cartografia

CENTRO ESCOLAR MAR DE CORTES DOCTORADO EN EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS

M. EN C. MIREYA HERNANDEZ RAMIREZCARTOGRAFIA CONCEPTUAL SOBRE LA EDUCACION

BASADA EN COMPETENCIAS

Ixtapaluca, Estado de México, enero 17 del 2015

CENTRO ESCOLAR MAR DE CORTES - DOCTORADO EN EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS.M. EN C. MIREYA HERNANDEZ RAMIREZ

INDICE

1.-EJEMPLO DE EDUACION BASADA EN COMPETENCIAS…………………….. 3

2.- CONCEPTUALIZACION EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS……………….

2.1.- ETIMOLOGIA DE LAS COMPETENCIAS

2.2.-DEFINICIÓN COMPETENCIAS

2.3.-GENEALOGIA DE LAS COMPETENCIAS, SURGIMIENTO DESDE LA

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO.

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3.- CATEGORIZACION DEL CONCEPTO DE EDUCACION BASADA EN

COMPETENCIAS………………………………………………………………………………….

4.- CARACTERIZACION DEL CONCPETO DE EDUCACION BASADA EN

COMPETENCIAS ………………………………………………………………………………...

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5.- DIFERENCIACION DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS……………..

5.1. ARGUMENTACIÓN DEL ENFOQUE SOCIO CONSTRUCTIVISTA EN LAS

COMPETENCIAS.

5.2. ARGUMENTACION DEL ENFOQUE SISTEMICO- COMPLEJO

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6.- CLASIFICACION EN LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS……………….. 17

7.-VINCULACION DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS ………………...

8.- METODOLOGIA CLAVE DE LA EDUCACION BASADA EN

COMPETENCIAS…………………………………………………………………………………

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BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………….. 29

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CARTOGRAFIA CONCEPTUAL SOBRE LA EDUCACION BASADA EN

COMPETENCIAS

La cartografía conceptual que se propone tiene como objetivo orientar la construcción de todo concepto con base en ocho dimensiones esenciales: acercamiento nocional, ubicación categorial, diferenciación, ejemplificación, caracterización, clasificación, vinculación y metodología.

Esta cartografía conceptual se centra en tres puntos principales. Primero, en el concepto mismo de educación basada en competencias. La concepción teórica epistemológica que tiene esta con otras concepciones como el socio constructivismo o el sistémico. Por último, se analiza la heterogeneidad que ha tenido el concepto en los últimos años.

Este trabajo consta de ocho apartados. En el primero de ellos se ofrece un panorama general sobre la educación basada en competencias. El segundo busca definir, a través de la etimología, el concepto y la genealogía. El tercer apartado propone una categorización del concepto que tiene como base conceptos abstractos como base la ética o lo cognitivo hasta lograr una identidad personal. El cuarto apartado analiza el concepto de educación basada en competencias con sus respectivas características. El quinto apartado diferencia la educación basada competencias de otras teorías como el enfoque socio constructivista o el sistémico complejo. El sexto apartado presenta una tipología sobre la educación basada en competencias. El séptimo busca hacer una vinculación de la Educación basada en competencias con teorías económicas y sociedad del conocimiento.Por ultimo se presenta la Metodología para el análisis de competencias bajo tres enfoques.

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1. EJEMPLO DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS:FORMACION DOCENTE BASADA EN COMPETENCIAS BAJO EL ESTANDAR ECO217

Llevado a cabo desde el año 2005 bajo las normas de competencia laboral, específicamente el estándar (ECO217) impartición de cursos de formación del capital humano, dan cuenta del trabajo de formación que se ha llevado a cabo en el programa PMETYC(Fase I) 2003 y PROFORHCOM (Fase II)2008, en el que se pretende que los académicos sean impulsores de un proceso de cambio, capaz de convertir a la formación de recursos humanos en un aumento de productividad y competitividad para la empresa y para los trabajadores en un progreso personal y profesional.

Dicho proceso significa la transformación de funciones en la profesión docente, bajo nuevos esquemas de trabajo para el diseño instruccional por competencias:

1.-Evaluadores que otorgan certificados de competencias a los alumnos avalados a nivel Internacional. 2.- Constructores de normas, quien mejor que ellos para describir o desagregar una función Productiva de su profesión.3- Diseñadores de curricula, que desagregaran funciones convirtiéndolas en contenidos Temáticos que llevaran a las empresas hacer más productivas pudiendo solucionar los Problemas que se presenten 4.- facilitadores de un aprendizaje, que se construye, en las propias funciones productivas. 5.- Agentes de incorporación del modelo educativo conocido como EBC.

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Bajo este nuevo enfoque en la formación, la perspectiva de los centros evaluadores (CIPCO S.C.) es que a 10 años de haber vivido los procesos, aun nos encontramos con algunas problemáticas como: el que los docentes siguen sin modificar sus funciones, y otros cuantos se han beneficiado con las certificaciones, para obtener nuevas funciones productivas y ser remunerados con esos procesos por el desempeño de nuevas funciones y otros por escalafón. Sin embargo muy pocos han decidido emprender este nuevo enfoque por el beneficio de sus propios estudiantes, por generar una nueva búsqueda del conocimiento, desarrollo de habilidades o una mejor actitud como ciudadanos, profesionistas, personas, seres, hombre o mujeres.

Clark nos señala acerca de la oligarquía académica, considero hay aspectos de la profesión docente que no se han tomado en cuenta para su implementación, como el habitus, reglas, disciplina, prestigios que no fueron considerados, para la ejecución de esta política educativa, Argumentando lo que busca el docente es:

1.-Lo más importante que busca el académico no es el poder, tras el cual va el político, ni la riqueza, tras la que va el hombre de negocios sino la reputación.

2.-El resultado del trabajo profesional cualquiera que sea la forma tangible que adquiera, no es sino un medio para alcanzar el logro profesional.

3.- En la mayoría de los círculos destacados, el crédito se obtiene a través de la publicación de los resultados de investigaciones propias; la excelencia en la enseñanza cuenta poco para el reconocimiento de los colegas asentados dentro del mismo campo.

4.- En términos de reconocimiento la calidad no se reconoce ni se recompensa como se supone y por tanto la cantidad de publicaciones es tan o más importante que la calidad.

5.- También es importante decir de las publicaciones, que no solo cuenta lo que escribimos sino también quiénes somos y de dónde venimos. Es decir el reconocimiento se ve afectado por el nivel de prestigio, como de la presente ubicación académica.

De acuerdo a experiencias personales y observadas, me he encontrado con docentes que por muy poca paga en horas clase, pasan más tiempo con sus alumnos que no comprenden algún tema, que necesitan de su apoyo, una asesoría, escucharlos, y que preparan clase sin importar en que zona o con qué recursos cuentan, simple y llanamente porque sus alumnos los necesitan, ello habla de una vocación ferviente, de una entrega , dedicación, desempeño, que aun sin poseer una formación normalista, ellos aman la docencia. Y eso creo es parte del ser que necesitamos los docentes para emprender una verdadera formación en EBC.

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2.- DEFINICION DE EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS

2.1.- ETIMOLOGIA DE LAS COMPETENCIAS

En español se tienen dos términos competer y competir, provenientes del verbo latín competeré que significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse coincidir. Posteriormente adquiere el significado de pertenecer a, incumbir, constituyéndose el sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo significado es apto o adecuado.

Cuadro 1

LA COMPETENCI A ES UN LA COMPETENCI A ES UN RESULTADORESULTADO

LO QUE SE ES

Cualidades ProfesionalesCualidades Profesionales

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁSIRIGOIN, M. OCT. 2001

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Fuente: Dra. Carmen Rosa Serrano, El enfoque de competencias y su utilización en la planificación educativa, Organización

Mundial de la Salud. Venezuela. 2003

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2.2.-DEFINICIÓN COMPETENCIAS.

Una de las mayores aportaciones en las competencias, la tenemos con Tobon,

“Son procesos complejos que las personas ponen en acción –actuación creación para realizar actividades sistémicas y resolver problemas laborales y de la vida cotidiana, con el fin de avanzar en la autorrealización personal, vivir auténticamente en la vida y contribuir al bienestar humano”.

