clima organizacional en las instituciones de salud

7/26/2019 Clima Organizacional en Las Instituciones de Salud

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Especificidades del clima organizacional en las instituciones de salud

Dr. Alejandro Noboa

Resumen

La tendencia del estudio de las organizaciones abandonando la visin simplista de las

personas, para intentar comprender al hombre complejo, da lugar a concepciones ms

integradas de la vida de las organizaciones. Se sale de la mirada clsica donde prima la

consideracin de los aspectos econmicos del hombre para llegar a la visin social de las

organizaciones; y por fin, a la perspectiva sistmica, holstica, mucho ms comprensiva

de los fenmenos !ue ocurren en la organizacin "L#$%S &%'(), *++- /0

1ero el logro de este objetivo no es una meta fcil de alcanzar, e2ige como todas las cosas

procesos de apro2imaciones sucesivas, y para ello una de las tareas a realizar son las

mediciones de las condiciones climticas y para lo cual se han creado unos cuantosmodelos.

3l concepto de clima inclusive se relaciona con el de cultura organizacional y con el de

calidad de vida en el trabajo, como tambin con el de satisfaccin laboral, todos aspectos

!ue se discuten y se ponen en evidencia en este artculo.

Se incluyen adems los resultados de una encuesta de clima organizacional, realizando

una adaptacin de uno de los modelos conocidos "el de Lit4in y Stringer0 para estudiarlo.

3l mismo fue aplicado a una organizacin de servicios de salud y a!u se presentan losresultados.

Palabras claves: sociologa, organizaciones, clima organizacional

Abstract

5he present tendency of the study of the organizations leaves the oversimplified vision of

the people to try to include more to the comple2 man and integrated conceptions of the

life of the organizations. 6n prime her the social vision on the economic one, 4ith a

sistemic perspective, holistic, and much more comprehensive of the phenomena that

happen in an organization.

5he profit of the objective demands processes of subse!uent approaches, 4ith

measurements of the climatic conditions through models.

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5he climate concept is related to the one of organizacional culture and to the one of

!uality of life in the 4or7, li7e also 4ith the one of labor satisfaction.

6n the present 4or7 a organizacional climate survey is also included using the model of

Lit4in and Stringer, applied to an organization of services of health.

e! "ords:sociology, organizations, organizacional climate.

#ntroducci$n

La globalizacin es uno de los macrofenmenos de este tiempo !ue se introduce en todos

los niveles y dimensiones de la sociedad y las organizaciones no resultan una e2cepcin ala regla. Su imponente poder de penetracin otorga ventajas y levanta obstculos al

desarrollo y funcionamiento de las instituciones.

8e acuerdo con el 1rof. %ntonio Lucas &arn la evolucin de nuestras sociedades

implica para las organizaciones dos caractersticas bien definidas- la desregulacin y la

participacin "L#$%S &%'(), *++- *0.

3n ese sentido es !ue se concreta el proceso de globalizacin. #na de las dimensiones

sobre las !ue influye ese proceso y !ue significa un valor positivo de este proceso es la

necesidad !ue va ganando campo en las instituciones de conocer el estado de nimo de

sus trabajadores, o sea los niveles de bienestar !ue las personas tienen en su trabajo. 9a

no importa :nicamente el rendimiento o la productividad, sino !ue se hace una cuestin

de principio el favorecer la construccin del buen clima dentro de la organizacin. La

institucin no es meramente un lugar de trabajo sino !ue es un espacio de convivencia

social, un espacio de desarrollo de las personas.

La tendencia del estudio de las organizaciones abandonando la visin simplista de las

personas, para intentar comprender al hombre complejo, da lugar a concepciones ms

integradas de la vida de las organizaciones. Se sale de la mirada clsica donde prima la

consideracin de los aspectos econmicos del hombre, para llegar a la visin social de

las organizaciones, y por fin a la perspectiva sistmica, holstica, mucho ms

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comprensiva de los fenmenos !ue ocurren en la organizacin "L#$%S &%'(), *++-

/0

Se sabe !ue el logro de este objetivo no es una meta fcil de alcanzar, !ue e2ige como

todas las cosas procesos de apro2imaciones sucesivas, y para ello una de las tareas a

realizar es la medicin de la condicin climtica, para lo cual se han creado diferentes

modelos.

3l concepto de clima inclusive se relaciona con el de cultura organizacional y con el de

calidad de vida en el trabajo, como tambin con el de satisfaccin laboral; todos aspectos

!ue se discuten y se ponen en evidencia en este artculo.

Se incluyen adems los resultados de una encuesta de clima organizacional, empleando

uno de los modelos conocidos "el de Lit4in y Stringer0 para estudiarlo. 3l mismo fueaplicado a una organizacin de servicios de salud y a!u se presentan los resultados.

El concepto de clima organizacional

Llamamos clima organizacional a la percepcin de los miembros de lo !ue ocurre en una

organizacin. 3l clima organizacional al igual !ue el atmosfrico se respira, se siente,

vienen a ser a!uellas actitudes y conductas !ue hacen a la convivencia social en la

organizacin.

Se puede decir !ue se percibe por los sentidos- los habr amigables y colaborativos o

tambin perniciosos y destructivos, o siguiendo el simil meteorolgico clido y suave,

polar o tormentoso.

3l clima va a influir en el comportamiento de las personas, es una variable interviniente

entre la estructura organizacional y la conducta. 8e alguna manera va a influir en la

forma de sentir de los individuos respecto a la organizacin y a sus miembros

reflejndose ello en las prcticas.

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4/33

Lo interesante de este concepto es !ue si bien en este trabajo se sostiene !ue son las

personas las !ue construyen y crean las organizaciones, stas en su devenir ad!uieren

vida propia y envuelven a los individuos !ue las forman condicionando su vida en las

mismas, convirtindose en una construccin social con autonoma !ue marca las actitudes

y comportamientos de los individuos.

