SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO REGIONAL DO ESTADO DE MATO GROSSO

COORDENAÇÃO DE GESTÃO – RECURSOS HUMANOS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES

INGLID CALAZANS

MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

Orientadora: Prof.ª Especialista Tatiane Oliveira M atos

ÁREA: Estudos de Gestão

CUIABÁ – MT

2014

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES

INGLID CALAZANS

MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação de Gestão, como requisito obrigatório para obtenção do título de Técnico em Recursos Humanos do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do Estado de Mato Grosso. Orientador (a): Profª. Especialista Tatiane de Oliveira Matos.

CUIABÁ – MT

2014

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES

INGLID CALAZANS

MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA PARA AS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação de Gestão,

como requisito obrigatório para obtenção do título de Técnico em Recursos

Humanos.

Orientadora: Prof.ª Especialista Tatiane de Oliveira Matos .

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________________________

Profª Tatiane Oliveira Matos

Presidente

__________________________________________________________

Membro1

__________________________________________________________

Membro2

Parecer Final da Banca:

______________________________

______________________________

Nota Final: _________________

Data da Aprovação: ___/___/___

DEDICATÓRIA

Dedicamos este trabalho aos nossos pais, familiares e amigos que sempre nos incentivaram a nunca desistir dos nossos objetivos.

AGRADECIMENTOS

Agradeço imensamente a DEUS por ter me dado forças para chegar até o

final desde trabalho; agradeço a minha mãe que nunca duvidou daminha capacidade

de chegar até aqui, que sempre esteve me apoiando me incentivando a nunca

desistir, sempre esteve ao meu lado me ajudando e me encorajando a seguir em

frente; aos meus familiares que sempre estiveram presente. Aos professores do

SENAI que nos ajudaram neste trabalho e principalmente a minha orientadora

professora Tatiane Oliveira Matos que com a ajuda dela tive o privilégio de chegar

até aqui. Agradeço a todos que direta ou indiretamente me ajudaram a realizar mais

um sonho.

Christian Souza de Arruda Nunes

Primeiramente quero agradecer a Deus por ter me guiado e guardado durante

essa caminhada, e por ter me concedido mais uma oportunidade de estudo,

agradeço aos meus professores pela atenção, paciência, pelos conhecimentos

adquiridos durante o curso, e também a minha professora Tatiane Oliveira Matos,

que orientou meu grupo, estando sempre disponível pra ajudar em tudo, só Deus

para recompensar por tudo o que ela fez e faz, e também quero agradecer a minha

família que me incentiva me dando apoio.

Inglid Calazans

Agradeço primeiramente a Deus por ter-me proporcionado essa oportunidade,

e agradeço em especial aos meus familiares por ter me apoiado e por ter-me

incentivando a não desistir dos meus sonhos e por fim agradeço ao SENAI por essa

qualificação.

Marianne Gomes da Silva Alves

“A capacidade de sonhar sempre foi o grande segredo daqueles que mudaram o mundo. Os sonhos alimentam a alma e dão asas a inteligência. É no solo fértil da memória onde semeamos os sonhos que farão grande diferença em nossa existência”.

(Augusto Cury)

RESUMO

O tema Capital Intelectual é referenciado por, atualmente, ser a maior fonte de acumulo de crescimento econômico da atualidade, além disso, gera rentabilidade e disponibiliza a empresa grande possibilidade de expansão de mercado, pois seus ativos intangíveis são provenientes de grandes graus de conhecimento. O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte da organização. O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. O talento das pessoas que trabalham nas organizações é a vantagem competitiva definitiva. O capital intelectual chegou para ficar e ira comandar as mudanças que irão acontecer em qualquer organização ou nação, as pessoas com inteligências evoluídas são atualmente a formula do sucesso no mercado de trabalho e também a chave para as empresas saírem na frente de suas concorrentes. O capital intelectual é uma arma poderosa para uma organização por isso é importante a valorização dele, com o capital humano as empresas tem a chave do sucesso e depende delas estimular esse capital para que ele evolua e se torne algo vantajoso para atingir suas metas, sabendo estimular o capital humano com o tempo eles vão deixar de ser simples cabeças dentro das empresas e vão começar a aprimorar suas habilidades aumentar os seus conhecimentos e assim se tornar o tão prestigiado Capital Intelectual. Palavras Chaves : Capital Intelectual; Capital Humano; Conhecimento; inteligência;

ABSTRACT

The theme of Intellectual Capital is referenced by currently being the largest source of accumulation of economic growth today, moreover, generates profitability and provides the possibility of large enterprise market expansion because their intangible assets from large degrees of knowledge. Human capital consists of people who are part of the organization. Intellectual capital is the sum of all knowledge in a company, which gives you competitive advantage. The talent of the people who work in organizations is the ultimate competitive advantage. Intellectual capital is here to stay and will command the changes that will happen in any organization or nation, people with evolved intelligences are currently the formula for success in the labor market and also the key for companies leave in front of their competitors. Intellectual capital is a powerful weapon for an organization so it is important to value it with human capital companies have the key to success depends on them and stimulate this capital so that it evolves and becomes something advantageous to achieve your goals, knowing stimulate human capital over time they will no longer be simple heads within companies and will begin to hone their skills and increase their knowledge as well as become the prestigious Intellectual capital. Key Words : Intellectual Capital; Human Capital; knowledge; intelligence;

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Empregabilidade ................................................................... 21

Figura 2 - Ativos Intangíveis .................................................................. 25

Figura 3 - Capital Intelectual ................................................................. 29

Figura 4 - Capital Humano .................................................................... 33

Figura 5 - Coaching............................................................................... 36

Figura 6 - O Capital Intelectual no RH .................................................. 41

Figura 7 - Capital Intelectual no RH ...................................................... 42

Figura 8 - Retenção de Talentos ........................................................... 44

Figura 9 - SENAI MT - Unidade Cuiabá ................................................ 50

SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO ............................................................................................ 11

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .......................... ....................................... 14

2.1 BREVE HISTÓRICO DO RECURSOS HUMANOS .................................. 14

2.2 AS EMPRESAS NA ERA DO CONHECIMENTO ..................................... 16

2.2.1 Empregabilidade .................................................................................... 19

2.2.2 Ativos intangíveis o novo ouro ............................................................... 23

2.3 BREVE HISTÓRICO DO CAPITAL INTELECTUAL ................................. 26

2.3.1Capital intelectual.................................................................................... 28

2.3.2 Capital humano ...................................................................................... 31

2.4 COACHING UM INVESTIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL ............. 35

2.5. CAPITAL INTELECTUAL NO RECURSOS HUMANOS ......................... 39

2.5.1 Retenção de talentos ............................................................................. 42

3. METODOLOGIA DA PESQUISA ........................ ....................................... 47

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES ........................ ....................................... 52

5. CONCLUSÃO ...................................... ....................................................... 56

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................ ...................................... 57

11

1. INTRODUÇÃO

Na Era da Revolução Industrial no século XVIII, ocorreu um relevante impulso

na modernidade, onde a humanidade percebeu a necessidade da celeridade nas

organizações existentes, pois houve um grande avanço na concorrência, chegando

a mudanças estratégicas como a globalização, dessa forma o homem se

aperfeiçoou na tecnologia e descobriu novos horizontes.

O homem perante o capitalismo sente a necessidade de adquirir

conhecimento, pois se não ele deixará de construir uma sociedade de realizações, é

preciso ter uma relevância na informação ser uma pessoa intelectual, ter

conhecimentos avançados. São condições para ser uma pessoa inteligente num

momento em que o capital compra a capacidade humana.

Esta pesquisa desenvolveu-se na área de estudo sobre o capital intelectual

que é a fonte centralizada de conhecimentos e habilidades. O capital intelectual

significa a união das habilidades humanas, técnicas e conceituais já citadas há muito

tempo desde os primórdios da administração, o diferencial é que atualmente ele é

abordado de outra forma. Desse modo sendo visto de maneira estratégica.

A importância desse trabalho é mostrar como um ativo intangível foi, é e

sempre será capaz de fazer grandes mudanças, e está ganhando mais atenção na

atualidade.

Os objetivos específicos deste trabalho, é mostrar que o capital intelectual

quando administrado de forma correta pode servir de vantagem para uma

organização, mostra também a diferença entre o capital humano e o capital

intelectual, o presente trabalho também apresenta uma pesquisa de campo na

empresa SENAI MT – Unidade Cuiabá com perguntas relacionadas aos assuntos,

com o propósito de ver se o capital intelectual está sendo valorizado nas

organizações e se esta fazendo o diferencial.

Atualmente vivemos em um mundo que abusa da economia do conhecimento,

que quem não tiver o conhecimento está fora das possibilidades de alcançar um

emprego e que a pessoa que tem conhecimentos e habilidades está relativamente

apta para a se integrar ao meio econômico. Por isso o homem passa a ser a maior

máquina pela capitalização dos negócios daí surge o tema capital humano, pois ser

inteligente, sábio e intelectual gera lucros e benefícios para as organizações.

12

Por isso, as empresas querem fazer cada vez mais intelectos e vender seus

talentos. As pessoas inteligentes são o capital das empresas por que geram

resultados com eficiência a partir de suas ideias.

As pessoas devem ter hoje em dia valores no campo organizacional que são

o desejo de fazer um trabalho bem feito, fazer bem aquilo que gosta, ser eficaz,

empenhar-se ao máximo e demonstrar se interessado, dar o melhor de si e ter

desejo também de produzir.

Nos dias atuais uma empresa precisa de criatividade para surpreender

clientes, o conhecimento e a inteligência são produções de muitos negócios. As

pessoas produzem pelo conhecimento, e sua imaginação, criatividade, e emoções

são de extrema importância para o mercado de trabalho. Por isso o capital

intelectual faz o diferencial nas organizações. Pessoas desenvolvidas e inteligentes

fazem a empresa crescer, o acúmulo de conhecimento é poder. As empresas hoje

estão dispostas a investir no seu capital humano, pois tem ciência do quão vantajoso

é investir em pessoas quem o potencial certo de alavancar uma organização. O

capital intelectual é adquirido com o tempo, e é a junção do conhecimento,

habilidade e experiência, aspectos que dão base para a melhor tomada de decisões

nas organizações. É um recurso intangível e valioso, pois não se pode robalo uma

vez adquirido é exclusivamente seu. A maneira como você vai administrar sua vida e

sua carreira profissional é que mede o nível do seu capital intelectual. Entre a era

industrial e a era do conhecimento tem como marco o capital intelectual, que passa

a ter impacto na visão das organizações.

As empresas que acreditam no Capital Intelectual criam várias formas de

manter ele, uma delas é a retenção de talentos que é um meio que as empresas

criam para segurar os colaboradores que já trabalham dentro delas, isso é uma

forma de incentivar e valorizar o seu capital humano, as empresas que pensam de

maneira correta estão sempre procurando desenvolver os seus colaboradores.

O Capital Intelectual só vai aparecer se as empresas estimularem os seus

colaboradores a buscarem constantemente o conhecimento, não só para as

organizações servem o Capital Intelectual, mas também para si próprio, em um

mundo atualmente competitivo é preciso ser o melhor naquilo que faz e quanto mais

conhecimento e habilidade uma pessoa ter maior vai ser o seu Capital Intelectual.

O capital intelectual é a nova vantagem competitiva, uma fonte inesgotável de

conhecimento, o capital humano não é uma pessoa que tem conhecimento sobre

13

tudo, basicamente é ser o melhor naquilo se faz e também ter o maior conhecimento

na área que atua o capital intelectual pode se dizer que é através de uma pessoa

possui o autoconhecimento. O capital intelectual só pode ser construído com o

tempo, não tem como adquiri-lo de um dia para outro. Pode fazer transformações

incríveis em uma organização ou nação, é só saber administrá-lo de forma correta.

Sendo assim veio para ocupar o lugar dos fatores tradicionais como o capital

financeiro, ou seja, ativos tangíveis. A competitividade das organizações passou a

serem determinadas pelas ideias, talentos, experiências e grandes resultados.