En su definición por las competencias nos lleva a un enfoque integral de la educación, en el, se involucran procesos complejos dentro de la racionalidad del ser humano para transformar , lo que le es dado en un contexto de su vida cotidiana y laboral, permitiéndole resolver problemas y logrando un cambio. Esto a través de un proceso de formación humana integral con la única finalidad de lograr el bienestar humano.

Esta postura me permite desarrollar en los educandos la capacidad de transformar su realidad, pues el contexto en el que nos desarrollamos lo requiere; trabajo en la zona Oriente del Estado de México, las condiciones de vida les demandan resolver problemas cotidianos de inseguridad, pobreza, escases de recursos , pero sobre todo la carencia de valores que les imposibilita ver mas allá de lo que pueden llegar a transformar esa realidad, por ello el trabajar con los procesos complejos bajo un enfoque sistémico, es un gran reto cada día en mi labor como formadora de formadores, en esa transformación integral, para buscar un bienestar humano en los contextos sociales para los que se trabaja.

2.3.-GENEALOGIA DE LAS COMPETENCIAS, SURGIMIENTO DESDE LA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO.

Hoy en día lo que ha buscado la formación basada en competencias, es preparar a los mexicanos para que tengan una formación para el trabajo y sus oportunidades en el mercado laboral se vean realizadas, no solo en su crecimiento económico, sino en el desarrollo de las competencias que se requieren para tener estándares de calidad. Para poder comprender cuál ha sido el contexto bajo el que ha surgido la formación en competencias laborales en México, hay que hacer un recorrido por la historia viendo cuales han sido las condiciones bajo las que el modelo, ha resultado una alternativa para el mercado laboral.

En 1976 la economía mexicana, se había manejado con endeudamiento externo, para 1982, sufre una de las crisis más severas que lo llevaron a registrar aumentos en el

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desempleo, inflación superior al 100% anual, el salario mínimo había perdido todo significado como parámetro de calidad de vida.

Cerca del 50% del presupuesto público era destinado al pago de la deuda, ello trajo como consecuencia la nula participación para la educación y la capacitación para el trabajo. En diciembre de 1988 se tomo la primera medida importante de control y reinversión de la crisis: el Pacto para la Estabilidad y el Crecimiento Económico (PECE), firmado por el gobierno federal y los empresarios del país así como representantes de organizaciones obreras y campesinas.1

A partir de 1989 se dieron los primeros indicios de recuperación macroeconómica la cual consistía en el crecimiento económico del PIB y el control de la inflación. México firmaba los Tratados Internacionales con diversos países, viéndose envuelto en una exigente demanda en la calidad de sus recursos. Se incrementan salarios de manera selectiva al otorgar becas, estímulos a la productividad, pero pocos aumentos directos al salario base.

En 1994 no se hicieron esperar los problemas acumulados en la década anterior, principalmente los que la política económica no había asumido, trayendo consigo la desocupación de jóvenes entre los 16 y 25 años, seguidos por el sector de los 25 a los 30 años y, en particular las mujeres entre los 16 y 30 años.

Esto genero que el gobierno estableciera políticas de ocupación para los jóvenes de estas edades, había que reubicarlos en la población económicamente activa (PEA), para ello al crearse la nueva Ley General de Educación (1993) se adoptan medidas con respecto a la formación para el trabajo, agrupándose en cuatro rubros:

1.-La formación para el trabajo procurará la adquisición de conocimientos, habilidades o destrezas que permitan a quien la recibe desarrollar una actividad productiva demandada en el mercado, mediante alguna ocupación o un oficio calificado (Art. 45 LGE).

2.-El establecimiento de un régimen de certificación aplicable a toda la Republica, referido a la formación para el trabajo, que permitiera acreditar conocimientos, habilidades o destrezas, intermedios o terminales de manera parcial y acumulativa, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.2

3.- El establecimiento de procedimientos que permitan considerar las necesidades, propuestas y opiniones de los diversos sectores productivos en el nivel nacional, local e incluso municipal.

1 Ibarrola María, Perspectivas de la Educación Técnica y de la formación profesional , en Boletín 141,CINTERFOR, Octubre-diciembre-México,1997, Pág. 151.2 Esta disposición legal se orienta claramente a los nuevos proyectos sobre capacitación para el trabajo.

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4.- La firma de convenios a fin de que la formación para el trabajo sea impartida por las autoridades locales, los ayuntamientos, las instituciones privadas, las organizaciones sindicales los patrones y demás particulares.

Con estas medidas se pretendía que la población que ingresara dentro de la PEA lo hiciera con la capacitación necesaria y con estándares que pudieran estar acordes a la dinámica internacional que se venía suscitando en México a raíz de la reciente incorporación a los tratados internacionales. Así mismo que tuviera el debido reconocimiento a través de la certificación.

Posteriormente, al surgir el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000 se establece como objetivo primordial: elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar el desarrollo, para alcanzar el crecimiento sostenido de la producción, la productividad y los salarios. Así mismo:

propone un significativo incremento cuantitativo, así como cualitativo en la capacitación para el trabajo estableciendo como estrategia, vincular de manera sistemática la planta productiva y la comunidad educativa, para lo cual las autoridades educativas y laborales promoverán, con participación del sector productivo el establecimiento de Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL), cuya estructura responderá a las condiciones actuales y previsibles del mercado de trabajo ; dichas normas se integrarían en un Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL) que facilitaría la movilidad del trabajador tanto en industrias como en regiones sirviendo de punto de partida para la estructuración de planes y programas de formación técnica así como de capacitación para el trabajo, pudiendo hacer referencia para la educación media superior en sus modalidades Terminal y bivalente.

También establece que deben implementarse nuevas formas de certificación aplicables a las competencias laborales, que pueden ser adquiridas mediante la experiencia , por lo cual dispone la creación de un Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL), que tendrá como base las normas definidas en el SNCL, que permitirán dar a los estudiantes/trabajadores los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en la práctica laboral un reconocimiento análogo a la escolar, con lo cual se facilitara la alternativa de estudio y trabajo a lo largo de la vida y se propiciara la progresión hacia grados más complejos dentro del SNCL.

En congruencia con el Plan Nacional de Desarrollo, el Programa de desarrollo educativo 1995-2000 en el rubro de educación para adultos señala que:

La capacitación para las actividades laborales deberá responder a las necesidades del sector productivo y de servicios, así como en el mejoramiento de sus condiciones de vida. Para lo cual será necesario establecer mecanismos que aseguren una estrecha vinculación entre los resultados de la formación para el trabajo y los requerimientos de los empleadores en las diferentes ramas de la economía nacional.

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Dentro de las estrategias y acciones del programa, destaca la necesidad de desarrollar mecanismos de reconocimiento de los aprendizajes empíricos y competencia laboral a través de del SNCL.

Los programas de capacitación y educación para el trabajo, podrán estructurarse en módulos o unidades de formación auto contenidas, cada uno de las cuales guardara correspondencia con los elementos definidos en SNCL.

Hoy día la formación para el trabajo está contemplada dentro del Programa Nacional de Educación 2001-2006 para ello se manejo una reforma curricular que contempla:

el enfoque de las competencias laborales como uno de los componentes formativos para la educación media superior pues este tiene que estar acorde con la dinámica de los sectores productivos orientados a la inserción en el mundo del trabajo.

Fomentar la incorporación de contenidos y prácticas de la educación basada en normas de competencia laboral en el componente curricular orientado al mundo del trabajo.

Dentro de las metas se establecía el contar en 2004 con información sistemática que permitiría evaluar el desarrollo y los resultados de los enfoques educativos centrados en el aprendizaje y en la formación basada en competencias laborales, que se hayan implantado en las escuelas de educación para lo cual la formación y desarrollo de los docentes había que establecer un programa de formación y actualización de profesores de la educación media superior que incorporara en sus contenidos avances de las humanidades, la ciencia, la tecnología y las innovaciones pedagógicas y didácticas de la enseñanza fundamentada en el aprendizaje, así como de la formación basada en competencias laborales.

