canvis econòmics i socials en el món del treball. la reforma laboral de 2012

Eduardo Rojo Torrecilla.

Conferència Lleida. Justícia i Pau. ACO. 26 d'abril de 2012. 1

Canvis econòmics i socials en el món del

treball. Com afectarà la reforma laboral de

2012?

DIGNIDAD.

RESPETO.


Introducción.

“Quien crea que Europa puede sanearse con recortes

presupuestarios, debería estudiar las fatales consecuencias de la

política de deflación de Heinrich Brüning en 1930-32.

Desencadenó una depresión y una cifra de paro insoportable, y

además provocó el hundimiento de la primera democracia

alemana”.

(Helmut Schmidt, ex canciller alemán. Discurso en el congreso del

Partido Social-Demócrata Alemán. 4 de diciembre de 2011).


Llevar a Europa al siglo XXI. Tratado de Lisboa 2009.

“Europa ya no es la misma que hace 50 años, como tampoco lo es el resto

del mundo.

Hoy más que nunca, en un mundo globalizado que no deja de cambiar,

Europa debe afrontar problemáticas nuevas: mundialización de la

economía, evolución demográfica, cambio climático, abastecimiento

energético, nuevas amenazas para la seguridad.

Los Estados miembros no están ya en condiciones de afrontar en solitario

todos estos nuevos retos, que no conocen fronteras. Sólo un esfuerzo

colectivo a escala europea permitirá hacerlo y responder a las

preocupaciones de los ciudadanos”.


Estrategia Europa 2020.

Tres prioridades básicas para el decenio 2011- 2020.

Crecimiento inteligente. Desarrollo de una economía basada en el

conocimiento y la innovación.

Crecimiento sostenible. Promoción de una economía que utilice

más eficazmente los recursos, que sea verde y más competitiva.

Crecimiento integrador. Fomento de una economía con un alto

nivel de empleo que redunde en la cohesión económica, social y

territorial.


Una mirada rápida a la realidad mundial.

En 2011, “75 % de la población mundial no dispone de una

protección social adecuada”.

1.400 millones de personas viven diariamente con menos de 1,25

dólares USA según datos del Banco Mundial.


II. Una mirada cristiana a la crisis. Cáritas in veritate.

“La riqueza mundial crece en términos absolutos, pero aumentan

también las desigualdades. En los países ricos, nuevas categorías

sociales se empobrecen y nacen nuevas pobrezas.

En las zonas más pobres, algunos grupos gozan de un tipo de súper

desarrollo derrochador y consumista, que contrasta de modo

inaceptable con situaciones persistentes de miseria deshumanizadora.

Se sigue produciendo «el escándalo de las disparidades hirientes”.


“Reducir el nivel de tutela de los derechos de los trabajadores y

renunciar a mecanismos de redistribución del rédito con el fin de

que el país adquiera mayor competitividad internacional, impiden

consolidar un desarrollo duradero.

Por tanto, se han de valorar cuidadosamente las consecuencias que

tienen sobre las personas las tendencias actuales hacia una

economía de corto, a veces brevísimo plazo”.



III. Los cambios en el mundo del trabajo.

1. Proceso de globalización/mundialización.Impacto de lasTIC.

2. La política de empleo de la UE y su influenciasobre la española.

3. El fenómeno de la inmigración.

4. El desarrollo y consolidación del Estado de lasautonomías.


5. La adaptación de las políticas (públicas y privadas)

a los cambios. Nuevas realidades en los ámbitos del

empleo, la formación y el desempleo.

6. Los nuevos marcos comunitarios y estatal de

inclusión social. Las estrategias españolas. La

protección de los colectivos desfavorecidos.

7. Creciente participación femenina en el mercado

de trabajo.

Empresas activas según sector económico, por intervalo de asalariados, a

1 de enero de 2011.

Total Industria Construcción Comercio Resto de servicios

3.250.576 220.935 487.224 782.194 1.760.223

Sin asalariados 1.795.321 82.472 278.640 401.529 1.032.680

De 1 a 2 asalariados 847.952 55.875 114.586 232.236 445.255

De 3 a 5 asalariados 313.408 30.961 49.633 84.742 148.072

De 6 a 9 asalariados 138.040 17.515 19.887 36.448 64.190

De 10 a 19 asalariados 84.834 16.686 14.547 15.641 37.960

De 20 o más asalariados 71.021 17.426 9.931 11.598 32.066


IV. La reforma laboral de 2012:

“Es la de la gente corriente”.

