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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS

COLABORADORES, PARA POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA

FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL SECTOR NORTE D.M.Q.

2017.

TRABAJO DE TITULACIÓN PRÉVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tipo de proyecto

Proyecto I + D + I

AUTORA: ABIGAIL ALEJANDRA TERÁN GARCÍA

DIRECTORA: MAYRA JAQUELINE VALVERDE REYES

Quito, 2018

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ELABORAR UN PLAN INFORMATIVO DIRIGIDO A LOS COLABORADORES, PARA

POTENCIAR EL EMPODRAMIENTO DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN, UBICADA EN EL

SECTOR NORTE D.M.Q. 2017.

DECLARACION DE AUTORÍA

Yo, Abigail Alejandra Terán García, declaro bajo juramento que la

investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado

las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones

legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y

conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Abigail Alejandra Terán García

C.C: 172549306-6

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LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Abigail Alejandra Terán García portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No. 172549306-6 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de

Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)

que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,

escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes

y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de

su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos

de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de

que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de

los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se

aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación

superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial del proyecto denominado PLAN INFORMATIVO DE UN

MEJOR MANEJO DEL EMPODERAMIENTO DIRIGIDO A LOS

COLABORADORES DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN D.M.Q. 2017. con

fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Abigail Alejandra Terán García

CÉDULA 172549306-6

Quito, a los 22 de marzo de 2018

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AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por permitir culminar mi trabajo, por darme el valor y la

fortaleza de afrontar las adversidades que se presentaron en el transcurso de mi trabajo

estudiantil, de la misma manera mi agradecimiento a mi tutora Ing. Mayra Valverde y

a todos los docentes quienes con su apoyo, conocimiento y sugerencias me orientaron

para realizar el proyecto y culminar satisfactoriamente esta meta.

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DEDICATORIA

Con mucho amor y respeto dedico mi trabajo a mi madre, que siempre a sido mi

guía en todos los aspectos de mi vida. Y también le agradezco porque es una de mis

fortalezas fundamentales, y como no; a mi padre; quienes son y serán el motor de mi

vida, es por quien he asumido este reto que hoy se convierte en una meta alcanzada, y

por ellas seguiré siempre adelante. Dedico también este proyecto a mis queridos

hermanos ya que pretendo sembrar dedicación esfuerzo y una vida con éxito a través del

buen ejemplo.

v




ÍNDICE DE CONTENIDO

Lista de figuras……………..…………...…………………………………………. vii

Lista de tablas……………………….………..…..………………...………........... viii

Lista de anexo……………… ……….……..…………………...…….…………. ix

Resumen…………………………….……………….…………………………….. x

Abstract…………………………….……………….……………………...………. xi

CAPÍTULO I……………………………………………………………………… 1

1. Antecedentes………………………………………………………………….. 1

1.01 Contexto…………………………………………………………………..... 1

1.02 Justificación……………………………………………………………... .... 3

1.03 Definición del problema central ………………………………. ………….. 3

CAPÍTULO II……………………………………………………………………... 6

2. Análisis de involucrados…………………………………………........................ 6

2.01 Mapeo de involucrados……………………………………………............ 6

2.02 Matriz de análisis de involucrados……………………………………….. 7

CAPÍTULO III……………………………………………………………………. 8

3. Problemas y objetivos…………………………………………………................ 8

3.01 Árbol de problemas……………………………………………………… 9

3.02 Árbol de objetivos……………………………………………………….. 10

CAPÍTULO IV……………………………………………………………………. 12

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4. Análisis de alternativas……………………………………………….............. 12

4.01 Matriz de análisis de alternativas…………………………………………. 12

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos…………………………….. 13

4.03 Diagrama de estrategias…………………………………………................ 14

4.04 Matriz de marco lógico (mml)…………………………………………….. 15

CAPÍTULO V……………………………………………………………………… 18

5. Propuesta……………………………………………………………………..... 18

5.01 Antecedentes……………………………………………………………....... 18

5.02 Descripción………………………………………………………………..... 19

5.03 Formulación………………………………………………………………... 20

CAPÍTULO VI……………………………………………………………………. 53

6. Aspectos administrativos……………………………………………………..... 53

6.01 Recursos…………………………………………………………………... ... 53

6.02 Presupuesto………………………………………………………………….. 55

6.03 Cronograma………………………………………………………………….. 57

CAPÍTULO VII……………………………………………………………………. 58

7. Conclusiones y recomendaciones……………………………………………… 58

7.01 Conclusiones………………………………………………………………… 58

7.02 Recomendaciones………………………………………………………....... 59

Referencias bibliográficas……………………………………………................... 61

Anexos……………………………………………………………………………… 63

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 mapeo de involucrados……………………………………………………..…6

Figura 2 árbol de problemas………………………………………………………... 9

Figura 3 árbol de objetivos…………………………………………………………... 10

Figura 4 diagrama de Estrategias…………………………………………………..... 14

Figura 5 pregunta # 1……………………………………………………. ………… 28

Figura 6 pregunta # 2……………………………………………………. ………… 29

Figura 7 pregunta # 3……………………………………………………………….. 30

Figura 8 pregunta # 4……………………………………………………………….. 31

Figura 9 pregunta # 5…………………………………………………….... ……….. 32

Figura 10 pregunta # 6………………………………………………………………. 33

Figura 11 pregunta # 7……………………………………………………................. 34

Figura 12 pregunta #8……………………………………………………………….. 35

Figura 13 pregunta #9……………………………………………………………….. 36

Figura 14 pregunta # 10……………………………………………………………... 37

Figura 15 organigrama de la institución………………………………………….. 41

viii




LISTA DE TABLAS

Tabla 1 análisis de la matriz T ……………………………………………………… . 4

Tabla 2 matriz de involucrados ……………………………………………………... . 7

Tabla 3 matriz de alternativas……………………………………………………….. 12

Tabla 4 matriz de análisis de impacto de los objetivos …………………………….. 13

Tabla 5 matriz de marco lógico……………………………………………………… 15

Tabla 6 población y muestra………………………………………………………… 24

Tabla 7 pregunta # 1……………………………………………………………... 28

Tabla 8 pregunta # 2 ……………………………………………………………….. 29

Tabla 9 pregunta # 3 ………………………………………………………………. 30

Tabla 10 pregunta # 4 ……………………………………………………………… 31

Tabla 11 pregunta # 5……………………………………………………………… 32

Tabla 12 pregunta # 6 …………………………………………………………….. 33

Tabla 13 pregunta # 7 ……………………………………………………................ 34

Tabla 14 pregunta # 8 ……………………………………………………................ 35

Tabla 15 pregunta # 9 ………………………………………………………. …….. 36

Tabla 16 pregunta # 10……………………………………………………………… 37

Tabla 17 presupuesto…………………………………………………………… 52

Tabla 18 presupuesto elaboración del plan informativo………………………….. 56

ix




Tabla 19 cronograma de actividades ……………………………………………… 57

LISTA DE ANEXOS

Anexo I…………………………………………………………………………. ….. 64

Anexo II…………………………………………………………………………. …. 64

x




RESUMEN EJECUTIVO

La investigación se fundamenta en el diseño de un plan, el mismo que ayudara a dar un

mejor manejo del empoderamiento de la institución FUNDACIÓN GUAYASAMÍN; es

necesario saber información que permita tener un presupuesto designado para el plan sin

afectar los recursos de la institución, con el propósito de contribuir al crecimiento y

posicionamiento permanente de la misma, además busca el mejoramiento continuo de

los procesos en la institucion además que facilite y motive las actividades que realiza el

personal. El plan informativo busca de manera teórica y practica un mejor

funcionamiento de la institucion y de su personal, aportando a un crecimiento y

desarrollo. Busca los beneficios para el personal como ellos pueden aplicarlo en sus

labores diarias, aparte de un beneficio personal que los incentivara o motivara a un

trabajo con mayor dedicación y entrega también sea con la empatía y trabajo en equipo

con sus compañeros. Además de una colaboración entre todos porque es una secuencia

de cada trabajo aporta al desarrollo de la otra labor del compañero. Esto ayuda también

al cumplimiento de los objetivos de la empresa; su visión que es el dar un servicio de

calidad y calidez a la sociedad y misión que es el preservar la vida y obra del maestro

Oswaldo Guayasamín. El proyecto busca información de diferentes áreas de cómo se

puede mejorar para poder tener una visión global de todos los aspectos y en cuales se

tiene que trabajar más. Se busca el beneficio del personal e institución.