La presente reforma ha logrado incorporar las competencias laborales dentro de los diseños curriculares a nivel medio superior, así mismo prevé que los docentes tengan esta formación a través de programas de actualización para profesores.

Lo cual permite vislumbrar como se ha orientado la formación para el trabajo hacia una formación basada en competencias laborales, en las cuales el individuo al egresar de las instituciones educativas no tenga problema en acceder a un mercado de trabajo con las habilidades requeridas.

A partir de todas estas disposiciones observamos como existe una notoria distinción entre:

La formación para el trabajo (Sistema de capacitación para el trabajo, SICAT) La formación en el trabajo (Sistema de capacitación en el trabajo, PAC)

La primera se dirige a grupos que corresponden al sistema escolar, se desarrolla como parte de la oferta nacional de escolaridad, por lo que se fue delegando la

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responsabilidad pública. La segunda se dirige principalmente a la población ocupada , por ley se asigna obligatoriamente a cada una de las empresas mexicanas que deben constituir y registrar Comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento encargadas de presentar programas e impartir cursos de capacitación a sus empleados bajo la supervisión de la Secretaria de Trabajo y previsión social Debido a estas distinciones para fines de este estudio, nos centraremos en la formación para el trabajo, ya que es la que se ubica dentro del sistema educativo, con los actores de este proceso.

Sin duda, la formación para el trabajo abarca todos los niveles del sistema educativo sin embargo la educación posterior a la básica tiene mayor incidencia sobre la formación para el trabajo, en particular la del nivel medio superior y superior. Es por ello que en los últimos 25 años se ha venido implantando en México el actual subsistema de educación tecnológica, siendo especialmente responsable de la preparación directa , de los jóvenes para el trabajo, Posteriormente surge el Proyecto de Modernización para la Educación Técnica y la Capacitación en 1995 es un proyecto que permite mejorar la formación técnica, de manera que satisface las necesidades de los mercados laborales a través de un sistema de información que muestra las competencias de que son portadores los individuos.

Para poder formular dicho proyecto se convocó a un grupo de trabajo (1993), conformado por representantes de la confederación de trabajadores de México , Sindicato de Telefonistas de la Republica Mexicana, Consejo Coordinador Empresarial y Confederación Patronal Mexicana , junto con funcionarios de la Dirección General de empleo de la, la Subsecretaria de Educación e investigación tecnológica (STPS) , el CONALEP, y la oficina del Secretario de Educación Pública; una vez reunidos propondrían lo que hoy conocemos como la reforma de la educación técnica y la capacitación en el país en la cual se determinaron los siguientes puntos:

Una oferta educativa flexible.- Se propuso estructurar los planes y programas de formación en módulos, cuyo contenido individual correspondiera a alguna habilidad o conocimiento apreciado en el medio laboral.

Énfasis en los resultados.- El contenido de los módulos de formación se definiría en términos de las expectativas de desempeño en la actividad productiva.

Vinculación en la planta productiva.- Asegurar que los contenidos de la formación fueran relevantes para los requerimientos del mundo del trabajo, los estándares de competencias debían ser definidos por trabajadores y empleadores directamente involucrados en la actividad productiva de que se trate.

Certificaciones con pleno reconocimientos social.- Se propuso la creación de un sistema de certificación que tuviera como referente las normas de competencia y que estuviera a cargo de entidades ajenas al proceso formativo, para evitar conflictos de interés.

Como podemos apreciar lo que se pretendía era desarrollar una infraestructura informativa e institucional con base en la cual se esperaba lograr:

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a) Un mejor aprovechamiento de la capacidad instalada.b) Permitir la recuperación y articulación progresiva del saber práctico; c) Propiciar la alternancia entre estudio y trabajo a lo largo de la vida d) Simplificar la evaluación de la educación técnica y de la capacitación; e) Mejorar la calidad de la planeación vocacional y de la formación en el trabajof) Facilitar, en el futuro, la aplicación de otras medidas de reforma.

Para lograr el financiamiento de estas reformas y llevar a cabo el proyecto se apoyaron en el Banco Mundial quien ya para entonces había estado respaldando a México en cuestiones como el alivio de la pobreza, el impulso a un crecimiento liderado por el sector privado así como el desarrollo de los recursos humanos.

Su inicio formal se origina con la firma del acuerdo mediante el cual se establecen los lineamientos generales para la definición de las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL), signado por los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, en 1995. Con la publicación del acuerdo intersecretarial en el Diario Oficial de la Federación, el 2 de agosto de ese año, también se da cumplimiento al artículo 45 de la Ley General de Educación, en cuanto a la responsabilidad de la SEP de determinar, junto con las demás autoridades federales competentes, los lineamientos generales, aplicables en toda la República para la definición de aquellos conocimientos, habilidades o destrezas susceptibles de certificación, así como de los procedimientos de evaluación correspondientes.3

Su objetivo fundamental es impulsar un proceso de cambio capaz de convertir a la formación de los recursos humanos en el eje central del aumento de la productividad y competitividad de las empresas mexicanas y del progreso personal y profesional de los trabajadores. Este cambio se basa en el enfoque de competencia laboral.

El PROFORHCOM (2008) es un programa que promueve el estado en concordancia con el sector empresarial, en el se pretende que los académicos sean impulsores de un proceso de cambio, capaz de convertir a la formación de recursos humanos en un aumento de productividad y competitividad para la empresa y para los trabajadores en un progreso personal y profesional. Este proceso implica la transformación de funciones en nuevos esquemas de trabajo como veremos en la norma de diseño e impartición de cursos de capacitación, en las siguientes actividades:

1.-En evaluadores que otorgan certificados de competencias a los alumnos avalados a nivel internacional. 2.- Constructores de normas, quien mejor que ellos para describir o desagregar una función productiva de su profesión.

3 Subsecretaria de Planeación y coordinación. Unidad Administradora del PMETYC, PMETYC Origen, avances y perspectiva,SEP,México,2002, p.3.

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Identidad

terrenal

DESARROLLO HUMANO

AUTOAFIRMACION AUTODESCUBRIMIENTO Y

LA REALIDAD HISTORICO-SOCIAL.

COGNITIVA COMUNICATIVA LABORAL

CORPORAL ETICA ESPIRITUAL

SOCIAL LUDICA

EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS


3- Diseñadores de curricula que desagregaran funciones convirtiéndolas en contenidos temáticos que llevaran a las empresas hacer más productivas pudiendo solucionar los problemas que se presenten 4.- facilitadores de un aprendizaje, que se construye, en las propias funciones productivas. 5.- Agentes de incorporación del modelo educativo conocido como EBC.Esta nueva asignación de funciones implica la transformación de nuevos esquemas de trabajo al respecto las políticas educativas promovieron la capacitación de los docentes bajo el esquema de normas de competencia laboral, para que se adaptaran a una nueva forma de trabajo dicho esquema implico no solo la capacitación sino la certificación de los saberes (PROFORDEMS- EMS).

3.- CATEGORIZACION DEL CONCEPTO DE EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS

Tobón, desde una perspectiva compleja ubica como categoría general el DESARROLLO HUMANO, construyendo la identidad del ser humano, a partir de la autoafirmación, autodescubrimiento, su realidad histórico social, asumiendo la responsabilidad de pensamientos, actos, decisiones, destino. Por tanto las propuestas educativas basadas en EBC tendrán esta misión en las instituciones, al formar personas como seres únicos, reconociéndose como miembros de una sociedad y una especie. Edgar Morín hablaba de enseñar la condición humana y comprender la hominización, en la medida que comprendamos ello podremos lograr un bienestar social.

Fuente: Elaboración propia.12


4.- CARACTERIZACION DEL CONCEPTO DE EDUCACION BASADO EN COMPETENCIAS

Indudablemente uno de las pautas que caracteriza a la Educación Basada en Competencias, es la forma de trabajo que se emplea en el contexto educativo, centralizado en diferentes actos:1.-La docencia2.- El aprendizaje3.-La evaluación

Tobón lo enuncia de la siguiente manera: La integración de los conocimientos, los procesos cognoscitivos, las destrezas las

habilidades los valores y las actitudes en el desempeño ante actividades y problemas. Es decir el saber, el saber hacer y el ser.