Si bien no hay acuerdo para definir cuales son las dimensiones del clima organizacional,

e2isten unos cuantos modelos para su estudio y en tanto muchos de ellos coinciden en las

dimensiones a tener en cuenta para concebir el clima, en otros casos esto no es as.

Seg:n 'uiz labunaga hay varias definiciones cientficas de lo !ue es el clima

organizacional y rescata las siguientes "'#60-

Una primera de carcter puramente descriptivo es la formulada por Tagiuri para quien el clima es una

cualidad relativamente estable del entorno total, que es experimentada por los ocupantes e influye en su

conducta, y puede ser descripto en trminos de valores de un conjunto particular de atributos de un

entorno cualquiera.

Una segunda de carcter ms cultural es la ofrecida por ayne y ug! para quienes el clima es un

concepto molar que refleja el contenido y fuer"a de los valores prevalentes, las normas, las actitudes,

conducta y sentimientos de los miembros de un sistema social.

Una tercera, proveniente de la escuela Topol#gica de $urt %e&in. 'ste destac# la existencia de

Totalidades (inmicas dotadas de propiedades especiales, distintas de las propiedades de sus subgrupos o

de sus miembros individuales como equivalentes a un )ampo *ocial constitu+do por una red social de las

posiciones relativas que ocupan en l sus diversos elementos. %o que ocurre en estas totalidades dinmicas

o campos sociales depende de la distribuci#n de las fuer"as que en ellos se manifiestan, es decir, de las

relaciones dinmicas que unen a las partes que los componen. 'l clima de una organi"aci#n equivaldr+a a

la red social y su influjo en este campo social que denominamos organi"aci#n. 'l socio de la organi"aci#n

se ve inexorablemente inmerso en un campo social o totalidad dinmica en el que una red social de

fuer"as, aadidas a sus propias caracter+sticas personales, condicionan y determinan su comportamientodentro de la organi"aci#n.

Una cuarta, finalmente, proviene del anlisis estructuralista y prefiere entender el )lima como una

totalidad colectiva, producida y reproducida continuamente por la interacci#n de los miembros de un

entorno -organi"aci#n, departamento, etc. "'#6 ? =/0

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Diferencia entre clima ! cultura organizacional

3l debate sobre cultura y clima organizacionales radica en diferencias metodolgicas y

epistemolgicas. La discusin se refiere tanto al !u estudiar y al cmo estudiarlas.

5ambin se trata de diferentes niveles de profundidad, donde lo !ue ataEe al clima

implicara aspectos ms superficiales de las personas, en tanto la cultura involucra

elementos ms estructurales y profundos, sin dejar de lado las prcticas observables.

$lima

Los investigadores del clima, pretenden abarcar con base en cuestionarios, situaciones

organizacionales especficas con respecto a dimensiones establecidas en modelos. %l

igual !ue la ciencia meteorolgica pretende medir los niveles de a!uellas en laorganizacin. 3l clima organizacional se refiere a una percepcin com:n o una reaccin

com:n de individuos ante una situacin !ue involucra a la organizacin.

Las investigaciones sobre el clima estn ms ligadas a mediciones precisas de variables

"tambin llamadas isobaras en el lenguaje meteorolgico0, aun!ue esto no deba ser una

regla infran!ueable, ya !ue la investigacin social, como se sabe, es fle2ible y se vale de

todas las herramientas con !ue se cuenta, pudiendo en casos apelar a otro tipo de tcnicas

de corte ms cualitativo. Lo cierto es !ue a pesar de ello no puede faltar el modelo y la

medicin precisa de sus dimensiones.

$ultura

Los investigadores de la cultura, apelan a cuantiosas notas de campo, ms propias de la

descripci#n densa "%ntroplogo0 tratando de entender los valores y las hiptesis

fundamentales !ue los miembros individuales de organizaciones incorporaban al sistema

social del cual forman parte y la importancia !ue el sentido de las mismas tiene para el

funcionamiento organizacional.

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas

!ue comparten sus miembros. %dems, crea el ambiente humano en !ue los empleados

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realizan su trabajo condicionando muchas veces el propio clima, !ue es ms inestable !ue

la cultura y menos profundo.

1ara e2plicar con mayor claridad esta diferencia es !ue se incluye la definicin de

conceptos como valores, actitudes y comportamientos, !ue desde el punto de vista de las

personalidades permite especificar la esfera de influencia tanto del clima como de la

cultura.

La cultura tiene de com:n con el clima !ue incluye las percepciones !ue construyen los

miembros de la organizacin acerca de su vida organizacional. %a cultura es el proceso

/ producto de construcci#n socio!ist#rica -bajo la influencia del entorno, los l+deres de

la organi"aci#n y otros factores de contingencia del sistema de significados -expresado

y aprendido simb#licamente, y compartido /en mayor o menor grado0 por los miembros

de la organi"aci#n que configura la vida cotidiana de la organi"aci#n -y le confiere una

identidad que la distingue de otras "FG&3< $%H'%)3S, Leonor; en L#$%S

&%'(), *++- *I+0

%lima& calidad de vida en el trabajo ! satisfacci$n laboral

'esulta interesante distinguir con claridad la relacin !ue mantienen los conceptos de

clima, calidad de vida en el trabajo y satisfaccin laboral.

3n primer lugar la idea de clima va a estar ligada a una organizacin en particular, es

decir, cuando se habla de clima se habla de clima en la organizacin, y su estudio va a

estar circunscripto a la institucin de !ue se trate.

3n cambio, cuando se trata de calidad de vida en el trabajo, la perspectiva es ms amplia,

si bien es cierto comparten muchas de las mismas dimensiones pero abarca una poblacin

mayor, ms bien su circunscripcin ser un espacio geogrfico, y no :nicamente una

empresa, como es el caso del clima.