PALABRAS CLAVES: DISEÑO, PLAN, MEJOR, MANEJO Y

EMPODERAMIENTO.

xi




ABSTRACT

The research is based on the design of a plan, which will help give a better management

of the empowerment of the institution GUAYASAMÍN FOUNDATION; it is necessary

to know information that allows having a budget designated for the plan without

affecting the resources of the institution, with the purpose of contributing to the growth

and permanent positioning of the same, in addition it seeks the continuous improvement

of the processes in the institution as well as facilitating and Motivate the activities

carried out by the staff. The information plan seeks in a theoretical and practical way a

better functioning of the institution and its staff, contributing to growth and

development. Look for the benefits for the staff as they can apply it in their daily tasks,

apart from a personal benefit that will motivate them or encourage them to work with

greater dedication and dedication, even with empathy and teamwork with their

colleagues. In addition to a collaboration between all because it is a sequence of each

work contributes to the development of the other work of the partner. This also helps

the fulfillment of the company's objectives; his vision that is to give a service of quality

and warmth to the society and mission that is to preserve the life and work of the master

Oswaldo Guayasamín. The project seeks information from different areas of how it can

be improved in order to have a global vision of all aspects and in which more work has

to be done. The benefit of the staff and institution is sought.

KEYWORDS: DESIGN, PLAN, BETTER, MANAGEMENT AND

EMPOWERMENT.

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01. Contexto

1.01.01 Macro

El ser humano como unidad bio-psicososial (único e irrepetible), demanda de

algunas claves para la mejora de su desarrollo del empoderamiento, reconociendo de

forma implícita las dificultades de las relaciones humanas en la pareja, relaciones

paterno-filiales, laborales, sociales, de vecindad, políticas e internacionales.

(Álvarez, 2009)

El concepto de empoderamiento consiste en administrar la delegación de autoridad a

los empleados subordinados. El empoderamiento de los empleados hace tomar

decisiones basadas en los límites predefinidos por su director ejecutivo. Ellos no tienen

que consultar con el gerente para tomar una decisión, pero deben aceptar la

responsabilidad por las consecuencias de cada decisión.

(Sonia, 2016)

2




1.01.02 Meso

Los seres humanos están inmersos en comunicación como peces en el agua,

generalmente se mueven entre palabras y significados sin ser conscientes de la dinámica

subyacente.

A través de la palabra piensan, se comunican, reflexionan, expresan, opinan, pelean e

incluso se alejan de lo que verdaderamente les interesa.

Según sea la calidad de comunicación que mantengan con una persona, dentro de un

grupo o empresa, así será la calidad de relación que se obtendrá.

De hecho, si se detuvieran a pensar un instante, todas las personas que consiguen un

éxito sólido y un respeto duradero (ya sea en el campo laboral, empresarial o familiar)

saben comunicar de manera efectiva aún intuitivamente sus ideas, propósitos y

emociones.

(Álvarez, 2009)

1.01.03 Micro

El relacionador humano, Galo Gálvez Cervantes, esmeraldeño radicado en Quito,

dictará el seminario "Cómo obtener y mantener la excelencia y la calidad en el trabajo,

gestión siglo XXI", organizado por la Cámara de Microempresarios de Esmeraldas.

La propuesta del liderazgo constituye parte consustancial del futuro de empresas y

Ecuador en conjunto, él instructor Gálvez Cervantes extiende la invitación al público.

Argumenta que mirar la importancia del progreso y desarrollo personal y empresarial,

se basa en información y capacitación de organizaciones, en la actualidad reviste

especial atención para afrontar con éxito los grandes desafíos de cambio en este nuevo

milenio.

"El éxito se alcanza con sencillez y es necesario que la persona despierte interés por

el cambio", precisó el analista del comportamiento humano.

3




(La hora, 2005)

1.02. Justificación

El presente proyecto está enfocado en resolver una de las problemáticas en la

organización, el cual busca diseñar e implementar el plan informativo para el personal

de la empresa Fundación Guayasamín, cuyo objetivo es contribuir al crecimiento y

desarrollo de la organización.

Aumentar los niveles de productividad para optimizar los recursos, mejorar la

comunicación interna e identificar la responsabilidad de cada puesto, de esta manera el

personal administrativo estará en condiciones de elaborar, también desarrollar nuevas

estrategias que ayuden a desempeñarse de manera eficiente y eficaz.

Los empleados deben tener empoderamiento en sus puestos de trabajo, el presente

plan permitirá a cada persona ser parte esencial en el crecimiento en su institución, las

decisiones tomadas darán un giro importante en la institución, el capital humano como

actor principal para cumplimiento de objetivos, además compromiso con la

organización ayuda a desarrollar competencias, habilidades también destrezas para

generar mayor productividad y poder lograr la satisfacción laboral.

1.02. Definición del problema central (Matriz T).

Según Qualinet(2004) ésta herramienta permite establecer las fuerzas que están en

juego y que afectarán la situación de la organización y los planes para implantar un

sistema de gestión disciplinado y normalizado. La herramienta considera que siempre

existen fuerzas que se oponen, unas que juegan a favor y otras que juegan en contra.

(s.f).

4




1.03. Matriz T

Tabla 2 Análisis de la Matriz T

MATRIZ T

Situación empeorada Situación Actual Situación mejorada

Incumplimiento de

objetivos y perdidas

económicas

Insuficiente canalización con los

colaboradores de la institución Fundación

Guayasamín

Mejorar la

productividad e imagen

corporativa

(I= Intensidad)

Fuerzas Impulsadoras (PC= Potencial de cambio) Fuerzas Bloqueadoras

I PC I PC

Desconocimiento del

tema 3 4 4 2

Inaccesibilidad a la

información

Elaborar el plan 3 4 4 3 Desinterés y la falta de

motivación

Fortalecer la

comunicación con el

área administrativa

3 4 4 2

Inadecuada

planificación y falta de

presupuesto

Mejorar el ambiente

laboral y el

empoderamiento

3 4 4 3 Insuficiente relaciones

y desconfianza

Implementar programas

de capacitación al

personal

3 4 4 2 Resistencia al cambio

Fuente: Estudio de Campo

Elaborado por: Abigail Terán

5




1.02.01 Análisis de la matriz T.

El análisis de la matriz T tiene como situación actual el potenciamiento del

empoderamiento con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín; que

pudiera darse una situación empeorada como incumplimiento de objetivos y pérdidas

económicas y una situación mejorada de productividad e imagen corporativa.