La construcción de los programas de formación acorde con los requerimientos disciplinares, investigativos, profesionales, sociales, ambientales y laborales del contexto. El diseño curricular basado en competencias laborales.

La orientación educativa por medio de estándares e indicadores de calidad en todos sus procesos .La normalización o estandarización.

Dicha forma de trabajo se encuentra sustentada en un marco de referencia de la Sociedad del conocimiento y una cultura de calidad, globalización y competitividad empresarial. Esto ha llevado a complejizar la formación del capital humano. Implicando procesos del propio desarrollo humano, hasta de desempeños que le ha llevado a la solución de problemas , teniendo como principal punto de partida la dimensión actitudinal y cognitiva esta, bajo un marco de referencia de criterios de eficiencia, eficacia y efectividad a nivel nacional e internacional.

Es por ello que las competencias marcan un parte aguas en la historia de la educación en el Sistema Educativo Mexicano, pues ha significado un cambio en los esquemas de trabajo desde el nivel básico hasta la educación superior en el cual actualmente esta implementado.Actualmente todos los planes y programas de estudio han sido orientados hacia el logro de competencias en el capital humano, que nos llevan no solo al logro de una productividad con calidad, sino como dijeran Morín a modificar las condiciones humanas en las que vivimos actualmente en el planeta tierra, con los embates en los cambios climatológicos y las condiciones en que se encuentra nuestro planeta nos deberían llevar a generar una solidaridad planetaria.

Sin embargo lo que hoy está caracterizando a las competencias es:- Resistencia al cambio - Esquemas de trabajo de simulación- Falta de contextualización- Falta de profesionalización del docente en el EBC- Falta gestión en la vinculación de la educación con los mercados laborales- Ingobernabilidad en las instituciones educativas

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- Medición de la productividad: en el desempeño de los propios estudiantes. - Falta de ética del género humano en procesos de evaluación.

Es necesario quitarnos la ceguera del conocimiento para empezar a comprender las competencias.

Por ello algo que debe caracterizar el trabajo por competencias es : Ser realista ante los contextos con los que se trabajan y hacer

diagnósticos con respecto a sus principales problemáticas, para poder estudiarlas.

Ser propositivos ante intervenciones eficaces donde se movilicen los saberes y dar respuesta a situaciones y problemas de la vida cotidiana.

Desarrollar ambientes de aprendizaje donde se genere la participación activa de los estudiantes, así como el involucramiento y compromiso que ellos adquieran con las problemáticas sociales. (en mi caso: psicólogos sociales, educativos y pedagogos) programas de intervención social.

Tobón sugiere el desarrollo de proyectos, diagnostico, definición de competencias, establecimiento de un problema especifico, planeación estratégica y trabajo en equipo, ejecución y valoración, de esta manera se realizara la generación de evidencias.

La capacitación en los docentes, en el desarrollo de sus propias competencias es medular, para que a su vez ellos puedan implicarlas en los alumnos, y con ello incluso lograr procesos de certificación.

La autoevaluación y coevaluación son procesos indispensables en un ambiente por competencias, de tal manera que se reflexione respecto a lo que se está haciendo y las áreas de oportunidad.

La institución deberá promover la formación humana integral, en un ambiente de armonía, convivencia y solidaridad, para una ética ciudadana.

5.- DIFERENCIACION EN LOS ENFOQUES DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS.

En realidad no existe diferencia alguna que establezca una brecha, más bien reafirmo lo que dice Tobón respecto a que las competencias son un enfoque para la educación y no un modelo pedagógico, es decir solo se centra a algunos aspectos del proceso educativo como son: la docencia, el aprendizaje, y la evaluación. Por lo que puede llevarse desde cualquier modelo pedagógico o desde una integración de ellos.

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En este caso lo comparare con el conductista o pedagogía por objetivos, donde se privilegia la parte comporta mental ya que lo que se pretende es modificar la conducta de los individuos a partir de determinados reforzadores y alcanzar metas genérica, específica, profesional etc. La metodología para su uso es con la taxonomía de Bloom , se van redactando estos objetivos y desarrollando acciones que se ven materializadas en comportamientos que pueden ser medibles y observables, por tanto existe una forma de evaluarlos y esta es parte de la metodología que se desarrolló en las competencias al pretender medir en un enfoque sistémico cada una de las pequeñas acciones que contribuirían al objetivo General de un curso, materia, taller etc., y que se adoptó dentro del diseño curricular por competencias.

Otro de los enfoques con los que compararé será el socio constructivista, en donde el sujeto reconoce su papel como constructor de su conocimiento, además de situar el aprendizaje bajo un contexto significativo para el estudiante que se encuentra en su propia realidad, de esta manera logra los propios andamiajes de la información. En este caso tampoco existe diferencia alguna pues el enfoque de la educación basada en competencias busca identificar esos contextos y hacerlos significativos, para insertarlos posteriormente como procesos de acomodación en contextos laborales en donde la toma de decisiones es algo que el egresado ya haya asimilado.

5.1. ARGUMENTACIÓN DEL ENFOQUE SOCIO CONSTRUCTIVISTA EN LAS COMPETENCIAS.

El enfoque socio constructivista en las competencias implica reconocer al sujeto en la construcción de su propio conocimiento que quiere y desea generar para un contexto determinado, como individuo autónomo, capaz de un poner en práctica bajo determinados contextos, en los cuales interviene el docente como facilitador de estos objetos cognitivos y a partir de ello potencializar sus capacidades. Es por eso que este enfoque ha desarrollado en las competencias una herramienta útil de trabajo:

En primera instancia al realizar evaluaciones diagnosticas donde se busca reconocer los saberes previos de los estudiantes y de esa manera establecer puentes para nuevas perspectivas, significa trabajar con la meta cognición del individuo y ubicar la potencialización de las competencias a partir de estos parámetros que se establecen, no solo en la función productiva sino en el individuo mismo.

En segundo lugar la contextualización ha permitido al individuo situarse en un espacio-tiempo de un determinado problema o situación social que se requiere resolver, incluso a nivel local, por lo que es importante ubicar al estudiante en el lugar donde se encuentra y a partir de ello reconocer las necesidades del contexto.

En tercero la importancia del trabajo docente ha radicado en ser el facilitador , creando situaciones de aprendizaje a través de objetos cognitivos que le permitan al estudiante crear un andamiaje de información, esto significa que las estrategias que utilice el docente tendrán que ver no solo con una vinculación con la practica (proyectos, estudios de caso, estadías, estancias ), para el desarrollo de habilidades y destrezas, si

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no con un aprendizaje que resulten significativo para el individuo en el sentido de resolver incluso sus propios problemas con los que vive día a día, a través de hechos concretos que se establezcan en su realidad.

Finalmente otra de las contribuciones de este enfoque a las competencias es el que señala el Dr. Barriga, la necesidad de formular rasgos de desarrollo de una competencia.

La razón por la que este enfoque está presente en mi labor docente es que durante muchos años me ha permitido tener la libertad de poner en practica inquietudes sociales como programas de intervención social en la que los alumnos participan en su formación profesional brindando asesoría y ayuda pero sobre todo en el proceso de formación humana que les permite vincularse con la sociedad y poder comprender sus necesidades, así como establecer un compromiso de labor de servicio. 5.2. ARGUMENTACION DEL ENFOQUE SISTEMICO- COMPLEJO

Este enfoque visualiza en las competencias una educación de calidad, donde los procesos se tornan complejos por el nivel de desempeño que se requiere en mercados de trabajo competitivos, por tanto se normalizan las competencias estableciendo criterios, que buscan atender problemáticas, en contextos sociales donde el sujeto requiere primero de un proyecto ético de vida y posteriormente en lo laboral.

Lo valioso de este enfoque es el planteamiento de la formación por competencias desde un desarrollo de habilidades de pensamiento complejo para el logro de individuos éticos, emprendedores y competentes con sentido de la vida, expresión artística, espiritualidad, conciencia.

