Camilla Jingbro & Annie Sörensen Ringi

Den estetiska kompetensen som

bedömningsgrund

En jämförelse mellan privat och offentlig sektor

The aesthetic skills as a ground for judgment

A comparison between private and public sector

Arbetsvetenskap

C-uppsats

Termin: VT 2012

Handledare: Helena Lundberg

Förord

Vi vill tacka våra respondenter för att ni har tagit er tiden och på ett öppet sätt bidragit med

era åsikter och tankar. De har varit spännande att ta del av och bidragit till en intressant

uppsats. Vi vill även tacka vår handledare Helena Lundberg för den hjälp hon givit oss under

hela uppsatsprocessen.

Här med försäkras att Camilla Jingbro och Annie Sörensen Ringi gemensamt har genomfört

samtliga delar i denna uppsats.

Karlstad 2012

Camilla Jingbro & Annie Sörensen Ringi

Sammanfattning

Denna uppsats handlar om rekryterares syn på estetisk kompetens och hur de bedömer

arbetssökande utifrån den. Estetisk kompetens kan beskrivas som en persons förmåga att

anpassa sitt yttre till de estetiska krav som råder. Idag är det vanligt att en rekryterare

efterfrågar kvalificerad personal med social och estetisk kompetens. Uppsatsen behandlar

teorier om estetisk kompetens, social kompetens, emotionellt arbete och lagstiftning som

berör området. Vi har genomfört åtta kvalitativa intervjuer, med män och kvinnor från privat

och offentlig sektor, där alla arbetar med rekrytering och syftet är att jämföra de två

sektorerna. Resultatet visar att det första intrycket vid mötet är väldigt viktigt men att ett bra

CV är förutsättningen för att bli kallad till intervju. Att en arbetssökande ska vara ”hel och

ren” är ingen nyhet, men denna undersökning visar att kraven från arbetsgivarna är fler än så

och betydligt mer detaljerade. Bland annat ska den sökande matcha sina kläder efter tjänsten,

inte lukta för mycket och ha en positiv utstrålning. En ohälsosam eller oattraktiv person

kopplas samman med negativa egenskaper som ett dåligt omdöme. Privat sektor använder

estetisk kompetens i sin marknadsföring vilken inte förekommer på samma sätt i offentlig

sektor, där det behovet inte är lika stort. Lagstiftningen som berör ämnet har stor betydelse för

skillnaderna mellan de två sektorerna. Offentlig sektor har en begränsad anställningsfrihet

vilket påverkar deras möjlighet att ta hänsyn till estetisk kompetens. Estetisk kompetens blir

allt viktigare i jobbsammanhang vilket kan bidra till en ökad utseendediskriminering. Trots

detta är våra respondenter negativa till att fysiska drag ska bli en ny diskrimineringsgrund.

Innehållsförteckning

1. Inledning ............................................................................................................................................ 1

1.1 Bakgrund ....................................................................................................................................... 1

1.2 Syfte och frågeställningar .............................................................................................................. 1

1.3 Uppsatsens disposition .................................................................................................................. 2

2. Teoretisk referensram ....................................................................................................................... 3

2.1 Definitioner ................................................................................................................................... 3

2.2 Estetiska krav ................................................................................................................................ 4

2.3 Den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering ................................................................. 6

2.4 Utbildning och kontroll ................................................................................................................. 9

2.5 Emotionellt arbete ......................................................................................................................... 9

2.6 Lagstiftning ................................................................................................................................. 10

3. Metod ................................................................................................................................................ 12

3.1 Kvalitativ metod .......................................................................................................................... 12

3.2 Urval och förförståelse ................................................................................................................ 12

3.3 Intervjuguiden ............................................................................................................................. 13

3.4 Mötet med respondenterna .......................................................................................................... 14

3.5 Sammanställning av resultat ........................................................................................................ 15

3.6 Forskningsetiska riktlinjer ........................................................................................................... 16

3.7 Validitet ....................................................................................................................................... 16

4. Resultat och analys .......................................................................................................................... 17

4.1 Första intrycket ............................................................................................................................ 17

4.2 Anställningsintervjun .................................................................................................................. 19

4.2.1 Klädsel och hår ..................................................................................................................... 20

4.2.2 Röst och språk ...................................................................................................................... 21

4.2.3 Lukt ...................................................................................................................................... 21

4.2.4 Utsmyckningar ..................................................................................................................... 22

4.2.5 Hälsa ..................................................................................................................................... 22

4.2.6 Kroppsform .......................................................................................................................... 23

4.2.7 Ålder ..................................................................................................................................... 24

4.2.8 Utstrålning och kroppsspråk ................................................................................................. 24

4.2.9 Estetisk kompetens och social kompetens ............................................................................ 25

4.3 Organisation ................................................................................................................................ 26

4.3.1 Personlig lämplighet ............................................................................................................. 27

4.3.2 Klädkoder ............................................................................................................................. 28

4.3.3 Bristfällig estetisk kompetens............................................................................................... 29

4.4 Framtida lagändring? ................................................................................................................... 29

5. Sammanfattande diskussion ........................................................................................................... 31

5.1 Slutsatser ..................................................................................................................................... 31

5.2 Diskussion ................................................................................................................................... 33

5.2.1 Styrkor och svagheter ........................................................................................................... 33

5.2.2 Förslag till ytterligare forskning ........................................................................................... 34

3. Referenslista ..................................................................................................................................... 35

Bilaga 1 Intervjuguide ......................................................................................................................... 39

Figur 1……………………………………………………………………………………..…………..27

1

1. Inledning

Kapitlet börjar med en beskrivelse av bakgrunden till denna undersökning. Därefter följer vårt

syfte med undersökningen samt våra frågeställningar. Avslutningsvis presenteras uppsatsens

disposition.

1.1 Bakgrund Efter att ha varit på en föreläsning om estetisk kompetens väcktes ett intresse hos oss och vi

valde därför att undersöka ämnet närmare. Vi har studerat jobbannonser på

Arbetsförmedlingens hemsida och där stött på ett flertal exempel där estetisk kompetens

efterfrågas. Bland annat kan det stå ”vi söker dig som vill bli en nyckelperson i vårt företag

och du bör därför ha en väldigt god social kompetens, inte sitta och gömma dig bakom en

datorskärm utan alltid vara den som är först fram och hälsar”. Det kan tilläggas att företaget

ville att alla sökande skulle skicka med bild på sig själva. I en annan annons fann vi detta

citat: ”Du behöver ej ha tidigare erfarenhet eftersom vi lägger mer vikt vid att du är

representativ”. Eftersom det är tydligt att arbetsgivare efterfrågar estetisk kompetens är det

intressant att ta reda på vilka faktorer inom den estetiska kompetensen som påverkar. Det är

även intressant att undersöka rekryterares och organisationers syn på fenomenet.

Människan är den främsta resursen i näst intill alla företag. Det är hon som skapar

produkterna, utför tjänsterna, drar in vinsten och är ansiktet utåt för företagen. Utan

människor kan inte ett företag överleva. Med dessa tankar i bakhuvudet är det lätt att förstå att

arbetsgivare är kräsna när de väljer ut sina medarbetare. Har en person inte rätt kompetens,

personlighet och drivkrafter finns det risk att denne blir en förlust för företaget (Lindelöw

2008:17f). Arbetsgivare vill att de anställda ska besitta en blandning av tekniska, sociala och

estetiska färdigheter. Trots detta har tidigare forskning fram till 2000- talet fokuserat på de

tekniska och sociala kompetenserna och bortsett från de estetiska färdigheterna (Warhurst et

al. 2000:2). I dagsläget finns det en hel del forskning om estetisk kompetens men det finns

fortfarande mer att undersöka. Större delen av forskningen är genomförd inom servicesektorn.

Det är viktigt att forska kring detta ämne eftersom det kan vara många arbetssökande som blir

diskriminerade på grund av deras yttre och därmed har svårare att få jobb. Om allt fler blir

medvetna om att detta pågår kan arbetssökande bli vaksamma och försöka anpassa sitt yttre

efter tjänsten. Eftersom estetisk kompetens blir allt viktigare i dagens samhälle är det

angeläget att skapa en förståelse hos allmänheten om varför det har så stor betydelse. Privata

företag strävar hela tiden efter en ökad vinst. Kan attraktiva medarbetare ge en positiv effekt

till vinsten är det inte svårt att förstå att arbetsgivarna vill rekrytera personer med hög estetisk

kompetens.

1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med denna undersökning är ta reda på vilka delar inom den estetiska kompetensen som

har inverkan på rekryterarnas bedömning av arbetssökande. Genomgående kommer vi att

försöka ta reda på om det finns likheter eller skillnader mellan privat och offentlig sektor. För

att kunna göra dessa jämförelser har vi tittat på den lagstiftning som berör ämnet. Vi vill även

undersöka hur organisationerna söker efter och utvecklar den estetiska kompetensen hos sina

anställda.

2

Syftet med att jämföra privat och offentlig sektor har resulterat i följande frågeställningar:

- Vilka delar inom den estetiska kompetensen har inverkan på rekryterarens

bedömning av en arbetssökande?

- På vilket sätt söker organisationer efter och utvecklar den estetiska kompetensen

hos sina anställda?

1.3 Uppsatsens disposition Vår uppsats består av en teoretisk referensram där vi presenterar olika teorier kring estetisk

kompetens och andra för uppsatsen betydande teoretiska utgångspunkter. Därefter följer ett

metodavsnitt som beskriver och motiverar våra metodval. Under rubriken resultat och analys

beskriver vi vad vi har kommit fram till utifrån intervjumaterialet och en analys av det. Sist

kommer en sammanfattande diskussion där vi presenterar våra slutsatser och diskuterar kring

dem. Undersökningens intervjuguide finns som bilaga.

3

2. Teoretisk referensram

I detta kapitel presenteras först definitioner av för ämnet betydande begrepp för att läsaren ska

få en bra förståelse kring estetisk kompetens. Därefter diskuteras vilka estetiska krav som

ställs på arbetssökande och anställda samt vilken betydelse den estetiska kompetensen har vid

rekrytering. Sedan görs en koppling mellan estetiskt arbete och emotionellt arbete och

slutligen beskriver vi den lagstiftning som berör ämnet.

2.1 Definitioner

Begreppet estetisk kompetens består av två ord som inledningsvis har valt att beskriva var för

sig. Jan Ch Karlsson menar att ordet estetik härstammar från kunskapen om våra sinnen lukt,

syn, hörsel, smak och beröring. Med hjälp av våra sinnen gör vi bedömningar om vad som är

vackert eller fult, luktar gott eller luktar illa eller vad vi vill eller inte vill beröra (Karlsson

2012:51). Ellström delar upp begreppet kompetens i fem olika delar. En form av kompetens är

den formella som kan dokumenteras i form av betyg eller intyg och har kommit individen till

handa genom utbildning. En annan är den faktiska kompetensen, det vill säga den kompetens

en individ har och skulle kunna använda vid problemlösning. Denna kompetens eller kunskap

kan fås via formella utbildningar men även via personliga erfarenheter. Efterfrågad

kompetens är den tredje typen och är den kvalifikation som exempelvis skrivs ut i

platsannonser och som arbetsgivare vill att de anställda ska ha. En fjärde typ är den

kvalifikation som tjänsten kräver för att kunna utföra arbetet. Den sista formen är en

blandning mellan kvalifikation och kompetens och kallas för utnyttjad kompetens. Detta är

det yrkeskunnande som faktiskt används när en anställd utför sitt arbete (Ellström 1992:38f).

