que aprender casi todo por si mismo. ( )30. El trabajador ignora a la dirección de la misma manera que la dirección lo ignora a él. ( )31. Algunos trabajadores entorpecen las relaciones de trabajo. ( ) 32. El grupo de trabajo se siente orgulloso de la metas alcanzadas por el centro. ( )33. Los jefes planifican el trabajo de forma tal que elimina lo inútil y desfavorable. ( )34. En este centro hay mejores jefes que en cualquier otro centro. ( )35. Las tareas se planifican previamente y se cumplen en el plazo fijado. ( )36. El trabajo que se realiza es bueno porque se exige calidad. ( )37. Este trabajo da la oportunidad para hacer aquellas cosas que uno cree que hace mejor. ( )38. Existe un real interés por las ideas y opiniones de los trabajadores. ( )



31


39. Las condiciones en que se trabaja son: (marque con una X)

CONDICIONES: EXTREMA- BASTANTE ALGO CASI NO NO MO- DAMENTE MOLESTA MOLESTA MOLESTA LESTA MOLESTA Iluminación. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Temperatura. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Ruido. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Espacio. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Higiene. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Desc. y Meriendas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Normas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Horarios y Tur. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Sust. Desagradables. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Condic. Peligrosas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Sustancias Nocivas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

39. Las condiciones en que se trabaja son: (marque con una X)

CONDICIONES: EXTREMA- BASTANTE ALGO CASI NO NO MO- DAMENTE MOLESTA MOLESTA MOLESTA LESTA MOLESTA Iluminación. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Temperatura. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Ruido. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Espacio. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Higiene. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Desc. y Meriendas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Normas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Horarios y Tur. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Sust. Desagradables. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Condic. Peligrosas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )Sustancias Nocivas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )



32


Cálculo de la muestra para la aplicación de la encuesta.

Con el objetivo de obtener valores representativos en la aplicación de laencuesta a los trabajadores de nuestro centro, se determina la muestra según los cálculos siguientes: no = Z2*P*Q/d2

Z: Valor crítico de la distribución normal estandarizada o tipificada (1.96)P: Proporción poblacional de éxito (número de respuestas favorables) (0.5)Q: Respuestas no favorables (1-P)d: Error máximo permisible (0.07)no = (1.96)2 * 0.5*(1-0.5)/(0.07)2no = 3.84*0.25/ 0.0049

no = 195

Cálculo de la muestra para la aplicación de la encuesta.

Con el objetivo de obtener valores representativos en la aplicación de laencuesta a los trabajadores de nuestro centro, se determina la muestra según los cálculos siguientes: no = Z2*P*Q/d2

Z: Valor crítico de la distribución normal estandarizada o tipificada (1.96)P: Proporción poblacional de éxito (número de respuestas favorables) (0.5)Q: Respuestas no favorables (1-P)d: Error máximo permisible (0.07)no = (1.96)2 * 0.5*(1-0.5)/(0.07)2no = 3.84*0.25/ 0.0049

no = 195



33


n= no/(1+no/N)N : Población (650 promedio de trabajadores) n: Muestran= 195/(1+195/650)n= 150se le suma el 10% de no respuestan= 150+ (150*10%)

n = 165

Para obtener resultados representativos y confiables se deberá aplicar elcuestionario a 165 trabajadores

n= no/(1+no/N)N : Población (650 promedio de trabajadores) n: Muestran= 195/(1+195/650)n= 150se le suma el 10% de no respuestan= 150+ (150*10%)

n = 165

Para obtener resultados representativos y confiables se deberá aplicar elcuestionario a 165 trabajadores



34


Variables controladas:Trabajador en plantilla: se consideró a todos los trabajadores fijos y activos. No seincluyeron a los que se encontraban de licencia o certificado médico.

Marco laboral físico: los trabajadores comparten el mismo marco laboral.Falseamiento de la respuesta: a los trabajadores se les aseguró que la investigación esanónima y estrictamente confidencial.

Clima Organizacional Favorable: es la percepción favorable que tienen los trabajadores delambiente laboral y de la influencia de este ambiente sobre ellos. Valores mayores de 2,5.

Clima Organizacional Desfavorable: es la percepción desfavorable que los trabajadores tienen del ambiente laboral y la influencia que tiene el ambiente sobre ellos. Valoresmenores de 2,5.

Satisfecho: es el sentimiento favorable que tienen los trabajadores de su trabajo, dado porel cumplimiento de sus expectativas. Valores mayores de 2,5

Insatisfecho: es el sentimiento desfavorable que los trabajadores presentan por el trabajo, dado por el incumplimiento de sus expectativas. Valores menores de 2,5.

Variables controladas:Trabajador en plantilla: se consideró a todos los trabajadores fijos y activos. No seincluyeron a los que se encontraban de licencia o certificado médico.

Marco laboral físico: los trabajadores comparten el mismo marco laboral.Falseamiento de la respuesta: a los trabajadores se les aseguró que la investigación esanónima y estrictamente confidencial.

Clima Organizacional Favorable: es la percepción favorable que tienen los trabajadores delambiente laboral y de la influencia de este ambiente sobre ellos. Valores mayores de 2,5.

Clima Organizacional Desfavorable: es la percepción desfavorable que los trabajadores tienen del ambiente laboral y la influencia que tiene el ambiente sobre ellos. Valoresmenores de 2,5.

Satisfecho: es el sentimiento favorable que tienen los trabajadores de su trabajo, dado porel cumplimiento de sus expectativas. Valores mayores de 2,5

Insatisfecho: es el sentimiento desfavorable que los trabajadores presentan por el trabajo, dado por el incumplimiento de sus expectativas. Valores menores de 2,5.



35


Selección y descripción de los grupos de estudioLa selección de los grupos de estudio está dada por las características presentes en cada una de las direcciones de la Empresa. Estas características son:

• Admón (Personal Administrativo correspondiente a las direcciones siguientes: Dirección General, Dirección Adjunta, Dirección Contable-Financiera, Dirección Supervisión y Control, Dirección Desarrollo)

• RRHH (Personal de Servicio de Empresa Empleadora)• Transporte (Personal de Mmtto. y reparación del transporte)• Servicios Generales (Personal de limpieza, jardinería y Mmtto. de equipos de Clima)• Alimentos (Personal de elaboración de almuerzos, meriendas y servicios gastronómicos)

El grupo de estudio quedó conformado por el 25 % de los trabajadores por cada área en activoen cada dirección, en total se encuestaron 165 trabajadores.