Las Fuerzas Impulsadoras son desconocimiento del tema, elaborar el plan, fortalecer

la comunicación con el área administrativa, mejorar el ambiente laboral y el

empoderamiento e implementar programas de capacitación al personal. Sin las Fuerzas

Impulsadoras se lograra una situación empeorada para la institución lo cual conlleva a

incumplimiento de objetivos y pérdidas económicas.

Las Fuerzas Bloqueadoras son inaccesibilidad a la información, desinterés y la falta

de motivación, inadecuada planificación y falta de presupuesto, malas relaciones y

desconfianza y resistencia al cambio. Con las Fuerzas Bloqueadoras no se dará una

situación mejorada, lo cual no permitirá mejorar la productividad e imagen corporativa,

que es el objetivo.

6




CAPÍTULO II

INVOLUCRADOS

“Permite optimizar los beneficios sociales e institucionales del proyecto y limitar los

impactos negativos, además se puede aprovechar y potenciar el apoyo. Permite

identificar todos aquellos que pudieran tener interés o que se pudieran beneficiar directa

e indirectamente.”(Ortegon, Pacheco, & Prieto, 2005,p.15).

2.01. Mapeo de Involucrados

- ITSCO

- Fundación Guayasamín

- Familia

Figura 1 Mapeo de Involucrados



7




2.02. Matriz de Involucrados

Tabla 2 Matriz de Involucrados

ANÁLISIS Y MATRIZ DE INVOLUCRADOS

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERÉS SOBRE

EL PROBLEMA

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS Y

MANDATOS Y

CAPACIDADES

INTERÉS

SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

FUNDACIÓN

GUAYASAMÍN

- Mejorar el desempeño laboral en todas las áreas de trabajo.

- Perdida de recursos que minimiza la rentabilidad esperada.

- Recursos económicos

-Políticas y reglamento Interno.

- Generar estabilidad laboral y sentido de pertenencia.

- Desinterés del personal.

CLIENTES - Mejorar la calidad del servicio.

- Mala atención al cliente interno y externo.

- Reglamento interno.

- Crear un mejor ambiente laboral.

- Mala distribución de funciones.

PROVEEDORES

- Mejor organización y mayor funcionalidad.

- Esperas innecesarias.

-Reglamento interno.

- Fortalecer las relaciones con los proveedores.

- Venta a la competencia.

SOCIEDAD - Mejorar la calidad de vida.

- Escasos fuentes de empleo.

- Constitución del Estado.

- Plan Nacional del Buen Vivir.

- Generar fuentes de empleo.

Incumplimiento de políticas de empleo.

MINISTERIO DE

TRABAJO

-Fortalecer las fuentes de empleo.

-Crecimiento del desempleo y subempleo.

- Constitución del Estado.

-Código de Trabajo.

-Mejor desarrollo de los colaboradores.

Incumplimiento de las leyes laborales.



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CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

Es una técnica participativa que ayuda a desarrollar ideas creativas para identificar el

problema y organizar la información recolectada, generando un modelo de relaciones

causales que lo explican, esta técnica facilita la identificación y organización de las

causas y consecuencias de un problema. (Ortegon, et al, 2005, p.17).

9




3.01. Árbol de Problemas

Figura 2 Árbol de Problemas



3.01.01. Análisis Árbol de Problemas

Se tiene como problema central insuficiente canalización del empoderamiento con

los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín. Lo cual su efecto es

incumplimiento de objetivos empresariales que llevará a la institución a un deterioro

No cumplimiento de objetivos

empresariales

Insuficiente canalización con los colaboradores de la

institución Fundación Guayasamín.

Carente interés por parte de los colaboradores en el

empoderamiento

Escases en conocimiento de que es

empoderamiento

Incorrecta aplicación en el desarrollo de

las labores

EFECTO

CAUSAS

PC

Formas de delegar Principios de los

colaboradores

Principios de los

colaboradores

Estructura plana

https://www.caracteristicas.co/empowerment/#Formas_de_delegar

https://www.caracteristicas.co/empowerment/#Estructura_plana

10




poco a poco, afectando directamente a la misma y a cada colaborador en su desarrollo

profesional y personal.

La causa es escases en conocimiento de que es empoderamiento ya que no se tiene

un concepto claro del tema e incorrecta aplicación en el desarrollo de las labores.

3.02. Árbol de Objetivos.

“Es la versión positiva del árbol de problemas, permite determinar las áreas de

intervención que plantea el proyecto, es necesario revisar cada problema y convertirlo

en un objetivo realista y deseable.” (Ortegon, et al, 2005, p.18).

3.02. Árbol de Objetivos.

Figura 3 Árbol de Objetivos



Cumplimiento de objetivos empresariales

Mejor canalización con los colaboradores de

la institución Fundación Guayasamín.

Expresar interés por parte de los

colaboradores en el empoderamiento

Aplicar correctamente el empoderamiento

en el desarrollo de las labores

Conocer del tema de que es

empoderamiento

FINES

MEDIOS

Principios de los

colaboradores

colaboradores

Mejor estructura Correcta formas de

delegar



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3.02.01. Análisis Árbol de Objetivos

El análisis Árbol de Objetivos tiene como problema central Insuficiente canalización

del empoderamiento con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.

Su fin es Cumplimiento de objetivos empresariales.

Sus medios son conocimiento del tema y capacidad de adaptabilidad.

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CAPÍTULO IV

ALTERNATIVAS

4.01. Matriz de Alternativas.

Tabla 3 Matriz de Alternativas

OBJETIVOS IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FACTIBILIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLÍTICA

TOTAL CATEGORÍA

Conocer del tema de que es el empoderamiento

5 4 4 5 4 22 Alto


5 5 4 4 4 22 Alto

Expresar interés por parte de los colaboradores en el empoderamiento

5 5 4 5 4 23 Alto

Mejor canalización con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.

5 4 3 4 4 20 Alto

20puntos 18 puntos 15 puntos 18 puntos 16 puntos Total

87



13




4.01.01. Análisis de la matriz de Alternativas.

Cempro (2015) afirma que la matriz “Permite establecer el objetivo central del

proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que

resulten más adecuados, la alternativa seleccionada determinara las características de la

intervención.”(p.18).

4.02. Matriz de análisis de impacto de los objetivos.

Tabla 4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

OBJETIVOS FACTIBILIDA

D DE

LOGRARSE

IMPACTO EN

GÉNERO

IMPACTO

AMBIENTAL RELEVANCIA

SOSTENIBILIDA

D

TOTA

L

CATEGORI

A

Conocer del tema de que es el empoderamiento

Mejora el

ambiente

laboral (5)

Aumenta el

grado de

satisfacción

laboral del

personal (4)

Promueve un

buen

ambiente

laboral (5)

Genera

empoderamient

o empresarial

(3)

Crear una

cultura

corporativa (3)

20

Alto


Ayuda a

mejor sus

labores (4)

Equidad de

género (5)

Mejora el

clima laboral

(4)

Mejor calidad

de vida (4)

Fomentar

incentivos (3)

20

Alto

Expresar interés por parte de los colaboradores en el empoderamiento

Proporciona

e

implementa

mejoras de

solución (5)

Trabajadores

con las

mismas

oportunidade

s (3)

Adecuado

clima el la

organización(

4)

Respetar los

derechos de los

trabajadores (4)

Que los

colaboradores

tengan

información

con el plan (4)

20

Alto

Mejor canalización con los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín.