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3n este sentido y a modo ilustrativo transcribimos la descripcin de los objetivos de la

3ncuesta de $alidad de Cida en el 5rabajo realizada por el &inisterio de %suntos

Sociales de 3spaEa durante el aEo JJ>, !ue incluyen una definicin de la $C5.

%os objetivos concretos pueden resumirse en los siguientes1

0 2nvestigar la calidad de vida del ocupado en su trabajo, es decir, obtener por una parte informaci#n

sobre las situaciones y actividades que se producen en el entorno de trabajo, y por otra, una informaci#n

de tipo subjetivo sobre las percepciones personales que los trabajadores ocupados tienen de sus

condiciones y relaciones laborales, as+ como de la satisfacci#n con su trabajo.

0 3btener informaci#n sobre la situaci#n laboral del ocupado y de su entorno familiar1 la posici#n

respecto al trabajo, la trayectoria laboral, los procesos de integraci#n y promoci#n laboral y la estructura

y situaci#n familiar son sumamente importantes en la valoraci#n que el ocupado !ace respecto a su

calidad de vida en el trabajo. "&6)6S53'6 83 %S#)5S S$6%L3S.; JJ>0

5ambin el trmino $alidad de Cida en el 5rabajo "$C50, ha sido abordado por una

multiplicidad de autores, he a!u algunas definiciones !ue pueden mostrar su significado.

%a )alidad de 4ida en el trabajo es una filosof+a de gesti#nque mejora la dignidad del

empleado, reali"a cambios culturales y brindad oportunidades de desarrolloy progreso

persona-5

. 2ncluir referencia.

%a )alidad de 4ida en el Trabajo es una filosof+a, un set de creencias que engloban

todos los esfuer"os pro incrementar laproductividady mejorar la moral-motivaci#n de

las personas, enfati"ando la participaci#n de la gente, la preservaci#n de su dignidad, y

por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqu+a 3rgani"acional -op cit 6. 7. *.

899:.

1or lo anterior e2puesto podemos decir !ue KLa $alidad de Cida en el 5rabajoB es unaforma diferente de vida dentro de la organizacin !ue busca el desarrollo del trabajador,

as como la participacin de los mismos en el trabajo.

La idea de implementar las mediciones de calidad de vida en el trabajo, aspira a ser

beneficiosa tanto para la organizacin como para el trabajador, reflejndose en-

8
http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa


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'voluci#n y (esarrollo del trabajador

Una elevada motivaci#n

6ejor desenvolvimiento de sus funciones

6enor rotaci#n en el empleo

6enores tasas de ausentismo

6enos quejas

Tiempo de ocio reducido

6ayor satisfacci#n en el empleo

6ayor eficiencia en la organi"aci#n.

Colviendo a la 3ncuesta de $alidad de Cida en el 5rabajo realizada por el &inisterio de

%suntos Sociales de 3spaEa, la misma hace referencia a las actitudes y valores hacia el

trabajo, as como a la satisfaccin con el mismo, pero siempre hablando de unacircunscripcin territorial, distinto como ya se ha dicho de las mediciones de clima

organizacional !ue, si bien comparte algunos tpicos, se refiere a una empresa o

institucin p:blica en particular.

La 3$C5 da informacin relativa a la divisin, organizacin, comunicacin y

participacin en el trabajo, recoge opiniones sobre el tiempo de trabajo y la

compensacin obtenida por el mismo, recoge informacin sobre la seguridad en el trabajo

y la negociacin colectiva, y hace una valoracin de la formacin laboral y la relacinentre la formacin y la promocin en el trabajo.

3n la misma se incluyen preguntas relativas a- satisfaccin en el trabajo, jerar!ua,

divisin en el trabajo, comunicacin con la empresa, negociacin colectiva, estmulo para

la participacin en el trabajo, tiempo de trabajo, seguridad en el trabajo, formacin

laboral, compensacin por el trabajo, actitud en el puesto de trabajo.

Satisfaccin laboral

tro concepto !ue tambin est relacionado con la idea de clima organizacional es la

satisfaccin laboral, !ue adems est emparentado con la calidad de vida en el trabajo, ya

9
http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml


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!ue en un caso como el otro la referencia es hacia el trabajo en s. $on respecto al clima

cabe la misma distincin !ue la realizada para $C5, en tanto la $C5 incluye la

satisfaccin en el trabajo como se ha visto en el apartado anterior.

6rque" -8995. menciona que la satisfacci#n podr+a definirse como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dic!a actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador

desarrolla de su propio trabajo. %as actitudes son determinadas conjuntamente por las caracter+sticas

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deber+an ser.

(avis y ;e&strom -5


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3l clima organizacional seg:n Li7ert

Li7ert define con claridad el concepto de clima como percepci#n, es decir vuelve a

insistir sobre la idea de !ue la reaccin de las personas va a estar determinada por la

percepcin !ue tengan de la organizacin y sus componentes.

3ste modelo incluye tres tipos de variables !ue determinan las caractersticas propias de

una organizacin, las cuales van a influir en la percepcin individual del clima- variables

e2plicativas o estructurales, intermedias, y finales o dependientes.

8entro de las primeras se encuentran la estructura de la organizacin y su administracin,

reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las mismas se modifican, hacen !ue se

modifi!uen las dems variables.

Las intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa y constituyen losprocesos organizacionales de una empresa. 3ntre ellas estn la motivacin, la actitud, los

objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones. Sin ninguna duda entre

estas est el clima de la organizacin.

Las variables finales, denominadas tambin dependientes, son las !ue resultan del efecto

de las variables independientes y de las intermedias, por lo !ue reflejan los logros

obtenidos por la organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de la empresa,

las ganancias, las prdidas y la calidad de vida en el trabajo de los miembros de la

organizacin.