No se tuvo en cuenta parámetros como: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, etc., yaque se consideraron variables innecesarias para el alcance de los objetivos propuestos en el presente estudio.

Selección y descripción de los grupos de estudioLa selección de los grupos de estudio está dada por las características presentes en cada una de las direcciones de la Empresa. Estas características son:

• Admón (Personal Administrativo correspondiente a las direcciones siguientes: Dirección General, Dirección Adjunta, Dirección Contable-Financiera, Dirección Supervisión y Control, Dirección Desarrollo)

• RRHH (Personal de Servicio de Empresa Empleadora)• Transporte (Personal de Mmtto. y reparación del transporte)• Servicios Generales (Personal de limpieza, jardinería y Mmtto. de equipos de Clima)• Alimentos (Personal de elaboración de almuerzos, meriendas y servicios gastronómicos)

El grupo de estudio quedó conformado por el 25 % de los trabajadores por cada área en activoen cada dirección, en total se encuestaron 165 trabajadores.

No se tuvo en cuenta parámetros como: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, etc., yaque se consideraron variables innecesarias para el alcance de los objetivos propuestos en el presente estudio.


RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTORESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)(CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

36


ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ PUESTO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.1

De manera general, puede constatarse, en el Diagrama 1.1, que el grueso de las variables, de esta Escala, muestran valores por encima de tres, aspecto a favor de un Clima Organizacional positivo y favorable, la única excepción resulta la variable: “Conocimiento”, que arrojó el valor más bajo de todas.

ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ PUESTO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.1

De manera general, puede constatarse, en el Diagrama 1.1, que el grueso de las variables, de esta Escala, muestran valores por encima de tres, aspecto a favor de un Clima Organizacional positivo y favorable, la única excepción resulta la variable: “Conocimiento”, que arrojó el valor más bajo de todas.

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

Tot.Admón

Tot. RRHH Tot.Transp

Tot. Serv.Gen.

Tot. Alim. Empresa

Mi puesto de trabajo y yo Seguridad

Mi puesto de trabajo y yo Reconoc

Mi puesto de trabajo y yo Conoc

Mi puesto de trabajo y yo Partici



37


Con respecto a las variables:• La variable de mayor puntuación, y por tanto la más responsable de un Clima y satisfacción

favorables, resultó la “Seguridad”: El grueso de los encuestados se sentía seguro de conservar su empleo siempre que cumpliera adecuadamente con el contenido de trabajo establecido en el Puesto.

• La variable de menor puntuación, y en este caso, la que más podría incidir negativamente en el Clima es la variable: “Conocimiento” en torno al predominio generalizado del criterio, de que “…aprendían su labor sobre la marcha…”, es decir: desde la práctica y por sí mismos; este aspecto se conecta con el tipo de tareas que predominan en la Empresa: no muy especializadas ni complejas a realizar, además con el hecho de la inexistencia de:

efectivo seguimiento del trabajador, por parte de las instancias pertinentes. canales formales para comunicar y resolver oportunamente dudas e interrogantes. guía certera de parte de un trabajador experimentado que lo auxilie y apoye, cumplimiento de lo planificado en torno a la Formación, Capacitación y Desarrollo.

• Ante estos resultados se propone tener en cuenta y revisar lo relativo a este aspecto con posterioridad a Nivel de Empresa.

Con respecto a las variables:• La variable de mayor puntuación, y por tanto la más responsable de un Clima y satisfacción

favorables, resultó la “Seguridad”: El grueso de los encuestados se sentía seguro de conservar su empleo siempre que cumpliera adecuadamente con el contenido de trabajo establecido en el Puesto.

• La variable de menor puntuación, y en este caso, la que más podría incidir negativamente en el Clima es la variable: “Conocimiento” en torno al predominio generalizado del criterio, de que “…aprendían su labor sobre la marcha…”, es decir: desde la práctica y por sí mismos; este aspecto se conecta con el tipo de tareas que predominan en la Empresa: no muy especializadas ni complejas a realizar, además con el hecho de la inexistencia de:

efectivo seguimiento del trabajador, por parte de las instancias pertinentes. canales formales para comunicar y resolver oportunamente dudas e interrogantes. guía certera de parte de un trabajador experimentado que lo auxilie y apoye, cumplimiento de lo planificado en torno a la Formación, Capacitación y Desarrollo.

• Ante estos resultados se propone tener en cuenta y revisar lo relativo a este aspecto con posterioridad a Nivel de Empresa.



Aunque en menor medida, pero muy conectado al Clima favorable en el Puesto, debe hacerse mención a la variable: “Reconocimiento”, que como se sabe está muy conectada a la motivación de los trabajadores.

Las entrevistas indagatorias arrojaron una elevada estima de éstos por:

la labor que se realiza, considerando la importancia de esta labor para el desarrollo del país, pues el Objeto Social y la Misión se refieren a brindar diferentes servicios al Organismo a que pertenece la entidad;

la elevada reputación del centro por parte del resto de las Empresas-Cliente del Organismo, con las que la empresa mantiene relación contractual.

Aunque en menor medida, pero muy conectado al Clima favorable en el Puesto, debe hacerse mención a la variable: “Reconocimiento”, que como se sabe está muy conectada a la motivación de los trabajadores.

Las entrevistas indagatorias arrojaron una elevada estima de éstos por:

la labor que se realiza, considerando la importancia de esta labor para el desarrollo del país, pues el Objeto Social y la Misión se refieren a brindar diferentes servicios al Organismo a que pertenece la entidad;

la elevada reputación del centro por parte del resto de las Empresas-Cliente del Organismo, con las que la empresa mantiene relación contractual.





Con respecto a las Sub-muestras o Grupo de trabajadores, por UB:

Llama la atención el bajo valor de la puntuación de todas las variables de esta Sub-escala, en la UB “Capital Humano”; en este sentido las entrevistas mostraron la existencia de incertidumbre por parte del grueso de los trabajadores de esta UB, considerando que dicho personal era predominantemente de nuevo ingreso, sobre todo en calidad de “personal adiestrado”.