En definition av estetisk kompetens som helhet lyder ”Estetisk kompetens är en individs

förmåga att anpassa sin fysiska framtoning till rådande estetiska krav” (Huzell & Lundberg

2010:13). Estetisk kompetens kan också beskrivas som kroppslig kapacitet och egenskaper

som ägs av arbetstagaren när denne påbörjar en anställning. Genom rekryteringsprocessen,

urvalet och träning omvandlar och utvecklar arbetsgivaren denna kompetens för att tilltala

kunden främst på ett visuellt plan (Thompsom et al. 2001:930). Utseendet hos en anställd

tillhör den tydligaste delen av estetiskt arbete (Warhurst et al. 2000:7). Det finns fler begrepp

som kommer på tal när estetisk kompetens undersöks, bland annat estetisk arbetskraft/arbete

och estetiska krav. Huzell och Lundberg har skrivit följande definitioner ”Estetisk arbetskraft

beskriver den process varigenom en individs fysiska framtoning omvandlas till en tillgång för

en arbetsgivare” och ”Estetiska krav rör krav på fysisk framtoning, både visuellt och verbalt,

det vill säga både krav som rör utseende och tal” (Huzell & Lundberg 2010:13). Warhurst et

al. (2000:4) använder och definierar begreppet estetiskt arbete som förkroppsligade

kapaciteter och attribut som ägs av arbetstagaren. Det finns ganska få definitioner av

begreppet estetisk kompetens då det är ett relativt nytt fenomen. Även om det finns en hel del

forskning om ämnet är det mestadels samma forskare som ligger bakom artiklarna.

Nationalencyklopedin har ännu inte med begreppet i sin ordlista.

Det är skillnad mellan estetisk kompetens och social kompetens, men det finns också ett

samband mellan dem. Det är därför omöjligt att göra en undersökning om estetisk kompetens

utan att nämna social kompetens. För att skapa en förståelse för skillnaden mellan de två

använder vi oss av ett exempel av Huzell och Lundberg (2010:14) där det första är krav på

social kompetens och det senare på estetisk kompetens. De förklarar skillnaden enligt

följande: ”Detta kan formuleras som att det är en skillnad mellan att ställa krav på att

personalen har förmågan att inse att de ska le mot kunderna respektive att ställa krav på att

personalen som ska le dessutom ska inse att de ska ha vita och jämna tänder”. Det finns en

mängd olika definitioner av social kompetens och vi har valt att använda ett flertal av dem för

4

att visa den breda synen som finns på begreppet. Nationalencyklopedin (2012) definierar

social kompetens som ”Förmågan att umgås och kommunicera med människor i ens

omgivning på ett sätt som befrämjar den sociala samvaron”. Persson (2003:185) ser istället

begreppet som ”Individens förmåga att hantera relationer mellan sig själv, de andra och

samhället”. Att ha social kompetens innebär att en person vet hur han/hon ska föra sig bland

och samspela med människor. Det innebär också att en person har god kommunikativ

förmåga och är bra på att samarbeta (Huzell & Lundberg 2010:13). Begreppet definieras

också:

Social kompetens handlar om samlevnad mellan individer och att göra den så bra som

möjligt. Det innebär att vi som människor har ett ansvar för oss själva, för de människor vi

har omkring oss och möter i olika sammanhang, för den miljö där vi bor, för det samhälle

vi är medlemmar i och ytterst för vår gemensamma värld (Jarlén 1997:17).

Nickson et al. (2001:178) föreslår att estetisk kompetens ska komplettera social och teknisk

kompetens eftersom den blir en allt vanligare faktor som påverkar vid bedömningen av en

arbetssökande. Även Thompsom et al. (2001:926ff) menar att den estetiska kompetensen

kompletterar den tekniska och sociala och skapar en gynnsam interaktion med kunden.

Antalet serviceyrken inom offentlig sektor ökar och där är det viktigare med social kompetens

än teknisk kompetens. Det är också så utvecklingen ser ut på den övriga arbetsmarknaden.

Det kommer alltid att finnas ett behov av personer med tekniskt kunnande men de rekryteras

inte i samma omfattning.

2.2 Estetiska krav

“Attractive individuals are perceived to be more sociable, successful and happier than people

who are less good looking” (Chiu & Babcock 2002:142). Att vara vacker associeras utifrån

stereotypiska föreställningar med en mängd goda attribut (Dion et al. 1972:289). Ett vackert

yttre kopplas ofta samman med bra egenskaper och ett fult yttre med sämre egenskaper, detta

trots att det inte finns några belägg för det. Alla människor, och då givetvis också de som

arbetar med rekrytering ser ett samband mellan personligheten och en persons yttre. Om en

person inte visar att den sköter sitt yttre på ett lämpligt sätt så är det lätt att tro att personen är

slarvig och kommer att sköta ett arbete lika illa (Lindelöw 2003:29). I näst intill alla yrken där

människor möter varandra, som kunder, besökare och dylikt, granskar och bedömer de

varandra (Karlsson 2012:52). Människors kläder, rörelser, kroppar och utseende kontrolleras

ständigt, både av dem själva eller personer i omgivningen (Lewenhaupt 2005:8).

Estetiska krav kan delas in i fyra olika kategorier. Kategorierna är utsmyckningar, kropp och

verbalitet, utseende och fysik samt emotionellt yttre. Första kategorin utsmyckningar

innehåller yttre attribut så som hygien, kläder och smycken. Dessa krav är lätta att uppfylla

eftersom de går att förändra. Inom kropp och verbalitet ingår kroppsspråk, hållning samt röst.

Dessa krav är svårare att uppfylla och förändra eftersom det i så fall krävs hög kroppskontroll

och medvetenhet. Kategorin utseende och fysik innehåller en persons faktiska utseende. Det

kan vara krav på kroppsform, ålder eller hudfärg. Dessa krav är väldigt svåra eller nästan

omöjliga att förändra. Den sista kravkategorin belyser en persons emotionella yttre, med

andra ord krav på egenskaper och känslor. Exempelvis att en person ska se glad och öppen ut

och dölja sina negativa sidor (Huzell & Lundberg 2010:22f). Inför anställningsintervjun råds

den sökande att tänka på sin lukt, det är inte lämpligt att lukta rök, vitlök eller ha för stark

parfym (Careerbuilder 2009:71).

5

Det är viktigt för en arbetssökande att uppfylla standardkravet ”hel och ren” men det finns

betydligt fler krav än så (Huzell & Lundberg 2010:25). Hos företag som arbetar med

kundkontakter har det blivit allt vanligare att det ställs krav på att anställda har rätt kläder,

kroppsform och talspråk samt att de för sig på rätt sätt (Nickson et al. 2005:201). Ansiktet är

det som har störst påverkan för bedömningen av en persons utseende (Chiu & Babcock

2002:142). Annan forskning menar att ansiktsuttrycket bara påverkar i början av interaktionen

mellan kund och säljare men efter det är det andra faktorer som påverkar mer (Hennig-Thurau

et al. 2006:68). Det framkom av en undersökning på ett hotell i England att arbetsgivaren

hade en tydlig bild av hur de anställda skulle se ut. Alla skulle vara attraktiva människor med

ett vackert leende, fräscha tänder, fint hår och med en proportionerlig kropp. Det sistnämnda

innebar att kvinnorna inte fick ha större klädstorlek än large. Männen skulle vara

vältrimmade, både gällande kropps- och ansiktsbehåring. Rösten var också viktig och de

anställde helst personer mellan 16-25 år (Warhurst 2000:12). För att nå framgång ansåg 53

procent av respondenterna i en annan undersökning att utseende var viktigt. Viktigast var

kläder och stil, röst och det fysiska utseendet (Nickson et al 2004:16ff). En undersökning

gjord i Storbritannien visar att de eventuella regler för kläder och makeup som finns på ett

företag ska reflektera företagets kunder (Pettinger 2004:178).

Ålder är en faktor som kan ha både positiv och negativ påverkan. I en undersökning visade

det sig att det är den faktiska åldern, det vill säga hur många år någon är, som kan vara

negativt vid bland annat rekryteringar (Johansson 1997:181). Det kan bero på att vissa

arbetsgivare sätter upp åldersgränser vid nyanställning. Ligger den arbetssökandes ålder under

eller över denna gräns riskerar hon eller han att bli bortvald direkt. Ålder kan även ses som ett

hinder vid kompetensutveckling då vissa arbetsgivare inte vill lägga pengar på att

vidareutveckla sina äldre anställda (Solem 1996:64). I de situationer där ålder har positiv

påverkan är det den inre åldern som är i fokus. Med andra ord syftar man då på en persons

mognad, erfarenheter, självförtroende och social kompetens (Johansson 1997:181). När en

arbetssökande har passerat en viss ålder bortser rekryteraren ofta ifrån dennes kompetens,

arbetsförmåga och utvecklingsmöjligheter vid bedömningen av den arbetssökande (Solem

1996:64).

En studie av Huzell och Lundberg visar att de estetiska kraven för män är betydligt färre än de

för kvinnor. Kvinnor får dessutom utstå mer detaljerade krav så som att de ska raka benen,

inte ha för mycket smink samt att de ska ha välmålade naglar. Männen har mindre specifika

krav på sig, de ska ha välvårdad klädsel samt vara vältränande. Dessa krav kan ändå vara

svåra att uppfylla eftersom alla har en egen tolkning av hur till exempel en vältränad kropp ser

ut (Huzell & Lundberg 2010:33). Det har dock visat sig att det ställs större krav på god fysik

inom organisationer som har en majoritet av manliga anställda än inom de som har flest

kvinnliga anställda. Anställda som saknar högre utbildning måste kompensera för den bristen

genom en god fysik. Enligt Huzell och Larsson (2011:12ff) är det inom hotell- och

restaurangbranschen som de högsta kraven på utseende ställs. En respondent i en

undersökning av Ivarsson och Larsson (2009:77) menade att inom hotellbranschen räckte det

med ett attraktivt utseende för att få jobb. Hade det krävts andra kvalifikationer hade det inte

arbetat så mycket ”idioter” i branschen. Även hos företagskedjor är både de estetiska och

atletiska kraven väldigt höga. Huzell och Larssons undersökning visar att 59 procent av de

tillfrågade arbetsgivarna inom servicesektorn anser att utseende är viktigt eller väldigt viktigt.

Det är hela 80 procent som menar att utseendet är viktigt eftersom det efterfrågas av kunderna

(Huzell & Larsson 2011:12ff). Även en undersökning angående estetisk kompetens inom

servicesektorn uppmärksammade de höga kraven på estetisk kompetens inom hotell-,

restaurangbranschen och detaljhandeln (Nickson et al. 2004:2f). Det visade sig vara hela 98,7

procent av de tillfrågade arbetsgivarna som utformat någon form av klädkod på företaget. I

6

klädkoden ingick det regler angående prydlighet, hur kläderna skulle se ut, smycken, smink,

tatueringar, hårväxt och frisyr (Nickson et al. 2004:19f). Klädsel är viktigt eftersom den

hjälper till att skapa en identitet och kan tydliggöra vissa egenskaper hos en person

(Lewenhaupt 2005:28). Den kan påverka hur en person uppfattas av andra. Lewenhaupt

(2005:11) skriver att ”Klädspråket är inte bara yta, det är mäktigare än vi tror, laddat med

prestige och erkända värderingar. Det gäller därför att visa upp sig, markera sin position, sin

makt och status”. I en svensk studie av Ivarsson och Larsson (2009:78) framkom att 40

procent av de anställda inom servicesektorn upplevde att det fanns en formell klädkod och 20

procent att det fanns en informell klädkod. Ett tydligt exempel på ett företag med en formell

klädkod är en schweizisk storbank som har formulerat en 43-sidig kläd- och uppförande kod

till sina anställda. Bland annat så uppmanas de manliga anställda att klippa håret var fjärde

vecka, bära kalsonger av god kvalitet men som samtidigt ska vara lätta att tvätta. Kvinnorna

ombeds att bära en lätt makeup bestående av foundation, mascara och läppstift. Alla anställda

ska dessutom undvika att bära slipsknutar som inte matchar deras ansikts- eller kroppsform.