Crecimiento

personal y

Profesional

(4)

Equidad de

género (5)

Desarrollo de

la institución

(5)

Crecimiento

personal (4)

Desarrollo

institucional y

personal (5)

23

Alto

18 puntos 17 puntos 18 puntos 15 puntos 15 puntos



14




4.02.01. Análisis de la matriz de análisis de impacto de los objetivos.

La matriz de análisis de impacto de objetivos tiene relación con la matriz de

alternativas, en la que detallamos los objetivos principales a ser alcanzados con el

desarrollo del proyecto.

4.03. Diagrama de Estrategias.

Figura 4 Diagrama de Estrategias



Cumplimiento de objetivos empresariales

Mejor canalización con los colaboradores de

la institución Fundación Guayasamín

Conocer del tema de

que es

empoderamiento

Expresar interés por

parte de los

colaboradores en el

empoderamiento

Aplicar correctamente

el empoderamiento en

el desarrollo de las

labores

Finalidad

PROPÒSITO

Componentes

Motivar al

personal

Test de

personalidad

Recolección

de datos de la

encuesta

Afiches

informativos

Informar del

trabajo en

equipo

Fomentar las

relaciones

interpersonales

Elaborar el

plan

Dinámicas de

empoderamie

nto

Integración

del trabajo en

equipo

15




4.03. 01. Análisis del Diagrama de Estrategias.

Ortegon, et al, (2005) menciona que “permite establecer niveles jerárquicos, fin

propósitos, componentes y actividades, esto debido a la necesidad de ajustar el análisis

de selección de las alternativas óptimas. Es un esquema de la alternativa de solución

más viable.” (p.19).

4.04. Matriz de Marco Lógico.

Tabla 5 Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de

verificación

Supuestos

Fin del Proyecto

Cumplimiento de

objetivos

empresariales

Mejoramiento

económico

Estabilidad laboral

Buena imagen

corporativa

Registros de

objetivos

Informe talento

humano

Incremento de

clientes

Cambio de leyes

por parte del

estado

Propósito

Mejor canalización

con los

colaboradores de la

institución Fundación

Guayasamín

Maximización de

cumplimiento de

actividades

Reducción del stress

laboral

Personal satisfecho

Clientes

satisfechos

Registro de

actividades

Flujograma de

procesos

El sistema

curricular

aprueba los

planes

Componentes

Conocer del tema

de que es

empoderamiento

Aplicar

correctamente el

empoderamiento en

el desarrollo de las

labores

Expresar interés

por parte de los

Buena tolerancia

Tolerancia a

diferentes

temperamentos

Incremento de la

productividad

Buen clima laboral

Resistencia al

cambio de los

trabajadores

16




colaboradores en el

empoderamiento

ACTIVIDADES PRESUPUESTO

1.- Motivar al

personal

Test de

personalidad

Recolección de

datos de la encuesta

$ 100

Facturas

Lista de

participantes

Encuesta

Presupuesto

insuficiente para

cumplir con el

objetivo

2.- Afiches

informativos

Informar del

trabajo en equipo

Fomentar las

relaciones

interpersonales

$ 150

Evaluación de

conocimiento del

empoderamiento

Facturas

Acceder a

información del

tema en un sitio

web

3.- Elaborar el plan

Dinámicas de

empoderamiento

Integración del

trabajo en equipo

$ 200

Facturas

Informe de la

realización del

trabajo en equipo

Carente interés

por parte de los

altos mandos de

la institucion

TOTAL $ 450



17




4.04. 01. Análisis de la Matriz de Marco Lógico.

El Análisis de la Matriz de Marco Lógico tiene como fin del proyecto Cumplimiento de

objetivos empresariales.

Como propósito de tener una Mejor canalización con los colaboradores de la institución

Fundación Guayasamín.

Como componentes se tiene Conocimiento del tema, Capacidad de adaptabilidad y

Suficiente interés.

Actividades:

1.- Motivar al personal, Test de personalidad y recolección de datos de la encuesta.

2.- Afiches informativos, informar del trabajo en equipo y fomentar las relaciones

interpersonales.

3.- Elaborar el plan, dinámicas de empoderamiento e integración del trabajo en equipo.

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CAPÍTULO V

PROPUESTA

Estructuración

5.01. Antecedentes de la propuesta.

La institución Fundación Guayasamín ha crecido a lo largo del tiempo en todos sus

aspectos tanto de conocimientos como de su personal en si y por esto es necesario

implementar talleres, planes o capacitaciones que permitan mejorar los procesos

internos y la gestión del Talento Humano debe estar en constante innovación

tecnológica y técnica que pueda realizar cambios que sean favorables en relación a

costos, calidad y servicio.

Se identificó que los colaboradores de la institución Fundación Guayasamín se

debería mejorar el empoderamiento institucional. Porque es de fundamental importancia

tener el sentido de pertenencia en el día a día de todos los colaboradores o trabajadores

de la institución en el desarrollo de sus actividades.

19




Por lo tanto el diseño del Plan es una herramienta muy importante en la organización

para lograr el éxito en cada uno de los procesos, de tal forma que existan compromisos

individuales y grupales que permitan mejorar el desempeño laboral; y esta a su vez

permitirá mejorar la calidad del servicio, satisfacer las necesidades del cliente y el

trabajador, tendrá un mayor desarrollo en sus actividades.

5.02 Justificación de la propuesta.

En la institución Fundación Guayasamín como ya se ha mencionado en los capítulos

anteriores existe la posibilidad de una mejora del empoderamiento de la institución.

Para ayudar al personal de la organización, que optimizara el desempeño laboral del

empleado. En el desarrollo del proyecto fue necesario realizar una encuesta que

permitió conocer el grado de satisfacción del personal, así también los problemas

frecuentes que existen.

Al analizar la encuesta se determinó como se siente el personal y como se va a

contribuir para que se sienta motivado, empoderado y tenga estabilidad laboral, por lo

tanto en el desarrollo del proyecto se minimizara problemas futuros por lo que el

proyecto es factible, debido a que en la institución anteriormente no se ha realizado

estudios sobre empoderamiento laboral y satisfacción del personal; el diseño del Plan

pretende que en mediano plazo exista un elevado número de personas satisfechas y el

desarrollo del plan arroje excelentes resultados.

20




5.03. Objetivo general.

Mejorar el manejo del empoderamiento en los colaboradores de la institución

Fundación Guayasamín, incentivando el interés en tema y su aplicación adecuada. Con

el plan informativo, para de esta manera contribuir al crecimiento de la empresa.

5.04. Orientación para el estudio.

Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un plan secuencial que se elabora

antes de ponerlo en acción, con el objetivo de dirigirla y orientarla. En este sentido, un

plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para desarrollarla.

Preparación de un Plan

Un plan cuenta con tres etapas que son:

El diseño: que consta del concepto, los objetivos, los contenidos y la metodología.

La planificación: brinda detalle de la secuencia del plan, los horarios, las actividades,

los materiales, las responsabilidades y los recursos que se necesitan.

La elaboración de materiales: como pueden ser paleógrafos, la presentación, los

juegos y material de apoyo.

El diseño de un plan tiene siete preguntas

¿Para que? que se enfoca en los objetivos y el contexto, ¿Quiénes? al grupo al que va

dirigido, ¿Qué? los temas, ¿Cómo? se utiliza métodos y técnicas, ¿Con qué? los medios

de apoyo, ¿Cuándo? las fechas y el tiempo y ¿Dónde? Es decir el lugar de realización.

Es una herramienta útil para centrarse en forma estructurada y visualizar la

planificación del plan. Existen tres etapas del plan que son inicio, centro y final. Y que

sirve como método de retroalimentación.

https://definicion.de/proyecto/

https://definicion.de/accion

21




Principales características del plan

La utilización de este método tiene como objetivo dar respuesta a preguntas

planteadas en el trabajo, teniendo en cuenta la opinión de todos los miembros del grupo,

para llegar a una toma de decisiones unánime.