De la misma forma en esta UB hubo recientemente un cambio de Dirección, y, con anterioridad, subsistían problemas y trabajo atrasado; todo lo expuesto ha incidido negativamente en la satisfacción, y por tanto en el resultado de dichas variables, sobre todo, y como se dijo, en la variable: “Conocimiento”.

Con respecto a las Sub-muestras o Grupo de trabajadores, por UB:

Llama la atención el bajo valor de la puntuación de todas las variables de esta Sub-escala, en la UB “Capital Humano”; en este sentido las entrevistas mostraron la existencia de incertidumbre por parte del grueso de los trabajadores de esta UB, considerando que dicho personal era predominantemente de nuevo ingreso, sobre todo en calidad de “personal adiestrado”.

De la misma forma en esta UB hubo recientemente un cambio de Dirección, y, con anterioridad, subsistían problemas y trabajo atrasado; todo lo expuesto ha incidido negativamente en la satisfacción, y por tanto en el resultado de dichas variables, sobre todo, y como se dijo, en la variable: “Conocimiento”.





Se aprecia un bajo valor en las UB: Capital Humano y Alimentos, sobre todo en lo relativo a la variable: “Participación”, la exploración mostró que aún cuando se puede comunicar, a través de los canales pertinentes, las peticiones acerca de las dificultades e insatisfacciones de los trabajadores, sin que se tome represalias con éstos, tampoco se atienden adecuadamente estas peticiones, ni se le dan oportunas soluciones a las dificultades y problemáticas; incluso se habla de dificultades de más de un mes que no han sido atendidas, sobre todo en lo relativo a las condiciones del ambiente de trabajo:

iluminación clima, puertas de seguridad para el local de economía, y otras.

Se propone tener en cuenta estos aspectos con posterioridad, en este trabajo.

Se aprecia un bajo valor en las UB: Capital Humano y Alimentos, sobre todo en lo relativo a la variable: “Participación”, la exploración mostró que aún cuando se puede comunicar, a través de los canales pertinentes, las peticiones acerca de las dificultades e insatisfacciones de los trabajadores, sin que se tome represalias con éstos, tampoco se atienden adecuadamente estas peticiones, ni se le dan oportunas soluciones a las dificultades y problemáticas; incluso se habla de dificultades de más de un mes que no han sido atendidas, sobre todo en lo relativo a las condiciones del ambiente de trabajo:

iluminación clima, puertas de seguridad para el local de economía, y otras.

Se propone tener en cuenta estos aspectos con posterioridad, en este trabajo.





Se constata un valor bajo para la UB: “Servicios Generales”, en lo relativo a la variable: “Conocimiento”, al igual que sucede con lo expuesto ya, en torno al comportamiento de esta variable. En este sentido es necesario explicar que la naturaleza del contenido de trabajo, del grueso de los Puestos de esta UB (Auxiliar de Limpieza, Auxiliar General de Servicios, Jardinería, etc.) no es compleja, por lo que el seguimiento es más escaso y se guía por el estereotipo, de ahí que se deba considerar, con algún peso la posibilidad de superación y promoción del personal de esta UB.

Se constata un valor bajo para la UB: “Servicios Generales”, en lo relativo a la variable: “Conocimiento”, al igual que sucede con lo expuesto ya, en torno al comportamiento de esta variable. En este sentido es necesario explicar que la naturaleza del contenido de trabajo, del grueso de los Puestos de esta UB (Auxiliar de Limpieza, Auxiliar General de Servicios, Jardinería, etc.) no es compleja, por lo que el seguimiento es más escaso y se guía por el estereotipo, de ahí que se deba considerar, con algún peso la posibilidad de superación y promoción del personal de esta UB.





ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ GRUPO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.2

Referido a esta otra Escala, también resalta positivamente el valor elevado del grueso de las variables, a excepción de la variable: “Confianza”, para el caso de las UB: Capital Humano y Transporte.

ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ GRUPO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.2

Referido a esta otra Escala, también resalta positivamente el valor elevado del grueso de las variables, a excepción de la variable: “Confianza”, para el caso de las UB: Capital Humano y Transporte.



1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

Tot.Admón

Tot. RRHH Tot.Transp

Tot. Serv.Gen.

Tot. Alim. Empresa

El Grupo de trabajo y yoRelaciones

El Grupo de trabajo y yo Comprom

El Grupo de trabajo y yo Estilo

El Grupo de trabajo y yoConfianza



Se aprecian valores bastante homogéneos en el caso de las variables: “Relaciones”, “Compromiso”, y “Estilo”; siendo estas las que más influyen positivamente en la satisfacción de los trabajadores, también en un Clima Organizacional favorable, relativo al Grupo de trabajo del grueso de los encuestados.

Los favorables resultados en la variable: “Relaciones”, se deben, sobre todo y según la exploración realizada, a las satisfactorias relaciones entre la Dirección y los trabajadores; en este sentido cabe mencionar el impacto que sucedió a una serie de cambios, involucrando incluso a la nueva Dirección de la Empresa, que como propósito medular ha desarrollado un estilo participativo de trabajo.

No debe dejar de mencionarse tampoco el impacto negativo de las UB: “Administración”, y ”Capital Humano”, que se refieren a la existencia de trabajadores que entorpecen las relaciones de trabajo, con certeza este es un resultado de la incertidumbre y las características del trabajo en la UB Capital Humano, y la percepción de este aspecto por parte de los trabajadores de la Administración, quienes conviven geográficamente con los de Capital Humano en la Casa Matriz de la Empresa.

Se aprecian valores bastante homogéneos en el caso de las variables: “Relaciones”, “Compromiso”, y “Estilo”; siendo estas las que más influyen positivamente en la satisfacción de los trabajadores, también en un Clima Organizacional favorable, relativo al Grupo de trabajo del grueso de los encuestados.

Los favorables resultados en la variable: “Relaciones”, se deben, sobre todo y según la exploración realizada, a las satisfactorias relaciones entre la Dirección y los trabajadores; en este sentido cabe mencionar el impacto que sucedió a una serie de cambios, involucrando incluso a la nueva Dirección de la Empresa, que como propósito medular ha desarrollado un estilo participativo de trabajo.

No debe dejar de mencionarse tampoco el impacto negativo de las UB: “Administración”, y ”Capital Humano”, que se refieren a la existencia de trabajadores que entorpecen las relaciones de trabajo, con certeza este es un resultado de la incertidumbre y las características del trabajo en la UB Capital Humano, y la percepción de este aspecto por parte de los trabajadores de la Administración, quienes conviven geográficamente con los de Capital Humano en la Casa Matriz de la Empresa.