Esto permitirá no solo una educación de calidad sino una competitividad para el capital humano, la ventaja que veo en este modelo de normalización que propone Tobón es el partir de un planteamiento de problemas que la competencia misma pretende resolver, a partir de criterios de desempeño del mercado laboral e internacional.

Finalmente la inserción de módulos teórico-prácticos, son formas de trabajo probadas en diversas universidades del país como la UAM, que han funcionado bastante bien, asi mismo los ciclos propedéuticos es un proyecto que se está llevando a cabo en México en la Educación básica planteada en el plan 2011.

Todas estas son propuestas que pretenden beneficiar al capital humano, productividad, pero sobre todo a la propiciar una educación de calidad, lo más importante es trabajar los procesos de transformación en el individuo que son los procesos complejos que señala Tobón, y ello por supuesto es labor del docente y la institución misma asi como el sistema educativo mexicano.

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CUADRO 2 . Enfoques EBC CONDUCTUAL SOCIO

CONSTRUCTIVISTASISTEMICO-complejo

DEFINICION Este enfoque enfatiza el análisis de tareas en las competencias laborales, conduciendo las conductas del individuo.

El enfoque plantea rasgos de desarrollo de la propia competencia que se logra en el individuo.

Son procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes para la resolución de problemas.

ROL DOCENTE Instructor de competencias, en funciones productivas.

Facilitador en Situaciones de aprendizaje

Evaluador de la calidad en los procesos

TEORIA Teoría de Objetivos Conductuales

-Aprendizaje en contexto-Aprendizaje significativo-Aprendizaje basado en problemas

-Pensamiento complejo Tobón: procesos, complejidad,desempeño, idoneidad,Meta cognición y ética.

APRENDIZAJE productos Procesos de construcción del conocimiento, por el sujeto mismo(andamiaje de información)

-Procesos formativos-habilidades de pensamiento complejo-desempeños en problemas identificables.

CURRICULA Formuladas atraves de verbos, una conducta o desempeño y condiciones de ejecución que permiten evidencias, en planes y programas de estudio.

Competencias genéricas, especificas, profesionales

-Forma personas integrales con sentido de la vida, expresión artística, espiritual, conciencia de si

METODOLOGIA Taxonomía Bloom-cartas descriptivas.

A partir de situaciones de aprendizaje real, se logra el acercamiento a objetos cognitivos.

-Normalización de competencias: problemas, competencias y criterios.

EVALUACION Evaluación por objetivos y logro productos.

-Evaluación diagnostica-Evaluación formativa: Estancias, Estadías, practicas, proyectos-Autoevaluación.

-Establecimiento de criterios de calidad.

Fuente: Elaboración propia

6.- CLASIFICACION EN LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS.

A continuación mencionare los tipos de competencia más empleados dentro del modelo y esquema Mexicano, esto nos servirá para poder tener un marco de referencia más claro y poder identificar cuáles son las competencias clave que requieren los docentes.

Una de las clasificaciones que el CONOCER ha adoptado, hace referencia a los siguientes tipos de competencias:

Competencias básicas: Describen los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores y que se asocian a conocimientos de índole formativo (lectura, redacción, aritmética/matemáticas, comunicación oral).Estas fueron consideradas como competencias para la empleabilidad pues son necesarias para conseguir un empleo o permanecer en el.

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Competencias genéricas o transferibles: Describen los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva , como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear.

Competencias técnicas o específicas: Describen comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculado a un cierto lenguaje o función productiva. Tienen el dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo4

Competencia participativa: sabe organizar, decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; está dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.5

Las primeras que se mencionaron tanto las básicas como las genéricas pertenecen al grupo de las competencias clave que se refieren aquellas capacidades del individuo que lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y social. Además este grupo de competencias incluye la capacidad para actualizar permanentemente los conocimientos y habilidades para mantenerse al tanto de lo continuos y rápidos cambios. Esto le permitirá actuar en situaciones desconocidas.

En el caso de las competencias técnicas o específicas; también mencionadas por Gerhard Punk las agrupa dentro de las competencias de acción 6 las cuales se presentan a continuación:

Ccompetencia técnica: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo.

Competencia metodológica: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.

Competencia social: colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica

efectivamente. De esta relación sobre la que en este estudio se muestra nuestro interés, es en la constructivista, por ser la única construida bajo un esquema de análisis de las personas más aptas como de las menos y donde lo realmente importante es trabajar sobre las disfunciones7 y así lograr las competencias con base en el contexto donde se está trabajando; dando como resultado las competencias contextualizadas.

4 Leonard Mertens, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR. Montevideo, 1997.

5 seminario internacional: formación profesional y gestión productiva: estrategias para el cambio en saludSantiago de chile, octubre 15 del 2002, Fernando Vargas Z., www.cinterfor.org.uy6 se refieren a los prerrequisitos cognitivos, de motivación y sociales necesarios o existentes para lograr un aprendizaje y acción

exitosos, este concepto se ha aplicado específicamente en el análisis de condiciones necesarias y suficientes para reunir los criterios, objetivos y éxito de una tarea en un campo de acción determinada.

7 Recordemos que las disfunciones consiste justamente en sistematizar los imprevistos de las empresas y utilizarlos con fines de aprendizaje/enseñanza, pedagogía de la disfunción.

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Diferencias de normas entre tipos de competenciaFunción tipo NVQ* Conductista ConstructivistaNormas de rendimiento desarrolladas y convenidas por la industria.

Grupos de competencia desarrollados por investigación basadas en excelentes ejecutores.

Competencias desarrolladas por procesos de aprendizaje ante disfunciones y que incluyen a la

población menos competente.Normas basadas en resultados Normas orientadas a resultados Normas construidas apartir de

resultados de aprendizaje.Normas de competencia ocupacional (rendimiento real en el trabajo)

Proceso educativo (desarrollo de competencias)

Procesos de aprendizaje por alternancia en planta

Marca fija de rendimientos competentes, convenida sectorialmente

Espeficaciones de rendimiento superior definido por investigaciones educativa

Especificaciones definidas por los alcances logrados en planta por los trabajadores.

COMPETENCIAS DURAS: con base a criterios de resultados directos

COMPETENCIAS BLANDAS :identificación de atributos que deben de conducir al desempeño superior

COMPETENCIAS CONTEXTUALES.Derivado de las disfunciones en la empresa.

Fuente: Elaboración propia

*Nivel de calificaciones Nacionales (NVQ siglas en ingles)

7- VINCULACION DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCCIAS

En México al igual que el resto del mundo, la sociedad del conocimiento a traspasado los límites de la tecnología, ello nos obliga a estar a la vanguardia, no solo en conocimientos, tecnología, ciencia, cultura; también en desarrollo de los recursos humanos. ¿Quiénes son y cómo se están formando para el ámbito laboral?. Serán los países de primer mundo, quienes se encuentran en una formación favorable para ser competitivos en el mercado laboral. Mientras tanto en México nos preguntamos: ¿Podremos enfrentar una economía globalizada, competitiva, de calidad, con la formación con la que contamos los mexicanos?.Todas estas son preguntas que surgen en un marco de la nueva generación del conocimiento.

En este sentido en la investigación científica también se han propiciado cambios en las prácticas mediante las cuales se produce el conocimiento, pues ahora se orienta hacia la solución de problemas concretos, generando modos colectivos de investigación científica, ya que ahora prevalece el trabajo en equipo, las redes y otras formas de colaboración (Giovanna Valenti, 2008).Gibbons al respecto sostiene que la producción del conocimiento se genera del Modo I y II, sus principales características son:

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MODO I MODO II- El conocimiento se genera desde

el interior de la academia mediante sus procedimientos y métodos definidos.

- La producción del conocimiento se regula por la academia.

- Disciplinario- No es responsable socialmente- Se transmite en formas de

publicación académica.

- Se produce en un contexto de aplicación

- Utilidad del conocimiento, producida mediante negociaciones.