Syftet med denna kläd- och uppförande kod är att återskapa förtroendet för banken efter

finanskrisen (Zachrisson 2012).

Samtidigt som arbetsgivare söker efter estetiskt kompetenta personer visar annan forskning att

många inte vill ha ”för snygg” personal. Istället är det viktigare att personalen

utseendemässigt passar in i arbetsgruppen (Huzell & Lundberg 2010:20). Många företag och

organisationer tror att kunderna uppskattar attraktiva anställda som är lika varandra och

strävar därför att uppnå homogenitet i arbetsgruppen (Spiess and Waring 2005:204). De

anställda ska vara snygga men ändå inte sticka ut för mycket eller se ovanliga ut (Warhurst et

al. 2009:389). Om en anställd är för snygg kan det göra kunden obekväm (Jacobsson 2009).

Annan forskning visar på att de som anställer eller rekryterar själva föredrar att arbeta med

kollegor som ser bra ut (Biddle & Hamermesh 1998:177). Det finns mängder av outtalade

estetiska krav på anställda och arbetssökande i form av oskrivna regler och normer. Kraven

kommer främst från arbetsgivaren och de påverkar de anställdas uppfattning om vad som är

tillåtet eller inte på arbetet. Exempelvis kommer de flesta inte i joggingbyxor och skitigt hår

till kontoret trots att det inte finns någon klädkod som förbjuder detta. Som vi tidigare nämnt

är det inte bara arbetsgivaren som ställer krav utan det är även de anställda som ställer krav på

sig själva. Genom att ställa krav på sig själva skapar de ytterligare krav som kan börja gälla

för alla på organisationen eller företaget (Huzell & Lundberg 2010:28ff). Lindelöw (2003:29)

menar att de krav som ställs på en kandidat ska vara relevanta och är därför kritisk till att

arbetsgivare bedömer sökandes yttre. Krav på utseende utesluter ofta en stor del av de

sökande som aldrig får chansen vilket i sin tur drabbar företaget som går miste om viktig

kompetens.

2.3 Den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering

Lindelöw menar att den som blir intervjuad har i genomsnitt fyra minuter på sig att göra sitt

första intryck och efter det har intervjuaren oftast redan bestämt sig. Det finns rekryterare som

litar till sin magkänsla och tror sig kunna avgöra redan vid första mötet om kandidaten är rätt

för tjänsten eller inte. Det första samtalet säger egentligen inte lika mycket om någon som vi

gärna vill tro att det gör. Vi utgår mycket ifrån oss själva och våra känslor och erfarenheter

påverkar hur vi reagerar på en person. Vad intervjuaren tycker om en person utifrån sin

subjektiva bedömning påverkar ofta hur denne ställer frågorna. Personen som blir intervjuad

bemöts med mer värme och uppmärksamhet och det kan märkas att intervjuaren har en positiv

inställning om denne gillar vad den ser och hör (Lindelöw 2003:76f). Willis och Todorow har

också forskat kring första intrycket och menar att människor bedömer och tillskriver andra

personer egenskaper på mindre än en sekund (Willis & Todorow 2006:596). En rekryterare

som möter en attraktiv arbetssökande kan redan vid första intrycket skapa sig en uppfattning

7

om att personen exempelvis besitter en hög social kompetens. Detta endast baserat på

personens yttre. Lindelöw poängterar att det är viktigt att skilja mellan vad man kan tro och

anta gentemot vad som faktiskt är sanning. Hon anser därför att det inte bör läggas för stor

vikt vid en kandidats utseende utan istället på det som faktiskt har betydelse för tjänsten

(Lindelöw 2003:28ff). Intrycket från intervjun är viktigt vid bedömningen och får också vara

det, förutsatt att referenstagningen och bedömningen av meriterna har gjorts på ett seriöst och

noggrant sätt. Om arbetsgivaren enbart gör en subjektiv bedömning finns det risk att denne

bryter mot någon av diskrimineringsgrunderna (Gabinus Göransson et al. 2011:69).

De höga estetiska och atletiska krav som ställs på arbetssökande har stor betydelse för deras

möjlighet att komma in på arbetsmarknaden. Arbetsgivare är noga med att ta reda på så

mycket som möjligt om de som söker. Inom branscher där kundkontakter sker är arbetsgivare

extra noga med att hitta arbetssökande som på att bra sätt kan marknadsföra företaget eller

organisationen. Estetiska krav kan också användas av företag och organisationer för att

undvika att kunder, besökare eller patienter stör sig på personalen (Huzell & Lundberg

2010:13). Kraven formar de anställdas fysiska utseende för ett kommersiellt syfte (Warhurst

et al. 2012:132). Eftersom estetisk kompetens medför en kommersiell nytta blir den allt mer

efterfrågad av arbetsgivare (Warhurst et al. 2000:5). Bland annat är det önskvärt att anställa

vackra människor till serviceyrken eftersom de enligt Adams och Read (1983:155) tros vara

mer benägna att delta i sociala interaktioner. Huzell och Larssons studie visar att

hälsoaspekten har en stor betydelse för de estetiska kraven och det är inte bara hälsan i sig

som är det viktiga utan också hur hälsosam en person ser ut att vara. Arbetsgivare kopplar

nämligen samman ett hälsosamt utseende med kostnadsreducering och ökad försäljning

(Huzell & Larsson 2011:16f). Därför arbetar de mycket med anställdas hälsa för att inte

förlora pengar. Estetiska krav på ett hälsosamt utseende gör det möjligt för arbetsgivare att

sålla bort arbetstagare som skulle kunna kosta mycket pengar och lyfta ut de som istället

skulle kunna spara in pengar (Huzell & Larsson 2011:2). Det satsas därmed hellre på att

skaffa hälsosam personal istället för att göra arbetsplatsen hälsosam (Huzell & Larsson

2011:8).

Som tidigare nämnts finns det ett kommersiellt syfte med att ha estetiska krav. Kunder vill

gärna mötas av attraktiva människor (Huzell & Larsson 2011:2). Företagets anställda är

ansiktet utåt och ska förmedla samma typ av information som exempelvis företagslogotypen.

De anställda som i vanliga fall ses som företagets mjukvara blir då istället hårdvara (Witz et

al. 2003:35), formas och blir en del av produkten (Nickson et al. 2004:26). Anställda hjälper

med andra ord till att skapa företagets varumärke (Nickson et al. 2005:198). En undersökning

visar att behovet av att anställda ser bra ut och låter rätt var störst hos arbetsgivare inom

hotell- och restaurangbranschen samt inom detaljhandeln. Dessa arbetsgivare ansåg att de

anställdas estetiska kompetens gav en god bild av företaget och var en konkurrensfördel

gentemot andra företag (Nickson et al. 2005:198). Estetisk kompetens är en konkurrensfördel

eftersom attraktiva personer ofta har lättare att dra till sig kunder (Hamermesh & Biddle

1994:1177) och därmed hjälper företagen till bättre vinst. Estetiskt arbete avslöjar hur

arbetsgivarna inte bara nyttjar de anställdas känslor utan även deras kroppar. En anställd som

ser bra ut och visar upp rätt känslor kan locka fler kunder till att köpa företagets varor och

därigenom öka vinsten. Företag och organisationer kan tjäna på att nyttja sina anställdas

utseende och bland annat använda deras sexuella utstrålning för att stärka företagets image

(Warhurst & Nickson 2009:386). Många delar av den estetiska kompetensen kontrolleras av

arbetstagaren själv. Denne kan bestämma över sitt utseende, vad som uttrycks och vilken röst

som används i olika lägen. Detta gör att ledningen måste förvalta den estetiska kompetensen

som finns i företaget. Arbetsplatsen behöver vara motiverande och positiv för att de anställda

ska må bra och använda sin kompetens på rätt sätt så att företaget gynnas (Spiess & Waring

8

2005:205). Samtidigt som det estetiska arbetet ligger till grund för förståelsen av utseendets

betydelse är det även det som visar att organisationer strategiskt anställer personer med ett

visst utseende (Warhurst et al. 2009:399).

En undersökning visar att 32,9 procent av de tillfrågade arbetsgivarna anser att ”rätt” utseende

och personlighet många gånger är viktigare än de rätta kvalifikationerna (Nickson et al.

2004:21). Warhurst et al (2000:11f) intervjuade en personalchef som hellre anställde personer

med rätt personlighet än rätt kvalifikationer eftersom personalen kunde lära sig jobbet på

plats. I Ivarssons och Larssons studie (2009:77) framkom att hela 98 procent av deras

respondenter ansåg att de hade fått sitt jobb på grund av sin personlighet. Författarna menar

att den estetiska kompetensen kan ingå i personligheten. Det händer att arbetsgivare tidigt i

rekryteringsprocessen tänker ut en mall som den arbetssökande måste passa in i för att få

jobbet. Detta medför att arbetsgivaren redan vid bilden på CV:t kan plocka ut de som

uppfyller kraven i mallen (Huzell & Lundberg 2010:17ff). Vid rekrytering använder chefer

inom servicebranschen personlighet, estetisk kompetens samt sättet de arbetssökande

presenterar sig själva på som underlag för urvalet (Nickson et al. 2005:199). Arbetsgivare har

ofta en åsikt om hur en sökande inte ska vara. De sätter gränser vid extremfall som till

exempel att de inte kan anställa en person som väger 150 kilo (Huzell & Lundberg 2010:26).

Arbetsgivare kan på ett delvis dolt sätt skriva ut önskemål eller krav på estetisk kompetens i

jobbannonser. I ett exempel från New Glasgow sökte arbetsgivare efter kandidater som var

”snygga och unga”, ”mycket representativa” och hade ett ”attraktivt utseende”. Många

ombads också att skicka med foto i sin ansökan (Warhurst et al.2000:11). Arbetssökande som

har estetisk kompetens och sociala färdigheter har lättare att klara sig igenom

rekryteringsprocessen och få ett jobb än de som saknar dessa egenskaper (Nickson et al.

2004:24).

Av de så kallade ”mjuka” färdigheterna, det vi vanligen kallar för social kompetens, är det

främst klädstil, rösten och dialekten samt det fysiska utseendet som har störst betydelse för

arbetsgivarna (Nickson et al. 2005:206). För att se till att de anställda har rätt personlighet,

sociala färdigheter och presenterar sig själva på ett bra sätt kan arbetsgivare se till

informationen i CV:t, intervjun eller referenserna. En studie visar att det är CV:t och intervjun

som är viktigast för en arbetssökandes chanser att få ett jobb. Rekryteraren kan också bedöma

en sökande utifrån dennes foto. Dock uppgav endast 2,7 procent av arbetsgivarna i studien att

ett foto i CV:t påverkade deras bedömning medan 23 procent av de som är arbetssökande

uppgav att de blivit ombedda att skicka med foto (Nickson et al 2004:16ff). Attraktiva

arbetssökande behandlas inte på samma sätt som arbetssökande med ett alldagligt utseende.