Relativo al “Compromiso”, se aprecia la incidencia negativa de: “los acuerdos tomados en el Grupo de trabajo que no se cumplen”, este aspecto es coincidente con lo arrojado por la variable: “Participación”, teniendo en cuenta que aunque no se reprimen las intervenciones de los trabajadores que indican las dificultades y problemáticas del centro, tampoco se da oportuna y veraz solución a éstas.

Las entrevistas exploratorias arrojaron que la incidencia más negativa de esta insatisfacción se focaliza en las UB: Alimentos, Transporte, y Capital Humano, en el caso de las dos primeras, se debe a la importancia vital de la solución de las problemáticas para el incremento de la productividad, lo que genera, a su vez, una serie de molestias, e incomodidades en el desempeño, aspecto que también incide negativamente en la motivación, la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador.

En la segunda de estas UB, los resultados se refieren también a la incertidumbre relacionada con el derrotero que seguirá el trabajo ante la nueva Dirección, sobre todo en lo relativo al trabajo atrasado y a las dificultades que subsisten.

Relativo al “Compromiso”, se aprecia la incidencia negativa de: “los acuerdos tomados en el Grupo de trabajo que no se cumplen”, este aspecto es coincidente con lo arrojado por la variable: “Participación”, teniendo en cuenta que aunque no se reprimen las intervenciones de los trabajadores que indican las dificultades y problemáticas del centro, tampoco se da oportuna y veraz solución a éstas.

Las entrevistas exploratorias arrojaron que la incidencia más negativa de esta insatisfacción se focaliza en las UB: Alimentos, Transporte, y Capital Humano, en el caso de las dos primeras, se debe a la importancia vital de la solución de las problemáticas para el incremento de la productividad, lo que genera, a su vez, una serie de molestias, e incomodidades en el desempeño, aspecto que también incide negativamente en la motivación, la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador.

En la segunda de estas UB, los resultados se refieren también a la incertidumbre relacionada con el derrotero que seguirá el trabajo ante la nueva Dirección, sobre todo en lo relativo al trabajo atrasado y a las dificultades que subsisten.





Referido a la Aceptación del Estilo de Dirección, por parte de los trabajadores, se identifica la influencia negativa de las UB: “Alimentos”, y “Transporte”; la primera hace referencia a las insatisfacciones e incomodidades en el desempeño a consecuencia de la falta de contacto entre los Jefes y trabajadores; la segunda, de las mencionadas, se refiere a la, responsabilizando a la Dirección de esta UB, de no existencia de una planificación favorable para combatir las deficiencias este hecho, aspecto a considerar con posterioridad.

La variable: “Confianza”, la más baja de todas, muestra sus valores inferiores en las sub-variable que se refiere al hecho de que: “…no se resuelvan, o que se resuelvan muy lentamente los problemas que los trabajadores…”, identificado en todas las UB, sobre todo en la de Capital Humano, que por esta causa muestra un predominio del criterio de que: “…los Jefes, en Centro no son mejores que en otros…”, lo mismo sucede con la UB “Transporte”, sin embargo, en esta UB, el criterio se guía por la falta de planificación, ya expuesta al analizar la variable:”Estilo”.

Referido a la Aceptación del Estilo de Dirección, por parte de los trabajadores, se identifica la influencia negativa de las UB: “Alimentos”, y “Transporte”; la primera hace referencia a las insatisfacciones e incomodidades en el desempeño a consecuencia de la falta de contacto entre los Jefes y trabajadores; la segunda, de las mencionadas, se refiere a la, responsabilizando a la Dirección de esta UB, de no existencia de una planificación favorable para combatir las deficiencias este hecho, aspecto a considerar con posterioridad.

La variable: “Confianza”, la más baja de todas, muestra sus valores inferiores en las sub-variable que se refiere al hecho de que: “…no se resuelvan, o que se resuelvan muy lentamente los problemas que los trabajadores…”, identificado en todas las UB, sobre todo en la de Capital Humano, que por esta causa muestra un predominio del criterio de que: “…los Jefes, en Centro no son mejores que en otros…”, lo mismo sucede con la UB “Transporte”, sin embargo, en esta UB, el criterio se guía por la falta de planificación, ya expuesta al analizar la variable:”Estilo”.





Leyenda de gráfico de la página siguiente:Iluminación.Temperatura. Ruido. Espacio. Higiene. Desc. y Meriendas. Normas. Horarios y Turnos Sustancias Desagradables. Condiciones Peligrosas. Sustancias Nocivas.

Leyenda de gráfico de la página siguiente:Iluminación.Temperatura. Ruido. Espacio. Higiene. Desc. y Meriendas. Normas. Horarios y Turnos Sustancias Desagradables. Condiciones Peligrosas. Sustancias Nocivas.



ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJOANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJO





0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

Tot. Admón Tot. RRHH Tot. Transp Tot. Serv.Gen.

Tot. Alim.

I 2 3 3 2 1 3 2 3 4 2

T 2 3 3 2 3 3 2 2 4 5

R 2 4 4 2 2 4 1 2 4 3

E 3 1 1 1 3 3 1 1 1 3

H 2 4 4 5 5 4 3 4 5 2

DM 3 4 4 3 4 2 4 3 3 2

N 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2

HT 5 5 5 2 4 4 2 4 3 2

SD 5 4 1 2 4 1 4 1 4 4

CP 5 5 4 2 4 4 4 4 5 3

SN 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4

Total 3,4 3,7 3,4 2,6 3,5 3,2 2,62,9 3,6 2,9

ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJODiagrama 1.3

ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJODiagrama 1.3



Como se puede ver tanto en el gráfico de barras, las condiciones físicas de trabajo en las oficinas donde labora el personal administrativo (Tot. Admón), son relativamente buenas según la valoración de los trabajadores encuestados, de forma similar ocurre con la UB Capital Humano (Tot. RRHH), ya que el servicio que la misma presta, es también un trabajo de oficina (es una empleadora del Organismo) y además radica en las oficinas de la Casa Matriz, junto con el personal de la Admón.

Las UB Transporte, Servicios Generales y Alimentos, tienen una situación diferente; primero por las características de su propia actividad, y segundo por las características de las instalaciones donde aún radican.

