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CAPÌTULO IV
PLAN DE CONTRATACIÓN DE TALENTO HUMANO (PCTH) QUECONTRIBUYA A INCREMENTAR LA COMPETITIVIDAD DE LASMEDIANAS EMPRESAS OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOUBICADAS EN EL ÀREA METROPOLITANA DE SAN
ASALVADOR.
A. GENERALIDADES
Las etapas que conforman el plan de contratación de talento humano se integran
como resultado de las investigaciones teóricas y de campo. Esta investigación se
ha convertido en una herramienta que permite la colaboración eficaz del recurso
humano de la empresa Outsourcing la cual permite alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales.
En este capítulo se desarrolla la estructura de un Plan de Contratación de Talento
Humano (PCTH) que contiene objetivos, importancia, beneficios y etapas.
Para ello se presentan los procesos a seguir en la búsqueda del logro de objetivos
y metas comunes que conllevan a mejorar y obtener resultados, de tal manera
que se vuelvan competitivas en el sector.
B. OBJETIVOS
1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Plan de Contratación de Talento Humano, que contribuya a
incrementar la competitividad de las medianas empresas Outsourcing de Recurso
Humanos en el área metropolitana de San Salvador.
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2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Proporcionar a las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano
un Plan de Contratación de Talento Humano que facilite el procesó de
selección del personal a contratar para lograr los resultados esperados.
• Establecer lineamientos para el diseño de estrategias y cursos de acción
que permitan elaborar planes de apoyo que contribuya a un mejor
desarrollo de la empresa.
• Proporcionar a las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano
una metodología adecuada que permita una evaluación del desempeño del
personal que coloca y lograr a través de ello incrementar la competitividad
en el mercado laboral.
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
La importancia de desarrollar un Plan de Contratación de Talento Humano
consiste en, brindarles a las empresas Outsourcing de Recurso Humano una
herramienta que les permita seleccionar y contratar personal que posea la
capacidad, habilidades y destrezas las cuales permitirán un mejor desarrollo de
las actividades y una eficiente distribución de la fuerza laboral lo cual les
proporcionara incrementar la competitividad en el mercado.
D. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
1. OBJETIVO GENERAL
Fortalecer los procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de
personal con talento y contribuir al incremento de la competitividad de las
medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano.
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2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Proporcionar a las empresas Outsourcing de Recurso Humano una
herramienta que les permita alcanzar los objetivos y metas, logrando de esta
forma realizar la misión que persiguen.
Establecer estrategias que les permita a las empresas Outsourcing de Recurso
Humano incrementar la competitividad en el mercado.
• Promover políticas de crecimiento y desarrollo del personal que permita el
aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados.
E. BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
PARA LA EMPRESA:
• Mejoramiento en los procesos de selección de personal: El
mejorar los procesos conlleva a elegir a la persona con talento
humano que cumpla con los criterios exigidos para ocupar el puesto
disponible, considerando las actuales exigencias del mercado.
• Incremento de la competitividad de las empresas: El incremento
se lograra a través de la eficiente selección y distribución de la
fuerza laboral, ya que de esta forma se emplearan los esfuerzos de
las personas en beneficio de los clientes, los socios y los
empleados.
• Oportunidad de desarrollo personal para los empleados: El más
valioso patrimonio de la empresa son las personas por lo que es
necesario reconocer su esfuerzo y desempeño a través de
incentivos no solamente monetarios si no también de estímulos,
reconocimientos por meritos y darles la oportunidad de crecimiento
laboral; de esta forma se mantendrá motivado al personal y los
resultados obtenidos contribuirán a incrementar la competitividad.
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PARA EL EMPLEADO:
• Calidad de vida en el trabajo: Se refiere a la preocupación del bienestar
en general y la salud de los trabajadores trata de estructurar el trabajo y
el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades
individuales del empleado.
• Capacitaciones constantes: Para poder lograr la competitividad de las
empresas estas deben de mantener al personal capacitado para que se
desarrolle de una forma eficiente y se encuentren preparados ante los
cambios que se dan en el entorno.
• Oportunidad de crecimiento: Se pretende tomar en cuenta al personal
contratado para que pueda aplicar a otro cargo y pueda mejorar su
condición laboral.
PARA LA SOCIEDAD:
• Generadoras de empleo: A medida que aumenta la productividad de las
empresas Outsourcing estas generan fuentes de empleo lo cual aumenta
los ingresos familiares, lo que indica una reducción significativa en la tasa
de desempleo actual.
PARA LA ECONOMÍA:
El Plan de Contratación de Talento Humano busca lograr que el sector servicio
específicamente las empresas que proporcionan servicios de recursos humanos
sean determinantes e importantes en la participación que posee para el sector
empresa, incrementando y llegando a fortalecer el producto interno bruto (PIB)
que es uno de los indicadores que mide la economía de un país, es decir; que a
través de éste se logra determinar la importante participación que posee el sector
para la economía del país
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F. ALCANCE DE LA PROPUESTA
El Plan de Contratación de Talento Humano permitirá a las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano contar una herramienta que les proporcione
nuevas alternativas para incrementar la competitividad. Este Plan no solo es
aplicable al sector de la mediana empresa Outsourcing de Recurso Humano si no
también a cualquier empresa no importando su actividad económica siempre y
cuando se aplique el proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal.
G. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
En la investigación de campo realizada, se observó que las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano, no cuentan con un Plan de Contratación de
Talento Humano que puedan volverlas competitivas ante un mercado
globalizado. Por lo cual no se preocupan por darle seguimiento al nivel académico
del personal que contratan ni brindarles oportunidades de crecimiento en las
diferentes áreas. Es por ello que el Plan de Contratación de Talento Humano es
indispensable para ayudar a las medianas empresas Outsourcing de Recurso
Humano, ya que al hacer uso de este plan les brindara oportunidad de
crecimiento en el mercado, generando al país fuentes de empleo y reactivando la
economía del mismo.
A continuación se presenta el esquema de la propuesta:
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H) ESQUEMA DEL PLAN ESQUEMA No. 7
ETAPA 1DIAGNÓSTICO DE
LA EMPRESA
PLAN DE CONTRATACIÓN DE TALENTO HUMANO (PCH) QUE CONTRIBUYA A INCREMENTAR LACOMPETITIVIDAD DE LAS MEDIANAS EMPRESAS OUTSOURCING DE RECURSOS HUMANOSUBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
APLICACIÓN DE LATECNICA FOLA
ETAPA 3ESTRATEGIAS DEL PLANDE CONTRATACIÓN DE
TALENTO HUMANO
ETAPA 2FILOSOFÍA PROPUESTA
PARA LAS MEDIANASEMPRESAS OUTSOURCINGDE RECURSOS HUMANOS
ETAPA 4IMPLEMENTACIÓN Y
EVALUACIÓN DEL PLANDE CONTRATACIÓN DE
TALENTO HUMANO
VISIÓN1. MEDIANTE UN ESTUDIO CONFIABLEIDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LASEMPRESAS CLIENTES PARA LACAPTACIÓN DE RECURSO HUMANO
2. ADQUISICIÓN DE PERSONAL CONTALENTO A TRAVÉS DE FUENTES YMEDIOS DE RECLUTAMIENTO
3. ESTABLECER PROCEDIMIENTOS DESELECCIÓN PARA LA GESTIÓN DECONTRATACIÓN DE TALENTO HUMANO
4. CONSERVACIÓN DE CLIENTESMEDIANTE UN CONTROL DE LASATISFACCIÓN QUE PROPORCIONA ELSERVICIO OUTSOURCING DE RECURSOHUMANO.
IMPLEMENTACIÓN DELPLAN DECONTRATACIÓN DE
TALENTO HUMANO
MISIÓN
ESLOGAN
OBJETIVOSPOLÍTICAS
ACCIONESRESPONSABLES
RECURSOSSEGUIMIENTO
EVALUACIÓN DEL PLAN
CONTRATACIÓN DETALENTO HUMANO
INCREMENTO DE LACOMPETITIVIDAD
RETROALIMENTACIÓN
Fuente: Aporte del Equipo de Trabajo
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I. DESARROLLO DEL PLAN DE CONTRATACIÓN DE TALENTOHUMANO
1. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA
1.1. ANÁLISIS SITUACIONAL INTERNO (FOLA)
Para poder desarrollar el Plan de Contratación de Talento Humano es necesario
realizar un análisis sobre la situación actual en la que operan las medianas
empresas Outsourcing de Recurso Humano. Es por ello que se hizo uso de la
técnica FOLA la cual consiste en identificar las Fortalezas y Limitantes que son
las variables internas que puede controlar la empresa Outsourcing; así como el
análisis de las Oportunidades y Amenazas que se escapan de las manos pero
que pueden ser tomadas en cuenta por estas.
El análisis de las fortalezas se basa en la información existente sobre el entorno
competitivo donde se desarrolla el sector cuya función es evaluar el ambiente
interno de este mismo y también las limitantes propias del sector en estudio.
ETAPA 1DIAGNOSTICO DE
LA EMPRESA
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FIGURA No. 1
ANÁLISIS FOLA PARA LAS MEDIANAS EMPRESAS OUTSOURCING DERECURSO HUMANO
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
FORTALEZAS
1. Bajo costo de Infraestructura2. Proporcionan al cliente el personal que
requieren en el momento que lo solicitan.3. La aceptación del servicio Outsourcing
de Recurso Humano en el mercadolaboral a través del personal con talentoproporcionado a las empresas clientes.