En undersökning från Ben-Gurion Universitetet visar att alldagliga personer måste skicka ut

dubbelt så många ansökningar som de attraktiva för att få ett jobberbjudande. För personer

med ett mindre fördelaktigt utseende var det bättre att inte skicka med något foto. Även för

attraktiva kvinnor var det bättre att inte skicka med foto. Anledningen var att framförallt

kvinnliga rekryterare har en tendens att välja bort vackra kvinnor utifrån deras foto på grund

av avundsjuka. Attraktiva män som skickade med bild hade större chans att få komma på

intervju än mindre attraktiva män (Ruffle et al. 2011:26). Att människor kopplar samman ett

attraktivt ansikte med positiva egenskaper bekräftas även i en annan studie där

undersökningsgruppen fick göra bedömningar av okända människor utifrån bilder på deras

ansikte. De som hade ett attraktivt ansikte troddes vara mer intelligenta och ha ett högre IQ

(Zebrowitz et al. 2002:245). Socialt och kulturellt kapital påverkar vad som ses som estetisk

kompetens. Även faktorer som kön, ålder, klass och etnicitet påverkar också bilden av estetisk

kompetens (Pettinger 2004:177).

9

Arbetssökande kan själva använda sin estetiska kompetens för att få fördel i

rekryteringsprocessen (Huzell & Larsson 2010:8). Gustafsson, analytiker på Handelns

Utredningsinstitut, uppger i en artikel i Dagens Nyheter att attraktiva personer tjänar mer än

andra. Hälften av alla rekryteringar i detaljhanden grundar sig på den sökandes utseende.

Detta har att göra med att dessa personer bland annat tros vara smartare och har en bättre

mental hälsa än andra (Jacobsson 2009). Eftersom attraktiva arbetstagare drar till sig mycket

kunder kan de ses som mer produktiva vilket beror på att de är mer populära bland kunderna.

Personer med ett utseende som rankas som sämre än medel får sämre lön jämfört med de som

har ett utseende som ligger över medel som istället får en bättre lön än normalt. Det är därför

inte konstigt att arbetstagare lägger stor möda på sitt utseende. Attraktiva personer belönas för

sitt utseende och de som anses vara oattraktiva straffas (Hamermesh & Biddle 1994:1177).

2.4 Utbildning och kontroll

Vissa företag utbildar de anställda i hur det ska presentera sig själva. I dessa utbildningar tas

det ofta upp krav eller önskemål på vilken klädkod som ska gälla på arbetsplatsen samt hur de

anställda ska framhäva sitt utseende (Nickson et al. 2005:205). Ett exempel på det här är ett

engelskt hotell som hyrde in externa konsulter för att visa de anställda hur de skulle sminka

och raka sig samt hur de skulle fixa sina frisyrer (Warhurst 2000:12). Ytterligare ett exempel

kommer från en undersökning som visar att 56 procent av de tillfrågande arbetsgivarna erbjöd

de anställda träning i hur de skulle presentera sig själva genom att jobba på sitt kroppsspråk,

sin stil och personliga skötsel (Nickson et al. 2004:20). Det finns arbetsgivare som efterfrågar

utbildning i estetisk kompetens för arbetslösa, finansierat av staten. De anser att detta skulle

göra det lättare för de arbetssökande att matcha arbetsmarknadens behov och det behövs

också en ökad kunskap och förståelse hos arbetssökande när det gäller estetisk kompetens.

Nickson et al. anser att de som söker arbete måste vara väl förberedda inför arbetsmarknadens

hårda estetiska krav, och det överväger eventuella etiska dilemman (Nickson et al. 2004:29f).

Det finns studier som visar på att det har blivit mer accepterat att de anställdas attityder och

utseende blir kontrollerat av företagen (Nickson et al. 2005:201). Företag och organisationer

kan kontrollera de anställda så att de uppfyller rådande estetiska krav. För att undvika

motstånd från de anställda på grund av till exempel en allt för snäv klädkod kan en lösning för

företagen vara att de anställda får bära uniform. Då skapas automatiskt klädkoder som måste

efterföljas (Nickson et al. 2004:19f). På 1980-talet gjordes en studie om flygvärdinnor som

var tvungna att väga in sig inför varje flygning. De fick inte väga mer än ett visst antal kilon

och överskrid någon gränsen blev hon avstängd. Det var till och med några flygvärdinnor som

blev avskedade för att de vägde några kilon för mycket trots att ledningen redan gett dem en

varning (Hochschild 2003:101f). Även tjugo år senare finns det anställda som blivit

hemskickade från jobbet för att de inte hade rätt utseende. I det här fallet var det inte vikten

som var problemet utan att personalen hade fel kläder och smink (Nickson et al. 2004:19f).

2.5 Emotionellt arbete

Mycket forskning om estetiskt arbete grundar sig i den om emotionellt arbete. Det finns en

tydlig koppling mellan de två eftersom exempelvis leendet är en del av en persons yttre

samtidigt som det kan förmedla en känsla hos en kund. Anställdas förmåga att överföra sina

känslor till kunden är viktig för relationsskapandet. De som är duktiga på detta tjänar mer

pengar åt företaget. Det som har störst betydelse för hur kunden reagerar på en anställds

emotionella arbete är hur äkta uppträdandet är. Det är lättare att överföra emotioner genom

djupt agerande än genom ytligt agerande. Att kräva ett leende av någon som inte har

tillräcklig motivation ger inte det genomslag hos kunden som ett djupt agerande gör.

Henning-Thurau et al. menar att de anställda som är företagets ansikte utåt bör vara uppriktiga

i sitt agerande gentemot kunden istället för att bara le som många av dagens policys föreslår.

10

De som inte har förmågan att överföra rätt känslor till kunden kan behöva träning i detta från

företaget. Ett exempel kan vara att i ett möte få träna på att se saker ur kundens perspektiv och

själva tänka på vilket bemötande de skulle vilja ha. Ansiktsuttrycket påverkar bara en liten

stund i början av interaktionen mellan kund och säljare. Detta innebär att det är andra faktorer

som påverkar mer (Henning-Thurau et al. 2006:68ff).

En arbetssökande kan använda sig av emotionellt arbete vid anställningsintervjun. En individ

kan nämligen styra vilka intryck personer i omgivningen ska få av henne eller honom. Detta

sker genom två olika sorters uttryck. Det första är ”give expression” och står för den verbala

kommunikationen. Det andra är ”give off expression” eller att överföra uttryck som står för

den icke verbala kommunikationen, det vill säga kroppsspråket och ansiktsuttryck (Goffman

2009:12). För att framträdandet ska bli äkta är det viktigt att den som spelar rollen tror på sin

egen roll och är uppriktig i sitt agerande. Det kan också vara så att publiken inte tillåter den

agerande att vara uppriktig och då blir framträdandet cyniskt. Den som befinner sig i en

underordnad ställning vill göra den överordade nöjd även om det innebär att framträdandet

blir falskt (Goffman 2009:25f). Detta kan jämföras med hur de estiska kraven kan påverka en

arbetssökande till att tvingas bli cynisk i sitt framträdande. Goffman skriver också om den

personliga fasaden som kan vara till hjälp vid själva framträdandet. Fasaden innehåller bland

annat sådant som kläder, ålder, kroppsform, utseende, hållning samt kroppsspråk. Den kan i

sin tur delas in i två delar: uppträdande och manér. Uppträdandet visar på individens sociala

status, som syns i klädstilen, jobbtitel och ordvalen. Manér demonstrerar vilken roll individen

spelar i interaktionen, exempelvis om denne är under- eller överlägsen, tillbakadragen eller

utåtriktad. Med andra ord visar manéren på vilket sätt individen agerar i situationen. En

persons uppträdande och manér förväntas ofta stämma överrens (Goffman 2009:28ff). En

arbetssökande blir bedömd utifrån sin personliga fasad eftersom arbetsgivare tar hänsyn till

både kroppsform, utseende, hållning och kroppsspråk (Huzell & Lundberg 2010:22f, Nickson

et al. 2005:201). Även den sökandes uppträdande och manér bedöms.

2.6 Lagstiftning

I Sverige är det i lagens mening tillåtet att ta hänsyn till estetisk kompetens vid bedömning av

arbetssökande, så länge det inte strider mot diskrimineringslagstiftningen. Enligt Andersson et

al. (2004:134f) finns det dock inskränkningar i den fria anställningsrätten. Alla arbetsgivare

inom offentlig sektor måste iaktta saklighet och opartiskhet. Detta kallas för

objektivitetsprincipen och omfattar kommuner, landsting och statlig verksamhet men inte den

privata sektorn (Strömberg & Lundell 2011:25 & 70). Objektivitetsprincipen innebär att en

arbetsgivare som arbetar inom offentlig verksamhet exempelvis måste vara saklig och

opartisk vid ett anställningsförfarande och inte gynna eller missgynna någon utifrån eget

intresse. Den statliga verksamheten har dock en mer omfattande reglering när det gäller

anställning än den som råder inom kommuner och landsting. Vid statliga anställningar gäller

4§ Lagen om offentlig anställning och 12 kap 5§ Regeringsformen som båda säger att vid

anställning skall avseende fästas enbart vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Strömberg

& Lundell (2011:49) förklarar att förtjänst är det samma som erfarenhet från liknande arbete

och att skicklighet är andra kompetenser som en arbetssökande har. Enligt 2 kap 1§

Tryckfrihetsförordningen lyder statlig verksamhet också under Offentlighetsprincipen vilket

innebär att i princip alla deras handlingar är allmänna (Regeringen 2011). Detta innebär att

alla som sökt en tjänst har möjlighet att ta del av anställningsbeslutet och alla handlingar som

berör beslutet 6-8§ Anställningsförordningen.

1 kap 1§ i Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller

11

uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell

läggning eller ålder. Det finns undantag från lagen, till exempel så får arbetsgivare

särbehandla någon på grund av ålder om det finns ett berättigat syfte (Gabinus Göransson et al

2011:87). Lagen gäller för alla företag och organisationer i både offentlig och privat sektor

(Gabinus Göransson et al. 2011:60). Detta innebär att i privat sektor kan arbetsgivarna

anställa i princip vilka de vill bara de inte diskriminerar någon utifrån de sju grunderna.

Enligt 5 kap 1§ måste den arbetsgivare som bryter mot lagen betala diskrimineringsersättning

till den drabbade. Ersättningen ges till den kränkta individen och ska verka avskräckande

gentemot arbetsgivaren (Gabinus Göransson et al. 2011:156).