A grande questão é saber como o conhecimento pode ser direcionado dentro

de uma organização, o ativo intelectual tem que ser bem administrado e inserido de

forma correta tanto em uma empresa ou em uma pessoa. Portanto será que

atualmente o capital intelectual esta sendo valorizado nas empresas de forma

correta? Será que o capital intelectual é uma vantagem para as organizações?

14

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 BREVE HISTÓRICO DO RECURSOS HUMANOS

Em meados século XX, logo após o grande impacto da revolução industrial,

surgiu a Administração de Recursos Humanos que ocorreu através do crescimento e

das tarefas organizacionais, por meio das relações industriais, que ocorreu como

uma mediação de atividades entre organizações e as pessoas, para estar deixando

as situações mais calmas e reduzir conflitos industriais, entre os objetivos individuais

e objetivos organizacionais. (FIDELIS e BANOV 2007, p. 23).

“Segundo Marras (2011, p. 26), antes de 1930 não havia legislação que

disciplinasse o capital x trabalho, foi no período em que a base era industrial”.

Através da revolução industrial, a área de Recursos Humanos chegou ao

mercado de trabalho, houve varias mudanças positivas tanto para a organização

quanto para o colaborador, com novos métodos de trabalho e com inovações,

ajudando a lidar com os conflitos ocorridos e para trazer satisfação para todos, a

área de recursos humanos é o departamento responsável pela contratação,

remuneração, segurança no trabalho, comunicação e muitos outros benefícios para

a melhoria do desempenho do colaborador.

Na década de 1950, com o passar do tempo às relações industriais ocorreu

certas mudanças, que passou a ser Administração de Pessoal que já não ficava

mais apenas tratando de intermediar em reduzir os conflitos ocorridos e as

desavenças, mas porem tinha um grande papel de está administrando as pessoas

de maneira em que a legislação trabalhista os exigia, mas também ocorriam alguns

conflitos que surgiam devido à ação sindical. (MARRAS, 2011, p. 27).

A área de Recursos Humanos surgiu pela visualização de pessoas que são

os grandes recursos produtivos para a organização, cujas suas atividades devem

ser organizadas, dirigidas e controladas, para que possa haver um desenvolvimento

positivo dentro da organização, com isso a área de Administração de Recursos

Humanos, envolve todos os processos que ainda conhecemos sobre a gestão de

pessoas. (MARRAS, 2011, p. 27).

As pessoas não são apenas para trazer benefícios e custos para a

organização, muito pelo contrário para que a organização possa ter sucesso ela

precisa saber tratar os seus colaboradores como ativos e proativos importantes, que

15

são dotados de criatividade, iniciativa inteligência e decisão, as pessoas são cheias

de habilidades e competências, pois são elas que buscam a melhoria do ambiente

de trabalho, pois estão sempre procurando competitividade. (FIDELIS E BANOV

2007, p. 24).

Cada organização tem sua cultura e características próprias, mas para

alcançar suas metas e objetivos, ela precisa ser formada por líderes preparados que

tenham competência e que estejam sempre dispostos e que saiba lidar com todas

as situações sendo positiva ou negativa, pois o líder tem um papel importante de

ajudar cada colaborador desenvolver suas atividades com satisfação e trazendo

motivação a sua equipe, através de orientação, e instrução para que as pessoas

possam crescer e alcançar sucesso profissional. (MARRAS 2011, p. 26).

Segundo Fidelis e Banov (2007, p. 24), o profissional de recursos humanos no

fim dos anos 90, era de um consultor especializado dentro da organização, e

possuía uma visão ampla, que atua em parceria cuida de assuntos estratégicos

relacionados com as pessoas, que está preocupada em se atualizar e inovar,

promovendo ações voltadas ao desenvolvimento de pessoal e a motivação de

pessoal e que busca resultados positivos para a organização.

Conforme Fidelis e Banov (2007, p. 23), “na década de 1990 surgiu à ideia de

gestão de pessoas diferenciada por alguns autores com a concepção da

Administração de Recursos Humanos começa a ter forma’’.

Ainda conforme Fidelis e Banov (2007, p. 23), a ideia básica de gestão de

recursos tem relação entre a empresa e o empregado repercute nos resultados

obtidos pela a organização, no entanto a relevância agora é o fator humano, a

proposta de ter uma administração menos rigorosa, e organogramas mais flexíveis,

com escritórios sem divisórias, colaboradores motivados e estimulados para tomar

decisões e avaliar os supervisores, a comunicação entre a empresa e o colaborador

é fundamental para o crescimento de ambos.

Segundo Fidelis e Banov (2007, p. 24), são poucas empresas que trabalham

ainda com o conceito de Gestão de pessoas, elas estão preferindo a área de

recursos humanos. Porem vale lembrar que é as pessoas que fazem o valor a

empresa.

Os Recursos Humanos tem um grande papel a cumprir dentro da organização

com o objetivo de encarregar e gerenciar, planos e carreiras com motivação e

incentivo, e também avaliando cada colaborador, na ajuda de controlar as tarefas

16

para que cada colaborador desenvolva seu trabalho com eficiência e competência, o

RH também tem a responsabilidade de elaborar estratégias, para proporcionar uma

integração de funcionários na empresa.

2.2 AS EMPRESAS NA ERA DO CONHECIMENTO

A grande era do conhecimento trouxe para as empresas, a necessidade de

valorizar a informação para que se torne um recurso estratégico. A globalização

social, econômica e políticas trouxeram para os dias de hoje uma série de

transformações que criaram desafios em todas as formas de relacionamento.

(SOUZA, 2006, p. 1).

As organizações começaram a perceber que investir em conhecimento e

informação é não só desejável, mas também preciso para o aumento do valor no

mercado em função da valorização e efetivação de relações sustentáveis.

(MARRAS, 2011, p. 25).

Ao decorrer de tantos processos que apareceram, o mundo do trabalho

também precisou se reconfigurar e as organizações começaram investir em

processos de gestão integrada que promovem maior aprendizado Inter

organizacionais e permitem que novos conhecimentos apareçam e valorizem o

patrimônio tangível das organizações. (STEWART, 1998, p. 6).

O conhecimento aparece nesse cenário e tem uma proposta de identificação,

maximização, codificação e compartilhamento de informação estrategicamente

relevante e acaba por criar uma disposição que contribui para o aprendizado

constante e valorização do capital intelectual nas organizações. A final uma empresa

que investe no conhecimento sem dúvidas ela terá sua marca no mercado, por isso

as empresas que investem nos talentos que há dentro delas tem grande

potencialidade no mundo competitivo. (SOUZA, 2006, p. 2-3).

O conhecimento é um ativo intangível de enorme importância para o mundo

organizacional, o conhecimento não só traz benefícios para uma empresa como

também pode trazer vantagens enormes para ela, nunca é tarde para buscar o

conhecimento só depende de cada um.

Segundo Chiavenato (2009.a, p. 277), atualmente o grande desafio das

organizações está no processo de avaliação dos resultados gerados através do

conhecimento, isto porque, lidar com intangíveis não é a mesma coisa que lidar com

17

bens físicos. O conhecimento precisa ser avaliado naquilo que gere, para que a

organização consiga alcançar todos os objetivos e se destacar no mercado.

O conhecimento é um ativo intangível, e é adquirido através de experiências

profissionais, da prática, e vivencia, o conhecimento é formal, fácil de ser

comunicado, bem claro e regrado, que também pode ser formalizado através de

diagramas e desenhos. (MARRAS, 2011, p. 25).

A cada dia que passa a era do Conhecimento vem se tornando poderosa

dentro das organizações, nessa nova era em que vivemos a riqueza é o

conhecimento, a informação é muito importante, pois através dela vem a

comunicação, a notícia, a opinião, e o serviço, que tornaram – se matéria primas

básicas e os produtos mais importantes da economia. A era do conhecimento é a

maior vantagem competitiva nas organizações, que necessitam ser gerenciadas com

conhecimento para que a empresa possa alcançar suas metas e realizar os seus

objetivos, para que futuramente sobrevivam e tenham sucesso nesse mundo

globalizado. (SOUZA, 2006, p. 2-3).

O conhecimento está fazendo as empresas conquistarem o seu espaço nesse

mundo globalizado e competitivo.

Para Stewart (1998, p. 5), o conhecimento sempre foi importante, não é a toa

que somos o homo sapiens, o homem que pensa que pensa. Ao longo da história, a

vitória ficou nas mãos de pessoas que estavam na vanguarda do conhecimento os

guerreiros primitivos que aprenderam a fazer armas de ferro, que derrotaram seus

inimigos armados com bronze, as empresas norte-americanas, durante centenas de

anos beneficiárias do sistema de escolas pública mais abrangente do mundo, que

lhes proporcionou uma força de trabalho bem instruída. Mas o conhecimento é mais

importante do que nunca. Nosso estoque de capital intelectual é importante porque

estamos no meio de uma revolução econômica que está criando a Era do

conhecimento.

O conhecimento tornou-se um recurso mais importante que a matéria prima,

muito mais importante que o próprio dinheiro.

Segundo Stewart (1998, p. 17), é difícil encontrar uma empresa de qualquer

tipo que não tenha passado a fazer um uso do conhecimento e da informação, ou

seja, uma organização que não tenha se tornado dependente do conhecimento,

como uma fonte de atração para consumidores como instrumento gerencial.

18

Nas antigas empresas, a informação estava intimamente associada aos ativos

físicos colocados entre elas. Atualmente as informações estão no intelectual das

pessoas que estão nas organizações e isso faz com que a empresa cresça em

vários quesitos, a informação e o conhecimento são as principais chaves para as

organizações terem sua marca e sua alta relevância no mercado. As empresas que

estão sabendo fazer o bom uso do capital intelectual certamente vão ter uma grande

vantagem na Era do Conhecimento, o conhecimento é fundamental nas empresas,

ele valoriza cada vez mais os ativos tangíveis e intangíveis das organizações.

(STEWART, 1998 p. 17).

O mundo globalizado de hoje em dia praticamente obrigou as empresas a se

entregarem ao conhecimento e dar chances pra a informação, como uma empresa

vai se destacar no mundo competitivo sem pessoas que tem o conhecimento?

Podemos observar grandes empresas como a LG e a Google que são empresas de

peso mundial e que podem a qualquer momento serem derrubadas por uma

concorrente, o que faz essas empresas serem tão especiais e poderosas

obviamente são os seus colaboradores que tem o conhecimento verdadeiro naquilo

que faz e sabe realmente o que estão fazendo para essas empresas. Não só nas

empresas mais também em cada setor dela deve ter pessoas inteligentes que

devem colaborar ao máximo, e fazer o seu trabalho com gosto e com qualidade isso

feito em conjunto irá fazer a organização expandir e atingir novos

horizontes.(SOUZA, 2006, p. 4).

Por que empresas como Apple, IBM e Microsoft estiveram em 2012 entre as

marcas com maior valor no mundo? Isso sem falar da Coca-Cola, que há 13 anos

ocupa o primeiro lugar na pesquisa. (SITA, et al 2013, p. 9).

Segundo Sita, et al (2013, p. 9), não são necessárias muitas análises para

perceber que o que fez, faz e sempre fará as empresas crescerem, é o

conhecimento ou seja, o conhecimento é poder e quando uma organização sabe

administrá-lo ela vai ter o seu espaço no mercado.

A era do Conhecimento com certeza veio e vai ficar, não vai ser igual a era

Industrial que passou com o tempo, a diferença entre a era do conhecimento e a era

industrial é que a era do conhecimento é importante por que através dela as

organizações atuais abriram os seus olhos e começaram a enxergar que só vão ter

êxito se investirem nas pessoas ou seja, no capital humano, no capital intelectual

que vai fazer o diferencial na organização.

19

Conforme Stewart (1998, p. 13), as empresas estão aproveitando a era do

conhecimento e investindo cada vez mais em informação estão se tornando bem

sucedidas isso por que elas com certeza têm as melhores formas de administração

de conhecimento e capital humano.