4. Libertad de fijación de precios por losservicios ofrecidos.
5. Utilización de fuentes y medios dereclutamientos idóneos para encontrar alrecurso humano con talento.
6. Cuentan Con una base de datos de
candidatos potenciales actualizada.
OPORTUNIDADES
1. Por el tipo de empresa que representan no necesitantener amplias instalaciones para operar.
2. Oportunidad de incrementar la competitividad de laempresa a través del personal que contrata.
3. Personal competitivo al implementar el Plan deContratación de Talento Humano.
4. Alcanzar un mayor prestigio en el sector servicio para
aumentar su demanda.5. Mejoramiento de los servicios brindados al cliente6. Crear y definir estrategias que contribuyan a desarrollar
los cursos de acción.7. Diferentes tipos de incentivos para lograr el crecimiento
y desarrollo profesional del personal contratado por lasOutsourcing.
8. El interés que muestran los candidatos potenciales por
pertenecer a una empresa Outsourcing.9. La demanda laboral es mayor que la oferta de trabajo lo
cual favorece la selección del candidato con talento10. Estrecha comunicación con las empresas clientes11. Obtención de información de planes presentes y futuros
de las empresas clientes.
AMENAZAS1. Fuga de personal a otras compañías si no se
brinda el crecimiento y desarrollo personal.2. La entrada de nuevas empresas Outsourcing de
recurso humano en el mercado.3. Tendencia de la disminución de la demanda del
servicio Outsourcing de recurso humano.4. Ingreso de compañías consultoras de personal.
(Servicio sustituto)5. La utilización de nuevas técnicas en el proceso de
selección y contratación de personal con talento.6. La poca afluencia de candidatos para
actualización de base de datos
LIMITANTES1. No cuentan con programas que brinden oportunidad
de crecimiento y desarrollo profesional al personalcontratado.
2. La poca publicidad que existe del servicio queofrecen las empresas Outsourcing de recursoshumano.
3. No contar con los recursos económicos necesariospara desarrollar programas de capacitación para losdiferentes puestos requeridos.
4. El no contar con estrategias definidas para el logrode objetivos.
5. No contar con los recursos financieros para hacerle
frente a los competidores en el mercado.
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MATRIZ DE ESTRATEGIAS FOLALa matriz FOLA es una importante herramienta donde se define el enfrentamiento
de factores internos y externos, positivos y negativos para las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano del área metropolitana de San Salvador con el
propósito de generar estrategias alternativas que sirvan de base para la
implementación de la propuesta.
FIGURA No. 2MATRIZ DE ESTRATEGIAS FOLA
Fuente: Equipo de trabajo basado en la investigación de campo y otros
ESTRATEGIA FO
1. Reducción de costo en infraestructura.F1, O1
2. Mediante un estudio confiableidentificar las necesidades de lasempresas clientes para la captación derecurso humano. F2, O10, O11.
3. Incremento de la demanda a través delpersonal con talento contratado. F3, O4
4. Adquisición de personal con talento através de fuentes y medios dereclutamiento. F5, O8, O9
ESTRATEGIA LO
1. Aplicación del Plan de Contratación deTalento Humano para incrementar lacompetitividad de la empresa. L2, O2,O3
2. Desarrollo de cursos de acción para ellogro de objetivos. L4, O6
3. Identificación y desarrollo dehabilidades a través de capacitacionesL1, O7
4. Conservación de clientes mediante uncontrol de la satisfacción queproporciona el servicio Outsourcing deRecurso Humano. L3, O5
ESTRATEGIA FA
1. Liderazgo en precio / costo para elincremento de la demanda. F4, A3
2. Superar a la competencia a través de lacontratación del talento humano. F3,A2, A4.
3. Reclutamiento y selección del personal atraves de las fuentes internas y externas.F5, A5
4. Establecer procedimientos de selecciónpara la gestión de Contratación de TalentoHumano. F2, F6, A6
ESTRATEGIA LA
1. Programas de crecimiento y desarrolloprofesional. L3 y A1
2. Mecanismos de incremento de capitalsocia para hacerle frente a loscompetidores. L5, A2, A4
3. Campañas publicitarías extensivas paraincremento de la demanda. L2, A3
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2. FILOSOFÍA PROPUESTAS PARA LAS MEDIANAS EMPRESAS
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
Para lograr el incremento de la competitividad de las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano se recomienda la siguiente filosofía: Visión
Misión y Eslogan las cuales les serán de utilidad en su curso de acción.
2.1 VISIÓN
Ser una de las primeras alternativas de Outsourcing de Recurso Humano
reconocidas por el alto grado de competitividad que ejercen en el área
metropolitana de San Salvador.
2.2 MISIÓN
La contratación de personal competitivo que permita cumplir con los objetivos de
la empresa mediante la aplicación del Plan de Contratación de Talento Humano.
2.3. ESLOGAN
“Brindándote el personal con talento que tu empresa necesita”
Lo anterior obedece a que el sector no cuenta con Misión, Visión y Eslogan que
les oriente su accionar.
ETAPA 2
FILOSOFÍAPROPUESTA PARA LASMEDIANAS EMPRESAS
OUTSOURCING DERECURSOS HUMANOS
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3. ESTRATEGIAS DEL PLAN DE CONTRATACIÓN DEL TALENTOHUMANO
Las estrategias juegan un papel muy importante para todas las empresas, en este
caso para las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano, ya que son
de vital importancia dado que por medio de ellas se pretende alcanzar los
objetivos deseados para su permanencia en un mercado competitivo, logrando
mantener a sus clientes actuales y atraer clientes potenciales que buscan en una
empresa Outsourcing de Recurso Humano la satisfacción de sus necesidades de
recurso humano con talento ( la suma de las habilidades de una persona: sus
dotes innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio,
actitud, carácter e iniciativa, capacidad de aprender y desarrollarse) las cuales
se lograran con la aplicación de las estrategias del Plan de Contratación de
Talento Humano.
A continuación se presentan algunas de las estrategias que se han considerado
importantes para desarrollar el Plan de Contratación de Talento Humano.
ESTRATEGIA UNO: MEDIANTE UN ESTUDIO CONFIABLEIDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LAS EMPRESAS CLIENTES
PARA LA CAPTACIÓN DE RECURSO HUMANO.
Definición de la estrategia:
Realizar un estudio confiable sobre las verdaderas necesidades de recurso
humano con talento ( la suma de las habilidades de una persona: sus dotes
innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio, actitud,
ETAPA 3ESTRATEGIAS DEL
PLAN DECONTRATACIÓN DETALENTO HUMANO
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carácter e iniciativa, capacidad de aprender y desarrollarse) que requieren las
empresas que hacen uso del servicio Outsourcing de Recurso Humano , tomando
como base los planes presentes y futuros de éstas, los cuales permitirán
anticiparse al proceso de reclutamiento y selección del personal con talento el
cual se les proporcionará en el momento oportuno.
OBJETIVO:
Conocer los requerimientos de personal de las diferentes empresas que hacen
uso del servicio de Outsourcing de Recurso Humano. Con el fín de identificar las
características personales (Creatividad e innovación, trabajo en equipo,
responsabilidad, visión al futuro, ética, entre otras) y habilidades (Psicomotoras,
de liderazgo, de razonamiento y verbales) del candidato y así poder brindar el
personal con talento para el puesto requerido.
POLÍTICAS:
Para que se establezcan las necesidades del cliente es necesario elaborar
políticas que orienten el desarrollo de la misma, por lo que a continuación se
presentan las siguientes:
§ Las empresas Outsourcing de Recurso Humano establecerán
comunicación constante con los clientes, es decir, con las empresas que
hacen uso de este servicio.
§ Las empresas que utilizan el servicio de Outsourcing de Recurso Humano
harán uso de un formulario para especificar el perfil del candidato que
necesitan.
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ACCIONES:
Para satisfacer las necesidades de los clientes que hacen uso del servicio
Outsourcing de Recurso Humano será necesario realizar las siguientes acciones:
§ Para poder mantener comunicación con las empresas clientes que hacen
uso del servicio Outsourcing de Recurso Humano. Será necesario
programar reuniones cada tres meses.
En dichas reuniones se realizará una entrevista al Gerente de Recursos
Humanos para identificar las necesidades actuales y futuras de personal para
las diferentes áreas de la empresa; por lo que se recomienda usar la guía de
entrevista propuesta en el formulario No. 1
§ Con el fín de conocer las habilidades (Psicomotoras, de liderazgo, de
razonamiento, y verbales) y características ( trabajo en equipo, adaptación
al cambio, responsabilidad, creatividad, entre otras) del personal solicitado
por las diferentes empresas que hacen uso del servicio de Outsourcing de
Recurso Humano, se recomienda hacer uso del formulario No. 2 del perfil
del puesto para la requisición de personal.
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OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
GUÍA DE ENTREVISTA PARA CONOCER LAS NECESIDADES DE RECURSOHUMANO PRESENTES Y FUTURAS DE LAS EMPRESAS QUE HACEN USO DEL
SERVICIO DE OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
1. ¿Han considerado expandirse a nuevos mercados? ¿En qué tiempo, corto,mediano o largo plazo?
2. ¿Qué área de su empresa considera que requiere o podría requerir Outsourcing deRecurso Humano?
3. ¿Qué características debe poseer el personal que solicita a las empresas deOutsourcing?
4. ¿Cuáles son las necesidades primarias de personal que requiere?
