Introducción

En la actualidad el concepto de gestión del talento humano ha tomado un

papel preponderante en las organizaciones, y se ve evidenciado profundamente

en las compañías exitosas a nivel mundial. Varios factores han contribuido a este

fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos,

políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica

en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que

originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas

que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el

nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de

administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de

talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital

humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. Éste

concepto responde a cómo ejecuta la organización sus operaciones de

reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación,

higiene y seguridad industrial.

La capacitación y desarrollo del personal contemplan una de las funciones

clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones

proporciona competitividad a todos los niveles, por consiguiente, debe operar de

manera integrada con el resto de las funciones de este sistema.

Gestión del talento humano

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las

organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la

cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las

características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología

utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Aunado a este concepto existe el enfoque donde las personas pueden ser

vistas como socias de las organizaciones. Pues, son proveedoras de

conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del más

importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar

decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En

consecuencia las personas constituyen el capital intelectual de la organización.

Las organizaciones exitosas tratan a sus miembros como socios del negocio y no

como simples empleados.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de

los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas

son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes

pasivos, inertes y estáticos.

3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,

responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de

estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera,

etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS

La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos

Información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se le

dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta

que son esperados por la organización. La inducción persigue los siguientes

objetivos:

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al

nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como

informalmente.

Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de

ellos.

Reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los

temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión

de empleo.

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía.

Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

del empleado. Las actividades de esta etapa son los requerimientos del

puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado

lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los

otros empleados.

Actualmente se manejan dos enfoques de la Inducción:

Genérico: trata de involucrar al empleado con la historia y evolución de

la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.

Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros

puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se

recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).

Específico:

o Presentación entre los colegas.

o Mostrar el lugar de trabajo.

o Objetivos de trabajo del área, estrategia.

o Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios

necesarios

o Formas de evaluación del desempeño

o Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,

relaciones de jerarquía.

o Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje

o Métodos y estilos de dirección que se emplean

o Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a la

actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de

habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el

cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros.

Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos clave que

disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con la

finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversión que está

directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y adaptarse

a los cambios de su entorno. La capacitación implica un proceso dinámico y flexible en

todos los niveles de la organización.

El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de

conocimientos (técnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al

desarrollo de la organización.