As empresas na era do Conhecimento estão dando mais valor no capital

humano, não é mais como antigamente na era Industrial que as empresas só davam

valor aos bens materiais, valorizar o capital humano com certeza é a melhor opção

para uma organização por que valorizando o capital humano com o tempo ele vai se

tornar o capital intelectual e isso vai diferenciar a organização em vários aspectos e

assim a fazer ter uma vantagem competitiva, mas para isso ela vai ter que se

adequar a Era do Conhecimento. (KLEIN 1998, p. 3).

Para Stewart (1998, p. 10), uma organização para assegurar o seu lugar

nesse mundo extremamente competitivo, precisa aprender a transformar todas as

informações obtidas em conhecimento, e aplicá-lo para conseguir novos produtos e

encantar clientes. O conhecimento acumulado dentro de uma empresa é o principal

fator de produção econômica moderna.

2.2.1 Empregabilidade

Empregabilidade é um tema que fala sobre buscar quesitos e obter

competências que o mercado de trabalho exige para se manter empregado ou

conseguir um bom emprego, (NERI, et al 2012, p. 7).

Empregabilidade é um modo em que as pessoas através da sua competência

se mantenham no mercado de trabalho empregado ou ate mesmo para ser

contratado.

Hoje em dia o mercado de trabalho se tornou exigente e a tendência e ficar

mais exigente ainda, e busca por pessoas 100% qualificadas para atuar em diversas

áreas.

A empregabilidade da atualidade se baseia em banco de talentos, isto é, no

levantamento de funcionários especialmente selecionados e cuidadosamente

treinados para ocupar os quadros disponíveis na organização. (CARVALHO;

NASCIMENTO; SERAFIM 2012, p. 251).

Hoje em dia as organizações estão mais exigentes e procuram pessoas com

alto potencial.

20

A empregabilidade nos dias de hoje ela se baseia em obter novos talentos, ou

seja, pessoas que possuam conhecimentos que através dos seus conhecimentos o

coloque em pratica, pessoas treinadas para ocupar o cargo disponível na empresa.

A empregabilidade é o tema que vem sobrepondo a questão do emprego, que

está de certo modo desaparecendo do mercado, pois o vínculo empregatício está

cada vez mais raro e estreito e a reciclagem de conhecimentos é uma exigência do

nosso momento continuamente para manter seus conhecimentos atualizados e ao

mesmo tempo conhecer novas práticas de trabalho. (FIDELIS e BANOV 2006, p.

159).

As organizações estão fazendo uma busca enorme por pessoas qualificadas,

a busca pelo capital humano está grande e as oportunidades não param de surgir,

mas para isso não é preciso apenas ter a vontade de ocupar o seu espaço no

mercado de trabalho, é preciso ter a vontade de trabalhar, ser competente, gerar

resultados eficazes, ser eficiente, e ter o Máximo possível de conhecimento no que

você está fazendo. (NERI, et al 2012, p. 13).

A empregabilidade em certo modo esta desaparecendo do mercado, porque

os vínculos empregatícios esta cada vez mais se tornando algo raro e estreito e

muitas empresas reciclam seus talentos, ou seja, uma forma de manter seu talento e

fazer com que o seu talento a se atualizar e conhecer muitas novas praticas de

trabalho.

Segundo Neri, et al (2012, p. 14), sem o conhecimento e a competência

(capital intelectual) uma boa vontade de trabalhar não garante sua permanência no

mercado de trabalho.

Podemos abordar a empregabilidade de varias formas, a mais comentada

entre estudiosos e profissionais da área de Recursos Humanos é a empregabilidade

por competências, ou seja, a sua ocupação no mercado de trabalho só será

preenchida por você se você mesmo for uma pessoa eficiente e competente para o

serviço.

Conforme Minarelli (1995, p. 20 apud Fidelis e Banov 2006, p. 159), afirma

que Empregabilidade é a capacidade de prestar serviços e de obter trabalho. Sob

outro enfoque, refere-se á capacidade de dar emprego ao que sabe, á sua expertise.

Atualmente o profissional qualificado tem que obter conhecimento sobre seu

determinado segmento de atuação, ser um profissional generalista e manter o seu

diferencial competitivo, isto é a sua qualificação no mercado de trabalho. Para isto é

21

necessários bons conhecimentos sobre o mercado de trabalho, estar ligado com a

globalização, se atualizar com as mudanças dos processos e da tecnologia para

modernização de organizacional, manter contatos com diversos profissionais e

manter um bom relacionamento, pessoas que de diversas culturas, sendo através de

grupos de trabalho ou grupos de pessoas de estudo, a fim de discutir o que vem

acontecendo-nos diversos setores da economia. (NERI, et al 2012, p. 16).

As organizações buscam pessoas qualificadas, pessoas que possuam o

capital humano que está sempre no mercado e cada dia surgindo, mais não é

apenas ter vontade de ocupar um lugar no mercado de trabalho tem que haver

vontade de trabalhar também de se dedicar totalmente aquilo que for proposto, ser

um funcionário competente, obter resultados eficientes e o mais importante ser

eficaz, e obter o máximo do conhecimento sobre o que esta fazendo.

Figura 1 - Empregabilidade

Disponível .em:<http://empregovirtual.blog.br/wp-content/uploads/2013/09/basesempregabilidade1.jpg>

Acesso em: 23 de Out. 2014.

Conforme Neri, et al (2012, p. 16), o mercado de trabalho procura pessoas

qualificadas que possua talento, pessoas atualizadas que através de sua

competência a empresa se torne cada vez mas competitiva, hoje para conseguir um

emprego tem que obter um conhecimento da determinada empresa em que você

quer trabalhar, outro fator bem importante também em que setor trabalhar, o

mercado de trabalho quer pessoas competentes que possua uma experiência

grande para que ajude no desempenho das tarefas.

22

Nos dias de hoje as organizações espera que seu colaborador realize as suas

tarefas com qualidade e com eficiência. Foi se a época em que o bom profissional

era aquele que tornasse o seu histórico dentro da empresa estável, com anos de

atuação dentro da mesma organização e com os conhecimentos sobre a área de

atuação sem levar em consideração o business, ou seja, a sua alta percepção era

“sou bom naquilo que faço e não preciso conhecer a tarefa do meu colega ou da

área em que atua ao lado“, hoje é essencial que os colaborados tenha um

conhecimento de outras áreas, ou seja, que ele tenha vamos se dizer algum amplo

conhecimento de diversas tarefas dentro da empresa, o mercado de trabalho

procura esse tipo de profissional, um profissional que trabalhe em uma área e que

se preciso passa ajudar em diferentes áreas em que atua. (NERI et al 2012 p. 60).

Hoje o profissional qualificado tem que obter um conhecimento profundo da

área em que ele quer atuar, ser um profissional generalista e também manter o seu

diferencial competitivo, isto nada mais é que a sua especialização no mercado de

trabalho.

Para isso o mesmo tem que buscar o conhecimento, se qualificar, escolher e

gostar da área em que vai atuar. Dentro desse contexto é necessário se especializar

e pesquisar sobre a empresa em que se quer trabalhar. Estamos na era da

comunicação e da tecnologia, com isso verifica-se que a empregabilidade esta se

tornando algo competitivo, de forma que só um diploma nas mãos sem prática e

conhecimento muitas vezes não terá valor.

Para Neri, et al (2012, p. 7), não ter ideia do que o mercado de trabalho exige

de você, dentro das organizações é preciso trabalha em equipe, é necessário que

você tenha algum conhecimento de diversas outras funções diferentes da que você

atua, além de ser vantagem para o seu nível de crescimento dentro da empresa é

um conhecimento a mais para o colaborador, algo que ele vai levar pra vida inteira.

Sita, et al (2013 p. 158), afirma que: Cada vez mais as pessoas estão sendo

empurradas para a multifuncionalidade, requisito hoje indispensável para quem quer

manter seu emprego.

Nos dias de hoje as organizações espera que os seus funcionários realizem

as tarefas com qualidade e eficiência, hoje em dia não tem mais essa de que o bom

profissional era aquele que tornasse o seu histórico estável dentro da empresa, a

sua alta percepção era que não importasse o que o meu colega do lado faz, hoje o

mercado de trabalho espera dos seus colaboradores uma multifuncionalidade, ou

23

seja, que os funcionários tenham interesse em saber e conhecer o trabalho de todos

dentro das organizações um amplo conhecimento de diversas tarefas e assim obter

mais competência.

Conforme Neri, et al ( 2012, p.7), a palavra competência já foi assimilada

repertório dos gestores de recursos humanos, dos gestores e também dos

profissionais que estão em treinamento, seleção e desenvolvimento.

Uma característica bastante importante é comportamento que é valorizado

dentro das organizações, atualmente, é a visão estratégica que se tem para detectar

oportunidades que podem surgir no mercado de uma forma contínua, para a tomada

de decisões importantes, para prevenir riscos e garantindo o bom desenvolvimento

organizacional, nada mais que focar nos resultados.

O mundo mudou nada será como antes, hoje é muita concorrência de

emprego pessoas procurando um espaço no mercado de trabalho, uma posição boa,

mais muitas pessoas esquece que é preciso ter conhecimento, nos dias de hoje

muitos funcionários pensão que, por exemplo: Maria coloca os sapatos nas caixas,

que se ela fizer outra atividade que não for o que esta na sua carteira ela não pode

fazer, para os funcionários que quer subir de cargo que quer ganha experiência em

outras áreas não é só apenas um serviço extra mais é algo que ali ele esta

adquirindo conhecimentos, as organizações procuram pessoas que estão realmente

preparadas pra vestir a camisa da empresa, e não só pra levar os nomes nas

costas. (NERI, et al 2012, p. 30).

O mercado de trabalho espera que você de o seu melhor, então antes que

qualquer reclamação faça o que foi pedido a você, pois dinheiro acaba mais o

conhecimento vai com você por toda a sua vida, dê o melhor de si para que você

conquiste um bom cargo ou um melhor emprego, faça isso hoje porque as vezes

amanhã você não vai ter a mesma oportunidade que você teve hoje.

2.2.2 Ativos intangíveis o novo ouro

Os ativos intangíveis ou aspectos intangíveis são atualmente o real valor das

organizações, de que adianta ativos tangíveis (físicos) se eles não geram valor ou

resultados a uma empresa. (BOOG 1999, p. 90).

24

Com os ativos intangíveis as empresas têm o seu real valor nesse grande

mundo competitivo, e eles vieram pra ficar e vão ser responsáveis pela evolução de

uma organização.

A Partir dessa ideia o que seria os ativos intangíveis?

Segundo Sita, et al (2013, p. 9), os ativos intangíveis é tudo aquilo que não é

físico, que não se pode tocá-lo, roubá-lo, ou mesmo velo.

Os ativos intangíveis são uma riqueza invisível de uma organização, basta a

empresa saber dar valor e cuidar dele.

Boog (1999, p. 91), afirma que os ativos intangíveis de uma organização são

o conhecimento, inteligência, ideias, rapidez e competência dos colaboradores de

uma empresa, mas do que lucros as grandes empresas estão querendo resultados

duradouros e que vão fazer o diferencial no mundo competitivo.

Infelizmente não são todas as empresas que acreditam e dá valor nos ativos

intangíveis, muitas preferem em apenas pensar em dinheiro a investir no capital

humano dentro delas, não querendo diminuir a importância dos lucros de uma

empresa, até por que uma empresa não vive só de capital humano, mais é

importante que as empresas comecem a enxergar que nesse mundo globalizado

onde só tem vantagem aquelas empresas que possui um capital intelectual dentro

delas. (BOOG 1999, p. 92).

A partir dessa conclusão de Boog conseguimos ver por que algumas

empresas não têm vida longa no mercado.

É importante que as empresas tenham uma iniciativa e comecem desde já a

aprimorar as pessoas dentro delas, ou seja, colocar em pratica a valorização do

capital humano para que elas evoluam e se transformam no capital intelectual (ativo

intangível).