5. ¿Qué tipo de habilidades debe poseer el personal que usted necesita para quelabore en su empresa?
6. ¿Cuál es el rango de edades del personal que solicita?
7. ¿Dentro de sus políticas tienen afinidad por el género del personal a contratar?
8. ¿Qué idiomas debe dominar el personal para laborar en su empresa?
FORMULARIO No. 1
PROPUESTA DE UNA GUÍA DE ENTREVISTA PARA CONOCER LASNECESIDADES DEL CLIENTE.
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
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OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOPERFIL DE PUESTOS PARA LA REQUISICIÓN DE PERSONAL
I. INSTRUCCIONES GENERALES
El presente formulario deberá ser complementado por el Gerente de
Recursos Humanos de las empresas que hacen uso del servicio de
Outsourcing de Recurso Humano.
II. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre del Puesto: Se colocará el nombre del puesto solicitado
Nombre del Departamento: Nombre del Depto. al cual pertenece
III. REQUISITOS DEL PUESTO
En este apartado se detallarán los requisitos mínimos necesarios tales
como: habilidades (Psicomotoras, de liderazgo, de razonamiento y verbales)
y características (Trabajo en equipo, adaptación al cambio, responsabilidad,
creatividad, entre otras.) para desempeñar de manera eficiente y
satisfactoria las funciones del puesto. Dichos requisitos dependerán del
puesto que solicitan cubrir las empresas que hacen uso del servicio de
Outsourcing de Recurso Humano.Pág. 1/4
FORMULARIO No. 2
PROPUESTA DEL PERFIL DE PUESTO PARA LA REQUISICIÓN DEPERSONAL
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Fuente: Aporte del equipo de trabajo
A. NIVEL ACADÉMICO
Definir el nivel de educación que deberá poseer el candidato que cubrirá elpuesto; estableciendo el título obtenido o el número de años necesarios deun nivel especifico de una carrera Universitaria o estudios Técnicos.
NIVEL EDUCATIVO TÍTULO OBTENIDO O AÑOSCURSADOS
PRIMARIASECUNDARIABACHILLERATOTECNICOUNIVERSITARIADIPLOMADOMAESTRIAPOST-GRADOOTROS ESTUDIOS
B. LA EXPERIENCIA
Indicar las áreas de conocimiento y los años de experiencia mínimosnecesarios que debe poseer el candidato que cubrirá el puesto.
ÁREA DE EXPERIENCIA TIEMPO REQUERIDO
Pág. 2/4
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C. REQUISITOS ESPECIALES
Señale con una “X” los requisitos especiales que el candidato debe poseerpara cubrir el puesto de trabajo.
1. Características personales
Seguro de simismo
Organizado Extrovertido Responsabilidad Lealtad
Ético Visión al futuro Trabajo enequipo
Creatividad einnovación
Adaptaciónal cambio
Introvertido Sentido depertenenciacon laempresa
Adhesión anormas ypolíticas
Orientación alservicio
Persistente
Entusiasta Persuasivo Optimista Respetuoso Amable
Puntual
2. Habilidades Psicomotoras
Manejo deComputador
Manejo deConmutador
Manejo de Fax Manejo deFotocopiadora
Manejo decontómetro
Manejo deScanner
Manejo deequipo audiovisuales parael uso encapacitación
Manejo deequipo delimpieza
Manejo deequipo dejardinería
Manejo deequipo delavandería
Manejo devehiculoliviano
Manejo devehiculopesado
Manejo demotocicleta
Manejo deherramientas dealbañilería
Manejo deherramientasdeelectricidad
Pág. 3/4
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Fuente: Aporte del equipo de trabajo
D. PERFIL DEL CANDIDATO A CONTRATAR
Edad: ___ (Indique la edad mínima y máxima requerida para el puesto)
Sexo: ______
Estado Civil: ___________
IV. PERÍODO DE INDUCCIÓN
Señale el tiempo de adiestramiento inicial al que deberá someterse la persona paradesempeñar eficientemente las funciones del puesto.
Un mes ____ Dos meses ____ Tres meses
OBSERVACIONES: ____________________________________________________
_____________________________________________________________________
Solicitado por: Revisado por:
Nombre de la Empresa Nombre del Outsourcing
Nombre del Solicitante Nombre del Supervisor
Cargo que desempeña Firma
Firma Fecha
Fecha
Pág. 4/4
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RESPONSABLES:
Para desarrollar esta estrategia la Gerencia de Recursos Humanos será la
encargada de asignar a un supervisor para que visite y establezca comunicación
directa con las empresas que hacen uso del servicio Outsourcing de Recurso
Humano. El supervisor será el responsable de hacer llegar la información a la
Gerencia de la empresa Outsourcing de Recurso Humano y de acuerdo a ello se
tomaran las medidas pertinentes.
RECURSOS:
En esta etapa se hace uso de los siguientes recursos
- Recurso Humano
- Recursos Materiales
Recurso Humano: Es necesario que el personal tenga una riqueza de
conocimiento y experiencia, lo cual ayudara en el proceso de comunicación.
Recursos Materiales: Dentro de este recurso esta comprendido el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles entre otros.
SEGUIMIENTO:
Verificar que las políticas y acciones se están cumpliendo de acuerdo a lo
planeado.
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ESTRATEGIA DOS: ADQUISICIÓN DE PERSONAL CON
TALENTO A TRAVÉS DE FUENTES Y MEDIOS RECLUTAMIENTO.
Definición de la estrategia:
Definir las fuentes y medios de reclutamiento que faciliten la búsqueda de
candidatos con talento (la suma de las habilidades de una persona: sus dotes
innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio, actitud,
carácter e iniciativa, capacidad de aprender y desarrollarse) disponibles en el
mercado laboral para su selección y contratación.
OBJETIVO:
Elegir las fuentes y medios de reclutamiento más idóneas para atraer candidatos
potenciales con talento y capaces de desempeñar un cargo en las empresas.
POLÍTICAS:
Para poder descubrir los candidatos idóneos para el puesto es necesario tomar en
cuenta las siguientes políticas.
§ Hacer uso de las técnicas de reclutamiento interno y externo para
encontrar al candidato con talento humano, siendo el reclutamiento interno
la primera opción para oferta de nuevas vacantes.
§ Mantener actualizada la base de datos de candidatos potenciales para
futuras contrataciones.
§ Hacer uso de los medios de reclutamiento más efectivos para la búsqueda
de candidatos potenciales para los diferentes puestos.
225
ACCIONES:
Para realizar el proceso de reclutamiento, selección y contratación es necesario
tomar en cuenta las siguientes acciones:
§ Dar prioridad al reclutamiento interno para ofrecer el crecimiento laboral al
personal contratado.
Para llevar a cabo el reclutamiento interno será necesario tomar en cuenta los
siguientes puntos:
- El nivel académico del empleado: para tener un mayor conocimiento de
la escolaridad que poseen los empleados, es importante realizar una
actualización de datos personales al finalizar cada año. Esto debido a que
muchos de ellos continúan superándose académicamente, lo cual les es
beneficioso ya que se convierten en una alternativa para otros puestos de
trabajo.
- Las capacitaciones: estas forman parte de los conocimientos adquiridos,
los cuales ponen en practica en sus puestos de trabajo pero que a la vez
pueden ser utilizados como elementos claves para promoverlos para
nuevas ofertas de trabajo.
- La evaluación del desempeño: para que el empleado pueda ser
candidato para una nueva vacante tendrá que tomarse en cuenta los
resultados obtenidos de la evaluación del desempeño realizada durante el
ultimo año.
Para lograr lo anterior se recomienda usar el Formulario Nº 3
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OUTSOURCING DE RECURSO HUMANORECLUTAMIENTO INTERNO
DATOS PERSONALES
Nombre del empleado: _______________________________________________
Lugar y Fecha de Nac.: __________________________________ Edad: _______
Dirección: __________________________________________________________
Teléfono: _____________ Cel. _____________ E- mail ____________________
DATOS ACADÉMICOS
Bachillerato
Título Obtenido: __________________________________ Año ________
Centro de Estudio: ___________________________________________________
Estudios Superiores:
Licenciatura en: _____________________________________________________
Ingeniería en: _______________________________________________________
Medicina en: _______________________________________________________
Nivel en el que se encuentra: _________________________________________
Otros Estudios:
Diplomado en: ______________________________________________________
Maestría en: ________________________________________________________
Doctorado en: ______________________________________________________
Pos-Grado en: _____________________________________________________
FORMULARIO No. 3
PROPUESTA DE SOLICITUD DE RECLUTAMIENTO INTERNO
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Fuente: Aporte del grupo
DATOS LABORALES
Nombre de la empresa a la cual fue asignado: _____________________________
_________________________________________________________________________
Puesto que Desempeña.: _____________________________________________
Fecha de ingreso: ___________________________________________________
Capacitaciones recibidas SI ______ NO _____
Nombre de la Capacitación. Período de Duración
1. ____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
4. ____________________________________________________________
5. ____________________________________________________________
DATOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Factor de Evaluación Clasificación Excelente Muy Bueno Bueno Insatisfactorio
1. Responsabilidad ________ ________ ______ ________
2. Calidad de Trabajo ________ ________ ______ ________
3. Iniciativa y Creatividad ________ ________ ______ ________
4. Relaciones Laborales ________ ________ ______ ________
5. Cumplimiento de Metas ________ ________ ______ ________
6. Presentación personal ________ ________ ______ ________
Observaciones:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Nombre y Firma del Supervisor: ________________________________________
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§ Actualizar la base de datos de candidatos potenciales haciendo uso de la
técnica de reclutamiento externo y definir los medios de reclutamiento a
utilizar.