La combinacin de las variables e2plicativas y las intermedias determinan dos grandes

tipos de clima organizacional- autoritario y participativo.

*. $lima de tipo autoritario, se presenta a su vez en dos caracterizaciones %utoritarismo

e2plotador y %utoritarismo paternalista.

. $lima de tipo participativo, pueden ser- $onsultivo o 1articipacin en grupo.

'n el clima de tipo autoritario sistema 2 autoritario explotador la direcci#n no conf+a en sus empleados,

la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organi"aci#n, los empleados perciben y

trabajan en una atm#sfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece

con base en el miedo y la comunicaci#n s#lo existe en forma de instrucciones.

'n el clima de tipo autoritario sistema 22 autoritario paternalista existe la confian"a entre la direcci#n y

los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles

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inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. 'n este

tipo de clima la direcci#n juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresi#n que

trabajan en un ambiente estable y estructurado.

'n el clima de tipo participativo sistema 222 consultivo la direcci#n tiene confian"a en sus empleados, las

decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden !acerlo tambin en los niveles ms bajos,

para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las

necesidades de prestigio y de estima y existe la interacci#n por ambas partes. *e percibe un ambiente

dinmico y la administraci#n se basa en objetivos por alcan"ar. 'n el clima participativo sistema 24

participaci#n en grupo existe plena confian"a en los empleados por parte de la direcci#n, la toma de

decisiones se da en toda la organi"aci#n, la comunicaci#n est presente de forma ascendente, descendente

y lateral, la forma de motivar es la participaci#n, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los

mtodos de trabajo. %os empleados y la direcci#n forman un equipo para lograr los objetivos establecidos

por medio de la planeaci#n estratgica.

%os sistemas 2 y 22 corresponden a un clima cerrado caracteri"ado por una organi"aci#n burocrtica yr+gida donde los empleados se sienten muy insatisfec!os en relaci#n con su trabajo y con la empresa.

%os sistemas 222 y 24 corresponden a un clima abierto donde la organi"aci#n se percibe con dinamismo,

con capacidad para alcan"ar sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los

empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones. "Sandoval $araveo, &. del $. &ayo

? agosto JJ>, aEo *J n:mero - =ID=0

3n concreto y en trminos ms metodolgicos el modelo Lic7ert "citado por 'uiz, *++/-==0 mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones-

5. los mtodos de mandos

8. las caracter+sticas de las fuer"as motivacionales

?. las caracter+sticas de los modelos de comunicaci#n

:. las caracter+sticas de los procesos de influencia

@. las caracter+sticas de los procesos de toma de decisiones

>. las caracter+sticas de los procesos de control

=. los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento

3n otro apartado el mismo autor incluye el modelo Leavitt "'#6


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5. autonom+a individual.

8. estructura.

?. sistema general de recompensas.

:. atenci#n de los superiores.

@. cooperaci#n y capacidad de resolver conflictos.

1or :ltimo otro modelo tambin citado por 'uiz labunaga "'#6


14/33

cuestionario est basado en la teor+a de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve

dimensiones que explicar+an en el clima existente en una determinada organi"aci#n. B "F)$%LC3


15/33

0. Desafio

Sin duda uno de los aspectos a tener en cuenta es el mayor o menor control !ue los

trabajadores tienen sobre su propio trabajo, es decir, el manejo !ue ellos tengan del

propio proceso de produccin de bienes o servicios y de las incertidumbres !ue este

proceso conlleva, como tambin de los riesgos !ue se asumen cotidianamente para el

logro de los objetivos previstos. 3star conciente de los desafos !ue la realizacin de la

funcin conllevan y aceptarlos o resistirlos.

1. Relaciones

3l sistema relacional resulta un componente central en la percepcin del clima, sea entre

trabajadores o entre stos y sus jefes. 3l medir con precisin el estado de estas relaciones

es un elemento clave a la hora de determinar el clima de la organizacin. #n buenambiente de trabajo se basa en relaciones estables y positivas entre los miembros de la

organizacin.

2. %ooperaci$n

's el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un esp+ritu de ayuda de parte de

los directivos, y de otros empleados del grupo. 'l nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles

superiores como inferiores. "F)$%LC3


16/33

Se sabe !ue los conflictos son inherentes a todas las organizaciones, el manejo de los

mismos resulta una variable central en la permanencia y 2ito de a!uellas. 3l cmo se

viven los conflictos en las organizaciones, los niveles de tolerancia a las diferencias

constituyen una parte importante del clima organizacional. 3sta dimensin tiene !ue ver

con el grado de aceptacin !ue tienen los miembros de la organizacin de las opiniones

discrepantes y la percepcin de cmo resultan las modalidades de prevencin de

conflictos.

6. #dentidad

's el sentimiento de pertenencia a la organi"aci#n y que se es un elemento importante y valioso dentro

del grupo de trabajo. 'n general, es la sensaci#n de compartir los objetivos personales con los de la

organi"aci#n."F)$%LC3


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introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como

en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas !ue la componen.

$omo ya se ha dicho las influencias producidas por el clima en principio no afectan a los

valores !ue involucra a la cultura organizacional, pero es sabido !ue la permanencia de

un tipo de clima durante un tiempo considerable puede generar una cultura de la

organizacin, modificando progresivamente los valores de las personas.

La importancia de esta informacin, como lo afirma '#6< L%H#P)%F% "*++/0, se

basa en la comprobacin realizada por diversos estudios de !ue el $lima rganizacional

influye en el comportamiento de las personas, a travs de las percepciones consolidadas

!ue filtran la realidad como un verdadero lente y condicionan los niveles de motivacin

para el trabajo y rendimiento profesional, entre otros aspectos claves para elfuncionamiento organizacional.