Se pudo identificar que las condiciones más molestas, para el grueso de los trabajadores de la muestra son: Iluminación, Temperatura, Espacio, Descanso y Merienda y Horarios y Turnos.

Como se puede ver tanto en el gráfico de barras, las condiciones físicas de trabajo en las oficinas donde labora el personal administrativo (Tot. Admón), son relativamente buenas según la valoración de los trabajadores encuestados, de forma similar ocurre con la UB Capital Humano (Tot. RRHH), ya que el servicio que la misma presta, es también un trabajo de oficina (es una empleadora del Organismo) y además radica en las oficinas de la Casa Matriz, junto con el personal de la Admón.

Las UB Transporte, Servicios Generales y Alimentos, tienen una situación diferente; primero por las características de su propia actividad, y segundo por las características de las instalaciones donde aún radican.

Se pudo identificar que las condiciones más molestas, para el grueso de los trabajadores de la muestra son: Iluminación, Temperatura, Espacio, Descanso y Merienda y Horarios y Turnos.






En la UB: “Servicios Generales” se destaca como muy molesta la situación de los Descanso y Meriendas, la Norma de trabajo y los Horarios y Turnos, lo cual está vinculado con que se les paga por rendimiento, sin embargo, este pago tiene límites, lo que genera cierto malestar, debiendo además suplir la norma del trabajador que se ausenta el que asiste.

Por su parte en la UB: “Alimentos” el grueso de las condiciones molestas se focaliza en las Condiciones Peligrosas, lo que es coherente con la imposibilidad de implementar una reparación capital de la Cocina Central, unido a un elevado número de riesgos a resolver: vapor, exceso de temperatura en las cocinas por deficiente sistema de ventilación, mal estado de los pisos, entre otros.

En la UB: “Servicios Generales” se destaca como muy molesta la situación de los Descanso y Meriendas, la Norma de trabajo y los Horarios y Turnos, lo cual está vinculado con que se les paga por rendimiento, sin embargo, este pago tiene límites, lo que genera cierto malestar, debiendo además suplir la norma del trabajador que se ausenta el que asiste.

Por su parte en la UB: “Alimentos” el grueso de las condiciones molestas se focaliza en las Condiciones Peligrosas, lo que es coherente con la imposibilidad de implementar una reparación capital de la Cocina Central, unido a un elevado número de riesgos a resolver: vapor, exceso de temperatura en las cocinas por deficiente sistema de ventilación, mal estado de los pisos, entre otros.








ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ CENTRO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.4

ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ CENTRO DE TRABAJO Y YO”Diagrama 1.4

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

Tot. Admón Tot. RRHH Tot. Transp Tot. Serv.Gen.

Tot. Alim. Empresa

Mi Centro de trabajo y yo Eficiencia

Mi Centro de trabajo y yo Supervisi

Mi Centro de trabajo y yo Perspect

Mi Centro de trabajo y yo Comunicac



Referido a la Dimensión: “Mi centro de trabajo y Yo”, y de manera general, se aprecian valores, en el grueso de las variables, que indican un Clima Organizacional favorable, a Nivel de Empresa. Por su parte, la variable de menor valor, de entre las analizadas, en esta Dimensión, resultó la variable: “Perspectivas”: se aprecia que la mayor influencia negativa, lo constituye el criterio generalizado de los trabajadores que se incluyen en la Sub-muestra: “Transporte”, la que más bajo puntuó de todas.

A continuación un análisis más pormenorizado:

Puede hacerse mención a la variable: “Supervisión”, la que más alto puntuó; las entrevistas exploratorias arrojaron que la mayor influencia en este resultado positivo resultó la percepción de un elevado número de controles, sobre todo desde el punto de vista formal que asume el trabajo para todos los trabajadores de la Muestra, sin embargo este resultado no se corresponde con el criterio generalizado (sobre todo por parte de las UB: Transporte, Alimentos y Servicios Generales) de que: “la supervisión que se realiza ayuda poco a superar las deficiencias”.

Referido a la Dimensión: “Mi centro de trabajo y Yo”, y de manera general, se aprecian valores, en el grueso de las variables, que indican un Clima Organizacional favorable, a Nivel de Empresa. Por su parte, la variable de menor valor, de entre las analizadas, en esta Dimensión, resultó la variable: “Perspectivas”: se aprecia que la mayor influencia negativa, lo constituye el criterio generalizado de los trabajadores que se incluyen en la Sub-muestra: “Transporte”, la que más bajo puntuó de todas.

A continuación un análisis más pormenorizado:

Puede hacerse mención a la variable: “Supervisión”, la que más alto puntuó; las entrevistas exploratorias arrojaron que la mayor influencia en este resultado positivo resultó la percepción de un elevado número de controles, sobre todo desde el punto de vista formal que asume el trabajo para todos los trabajadores de la Muestra, sin embargo este resultado no se corresponde con el criterio generalizado (sobre todo por parte de las UB: Transporte, Alimentos y Servicios Generales) de que: “la supervisión que se realiza ayuda poco a superar las deficiencias”.





Este criterio se basa en la operatividad que debe, casi necesariamente asumir, como característica, el grueso de las tareas que se llevan a cabo para cumplimentar exitosamente los diferentes Servicios que se incluyen en el Objeto Social de la Empresa, de modo que la actividad de control es percibida, en estas UB, como un lastre o freno a dicha operatividad.

Este resultado se conecta a lo referido en relación con las variables: “Compromiso” y “Confianza”, debido a que: los acuerdos tomados, para dar solución a dificultades y deficiencias, no se cumplen, o se cumplen lentamente, de ahí que no se perciban estos controles como positivos desde el punto de vista efectivo.

Por su parte, el hecho de que: “se exija calidad en los servicios que se ofrecen”, viene a ser la causa de que la variable: “Supervisión” muestre un valor que pueda considerarse como favorable a la satisfacción y también al Clima Organizacional.

Este criterio se basa en la operatividad que debe, casi necesariamente asumir, como característica, el grueso de las tareas que se llevan a cabo para cumplimentar exitosamente los diferentes Servicios que se incluyen en el Objeto Social de la Empresa, de modo que la actividad de control es percibida, en estas UB, como un lastre o freno a dicha operatividad.