Para mantener actualizada la base de datos se hará uso de programas de
reclutamiento externo con instituciones profesionales y educativas las cuales se
detallan a continuación:
Ø Universidades: se hará uso de esta fuente mediante contactos con las
diferentes Universidades ubicadas en el área metropolitana de San
Salvador para solicitar la autorización de hacer uso de las instalaciones
para ofertar los puestos de trabajo y recibir el currículum de los candidatos;
así como también participar en ferias de empleo cada vez que éstas se
lleven acabo. Dicho proceso se realizara cada seis meses. Por medio de
esta fuente de reclutamiento se pretende seleccionar al personal que
ocupara puestos administrativos a nivel de gerencia.
Ø Colegios: se eligió esta fuente para poder encontrar al personal que pueda
desempeñarse en áreas operativas en las diferentes empresas. Para poder
utilizar esta fuente será necesario que se establezca un acuerdo entre las
Outsourcing de Recurso Humano y los Colegios que posean mayor
prestigio en su enseñanza académica y que estén ubicados en el área
metropolitana de San Salvador. El acuerdo se llevara a cabo un mes antes
de finalizar en año escolar, en donde se hará una preselección de los
alumnos que sean recomendados por la dirección de la institución. Para
poder clasificar a los candidatos será necesario que llenen una presolicitud
y a la vez se les hará una preentrevista la cual permita apreciar de manera
más objetiva si el candidato cuenta con los requisitos indispensables para
cubrir el puesto. Por lo que a continuación se muestran los formularios
recomendados a utilizar: ( formulario Nº 4 y 5 )
Ø La Puerta de la Calle: Esta fuente de reclutamiento externo se tendrá a
disposición de las personas que por iniciativa propia opten por aplicar a un
puesto de trabajo.
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FORMULARIO Nº 4
PROPUESTA DE UNA PRE-SOLICITUD DE EMPLEO
Fuente: Aporte del grupo
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOPRE-SOLICITUD
Lugar y fecha: _________________________________
DATOS PERSONALES:
Nombre: _________________________________________________________________________
Edad: ___________ Sexo F __ M __
Dirección: ________________________________________________________________________
______________________________________ Teléfono: __________________
E-mail __________________________________________
DATOS ACADÉMICOS:
Bachillerato Obtenido: ______________________________________________________________
Centro de Estudio: _________________________________________________________________
EXPERIENCIA LABORAL
¿Ha trabajado anteriormente? Sí ___ No ____ Lugar: ___________________________________
Puesto desempeñado: ___________________ Actividades que realizaba: _____________________
_________________________________________________________________________________
Salario devengado: $ ________ Motivo de retiro: ________________________________________
EQUIPO DE OFIINA QUE SABE UTILIZAR
Computadora ___ Contómetro ___ Fotocopiadora ___ Teléfono ___
Otros ___ ¿Especifique? ___________________________________________________________
Puesto que solicita: _________________________________________________________________
Pretensión salarial: $ ________
Firma del Solicitante
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FORMULARIO No. 5
PROPUESTA DE UNA GUÍA DE ENTREVISTA PRELIMINAR
§ Para atraer a los candidatos potenciales se hará uso del medio deFuente: Aporte del Equipo de trabajo
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
¿Cuál es su nombre? _________________________________________________________
¿Qué edad tiene? ______________ ¿En que fecha nació? ___________________________
¿Cuál es su estado civil? __________ ¿Cuál es su dirección o domicilio? __________________________________________________________________________________________
¿Qué grado académico ha alcanzado? ______________________________________
¿Cuáles fueron sus empleos anteriores?
NOMBRE DE LAEMPRESA
PUESTODESEMPEÑADO
SALARIODEVENGADO
MOTIVO DE RETIRO
¿Qué habilidades o conocimientos generales posee? ___________________________________________________________________________________________________________
¿En qué áreas de trabajo le gustaría desarrollarse? _________________________________
¿Cuál es su pretensión salarial: $ __________
¿Cuántas personas conforman el grupo familiar? ___________
¿Cuál es su pasatiempo favorito? ____________________¿Cuáles son sus principales metas?1. ___________________________________________________________2.____________________________________________________________3.____________________________________________________________
¿Cómo se auto describe? : ______________________________________________________________________________________________________________________________
Fecha: __________________
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OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOPOR MOTIVOS DE CRECIMIENTO
SOLICITA PERSONAL EN LAS SIGUIENTES ÁREAS
• Gerente Financiero
• Gerentes Administrativos
• Gerentes Operativos
• Asistentes de Gerencia
• Secretarias
• Cajeros
• Auxiliares Contables
• Ejecutivos de Venta
• Motoristas
• Personal de Limpieza
• Jardineros
• Cocineros
• Meseros
Para todos los puestos se requiere experiencia comprobable.
Interesados enviar Currículum a caja Nº xxx de este periódico a más tardar el día xxxx o enviarlo
a la siguiente dirección:
Para mayor información llamar al Tel.
Medios a utilizar para el reclutamiento:
Para atraer a los candidatos potenciales se hará uso del medio de
reclutamiento más efectivo como lo son los medios impresos (periódicos de
mayor circulación en el País y Hojas volantes); otro medio a utilizar será el
Internet ya que representa una excelente fuente para atraer candidatos a nivel
nacional e internacional.
- Aviso en el periódico: se hará uso de este medio de comunicación cada
tres meses en los dos periódicos de mayor circulación como lo son La
Prensa Grafica y El Diario de Hoy. a través de este medio se pretende
reclutar personal para las diferentes áreas funcionales de la empresa y a
la vez poder mantener actualizada la base de datos de candidatos
potenciales.
A continuación se presenta un modelo de un aviso para ser publicado en el
periódico.
AVISO DE OFERTA DE VACANTES
Fuente: Aporte del grupo
232
RESPONSABLES:
La persona responsable de hacer uso de las técnicas de reclutamiento será el
asistente de recursos humanos.
RECURSOS:
En esta etapa se hace uso de los siguientes recursos
- Recurso Humano
- Recursos Materiales
- Recursos Económicos
Recurso Humano: este lo constituye el ser humano quien desarrollara cada una
de las diferentes actividades que han sido planificadas.
Recursos Materiales: son todos aquellos tales como, papelería, las instalaciones
de los centros educativos ente otros.
Recursos Monetarios: este recursos esta comprendido por el dinero que se va a
invertir para llevar a cabo la estrategia antes mencionada.
SEGUIMIENTO:
Se trata de verificar que las políticas y acciones se están cumpliendo de acuerdo
a lo planeado.
233
ESTRATEGIA TRES: ESTABLECER PROCEDIMIENTOS DE
SELECCIÓN PARA LA GESTIÓN DE CONTRATACIÓN DE
TALENTO HUMANO
Definición de la estrategia:
Definir procedimientos y la aplicación del proceso de selección para identificar al
personal con talento (la suma de las habilidades de una persona: sus dotes
innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio, actitud,
carácter e iniciativa, capacidad de aprender y desarrollarse) lo cual con lleve a
una exitosa contratación y poder brindarle al cliente el personal solicitado en el
momento oportuno logrando una ventaja competitiva en el sector servicio.
Además brindar oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional al personal
que labora en las empresas Outsourcing de recurso humano siendo esté un
incentivo para mantener al personal laborando satisfactoriamente en la empresa.
OBJETIVO
Diseñar los procedimientos a seguir en la selección, contratación y retención del
personal a contratar.
POLÍTICAS:
Para coordinar los procedimientos de selección y contratación del personal se
hará uso de las políticas detalladas a continuación.
§ Se hará uso de la base de datos con que cuentan las empresas
outsourcing de recurso humano para buscar a los candidatos que cumplan
con el perfil del puesto solicitado.
§ Se les proporcionara a los clientes tres alternativas de posibles candidatos
que puedan ocupar el puesto ofertado.
234
§ Llevar un estricto control del candidato desde el momento que es
clasificado para aplicar al puesto hasta su contratación.
§ La decisión final de contratar o no al candidato para desempeñar el puesto
será responsabilidad de la empresa que hace uso del servicio outsourcing
de recurso humano.
§ Brindar oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional al personal que
labora en las Outsourcing de Recurso Humano.
ACCIONES:
Para el desarrollo de las políticas mencionadas anteriormente será necesario
llevar a cabo las siguientes acciones:
§ Seleccionar de la base de datos con que cuentan las medianas empresas
outsourcing a los candidatos que reúnan los requisitos exigidos por el
puesto. Dicha selección se hará de acuerdo a las habilidades
(Psicomotoras, de liderazgo, de razonamiento, y verbales) y características
(trabajo en equipo, adaptación al cambio, responsabilidad, creatividad,
entre otras) conocimientos y experiencia que posea el candidato para el
puesto de trabajo requerido. Además se tomara en cuenta los resultados
obtenidos en:
ü La entrevista: con la cual se pretende obtener información relevante de las
características particulares del candidato; como también evaluar el grado de
probabilidad que tenga para adaptarse a las condiciones relacionadas con el
puesto que se quiere cubrir, las cuales permitirán tomar una decisión para la
selección. Se recomienda que el entrevistador haga uso de la entrevista mixta
ya que esta permite hacer preguntas directas y abiertas las cuales sirven para
verificar información y conocer ampliamente algunos aspectos que no han
quedado claros en el currículo o en el desarrollo de la entrevista.