“Es la que se había de hacer”.

Fátima Báñez, Ministra de Empleo y de Seguridad

Social.



Estat actual de la qüestió.

Publicació en el BOE. 11 de febrer.

Convalidació pel Congrés dels Diputats. 8 de març. A favor: PP,

CiU,FA i UPN.

Tramitació parlamentària pel procediment d’urgència. Finiment

del termini de presentació d’esmenes: 16 d’abril.

Debat de les esmenes a la totalitat: 12 d’abril. Rebutjades.

La #reformalaboral és més que el RDL 3/2012.

Reial decret llei 4/2012, de 24 de febrer. Procediments

necessaris per establir un mecanisme de finançament per al

pagament als proveïdors de les entitats locals.

Reial decret llei 7/2012, de 9 de març. Es crea el Fons per al

finançament dels pagaments a proveïdors.

Ordre HAP/583/2012, de 20 de març. Acord del Consell de

Ministres del 16 de març. Pla de reestructuració i racionalització

del sector públic empresarial y fundacional estatal.


Preàmbul.

“Aquesta és una reforma en la qual tots hi guanyen, empresaris i

treballadors, i que pretén satisfer més i millor els legítims

interessos de tots”.

“La reforma laboral és completa i equilibrada i conté mesures

incisives i d’aplicació immediata, amb el fi d’establir un marc clar

que contribueixi a la gestió eficaç de les relacions laborals i que

faciliti la creació de llocs de treball, així com l’estabilitat en

l’ocupació que necessita el nostre país”


Mesures per afavorir l’ocupabilitat dels treballadors.

A) Intermediació laboral. Les ETTs com a agències

d’intermediació.

B) Formació professional.

a) Contracte per a la formació i l’aprenentatge. Reduccions de

quotes a la Seguretat Social. De 16 a 30 anys (fins reduir la taxa

d’atur per sota del 15 %)

b) Dret a la formació.

c) Programa de substitució de treballadors en formació per

treballadors beneficiaris de prestacions per desocupació.

Participació obligatòria per als treballadors

24Conferència Lleida. Justícia i Pau. ACO. 26 d'abril de 2012.


Foment de la contractació indefinida i altres mesuresper afavorir la creació d’ocupació.

A) Contracte de treball per temps indefinit de suport alsemprenedors.

-- Incentius fiscals. Bonificacions en les cotitzacions a la SeguretatSocial.

-- Període de prova: un any.

B) Contracte a temps parcial. Possible realització d’horesextraordinàries.

C)Treball a distància.

D) Bonificacions de quotes per transformació de contractes enpràctiques, de relleu i de substitució en indefinits. Empreses demenys de 50 treballadors.


Mesures per afavorir la flexibilitat interna a lesempreses com a alternativa a la destrucció d’ocupació.

A) Classificació professional. Desaparició de les categoriesprofessionals. Potenciació dels grups professionals.

B) Temps de treball. L’empresa pot distribuir de manerairregular al llarg de l’any el 5 per cent de la jornada de treball.

C) Mobilitat funcional.

D) Mobilitat geogràfica. Més flexibilitat causal i menysintervenció de l’autoritat administrativa laboral.


E) Modificacions substancials de condicions de treball.

a) Mes flexibilitat causal. No vinculació a una mesura permillorar l’organització de la empresa i vigilar l’impacte sobre elstreballadors.

b) Possibles modificacions de Jornada de treball. Horari idistribució del temps de treball. Règim de treball a torns.Sistema de remuneració i quantia salarial. Sistema de treball irendiment. Funcions, quan excedeixin els límits que per a lamobilitat funcional preveu l’article 39 de la LET.

c) Distinció entre modificacions individuals i col·lectives. Elpaper de la representació dels treballadors.


F) Suspensió del contracte o reducció de la jornada per causes

econòmiques, tècniques, organitzativa o de producció o derivades

de força major.

a) Desaparició de l’autorització de la autoritat administrativa

laboral.

b) Mesures de suport. Bonificacions en les quotes empresarials a

la Seguretat Social. Reposició de les prestacions per desocupació

en cas de posterior extinció del contracte per causes objectives.


G) Negociació col·lectiva.

a) Possible inaplicació del conveni col·lectiu del sector o empresa.