3ste enfo!ue permite obtener, mediante la aplicacin de un cuestionario, una mirada

representativa de las percepciones y sentimientos vinculados a determinadas estructuras y

condiciones de la organizacin, dispositivo !ue se puede mejorar incorporando al diseEo

algunas estrategias cualitativas como se ha hecho en el estudio !ue se presenta. 3l mismo

fue realizado en la Sociedad &dico Muir:rgica de Salto "en adelante $entro &dico o

$%&0 sobre un total de */J funcionarios de plantilla.

)a encuesta de clima

Se presentan a continuacin los resultados de la 3ncuesta %utoadministrada realizada

entre los das *I y * de mayo de JJQ.

La misma estuvo dirigida a los funcionarios de la Sociedad &dico Muir:rgica de Salto

"$entro de %sistencia &dica0 en su totalidad, e2cepto profesionales mdicos,

preservndose en todos los casos el anonimato de los respondientes. 3n total fueron

devueltos Q* formularios de un total de */J funcionarios ">*R del total0. #n alto

porcentaje de los respondientes lo son con dedicacin completa.

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Se aplic un cuestionario basado !ue adapta el modelo de Litt4in y Stringer, "cabe

afirmar !ue no utiliz el cuestiornario elaborado por estos autores, sino una adaptacin

realizada para el caso0. Los tems constituyentes del $lima rganizacional, se e2plicitan

a continuacin, solicitando para cada uno de ellos una valoracin de entre * y / puntos,

donde * correspondi a &uy en desacuerdo, a en desacuerdo, I a indiferente, > a de

acuerdo y / a muy de acuerdo.

peracionalizacin de las dimensiones

*. 3structura*. 3l $entro &dico es estricto en el cumplimiento de las normas, reglamentos yconvenios. 3l $entro &dico prioriza los procedimientos escritos

. 'esponsabilidadI. 3n su trabajo usted toma las decisiones respecto de l y no tiene e2cesivo control

>. #sted se considera su propio jefe

I. 'ecompensa/. 3n su trabajo usted se siente recompensado adecuadamente

Q. 3n su trabajo usted recibe ms premios !ue castigos

>. 8esafo

. 3n su trabajo de todos los das asume riesgos para alcanzar las metas propuestas

/. 'elaciones=. #sted se encuentra satisfecho con las relaciones humanas !ue e2isten+. #sted se considera comprendido por jefes y superiores

Q. $ooperacin*J. #sted cree !ue en el $entro &dico se practica el apoyo mutuo entre compaEeros

**. #sted cree !ue en el $entro &dico se practica el apoyo mutuo entre jefes ysubordinados

. 3stndares*. #sted tiene claro lo !ue se espera de su trabajo en cuanto a rendimientos*I. $onsidera !ue la implantacin del sistema de gestin de la calidad es lo mejor parasu trabajo

=. $onflicto

18


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*>. rente a un conflicto usted es partidario de solucionarlo rpidamente

*/. rente a un conflicto usted es partidario de consultarlo con sus jefes

+. 6dentidad

*Q. #sted considera !ue el $entro &dico satisface sus objetivos personales

*. Lo !ue hace en el $entro &dico es su vocacin

%lima en el %entro 78dico de acuerdo a las dimensiones del modelo

$omenzar el anlisis de las dimensiones del clima de acuerdo a lo !ue se ha propuesto en

el marco terico es el objetivo !ue se pretende alcanzar en este captulo.

1rimero se abordar el estudio de las dimensiones en sus frecuencias relativas y porseparado de acuerdo a las preguntas !ue se hicieron al respecto.

3l estudio de las dimensiones en forma individual y de acuerdo a sus indicadores, permite

manipularlas como si ellas fueran las mencionadas isobaras del clima atmosfrico. 3n ese

sentido y si se asume el I como valor lmite entre lo aceptable y lo inaceptable, se puede

observar !ue los

valores

otorgados a

identidad,

manejo de los

conflictos,

conocimiento y

asuncin de los

estndares, la

percepcin sobre

las relaciones

Frfico

al interior de la

institucin, la

confianza y logro de los desafos y la imagen !ue propone el trabajo cotidiano, como

19

3,73

3,75

2,85

2,32

2,86

3

3,85

3,11

3,43

2,98

3,1

4,22

3,714,29

4,15

3,38

4,45

0 1 2 3 4 5

Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Desafo

Relaciones

Cooperacin

Estndares

Conflicto

Identidad


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tambin la imagen de una organizacin burocrtica firme, son los niveles mejor

reconocidos por los miembros de la organizacin. 3n tanto la cooperacin en el trabajo,

la percepcin de las recompensas obtenidas por el trabajo en la organizacin, la

responsabilidad, es decir la apropiacin del trabajo por los actores, alcanzan valores por

debajo del lmite de aceptacin.

3n adelante se observar la distribucin de acuerdo a cada una de las mencionadas

dimensiones.

Puntuaciones positivas

+. Estructura

Si se analizan en detalle los tems descriptivos de cada una de las dimensiones, es posible

interpretar las respuestas con mayor precisin. 1ara el caso del cumplimiento de normas,

reglamentos y convenios las respuestas se concentran en Kde acuerdoB y en menor medida

Frfico I Frfico >

en Kmuy de acuerdoB, estableciendo si las observa en conjunto valores positivos.

'econocindose valores negativos de hasta un *Q,*R, si se acepta KindiferenteB como

valor neutro.

20

Muy endesacuerdo

En desacuerdo Ind iferen te De acuerdo Muy de acuerdo

El C! es estricto en el cumplimiento de normas"re#lamentos $ con%enios

0

10

20

30

40

50

60

70

&ercent

1,6

14,5

8,1

61,3

14,5

El C! es estricto en el cumplimiento de normas" re#lamentos$ con%enios

Muy endesacuerdo

En desacuerdo Ind iferen te De acuerdo Muy de acuerdo

El C! priori'a los procedimientos escritos

0

10

20

30

40

50

60

70

&ercent

5 6,710

65

13,3

El C! priori'a los procedimientos escritos


21/33

$asi lo mismo ocurre con la percepcin sobre la priorizacin de los procedimientos

escritos, donde las respuestas vuelven a concentrarse en el Kde acuerdoB, siendo bastante

menores las restantes categoras.