235
Luego el entrevistador le realizara una prueba al candidato para conocer
previamente los conocimientos características y habilidades que éste posee;
las cuales posteriormente serán confirmadas con las diferentes pruebas que
le aplicara el Psicólogo. Para el desarrollo de este tipo de entrevista se sugiere
hacer uso del formulario No.6. y 7
ü Aplicación de pruebas. Para la selección de personal se hará uso de las
siguientes pruebas: psicológicas, de habilidad mental, de conocimiento, entre
otras. Este tipo de pruebas serán aplicadas por un psicólogo asignado por la
empresa Outsourcing de recurso humano. (Ver anexo No. A - 5)
236
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
GUÍA DE ENTREVISTA MIXTA
1. ¿Cuál es su nombre?
2. ¿Cuál es su estado civil?
3. ¿Tiene usted hijos? ¿Cuántos?
4. ¿Qué hace actualmente?
5. ¿Qué hace en su tiempo libre?
6. ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales
7. ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales
8. ¿Cuáles son sus metas en el corto, mediano y largo plazo?
9. ¿Por qué cree usted que es la persona más idónea para el puesto?
10. ¿Qué meritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a
otros candidatos?
11. ¿Cuál fue el motivo de retiro de sus dos últimos empleos?
12. ¿Cuánto ganaba en sus dos últimos empleos?
13. ¿A partir de que fecha estaría disponible para iniciar labores?
14. ¿Cómo le gusta trabajar solo o en equipo? ¿y por qué?
15. ¿tiene problemas de horario?
FORMULARIO No.6
PROPUESTA DE UNA GUÍA DE ENTREVISTA
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
237
FORMULARIO No.7
PROPUESTA DE UNA PRUEBA PREVIA PARA CONOCER LASCARACTERÍSTICAS, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE UN
CANDIDATO.
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
TEST DE CONOCIMIENTO, CARACTERÍSTICAS Y HABILIDADES
Nombre del Candidato: _________________________________________________________
Posición a cubrir: _______________________ Área: _____________________________
Fecha: __________________
Criterio a evaluar:
A. CONOCIMIENTOS
Indicación: A continuación se presentan una serie de interrogantes, a las cuales tendrá que respondercon un SI o con un No según crea conveniente:
Sección No. 1 SI NO
a) El Pital es un lugar turístico que de encuentra ubicado
en el Departamento de San Vicente ______ _____
b) El Amatillo es una frontera entre El Salvador y Nicaragua ______ _____
c) San Salvador cuenta con tres terminales de Autobuses ______ _____
d) El Gobierno de El Salvador esta constituido por tres ______ _____
Órganos: Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
Sección No. 2 SI NO
a) Se puede insertar tablas en Word ______ _____
b) Para hacer presentaciones audiovisuales el programa
Mas indicado es Excel ______ _____
c) Existen formas para realizar contactos telefónicos por Internet ______ _____
d) Unas de las funciones de Excel es facilitar la elaboración ______ _____
de bases de datos
Sección No. 3 SI NOa) El supervisor es la máxima autoridad para el empleado ______ ______
b) Los puestos de trabajo tienen definidas las funciones ______ ______
c) Los empleados deben participar en la toma de decisiones ______ ______
d) El empleado puede hacer lo que quiera en su puesto de trabajo. ______ ______
Pág. 1/3
238
B. CARACTERÍSTICAS PERSONALES
Señale con una “X” las características y habilidades con las que más se identifica.
Seguro de simismo
Organizado Extrovertido Responsabilidad Lealtad
Ético Visión alfuturo
Trabajo enequipo
Creatividad einnovación
Adaptaciónal cambio
Introvertido Sentido depertenenciacon laempresa
Adhesión anormas ypolíticas
Orientación alservicio
Persistente
Entusiasta Persuasivo Optimista Respetuoso Amable
Puntual
C. HABILIDADES
1. Habilidades Psicomotoras
Manejo deComputador
Manejo deConmutador
Manejo deFax
Manejo deFotocopiadora
Manejo decontómetro
Manejo deScanner
Manejo deequipo audiovisuales parael uso encapacitación
Manejo deequipo delimpieza
Manejo deequipo dejardinería
Manejo deequipo delavandería
Manejo devehiculoliviano
Manejo devehiculopesado
Manejo demotocicleta
Manejo deherramientas dealbañilería
Manejo deherramientasdeelectricidad
Pág. 2/3
239
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
Nota: este Test será completada por el candidato con el fin de identificar el talento
humano que este posee.
2. Habilidades de Liderazgo
Capacidadde liderazgo yaprendizaje
Aptitud para elmanejo degrupos yformación deequipos
Habilidad paratomardecisiones
Preferencia porel trabajo enequipo
Capacidaddeformación einstrucción
Perseveranciay toleranciahacia elequipo detrabajo
Habilidad paracapacitar yevaluar
Habilidad paraplanificar eimplementarlos planes
Excelentemanejo depersonal
Habilidad enel manejodel tiempo
Habilidadpara delegar yhacer cumplirlasobligaciones
Orientado altrabajo enbase aresultados
Disciplinadoen el trabajo
3. Habilidades de Razonamiento
Capacidadde análisis
Claridad deideas ycriteriosdefinidos
Iniciativa Capacidad deresolución ymanejo deproblemas
Capacidaddeaprendizaje
Creatividad
4. Habilidades verbales
Habilidadparacomunicarsus ideas
Facilidad deexpresión oral
Facilidad deexpresiónescrita
Pág. 3/3
240
§ Envío del candidato a la empresa cliente: una vez se identificado a los
candidatos idóneos para el puesto, se les convocara para que se
presenten a la empresa Outsourcing de Recurso Humano para brindarles
una previa inducción del puesto; y a la vez comunicarles que la decisión de
contratarlos o no la tendrá la empresa cliente del servicio Outsourcing de
recurso humano. Su elección dependerá de la imagen que transmitan en la
entrevista con el gerente y luego de los resultados obtenidos en el
desempeño de las funciones del puesto de trabajo durante el periodo de
prueba.
§ Elección del candidato por parte del cliente: la empresa cliente elegirá
al candidato que considere más idóneo de las tres alternativas que se le
presenten. Luego la empresa Outsourcing deberá establecer comunicación
directa con el gerente de recursos humanos de la empresa que solicito el
servicio con el fin de conocer cual de los candidatos será aceptado; para
luego proseguir a la contratación.
§ Seguimiento del candidato partiendo si este es contratado orechazado por la empresa cliente:
- En caso de contratación: si el candidato es contratado luego del período
de prueba recibirá la inducción y capacitación para el puesto por parte de la
empresa cliente.
- En caso de ser rechazado: si el candidato no es contratado por parte de
la empresa cliente, éste será tomado en cuenta para nuevas vacantes que
posean el mismo perfil. Para darle seguimiento al candidato en caso que
sea contratado o no se recomienda hacer uso del formulario No. 8
241
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOHOJA DE SEGUIMIENTO INTERNO DEL CANDIDATO
EN CASO DE SER CONTRATADO
Nombre del candidato:Puesto a desempeñar:Nombre de la empresa contratante:Fecha de inicio de labores:Salario inicial:Período de capacitaciónPeríodo de prueba:Observaciones:
Firma del Gte. De RH empresa Cliente:
EN CASO DE NO SER CONTRATADO:
Nombre del candidato:Nombre del candidato:Nombre del puesto para el que fue seleccionado:Nombre de la empresa solicitante:Motivo de rechazo :Candidato 1:
Candidato 2:De acuerdo a las características y habilidades a que otros puesto podríaaplicar:Candidato 1:
Candidato 2:Pretensión Salarial :
F. _________________ Supervisor F. ______________________ Asistente de Recursos Humanos
FORMULARIO No. 8
HOJA DE SEGUIMIENTO DEL CANDIDATO
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
242
§ La oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional: es un incentivo
que se proporciona al personal que con esfuerzo logra crecer intelectual y
académicamente para poder optar a una nueva plaza. El desarrollo puede
contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la
organización, y a la percepción que se trata de un buen lugar para
trabajar; esto conlleva a la retención del personal, a niveles menores de
rotación y ausentismo del personal incrementando así la competitividad de
la organización.
Para el desarrollo de personas existen muchos métodos, los cuales se clasifican
en dos categorías que son: El desarrollo de habilidades personales en el cargo y
el desarrollo de habilidades personales fuera del cargo.
A continuación se presentan algunos de los métodos que se consideran eficaces
para el desarrollo de personas los cuales pueden variar de acuerdo a las
necesidades que presente cada empresa Outsourcing de Recurso Humano.
a) Desarrollo de habilidades personales en el cargo:
ü Participación en cursos y Seminarios externos: ofrece la
oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades
conceptuales y analíticas; se pueden realizar mediante cursos y
seminarios dentro de la empresa con la ayuda de consultores o mediante
el uso de video conferencias.
ü Posición de Asesoría: son oportunidades para que una persona
con elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisión de un
gerente exitoso, en diferentes áreas de la organización.
ü Entrenamiento fuera de la empresa: Se realiza con el propósito de
buscar nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen
en la organización y que se deben obtener fuera de ella. El entrenamiento
fuera de la empresa lo ofrecen organizaciones especializadas.