- Transdiciplinario.- Es responsable socialmente- Control de calidad (dimensiones

cognitivas, sociales, económicas, ambientales y políticas )


Estas ideas sugieren pensar en las posibilidades de la construcción de una sociedad y economía basada en el conocimiento. Al respecto ( Tilak,2002) señala tres importantes atributos de la sociedad del conocimiento: capacidad creativa, talento innovador y capacidad para determinar relevancia; Todo esto creado y alimentado con buena educación y sistemas de entrenamiento, la capacidad creativa es demostrada por la generación de nuevo conocimiento y la aplicación del existente y el talento innovador orientado a la satisfacción de necesidades específicas mediante el desarrollo de sistemas de conocimiento apropiados, el aspecto más importante de la sociedad del conocimiento destaca en sus sistema de educación superior. Siendo la educación y la universidad bienes públicos, además de la docencia e investigación se le ha otorgado una tercera misión mundial, debido a las relaciones de academia con las empresas y el gobierno, en un ambiente global de alta competencia, las empresas acceden a fuentes de conocimiento y tecnologías externas a ellas. Las compañías miran con creciente interés a las universidades así como a otras empresas y laboratorios gubernamentales como fuentes potenciales de conocimiento y tecnología.

En este sentido surgen proyectos emprendidos en América en torno a las competencias Tuning América latina el cual surgió a partir de la IV Reunión de Seguimiento del Espacio Común de Enseñanza Superior de la Unión Europea, América Latina y Caribe (UEALC) – Octubre 2002.Un Grupo de universidades latinoamericanas y europeas presentan la propuesta a la Comisión Europea – Octubre 2003.

Tuning América Latina es un espacio de reflexión de, actores comprometidos con la educación superior, que a través de la búsqueda de consensos basados en las competencias, avanzan en el desarrollo de titulaciones fácilmente comparables y comprensibles de una forma articulada en toda América Latina. Entre sus propósitos están:

Abrir el debate en América Latina sobre la importancia de encontrar vías que permitan “afinar” las estructuras educativas.

Construir puentes entre América Latina y Europa que permitan una reflexión conjunta.

Mejorar la cooperación interregional en el desarrollo de la calidad, efectividad y transparencia

Compartir instrumentos de mejoramiento de la calidad de la educación superior.

Sus objetivos a mediano plazo son: Titulaciones fácilmente comparables y comprensibles Impulsar un alto nivel de convergencia Desarrollar de perfiles profesionales Transparencia e innovación en las estructuras educativas Crear redes Crear puentes entre universidades

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Elaborar una metodología Coordinación con todos los actores involucrados

Se presentan los países miembros de Tuning América Latina, Así como las universidades a los que pertenecen en cada una de las Áreas Temáticas que se están incorporando.

Fuente: www.tuning.unideusto.org

Los resultados que se esperan alcanzar son: Intercambio de información en relación al desarrollo de los currícula en las 4 áreas

seleccionadas (Administración, Educación, Historia y Matemáticas) con el objeto de encontrar elementos comunes

Desarrollo de perfiles profesionales, competencias y resultados del aprendizaje buscando consensos, en términos de competencias, conocimientos, contenidos y habilidades en las 4 áreas temáticas y compartir una metodología de trabajo

Vincular los resultados obtenidos con el aseguramiento de la calidad y los enfoques de enseñanza, aprendizaje y evaluación.

Al respecto las reuniones del 2005 han sido fructíferas, los resultados se han presentado por Área Temática Obteniendo el Listado de competencias genéricas identificadas en América Latina.

Con esto cerramos el panorama que están presentando las competencias en América Latina, hay mucho por hacer, sin embargo se ha dado un gran paso en el momento que se están comenzando a unificar o identificar criterios en torno a las competencias que se requieren profesionalmente, ya que con esto se darán, intercambios que permitirán, una movilidad en ambos continentes, esperemos esto contribuya abrir los mercados laborales.

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http://www.tuning.unideusto.org/


Por ahora veamos como se ha presentado en México este proyecto que pretende ser mundial “La formación basada en competencias laborales “, y por supuesto que el docente tiene que ser pionero en este enfoque pues de no ser así como lograría implementarse en los diferentes sistemas educativos.

8.- METODOLOGIA CLAVE DE LA EDUCACION BASADA EN COMPETENCIAS.

Para lograr la identificación de las competencias docentes se tiene que realizar un análisis de las habilidades, destrezas, actitudes que posee un individuo,

para hacerlo existen tres modelos, a partir de los cuales se puede realizar: conductista, funcionalista, constructivista; de estos, cabe mencionar que

el CONOCER8 adopto el funcional por ser parte del enfoque funcionalista que viene utilizando para implantar el modelo de competencias en México. Sin embargo este ha tenido varias críticas en tanto que solo ha resultado funcional para los empresarios y aquellos quienes se interesan en una mano de obra calificada utilitaria, dejando a un lado el aprendizaje y la educación integral del ser humano. Por ello en esta investigación abordaremos este análisis desde un enfoque constructivista, donde se considera, la construcción del aprendizaje apartir de las propias experiencias de trabajo del individuo.

Para tener un contexto más amplio presentare los tres tipos de análisis dejando de esta forma sustentado la elección del enfoque constructivista.

8.1.-Análisis conductista como base de la competencia.-

Uno de los pioneros en este análisis, fue el profesor en psicología en la Universidad de Harvard, David MC. Clelland quien realizo un estudio sobre la identificación de los tributos de los diplomáticos exitosos. Con esto pretendía buscar una alternativa a las pruebas de aptitud e inteligencia tradicionales, lo que lo llevo a pruebas más profundas que denomino competencias, definiéndola como “una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación”9. Veamos el cuadro 2, ilustra el modelo del iceberg que muestra diferentes niveles de competencia, mientras algunos elementos son fácilmente identificables sobre la superficie, hay otros que son más difíciles de detectar y que sin embargo son significativos en la mayoría de los casos.

8 Consejo de Normalización y Certificación de Competencia laboral en México.9 HayGroup, Las competencias como herramienta para identificar individuos con alto rendimiento: Una visión general, E.U.2004.Pág. 5.

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CUADRO 2

Fuente: Dra. Carmen Rosa Serrano, El enfoque de competencias y su utilización en la planificación educativa, Organización

Mundial de la Salud. Venezuela. 2003

1.- Las habilidades son las cosas que las personas hacen bien.

2.-El conocimiento es lo que una persona sabe sobre un tema

Específico.

3.-El rol social es la imagen que un individuo muestra en público;

Representa lo que la persona considera importante

4.-La autoimagen es la visión que los individuos tienen de si mismos

5.-Los rasgos son características duraderas de las personas.

6.-Las motivaciones son pensamientos y preferencias inconscientes que

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CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS

HABILIDADESHABILIDADES

•• HABILIDADES BASICASHABILIDADES BASICAS

•• CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DECAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCIONACCION

•• COMPORTAMIENTOSCOMPORTAMIENTOS

•• CLASES DE ACTITUD Y VALORESCLASES DE ACTITUD Y VALORES

•• RASGOSRASGOS

COMPETENCIAS COMPETENCIAS GENÉRICAS O GENÉRICAS O ESPECIFICAS ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN PARTICULARES DE UN CAMPOCAMPO

COMPETENCIAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES TRANSVERSALES BÁSICAS Y BÁSICAS Y VALORESVALORES

MODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIASMODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIAS


Conducen y orientan la conducta con un determinado foco.

Clelland estableció dos herramientas claves para el proceso de estudio de las competencias: muestras de desempeño (personas con desempeño excelente vs personas con desempeño promedio) y entrevistas de eventos conductuales.

Muestras de desempeño.-Al estudiar dos grupos diferentes, individuos con desempeño destacado y promedio trataba de entender que diferenciaba en realidad el desempeño y el éxito creado en un puesto. Este método, que probó ser muy exitoso para predecir el éxito futuro de los individuos, formo las bases del enfoque de Hay Group para evaluación, selección y desarrollo.

Entrevistas de eventos conductuales.- Para comprender que hace que las mejores personas sean exitosas, Mc Clelland busco entender no solo lo que hacen, sino también sus pensamientos y emociones que generan sus acciones. La entrevista de eventos conductuales es altamente estructurada se concentra en las características de la persona que está siendo entrevistada más que en el contenido del trabajo.