Además, se da el desarrollo de varios saberes como el cognitivo, operativo,

relacional (saber escuchar, planificar con otros, tolerar las opiniones de los demás,

aprender a coordinarse con otros, tomar decisiones de manera colectiva, diferenciar

entre información importante y no importante) por lo cual se transforma en un método

de aprendizaje muy relevante para el desarrollo de competencias profesionales.

- Se toma en cuenta la experiencia de los participantes.

- Es una experiencia integradora donde se unen la educación y la vida, los procesos

intelectuales y afectivos.

- Está centrado en los problemas e intereses comunes del grupo.

- Implica una participación activa y proactiva de los integrantes.

Usos especiales

- Permite analizar los problemas de la práctica y encontrar soluciones.

- Adapta el aprendizaje de acuerdo a las experiencias de los participantes.

- Respeta diversas características del aprendizaje de adultos.

- Utiliza la experiencia profesional de los participantes.

- Está orientado específicamente a las tareas que desarrollan los colaboradores.

- Se focaliza en problemas que se pudieran dar.

22




Limitaciones

- Limitado a pequeños grupos, los grandes deben de ser subdivididos.

- Requiere de un facilitador que se pueda adaptar a este formato.

- Puede derivar en exposiciones, si el experto se no desarrolla como es el formato.

El papel del facilitador y el de los participantes

El papel del facilitador

El facilitador promueve y crea condiciones técnicas, emocionales, grupales y

comunicacionales, para que circule, se procese y se desarrolle el aprendizaje. Para

actuar como facilitador, se necesita la adquisición de las herramientas en base a las

condiciones que se mencionaron y fundamentalmente, el saber escuchar lo que el otro

necesita, con la posibilidad de anticiparse en el pedido y el ofrecer una respuesta que

pueda ser escuchada.

Para poder cumplir esta función, el facilitador precisa conocer el lugar en el cual va

actuar, saber si están atravesando por elementos personales, institucionales, culturales y

socio–económicos que determinarán como se va a desarrollar.

Es necesario tener en cuenta además, como aprenden los adultos en la participación

del plan. La experiencia de vida de los colaboradores, las configuraciones ideológicas,

los prejuicios, las formas de acercarse y percibir la realidad, pueden ser facilitadoras u

obstaculizadoras de los procesos de enseñanza. El facilitador debe estar atento a las

ansiedades y defensas que se ponen en juego en toda situación de aprendizaje, la

tolerancia del colaborador de la “posición de ignorancia”, condición indispensable para

adquirir nuevos saberes.

23




Ante la propuesta de teorías innovadoras, el adulto suele en primero adscribir

verbalmente a sus postulados. Sin embargo, lleva más tiempo quitar prácticas arraigadas

en el transcurso de su vida, para apropiarse de las nuevas.

Entonces, el facilitador debe considerar:

a) el sujeto del aprendizaje: los participantes del taller.

b) las características del objeto del conocimiento que se aborda: el objetivo, el contenido

temático y las características del taller.

c) las características de las interacciones grupales en el contexto de aprendizaje:

dinámica del grupo.

y además:

- Completa la información que surja de la discusión en grupo.

- Comenta las soluciones elaboradas en el grupo.

-Estimula la reflexión.

- Orienta

- Anima

- Brinda asistencia técnica

El papel del participante

- Actúa elaborando

- Reflexiona a partir de su propia experiencia y de la experiencia de los otros.

- Interactúa con los demás.

24




5.05. Descripción de la herramienta metodológica.

La investigación es un proceso riguroso, cuidadoso y sistematizado que busca

resolver problemas, garantiza las alternativas de solución y busca si son viables.

5.06. Metodología utilizada

5.06.01. Población y muestra.

Población.- “Totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades

de análisis o entidades de población que entienden dicho fenómeno y debe cuantificarse

para un determinando estudio” (Tamayo, 2004, p.30)

En la institución Fundación Guayasamín se aplicó las encuestas a una población total

de 18 personas que actualmente intervienen de forma directa en la organización.

Tabla 6 Población y muestra

Hombres 5

Mujeres 13

TOTAL 18



25




5.06.01. Técnica de recolección de datos.

La encuesta.- La encuesta es una técnica basada en entrevistas, a un número

considerable de personas, utilizando cuestionarios, que mediante preguntas, efectuadas

en forma personal, telefónica, o correo, permiten indagar las características, opiniones,

costumbres, hábitos, gustos, conocimientos, modos y calidad de vida, situación

ocupacional, cultural, etcétera, dentro de una comunidad determinada. Puede hacerse a

grupos de personas en general o ser seleccionadas por edad o sexo. (Elservier, 2013)

http://deconceptos.com/general/caracteristicas

http://deconceptos.com/ciencias-sociales/calidad-de-vida

http://deconceptos.com/general/situacion

http://deconceptos.com/ciencias-sociales/comunidad

26




MODELO DE ENCUESTA

Mediante la siguiente encuesta, permítanos conocer información importante que nos

ayudara a implementar un plan informativo del empoderamiento para su beneficio y de

la institucion Fundación Guayasamín donde usted trabaja.

Datos personales

Sexo:

Edad:

Área o Departamento de trabajo:

Por favor marque con una X la respuesta que sea de su elección.

1. ¿Piensa usted que es importante la labor que usted realiza dentro de la

organización?

SI NO

2. ¿Conoce cuáles son sus funciones y los procedimientos que deben seguir

para cumplir su trabajo?

SI NO

3. ¿Cree que está bien que le hagan un seguimiento o control de las actividades

que usted realiza?

SI NO

27




4. ¿Conoce que es el empoderamiento?

SI NO

5. ¿En el momento en el que ingreso a la institución le dieron conocimiento del

empoderamiento?

SI NO

6. ¿Cree usted que es importante el empoderamiento?

SI NO

7. ¿Conoce que es importante el empoderamiento en la organización?

SI NO

8. ¿Piensa que un plan informativo del empoderamiento es importante?

SI NO

9. ¿Estaría usted de acuerdo que se implemente un plan en la institución

Fundación Guayasamín?

SI NO

10. ¿Estaría dispuesto a participar del plan informativo?

SI NO

GRACIAS POR COMPLETAR NUESTRA ENCUESTA.

28




5.07. Tabulación de encuestas.

Pregunta # 1

¿Piensa usted que es importante la labor que usted realiza dentro de la

organización?

Tabla 7 pregunta # 1



100%

0%

SI

NO

Figura 5 Pregunta # 1

Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 100% de los empleados

indican que si es importante la labor que realiza dentro de la organización.

Opción Cantidad Porcentaje

SI 18 100%

NO 0 0%

Total 18 100%

29




Pregunta # 2

¿Conoce cuáles son sus funciones y los procedimientos que deben seguir para

cumplir su trabajo?




100%

0%

SI

NO


Análisis: El 100% de los empleados indican que si conocen los procedimientos y

funciones dentro de la institución en la que laboran.


SI 18 100%

NO 0 0%

Total 18 100%

30




Pregunta # 3

¿Cree que está bien que le hagan un seguimiento o control de las actividades que

usted realiza?




83%

17%

SI

NO


Análisis: El 83% de los colaboradores piensa que esta bien un seguimiento al momento

del desarrollo de sus actividades o una supervisión mientras tanto el 17% siente que no

seria necesario un seguimiento ya que conoce el desarrollo de sus actividades.