De acordo com Sveiby (1997 apud CARVALHO e SOUZA, 1999, p. 75),

classifica os ativos intangíveis em três categorias: competência dos funcionários,

armação interna e armação externa.

A competência dos profissionais refere-se à capacidade daquelas pessoas

que planejam, produzem, processam ou apresentam os produtos ou soluções. A

armação interna refere-se aos funcionários de suporte, ou seja, aqueles que

trabalham nos setores de gerenciamento geral, administração, contabilidade,

pessoal, recepção, departamentos burocráticos etc. Além deles, podem ser incluídos

nesta categoria aquelas pessoas que desempenham atividades como manutenção

25

de rotina, de sistemas de computadores e bancos de dados. A armação externa é

composta pelas marcas, opiniões e relacionamentos com os fornecedores, além do

que é mais importante relacionamento com os clientes.(SVEIBY 1997 apud

CARVALHO e SOUZA, 1999, p. 75).

Figura 2 - Ativos Intangíveis

Disponível .em:<http://buscas.com/site2/i/atec/o_santo_de_casa_e_o_capital_intelectual_01.j

pg> Acesso em: 25 Out. 2014.

Segundo Chiavenato (2000, p. 682), o conhecimento é um recurso diferente,

ele não ocupa espaço físico, ele é um ativo intangível.

Conforme Chiavenato (2000, p. 682), em uma organização do conhecimento

os assuntos financeiros não apresentam o verdadeiro valor de negocio porque

existem os ativos intangíveis que são as pessoas e seus conhecimentos aplicados

em uma empresa.

É obvio que uma empresa não vive só te patentes financeiros, até por que se

uma empresa lucra é por que alguém está trabalhando e gerando grandes

resultados.

Segundo Chiavenato (2000, p. 684-685), o conhecimento depende da

aprendizagem, e a aprendizagem é uma das principais vantagens de uma empresa.

Toda organização precisa inovar e aprender para enfrentar os desafios que podem

aparecer. A vantagem competitiva de uma organização somente é sustentada

quando consegue utilizar todos os seus ativos intangíveis.

Uma organização só sobrevive se tiver como base para os seus objetivos o

conhecimento e a competência de todos os colaboradores envolvidos e

empenhados para o bem da organização.

26

2.3 BREVE HISTÓRICO DO CAPITAL INTELECTUAL

Ao longo dos tempos a sociedade vem evoluindo, e esta ligada a evolução do

conhecimento. Em consequência, as empresas também evoluem. Antigamente,

muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam das possibilidades de

evolução da empresa na questão social. Valorizar o capital humano pode ser

garantia de melhores resultados. Muitas empresas já perceberam que mais

importante do que seus ativos tangíveis, são os seus ativos intangíveis dentre eles o

Capital Humano. A capacidade de criação e evolução de seus colaboradores pode

garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis. Antigamente

na era da revolução industrial no século XVIII a humanidade deixou se levar a

modernidade e o homem consequentemente buscou melhorias e se adequou. O

capital intelectual surgiu com a sociedade do conhecimento, caracterizadas por uma

série de mudanças e transformações. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006, p.

8).

Desde o século XX, a economia mundial tem vindo a evoluir com bases em

novos desenvolvimentos, as condições objetivas globais e fatores subjetivos que,

finalmente, tornou – se uma nova etapa que diferencia muito do seu antecessor, a

Revolução Industrial. A diferença entra a era do Conhecimento e a era da Revolução

Industrial está no papel das empresas que buscam por mais ativos intangíveis do

que por ativos tangíveis no processo de criação de valor dentro das organizações.

As empresas na era Industrial tinham os ativos tangíveis como um bem de valor

absoluto, atualmente na Era do conhecimento a história é outra, por que agora as

empresas estão dando espaço aos ativos intangíveis. Com efeitos podemos

observar que atualmente a nova fonte de riqueza para as empresas não é material,

e sim o conhecimento que é aplicado no trabalho. (STEWART 1998, p. 9).

O avanço da tecnologia deu predominância ao ativo intangível que é o

conhecimento, Este século tem sido caracterizado por um forte crescimento no

volume de investimentos não tangíveis feitas por organizações. Atualmente, é uma

prioridade para os investidores, analistas financeiros, economistas, contadores e

natureza político-econômica de ativos intangíveis isso demonstrou que o

conhecimento é uma ferramenta valiosa que determina o sucesso do

desenvolvimento de grandes empresas. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006,

p. 9).

27

Em 1996 houve muitas conferências sobre o assunto conhecimento, que é

conhecido genericamente como capital intelectual ou também aprendizagem

organizacional, nesse ano empresas dos E.U.A e na Europa acrescentaram cargos

como chefe de conhecimento e chefe de aprendizado organizacional colocando-os

como profissionais dentro de uma área chamada de capital intelecto ou seja, eles

eram considerados profissionais de capital intelectual. (KLEIN 1998, P. 9).

Klein (1996, p. 10), relaciona algumas tendências que estão desempenhando

um papel significativo no desenvolvimento atual do conhecimento que formaram e

ainda formam o capital intelectual.

a) A globalização da economia, que está exercendo pressões terríveis sobre

as empresas em termos da necessidade de flexibilidade, inovação, velocidade de

processos e resultados mais duradouros.

b) A conscientização do valor do conhecimento especializado, encravado em

processos e rotinas organizacionais, para se lidar com as pressões do mundo

globalizado.

c) A conscientização do conhecimento como um fator de produção distinto e

seu papel nas crescentes razões de valor contábil para valor de mercado em setores

baseados em autoconhecimento.

O capital intelectual sempre esteve ligado aos maiores acontecimentos que

aconteceram na humanidade. Que fique bem claro que o capital intelectual é o

autoconhecimento, habilidades, competência e inteligência, e esses ativos

intangíveis foram responsáveis por grandes transformações em várias nações

espalhadas pelo globo. O capital intelectual teve, tem e terá grandes impactos nas

nações ou organizações, por isso ele deve ser gerenciado de forma estratégica e

correta, não é de hoje que o conhecimento é poder, é importante lembrar que na

história da humanidade muitas pessoas foram executadas por que sabiam demais e

por que tinham conhecimento suficiente para discordar de algo quando estava

incorreto e por serem inteligentes para formarem uma opinião diferente.

Desse modo conseguimos compreender melhor por que o estudo sobre o

capital intelectual é um fascínio para vários estudiosos que buscam sempre teorias

para entender as grandes mudanças e revoluções que marcaram a humanidade.

(SITA, et al 2013, p. 25).

Portanto é importante ressaltar que o capital intelectual não é uma novidade e

sim um ativo intangível que está na humanidade através de seus conhecimentos, o

28

capital intelectual ou aprendizado organizacional só ganhou importância na

atualidade, a era do conhecimento que deixou para traz a era industrial.

Conforme Klein (1998, p.1), mesmo quando o capital intelectual não era tão

explorado sempre foi importante a sua participação dentro das organizações desde

a Era Industrial, simplesmente por criar e formar opiniões e decisões importantes

que de alguma forma influenciaram muitas mudanças.

Se for analisar todo o contexto é correto dizer que o capital intelectual sempre

existiu através do conhecimento da humanidade, mas com o tempo ele foi mudando

e se adequando aos dias atuais.

2.3.1Capital intelectual

O capital intelectual é soma do autoconhecimento, sabedoria, habilidade e

competência desenvolvida com o tempo através do capital humano.

Sita, et al (2013, p. 27), afirma que o capital intelectual é um conjunto de

informações encontradas na empresa e o potencial das pessoas em gerar

conhecimento inovando mediante a utilização da inteligência, onde o rumo da

economia fundamenta-se em ideias.

A gestão do capital intelectual é como um oceano que acabou de ser

explorado, que ainda não consta no mapa, e poucos executivos compreende as

suas dimensões ou sabem como navegá-lo. (STEWART 1998, p. 53).

Podemos falar sobre o capital intelectual sob vários enfoques. É um tema

riquíssimo, que fascina os estudiosos da evolução humana e da infinita capacidade,

descobertas e essas linhas certamente não é o mais importante, muito menos

revolucionário, mas instigante, por que trata de uma lacuna sobre o

autoconhecimento que deve ser suprida pelas pessoas objetivam viver, crescer e

surpreender na sociedade do conhecimento. (SITA, et al 2013, p. 25).

Antigamente as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os

recursos naturais, atualmente e nos próximos séculos a maior fonte de riqueza para

as organizações é o conhecimento.

Conforme Sita, et al (2013, p. 17), em plena era da informação e do

conhecimento, as transformações que ocorrem no mundo organizacional têm

redefinido o capital intelectual que garante a sustentabilidade das empresa se que

revela o seu valor no mercado.

29

Segundo Edvinsson e Malone (1998 apud SITA et al 2013, p. 17), o capital

intelectual é composto por três fatores:

� Capital humano: composto pelas pessoas dentro da organização, ou seja, os

colaboradores.

� Capital estrutural: inclui equipamentos de informática, softwares, banco de

dados, patentes, marcas registradas e tudo o mais que apoia a

produtividade dos colaboradores.

� Capital de clientes: envolve o relacionamento com clientes e tudo o que

agregue valor para os clientes da organização.

O capital intelectual é um ativo intangível que estimula a inovação e o

desenvolvimento. O capital intelectual nunca foi tão divulgado e estudado como tem

sido atualmente.

Figura 3 - Capital Intelectual

Disponivel .em:<http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/b/b3/Inside_my_head_croppe

d.jpg/250px-Inside_my_head_cropped.jpg> acesso em 20 de Out. 2014> Acesso em: 23 out. 2014.

Segundo Sita, et al (2013, p. 25), existe um fator importante para

desenvolver o capital intelectual que é o conhecimento que é a chave para começar

o desenvolvimento de habilidades, ou seja, a busca pelo conhecimento é

fundamental e precisa ser feita dia após dia. Não basta ter só conhecimento, é

necessário colocá-lo em prática da melhor maneira possível, utilizando as

ferramentas necessárias.

Nessa nova Era do conhecimento, mais importante do que apenas obter ou

acumular conhecimentos, é saber aplicá-los e geri-los de maneira eficiente. Hoje as

30

organizações dependem da inteligência e do talento de seus colaboradores para

alcançar seus objetivos, diferentemente do que acontecia no passado, em que nada

era valorizado. O capital intelectual do ser humano é capaz de fazer grandes

transformações e alcançar e realizar grandes objetivos, quando usado e

administrado de forma correta. (SITA, et al 2013, p. 25).

Segundo Stewart (1998, p. 50), os talentos de seus funcionários, a eficácia de

seus sistemas gerenciai, o caráter de seus relacionamentos que os clientes, que

juntos constituem o capital intelectual.

Não é só o conhecimento que compõe o capital intelectual, o capital

intelectual também é composto por talentos.

Conforme Montmollin (1984, Chiavenato 2007, apud p 384), o capital

intelectual é uma competência que formam um conjunto de sabedorias, práticas,

comportamentos procedimentos e tipos de raciocínio, que se pode acessar em um

novo aprendizado.

De acordo com Chiavenato (2007, p 384), uma organização precisa de

competências essenciais quando sabe fazer melhor do que os competidores. As

competências tornam a organização altamente competitiva e diferencia no mercado

de trabalho. Para ser competitiva uma organização deve ter competências, ou seja,

capital intelectual para agregar valor e entregar ao cliente um serviço de qualidade e

atrativo. O retorno do investimento feito em recursos passa necessariamente pelas

competências.

Para Chiavenato (2000, p. 681), na era da informação, o recurso mais

importante deixou de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado

no conhecimento. Isso significa que atualmente o recurso mais importante não é

somente o dinheiro, e sim o conhecimento.

O conhecimento ficou na frente de todos os recursos organizacionais, pois

todos eles passaram a depender do conhecimento. O conhecimento direciona as

novas formas de trabalho e de comunicação. O conhecimento é criado e modificado

pelas pessoas que é adquirido através da interação social, estudo, trabalho e lazer.