Finalmente para definir competencias es importante distinguir entre dos categorías principales:

1.- Competencias umbral, que son las características que cualquier ocupante del puesto debe tener para realizar ese trabajo con eficiencia, pero no distinguen a los desempeños promedio de los superiores.

2.-Competencias diferenciadoras, que son las características que tienen los individuos con desempeños superiores, y que los distinguen de aquellos con desempeños promedio.

Las criticas y desventajas que ha presentado este modelo son:

La definición de competencias es tan amplia que puede cubrir cualquier cosa, sin ir al corazón de lo que es común en cuanto a motivaciones, personalidades, roles sociales, habilidades y conocimientos.

La distinción entre competencias mínimas y competencias efectivas no es muy clara y de hecho es simplemente una cuestión de matiz.

Los modelos son históricos, es decir relacionados con el éxito en el pasado, y por ende, menos apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos.

8.2.-Análisis funcional como base de la competencia laboral.

Un análisis funcional parte de la selección de un área ocupacional y verifica sucesivamente la contribución de las diferentes funciones, se desagregan las funciones productivas, confrontando objetivos y resultados, hasta alcanzar la comprensión sobre las funciones realizables por una sola persona.

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El análisis funcional en el sistema de competencias inglesas (NVQ) parte de la identificación del o los objetivos principales de la organización y del área de ocupación. El siguiente paso consiste en contestar la pregunta ¿Qué debe ocurrir para que se logre dicho objetivo? la respuesta identifica una función, es decir la relación entre un problema y una solución.

La característica de este análisis radica en que describe productos, no procesos; le importan los resultados no como se hacen las cosas, la crítica que se le hace a la metodología es que solamente verifica que se ha logrado pero no se identifica como lo hicieron.

Quienes prefieren este enfoque tienden a considerar que el currículo tiene relación directa con las funciones y tareas específicas en las normas de competencias de la ocupación.

Por otra parte los analistas australianos, proponen un análisis de la competencia como una relación holistica o integrada, que analiza la compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) necesarios para el desempeño en situaciones especificas .Se maneja que es holístico en el sentido de que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultaneas y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente y el hecho de que es posible ser competente de diferentes maneras.

Estas son algunas consideraciones con respecto a este tipo de análisis:

a) El desempeño es observable directamente mientras que la competencia no lo es.b) Los estándares de competencia pueden ser establecidos a varios niveles, de acuerdo

con las necesidades.c) Los atributos del practicante y el desempeño mostrado en actividades clave son los

ingredientes esenciales de está definición de competencia.d)Una metodología que se acerca al enfoque integral de competencias es el DACUM

(Developing A Currículo). Originalmente desarrollada en Canadá y popularizada en los Estados Unidos, especialmente por las Universidades de Ohio, los esquemas DACUM son usados para la elaboración de currículos, programas de capacitación, para establecer criterios de evaluación e identificación de necesidades de capacitación. Esta se desarrolla con los trabajadores y supervisores en pequeños grupos donde en forma conjunta identifican los procesos de las tareas en los puestos, los ordenan y los procesan temporalmente.

El método empieza por definir las principales funciones y/o objetivos, después estas funciones son colocadas en hojas de papel en un pizarrón. El grupo les da un orden e identifica las tareas que realiza el trabajador en cada categoría amplia de función. Estas tareas a su vez son analizadas en términos del conocimiento y las habilidades requeridas y finalmente les da un puntaje por frecuencia e importancia. El resultado es un listado de tareas y actividades para una función en especial, que puede ser utilizada para desarrollar contenidos de capacitación muy ligados a la función.

La metodología DACUM parte de tres supuestos:

1.- Los trabajadores expertos pueden definir y describir su trabajo con mucho más precisión que cualquier otra persona.

2.- Una forma efectiva para describir la función/puesto es la definición de desempeño de las tareas del trabajador experto.

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3.- todas las tareas/funciones demandan cierto nivel de conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes para un desempeño adecuado.

Este análisis es muy útil para separar diferentes tareas de un área ocupacional, pero no para establecer un vínculo entre ellas ni tampoco para relacionar las tareas y los atributos en que están basadas.

Para resumir el análisis funcional este se refiere al resultado que se espera lograr en la actividad que se realiza y para ello se realiza un mapa funcional donde se van desagregando las funciones. Cabe mencionar que este es el enfoque que el CONOCER en México ha adoptado para identificar las competencias laborales en las diferentes funciones que realiza un trabajador. En el cuadro 3 se presenta un ejemplo de dicha segregación de funciones y los nombres que se van empleando por cada unidad de competencia y elementos de competencia los cuales los explicare más adelante cuando veamos como se estructura la norma.

CUADRO 3

Fuente: Análisis Ocupacional y funcional del trabajo, CONOCER

8.3.-Análisis constructivista como base de la competencia laboral.

Uno de los principales protagonistas en esta corriente es Schwartz de Francia su análisis consiste en la reflexión sobre el trabajo. Construye la competencia no solo a partir de la función que nace del mercado , sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y sus posibilidades, a diferencia de los otros enfoques este concede importancia a las personas menos formadas ya que ellas, también están en condiciones adecuadas para poder crear; pueden ser autónomas y responsables esto significa que en el momento de hacer el análisis se toma a cualquier tipo de personas sin importar que sean o no las más aptas para realizar el trabajo.

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Se trata de enseñar a abordar el trabajo de tal manera que las personas puedan aprender del mismo, siendo conscientes de lo que hacen permanentemente esto permite visualizar las capacidades pero también las innovaciones necesarias al trabajo, por simples que estas parezcan.

Por tanto su perspectiva de las competencias se sintetiza en las siguientes propiedades básicas:

Está centrada en el desempeño Incorporar condiciones bajo las cuales ese desempeño es relevante.

Favorecer el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los individuos.

Schwartz propone dos estrategias a través de las cuales se puede realizar la identificación de competencias: Formación en alternancia y pedagogía de la disfunción su aplicación parte de lo que la gente sabe y del análisis del contenido del trabajo, así como reconocer las especificidades del contexto, esto posibilitara la emergencia de competencias.

La formación en alternancia se concibe como una propuesta de aprendizaje/enseñanza que transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje generando un proceso de formación flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo, así como para detectar por parte de los sujetos participantes, sus necesidades de formación. La alternancia es un momento cognoscitivo que construye el aprendizaje desde el hacer, pero que se requiere de la conciencia de la persona respecto a lo aprendido, así como de los saberes requeridos para generar el saber hacer.

Para que la formación en alternancia logre sus objetivos necesita:

1.- El capacitando señalara las necesidades que tiene para mejorar su trabajo y el formador escuchara a las personas que participan en el hecho formativo. qué, cómo y para qué hacen lo que hacen en el trabajo, por lo que expresara las respuestas a dichas necesidades, pero también sus propias necesidades y sus propios aprendizaje.

2.- El acompañamiento que realiza el formador al formado durante el proceso, tanto en situaciones de trabajo como en aula. En este proceso se promueve la reflexión, integra nueva información, da seguimiento y toma de decisiones conjuntamente con el capacitando respecto a la trayectoria de aprendizaje que construye el participante y el colectivo.

3.- La reflexión y la participación son los medios para la construcción del aprendizaje. Estos dos aspectos se cubren a partir de la realización de talleres de formación/reflexión y por medio de instrumentos de sistematización que aplica el participante al realizar y observar su trabajo.

Por otra parte la pedagogía de la disfunción, si consideramos que en el trabajo y en la vida se enfrentan todo el tiempo imprevistos, pues la realidad cambia todos los días, por tanto la realidad laboral también. La pedagogía de la disfunción consiste justamente en sistematizar esos imprevistos y utilizarlos con fines de aprendizaje/enseñanza, su importancia radica en que

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la persona identifique cuales son los conocimientos que aplico y/o que requería aplicar para afrontarlo, así como el contexto en el cual lo vivió.