SI 15 83.33%

NO 3 16.67%

Total 18 100%

31




Pregunta # 4

¿Conoce que es el empoderamiento?




67%

33%

SI

NO


Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 67% de los empleados

indican que si tienen conocimiento, y el 33% de ellos mencionan que no tienen

conocimiento del empoderamiento.


SI 12 66.67%

NO 6 33.33%

Total 18 100%

32




Pregunta # 5

¿En el momento en el que ingreso a la institución le dieron conocimiento del

empoderamiento?




11%

89%

SI

NO


Análisis: Se menciona que el 11% de los encuestados si le dieron conocimiento que es

el empoderamiento al momento que ingreso a la institución y el 89% no tiene claro

sobre el tema del empoderamiento.


SI 2 11.11%

NO 16 88.89%

Total 18 100%

33




Pregunta # 6

¿Cree usted que es importante el empoderamiento?




83%

17%

SI

NO


Análisis: El 83% de los empleados indican que si es importante el empoderamiento y el

17% cree que no es importante el empoderamiento.


SI 15 83.33%

NO 3 16.67%

Total 18 100%

34




Pregunta # 7

¿Conoce que es importante el empoderamiento en la organización?




67%

33%

SI

NO


Análisis: El 67% de los colaboradores indican que si es importante el empoderamiento

dentro de la institución y el 33% cree que en la organización no es importante el

empoderamiento.


SI 12 66.67%

NO 6 33.33%

Total 18 100%

35




Pregunta # 8

¿Piensa que un plan informativo del empoderamiento es importante?




89%

11%

SI

NO


Análisis: El 89% de los colaboradores piensa que un plan informativo del

empoderamiento es importante mientras tanto el 11% siente que no es importante un

plan informativo del empoderamiento.


SI 16 88.89%

NO 2 11.11%

Total 18 100%

36




Pregunta # 9

¿Estaría usted de acuerdo que se implemente un plan en la institución Fundación

Guayasamín?




83%

17%

SI

NO


Análisis: El 83% de los empleados indican que existe interés del plan dentro de la

organización y el 17% cree que la organización no necesita un plan de empoderamiento.


SI 15 83.33%

NO 3 16.67%

Total 18 100%

37




Pregunta # 10

¿Estaría dispuesto a participar del plan informativo?




94%

6%

SI

NO


Análisis: El 94% no presenta ninguno inconveniente para participar del plan

informativo en la institución y el 6% de los colaboradores no desearía participar del plan

informativo del empoderamiento.


SI 17 94.44%

NO 1 5.56%

Total 18 100%

38




CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLAN INFORMATIVO DE UN MEJOR MANEJO DEL EMPODERAMIENTO

DIRIGIDO A LOS COLABORADORES DE LA FUNDACIÓN GUAYASAMÍN

D.M.Q. 2017.

Autor: Abigail Alejandra Terán García

Quito, 2017

39




Índice

Introducción………………………………………………………….. 40

Alcance………………………………………………………………. 40

Organigrama de la institución………………………………………… 41

Objetivo general………………………………………………………. 41

Objetivo específico……………………………………………………. 41

Hipótesis……………………………………………………………… 42

Misión………………………………………………………………… 42

Visión…………………………………………………………………. 42

Beneficios para el colaborador……………………………………….. 43

Beneficios para el jefe………………………………………………… 43

Beneficios para la institución…………………………………………. 43

Empoderamiento empresarial…………………………………………. 44

Importancia del empoderamiento laboral……………………………… 44

Actividad………………………………………………………………. 48

40




INTRODUCCIÓN

La institución cultural Fundación Guayasamín ha crecido considerablemente, por

ende es necesario implementar un plan técnico y práctico que permitan mejorar los

procesos internos y la gestión del Talento Humano debe estar en constante innovación

tecnológica y técnica que pueda realizar cambios favorables en relación a costos,

calidad y servicio.

Se debería mejorar el empoderamiento en los colaboradores de la Fundación

Guayasamín para que exista un destacado desarrollo de sus actividades (según la

encuesta realizada). Los planes son procesos a seguir que las organizaciones deben

elaborar para minimizar los conflictos, duplicidad de trabajo, cumplimiento de

objetivos, problemas que si no se solucionan en su momento afectaran a la rentabilidad

de la organización.

Por lo tanto el diseño del Plan es una herramienta muy importante en la institución

para lograr el éxito en cada uno de los procesos, de tal forma que existan compromisos

individuales y grupales que permitan mejorar el desempeño laboral, y esta a su vez

permitirá mejorar la calidad del servicio, satisfacer las necesidades del cliente y el

trabajador, evitara entorpecer el desarrollo normal de las actividades.

ALCANCE

El plan de empoderamiento permitirá que los colaboradores de la institución tengan

una superación personal y con esto un mejor desarrollo en la labor de sus funciones en

la institución, permitiendo también a la organización tener un crecimiento

organizacional y de los objetivos empresariales.

41




ORGANIGRAMA DE LA INSTITUCIÓN

Figura: Estudio de campo


Figura 15 Organigrama de la institución

OBJETIVO GENERAL

Mejorar el manejo del empoderamiento en los colaboradores de la institución

Fundación Guayasamín. Con el plan informativo, para de esta manera contribuir al

crecimiento de la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Potenciar las diferentes capacidades del personal para que sean enfocadas en el

empoderamiento.

- Crear un sentido de pertenencia a la institución permanentemente.

Directorio

Dirección ejecutiva

Dirección

financiera

Dirección de

operaciones

Dirección de

gestión de

colecciones

Dirección de

relaciones

interinstitucionales

42




- Contribuir con el desarrollo personal y laboral de los colaboradores.

HIPÓTESIS

Al ejecutarse el plan informativo del empoderamiento de manera correcta y eficaz,

los colaboradores tendrán un empoderamiento de su puesto de trabajo y por ende el de

la institución misma.

MISIÓN

La Fundación Guayasamín es una entidad sin fines de lucro creada por el artista

ecuatoriano Oswaldo Guayasamín en el año de 1976, que tiene como objetivo la

preservación, promoción, fomento y desarrollo de la vida y obra del maestro Oswaldo

Guayasamín.

La Fundación Guayasamín desde una perspectiva plural e interdisciplinaria, pretende

establecer colaboraciones entre instituciones y especialistas de las distintas áreas del

saber para contribuir a un mejor entendimiento del arte y la cultura. Por esa razón,

combina la organización de exposiciones temporales, simposios, conferencias,

programas e iniciativas culturales con la exhibición de las obras del maestro Oswaldo

Guayasamín, así como de las colecciones de Arte Prehispánico, Colonial y Moderno

que componen su patrimonio.

VISIÓN

Ser la Fundación y Centro Cultural referente y preeminente al servicio de la sociedad

y del patrimonio a nivel nacional, regional y mundial.

43




BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR

Actúa de mejor manera con los conocimientos adquiridos en la impartición del plan.

Reflexiona a partir de su propia experiencia y de la experiencia de los otros.

Interactúa con los demás para poder tener un trabajo en equipo.

BENEFICIOS PARA EL JEFE

El jefe inmediato debe estar atento a las ansiedades y defensas que se dan en toda

situación de aprendizaje, la tolerancia del colaborador a la poca o insuficiente

información del tema condición indispensable para adquirir nuevos saberes.

- Completa la información que surja de la discusión en grupo.

- Comenta las soluciones elaboradas en el grupo.

-Estimula la reflexión.

- Orienta al personal

- Anima a un mejor desempeño

- Brinda asistencia técnica

- Confianza en sus colaboradores

BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN

- Permite analizar los problemas al momento de la aplicación y encontrar soluciones.