I Australien har lagstiftarna gått steget längre än i Sverige och förbjudit diskriminering utifrån

fysiska drag så som längd, vikt, storlek eller kroppsliga karaktärsdrag (Equal Opportunity Act

2010:4f). Den svenska diskrimineringslagstiftningen har därför inte ett lika omfattande skydd

som den australienska. Warhurst et al. (2012:132f) menar att en anledning till att fysiska drag

inte är en diskrimineringsgrund i fler än ett fåtal länder kan vara att alla människor har olika

uppfattningar om utseende. Det är därför svårt att bevisa om diskriminering har förekommit

och då svårare för en domstol att göra en bedömning. Området är komplicerat då utseendet

kan ha samband med någon av de lagstadgade diskrimineringsgrunderna. Det finns en risk att

de estetiska kraven blir diskriminerande. Om arbetsgivarna exempelvis vill ha en homogen

arbetsgrupp (Spiess and Waring 2005:204) finns det risk att ett flertal arbetssökande blir

uteslutna på grund av sitt kön, sin etnicitet, ålder och så vidare. Det är inte bara Australien

som har en mer omfattande lagstiftning än den som finns i Sverige. Exempelvis så finns det

vissa amerikanska stater där övervikt klassas som en form av handikapp, vilket innebär att

diskrimineringslagen kan åberopas. I dessa stater är det även förbjudet att diskriminera på

grund av längd eller andra fysiska tillstånd som är medfödda. Det finns de som anser att denna

lagstiftning borde finnas i Sverige eftersom feta personer ofta får särbehandling i arbetslivet

även här. Många arbetsgivare anser att feta personer påverkar företagets konkurrenskraft

negativt. Resultatet av det blir att personer med kraftig övervikt inte får arbeta med

kundkontakter i lika hög grad som normalviktiga. Att vara fet tror många människor är

detsamma som att vara lat, inkompetent samt emotionellt instabil. På grund av detta är det

svårare för feta personer att få jobb i Sverige (Rössner 2002:4996).

Inom den närmsta framtiden kommer arbetsgivare att kräva estetisk kompetens från

arbetssökande och anställda, vilket kommer att påverka arbetsmarknaden och anställningarna

inom framförallt servicesektorn (Nickson et al. 2001:187) eftersom den sektorn växer sig allt

större (Thompsom et al. 2001:926ff). Då estetisk kompetens är en konkurrensfördel och ökar

vinsten (Hamermesh & Biddle 1994:1177) är det troligt att arbetsgivare kommer att fortsätta

efterfråga det. Eftersom arbetstagare som har ett attraktivt utseende får högre lön (Jacobsson

2009) är det möjligt att de kommer fortsätta utveckla och förbättra sin estetiska kompetens.

Skulle det bli en lagändring liknande den i Australien (Equal Opportunity Act 2010:4f) kan

det komma att motverka den framtida utvecklingen.

12

3. Metod I detta kapitel beskriver och motiverar vi våra metodval, förklarar hur vi har tagit fram

intervjuguiden, berättar om vårt urval och hur vi har genomfört intervjuerna. Därefter

beskriver vi hur vi har sammanställt resultatet, hur vi har uppfyllt de forskningsetiska

riktlinjerna och avslutar med en kort diskussion om undersökningens validitet.

3.1 Kvalitativ metod

För att uppnå vårt syfte, vilket är att undersöka vilka delar inom den estetiska kompetensen

som har inverkan på rekryterarens bedömning av en arbetssökande samt göra en jämförelse

mellan privat och offentlig sektor, valde vi att använda oss av teorier och begrepp som rör

området estetisk kompetens. För att bidra med något nytt till forskningen och kunna svara på

våra frågeställningar kompletterar vi teorierna och begreppen med eget insamlat material

(Denk 2002:31). Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning och arbeta med intervjuer.

Detta för att skapa en djupare förståelse. Samtalsintervjuer ger respondenterna större

möjlighet att svara fritt och det är lätt att ställa följdfrågor. Detta hade inte varit möjligt i en

enkät. I en enkät går det inte att omformulera frågan om respondenterna inte förstår. Det går

inte heller att kontrollera att respondenterna svarar på alla frågor. Vi tror att många hade gett

de ”rätta svaren” i en enkät. När intervjuaren och respondenten interagerar med varandra är

det också lättare att få fram mer oväntad information (Esaiasson et al. 2007:283). Vi har i

intervjuerna haft möjlighet att ställa frågor som ger svar som ligger närmare sanningen

eftersom respondenterna har haft chans att förklara och ge exempel (Kylén 2004:9).

Genom intervjuerna ville vi ta del av respondenternas syn på och tankar om estetisk

kompetens samt försöka förstå hur de uppfattar fenomenet (Esaiasson et al. 2007:291). Vi tror

att ämnet estetisk kompetens kan vara svårt att förstå för de som inte stött på det tidigare.

Många har kanske aldrig hört begreppet och i en enkät blir det svårare att förklara.

Respondenten kan då ha en felaktig uppfattning om ämnet när denne svarar på frågorna.

Utifrån våra kvalitativa intervjuer blir det lättare att analysera eftersom vi har större förståelse

för vad respondenten verkligen menar. Rent praktiskt hade en observation blivit svår att

genomföra eftersom vi hade behövt sitta med vid anställningsintervjuer. Detta kan vara

känsligt, personen kan bli mer nervös om två personer till sitter med vilket skulle kunna

påverka deras prestation negativt. Troligtvis hade vi inte heller fått tillåtelse att sitta med vid

intervjuerna. Om vi hade genomfört en observation hade vi inte med säkerhet kunnat veta hur

rekryteraren tänkte och gjorde sina val. Vi hade enbart kunnat göra antaganden utifrån

rekryterarens uppträdande, handlingar och beslut och det hade kunnat ge en missvisande bild

av sanningen (Kylén 2004:10f). Denna risk finns å andra sidan också vid intervjuer eftersom

det inte är säkert att respondenterna faktiskt talar sanning.

3.2 Urval och förförståelse

Vi har valt att använda oss av en komparativ metod. Det innebär att vi har undersökt om det

finns skillnader mellan privat och offentlig sektor (Denk 2002:55). För att i vissa

sammanhang kunna ta hänsyn till en genusaspekt har vi har valt att intervjua både kvinnor och

män. Könsfördelningen på arbetsmarknaden är ojämn. Kvinnor är jämt fördelade över

offentlig och privat sektor men bland männen arbetar 80 procent i privat sektor och resterande

i offentlig (PROP 2004/05:1, Bilaga 4). För att spegla den ojämna könsuppdelning som råder

har vi valt att anpassa vårt urval efter den. Därför har vi intervjuat två kvinnor och tre män i

privat sektor samt två kvinnor och en man i offentlig sektor. Vi tror att detta ger en mer rättvis

bild av de olika sektorernas syn på estetisk kompetens. Respondenterna från privat sektor

arbetar inom utbildningsbranschen och IT-branschen. Två av respondenterna från den

offentliga sektorn arbetar inom statliga förvaltningar och en inom landstinget. Urvalsmetoden

13

vi använt oss av är kvoturval. Det vill säga att vårt urval är handplockat för att spegla

könsfördelningen på arbetsmarknaden. Vi fick delvis tag i våra respondenter genom kontakter

och delvis genom ett så kallat snöbollsurval. Det innebär att ett par av våra respondenter har

tipsat om andra personer som vi har kunnat intervjua.

Genom att ta del av tidigare forskning på området har vi skapat oss en förförståelse om

estetisk kompetens. Detta för att lättare kunna värdera det som framkommit i intervjuerna

(Esaiasson et al. 2007:289f). Vår förförståelse är att estetisk kompetens är viktigare inom

privat sektor där det finns ett vinstintresse. Vi undvek att ställa frågor som hade en tydlig

koppling till diskriminering. Vi såg ingen poäng i att exempelvis fråga ”Hur ser du på

arbetssökande med funktionsnedsättningar?” eftersom respondenterna med allra största

sannolikhet är medvetna om den lagstiftning som råder och förmodligen hade svarat korrekt

utifrån den. Vi ville intervjua vana rekryterare då vi trodde att det skulle ge oss mer

intressanta svar. Vi vill poängtera att även om vi i vårt material kallar våra respondenter för

”rekryterare” har de andra yrkestitlar men arbetar alla bland annat med rekrytering. Vissa av

våra respondenter hade stött på begreppet estetisk kompetens men det var ingen som var

expert på området. Detta tycker vi har gett en bra bredd i vårt intervjumaterial där det har

framkommit både positiva och negativa synvinklar och en mängd olika erfarenheter från våra

respondenter.

3.3 Intervjuguiden

Innan vi skapade vår intervjuguide läste vi först in oss på vårt ämne vilket är viktigt för att

hitta ett område där det finns möjlighet att tillföra forskningen något (Easiasson et al

2007:290). Vi har främst utgått ifrån vetenskapliga artiklar som behandlar estetisk kompetens

på ett eller annat sätt. Vi har även använt en del litteratur om relaterade ämnen så som

diskriminering, emotionellt arbete, kompetensbaserad rekrytering, social kompetens och

klädsel. Efter inläsningen funderade vi över och omformulerade våra frågeställningar. Detta

har vi gjort ett antal gånger under processen för att förtydliga och specificera

frågeställningarna (Ejvegård 2009:22f). För ytterligare inspiration granskade vi tidigare

studentuppsatser om estetisk kompetens. På så sätt fick vi tips på hur en intervjuguide kan

vara uppbyggd samt vad som är viktigt att tänka på vid struktureringen av den. Vi diskuterade

vad vi ville få ut av intervjuerna och vilka frågor som skulle ställas för att det skulle bli

möjligt. Inledningsvis brainstormade vi för att få fart på kreativiteten och skrev ned alla frågor

vi kunde komma på. När vi hade en mängd nedskrivna frågor började vi ifrågasätta vilka som

var relevanta för frågeställningen och tog bort resterande frågor. Därefter omformulerades

frågorna för att de skulle bli lätta att förstå och för att minska risken för feltolkningar. Vi

funderade även över hur vi skulle ställa neutrala frågor och undvika ledande frågor. Ledande

frågor styr svaren och ger inte en lika rättvis bild av sanningen och respondenten kan känna

sig tvingad att svara på ett visst sätt (Ejvegård 2009:54). När vi kände oss nöjda med alla

frågor skapade vi en struktur i intervjuguiden och delade upp den i fem mindre delar som var

för sig innehåller frågor eller faktorer att diskutera. Med tanke på intervjuernas beräknade

längd ansåg vi att fem delar var lagom (Kylén 2004:21). Det fanns en strategisk tanke bakom

vilka frågor som ingick i de olika delarna. Exempelvis så valde vi att först gå igenom vilka

faktorer som kan ingå i den estetiska kompetensen. Efter det fick respondenterna koppla den

estetiska kompetensen till den egna verksamheten. På så vis blev det lättare för

respondenterna att förstå vad vi menade med estetisk kompetens.

Intervjuguiden delades upp i inledning, rekryteringsmetod, vid anställningsintervjun,

organisation och avslutning. I inledningen beskrivs vårt syfte samt en definition av estetisk

kompetens. Anonymitet och konfidentialitet togs upp och respondenten fick kort beskriva sin

roll i företaget. Inledningen bestod även av en så kallad ”uppvärmningsfråga” (Esaiasson et al.

14

2007:298) där respondenterna fick berätta om sina arbetsuppgifter. I delen om

rekryteringsmetoden frågade vi om företagets tillvägagångssätt vid rekrytering samt andra

faktorer som kan påverka innan en kandidat får komma på intervju. Delen vid

anställningsintervjun innehåller frågor som rör en mängd olika faktorer som vi tror kan

påverka rekryterarens bedömning av en arbetssökande. Därefter följer frågor om

organisationen och dess syn på estetisk kompetens. I den avslutande delen efterfrågar vi

respondentens syn på estetisk kompetens i framtiden och estetisk kompetens i förhållande till

diskriminering. Här lämnas utrymme för ytterligare kommentarer, vilket är ett bra sätt av

avsluta intervjuer på (Esaiasson et al. 2007:301). För att ta del av hela intervjuguiden, se

bilaga 1.