Assim, as empresas bem sucedidas são aquelas que sabem conquistar e motivar as

pessoas para que elas busquem conhecimento e também apliquem seus

conhecimentos na solução dos problemas e na busca de inovação rumo a

excelência. (CHIAVENATO 2000, p. 681).

31

2.3.2 Capital humano

A origem do capital humano está relacionada com a disciplina Economia da

Educação, que surgiu nos Estados Unidos na década de 1950, o professor de

Departamento de economia Theodore William Schultz considerado como o principal

formulador da ideia pelo capital humano, a teoria do capital humano é uma

ferramenta que é capaz de permitir tratar, levar, informações analisando a respeito

do potencial do ser humano. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006, p. 12).

O Termo capital humano surgiu em meados anos de 1956-57 nos Estados

Unidos, que chegou para avaliar o trabalho e o capital, pois esta ocorrendo

aumentos inadequados na produção, o capital humano influenciou e fez com que as

pessoas investiram em si mesmas na educação.

Desde a era Industrial, as organizações que alcançavam sucesso eram

aquelas que incorporavam o capital financeiro, que eram as máquinas,

equipamentos, fábricas, edifícios, investimentos financeiros, que faziam as

empresas crescerem e expandir trazendo riqueza financeiramente, o retrato da

organização bem sucedida era visto através de instalações físicas e pelo tamanho

da organização e também pelo seu patrimônio contábil. (STEWART, 1998, p. 12).

Uma das principais estratégias para as empresas alcançar sucesso, é com a

ajuda do talento humano e com a aplicação do capital financeiro, sabendo aproveitar

o máximo com a capacidade de inovação.

Para Chiavenato (2009.a, p. 70), o capital humano possui capacidade de

estarem gerando ativos importantes que podem agregar benefícios e riquezas

futuros para a empresa, os ativos intangíveis são muito valiosos para as

organizações, para isso ele precisa mostra interesse, motivação, habilidades,

conhecimento e competências para que a empresa possa saber diferenciar o

colaborador.

O capital humano vem sendo um investimento de habilidades conhecimento

inovação, competência e atitudes, as empresas para obter resultados positivos

precisam dos talentos dos seus colaboradores que tem um talento muito importante

dentro da organização.

Mas porem a empresa também deve saber quem tem alguns que não

agregam valores, e esses são apenas para gerar custo, pois não fazem diferença

32

alguma, além de atrapalharem o progresso dos demais que estão desenvolvendo

suas habilidades na empresa.

São as pessoas, que tem como principal objetivo de trazer para dentro da

empresa inovação e renovação, são os colaboradores que movimentam a

organização fazendo com que ela cresça renovando e buscando novos horizontes

com qualidade, formação, flexibilidade e satisfação. Quanto maior for à qualidade do

seu capital humano maior será a eficácia da empresa na visão dos seus clientes e

concorrentes. (SITA, et al 2013, p. 10).

Mesmo sabendo que cada colaborador tem suas características próprias, pois

ninguém é igual, o capital humano é a grande fonte de inovação e renovação esta

incluída em colaboradores qualificados com flexibilidade.

‘’ Segundo Chiavenato (2009.a, p. 278), as organizações procuram estar

acumulando os ativos tangíveis, físicos e concretos, para obter sucesso e alcançar

força no mercado de trabalho’’.

O capital humano está para a empresa, assim como a alma está para a

pessoa. Sem alma a empresa não vive. (SITA, et al 2013, p. 71).

De acordo com Chiavenato (2009.b, p.70), atualmente as organizações bem

sucedidas são muitos ágeis e buscam sempre a inovação, com a acumulação de

recursos matérias e financeiros, isso era um dos objetivos mais importantes dentro

das organizações, independentemente de seu suporte ou tamanho, portanto ter uma

grande empresa não significa que ela vai obter tal sucesso, pois existem

organizações pequenas que alcançam sucessos e proporcionam retornos bem

maiores que as grandes empresas.

Os clientes são ativos muito importantes para uma organização, pois eles

proporcionam a grande vantagem competitiva, a empresa tem sempre que buscar

benefícios para seu cliente para que ele fique satisfeito, sabendo fazer a inovação.

A grande razão das empresas serem bem sucedidas é a capacidade de

produzir bens e serviços, com novas inovações e criações que possam ser

diferenciada, que transforme os produtos para assim conquistar clientes e

consumidores, os oferecendo – lhes satisfação maiores por suas compras.

(Chiavenato 2009.a, p. 278).

33

Figura 4 - Capital Humano

Disponível .em:<http://www.definicionabc.com/wp-content/uploads/capital-humano.png> Acesso em:

23 Out. 2014.

Segundo Stewart (1998, p. 91), as empresas podem ajudar a criar laços de

propriedade, resolvendo paradoxo, de forma implícita que é reconhecer e estimular o

desenvolvimento de comunidades em áreas fundamentais para trazer vantagem

competitiva.

O capital humano é a fonte principal do capital intelectual. É ela que gera

inovações e renovação para a empresa. Esse deve ser o ponto principal de todo

trabalho de desenvolvimento de capital intelectual para as organizações. (SITA et al

2013, p. 11).

O capital humano atrai as pessoas, pois ele busca a qualidade nos produtos e

serviços, para que isso possa atrair os clientes e satisfazê-los, e com a ajuda de

clientes a empresa pode esta aumentando o capital intelectual.

Conforme Chiavenato (2009.b, p. 70), as pessoas constituem o capital

humano da organização esse capital pode valer mais ou valer menos medida em

que contenha talentos e competências capazes de agregar valor á organização e

torná-la mais ágil e competitiva. O capital humano é o real fator que alavanca o

capital intelectual dentro das organizações.

34

Segundo Sita, et al (2013, p.17), o capital humano é composto pelo

conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos

valores, cultura e a filosofia da empresa.

O capital humano é formado pela experiência individual de cada colaborador

e de suas lideranças, o que envolve capacidades, conhecimentos e habilidades e

criatividade. (SITA, et al 2013, p. 17).

Conforme Sita, et al (2013, p. 17), o capital humano para se desenvolver

precisa de condições favoráveis como, processos de aprendizagem contínuos,

ambiente propício para inovação e criatividade e para transferência do que foi

aprendido através de uma liderança que busca do conhecimento e garanta um

espaço no qual seus colaboradores usem todo o seu potencial.

O capital humano é composto pelo conhecimento, expertise, poder de

inovação e habilidade dos empregados além dos valores, cultura e filosofia da

empresa. (SITA, et al 2013, p. 17).

Para Zafalon; Duarte e Rodrigues (2006, p. 12), as empresas estão querendo

e procurando novas habilidades, conhecimentos e atitudes de todos os seus

colaboradores.

As empresas têm que sempre buscar novas habilidades, fazer investimentos

e treinamentos para que seus colaboradores adquiram experiências profissionais e

possam sempre esta proporcionando a empresa resultados positivos de seus

trabalhos para que todos possam ter satisfação.

O capital humano é formado e gerado pela experiência individual de cada um,

isso envolve capacidades, competências, conhecimentos e muitos outros fatores

que colaboram com o intelectual. Tudo isso é transformado em produtos e serviços

que agregam valor as organizações e, assim aumentam a sua competitividade.

(SITA, et al 2013, p. 17).

De acordo com Banov (2012, p. 27), a seleção de pessoal é a porta de

entrada para o capital humano dentro de uma empresa que vão ocupar o quadro de

colaboradores.

Pode se dizer que o capital humano é a fonte de uma empresa alcançar seus

objetivos, mas uma empresa não pode ficar no comodismo ela precisa motivar seus

funcionários e também aprimorá-los para buscarem mais conhecimento e assim

fazer a organização alcançar e ultrapassar novos desafios para se destacar no

mercado e se sobressair entre as concorrentes.

35

2.4 COACHING UM INVESTIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL

Nos ambientes de trabalho atuais, é cada vez maior o investimento em

cursos, palestras, com dinâmicas de melhorias na comunicação humana, é uma

busca de aumentar as performances e as capacidades interpessoais, verbais e

comportamentais.

Conforme Percia e Sita, et al (2013, p. 19), verdadeira necessidade é

conhecer e despertar potencialidades que podem ampliar as relações profissionais e

pessoais. O benefício vai muito além, isso tudo faz parte de um pacote chamado

capital intelectual.

É preciso agir, ter o comportamento congruente com os ideais de uma

organização, produzir conhecimento e gerindo as informações, a importância do

desenvolvimento do aprendizado constata-se que um processo de choaching pode

ser extremamente proveitoso para o capital intelectual. (SITA, et al 2013, p. 17).

De uma forma ou de outra o coaching vai completar o conhecimento de

qualquer pessoa e vai dar a ela um grande aprendizado e fazer ela ter algo a mais

na hora de uma entrevista para uma determinado vaga de emprego, ou seja, as

empresas querem e precisam de pessoas que sempre tem algo a mais a oferecer.

Mas na verdade o que seria o coaching?

Para Percia e Sita et al (2013, p. 19), pode-se definir o coaching, como um

processo com sequência lógica na qual o coachee (profissional) e o coachee

(cliente) estabelecem uma relação de parceria, visando aumentar o nível de

consciência da realidade vivida pelo cliente, para o que o mesmo possa aumentar

substancialmente sua performance e evoluir sua mentalidade.

O objetivo real do coaching é enxergar de forma clara o objetivo do usuário.

Este processo é feito através de perguntas, como intuito de buscar uma

comunicação empática. (PERCIA e SITA, et al 2013, p. 19).

O nome que se dá a essa parceria é rapport que é o processo pelo qual se

produz simpatia, sintonia e conexão entre o coach e coachee, de forma entender o

mundo subjetivo do indivíduo. Conforme foi dito na definição acima, a colaboração

entre os dois elementos é de vital importância para o alcance dos resultados

esperados para o coachee alcançar os seus objetivos.

36

Figura 5 - Coaching

Disponível .em:<http://www.palestranteluciahelena.com.br/portal/images/stories/coaching-ajuda.jpg>

Acesso em: 25 Out. 214.

O processo de coaching dura em média de três a seis meses. O número de

sessões varia de seis a doze, de acordo com os objetivos definidos em um primeiro

encontro. Estas podem ser semanais ou quinzenais tendo duração média de 50 a 90

minutos (PERCIA e SITA, 2013, p. 19).

O que podemos dizer é que o Coaching é um processo de autoajuda que

pode alterar o comportamento do cliente e fazê-lo obter inteligência emocional.

Pra realizar o processo de coaching não precisa locais ou ambientes

predefinidos, diferente da psicologia e da terapia, em que o profissional dispõe de

toda uma estrutura e ambiente para receber o cliente, o coaching é bastante flexível,

uma vez que os encontros podem ocorrer em restaurantes, cafés escritórios, e

atendimento virtual, tendo em vista a escassez de tempo e a distância geográfica. O

início do processo incide na identificação do estado atual do coachee. (PERCIA e

SITA, et al 2013, p. 19).

O processo de Coaching pode ser realizado onde o profissional e cliente

acharem que é local adequado pra fazer a seção, ou seja, não tem um lugar fixo ou

planejado a escolha é livre.

Segundo Percia e Sita, et al (2013, p. 19-20), as ferramentas, técnicas e

modelos utilizados no coaching são originados de diversos âmbitos de pesquisa, e

essas ferramentas e técnicas são composta de:

●Ciências

□ Sociologia

37

□Psicologia

□Administração

□Filosofia

●Campos

□Estratégia Empresarial

□Estratégia Militar

□Autoajuda

□Marketing

□Esportes

●Técnicas

□Programação Neolinguística

□Motivação

□Liderança

□Comportamentais

□Comunicação

Conforme Percia e Sita, et al (2013, p. 20), os itens primordiais do coaching

são:

1-Foco: requere a disciplina e o comprometimento acima da média, afinal,

pessoas focadas e interessadas produzem muito mais e com qualidade.

Quanto maior a concentração no objetivo traçado a melhor a concretização da

meta.

2-Ação: é necessária para que se tenha um foco de resultado, tendo em vista

que resultados efetivos são gerados através de atitudes. A ação direciona e

tira a pessoa da zona de conforto para que o mesmo busque novos desafios.