Este resultado se conecta a lo referido en relación con las variables: “Compromiso” y “Confianza”, debido a que: los acuerdos tomados, para dar solución a dificultades y deficiencias, no se cumplen, o se cumplen lentamente, de ahí que no se perciban estos controles como positivos desde el punto de vista efectivo.

Por su parte, el hecho de que: “se exija calidad en los servicios que se ofrecen”, viene a ser la causa de que la variable: “Supervisión” muestre un valor que pueda considerarse como favorable a la satisfacción y también al Clima Organizacional.





Con respecto a las “Perspectivas”, la variable de menor valor, puede considerarse la influencia negativa del criterio, para el grueso de los trabajadores que componen la Muestra, sobre todo los incluidos en las Sub-muestras: “Transporte”, “Alimentos” y “Servicios Generales”, acerca de que: “…a pesar de trabajar duro no se puede acceder a un puesto de trabajo mejor…”.

La exploración arrojó como causas, a este criterio, que no se definan y publiquen, de modo masivo y adecuado, las posibles plazas en convocatoria, oportunidades de superación y de promoción, para el caso de los trabajadores.

Con respecto a las “Perspectivas”, la variable de menor valor, puede considerarse la influencia negativa del criterio, para el grueso de los trabajadores que componen la Muestra, sobre todo los incluidos en las Sub-muestras: “Transporte”, “Alimentos” y “Servicios Generales”, acerca de que: “…a pesar de trabajar duro no se puede acceder a un puesto de trabajo mejor…”.

La exploración arrojó como causas, a este criterio, que no se definan y publiquen, de modo masivo y adecuado, las posibles plazas en convocatoria, oportunidades de superación y de promoción, para el caso de los trabajadores.





• Se hace referencia a que en algunas ocasiones no se aprovechan a profundidad las potencialidades que aporta la política de Reserva de Cuadros en la Empresa: considerando la reciente sustitución del Director de la UB “Transporte”, y de algunos funcionarios de la UB “Alimentos” (Administrador del CEAL, etc.) por personal externo, en lugar de considerar esta política de Reservas ya constituida, definida y delimitada. Se propone analizar los aspectos considerados aquí con posterioridad.

• Se hace referencia a que en algunas ocasiones no se aprovechan a profundidad las potencialidades que aporta la política de Reserva de Cuadros en la Empresa: considerando la reciente sustitución del Director de la UB “Transporte”, y de algunos funcionarios de la UB “Alimentos” (Administrador del CEAL, etc.) por personal externo, en lugar de considerar esta política de Reservas ya constituida, definida y delimitada. Se propone analizar los aspectos considerados aquí con posterioridad.



Sobre todo la incidencia negativa de esta causa para el caso de la UB “Servicios Generales”, muy conectado al análisis realizado con anterioridad relativo a la variable: “Participación”, ya que:

• Existe el criterio generalizado, desde el estereotipo (y por tanto falsamente), que los trabajadores de muchos de los puestos de ésta UB: (Auxiliares de Limpieza, Jardineros, Auxiliares Generales de Servicios) al ser de muy bajo Nivel Escolar y Cultural, no son adecuados para ocupar otros puestos de trabajo de mayor especialización, requisito de calificación y cuantía salarial.

Sobre todo la incidencia negativa de esta causa para el caso de la UB “Servicios Generales”, muy conectado al análisis realizado con anterioridad relativo a la variable: “Participación”, ya que:

• Existe el criterio generalizado, desde el estereotipo (y por tanto falsamente), que los trabajadores de muchos de los puestos de ésta UB: (Auxiliares de Limpieza, Jardineros, Auxiliares Generales de Servicios) al ser de muy bajo Nivel Escolar y Cultural, no son adecuados para ocupar otros puestos de trabajo de mayor especialización, requisito de calificación y cuantía salarial.



Referido a la “Eficiencia”, las puntuaciones más bajas se deben al criterio: “…las tareas se cumplen, pero no están bien planificadas…”, como se puede constatar dicho criterio resulta coherente con lo expuesto al analizar la variable “Supervisión”, en lo relativo a la “operatividad” de las tareas y como la planificación, la supervisión es vista en calidad de freno, de lastre al cumplimiento de las metas de los servicios que oferta la Empresa a los clientes externos.

Los valores más bajos registrados se focalizan en las UB: “Transporte”, “Alimentos” y, en menor medida, en “Recursos Humanos”. Por su parte la exploración mostró resultados coherentes con el análisis de las variables: “Supervisión”, “Confianza” y “Compromiso”.

Referido a la “Eficiencia”, las puntuaciones más bajas se deben al criterio: “…las tareas se cumplen, pero no están bien planificadas…”, como se puede constatar dicho criterio resulta coherente con lo expuesto al analizar la variable “Supervisión”, en lo relativo a la “operatividad” de las tareas y como la planificación, la supervisión es vista en calidad de freno, de lastre al cumplimiento de las metas de los servicios que oferta la Empresa a los clientes externos.

Los valores más bajos registrados se focalizan en las UB: “Transporte”, “Alimentos” y, en menor medida, en “Recursos Humanos”. Por su parte la exploración mostró resultados coherentes con el análisis de las variables: “Supervisión”, “Confianza” y “Compromiso”.





La variable “Comunicación”, que también mostró resultados satisfactorios, debido a que las tres sub-variables que componen a dicha variable, también puntúan alto.

Por su parte, los resultados más bajos se aprecian en las Sub-muestras correspondientes a las UB: “Transporte” y sobre todo “Alimentos”, la exploración arrojó los mismos argumentos que fueron expuestos al analizar la variable: “Participación”, pues se muestra interés por crear espacios para que los trabajadores espontáneamente refieran sus inquietudes, quejas y sugerencias, relacionadas o no con el trabajo; sin embargo, no se les da pronta y oportuna solución a dichas inquietudes.

La variable “Comunicación”, que también mostró resultados satisfactorios, debido a que las tres sub-variables que componen a dicha variable, también puntúan alto.

Por su parte, los resultados más bajos se aprecian en las Sub-muestras correspondientes a las UB: “Transporte” y sobre todo “Alimentos”, la exploración arrojó los mismos argumentos que fueron expuestos al analizar la variable: “Participación”, pues se muestra interés por crear espacios para que los trabajadores espontáneamente refieran sus inquietudes, quejas y sugerencias, relacionadas o no con el trabajo; sin embargo, no se les da pronta y oportuna solución a dichas inquietudes.