La conviccin !ue tienen los entrevistados de !ue forman parte de una organizacin

burocrtica, en el buen sentido de la palabra, donde tienen su justo lugar los

procedimientos escritos, donde la salvaguarda de los reglamentos y normas es un

postulado apreciado, habla muy bien del $%& como organizacin. Sin duda es un

aspecto positivo a los ojos de los !ue respondieron la encuesta y as lo valoraron.

,. Desaf9o

5ambin resulta favorable la percepcin

sobre los riesgos !ue los trabajadores

asumen en su trabajo para alcanzar las

metas !ue se proponen. 3stas respuestas

ilustran favorablemente sobre las

actitudes !ue asumen los miembros de

la organizacin, en especial cuando se

trata de realizar esfuerzos para su buen

funcionamiento, ms incluso cuando no aparecen Frfico /

en el grfico puntuaciones para K&uy en desacuerdoB.

La dimensin desafo es relevante cuando se trata de introducir innovaciones en la

organizacin, ya !ue ella mide la actitud de las personas para alcanzar las metas y

cumplir unos determinados fines; se trata de ver cmo responden los trabajadores ante lasdificultades !ue ofrece la tarea diaria e incluso los riesgos !ue estn dispuestos a asumir

para cumplirla a satisfaccin.

3l //,R de opiniones K3n acuerdoB sumados al *,IR de percepciones K&uy de

21

En desacuerdo Indiferente De acuerdo Muy de acuerdo

En su traba(o de todos los das asume ries#os para alcan'arlas metas propuestas

0

10

20

30

40

50

60

&ercent

13,19,8

55,7

21,3

En su traba(o de todos los das asume ries#os para alcan'arlas metas propuestas


22/33

acuerdoB, da la pauta de la amplia aceptacin respecto del item, conformando la

perspectiva e2puesta.

Sin duda esta es una de las fortalezas de la institucin aspecto !ue hay !ue seguir

cultivando y saber aprovechar a la hora de introducir innovaciones.

/. Relaciones

3n cuanto a las relaciones humanas

dentro de la institucin, las personas las

perciben con un interesante porcentajede satisfaccin, casi un //R est

satisfecho con las mismas. 3sta

apreciacin se debe valorar sopesando

Frfico Q

las opiniones respecto a la cooperacin

!ue se analizar ms adelante. Sin duda a

pesar de percibirse un buen clima en las

relaciones personales este no influye

favorablemente en la cooperacin entre

los trabajadores tal como se puede

Frfico

observar en el apartado Q.

6gualmente no es menor el porcentaje de

personas !ue opinan sobre la

insatisfaccin de las relaciones humanasdentro de la organizacin "I+R0.

bservando el siguiente grfico, es

posible concluir !ue no es la relacin

22

Muy endesacuerdo


)sted se considera satisfec*o con las relaciones *umanas

+ue e,isten

0

10

20

30

40

50

60

&ercent

4,8

34,9

6,3

52,4

1,6

)sted se considera satisfec*o con las relaciones *umanas+ue e,isten

Muy endesacuerdo


)sted se considera comprendido por (efes $ superiores

0

10

20

30

40

50

60

&ercent

3,3

24,6

9,8

50,8

11,5

)sted se considera comprendido por (efes $ superiores


23/33

con los jefes la !ue genera insatisfaccin, sino parece ser la relacin con los compaEeros

de trabajo.

$asi un QIR opina verse comprendido por jefes y superiores, y slo un =R est en

desacuerdo con el item.

Muizs es hora !ue la institucin asuma con claridad este problema de la interna del

grupo de los trabajadores, proponiendo soluciones alternativas !ue aborden sta

problemtica, para evitar males mayores.

0. Est4ndares

Las percepciones ms conflictivas a la hora de

analizar el funcionamiento institucional se ven

claramente contrarrestadas por la opinin

referida, a cuanto de claro tienen los

trabajadores lo !ue se espera de ellos en

cuanto a rendimientos. #na abrumadora

mayora conoce esa pretensin, alcanza el

+JR de los encuestados.

Frfico =

Las percepciones contin:an siendo favorables

cuando se trata de comprender la implantacin

del Sistema de Festin de la $alidad,

considerndolo una mejora para su trabajo.

Frfico +

La institucin viene apostando fuertemente ala implantacin con 2ito del sistema de

certificacin de calidad desde hace varios

aEos, esto es bien entendido por los

trabajadores !ue no obstaculizan, sino !ue por

23

Muy endesacuerdo


)sted tiene claro lo +ue se espera de su traba(o en cuanto arendimientos

0

10

20

30

40

50

&ercent

3,2 3,2 3,2

49,2

41,3

)sted tiene claro lo +ue se espera de su traba(o en cuanto arendimientos

Muy endesacuerdo


Considera +ue la implantacin del -istema de .estin de laCalidad es lo me(or para su traba(o

0

10

20

30

40

&ercent

3,2

12,9

19,4

38,7

25,8

Considera +ue la implantacin del -istema de .estin de laCalidad es lo me(or para su traba(o


24/33

el contrario apoyan favorablemente dicha medida.

1. %onflicto

$onflicto es otra de las dimensiones

consideradas dentro del modelo de anlisis.

)uevamente aparecen las fortalezas de la

institucin, !ue si bien mostr falencias en

cuanto a la cooperacin y a la solidaridad en

el trabajo, tiene como puntos fuertes la

concepcin de !ue los conflictos hay !ueenfrentarlos y solucionarlos, y no evadirlos

o esconderlos.