243
ü Estudio de Casos: método de desarrollo en que la persona enfrenta
una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y
resolver. Es una técnica que permite diagnosticar un problema real y
presentar alternativas de solución, desarrollando habilidades de análisis,
comunicación y persuasión.
b) Desarrollo de habilidades personales fuera del cargo
ü Tutoría: Se da cuando un supervisor guía, orienta, aconseja, critica
y da sugerencias para ayudar al crecimiento del empleado en su puesto de
trabajo.
RESPONSABLES:
La persona responsable para ejecutar esta estrategia es el Gerente del
departamento de recursos humanos junto con sus subordinados en especial él o
la asistente de dicho departamento.
RECURSOS:
En esta etapa se hace uso de los siguientes recursos
- Recurso Humano
- Recursos Materiales
- Recursos Económicos
Recurso Humano: esta constituido por el personal que realizara cada una de las
actividades mencionadas en las acciones; entre ellos están:
El Asistente de Recursos Humanos: quien brindara apoyo a la gerencia en
todas las acciones a seguir.
El Gerente de Recursos Humanos l: quienes será el responsable de tomar las
decisiones e indicar los procedimientos a seguir en cada una de las acciones.
244
Recursos Materiales: En esta etapa se hará uso de los siguientes materiales:
Computador, impresor, fotocopiadora, Papel boom, lapiceros, las instalaciones de
la empresa, las instalaciones de los centros educativos entre otros.
Recursos Monetarios: esta comprendido por el dinero que se va a invertir para
llevar a cabo cada una de las acciones mencionada en dicha estrategia. Entre los
que se pueden mencionar:
El costo de la impresión y fotocopiado de cada uno de los formularios propuestos.
El costo de combustible para el vehiculo y el salario del asistente de recursos
humanos para asistir a las instituciones educativas o ferias de empleo o en caso
contrario la asignación de los viáticos.
SEGUIMIENTO:
La Gerencia de Recursos Humanos de las medianas empresas Outsourcing de
Recurso Humano será la responsa de verificar el cumplimiento de las políticas y
acciones establecidas en esta estrategia.
ESTRATEGIA CUATRO: CONSERVACIÓN DE CLIENTES
MEDIANTE UN CONTROL DE LA SATISFACCIÓN QUEPROPORCIONA EL SERVICIO OUTSOURCING DE RECURSO
HUMANO
Definición de la estrategia:
Esta estrategia consiste en mantener un control de la satisfacción que
proporciona el servicio Outsourcing de recurso humano a las empresas clientes
que hacen uso de este servicio, con el fin de influir en el cliente para que
continúen haciendo uso él. Lo que permitirá superar las expectativas de los
clientes logrando una ventaja competitiva en el sector.
245
OBJETIVO
Verificar a través del monitoreo el cumplimiento de las necesidades de recurso
humano con talento (la suma de las habilidades de una persona: sus dotes
innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio, actitud,
carácter e iniciativa, capacidad de aprender y desarrollarse), desde la perspectiva
del cliente como también de la empresa.
POLÍTICA
Para mantener un estricto control sobre el seguimiento de las necesidades de
recurso humano es necesario tener presente las siguientes políticas:
§ Obtener información mensual sobre la satisfacción que tienen las
empresas clientes respecto al servicio brindado por las medianas
empresas Outsourcing de Recurso Humano.
§ La información recopilada de las empresas cliente de Outsourcing de
Recurso Humano debe manejarse mediante un banco de datos de clientes,
el que manteniéndose actualizado contribuirá a incrementar la
competitividad para el futuro de la empresa Outsourcing de Recurso
Humano.
§ Descubrir las áreas en las cuales el personal muestre deficiencia para
elaborar planes de entrenamiento.
246
ACCIÓN
El seguimiento continúo de las políticas antes mencionadas son necesarias para
el desarrollo de las siguientes acciones:
§ Para mantener satisfechas a las empresas clientes que hacen uso del
servicio de Outsourcing de Recurso Humano; se programara una visita
cada mes y se le entregara un cuestionario al Gerente de Recursos
Humanos de las empresas que hacen uso del servicio Outsourcing de
Recurso Humano para evaluar la satisfacción del servicio brindado y a la
vez identificar necesidades y requerimientos que el cliente necesite. De
manera que se vaya mejorando continuamente el servicio al cliente. Las
preguntas de dicho cuestionario están sujetas a modificación por que las
expectativas de los clientes cambian constantemente de acuerdo a las
exigencias del sector.
Para recolectar la información que se necesita conocer de las empresas
clientes que hacen uso del servicio Outsourcing de Recurso Humano se
recomienda hacer uso del cuestionario presentado en el formulario No.9.
247
FORMULARIO No. 9
PROPUESTA DE UN CUESTIONARIO PARA EVALUAR LAS EXPECTATIVASY PERCEPCIÓN DEL SERVICIO OFRECIDO POR LAS MEDIANAS EMPRESA
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO
EVALUACIÓN MENSUAL SOBRE EL SERVICIO DE OUTSOURCING DERECURSO HUMANO
Teniendo como principal objetivo satisfacer cada día mejor sus necesidades derecurso humano. Solicitamos complementar las siguientes interrogantes lascuales ayudaran a mejorar la atención y el servicio proporcionado. Deantemano agradecemos su colaboración.
Datos de Identificación:
Nombre de la Empresa: ____________________________________________
Puesto que desempeña: ___________________________________________
Indicación: Se le solicita complementar las preguntas que se presentan acontinuación:
Cuerpo del cuestionario:
1. ¿Cómo evalúa el servicio proporcionado por la mediana empresaOutsourcing de Recurso Humano.
a.) Excelente___ b.) Muy Bueno ___ c.) Bueno ____ d.) Deficiente ___
2. ¿La empresa Outsourcing ha cubierto las necesidades de personal justoa tiempo cuando usted lo ha requerido?
Sí ____ No ____Pág. 1/2
248
Fuente Aporte del equipo de trabajo.
3. ¿Considera usted que el personal proporcionado por la empresaOutsourcing cumple con el perfil que usted le ha solicitado?
Sí ____ No ____ ¿Por qué? ____________________________________________________________________________________________________
4. ¿Se encuentra satisfecho con el desempeño del personal colocado por las empresas Outsourcing de Recurso Humano?
Sí ____ No ____ ¿Por qué? __________________________________________________________________________________________________
5. ¿Cómo Clasifica la atención brindada por el supervisor que le visita?
a.) Excelente ___ b.) Muy Bueno ___ c.) Bueno ____ d.) Deficiente ___
6. ¿La persona que contesta el teléfono es cortes y amable?
Sí ___ No ___
7. ¿Cuándo se le presenta un problema con el servicio brindado la empresaOutsourcing le ha resuelto con rapidez?
Sí ___ No ___
8. ¿En qué aspectos considera usted que debería de mejorar la empresaOutsourcing de Recurso Humano?______________________________________________________________________________________________
9. ¿Le brindan suficiente información del recurso humano con el que cuenta laOutsourcing para ser colocados en las diferentes áreas de su empresa?
Sí ___ No ___
La siguiente información es de uso exclusivo de la empresa Outsourcing
Nombre del supervisor: ________________________________________
Fecha: _____________________
Pág. 2/2
249
§ Con la información obtenida mediante el uso del cuestionario de la
Evaluación Mensual sobre el servicio Outsourcing de Recurso Humano. Se
elaborara un banco de datos que será actualizado cada mes, el cual
permitirá captar, encontrar, almacenar y comparar datos e información
sobre las empresas clientes que hacen uso del servicio Outsourcing de
Recurso Humano. Posteriormente el Gerente de Recursos Humanos junto
con la Gerencia General de las medianas empresas Outsourcing de
Recurso Humano harán un análisis de los datos obtenidos, donde se
verificara el cumplimiento de las necesidades requeridas por los clientes y
así poder proyectarse y tomar mejores decisiones para el futuro.
El banco de datos que se recomienda utilizar es a través de una hoja de
Excel en la cual se detallara el nombre de la empresa cliente del servicio
Outsourcing de Recurso Humano y la clasificación de los comentarios en
dos categorías que son: favorables y desfavorables. Un archivo por si
mismo no constituye un banco de datos si no la forma en que están
ordenados y organizada la información es la que da origen al banco de
datos. Un banco de datos es importante ya que agiliza la búsqueda de
información deseada siempre y cuando este en una forma bien
estructurada.
A continuación se presenta un ejemplo:
250
CUADRO NO. 10
PROPUESTA DE UN BANCO DE DATOS PARA CONOCER LA OPINIÓN YCOMENTARIOS DE LOS CLIENTES QUE HACEN USO DEL SERVICIO
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANO.
COMENTARIOS
No. Nombre de la empresa Cliente FAVORABLES DESFAVORABLES
1
2
3
4
5
6
7
8Fuente: Aporte del equipo de trabajo
§ Con el fín de identificar las áreas de deficiencia del personal contratado por
las empresas Outsourcing de Recurso Humano, será necesario
complementar el formulario de identificación de necesidades de
entrenamiento ( Formulario 10); el cual será completado por el jefe
inmediato del personal a su cargo y luego entregarlo al supervisor de la
empresa Outsourcing de Recurso Humano.
Además se le entregará al personal de Outsourcing que labora en las
empresas que hacen uso de dicho servicio un formulario de auto-evaluación
de necesidades de entrenamiento (Formulario No.11). La información indicara
las áreas que el empleado considere fortalecer y ampliar conocimientos para
obtener mejores resultados los cuales lo beneficien a él como a la empresa.