3.4 Mötet med respondenterna

Sammanlagt genomfördes åtta intervjuer, varav fem per telefon. Anledningen till att vi valde

att göra telefonintervjuer var för att rekryterarna hade ont om tid och i vissa fall var det svårt

att träffas på grund av geografiska skäl. De intervjuer som ägde rum ansikte mot ansikte

genomfördes på respondentens arbetsrum eller i någon av arbetsplatsens lokaler, utifrån

respondentens önskemål. Vi såg till att sitta på en plats där det var lugn och ro. Det är viktigt

att intervjupersonerna känner sig trygga och att intervjuerna inte blir störda av arbetskamrater

som knackar på (Esaiasson 2007:302). När vi haft intervjuerna på respondenternas

arbetsplatser upplevde vi att de kände sig bekväma. Vi har försökt att vara så flexibla som

möjligt när det gäller tid och plats. Intervjuerna varade mellan 20 - 75 minuter och var därför

en blandning mellan korta som håller på i 5 – 20 minuter och långa intervjuer som håller på i

cirka 60 minuter (Kylén 2004:18). Redan vid första mejlkontakten med respondenterna

berättade vi att de skulle räkna med att intervjuerna skulle ta cirka en timme. Esaiasson et al.

(2007:302) menar att längre tid än så är svårt att få vid intervjuer med högt uppsatta personer.

Det visade sig att flertalet av intervjuerna istället höll på i cirka trettio minuter men vissa

intervjuer varade som sagt längre än en timme. Därför anser vi att det var bra att informera

om en tidsram direkt så att även respondenterna på ett ungefär var medvetna om hur länge

intervjuerna skulle pågå. Det gav också respondenterna möjlighet att anpassa längden på sina

svar. Det var endast en respondent som bad att få ta del av intervjuguiden innan vårt möte.

Självklart fick denna person det men vi skickade inte ut den till de andra respondenterna. Det

fanns en risk att det skulle bli svårare att få en bra kontakt och ett bra samtal med

respondenterna som vi intervjuade per telefon. När man inte ser personens ansikte och uttryck

kan det vara svårare att tolka svaren. Trots detta tyckte vi att det gick väldigt bra och samtalen

flöt på och vi fick mycket information och bra svar. För att bekräfta att vi uppfattat

respondentens svar vid telefonintervjuerna använde vi små uppmuntrande ord som ”mm” och

”aha” mellan frågorna (Trost 2002:88). Det märktes tydligt att respondenterna hade

förförståelse och det verkade som att de hade funderat kring ämnet inför intervjuerna. Vi

upplevde att våra respondenter är väldigt kompetenta och väl införstådda när det gäller

rådande lagstiftning och organisationen. De är också väl medvetna om sina egna värderingar.

Vi fick känslan av att personerna vi intervjuat per telefon var väldigt ärliga och kände sig

bekväma med den typen av insamlingsmetod. Kanske var det lättare för respondenterna att

dela med sig av sina åsikter om estetisk kompetens när vi inte visste hur varken de eller deras

kollegor såg ut eller till exempel vilken klädkod de hade.

Våra intervjuer var relativt öppna då vi till stor del utgick ifrån olika faktorer och anpassade

frågorna kring dem efter respondentens svar. Vi använde oss inte av hårt strukturerade

intervjuer för att undvika känslan av en muntlig enkät då det lätt kan skapa en stel och osäker

stämning (Kylén 2004:19). Vi valde att vara öppna och ärliga med syftet i undersökningen

redan på en gång för att respondenterna skulle kunna fundera kring ämnet redan efter vår

första kontakt, det vill säga innan intervjun. Genom att vi gjorde på detta sätt säkrade vi även

15

de forskningsetiska riktlinjerna som beskrivs nedan (Kvale & Brinkmann 2009:146). För att

vi båda skulle få lära oss att hålla i en intervju turades vi om. När en av oss höll i intervjun

satt den andra med och antecknade. Förutom att kort anteckna respondenternas svar, skrev vi

även ned egna tankar som uppkom vid intervjuerna. Även om alla intervjuer spelas in är det

väldigt bra att anteckna ifall något skulle hända med bandspelaren och delar av intervjun

försvinna (Esaiasson et al. 2007:302). Tyvärr hände detta oss då något gick snett med

inspelningen på en intervju så att svaren på en del av frågorna försvann. En del av dessa svar

hade vi antecknat som tur var.

Vi märkte redan efter den första intervjun att några frågor behövde omformuleras för att de

var svåra att förstå, bland annat frågan om utseendet borde bli en diskrimineringsgrund i

Sverige. I den frågan valde vi att lägga till ett exempel och kort förklara hur lagen ser ut i

Australien. Vi valde också att lägga till en fråga i guiden efter de två första intervjuerna.

Frågan diskuterar förhållandet mellan social och estetisk kompetens. Med hjälp av denna

fråga kunde vi få en bild av hur respondenterna övergripande ser på estetisk kompetens.

Något vi märkte när vi jämförde svaren på frågan var att den har tolkats på två olika sätt.

Några respondenter tolkade frågan som vilket samband det finns mellan de två kompetenserna

och andra tolkade den som vilken av kompetenserna är viktigast. En omformulering hade

kanske hjälp oss att minska feltolkningarna och gett oss bättre svar. Exemplet vi kopplade till

frågan hjälpte en bit på vägen för att minska feltolkningarna men det var inte tillräckligt för

att eliminera dem. Vi har tagit lärdom av detta och insett att det är otroligt viktigt att fundera

på vad man vill ha ut av frågan och sedan omformulera den tills den bara går att tolka på ett

sätt. Vi borde även ha varit tuffare med att verkligen se till att frågan tolkades på rätt sätt. Det

var en fråga i intervjuguiden, den om det finns krav eller önskemål på hur de anställda ska se

ut, som alltid kändes onödig att ställa. Svaret hade kommit upp i tidigare frågor och frågan

blev därför överflödig. Trots det hade vi kvar den i guiden under alla intervjuerna ifall att vi

någon gång skulle känna att vi inte hade fått svar på den. Direkt efter varje intervju gjordes

transkriberingen, detta eftersom den då fortfarande var färsk i minnet.

3.5 Sammanställning av resultat

Efter att vi genomfört och transkriberat alla intervjuerna lade vi ihop dem i ett gemensamt

dokument. I det dokumentet tog vi med i stort sett alla svar på alla frågor, även de svar som

från början inte verkade ge svar på frågeställningen (Kylén 2004:162). De svar som vi valde

att inte ta med i sammanställningen var sådana där respondenterna angivit exempel som

avslöjade lite för mycket om vilken typ av verksamhet de arbetade i. I och med detta säkrade

vi konfidentialitetskravet. Alla svar på en fråga lade vi under varandra för att lättare kunna

göra jämförelser respondenterna emellan. Vi sammanfattade alla svar på varje fråga och

beskrev resultatet med egna ord för att se till att svara på frågeställningarna. För att

respondenterna skulle känna igen sig i rapporten behöll vi en mängd citat (Kylén 2004:163).

Därefter läste vi noga igenom dokumentet för att minnas alla svar och åsikter. Vårt empiriska

material har analyserats utifrån varje fråga (Kylén 2004:161). Vi har kodat materialet i olika

steg. Vi har tittat på respondenternas åsikter i frågan och om de hade en positiv eller negativ

inställning. Exempelvis har vi grupperat de som ansåg att kläderna på en arbetssökande hade

påverkan och de som ansåg att kläderna inte hade påverkan. Den grupp som ansåg att kläder

hade påverkan delades in i ytterligare grupper, en som ansåg att det hade positiv påverkan och

en som ansåg att det hade negativ påverkan. Vi gjorde, som tidigare nämnts en komparativ

analys då vi gjorde en jämförelse mellan sektorer för att hitta ytterligare samband och

skillnader. Vi gjorde även vissa jämförelser utifrån könsskillnader. Med andra ord så har vi

tittat på en fråga i taget, redovisat resultatet och samtidigt letat efter samband, likheter och

skillnader. Därefter har vi kopplat samman resultatet med teorin och formulerat våra

reflektioner och tankar kring resultatet.

16

3.6 Forskningsetiska riktlinjer

För att säkerställa att de forskningsetiska riktlinjerna uppfylls har vi utgått från deras fyra

krav. Informationskravet uppfylldes genom att vi informerade respondenterna om syftet med

intervjuerna samt våra frågeställningar, vi informerade även om att vi spelade in intervjuerna.

Vi valde att både muntligt och skriftligt ge information om vår undersökning. Skriftligt via

mejl innan intervjuerna och muntligt i början av varje intervju. Några av respondenterna hade

frågor kring förfarandet och de svarade vi tydligt på. Alla respondenter har frivilligt ställt upp

och fick veta att de inte behövde svara på en fråga om de inte ville. Därmed uppfylldes även

samtyckeskravet. Vi har förklarat att materialet kommer att användas till en C-uppsats. Alla

respondenter kommer att få ta del av den färdiga uppsatsen.

På grund av att ämnet kan vara känsligt har vi valt inte nämna varken namn eller företag i

uppsatsen. De egenskaper som skiljer våra respondenter åt är endast kön och om de arbetar i

offentlig eller privat sektor. Detta för att det inte ska gå att identifiera företaget,

organisationen eller respondenten. Vi var tydliga med att informationen från intervjuerna inte

skulle användas till något annat än denna undersökning. Det inspelade materialet har förstörts

efter transkriberingen för att obehöriga ej ska kunna ta del av intervjuerna. Transkriberingen

hålls hemlig för obehöriga och allmänheten får endast ta del av det samlade resultatet som

finns i denna uppsats. Genom detta har vi uppfyllt nyttjandekravet samt

konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2002:7ff).

3.7 Validitet

Efter justeringarna i intervjuguiden anser vi att alla frågor vi ställt är relevanta och

användbara för undersökningen. Våra två första frågor om respondentens arbetsuppgifter och

hur rekryteringsprocessen kan se ut var så kallade ”uppvärmningsfrågor” och är därför inte

menade att vara relevanta. Svaren på dessa frågor är heller inte med i vårt resultat eller vår

analys. Vi har valt att inte använda oss av begreppet reliabilitet eftersom det främst är

användbart vid kvantitativa studier. Kvalitativa intervjuer är inte standardiserade och kan

därför inte uppnå en hög grad av reliabilitet (Trost 2000:112). Vi har däremot försökt hålla en

så hög validitet som möjligt och därför varit noga med att förklara frågorna för dem som inte

har förstått dem. Dock var det inte många gånger vi behövde göra det efter justeringarna.

Därmed anser vi att validiteten är tillräckligt hög för att skapa kvalitet i vår undersökning

(Kylén 2004:12f).

17

4. Resultat och analys

Vi har intervjuat fem personer från privat sektor och tre personer från offentlig sektor. I privat

sektor var två respondenter kvinnor och tre män. I offentlig sektor var två kvinnor och en

man. Anledningen till att vi valde detta urval var att vi ville spegla könsfördelningen på

arbetsmarknaden (PROP 2004/05:1). Lagstiftningen för de två sektorerna ser olika ut vilket

syns i intervjusvaren. Personer som arbetar med rekrytering i offentlig sektor har en striktare

lagstiftning att förhålla sig till vilket påverkar deras anställningsfrihet (Andersson et al.