- Adapta el aprendizaje de acuerdo a las experiencias vividas por parte de los

participantes.

- Respeta diversas características de la manera como aprenden los colaboradores.

- Utiliza la experiencia profesional de los participantes.

- Se enfoca en problemas pertinentes.

44




EMPODERAMIENTO LABORAL

La mayoría de modelos de gestión empresarial del siglo XXI exigen un menor

énfasis en las jerarquías y los rangos. Está demostrado que las empresas que mejor

funcionan son aquellas que operan en climas de participación e igualdad.

La otra clave parece estar en la delegación de funciones. Sin embargo, no en el acto

mismo de delegar, que ya es bastante tradicional, sino en el cómo se delega. O dicho de

otro modo, en las condiciones en que lo hacemos.

(Info Pluss, 2016).

De ahí que desde hace un par de años se venga insistiendo en el empoderamiento, un

término con el que se señala la capacidad de los trabajadores de las empresas de tomar

decisiones de manera autónoma, minimizando en la medida de lo posible la supervisión

de sus superiores, y a la vez de hacerse responsables de esas decisiones.

(Retos directivos, 2016).

IMPORTANCIA DEL EMPODERAMIENTO LABORAL

Hay una razón por la cual muchos esfuerzos para implementar el empowerment no

llegan a buen puerto. La razón tiene que ver con las percepciones mentales de los líderes

o agentes del cambio organizacional.

Existen dos tipos de mentalidad en los líderes hoy. Están aquellos que piensan que un

cambio organizacional drástico es parte de un proceso evolutivo y aquellos con un

punto de vista más mecanicista, que imaginan organizaciones como máquinas

construidas y reensambladas y se focalizan en factores mecánicos para alcanzar el

éxito.

https://retos-directivos.eae.es/nuevos-modelos-de-gestion-del-siglo-xxi/

45




(Los Recursos Humanos.com, 2009).

Están aquellos líderes que ven a sus organizaciones como jardines y aquellos que ven

a sus organizaciones como máquinas. El empowerment es un proceso orgánico, que

evoluciona y que debe ser cultivado y nutrido para que prospere.

(Los Recursos Humanos.com, 2009).

EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el poder que tienen los colaboradores de la institucion, que le permitan obtener

beneficios, esto es que el personal pueda liberar el poder y la creatividad que tienen con

sus conocimientos y experiencias. Esto tiene que ser impulsado con los valores ya que

demora tiempo en que se pueda llevar acabo por que puede que no conozcan o no

tienen experiencia en el tema.

Se puede ayudar con estos aspectos:

- La organización debe de estar enfocada a los clientes o usuarios.

- Debe de ser eficiente en costo.

- Debe tener flexibilidad y debe poder actuar con rapidez.

- La mejora debe ser continua y constante.

(Wikipedia, 2017)

https://es.wikipedia.org/wiki/Costo

https://es.wikipedia.org/wiki/Flexibilidad_laboral

46




EMPODERAMIENTO PERSONAL

El empoderamiento personal se da cuando la persona pasa de una dependencia e ser

independiente, cuando se logra llegar a la independencia el individuo tiene el control

total de las acciones que realiza, autocontrol, autoestima alto, confianza en si mismo y

control de emociones es decir tiene poder para poder dirigir su vida.

BENEFICIOS INSTITUCIONALES

- Poder sobre el desarrollo de sus actividades

- Incentivos motivacionales

- Reconocimiento en días especiales

ACTIVIDAD

Cultura del aprendizaje en las organizaciones

ALCANCE

Tener la capacidad para crear una cultura de aprendizaje en la institución Fundación

Guayasamín es fundamental para el desarrollo tanto de los trabajadores como de la

institución misma.

La relación entre aprendizaje y estrategia

El aprendizaje y la estrategia da en cada colaborador un sentido de identidad. No se

puede forzar a los trabajadores a un sentido de pertenencia ya que tiene que nacer en

ellos ese empoderamiento de su puesto de trabajo, actividades y de la empresa.

47




Empoderamiento

La persona empoderada es consciente y asume que es el dueño de sus talentos. El

resultado del empoderamiento son personas que miran a su desarrollo personal y

profesional desde la responsabilidad. La cultura del aprendizaje promueve el

empoderamiento y la autonomía de las personas. Las personas empoderadas, si ven que

los objetivos de la organización y los suyos propios no van en la misma dirección y

deciden que no merece esfuerzo intentar cambiar la situación, no se dedican a quejarse e

intoxicar el ambiente sino se van de la organización y buscan otros contextos en los que

se seguir construyéndose a sí mismos.

Relaciones de apoyo

En la línea en que vamos reconociendo que lo que mejor funciona en el aprendizaje

de los niños es la personalización, sabemos que los adultos también necesitan apoyo

personalizado para su crecimiento personal y profesional. La mirada externa y sincera

es imprescindible para detectar necesidades de aprendizaje y evaluar avances.

http://www.cartograf.net/servicios/empoderamiento

48




Dinámica de grupo

Actividad: cuerda

Objetivo: fomentar por medio de la actividad la confianza entre compañeros al

desarrollar la dinámica ya que de esta manera se crea una confianza para los diferentes

ámbitos en los que se desarrollan los trabajadores en la institución.

Material: cuerda

Procedimiento: se necesita formar grupos con el mismo número de integrantes en cada

grupo, se tomaran de las manos formando un círculo. Se dará a cada grupo una cuerda

para que la hagan pasar por todos los integrantes del grupo sin soltarse de las manos.

Ganara el grupo que mas rápido pase la cuerda por todos los integrantes y se puede

realizar de nuevo la dinámica pero ahora con tiempos para ver quien lo hace mas rápido.

Tiempo: 10 -15 minutos

Presupuesto: $2

Dinámica de grupo

Actividad: todos dentro

Objetivo: crear un pensamiento de trabajo en equipo para las diferentes áreas en las que

se encuentra el personal.

Material: cinta adhesiva

cronómetro

49




Procedimiento: se formara grupos con diferentes contexturas físicas y edades para que

de esta manera exista un equilibrio entre los participantes; se formara unos cuadrados

en el piso con la cinta adhesiva dependiendo del número de grupos.

Se procederá a que todos los integrantes del grupo tiene que entrar en el cuadrado que

será en un principio grande y tos podrán entrar sin ningún inconveniente pero que poco

a poco se acortara con el fin de que se optimicen capacidades y se busque el objetivo

final que es entrar todos en el circulo.

Se podrá hacer los movimientos que crea necesario el grupo como a marcarse,

arrodillarse, abrazarse entre otros.


Presupuesto: $10

Dinámica de grupo

Actividad: casita de palos

Objetivo: reforzar en el personal el empoderamiento y trabajo en equipo con respecto

de la institución para un crecimiento personal y profesional.

Material: palitos de helado

cinta adhesiva

bufandas o pañuelos

cuerda

50




Procedimiento: se formaran grupos con el mismo número de integrantes de cada

equipo, dependiendo de cuantas personas se encuentren para desarrollar la dinámica. Se

dará un tiempo determinado para todos los grupos para que puedan realizar una casa de

tres pisos con los palitos y la cinta adhesiva con todos los integrantes del grupo pero se

ira restando habilidades y destrezas con los integrantes del equipo es decir que se

amarrara las manos de algún miembro del equipo y se tapara los ojos a otro para de esta

manera ver como reacciona el grupo sin olvidar que el líder del grupo tiene que estar en

constante motivación a su equipo.