3-Resultado: é o fim deste processo de coaching. Entende-se como aquilo

que deve ser o direcionamento final das ações. O efeito final do coaching

pode ser arrastar uma grande variedade de realizações, tais como:

● Flexibilidade;

● Mudança;

● Quebra de Paradigmas;

● Crescimento e Desenvolvimento, tanto na vida pessoal ou profissional;

O processo de coaching não é exclusivo para a vida organizacional, pode se

dizer que o coaching vem sendo explorado em diversas áreas onde a complexidade.

38

Mas como o coaching pode na verdade contribuir ou aumentar o capital intelectual

de uma pessoa?

Para Percia e Sita et al (2013, p. 127), as organizações estão sempre em

busca de permanecerem e se destacaram no mundo corporativo. O objetivo de

melhorias contínuas para a superação de concorrências exige profissionais

qualificados, criativos, habilidosos, proativos e que estejam sempre carregados e

atualizados de conhecimentos.

De acordo com estudos teóricos é de grande importância o processo de

desenvolvimento do coaching, como ferramenta de humanização, pois torna o

indivíduo satisfeito consigo próprio, bem como eficiente e eficaz para a empresa.

(PERCIA e SITA et al 2013, p. 129).

Segundo Sita, et al (2013, p. 12), o coaching atualmente é o processo mais

poderoso no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas para agregar mais

valor no capita humano, pois reúne em sua caixa de ferramentas técnicas da

psicologia, sociologia, administração entre outras áreas de conhecimento, sempre

focando no resultado pretendido sem se esquecer das pessoas.

Conforme Sita, et al (2013, p. 12), o processo de coaching contribui para a

autoavaliação dirigida, focada, levando-o a ação em busca dos resultados

almejados. Isso tudo visa gerar capital intelectual para as organizações, á avaliação

de resultados, reter o que é bom e transformar o que pode ser melhorado é de

grande importância.

Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vêm sentindo a

necessidade de investir cada vez mais no capital humano, acrescentando em seu

capital o conhecimento e a inteligência emocional, para assim aprimorar o capital

intelectual de seus colaboradores. O avanço do coaching se dá por uma

necessidade do conhecimento e do autoconhecimento.

A aplicação de técnicas e ferramentas do coaching conduz o indivíduo a um

autoconhecimento de seus pontos fortes e fracos para que dessa forma, um plano

de desenvolvimento seja traçado e seguido, mensurando sempre os resultados

alcançados no decorrer do trajeto, e com isso ele vai saber futuramente administrar

problemas que podem surgir. (SITA, et al 2013, p.13).

O coaching na sua realidade aumenta o potencial de uma pessoa para seu

desempenho, auxiliando a aprender, controlar suas emoções, e isso ajuda muito no

intelectual, um bom comportamento é a base verdadeira do capital humano.

39

Conforme Sita, et al (2013, p. 114-115), é importante ter o

autodesenvolvimento no aprendizado pois tudo que buscamos para agregar

conhecimento pode ser de extrema importância para usarmos em um futuro bem

próximo, talvez até no presente, por isso o coaching é muito proveitoso para o

capital intelectual.

Ressaltamos muitas vezes ao longo desse trabalho que estamos na Era do

Conhecimento, ou seja, tudo aquilo que você buscar como aprendizado é importante

por que é isso que as organizações querem pessoas dotadas de informações,

autoconhecimento, habilidades, competências, talentos e criatividade e o coaching

entra nesse contexto como uma ferramenta poderosa que faz você alcançar metas e

atingir resultados com rapidez e isso agrega muito valor ao capital humano

tornando-o capital intelectual. O coaching em si ajuda muito no comportamento das

pessoas, e isso com certeza é um alicerce no sucesso de cada individuo e vai

colabora para o crescimento intelectual.

2.5. CAPITAL INTELECTUAL NO RECURSOS HUMANOS

Na investida do capital intelectual o Recursos Humanos têm um papel

essencial e precisa urgentemente adotar um posicionamento ativo e correto.

Segundo Chiavenato (2009.a, p. 279), a escolha das pessoas corretas é de

extrema importância em um mundo competitivo de hoje, e isso faz com que as

empresas tenham um bom desempenho.

Saber escolher as pessoas certas em uma seleção é uma missão de peso e

cabe ao RH ter a inteligência para escolher as pessoas corretas para a empresa. As

organizações precisam ter pessoas na área de Recursos Humanos capazes de

incentivar a criação e a comunicação do conhecimento, estruturá-lo mantê-lo focado,

aprimorá-lo e saber motivarem os colaboradores a buscarem mais habilidades e

assim mantê-los entusiasmados para o crescimento profissional e assim tirar eles da

zona de comodismo. (CHIAVENATO, 2009.a, p. 279).

O que se espera nessa visão, é que os profissionais da área de Recursos

Humanos, equipados de conhecimentos sólidos sobre os processos de

aprendizagem e portador das visões globais, sejam capazes de articular novas

ideias e colocá-las nos outros colaboradores e ate mesmo dentro da própria

empresa.

40

De acordo com Banov (2012, p. 27), a preocupação com as competências e

os talentos surge em resposta a um ambiente altamente competitivo em que as

organizações buscam novos modelos de gestão para adequar seus colaboradores

ás suas estratégias de negócios.

Os profissionais da ARH precisam cuidar do capital intelectual na organização

sempre investindo em palestras, cursos e outras coisas que vão contribuir com o

conhecimento dos colaboradores dentro da organização.

A preocupação com o capital intelectual tem mudado a gestão do Recursos

Humanos nas empresa. Os processos de recrutamento e seleção têm mudado o

sentido de usar novas técnicas capazes de identificar pessoas com potencial de

crescimento e flexibilidade de pensamento estratégico. A necessidade de ter o

capital intelectual tem impulsionado as empresas a valorizar o Recursos Humanos

para o crescimento do capital humano que é uma vantagem para as organizações. A

inteligência humana finalmente esta sendo reconhecida e valorizada não só pela

área de Recursos Humanos, mas também no patrimônio de toda organização. É o

capital intelectual que é responsável na sustentabilidade das empresas e que aponta

o seu real valor no mundo globalizado. (CHIAVENATO, 2009.b, p. 71).

A ARH tem a finalidade de trazer pessoas qualificadas e altamente

capacitadas para ocuparem cargos importantes dentro da organização, por isso os

profissionais da área de recursos humanos têm que desenvolver métodos

estratégicos e corretos para fazer uma boa abordagem do capital humano dentro da

organização.

De acordo com Stewart (1998, p. 93), para que o Recursos Humanos

desenvolva um papel de gestão de capital intelectual é necessário investir em

expertise que são conhecimentos adquiridos através de estudos, experiências e

práticas de alto valor.

Na investida do conhecimento os profissionais da ARH precisam tomar uma

postura mais eficiente, ou seja, buscar sempre se atualizar para o bem da empresa,

com um RH altamente esperto, preparado e desenvolvido uma organização vai ter o

seu crescimento e sua marca no mercado.

Segundo Carvalho; Nascimento; Serafim (2012, p. 251), o levantamento do

potencial de RH tem que ser feito com possibilidades de ascensão, e bem feito.

41

Figura 6 - O Capital Intelectual no RH

Disponível .em:<http://www.institutoargus.com.br/imagens/1389802062.64-foto.jpg> Acesso

em: 23 Out. 2014.

De acordo com Pontelo e Cruz (2012, p. 69), a ARH tem a finalidade de

escolher os colaboradores certos, para que dessa forma exista otimização dos

recursos empregados na empresa, pois o sucesso de uma organização está

diretamente relacionado ao potencial das pessoas que nela atuam.

Às vezes em algumas empresas ARH é um pouco atacada e criticada

simplesmente por causa desse fator a escolha de pessoas que irão ocupar cargos

importantes dentro da empresa é uma tarefa de extrema importância e

responsabilidade.

O importante nesse contexto é que o capital intelectual deve estar também

dentro da ARH, para os profissionais da área saberem também escolher outros

colaboradores que estão preparados de verdade para a organização, ou seja,

podemos dizer que o Recursos Humanos tem um papel fundamental na

administração do capital intelectual, mas não só a ARH mas também os gestores de

outras áreas tem que ficar atento aos ativos intangíveis, isso tudo trabalhado e feito

de forma correta com certeza vai ter uma influência positiva no futuro da empresa.

Para Banov, (2012, p. 28), uma empresa tem que ter profissionais preparados

para selecionar ótimos colaboradores, por que é um dos pontos crucias para as

organizações serem criativas e competitivas.

42

Figura 7 - Capital Intelectual no RH

Disponível .em:<http://empreendedorismoms.files.wordpress.com/2012/03/talenetos.jpg> Acesso

em: 25 Out. 2014.

Como uma empresa depende e precisa da ARH para recrutar e selecionar

pessoas, é necessário que os profissionais de Recursos Humanos tenham grande

capacidade na hora de selecionar as pessoas certas e qualificadas para atuar dentro

da organização.

2.5.1 Retenção de talentos

A retenção de talento nada mais é que a capacidade de uma organização

manter colaboradores, isto é valorizar e utilizar seu capital intelectual, que ajuda a

empresa se tornar competitiva no mundo em que ocorrem mudanças, hoje o

trabalho vem se tornando algo muito concorrido onde só permanece o colaborador

que possui uma boa qualificação, ou seja, conhecimento, habilidade e atitude, pois

toda empresa busca colaboradores qualificados para a realização das suas tarefas,

hoje no mercado de trabalho é essencial que haja um talento dentro das

organizações. (TRINDADE 2007, p. 13-14).

A retenção de talento é uma fonte de valorização do capital humano, as

organizações que pensam em reter talentos investem nele, ou seja, uma forma de

valorização do capital humano é proporcionando cada vez mais qualificação, investir

no colaborador, buscar conhecimentos e mais aprendizado para que se torne um

43

capital intelectual e ajude com as suas tarefas e fazer com que a organização em

que trabalha se torne cada vez mais competitiva no mercado de trabalho.

Conforme Sita, et al (2013, p. 9), Na era de hoje, a era do conhecimento é

importante que haja um talento na organização e fazer com que o talento que se

possui na organização permaneça, ter um talento dentro da organização não é

somente importante para a empresa mais para os próprios detentores.

A retenção de talentos é a maneira de manter colaboradores, que usa o seu

capital intelectual e que ajuda com que a empresa se tornar competitiva no mundo

em que ocorrem muitas mudanças, essa é a maneira em que as organizações

valorizam o seu colaborador que é tem uma grande importância pra organização,

hoje o trabalho cada vez mais vem se tornando algo concorrido onde só permanece

aquele colaborador que possui qualificação, pessoas que possui conhecimento.

Segundo Trindade (2007, p. 9), ter o capital intelectual dentro das

organizações é algo necessário para todos as organizações, o conhecimento no

mundo contemporâneo é a maior força do valor econômico, poderíamos esperar que

o mercado de trabalho analisasse todas aquelas empregados que possui um nível

elevado de talento e capital intelectual e os recompensasse ,é algo que esta

acontecendo nos dias atuais a tendência de empregos que pagam bem pelo

trabalhadores do conhecimento ou seja das pessoas que possui talento e capital

intelectual.

Nos dias de hoje é necessário que haja um talento dentro das organizações,

pessoas competentes pessoas que tenha conhecimento e fazer com que elas

permaneçam na empresa, ter talentos dentro das organizações é muito importante

para que ela se torne competitiva.

Manter um talento dentro das organizações tornou-se um papel desafiador de

grande importância para os gestores e as para as organizações, pessoas altamente

qualificadas que deixam de fazer parte da equipe em busca de outros empregos tem

se tornado uma grande perda dentro das organizações. Então, a necessidade de

mudanças no modelo tradicional da organização a gestão de recursos humanos a

implantação de praticas que tem como objetivo atrair e como função reter os

melhores colaborados que possuem mais eficiência. (TRINDADE 2007, p. 10).