Análisis integrativo de las variables a Nivel de Empresa, referido a los factores del Clima Organizacional

Puede afirmarse que el factor: “Motivación”, se encuentra positivamente influenciado de modo externo y extrínseco en base al “Reconocimiento” de que es objeto, el grueso de los trabajadores de la Muestra, está motivado por:

La importancia que revisten las tareas y actividades que cumplimentan, desde sus respectivos puestos de trabajo, para el desarrollo del país y del Organismo.

El prestigio y la reputación favorable de los servicios que la Empresa oferta, a través de estas tareas y actividades, hacia los clientes Externos.

De la misma forma, se aprecia una incidencia positiva de la “Participación” de los trabajadores, gracias a la posibilidad de que éstos cuenten con canales y espacios para expresar sus inquietudes, sus dificultades a diferentes Niveles, lo que indica, en alguna medida una preocupación por su situación y cierta retroalimentación, desde el punto de vista de la Comunicación vertical hacia los Cuadros y Funcionarios.

Análisis integrativo de las variables a Nivel de Empresa, referido a los factores del Clima Organizacional

Puede afirmarse que el factor: “Motivación”, se encuentra positivamente influenciado de modo externo y extrínseco en base al “Reconocimiento” de que es objeto, el grueso de los trabajadores de la Muestra, está motivado por:

La importancia que revisten las tareas y actividades que cumplimentan, desde sus respectivos puestos de trabajo, para el desarrollo del país y del Organismo.

El prestigio y la reputación favorable de los servicios que la Empresa oferta, a través de estas tareas y actividades, hacia los clientes Externos.

De la misma forma, se aprecia una incidencia positiva de la “Participación” de los trabajadores, gracias a la posibilidad de que éstos cuenten con canales y espacios para expresar sus inquietudes, sus dificultades a diferentes Niveles, lo que indica, en alguna medida una preocupación por su situación y cierta retroalimentación, desde el punto de vista de la Comunicación vertical hacia los Cuadros y Funcionarios.





La influencia negativa que incide en dicho factor se apoya en:

La imposibilidad de modo efectivo para que las inquietudes y dificultades sean atendidasoportunamente, por parte de la Dirección de la Empresa, a diferentes Niveles, reflejadonegativamente en los resultados de la variables: “Participación”, “Confianza” y “Estilo”,sobre todo en la UB: “Capital Humano”.

Este argumento influye también negativamente en el factor: EMPODERAMIENTO, al afectar la relación Jefe-Subordinados, generando además CONFLICTOS que incidennegativamente en el aspecto: “Retroalimentación” de la “Comunicación”, en su transparenciay su veracidad.

La influencia negativa que incide en dicho factor se apoya en:

La imposibilidad de modo efectivo para que las inquietudes y dificultades sean atendidasoportunamente, por parte de la Dirección de la Empresa, a diferentes Niveles, reflejadonegativamente en los resultados de la variables: “Participación”, “Confianza” y “Estilo”,sobre todo en la UB: “Capital Humano”.

Este argumento influye también negativamente en el factor: EMPODERAMIENTO, al afectar la relación Jefe-Subordinados, generando además CONFLICTOS que incidennegativamente en el aspecto: “Retroalimentación” de la “Comunicación”, en su transparenciay su veracidad.





La insuficiente remuneración del trabajo con respecto al esfuerzo que se realiza, muy conectado a la difícil situación económica por la que atraviesa el país, desde el punto de vista macro social, a causa del bloqueo, así como la crisis económica mundial, y su reflejo en el micro ambiente de la Empresa, sobre todo cuando los trabajadores conviven diaria y cotidianamente, para cumplir su tarea laboral, con recursos alimentarios, de aseo e higiene, y otros; altamente valorados, por constituir artículos materiales de primera necesidad en escasez.

Así mismo la imposibilidad de elevar más allá de un techo, establecido por el Ministerio de Economía y Planificación a Nivel del país, los precios de los servicios que se ofertan (almuerzos y meriendas) a los clientes externos; a pesar del continuo incremento de los costos de la materia prima.

La insuficiente remuneración del trabajo con respecto al esfuerzo que se realiza, muy conectado a la difícil situación económica por la que atraviesa el país, desde el punto de vista macro social, a causa del bloqueo, así como la crisis económica mundial, y su reflejo en el micro ambiente de la Empresa, sobre todo cuando los trabajadores conviven diaria y cotidianamente, para cumplir su tarea laboral, con recursos alimentarios, de aseo e higiene, y otros; altamente valorados, por constituir artículos materiales de primera necesidad en escasez.

Así mismo la imposibilidad de elevar más allá de un techo, establecido por el Ministerio de Economía y Planificación a Nivel del país, los precios de los servicios que se ofertan (almuerzos y meriendas) a los clientes externos; a pesar del continuo incremento de los costos de la materia prima.





Los aspectos negativos valorados, por parte del grueso de los trabajadores de las UB: “Transporte”, “Servicios Generales” y “Alimentos”, en lo referido a la variable Perspectivas, al no ser adecuadamente publicadas las oportunidades de promoción y al no sacar más provecho de la Política de Reserva de Cuadros.

Por su parte los aspectos que influyen negativamente en la Motivación suscitan:

Actitudes de rechazo, desilusión y apatía hacia la oportuna retroalimentación de inquietudes, dificultades y sugerencias a la dirección.

Obstaculizan una intensa actitud de atracción hacia la tarea que se realiza, de ahí que los trabajadores solo se limiten a cumplir estrictamente con lo establecido, para que tengan lugar los condicionantes que hacen posible el cobro de estimulación salarial.

Además se aprecia cómo la acumulación de las dificultades sin resolver provoca condiciones de trabajo incómodas, que generan malestar, atentan contra una óptima configuración del puesto y los medios, incidiendo negativamente en la productividad del trabajador, en su bienestar, y su Satisfacción.

Los aspectos negativos valorados, por parte del grueso de los trabajadores de las UB: “Transporte”, “Servicios Generales” y “Alimentos”, en lo referido a la variable Perspectivas, al no ser adecuadamente publicadas las oportunidades de promoción y al no sacar más provecho de la Política de Reserva de Cuadros.

Por su parte los aspectos que influyen negativamente en la Motivación suscitan:

Actitudes de rechazo, desilusión y apatía hacia la oportuna retroalimentación de inquietudes, dificultades y sugerencias a la dirección.