Clàusula de “despenjament”. Flexibilitat normativa (ex.:

disminució persistent del nivell d’ingressos o vendes durant dos

trimestres consecutius). Possible decisió final en mans d’un

tercer.

b) Prioritat aplicativa del conveni d’empresa respecte del conveni

sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior en un ampli grup

de matèries.

c) Possibilitat de revisar el text del conveni durant la seva

vigència.


d)Vigència del conveni.

“Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni

col·lectiu sense que s’hagi acordat un nou conveni o dictat un

laude arbitral, aquell perd vigència, llevat que hi hagi pacte en

contra, i s’aplica, si n’hi ha, el conveni col·lectiu d’àmbit

superior que sigui aplicable.»

Desaparició de l’anomenada “ultraactivitat laboral ”.


Mesures per afavorir l’eficiència del mercat de treball i

reduir la dualitat laboral.

A) “Encadenament de contractes”. Aplicació de l’art. 15.5 LET a

partir del 31.12.2012.

B) Extinció del contracte de treball.

a) Acomiadament col·lectiu.

Més flexibilitat causal (ex.: disminució persistent del nivell

d’ingressos o vendes durant tres trimestres consecutius).

Supressió de la autorització administrativa dels EROS.

Desaparició del pla social? Plans de recol·locacions en empreses de

més de 50 treballadors.


b) Acomiadaments individuals per causes objectives. Absentisme

individual i no col·lectiu.

“Per faltes d’assistència a la feina, encara que siguin justificades

però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en

dos mesos consecutius, o al 25% en quatre mesos discontinus

dins d’un període de dotze mesos”.

Excepció a destacar: malaltia o accident no laboral quan la baixa

hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una

durada de més de vint dies consecutius.


c) Efectes dels acomiadaments improcedents.

Dret a percebre salaris de tramitació solament en cas de readmisió

del treballador, però no en cas d’extinció indemnitzada de la

relació de treball.

Reducció de la indemnització: trenta-tres dies de salari per any de

servei, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.

“L’import indemnitzatori resultant no pot ser superior a 720 dies

de salari, llevat que del càlcul de la indemnització pel període

anterior a l’entrada en vigor d’aquest Reial decret llei resulti un

nombre de dies superior”.


d) Abonament pel FOGASA d’una part de la indemnització

deguda per acomiadaments per causes objectives.

Empreses de menys de 25 treballadors. 8 dies de salari/any.

No aplicació als acomiadaments que hagin estat declarats com a

improcedents.


e) Aplicació de l’acomiadament per causes econòmiques,

tècniques, organitzatives o de producció al sector públic.

Personal laboral al servei dels ens, organismes i entitats que

formen part del sector públic.

En el marc dels mecanismes preventius i correctius regulats en la

normativa d’estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera de

les administracions públiques.

Ex.: situació d’insuficiència pressupostària sobrevinguda i

persistent per al finançament dels serveis públics corresponents.

Persistent = durant tres trimestres consecutius.

Vegeu RDL 4 i 7 de 2012, i Ordre HAP/583/2012.


f) AA PP i entitats de dret públic dependents o vinculades, i

d’altres organismes públics.

No aplicació de l’article 47 LET (suspensió i reducció de

jornada), “excepte a les que es financin majoritàriament amb

ingressos obtinguts com a contrapartida d’operacions realitzades

en el mercat.”

Efectivos de la Administración Pública estatal. 592.5231. Personal

laboral: 124.116.

Efectivos de las Comunidades Autónomas 1.347.835. Personal

laboral: 146.098.

Efectivos de las Administraciones Locales 646.627. Personal

laboral: 384.273.

Julio 2011.

Total AA PP. 2.690.099. Personal laboral: 690.278.



Modificacions en matèria de conciliació de la vida laboral

i familiar.

Període d’alletament.

Gaudiment per naixement, adopció i acolliment, tant per homes

com per dones (però només un en el cas que ambdós treballin).

Contradicció amb doctrina delTribunal de Justícia de la UE.

La concreció horària correspon al treballador a no ser que el

conveni fixi altre criteri en atenció a raonaments de conciliació,

productivitat o de caràcter organitzatiu


Guarda legal d’un menor de 8 anys o persona amb discapacitat.

Dret a reducció horària. Aquesta reducció ha de ser “diària”.