O capital humano de uma empresa é constituído pelas pessoas que fazem

parte da organização e que possui conhecimentos e potencial. Pode se dizer que o

capital humano é um talento que faz parte de uma organização.

44

Antigamente a força de trabalho era por meio de recursos naturais, e hoje a

maior arma da força do trabalho é o talento, ou seja, capital intelectual, pessoas com

um intelecto grande e que através do seu conhecimento faça com que a organização

aumente a sua competitividade.

Peter Drucker (1993, p. 183 apud SITA, et al, 2013 p. 9), afirma que no

passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais,

agora e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o

conhecimento e os talentos.

As empresas sabem que encontrar pessoas altamente qualificadas e

competentes é uma tarefa bem difícil, por isso quando uma organização tem

pessoas com potencial ela sabe da importância de reter esses colaboradores.

Ter uma pessoa com conhecimento dentro da empresa é necessário para

todas as empresas, hoje o que mais tem de valor no mercado de trabalho é o

talento, ou seja, a competência que o determinado colaborador possui, o talento é a

maior força econômica, esta se tornando cada vez mais difícil para os gestores fazer

com que os talentos permaneçam, todos aqueles que possuem um talento um

conhecimento grande ele quer algo mais busca sempre melhorar as suas condições.

Todas as organizações procuram pessoas com talento, ou melhor, dizendo

com um grande índice de capital intelectual, a competência dentro das empresas

vem influenciando positivamente o desempenho dos profissionais e também dentro

das organizações. (TRINDADE 2007, p. 14).

Figura 8 - Retenção de Talentos

Disponível .em:<http://pensarecausar.files.wordpress.com/2013/09/talento.jpg> Acesso em: 25 Out.

2014.

45

Conforme Trindade (2007, p. 16), um colaborador que é considerado um

talento dentro da organização é um colaborador competente que além de ter um

conhecimento amplo faz com que não se torne só, a competência para lidar para o

contexto organizacional é constituída por três itens muito importante:

O conhecimento, a habilidade e a atitude, quando se consegue aplicar esses

elementos em seu trabalho, é um desenvolvimento profissional.

Segundo Brandão (2012, p.17), o desempenho ele é expresso pelo

comportamento que o colaborador manifesta dentro da organização e por todas as

consequências do seu comportamento em termos de que se têm resultados ou

realizações. A forma do desempenho tem o seu valor de competência, tanto social

como econômica, tanto para o colaborador que realiza quanto para a empresa que o

colaborador trabalha.

De acordo com Neto (2006, apud Pontelo e Cruz 2012, p. 69), o maior desafio

das organizações é conquistar o próprio pessoal e mantê-lo concentrado no

trabalho, dando o melhor de si a organização.

Mas não só manter uma equipe focada, mas também motivada, para

desempenhar melhor as atividades dentro da organização.

Todas as organizações esperam que os seus colaboradores se tornem um

talento dentro da empresa e tenha um capital intelectual, é um papel importante para

área de gestão de recursos humanos fazer com que o seu colaborador, ou seja, seu

talento permaneça nas organizações, muitas outras empresas também querem ter

um talento na sua organização, muitas das vezes acabam fazendo proposta para

funcionários de outras organizações, como por exemplo, oferecendo um salário

maior do que o que a pessoa recebe aonde atualmente esta trabalhando e muitas

das vezes e quem sai prejudicado é a empresa que perde o seu talento. (BRANDÃO

2012, p. 18).

O capital intelectual é a base estrutural das organizações o conhecimento é

fundamental para a empregabilidade.

Retenção de talentos, capital intelectual e competência são algo

importantíssimo dentro das organizações.

Segundo Sita, et al (2013, p. 17), Em plena era da informação e do

conhecimento, as transformações que ocorrem no mundo organizacional têm

redefinido o papel das pessoas dentro das instituições.

46

O Mercado de trabalho procura pessoas que possui conhecimento, pessoas

capazes de realizar com eficiência as tarefas que a empresa propõe, pessoas que

motivadas que realmente veste a camisa da empresa e zela pelo nome da

organização em que trabalha, algo que muitas organizações procura algo que torne

os objetivos propostos realizados.

A retenção de talentos em si é uma das fontes de valorização do capital

humano, e as empresas que pensam em reter talentos sabem disso, outra forma de

valorização do capital humano é oferecendo qualificações, ou seja, incentivar os

colaboradores buscarem mais conhecimentos, mais aprendizado para se tornar o

capital intelectual. (TRINDADE, 2007 p. 9).

47

3. METODOLOGIA DA PESQUISA

“A pesquisa bibliográfica é uma etapa fundamental em todo trabalho científico

que influenciará todas as etapas de uma pesquisa, na medida em que der o

embasamento teórico em que se baseará o trabalho”. (AMARAL, 2007, p.1).

A pesquisa bibliográfica trata-se da fase da fase inicial da pesquisa; busca a

classificação bibliográfica sobre o tema, com o propósito de identificar documentos e

subsídios para definição dos objetivos, assentamento do problema e definição dos

tópicos de referencias teóricas. É consideração considerada uma forma de pesquisa

por que. Por isso é comum autores avaliarem a fase de leitura e acordo do

referencial teórico como sendo uma revisão de bibliografia. (MICHEL 2009, p. 40).

A pesquisa bibliográfica é uma fase muito importante na realização do TCC –

Trabalho de Conclusão de Curso, cujo objetivo principal é levantar informações

sobre o objetivo central do trabalho.

“A pesquisa bibliográfica é, por excelência, uma fonte inesgotável de

informações, pois auxilia na atividade intelectual e contribui para o conhecimento

cultural em todas as formas do saber”. (FACHIN, 2006, p. 7).

Entende-se que a pesquisa bibliográfica, em termos genéricos, é um conjunto

de informações acumulados em obras de toda natureza. Tem como intenção

conduzir o leitor à pesquisa de determinado assunto, proporcionando o saber. Ela se

baseia em várias expressões metodológicas, desde a leitura até como selecionar,

fichar, organizar, arquivar, resumir o texto; ela é a base para as demais pesquisas.

(FACHIN, 2006, p. 7).

“A pesquisa procura explicar um problema a partir de referências teóricas

publicadas (em livros, revistas etc.). Pode ser realizada independentemente, ou

como parte de outros tipos de pesquisa”. (RAMPAZZO, 2002, p. 53).

Segundo Lakatos e Marconi (2011, p. 44), a metodologia é recurso a valorizar

a tomar mais eficiente a pesquisa cientifica que faz parte da ciência.

O método cientifico é um procedimento necessário para se obter

conhecimentos, que sejam objetivos, sistemáticos, organizados e verificáveis.

Conhecimentos reais, suscetíveis de verificação cientifica.

De acordo com Henberg (1976 apud Lakatos e Marconi 2011, p. 44), método

é o caminho pelo qual se chega a determinado resultado, ainda que esse caminho

não tenha fixado.

48

Foram utilizadas para apresentar o trabalho de conclusão de curso TCC –

com o tema Capital Intelectual como Vantagem Competitiva para as Organizações

pesquisas bibliográfica de livros e sites de pesquisas em artigos; com citação dos

seguintes autores:

Gilson José Fidelis; Márcia Regina Banov autores do livro “Gestão de

Recursos Humanos Tradicional e Estratégica”. Editora Érika Ltda, ano 2007.

Márcia Regina Banov autora do livro “Recrutamento, Seleção e

Competências”. Editora Atlas, ano 2012.

Gustavo G. Boog; et al. autores do livro “Manual de Treinamento e

Desenvolvimento” 3ª ed. Editora Pearson Makron Books, ano 1999.

Hugo Pena Brandão autor do livro “Mapeamento de Competências”. Editora

Atlas, ano 2012.

Idalberto Chiavenato, autor dos livros “Administração de Recursos Humanos

Fundamentos básicos” 7ª ed. Editora Manole, ano 2009, “Recursos Humanos o

capital humano das organizações”. Editora Elsevier Ltda, ano 2009, “Administração

teoria, processo e pratica” 4ªed. Editora Elsevier Ltda, ano 2007, “Introdução à teoria

geral da administração” 6ª ed. Editora Campus Ltda, ano 2000.

David A. Klein, autor do livro “A Gestão Estratégica do Capital Intelectual

Recursos Humanos para a Economia Baseada em Conhecimento”. Editora

Qualitymark, ano 1998.

Jean Pierre Marras, autor do livro “Administração de Recursos Humanos do

Operacional ao Estratégico”. Editora Saraiva, ano 2011.

Aguinaldo Neri; et al. autores do livro “Gestão de RH por competências e a

empregabilidade”5ª ed. Editora Papirus, ano 2012.

André Percia; Maurício Sita autores do livro. “Coaching A solução”. Editora

Ser Mais, ano 2013.

Mauricio Sita; et al. autores do livro “Capital Intelectual A Fórmula do

Sucesso”. Editora Ser Mais, ano 2013.

Thomas A. Stewart autor do livro “Capital Intelectual A nova vantagem

competitiva”. Editora Campus Ltda, ano 1998.

Antônio Vieira de Carvalho; Luiz Paulo do Nascimento; Oziléa Clen Gomes

autores do livro “Administração de Recursos Humanos”. Editora Cengage Learning

Edições Ltda, ano 2012.

49

Juliana Pontelo; Lucineide Cruz autores do livro “Gestão de Pessoas Manual

de rotinas trabalhistas”. 5ª ed. Editora Senac, ano 2012.

E demais pesquisas em artigos na internet.

O grupo decidiu realizar uma pesquisa de campo em forma de entrevista

semiestruturada na empresa SENAI MT – Unidade Cuiabá, com o Gerente da

Unidade José Barbosa Batista gerente da unidade. Abaixo a pesquisa realizada na

empresa SENAI MT – Unidade Cuiabá, no dia 30/10/2014.

O método de entrevista coleta informações sobre um determinado assunto,

diretamente solicitadas aos sujeitos pesquisados. Trata-se, portanto, de uma

interação entre pesquisador e pesquisado. “Muito realizada nas pesquisas da área

das ciências humanas. O pesquisador visa aprender o que os sujeitos pensam,

sabem, representam, fazem e argumentam”.(SEVERINO, 2007, p.124).

Podem ser perguntas fechadas ou perguntas abertas. No caso, as respostas

serão escolhidas dentre as opções predefinidas pelo pesquisador; no segundo, o

sujeito pode elaborar as respostas, com suas próprias conclusões, a partir de sua

elaboração pessoal. (SEVERINO 2007, p.125-126).

Foi aplicado o método de entrevista semiestruturada com perguntas abertas

com respostas livres, onde foi possível identificar melhor a fala do entrevistado

dando profundidade ao assunto pesquisado.

SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

O SENAI foi criado em 22 de Janeiro de 1942, pelo decreto – lei 4.048 do

presidente Getúlio Vargas, ele surgiu com a intenção de suprir as necessidades, a

formação de profissionais qualificados para a indústria. Portanto estava claro que

sem educação profissional, não haveria crescimento na indústria Brasileira.

Euvaldo Lodi, na época presidente da confederação Nacional da Indústria

(CNI), e Roberto Simonsen, á frente da Federação das Indústrias do Estado de São

Paulo, espiraram – se na experiência bem sucedida do Centro Ferroviário de Ensino

e Seleção Profissional e bolaram uma solução comparável para o parque Industrial

brasileiro.

Portanto o empresariado assumiu muito mais além dos encargos, como

queria governo, mas também a responsabilidade pela organização e direção de um

órgão próprio, dependente á CNI e ás federações das Indústrias nos estados.

50

No fim da década de 50 quando Juscelino Kubitschek acelerou o processo de

industrialização, o SENAI estava presente em quase todo o território nacional e

começava a buscar, no exterior, a formação para os seus técnicos. Logo, tornou –

se referência de inovação e qualidade na área de formação profissional, servindo de

modelo para a criação de instituições similares na Venezuela, Chile, Argentina e

Peru.