Obstaculizan una intensa actitud de atracción hacia la tarea que se realiza, de ahí que los trabajadores solo se limiten a cumplir estrictamente con lo establecido, para que tengan lugar los condicionantes que hacen posible el cobro de estimulación salarial.

Además se aprecia cómo la acumulación de las dificultades sin resolver provoca condiciones de trabajo incómodas, que generan malestar, atentan contra una óptima configuración del puesto y los medios, incidiendo negativamente en la productividad del trabajador, en su bienestar, y su Satisfacción.





Se cumplió con los objetivos del trabajo, a través de la medición de una serie de variables cuya influencia integrada se encuentra muy conectada con el comportamiento de los factores que inciden directamente en el Clima Organizacional de la Empresa, profundizando, de modo explicativo, en la naturaleza de las causas de los resultados obtenidos.

De manera general, se constata que los resultados, arrojados por la medición realizada, reflejan un Clima Organizacional favorable en la Empresa, pues la puntuación promedio en las variables medidas indica un valor por encima de 2.5.

Se cumplió con los objetivos del trabajo, a través de la medición de una serie de variables cuya influencia integrada se encuentra muy conectada con el comportamiento de los factores que inciden directamente en el Clima Organizacional de la Empresa, profundizando, de modo explicativo, en la naturaleza de las causas de los resultados obtenidos.

De manera general, se constata que los resultados, arrojados por la medición realizada, reflejan un Clima Organizacional favorable en la Empresa, pues la puntuación promedio en las variables medidas indica un valor por encima de 2.5.

CONCLUSIONES:CONCLUSIONES:



No obstante a los resultados positivos, se pudo identificar, definir y profundizar en los aspectos y problemáticas que influyen más negativamente en el Clima de la Empresa, de modo que se puedan tomar oportunamente las medidas correctivas y las estrategias adecuadas para su reducción y eliminación, tal es el caso de:

El bajo valor constatado en las UB: Capital Humano y Alimentos, sobre todo en lo relativo a la variable: “Participación”, la exploración mostró que aún cuando se puede comunicar, a través de los canales pertinentes, las peticiones acerca de las dificultades e insatisfacciones de los trabajadores, sin que se tome represalias con éstos, tampoco se atienden adecuadamente estas peticiones, ni se le dan oportunas soluciones a las dificultades y problemáticas; incluso se habla de dificultades de más de un mes que no han sido atendidas, sobre todo en lo relativo a las condiciones del ambiente de trabajo: iluminación, clima, puertas de seguridad para el local de economía.

Lo antes expuesto indica la necesidad inmediata de dar solución a esta problemática, sobre todo en la UB: “Alimentos”, si se quiere llegar a la implementación del Sistema de Seguridad basada en el Comportamiento Humano en la empresa seleccionada, pues si los trabajadores no se sienten atendidos con la eficacia e inmediatez que requiere su labor en la empresa, no habrá una observancia de un eficiente Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional.

No obstante a los resultados positivos, se pudo identificar, definir y profundizar en los aspectos y problemáticas que influyen más negativamente en el Clima de la Empresa, de modo que se puedan tomar oportunamente las medidas correctivas y las estrategias adecuadas para su reducción y eliminación, tal es el caso de:

El bajo valor constatado en las UB: Capital Humano y Alimentos, sobre todo en lo relativo a la variable: “Participación”, la exploración mostró que aún cuando se puede comunicar, a través de los canales pertinentes, las peticiones acerca de las dificultades e insatisfacciones de los trabajadores, sin que se tome represalias con éstos, tampoco se atienden adecuadamente estas peticiones, ni se le dan oportunas soluciones a las dificultades y problemáticas; incluso se habla de dificultades de más de un mes que no han sido atendidas, sobre todo en lo relativo a las condiciones del ambiente de trabajo: iluminación, clima, puertas de seguridad para el local de economía.

Lo antes expuesto indica la necesidad inmediata de dar solución a esta problemática, sobre todo en la UB: “Alimentos”, si se quiere llegar a la implementación del Sistema de Seguridad basada en el Comportamiento Humano en la empresa seleccionada, pues si los trabajadores no se sienten atendidos con la eficacia e inmediatez que requiere su labor en la empresa, no habrá una observancia de un eficiente Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional.

CONCLUSIONES:CONCLUSIONES:



Es necesario seguir trabajando en los problemas ya identificados, buscando nuevas y más efectivas variantes de soluciones; teniendo en cuenta la dificultad económica, en materia de recursos, se propone seguir las iniciativas de los propios trabajadores, y apoyarlos en la materialización de aquellas iniciativas más eficaces para dar solución a estos problemas. Mientras no se puede garantizar este aspecto, se recomienda mantener una continua comunicación con éstos acerca de los logros, u obstáculos que impiden dichas soluciones.

Otro tema que se debe considerar es la búsqueda de nuevas vías en la aplicación de los sistemas de pagos por resultados, asociados a la implementación de la Resolución 9/2009, que haga al trabajador más productivo.

Se impone también trabajar con la debida seriedad el tema de la reserva de cuadros para que los mismos, cada vez más, sean promovidos desde dentro de la Organización y no desde afuera, y en el caso del trabajador, garantizar que prime una adecuada política de convocatorias para promociones con igual sentido.

Es necesario seguir trabajando en los problemas ya identificados, buscando nuevas y más efectivas variantes de soluciones; teniendo en cuenta la dificultad económica, en materia de recursos, se propone seguir las iniciativas de los propios trabajadores, y apoyarlos en la materialización de aquellas iniciativas más eficaces para dar solución a estos problemas. Mientras no se puede garantizar este aspecto, se recomienda mantener una continua comunicación con éstos acerca de los logros, u obstáculos que impiden dichas soluciones.

Otro tema que se debe considerar es la búsqueda de nuevas vías en la aplicación de los sistemas de pagos por resultados, asociados a la implementación de la Resolución 9/2009, que haga al trabajador más productivo.

Se impone también trabajar con la debida seriedad el tema de la reserva de cuadros para que los mismos, cada vez más, sean promovidos desde dentro de la Organización y no desde afuera, y en el caso del trabajador, garantizar que prime una adecuada política de convocatorias para promociones con igual sentido.

RECOMENDACIONES: RECOMENDACIONES:

clima organizacional y seguridad ocupacional

Business