251
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOFORMULARIO DE IDENTIFICACION DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO
Con el propósito de identificar las necesidades de entrenamiento para el personal colocadopor las empresas outsourcing se solicita completar las preguntas que se presentan acontinuación:
Datos de Identificación:Nombre de la empresa que evalúa: __________________________________________Nombre del jefe inmediato: _________________________________________________Nombre del empleado de Outsourcing: _______________________________________Puesto que desempeña: _________________________________________________
Contenido:1. ¿Cómo califica el desempeño del empleado colocado por la empresa Outsourcing en suempresa?
a.) Desempeño excepcional _____b.) Desempeño Satisfactorio _____c.) Desempeño Regular _____d.) Desempeño Deficiente _____
Nota Si su respuesta se ubica en el literal “b” o “c” mencionar las medidas que se tomaronpara ayudar al empleado a mejorar su desempeño.____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. ¿En qué área considera que el empleado necesita entrenamiento?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
F._________________________ F.__________________________ Jefe Inmediato Supervisor
Lugar y Fecha: ________________________________________________
FORMULARIO NO. 10
PROPUESTA DE FORMULARIO PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DEENTRENAMIENTO
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
252
FORMULARIO NO. 11
PROPUESTA DE FORMULARIO PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DEENTRENAMIENTO
Fuente: Aporte del equipo de trabajo con ayuda del libro Gestión de Talento Humano deAdalberto Chiavenato
OUTSOURCING DE RECURSO HUMANOFORMULARIO DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO
PARA USO EXCLUSIVO DEL EMPLEADO
1. ¿Considera que a desempeñado al cien por ciento las funciones que contiene su puesto de
trabajo? Sí ____ No ____ ¿Por qué? ___________________________________________
___________________________________________________________________________
2. ¿Se siente satisfecho con el puesto de trabajo que desempeña?
Sí ____ No ____ ¿Por qué? ___________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. ¿Considera que necesita entrenamiento en alguna área especifica de su puesto?
Sí ____ No ____ ¿Cuáles? ___________________________________________________
___________________________________________________________________________
4. ¿Qué otro puesto considera que esta en la capacidad de desempeñar?
___________________________________________________________________________
5. ¿Qué otro tipo de entrenamiento le gustaría recibir?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
F.______________________ F. ____________________ F.____________________ Jefe Inmediato Empleado Supervisor
Lugar y fecha: _________________________________________________
253
OUTSOURCING DE RECURSOS HUMANOS
I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO
Nombre del Empleado
1. _________________________________________________________________2. _________________________________________________________________3. _________________________________________________________________4. _________________________________________________________________5. _________________________________________________________________
II. MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO O RECURSOS INSTRUCCIONALES
1. Recursos Audio visuales ____________
2. Telé conferencias _____________
3. Conferencias _____________
III. CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
El contenido del entrenamiento dependerá de las necesidades de conocimiento odesarrollo de habilidades del puesto de trabajo que desempeña el empleado. Ejemplo:
1. Servicio y relación con el cliente
2. Como relacionarse en el lugar de trabajo
3. desarrollo de Habilidades para que se de una excelente comunicación.
IV. RESPONSABLE DEL ENTRENAMIENTO
El Gerente de Recursos Humanos de las empresas Outsourcing de Recurso Humanoserá el responsable de coordinar el entrenamiento que se les brindara a los empleadosya sea interna o externamente.
FORMULARIO No. 12
PROPUESTA DE FORMULARIO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADESDE ENTRENAMIENTO PARA EL PERSONAL DE OUTSOURCIN DE RECURSO
HUMANO
254
Fuente: Aporte del equipo de trabajo con la ayuda del libro de Gestión de talento Humanode Adalberto Chiavenato.
V. LUGAR EN DONDE SE DESARROLLARÁ EL ENTRENAMIENTO
1. En las Instalaciones de la empresa Outsourcing de Recurso Humano
2. En instalaciones externas (Ejemplo: FUSAL, ITCA, entre otros.)
VI. PERIODO DE ENTRENAMIENTO
La época, fecha y duración del entrenamiento dependerá de la coordinación entre las
empresas outsourcing de Recurso Humano y las empresas que hacen uso de este
servicio; como también del contenido a impartir.
VII. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
1. Ampliar conocimientos específicos de un área determinada
2. Desarrollo de habilidades
Firma: ______________________Gerente de Recursos Humanos
255
RESPONSABLES:
La persona responsable de recolectar la información mediante la aplicación del
cuestionario será el supervisor que asigne la Gerencia de recursos Humanos de
la mediana empresa Outsourcing de Recurso Humano; quien a la vez hará llegar
la información a la gerencia antes mencionada.
RECURSOS:
En esta etapa se hace uso de los siguientes recursos
- Recurso Humano
- Recursos Materiales
- Recursos Económicos
Recurso Humano: esta constituido por el personal que realizara cada una de
las actividades mencionadas en las acciones; entre ellos están:
El supervisor: al cual se le asigna un número determinado de empresas a
monitorear.
El Asistente de Recursos Humanos: quien Clasificara o tabulara la información
obtenida en el cuestionario. Además mantendrá actualizada la base de datos de
opinión y comentarios de los clientes que hacen uso del servicio Outsourcing de
recurso humano.
El Gerente de Recursos Humanos Junto con la Gerencia Generadle lasmedianas empresas Outsourcing: serán los responsables de realizar el análisis
de los datos obtenidos en el cuestionario lo cual permitirá tomar mejores
decisiones en el futuro.
Recursos Materiales:
En esta etapa se hará uso de los siguientes materiales:
Computador, impresor, tonner para impresora, Papel bond, lapiceros,
256
Recursos Monetarios: esta comprendido por el dinero que se va a invertir para
llevar a cabo las acciones mencionadas en dicha estrategia los cuales cubren los
gastos administrativos para su realización.
SEGUIMIENTO:
La Gerencia de Recursos Humanos de las medianas empresas Outsourcing de
Recurso Humano será la responsa de verificar el cumplimiento de las políticas y
acciones establecidas en esta estrategia.
J. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN
Para que el Plan de Contratación de Talento Humano proporcione los beneficios
reales a las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano y les permita
alcanzar los objetivos propuestos, es necesario que exista un Plan de
implementación que permita llevar a la práctica cada una de las partes que lo
constituyen.
1. OBJETIVO
1.1 Objetivo General
Lograr que las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano
implementen los pasos descritos en el Plan de Contratación de Talento Humano,
para que contribuyan al incremento de la competitividad.
ETAPA 4IMPLEMENTACIÓN Y
EVALUACION DEL PLANDECONTRATACIÓN DETALENTO HUMANO
257
1.2 Objetivos Específicos
• Dar a conocer el Plan de Contratación de Talento Humano en las medianas
empresas Outsourcing de Recurso Humano ubicadas en el área
metropolitana de San Salvador.
• Desarrollar en forma ordenada todas las acciones presentadas en el Plan
de Contratación de Talento Humano.
• Verificar que todos los responsables de la puesta en marcha del plan de
contratación de Talento Humano estén cumpliendo de mejor manera
posible la labor encomendada.
2. Importancia del Plan de Implementación
Las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano necesitan estar
preparadas para los cambios que le exige el entorno y el mercado que permanece
en constantes cambios, esto les ayuda a prepararse no solo en su recurso
humano sino también en lo tecnológico renovándose cada vez que el mercado lo
exija.
Se pretende con el Plan de Implementación brindar a las medianas empresa
Outsourcing de Recursos Humanos una herramienta que le será útil para
encontrar al recurso humano con talento que se encuentra en el mercado laboral
contribuyendo de esta forma a incrementar la competitividad de este tipo de
empresas en el sector. Logrando así la satisfacción de las empresas que hacen
uso de servicio Outsourcing de Recurso Humano.
Es ideal dar a conocer a los empleados de las medianas empresas Outsourcing
de Recurso Humano la importancia que tiene el cliente que hace uso del servicio
Outsourcing de Recurso Humano, ya que cualquier acción en contra de él implica
la perdida de una serie de esfuerzos económicos para la empresa.
258
3. Políticas de Implementación
• Que la Gerencia General conjuntamente con el jefe de Recursos Humanos
proporcionen íntegramente el apoyo al Plan de Contratación de Talento
Humano y a la capacitación del mismo.
• Para dar a conocer el contenido del Plan de Contratación de Talento
Humano y los beneficios que proporciona a las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano, se dará a conocer en una reunión
general en donde se les entregara el documento y se realizara la
respectiva capacitación.
4. Responsables de la Implementación y divulgación del Plan de
Contratación de Talento Humano
• Es importante definir a las personas responsables para la implementación
del Plan de Contratación de Talento Humano siendo el departamento de
Recursos Humanos el responsable de su ejecución.
• La divulgación se realizará a través de un documento escrito que se les
entregará a las empresas Outsourcing de Recurso Humano con el objeto
de dar a conocer el Plan de Contratación de Talento Humano.
5. Recursos Necesarios para la implementación
Para implementar el Plan de Contratación de Talento Humano es necesaria la
utilización de los siguientes recursos:
259
• Recurso Humano
Para la implementación del Plan de Contratación de Talento Humano es
necesario contar con la colaboración del personal como elemento clave para su
ejecución, la menor forma de hacerlo es teniendo una mentalidad de servicio,
buena comunicación, cooperación y trabajo en equipo. Así como también la
optimización de los recursos disponibles.