Em Mato Grosso, o SENAI chegou em 1° de janeiro de 1977, apresentando, a

cada ano, um acréscimo em suas áreas de atuação e de municípios admirados com

programas SENAI. Desde a sua fundação, a empresa sempre procurou acompanhar

e ajudar o crescimento industrial do Estado, proporcionando profissionais

capacitados para atender as necessidades do mercado de trabalho. Sua primeira

Unidade foi inaugurada em 9 de fevereiro em 1979, na cidade de Várzea Grande e

24 de Maio de 2000 em Cuiabá.

Atualmente o SENAI atende grandes polos industriais até empresas

localizadas em municípios distantes, sempre com informações e tecnologias

atualizadas nos maiores centros de tecnologia do Brasil. O SENAI – MT hoje conta

com 8 Unidades fixas além de Unidades convencionadas e móveis, por meio do

Departamento Regional de Mato Grosso que executa parte da sua programação.

Figura 9 - SENAI MT - Unidade Cuiabá

Disponível .em:<http://www.fiemt.com.br/banco_de_fotos/G1578.jpg> Acesso em: 01 de

Nov. 2014.

Uma importante diferença conquistada em 2004 pelo SENAI – MT foi o fato

de se tornar a primeira organização de educação profissional do estado a obter a

certificação ISO 9001. Essa conquista, somada á participação do comprometimento

51

e competência de seus colaboradores, ou seja, a evolução do SENAI – MT foi

impulsionada pelo capital intelectual, que tem feito da marca uma referência cada

vez maior de qualidade pelo seu fundamento e credibilidade no mercado. Graças a

rede formada pela instituição em todo o país, o SENAI – MT pode disponibilizar, aos

empresários, uma estrutura nacional que inclui: Unidades operacionais, centros de

tecnologia, laboratórios e programas oferecidos em diversas áreas de atuação. Hoje

o SENAI MT – Unidade Cuiabá conta com 98 colaboradores. Na área internacional,

o SENAI firmou em 29 países e 1 organismo internacional e está implementando 11

centros em parceria com Agência Brasileira de Cooperação (ABC), e desenvolve 29

projetos de cooperação técnica totalizando R$ 68,9 milhões.

Pesquisa de Campo na Empresa SENAI MT– Unidade Cuia bá

1-O que a empresa entende por capital humano e capital intelectual?

2-De que forma o mercado de trabalho influi no capital intelectual dentro da

empresa?

3-O que a empresa exige intelectualmente para uma contratação de um

funcionário?

4-A empresa faz a retenção de talentos para a valorização do Capital

Humano?

5-A empresa oferece qualificações ou treinamentos para desenvolver o capital

intelectual dos colaboradores?

6-Qual é a importância do "talento do indivíduo" dentro da organização?

7-Quais são as expectativas da empresa diante da era do conhecimento?

8-A empresa dispõe de Programa de Desenvolvimento de Líderes, ou outra

atividade voltada para o aprimoramento do conhecimento de seus colaboradores e

para a melhoria continua? Justifique.

9-Você acha que as pessoas dotadas de conhecimentos e habilidades podem

fazer a empresa ocupar o seu espaço no mercado no mundo competitivo? De que

forma?

10-Você acha que o capital humano ou o capital intelectual foi responsável

pela evolução da empresa? Como?

52

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

O capital intelectual obviamente faz o diferencial em uma organização, como

vimos em todo o trabalho hoje em dia os aspectos intangíveis estão sendo mais

reconhecido nessa nova era a Era do conhecimento. Podemos também ver a grande

diferença entre o capital humano e o capital intelectual, que o capital humano é

constituído por pessoas eficientes dentro de uma empresa, ou seja, são pessoas

que compõe a organização, e o capital intelectual é um ativo que é desenvolvido

com o tempo através do capital humano, um colaborador eficiente que esta dentro

de uma organização ele vai sentir a necessidade de adquirir mais conhecimento e

com isso ele vai deixar de ser um simples colaborador que esta pra exercer uma só

função, ou seja, ele irá ter mais amplitude que se for trocar ele de cargo ou de

departamento ele vai trazer ótimos resultados do mesmo jeito, e é isso que as

empresas querem colaboradores que saiam da zona de comodismo e busquem

novos desafios para evoluir o seu intelectual, resumindo, transformarem o seu

conhecimento em autoconhecimento, o capital intelectual também é composto por

inteligência, habilidades, talentos, competências e criatividade dentro de uma

organização as organizações querem e necessitam de ideias novas por que é isso

que movimenta o mercado, é isso que gera mudanças em micro, pequenas e

grandes empresas, e é isso que movimenta a economia mundial tanto o capital

intelectual como o capital humano todos são compostos pelo saber, pelo

conhecimento, pela inteligência o conhecimento sempre foi a porta de conquistas em

toda a historia.

Em um mundo altamente competitivo o conhecimento ou autoconhecimento é

uma fonte das organizações saírem na frente de suas concorrentes, uma empresa

não vive só de patentes tangíveis uma empresa não sobrevive apenas com lucros

composto apenas por dinheiro, as empresas e sim por resultados grandes e

duradouros certo, até por que uma organização não vai ter lucros e resultados sem o

capital intelectual isso seria impossível as pessoas que fazem a organização ter

sucesso a partir de suas ideias que são geradas através do conhecimento, eficiência

e eficácia, ou seja, competência de fazer jus ao cargo que ocupa em uma

organização.

53

O grupo decidiu realizar uma pesquisa de campo na Empresa SENAI –

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial na Unidade Cuiabá, situado no bairro

porto na rua XV de novembro nº 303.

O método utilizado foi a entrevista com questionário, onde buscou-se coletar

informações sobre o tema pesquisado.

De acordo com Severino (2007, p. 124) a entrevista é uma técnica de coleta

de informações sobre um determinado assunto, diretamente solicitadas aos sujeitos

pesquisados. Trata-se, portanto, de uma interação entre pesquisador e pesquisado.

O questionário utilizado foi articulado para buscar informações sobre o capital

intelectual na organização SENAI – Unidade Cuiabá.

Marconi e Lakatos (2003, p. 201), definem um questionário como sendo

“um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de

perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do

entrevistador”.

Foram utilizadas questões abertas, onde buscou deixar o entrevistado Jose

Barbosa Batista, gerente da Unidade, livre para responder o questionário, onde foi

possível identificar melhor a fala do entrevistado dando profundidade ao assunto

pesquisado.

Análise da pesquisa de Campo na Empresa SENAI MT – Unidade Cuiabá

dia 30/10/2014

1-O que a empresa entende por capital humano e capi tal intelectual?

De acordo com o gerente do SENAI - Unidade Cuiabá José Barbosa, toda a

organização é constituída pela indústria física, que são prédios, a empresa SENAI

busca sempre um perfil de pessoas quem tem a capacitação, ética e competência, o

capital humano são as pessoas que compõem a organização, já o capital intelectual

é o grau de conhecimento para alcançar um resultado.

2-De que forma o mercado de trabalho influi no capi tal intelectual dentro

da empresa?

Segundo gerente José Barbosa existem dois tipos de funcionários os que

visam o salário e se contentam com ele e o cargo que ocupa, ou seja, um

colaborador acomodado e também aqueles que buscam novos horizontes que vão

atrás de mais conhecimentos, se atualiza, estuda para estar sempre crescendo e

assim evoluir o seu capital e até aumentar o seu valor dentro da empresa, não só o

54

SENAI, mas todas as organizações precisam de colaboradores com iniciativas que

vão trazer benefícios através de mais conhecimento.

3-O que a empresa exige intelectualmente para uma c ontratação de um

funcionário?

A empresa SENAI busca a pessoa com o perfil que tenha formação na área

especifica ou tenha atuado na área, e que tenha capacitação e competência para

exercer sua função.

4-A empresa faz a retenção de talentos para a valor ização do Capital

Humano?

A empresa valoriza os funcionários que se destacam e que mostram

resultados e sabe que a importância desses colaboradores dentro da empresa

(SENAI) é mais que essencial.

5-A empresa oferece qualificações ou treinamentos p ara desenvolver o

capital intelectual dos colaboradores?

Conforme o entrevistado, sim, todo o funcionário do SENAI tem 70 horas de

capacitação por ano, o SENAI procura sempre investir nos seus colaboradores a

empresa ajuda com mestrados e outros custos necessários, sempre é bom investir

nos seus colaboradores para o bem da organização.

6-Qual é a importância do "talento do indivíduo" de ntro da organização?

Segundo José Barbosa o talento dos colaboradores do SENAI é essencial

para o crescimento da empresa e para o seu valor na indústria, é muito importante a

vontade de trabalhar dos colaboradores do SENAI, porque a empresa sempre

procura ser referência em qualificações.

7-Quais são expectativas da empresa diante da era d o conhecimento?

A empresa SENAI busca sempre se atualizar, com novas infraestruturas,

tecnologias, laboratórios e equipamentos para aprimorar o conhecimento de todos, a

empresa sempre busca novos métodos e procura o que a de mais moderno para se

atualizar e assim oferecer um serviço de qualidade a todos incluindo clientes

internos e externos.

8-A empresa dispõe de Programa de Desenvolvimento d e Líderes, ou

outra atividade voltada para o aprimoramento do con hecimento de seus

colaboradores e para a melhoria continua? Justifiqu e.

55

O SENAI tem programas internos, com desenvolvimento de líderes para

pessoas que tem potencial, segundo José Barbosa para obter este programa o

colaborador tem que ter graduação.

9-Você acha que as pessoas dotadas de conhecimentos e habilidades

podem fazer a empresa ocupar o seu espaço no mercad o no mundo

competitivo? De que forma?

De acordo com o gerente da unidade, hoje a empresa que possui o capital

intelectual, ela se destaca no mercado de trabalho, o SENAI sempre busca a

experiência para que o profissional possa se empenhar cada vez mais.

10-Você acha que o capital humano ou o capital inte lectual foi

responsável pela evolução da empresa? Como?

Conforme o entrevistado, sim, o SENAI tem mais de 70 anos, ela é uma

instituição privada mais não tem dono, e o SENAI cresceu e ganhou sua grande

referência no mercado graças a competência de seus colaboradores que trabalhão

com paixão a organização, pois todo o profissional que faz parte da organização

SENAI tem motivação, capacitação e experiência e assim todos trabalham

entusiasmado para bem de todos e com isso o SENAI cresce cada vez mais e pode

oferecer mais conhecimento e qualificação a todos os interessados.

56

5. CONCLUSÃO

Através deste trabalho podemos concluir que nos tempos atuais uma

organização precisa de criatividade para surpreender e se destacar no mercado

nesse mundo competitivo em que ocorrem mudanças, o conhecimento e a

inteligência são frutos da iniciativa de buscar pelo saber. As pessoas produzem pelo

conhecimento, imaginação, criatividade, emoção e competência são de grande

importância para as organizações por isso o capital intelectual faz o diferencial nas

organizações.

Pessoas desenvolvidas e inteligentes fazem a empresa crescer e se tornar

cada vez mais competitivas, o acúmulo de conhecimento é poder, podemos tirar

essa conclusão também da nossa pesquisa de campo que elaboramos e aplicamos

na empresa SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Unidade Cuiabá

com Gerente José Barbosa Batista onde o grupo pode compreender que o

crescimento e expansão da empresa (SENAI) foram feita pelos colaboradores, a

prova disso foi uma conquistada que em 2004 o SENAI – MT foi ganhadora da

certificação ISO 9001. Essa conquista, se da pela participação do comprometimento

e competência de seus colaboradores, ou seja, a evolução do SENAI – MT foi

impulsionada pelo capital humano e o capital intelectual, que tem feito da marca uma

referência cada vez maior de qualidade, ou seja, os ativos intangíveis que compõe o

capital intelectual foram essenciais para a evolução da organização e para o bem de

todos. Nesta era que vivemos o conhecimento é indispensável, mas sempre

precisamos nos inovar, sempre se atualizar a busca pelo conhecimento tem que ser

continua.

O capital intelectual é uma vantagem competitiva, o capital intelectual faz o

diferencial nas organizações.

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