Para efecto de su identificación en el grupo de aprendizaje, se recuperan los imprevistos que la persona vive pero que no son provocados por ella. Se trata de no buscar culpabilidades, sino responsabilidades frente a los resultados en el trabajo y en la formación, se puede reconocer que la persona está formada cuando pueda identificar el aprendizaje que obtuvo y aplicar dicho aprendizaje frente a otro imprevisto en una situación quizá más compleja y en un contexto diferente.10

La aportación de estas estrategias es que no solo emergen o se identifican las competencias en el proceso formativo, sino que, al tomar conciencia el sujeto, también la formación las desarrolla.

Estas dos estrategias que propone Schwartz serán un punto de partida para nuestro análisis de identificación de competencias, pues se pretende realizar:

Apartir de lo que los propios docentes saben de su trabajo, así como del análisis del contenido de su trabajo ya que como señala el autor esto ha puesto en alerta el desarrollo o la adquisición de nuevas habilidades dentro del trabajo donde se van generando las necesidades de formación.

La forma como se comienzan a identificar las competencias y los objetivos de trabajo; es identificando y analizando las disfunciones propias a cada organización pues estas serán las causas de costos u oportunidades no aprovechadas por lo que comenzaran a construirse apartir de las condiciones y relaciones de trabajo esto significa que la competencia no puede aislar de la construcción del entorno distinto de las organizaciones y de las relaciones humanas en la empresa, por tanto la capacitación así como la definición de competencias permite generar un ambiente de motivación que es fundamental para el aprendizaje porque:

Ayuda colectivamente a los trabajadores en su análisis Realmente se les escucha Pueden expresarse sin tener represalias Implica un dialogo abierto con el personal de mando: Es posible discutir , sin que ello sea interpretado sistemáticamente como una

reivindicación; La organización del trabajo no los frena si no que los anima y los incita hacer preguntas. Aprenden rápidamente porque en realidad saben más de lo que suponen.

Por ultimo Schwartz nos señala, que la definición de competencia y de su norma van a ocurrir al final del proceso de aprendizaje. Es una relación en la que se abra analizado su realidad, por tanto existirá esa congruencia entre la capacitación colectiva de los empleados y su participación efectiva, progresiva y coordinada, en las modificaciones de sus tareas, de sus puestos de trabajo y de sus intervenciones.

Una vez que hemos definido como se identificara las habilidades destrezas, actitudes, conocimientos que debe poseer una persona para realizar una determinada función productiva,

10 Bertrand Schwartz, El enfoque constructivista formación en alternancia y pedagogía de la disfunción.OEI

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es conveniente hablar de las NTCL11 pues estas serán el standard que determinaran si un individuo es competente a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo.

BIBLIOGRAFIASergio Tobón, Aspectos Básicos de la Formación Basada en competencias, Talca: Proyecto Mesesup, 2006.

Sergio Tobón, Las competencias en el sistema Educativo de la simplicidad a la complejidad, Medellín.

Sergio Tobón, La formación basada en competencias en la educación superior, Enfoque complejo.UAG, Curso IGLU , 2008.-

Sergio Tobón, Formación Basada en Competencias, Eco e Ediciones .Bogotá, 2008,

Antonio Zabala Laia Arnau, La enseñanza de las competencias, Aula de innovación Educativa Núm. 161.

Ángel Díaz Barriga, Competencias en educación. Corrientes de pensamiento e implicaciones para el currículo y el trabajo en el aula. ISSUE, UNIVERSIA Núm. 5 Vil. II.2011

Badilla, Leda, Documentos sobre algunos aportes al concepto de competencias desde la perspectiva de América .Tuning América Latina, 2004, Pág.37-44.

Fernando Vargas Z., Seminario internacional: formación profesional y gestión productiva: estrategias para el cambio en salud, Santiago de chile, octubre 15 del 2002, disponible en www.cinterfor.org.uy

Ibarrola María, Perspectivas de la Educación Técnica y de la formación profesional, en Boletín 141,CINTERFOR, Octubre-diciembre-México,1997, Pág. 151.

Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR. Montevideo, 1997.

Serrano, Carmen Rosa, El enfoque de competencias y su utilización en la planificación educativa, Organización Mundial de la Salud. Venezuela. 2003

Subsecretaria de Planeación y coordinación. Unidad Administradora del PMETYC, PMETYC Origen, avances y perspectiva, SEP,México,2002, p.3.

11 Normas Técnicas de Competencia Laboral 29


www.tuning.unideusto.org

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Procesos complejos que las personas ponen en acción

-resolver problemas laborales-vida cotidiana.

-Transforman realidades

-Formación para el trabajo

Procesos complejos que las personas ponen en acción

-resolver problemas laborales-vida cotidiana.

-Transforman realidades

-Formación para el trabajo

NOCIÓNNOCIÓN

-Desarrollo humano para la construcción de una identidad terrenal.

-Desarrollo humano para la construcción de una identidad terrenal.

CATEGORIZACIÓNCATEGORIZACIÓN

-Competencias básicas

-Competencias genéricas

-Competencias técnicas

-Competencias básicas

-Competencias genéricas

-Competencias técnicas

-sociedad del conocimiento

-Producción conocimiento

-- Tunning América

-sociedad del conocimiento

-Producción conocimiento

-- Tunning América

VINCULACIÓNVINCULACIÓN

FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:

Estándar ECO 217

PROFORHCOM

FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:

Estándar ECO 217

PROFORHCOM

EJEMPLOEJEMPLO

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SINTESIS ARGUMENTATIVA:

La noción que se presenta respecto a las competencias, tiene un enfoque complejo, el cual consiste en procesos de racionalidad del ser humano en el que es capaz de transformar su realidad, a partir de la resolución de problemas para el logro de un bienestar humano.

La categorización queda comprendida dentro del plano superior del desarrollo humano para lograr la integridad terrenal y de esta manera asumir la responsabilidad social que ello conlleva.

La caracterización Presentada a través de los tres pilares de las competencias, el saber, el saber hacer, y el ser, como una de las principales características, así como la formación de programas basados en diseños curriculares por competencias y como ultima característica la estandarización la cual se basa en normas nacionales como internacionales.

La diferenciación, que se maneja en el contexto educativo, que termina siendo similitud o integración en los esquemas de trabajo en el aula, me refiero al enfoque conductual de las competencias, al constructivista y el sistémico, cada uno con sus peculiares características, pero todos complementándose mutuamente.

La clasificación de competencias que se presenta como base del CONOCER: Competencias, básica las cuales describen los comportamientos elementales; las genéricas en las que se asocian comportamientos con desempeños. Y Finalmente las técnicas vinculados a funciones productivas específicas.

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-Integración del Saber Hacer, Ser, Saber.

-Desempeño de actividades

-Construcción de programas de formación

-Estandarización.

-Integración del Saber Hacer, Ser, Saber.

-Desempeño de actividades

-Construcción de programas de formación

-Estandarización.

ENFOQUES:

-CONDUCTISMO: Énfasis conducta

-CONSTRUCTIVISMO: Proceso De construcción de su propio conocimiento

-SISTEMICO-COMPLEJO: Procesos complejos-formación integral.

-

ENFOQUES:

-CONDUCTISMO: Énfasis conducta

-CONSTRUCTIVISMO: Proceso De construcción de su propio conocimiento

-SISTEMICO-COMPLEJO: Procesos complejos-formación integral.

-CARACTERIZACIÓNCARACTERIZACIÓN

DIFERENCIACIÓNDIFERENCIACIÓN

CLASIFICACIÓNCLASIFICACIÓN

Análisis funcional

Análisis conductista

Análisis constructivista

Análisis funcional

Análisis conductista

Análisis constructivista

METODOLOGIAMETODOLOGIA


La vinculación que se realiza tiene énfasis en la sociedad del conocimiento, así como la producción de este, a cargo de las universidades, como la creación de nuevos talentos que atienden necesidades de las empresas.

En la metodología se esboza tres de los principales métodos de creación de normas como estándares que funcionan para el desarrollo de diseño curricular en las universidades: Análisis, conductual, funcional y constructivista, operando en México el funcionalista.

Y finalmente se presenta un ejemplo, de experiencia vivida en la Formación de competencias laborales atraves de la capacitación de normas en la educación: Impartición de cursos de formación del capital humano.

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cartografia

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