2004:134f). När respondenterna beskrev sin rekryteringsmetod märktes det också en skillnad

mellan sektorerna. De från offentlig sektor beskrev processen noga och tog upp

objektivitetsprincipen (SFS 2010:1408), då de poängterade att det var väldigt viktigt att göra

en bra kravprofil och sedan hålla sig till den. Offentlighetsprincipen, 2 kap 1§ i

Tryckfrihetsförordningen, nämndes också då det påpekades att alla handlingar är offentliga

och verksamheten har ögonen på sig. En respondent från offentlig sektor sa: ”För om vi tar

beslut som inte är sakligt grundade då kan det skapa en misstro och det är det värsta som kan

hända”. Rekryteringsprocessen inom privat sektor beskrevs mindre omfattande och de

använde sig av olika metoder med en större frihet i utformningen av processen.

4.1 Första intrycket

Lindelöw (2003:76f) menar att den arbetssökande har fyra minuter på sig att göra ett första

intryck, efter det har ofta rekryteraren redan bestämt sig. Alla våra intervjupersoner ansåg att

intrycket vid första mötet med en arbetssökande hade stor betydelse. Vissa menade att de fick

ett intryck av den arbetssökande direkt men att intrycket kunde ändras under mötets gång. En

kvinna i privat sektor nämnde att första intrycket sätts redan efter 20 sekunder och en annan

kvinna i offentlig sektor menade att det tar 30 sekunder att skapa sig en bild. Ett par av våra

respondenter ansåg att handslaget var viktigt, vilket ingår som en del i den estetiska

kompetensen (Huzell & Lundberg 2010:20). Hur viktigt det första intrycket var berodde på

vilken tjänst som det var fråga om. Exempelvis sa en man från ett privat företag: ”Första

intrycket hos en konsult och säljare är jätteviktigt. Det första intrycket lever de på när de ska

ut och leverera och sälja. För en administratör är det inte alls lika viktigt med första intrycket,

det är någon som ska hålla i längden”. Detta bekräftas av Karlsson (2012:52) som menar att i

näst intill alla yrken som innebär kundmöten bedömer människor varandra. En konsult eller

säljare möter ständigt nya människor. Adams och Read (1983:155) menar att det är önskvärt

att anställa vackra människor till den typen av tjänster eftersom de tros vara mer benägna att

delta i sociala interaktioner. Betydelsen av det första intrycket visade sig vara oberoende av

sektor eftersom alla respondenterna ansåg att första intrycket var viktigt och kunde påverka

deras bedömning. Det är möjligt att den estetiska kompetensen som bedöms vid första

intrycket kommer att bli ännu viktigare i framtiden. En kvinna i privat sektor menade att: ”Vi

går mot ett samhälle där du är ditt eget varumärke, tyvärr”.

CV:t och intrycket från intervjun har enligt forskning en större påverkan än referenserna för

den arbetssökandes möjlighet till anställning (Nickson et al. 2004:16ff). Vi ville undersöka

våra respondenters syn på saken och bad dem därför att rangordna vad som var viktigast för

en sökandes chans att få ett jobb, CV:t, referenserna eller intrycket från intervjun. Det visade

sig att nästan alla av dem ansåg att CV:t var viktigast av de tre. De menade att ett bra CV som

bevisade att den sökande uppfyllde grundkraven var en förutsättning för att få komma på

intervju. Det är inte så konstigt att respondenterna i offentlig sektor tyckte att CV:t hade störst

betydelse. I offentlig sektor måste nämligen arbetsgivaren ta hänsyn till skicklighet och

förtjänst enligt 12 kap 5§ Regeringsformen, vilket oftast presenteras i CV:t. En man och en

kvinna från offentlig sektor tyckte att referenserna kom på andra plats och var viktigare än

intrycket från intervjun. En kvinna från samma sektor ansåg att referenserna hade minst

18

påverkan. Det var en man från privat sektor som var ensam om att tycka att intrycket från

intervjun var viktigast, därefter referenserna och CV:t i sista hand. Två kvinnor och en man

från privata företag ansåg att intrycket från intervjun kom på andra plats och referenserna på

sista plats. Anledningen till detta kan vara att de i privat sektor har möjlighet att lägga stor

vikt vid intervjun utifrån att de inte behöver ta hänsyn till samma lagstiftning som inom

offentlig sektor. En annan anledning kan vara att rekryterarna ville skapa sig en egen bild av

den arbetssökande och inte förlita sig på utlåtande från tidigare arbetsgivare, vilket gjorde att

referenserna inte vägde lika tungt. Enligt Lindelöw (2003:76f) utgår vi nämligen mycket ifrån

oss själva vid bedömningen av andra. Privata företag har ett vinstintresse och behöver därför

särskilja sig från andra företag inom samma bransch. Ett sätt att göra detta är att ha personal

med hög estetisk kompetens (Warhurst & Nickson 2009:386). Vi tror att den estetiska

kompetensen är lättast att se och bedöma vid ett personligt möte. Detta kan vara anledningen

till att rekryterare inom privat sektor tycker att intrycket från intervjun väger tungt.

Vi ställde också frågan om ett foto på den arbetssökandes CV kunde påverka chansen att bli

kallad till intervju och fick varierande svar tillbaka. En kvinna och en man från privata företag

var tydliga med att bilden inte påverkar utan att det är kompetensen som avgör. En manlig

respondent från offentlig sektor som tyckte att bilden hade påverkan sa: ”Vi har medvetet

avstått från att kräva bild av skälet att vi tror att det kan påverka på ett sätt som inte är bra”.

En kvinna från privat sektor var av samma åsikt och ansåg att det var bättre att inte skicka

med någon bild. Detta är intressant eftersom det finns arbetsgivare som säger att ett foto i

CV:t inte påverkar deras bedömning men ändå ber de sökande att bifoga ett foto (Nickson et

al. 2004:16ff). Två manliga respondenter från den privata sidan ansåg att ett foto på CV:t har

positiv påverkan och att det var bra att skicka med en bild. En av dem sade ”I första intrycket

säger bilden mycket mer än texten”. Enligt forskning har kvinnliga rekryterare en tendens att

välja bort attraktiva kvinnor i rekryteringsprocessen på grund att de känner konkurrens från

dem (Ruffle et al. 2011:26). Vi tycker att det är intressant att två män i privat sektor tyckte att

det var positivt med bild medan en kvinna i privat och en man i offentlig sektor tycket att det

var negativt. Att det kan ses som negativt inom offentlig sektor är inte särskilt förvånande på

grund av rådande lagstiftning. Inom offentlig sektor får inte varken den sökandes utseende

eller bild vara avgörande, 12 kap 5§ Regeringsformen. Att kvinnan i privat sektor tyckte

annorlunda än männen är mer intressant. Hon menade att det är lätt att påverkas på ett

negativt sätt av en bild. Precis som Ruffles et al (2011:26) forskning visar är det främst

kvinnor som kan påverkas negativt av bilden i sin bedömning. Frågan är varför männen i

undersökningen tycker att det är bra med bild? Kan det vara så att män attraheras mer visuellt

än kvinnor och därför får en mer positiv uppfattning av ett CV med bild?

När vi frågade om olämpliga bilder så hade de flesta av respondenterna inte stött på det. De

hade svårt att tänka sig vad det skulle kunna vara. Det kunde vara omlämpligt om personen

såg helt galen ut eller var för lättklädd. En man i privat sektor tolkade en utmanande bild som:

”Ja då börjar man tro att den skulle ge dig en bättre möjlighet att få ett jobb”. Samma

respondent sa också: ”En bild där man har på sig en kycklinghatt, det är väl skitsamma”. Det

vi kan läsa ut ur dessa citat är att det är värre att en sökande anspelar på sin sexualitet än sin

humor. Eftersom de estetiska kraven är så höga, är det inte förvånande att arbetssökande

försöker använda sin sexualitet. Någon som har en väldigt attraktiv kropp kan se en möjlighet

att få fördelar genom att ha en lättklädd bild i sitt CV. En lättklädd bild kan uppfattas oseriös

och oetisk medan en humoristisk bild visserligen kan uppfattas som oseriös men troligtvis ge

fler positiva associationer. Enligt Ruffle et al. (2011:26) är det bättre för personer som inte är

så attraktiva att inte skicka med något foto på sig själva. Även en attraktiv kvinna bör avstå

bild på grund av den avundsjuka som kan uppstå. En attraktiv man ökar i stället sina

jobbchanser med hjälp av sin bild. En allt för snygg anställd kan göra kunden obekväm

19

(Jacobsson 2009), vilket rekryteraren mycket väl kan ha i åtanke. Men det finns också

forskning som säger det motsatta; att kunden vill bli bemött av attraktiv personal (Huzell &

Larsson 2011:2). Om ingen hade skickat med bild hade rekryteringsprocessen blivit mer

rättvis eftersom den som rekryterar inte skulle kunna påverkas varken positivt eller negativt

innan den träffat personen. Givetvis är det dock förståeligt att personer som tror att de har

något att vinna på att skicka med en bild gör det. En manlig respondent i privat sektor menade

att han får ett första intryck från bilden på CV:t och sen ett nytt vid det första mötet med

personen. Hans åsikt var att vi människor dömer ganska hårt på första intrycket.

4.2 Anställningsintervjun

Som synes i vår teoretiska referensram och i vårt resultat finns det en mängd olika estetiska

faktorer hos den arbetssökande som kan påverka arbetsgivare och rekryterare i deras

bedömning. Hel och ren är nästan alltid ett grundläggande krav men ofta räcker det inte med

det (Huzell & Lundberg 2010:25). Först och främst är det ansiktet som enligt forskning har

störst påverkan på den som sitter mitt emot (Chiu & Babcock 2002:142). Andra faktorer som

kan påverka den som rekryterar är den sökandes leende, frisyr, kropps- och ansiktsbehåring

(Warhurst 2000:12), klädstil, röst och kroppsform (Nickson et al. 2005:201). Det kan också

vara önskvärt att den sökande har eller ser ut att ha en viss ålder (Warhurst 2000:12).

Vi har själva gått på några föreläsningar i jobbsökning och där har det pratats om vikten av att

ha rätt klädsel och se vårdad ut. För att ta reda på vilka faktorer som eventuellt påverkade våra

respondenter började vi med att fråga om hur de ansåg att en sökande borde se ut på en

anställningsintervju. Våra respondenter var ganska eniga i frågan. Det klassiska uttrycket ”hel

och ren” hördes från hälften dem. Majoriteten av de tillfrågade ansåg att det var viktigt att

klädseln skulle vara anpassad efter tjänsten och företaget, vilket tyder på att det ställs estetiska

krav. Citatet ”Hel och ren och en lätt anpassning, allra minst för den typ av tjänst och företag

man kommer till” från en man i privat sektor är en bra sammanfattning av de svar vi fick. En

annan manlig respondent i privat sektor tyckte inte att den sökande borde anpassa sin klädsel

utan klä sig som denne brukar. Att bara vara ”hel och ren” räcker oftast inte när klädseln ska

anpassas efter tjänsten. En kvinna och två män från privat samt en man från offentlig sektor

ansåg att en sökande kunde vara för uppklädd och för nedklädd vid intervjutillfället, vilket

beskrevs som något negativt. Det är med andra ord viktigt för en kandidat att ta reda på

information om arbetsplatsen för att kunna lista ut vilken klädsel som kan tänkas vara lämplig.