Frfico *J

Lo otro !ue tambin resulta interesante es

!ue en una gran mayora, opinan favorablemente a la intervencin de los jefes ante una

situacin conflictiva.

Solucin rpida y consulta con superiores

son las dos herramientas !ue este grupo

posee para enfrentar el conflicto, sin duda

una fortaleza elogiable y a conservar por la

institucin.

5ambin emerge esta opinin como una

aptitud positiva de parte de los jefes en

cuanto a construir esta imagen de apertura

frente a los problemas, antes !ue mostrarse

distantes o aislados ante ellos, claramente

una potencialidad de la organizacin. Frfico **

24


/rente a un conflicto usted es partidario de consultarlo consus (efes

0

10

20

30

40

50

60

&ercent

6,53,2

59,7

30,6

/rente a un conflicto usted es partidario de consultarlo consus (efes

Muy endesacuerdo


/rente a un conflicto usted es partidario de solucionarlorpidamente

0

10

20

30

40

50

60

&ercent

1,6 1,6 1,6

56,5

38,7

/rente a un conflicto usted es partidario de solucionarlorpidamente


25/33


26/33

Puntuaciones negativas

3. Responsabilidad

Las opiniones divididas aparecen cuando se pregunta sobre la autonoma en el trabajo, ysobre el mentado control jerr!uico sobre el mismo. Los entrevistados valoraron

negativamente la percepcin sobre la

delegacin de responsabilidad sobre su

trabajo. &s de la mitad de los mismos

responden negativamente a este item.;

aun!ue tambin corresponde

mencionar !ue un >,QR responden

favorablemente. 3s clara la oposicin

entre unas opiniones y otras, dejando

para un anlisis posterior las posibles

e2plicaciones a dicho enfrentamiento.

Frfico *>

La categora por fin logra una configuracin

ms clara al preguntarse sobre la

autoconsideracin de ser jefe propio, el fiel

de la balanza se inclina hacia los valores

negativos "I,R0 dejando bastante ms

lejos las opiniones positivas.

26

Muy endesacuerdo


En su traba(o usted toma las decisiones respecto de l $ notiene e,cesi%o control

0

10

20

30

40

&ercent

14,8

36,1

6,6

34,4

8,2

En su traba(o usted toma las decisiones respecto de l $ notiene e,cesi%o control

Muy endesacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Muy de acuerdo

)sted se considera su propio (efe

0

10

20

30

40

50

&ercent

28,1

45,6

1,8

15,8

8,8

)sted se considera su propio (efe


27/33

La independencia en el trabajo es una cualidad altamente re!uerida por todo trabajador,

ms a:n en entornos como el !ue estamos estudiando donde el discurso

Frfico */ dominante "y eventualmente ciertas actitudes

directrices0 hace lugar a !ue se pueda aspirar una mayor autonoma en el trabajo.

5. Recompensa

Leyendo el grfico esta es una de las categoras !ue aparece con menor fuerza, marcando

una de las debilidades percibidas por los encuestados respecto de la organizacin en la

!ue trabajan.

3n cuanto a la recompensa "puede

entenderse como salario0, las

opiniones aparecen divididas con unaleve inclinacin hacia la

inconformidad "/*,=R0. Las

opiniones favorables alcanzan un

total de >>R.

%hora bien cuando se concentra la

mirada en la percepcin de recibir

premios o castigos los entrevistados

Frfico *Q

se muestran agradecidos para con la

institucin, aun!ue al igual !ue el

item anterior las opiniones para nada

son unnimes, sino !ue se muestran

disonantes. #n >>,IR a favor y un

>,QR en contra de un razonable

e!uilibrio entre paga y trabajo o entre

premios y castigos. &s adelante se

profundizar el anlisis !ue para

ilustrar cules son los grupos,

27

Muy endesacuerdo


En su traba(o usted se siente recompensado adecuadamente

0

10

20

30

40

&ercent

17,5

33,3

4,8

34,9

9,5

En su traba(o usted se siente recompensado adecuadamente

Muy endesacuerdo


En su traba(o usted recibe ms premios +ue casti#os

0

10

20

30

40

&ercent

8,2

34,4

13,1

37,7

6,6

En su traba(o usted recibe ms premios +ue casti#os


28/33

Frfico *

sociolgicamente hablando !ue marcan el clivaje en un sentido u otro.

6. %ooperaci$n

'especto al clima de colaboracin es cuando aparecen obstculos importantes en la

percepcin de los encuestados. Sin duda

sta dimensin dibuja un perfil dbil

para la integracin de los miembros de la

organizacin, una falencia grave en el

funcionamiento de una institucin !ue seprecia de favorecer el clima de libertad y

colaboracin entre sus trabajadores y

entre stos y la jerar!ua. Sin duda un

aspecto a cuidar, y dentro de lo posible a

tratar, a efectos de no continuar con el

proceso de deterioro de la inclusin

Frfico *=

social en la institucin.

La percepcin de un clima amigable es

esencial a la hora de esperar

contraprestaciones productivas de

parte de los trabajadores, por ello

esta dimensin es altamente

influyente en el buen o mal

funcionamiento de la organizacin.

La imagen de una organizacin

dividida !ue producen estos datos

debera preocupar a sus dirigentes,

28

Muy endesacuerdo


)sted cree +ue en el Centro !dico se practica el apo$omutuo entre compaeros

0

10

20

30

40

50

&ercent

8,1

33,9

12,9

41,9

3,2

)sted cree +ue en el Centro !dico se practica el apo$omutuo entre compaeros

Muy endesacuerdo


)sted cree +ue en el Centro !dico se practica el apo$omutuo entre (efes $ subordinados

0

10

20

30

40

50

&ercent

4,8

30,6

19,4

40,3

4,8

)sted cree +ue en el Centro !dico se practica el apo$omutuo entre (efes $ subordinados


29/33

siendo uno de los puntos dbiles de la Frfico *+

situacin global en cuanto al clima institucional.