Se verán, los resultados no solo de quien acabo la casa o que tan bien elaborada esta

sino como trabajo el equipo en todo su desarrollo y sus aptitudes y actitudes.


Presupuesto: $7

Dinámica de grupo

Actividad: obstáculos

Objetivo: apreciar la colaboración entre los compañeros de trabajo al momento de

aplicar la actividad.

Material: material que sirva como obstáculo

cronómetro

Procedimiento: se formaran grupos con el fin de que participen todos en la dinámica,

se pondrá un número determinado de obstáculos en secuencia pero no en la misma

altura y distancia.

Se vendara a todos los integrantes del grupo excepto al líder que se escogerá, para que

el dirija uno por uno a los integrantes que tiene que pasar los obstáculos sin toparlos, la

51




persona que este participando tiene que solo escuchar a su líder y seguir sus

instrucciones hasta que todos hayan participado, ganara el equipo que mejor lo haga o el

que lo hizo en el menor tiempo posible.


Presupuesto: $5

Dinámica de grupo

Actividad: reunión grito

Objetivo: motivar y empoderar al personal en la labor diaria en la institución.

Material: material que sirva como motivación (gorras, pitos, banderines, entre otros).

Procedimiento: se reunirán todos los colaboradores y se saludaran de manera cordial

unos a otros y preguntado que tal su día o como van entre otros dependiendo el grado de

confianza de colaborador a colaborador; la actividad se centra en que tendrán un grito

de guerra que los identifique y que todos dirán a una voz y con la mejor energía y

actitud posible también se motivaran unos a otros (como suele ser en un partido de

futbol). Además de contar con un material de apoyo que les servirá para el desarrollo de

la actividad, se realizara esta actividad con el fin de incentivar al personal alegra sus

labores diarias.

Tiempo: 5 - 10 minutos

Presupuesto: $5

52




Presupuesto

Tabla 17 Presupuesto

Actividad 1 $ 2

Actividad 2 $10

Actividad 3 $7

Actividad 4 $5

Actividad 5 $5

Total $ 29



53




CAPÍTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01. Aspectos Administrativos.

Para la elaboración de la propuesta del Plan informativo fue necesario hacer uso de los

siguientes recursos:

6.01.01. Recursos Administrativos.

Estudios

Investigaciones

Levantamiento de información

Recopilación de información

Diagnóstico de necesidades

6.01.02. Recursos Humanos.

Personal de la institución Fundación Guayasamín

Talento Humano

Clientes internos y externos

Proveedores

54




6.01.03. Recursos Tecnológicos.

Computadora

Internet

Teléfono

Sistemas informáticos

6.01.04. Instituto Cordillera.

Tutor

Lector

Profesores

6.01.05. Recursos Materiales.

Hojas de papel Bond

Calculadora

Carpetas

Copias

Anillados

6.01.06. Recursos Financieros.

Pago de tutorías

Pago de internet

Pago de impresiones

Pago de suministros

55




6.02Presupuestos o costos del proyecto.

La elaboración del presupuesto se lo realizo en base al análisis costo beneficio, para

eso se consideró la cantidad de dinero que va a ser necesario para cumplir con el

proyecto que es la propuesta del plan informativo de un mejor manejo del

empoderamiento institucional, el presupuesto debe estar bien fundamentado y detallado

y al final se podrá evaluar que tan factible es el proyecto.

La institución Fundación Guayasamín deberá proporcionar el presupuesto para las

diversas actividades planteadas en la propuesta, el uso es netamente para cumplir los

objetivos propuestos como: sociabilizar el plan informativo, brindar capacitación futura,

crear un plan de incentivos, estos costos serán compensados con los beneficios a

obtener con el mejoramiento de la productividad aplicando el presente plan.

56




Presupuesto elaboración del plan informativo

Tabla 18 Presupuesto elaboración del plan informativo

DETALLE DE GASTOS VALOR $

Copias 17.00

Impresiones 45.00

Internet 35.00

Anillados 40.00

Empastados 30.00

Transporte 35.00

Materiales y suministros de oficina 43.00

Programas de inducción 100.00

Programas de entrenamiento 70.00

Varios 50.00

Subtotal 465.00

10% imprevistos 46.50

TOTAL $ 511.50



57




6.03 Cronograma de Actividades.

El cronograma se representa según el diagrama de Gantt, esta mide las variables de

tiempo y actividad, la misma que esta aplicado al proyecto, según detallo a

continuación:

Tabla 19 Cronograma de Actividades

ACTIVIDAD NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Aprobación del Tema

Antecedentes

Análisis de Involucrados

Problemas y Objetivos

Análisis de Alternativas

Propuesta

Aspectos Administrativos

Conclusiones

Recomendaciones



58




CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01. Conclusiones.

Una vez terminado el estudio, se puede deducir las siguientes conclusiones:

a) La institucion no cuenta con la correcta canalización del empoderamiento para

mejorar los procesos administrativos y operativos, generando así una baja

expectativa con respecto del crecimiento y desarrollo deseado de la institucion

Fundación Guayasamín por ello cumple a cabalidad los objetivos propuestos.

b) Para el desarrollo del proyecto fue de fundamental importancia saber todos

aquellos que pudieran tener interés o que se beneficiaran del proyecto para

saber en que se puedo o ayudar o en que se reforzaría para mejores resultados de

la institucion.

c) En la institucion Fundación Guayasamín se pude potenciar el interés del

empoderamiento empresarial en cada uno de los colaboradores y de cómo este

ayuda a su mejor desempeño en las labores que desarrollan.

59




d) El proyecto es factible ya que busca diferentes formas como test, recolección de

datos, afiches informativos, fomentar las relaciones interpersonales y la

elaboración del plan en la que el personal pueda sentir ese interés e iniciativa

para un crecimiento personal profesional y de la institucion misma.

e) En el desarrollo de la propuesta se pudo saber mas afondo todos los aspectos

sobre el plan de cómo esta este estructurado, participación del facilitador y

participante, el aporte para el jefe, participante e institucion y como este se

llevaría acabo, además de las encuestas para saber en que condiciones esta la

institucion Fundación Guayasamín y las posibles mejoras.

7.02. Recomendaciones.

a) Se recomienda la implementación del plan en la institucion Fundación

Guayasamín con el fin de mejorar las funciones, los aspectos administrativos y

operativos y el desempeño laboral, con ello se puede alcanzar los objetivos

propuestos, además permite mejorar los procesos y de esta manera mejorar la

productividad.

b) Se busca atreves de un estudio de todos los aspectos que involucran a la

institucion mejorar la calidad de sus colaboradores, autoridades y de la

institucion misma, para lo cual se considera que se tenga un interés constante el

tema y no se olvide con el paso del tiempo.

c) Es necesario buscar los canales adecuados de comunicación para mejorar las

relaciones interpersonales, esto permitirá crear un ambiente adecuado y

fortalecer la comunicación de los diversos niveles jerárquicos. Se sugiere que

cada colaborador analice como le beneficia el empoderamiento en sus labores y

en un enriquecimiento laboral.

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d) Con las diferentes herramientas utilizadas para el cumplimiento del plan se

aconseja que se tome en cuenta cada uno de ellos en el transcurso del

crecimiento de los colaboradores y atreves del tiempo sean implementados.

e) Se tiene que tomar en cuenta todos los beneficios que brinda el plan para todos

los aspectos de la institucion como los jefes, los colaboradores, los clientes y el

prestigio de la institucion misma y toda la labor dada para beneficio de todos.

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anexos

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Anexo 1



Anexo 2



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carrera de administraciÓn de recursos humanos … · ii elaborar un plan informativo dirigido a...

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