• Recurso Material
Se detalla a continuación el recurso material necesario para la implementación del
Plan de Contratación de Talento Humano: Computador, teléfono, impresor (para
la impresión de documentos para la divulgación del Plan, Fax y papelería)
• Recurso Financiero
Consiste en la elaboración de un presupuesto para ejecutar el Plan de
Contratación de Talento Humano, el cual contendrá los gastos y los costos de
cada uno de los recursos a utilizar; por lo tanto la participación del Gerente
financiero se hace necesaria en dicha implementación.
6. Evaluación del Plan de Contratación de Talento Humano
La evaluación es importante ya que una vez que se efectúa la aplicación de
estrategias se debe de revisar y controlar si se están alcanzando los objetivos
planificados en cada una de las estrategias del Plan de Contratación de Talento
Humano.
Para determinar si las diferentes etapas se están llevando a cabo y están
funcionando eficazmente se deben verificar cada mes, para tener una perspectiva
de los resultados obtenidos y así continuar utilizando los procedimientos
establecidos o implementar medidas correctivas si fuera necesario.
260
FIGURA: No.2
Pasos para la evaluación del Plan de Contratación de Talento
Humano
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
Explicación de los pasos de la Evaluación del Plan de Contratación de Talento
Humano.
a) Evaluación de las Etapas ( PCTH)
• Designar a la asistente de Recursos Humanos para verificar el desarrollo
de cada una de las etapas y la implementación del Plan de Contratación
de Talento Humano.
• Determinar si las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano
están mejorando los procesos de reclutamiento, selección y contratación
de personal con talento para hacer frente a la competencia que existe en el
mercado laboral.
• Analizar si se ha mejorado el procedimiento de reclutamiento con el uso de
la base de datos de candidatos potenciales.
Evaluar lasEstrategias del
(PCTH)
Evaluación de lasEtapas de (PCTH)
Identificación deResultados y
Respuestas anteerrores
261
• Hacer un análisis de los resultados obtenidos mediante el uso de la base
de datos conformada por la opinión y sugerencias de clientes; los que
serán de gran utilidad para la toma de decisiones.
b) Evaluación de las Estrategias ( PCTH)
• Evaluar si la comunicación establecida con las empresas que hacen uso
del servicio Outsourcing de Recurso Humano ha sido la idónea para
conocer las necesidades de recurso humano con talento requerido por
dichas empresas.
• Determinar si las fuentes y los medios de reclutamiento han sido efectivos
para la búsqueda de talento humano en el mercado laboral.
• Verificar que los procedimientos propuestos en la selección y contratación
de personal brinden los resultados esperados de encontrar al personal con
talento y lograr la satisfacción del servicio proporciona al cliente del servicio
Outsourcing.
• Dar seguimiento a las necesidades, inquietudes, quejas y reclamos de las
empresas que hacen uso del servicio Outsourcing de Recurso Humano
para mejorar el servicio prestado y lograr el incremento de la competitividad
en el sector.
c) Identificación de Resultados y Respuestas ante errores
• Luego de haber desarrollado cada una de las etapas, estrategias y
acciones se observan los resultados reales y se compararan con los
resultados esperados; esto ayudara a determinar si hay alguna diferencia
entre lo que se planeo hacer y lo que realmente se hizo.
• Si se encuentran diferencias entre los resultados esperados y los
resultados reales será necesario hacer una revisión en la etapa del Plan de
262
Contratación de Talento Humano que se haya encontrado deficiencias para
realizar las medidas correctivas que se harán de acuerdo al criterio de cada
una de las medianas empresas Outsourcing de Recurso Humano.
7. Incremento de la Competitividad
La mayor competitividad es el resultado final esperado de la aplicación del Plan
de Contratación de Talento Humano, considerado como el éxito en la selección
del personal con talento, el cual se obtendrá con la colaboración de todos los
empleados del departamento de recursos humanos de las medianas empresas
outsourcing de recurso humano. El incremento de la competitividad en las
medianas empresas outsourcing de recurso humano se obtendrá en el momento
en que la administración de dichas empresas cuente con los conocimientos,
habilidades y procedimientos necesarios para satisfacer las demandas de las
empresas que hacen uso de este servicio. Esto se lograra con la implementación
del Plan de Contratación de Talento Humano y el seguimiento que se le de a cada
una de las etapas, así como el apoyo y la supervisión que se ejerza sobre el plan.
Para lograr la competitividad en la prestación de servicios lo fundamental es logar
la satisfacción del cliente que hace uso del servicio outsourcing de recurso
humano; y la clave está en realizar una excelente selección del recurso humano
con talento.
Es importante tomar en cuenta que para ser competitivo es necesario que el
personal del departamento de recurso humano de las medianas empresas
Outsourcing de Recurso Humano, hagan uso de la ventaja competitiva de la
administración tales como: aplicación de las estrategias para la selección del
talento humano, técnicas para detectar las características y habilidades de una
persona, mecanismos de evaluación para la satisfacción del cliente, el desarrollo
del personal en los lugares de trabajo, entre otros. Es importante aprender a
escuchar a los clientes, fomentar controles para conocer sus necesidades
presentes y futuras; y así poder anticiparse a la búsqueda del recurso humano
con talento que requerirán.
263
Una vez se han identificado y delimitado los indicadores competitivos se puede
construir una matriz que permita medir la competitividad, la cual se presenta de la
siguiente manera:
264
CUADRO No. 11
INDICADORES PARA MEDIR LA COMPETITIVIDAD
FACTOR EXTERNO VARIABLE INDICADOR
CLIENTE
a.) Preferencia del Cliente
b.) Penetración en el
mercado
c.) Tipo de Clientes
a.) La satisfacción de los
clientes reales y la
opinión de los clientes
potenciales del servicio
ofrecido.
b.) Comportamiento de
las ventas del servicio en
términos absolutos ( $ ) y
relativos ( % ).
c.) Solidez y confiabilidad
de los clientes actuales.
COMPETENCIA Captación del mercado
a.) Porcentaje del
mercado nacional que se
ha abarcado.
b.) Porcentaje del
mercado regional que se
ha abarcado.
FACTOR INTERNO VARIABLE INDICADOR
a.) El personal del
departamento de
Recursos Humano de las
a.) La aplicación de las
políticas y realización de
cada una de las
265
Fuente: Aporte del equipo de trabajo
Nota: Cada empresa Outsourcing de Recurso Humano deberá incluir los indicadores que
considere importante para su análisis.
RECURSO HUMANO
medianas empresas
Outsourcing de Recurso
Humano.
b.) El personal colocado
en las empresas clientes
que hacen uso del
servicio Outsourcing de
Recurso humano.
estrategias del Plan de
Contratación de Talento
Humano
b.) El desempeño
demostrado en el puesto
de trabajo.
RECURSO FINANCIEROa.) El dinero disponible
para la inversión.
a.) La aprobación de la
puesta en marcha del
Plan de Contratación.
266
8. Presupuesto para la implementación del Plan de
Contratación de Talento Humano.
DESCRIPCIÓN DE
RECURSOS
TIEMPO DE
DURACIÓNPARA LA
IMPLEMENTACIÓN
SUB TOTAL TOTAL
Recursos Humanos $ 3900.00
_ Gerente de Recursos
Humanos ( 1 )
_ Psicólogo ( 1 )
_ Asistente de Recursos
Humanos ( 1 )
_ Supervisor de personal
Outsourcing ( 1 )
(Dependerá de la cartera
de clientes que maneje la
empresa)
_ Secretaria ( 1 )
Dos meses
Dos meses
Dos meses
Dos meses
Dos meses
$ 600.00
$ 450.00
$ 300.00
$ 400.00
$ 200.00
$ 1,200.00
$ 900.00
$ 600.00
$ 800.00
$ 400.00
Recursos Materiales $ 1, 900.00
Mobiliario y equipo
Papelería
Viáticos para el
Supervisor
Dos meses
Dos meses
Dos meses
$ 1500.00
$ 100.00
$ 100.00
$1500.00
$ 200.00
$ 200.00
Sub- Total $ 5, 800.00
Imprevistos ( 5% ) $ 290.00
TOTAL $ 6, 090.00
Nota: Este presupuesto puede variar dependiendo de la necesidad de cada empresa
267
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
ACTIVIDADES MES UNO MES DOSRESPONSABLES
SEMANAS SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4
Entrega de la Propuesta alas Medianas EmpresaOutsourcing de RecursosHumanos
Autores de laPropuesta del PCTH
Analisis y evaluacion de lapropuesta por parte de lasautoridades de las medianasempresas Outsourcing derecurso humano.
Gerentes de lasMedianas EmpresaOutsourcing de RecursoHumano
Aprobacion de la Propuestapor parte de las medianasempresa Outsourcing deRecurso Humano
Directivos y Gerentes delas medianas empresasOutsourcing de RecursoHumano
Preparación de lascondiciones necesarias parala implementacion del PCTH.
Gerente financieroconjuntamente con laGerencia de RecursosHumanos
Dibulgación de la propuestaa los empleados de lasmedianas empresaOutsourcing de recursohumano
Gerentes de RecursosHumanos
Implementación del Plan deContratación de TalentoHumano
Gerente de RecursosHumanos ySupervisores dePersonal
Evaluación de laimplementación del Plan deContratación de TalentoHumano
Gerente de RecursosHumanos conjuntamentecon su Asistente.
Fuente: Aporte del Equipo de trabajo