$aminar hacia un clima generalizado de colaboracin debe ser uno de los objetivos para

alcanzar la calidad en los servicios, nada se puede hacer a partir de un clima hostil y de

competencia perniciosa para la integracin social en la institucin.

)a s9ntesis de la imagen del modelo

'econstruyendo el

modelo y en

resumidas cuentas, tal

como se observa en el

grfico, las

desventajas percibidas

por los trabajadores se

encuentran en las

dimensiones-

responsabilidad,

recompensa,

Frfico J

cooperacin y en menor medida relaciones internas. 3n tanto como potencialidades es

posible recoger la forma de enfrentar los conflictos, la identidad, el reconocimiento de los

estndares y el desafo con !ue enfrentan los riesgos del da a da. Sobre estas amenazas y

oportunidades es !ue el colectivo institucional debe trabajar.

La prevencin y accin sobre la situacin climtica de la institucin es un manejo !ue se

puede hacer y con relativo 2ito, sobre todo si se conocen los puntos dbiles y los puntos

fuertes de la misma, como es ste el caso.

Mue los funcionarios estn ms contestes a asumir y vencer los riesgos cotidianos !ue a

asumir responsabilidades, sin duda una debilidad de la institucin !ue se puede desandar

apelando a incidir sobre las otras dimensiones, especialmente identidad y recompensa.

29

0

1

2

3

4

5Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Desafo

RelacionesCooperacin

Estndares

Conflictos

Identidad

Clima ideal

Clima percibido


30/33

La organizacin cuenta con un activo importante cuando de identidad se trata, activo !ue

no debe desperdiciar en pro de sostener baja la percepcin sobre las recompensas.

La trada conflicto, relaciones y cooperacin es tambin pasible de considerarse como

una unidad interdependiente, es decir !ue la modificacin en uno de los pilares

determinar cambios en los otros y as sucesivamente.

)o parece coherente sostener una percepcin positiva de la resolucin de conflictos y

baja en cooperacin y relaciones humanas, a menos !ue la organizacin se dedi!ue a

resolver conflictos ?!ue ese parece ser el casoD y no a prevenirlos mediante el manejo de

estas :ltimas dimensiones.

%onclusiones

#na de las mayores fortalezas de la institucin tiene !ue ver con la percepcin de la

estructura organizacional "I,> ptos.0. Sin duda, !ue los encuestados opinen

positivamente sobre el respeto a normas y reglamentos y respecto a la utilizacin de

procedimientos escritos sostiene una plataforma firme para trabajar las dems

dimensiones.

La firme conviccin de enfrentar cotidianamente los desafos del trabajo "I,=/ ptos.0

tambin da un crdito a la institucin y genera un activo a considerar, especialmente ante

situaciones de cambio como lo es la implantacin del Sistema de Festin de la $alidad.

3sta puntuacin favorable debe emplearse para trabajar la dimensin responsabilidad !ue

aparece con baja puntuacin, ya !ue ambas estn muy relacionadas.

3l cuarto pilar de las valoraciones positivas se refiere a la consideracin de los estndares

a alcanzar dentro del funcionamiento de la organizacin. #n alto porcentaje "I,+Q ptos.0

de encuestados percibe los mismos con claridad. )uevamente se observan las ventajas de

30


31/33

la implantacin del Sistema de Festin de la $alidad, !ue prescribe la e2plicitacin de

los mismos peridicamente.

3n cuanto a las relaciones humanas al interior de la institucin tambin aparecen con

puntuacin satisfactoria "I, ptos.0, aun!ue por debajo de las verificadas en los tems

anteriores.

$onjuntamente con la buena valoracin de las relaciones humanas !ue se mantienen en la

organizacin est la percepcin positiva de las formas de tratamiento de los conflictos

">, ptos.0, claramente esta dimensin constituye un activo institucional a sostener.

1or :ltimo, la consideracin altamente positiva "I,+* ptos.0 de la dimensin identidadpara los respondientes nuevamente otorga una herramienta :til a la hora de estructurar

transformaciones en el seno de la organizacin.

Las puntuaciones favorables para estructura y para identidad proporcionan a la institucin

una base firme sobre la cual actuar, especialmente a efectos de mejorar las bajas

puntuaciones !ue se producen en los tems !ue se analizarn a continuacin.

La percepcin de poseer escasa autonoma en el trabajo y de no controlar totalmente el

mismo ",/= ptos.0, marca una desventaja clara a considerar debiendo seguramente

introducir programas !ue favorezcan el empo&ermentde los miembros de la organizacin

para mejorar tal puntuacin.

tro de los puntos dbiles parece ser el sistema de recompensas es decir de premios y

castigos ",+I ptos.0, los respondientes no visualizan como justo la forma en como se

procesan estas dimensiones. 'econsiderar algunos aspectos de las remuneraciones

debera ser una medida a tener en cuenta.

Muizs la debilidad ms fcil de manejar tiene !ue ver con la baja puntuacin en la

dimensin cooperacin "I, J> ptos.0, especialmente cuando contamos con puntuaciones

31


32/33

favorables en las dimensiones relaciones humanas e identidad. 1arecera ser !ue con

poca cosa la situacin es mejorable.

1ara finalizar es posible realizar una valoracin positiva al construct !ue produce el

empleo del modelo de Lit4in y Stringer, sin duda una herramienta por dems importante

a la hora de promocionar el buen funcionamiento de las organizaciones y el desarrollo de

las personas en forma plena.

ibliograf9a consultada

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F)$%LC3

clima organizacional en las instituciones de salud

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