Dret del treballador, però els convenis col·lectius poden establir,

criteris “atenent els drets de conciliació de la vida personal,

familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i

organitzatives de les empreses”.


Vacances i coincidència amb un període de baixa per IT

(excepció: en cas d’embaràs, part o lactància natural)

Si el treballador no pot gaudir-ne, totalment o parcialment,

durant l’any natural a què corresponen, ho podrà fer una vegada

finalitzi la seva incapacitat, “sempre que no hagin transcorregut

més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin

originat.”

Conclusió.

1. Ampliació del poder unilateral de l’ocupador en la fixació de

les condicions de treball. Pèrdua d’importància del contracte de

treball com a acord entre dues parts.

2. Debilitament del poder negociador dels agents socials, i molt

especialment de les organitzacions sindicals. La #reformalaboral

debilita el dret constitucional a la negociació col·lectiva.


V. Recapitulació.

1. Tenim múltiples incerteses respecte del futur, una de les més

importants de les quals és la de saber si tots els ciutadans que ho

vulguin podran accedir a una feina o si, en canvi, molts d’ells

s’hauran de resignar a percebre una prestació econòmica a càrrec

dels poders públics, i això si la situació econòmica de l’Estat i les

opcions polítiques que el controlin ho permeten.


2. L’anàlisi del mercat de treball en tot cas s’ha de fer prenent

en consideració la influència que sobre aquest mercat i sobre

la mateixa noció i concepte de treball impliquen el canvi

tecnològic, la internacionalització econòmica i financera, les

noves formes d’organització del treball, la creixent

participació femenina en la vida laboral, el fenomen de la

immigració i l’aparició de grups que queden exclosos

d’aquest mercat.


3. Qualsevol reforma socioeconòmica ha de tenir ben

present l’òptica clara i definida de defensa dels

interessos de les persones menys afavorides, que són

precisament les que més pateixen les conseqüències de

les crisis econòmiques i socials a escala mundial.


4. A les nostres societats s’ha produït un increment

global del benestar econòmic durant molts anys, però

s’ha distribuït molt desigualment entre el conjunt de

la població, amb un important augment del nombre

d' exclosos.


5. Una de les febleses més important dels nostres mercats laborals

és la dificultat per incorporar plenament l’economia del

coneixement i de la innovació a totes les activitats productives, tot

i que no seria just oblidar que hem fet passos endavant en aquesta

línia.

No podem competir amb polítiques empresarials que es basin,

principalment, en els baixos costos salarials, sinó que s’ha de

prestar molta atenció, tant a la major qualitat dels productes com a

una molt més gran implicació dels treballadors en el funcionament

de la seva empresa.


6. L’eix fonamental de les noves polítiques hauria de centrar-se en

la millora de les competències professionals de tots els

treballadors, per tal que puguin tenir garantida l’estabilitat en el

mercat de treball, sigui per compte aliè o per compte propi, i no

únicament l’estabilitat en un lloc de treball.

Això implica, també, una participació molt activa dels poders

públics per garantir protecció econòmica i polítiques actives de

mercat de treball a totes aquelles persones que les requereixen


7. Hem d’apostar per una economia oberta i basada en el

coneixement de les persones, on el capital més important

siguin les seves actituds i aptituds per enfrontar se als canvis, i

això afecta tant el món empresarial com el món assalariat.

Però, atenció, en aquestes polítiques que es duguin a terme no

haurem d’oblidar mai l’existència de col·lectius menys

afavorits que necessiten especial protecció.


VI. Para concluir. Cuestiones para debate.

¿Sigue siendo necesaria la defensa del Estado del Bienestar?

¿Cuáles son las diferencias económicas y sociales de esta época con la

del origen del EB? ¿Y con la de su desarrollo posterior?

¿Es necesaria la adecuación del EB (modelo social europeo) a los

cambios políticos, económicos y sociales vividos en los últimos años?

¿Qué costes (políticos, económicos, sociales?) podría tener la

desaparición del EB en los Estados de la UE?



Moltes gràcies per la seva atenció.

Eduardo Rojo Torrecilla.

[email protected]

http://eduardorojoblog.blogspot.com/

@erojotorrecilla

mailto:[email protected]

http://eduardorojoblog.blogspot.com/

canvis econòmics i socials en el món del treball. la reforma laboral de 2012

Documents