Både ett väldigt attraktivt utseende och ett oattraktivt utseende kan vara negativt i

jobbsökarsammanhang (Huzell & Lundberg 2010:20, Dion et al. 1972:289). Av de som

svarade på frågan om en arbetssökande kunde vara för ful eller för snygg för ett jobb var det

endast en kvinna i privat sektor som svarade blankt nej. Två män i privat sektor och en i

offentlig sektor ansåg att en sökande kunde vara för ful för ett jobb eller att de i alla fall kunde

påverkas av det i första mötet. En av männen från privat sektor sa att en sökande kunde vara

för ful: ”Om man är helt deformerad”. Här ser vi ett exempel på hur rekryteraren använder sig

av extremfall för att beskriva vad som inte passar in. En anledning till att extremfall används

kan vara att rekryteraren utåt sätt vill få det att se ut som att det inte finns någon gräns för hur

en sökande kan se ut. De flesta människor är inte helt deformerade i ansiktet, men faktum är

att det ändå finns många som är det på grund av brännskador eller liknande. En kvinna i privat

sektor tyckte att det gick att se på en sökandes kroppsspråk om denne var obekväm på grund

av för snygga kläder. I den bemärkelsen kunde det vara negativt att vara för snygg vid

intervjutillfället. Det kan säkert vara så att den sökande så oerhört gärna vill ha ett jobb vilket

påverkar dennes framträdande. Risken finns att personen då klär sig i något som inte alls

stämmer överrens med personligheten för att denne tror att det är vad som efterfrågas av

arbetsgivaren. Framträdandet blir då framtvingat och på så vis cyniskt (Goffman 2009:25f).

20

Det är intressant att män tyckte att en kandidat kunde vara för ful medan det var en kvinna

som tyckte att kandidaten kunde vara för snygg. Detta kan ses som ännu ett uttryck för att

kvinnor inte alltid uppskattar för snygga kvinnor. Dock var inte vår respondent specifik med

att det var enbart kvinnor som kunde vara för snygga. Om bemötande är en del av tjänsten så

kan ett mindre attraktivt utseende vara negativt ur ett kundperspektiv. En man från en

offentlig förvaltning menade att det är lätt att omedvetet förknippa ett sämre yttre med vissa

egenskaper. Detta bekräftas av Lindelöw (2003:29) som menar att ett vackert yttre ofta

kopplas samman med bra egenskaper och ett fult yttre med sämre egenskaper. För alla

människor sker det en automatisk koppling mellan utseendet och personligheten. Även Dion

et al. (1972:289) menar att enligt stereotypen är vackra människor bättre än andra. En kvinna

från offentlig sektor menade att: ”Bara för att en person är klädd på ett visst sätt ska den

uppföra sig på ett visst sätt också. Så behöver det inte vara”. Media skulle kunna ha en stor

roll i den stereotypiska framställningen av vackra människor. Stjärnor och hjältar i filmer är

ofta vackra och goda individer.

4.2.1 Klädsel och hår

Som redan nämnts är den sökandes klädsel något som kan påverka rekryterarens uppfattning

om kandidatens identitet och personlighet (Lewenhaupt 2005:28). Två män från privat och en

man och en kvinna från offentlig sektor menade att en ovårdad klädsel kunde ha en negativ

påverkan på deras bedömning. En sådan faktor kopplas samman med hygien och hälsa. En av

männen från privat sektor sa: ”Om man har lortiga kläder kan man undra om personen har

taskigt omdöme”. Rekryterarens bedömning kan påverkas negativt av ett ovårdat och slarvigt

yttre hos den sökande, då det är lätt att tro att denne kommer att sköta sitt arbete på samma

sätt (Lindelöw 2003:29). Vi ser inget samband mellan synen på ovårdad klädsel och sektor

eftersom respondenter från båda sektorerna ansåg att en ovårdad klädsel kunde påverka

negativt.

En extrem klädstil kan också påverka en sökandes chanser. För vissa tjänster menar våra

respondenter att det inte passar sig med en extrem klädstil. Det kan dock uppfattas positivt att

personen är trygg och vågar klä sig som den vill. Det är också positivt att ha rätt kläder för

tjänsten redan från början. Vissa av rekryterarna ser det visserligen inte som något problem att

säga till den sökande att ändra sin klädstil. Om personen inte är villig att ändra sin klädstil kan

det få rekryteraren att fundera en extra gång. Hur någon väljer att klä sig kan bero på sexuell

läggning, etniska tillhörighet eller kön. Om en arbetsgivare väljer bort en sökande på grund

av dennes klädsel är det viktigt att det inte kan finnas något samband med någon av

diskrimineringsgrunderna i 1 kap 1§ i Diskrimineringslagen.

En man och en kvinna i privat samt en man och en kvinna i offentlig sektor tyckte att det var

negativt med en utmanande klädsel, både på tjejer och på killar. Kvinnan från privat sektor

beskrev sin syn på utmanande klädsel: ”Det kan vara killar på intervju som har urringad t-shirt

som är väldigt tight till exempel (…) det kan upplevas som utmanande på samma sätt som en

urringning på en tjej”. Här ses heller ingen skillnad mellan kön och sektorer. Intressant är

dock att en man i privat sektor inte kunde se hur en kille skulle kunna vara utmanade

gentemot honom. En annan man i offentlig sektor sa: ”Utmanande, då menar du kvinnor med

kraftig urringning?”. Vi kan tänka oss att det första många tänker på när det gäller utmanande

klädsel är just kvinnor med urringning eller kort kjol. Det kan vara därför som flera av våra

respondenter hade svårt att tänka sig hur en manlig sökande skulle kunna ha utmanande

klädsel. En kvinna i privat sektor menade att utmanande klädsel inte skulle funka hos dem

eftersom arbetsplatsen är väldigt mansdominerad. Vi frågar oss då vad det kan bero på. Är det

så att de manliga anställda inte kan koncentrera sig på sitt arbete om en kvinnlig kollega hade

utmanande kläder? Hur hade det sett ut på en kvinnodominerad arbetsplats? En annan kvinna

21

från samma sektor menade att en utmanande klädsel skulle vara olämplig i deras verksamhet

eftersom de arbetade med människor från olika kulturer vilket var viktigt att respektera.

Anledningen till att vi ställde frågan om utmanande klädsel var att arbetsgivare kan utnyttja

anställdas utseende och sexuella utstrålning för att locka fler kunder och stärka företagets

image (Warhurst & Nickson 2009:386). De av våra respondenter som hade en åsikt i frågan

kunde bara se negativa effekter av en utmanande klädsel. Vi tror att om en arbetssökande

skulle ha en klädsel som gav denne en sexuell utstrålning är det möjligt att en arbetsgivare

skulle kunna dra nytta av detta. Å andra sidan kan det också vara negativt eftersom det inte

uppskattas av alla kunder eller medarbetare. Enligt vår undersökning hade håret och frisyren

på en arbetssökande betydligt mindre betydelse än klädseln. Valet av frisyr kunde ha en

påverkan och få en negativ betydelse beroende på tjänst. I allmänhet var det viktigast att håret

var vårdat. De tre respondenter som ansåg att håret kunde ha betydelse arbetade alla på

privata företag. Ingen av respondenterna från offentlig sektor tyckte att håret hade någon

påverkan. Vi tror att håret hade en mindre betydelse eftersom det är en så liten del av

människan och kanske inte stör lika mycket som en viss klädstil.

4.2.2 Röst och språk

Fyra respondenter från privat sektor och en från offentlig sektor ansåg att rösten kunde ha

inverkan men vi tolkar det inte som en avgörande faktor. Det viktigaste var ett tydligt, bra och

vårdat språk. Dialekter sågs som positivt och charmigt. Saknades energi och engagemang

eller om rösten var ”extremt pipig” sågs det som negativt. Vi tror att kommunikation är en

viktig del på våra respondenters arbetsplatser, därför är vi förvånade över att rösten och

språket inte hade en större betydelse. I vår undersökning fick vi inga indikationer på att

eventuellt bristfälliga kunskaper i svenska språket skulle ha en negativ påverkan vid

rekryterarens bedömning. Dock är detta ett problematiskt område. Vissa tjänster kanske

kräver god kunskap i det svenska språket vilket utesluter vissa sökande. Det kan dock vara så

att vissa arbetsgivare kräver mycket goda kunskaper i svenska, trots att det egentligen inte är

viktigt för tjänsten och då blir kravet diskriminerande utifrån etnisk tillhörighet, 1 kap 1§

Diskrimineringslagen.

4.2.3 Lukt

Det förekommer att sökande inför en anställningsintervju råds att tänka på sin lukt och att inte

dofta för starkt (Careerbuilder 2009:71). Det finns arbetsgivare som erbjuder sina anställda

träning i personlig skötsel (Nickson et al. 2004:20) där lukten skulle kunna ingå eftersom den

ofta kopplas till hälsa och hygien. Så långt verkar det dock definitivt inte ha gått på våra

respondenters arbetsplatser. Något som hade en stor betydelse för alla våra respondenter,

oavsett sektor var hur den arbetssökande luktade vid intervjutillfället. Det var varken

uppskattat att lukta dåligt, svett eller för mycket parfym. Dålig andedräkt var också ett minus.

Att lukta gott gav inga fördelar vilket innebar att om lukten hade effekt så var den enbart

negativ. Två kvinnor och en man i privat och en kvinna i offentlig sektor ansåg att dålig lukt

kunde bli ett problem längre fram och påverka andra medarbetare. Ämnet är känsligt och det

samtalet är aldrig roligt att behöva ta upp med en anställd eller sökande. En manlig

respondent i privat sektor beskrev det enligt följande:

Har man två stycken som är jämförbart kompetenta och någon har för mycket parfym och

den andra luktar illa så tar jag den som luktar parfym för det är mycket lättare att närma sig

och hantera efteråt. Det är som extrem klädsel jämfört med lortig klädsel. Det är en mindre

känslig fråga. Det handlar mer om personlig hygien och skötsel.

Att behöva kommentera någons personliga hygien kan innebära en kränkning av den

personliga integriteten. Frågan är varför denna del av den estetiska kompetensen är så känslig.

En förklaring kan vara att det ses som skamfullt och förbjudet att lukta dåligt (Johansson och

22

Lalander 2010:36). Om en arbetssökande exempelvis luktar stark av svett vid en

anställningsintervju blir rekryteraren medveten om att personen bryter mot dessa regler. Det

blir därför jobbigt att ifrågasätta eller kommentera detta eftersom denne inte vill orsaka att

den sökande känner skam och obehag. Våra respondenter i offentlig sektor poängterade att

lukten inte får inverka vid bedömningen av en sökande men det är något som kommer att

behöva hanteras när personen väl blivit anställd. Rekryterarna i privat sektor är mer fria i sin

bedömning (Andersson et al. 2004:134f) vilket gör det möjligt för dem att faktiskt välja bort

en person som luktar dåligt. Trots att kandidaten kanske har väldigt bra kvalifikationer så

skulle rekryteraren rent hypotetiskt kunna välja bort honom eller henne för att slippa hantera

ett sådant problem längre fram.

4.2.4 Utsmyckningar

På vissa arbetsplatser finns regler kring prydlighet där smycken, smink och tatueringar kan

ingå (Nickson et al. 2004:19f). Dessa regler är kanske inte alltid lika tydliga men vi ville

undersöka hur detta såg ut hos våra respondenter. Utsmyckningar som piercings, tatueringar,

smycken och smink är också något som en rekryterare kan ta hänsyn till i sin bedömning.

Sminket hade enligt vår undersökning inte stor betydelse om det inte såg vulgärt ut eller var

alldeles för mycket. Provocerande smink gav intryck av dåligt omdöme. De flesta hade inte

funderat över om killar kunde ha smink men när vi ställde frågan ansåg ingen att det kunde

vara negativt. Eftersom de flesta inte hade stött på killar med smink kan det vara lätt att säga

att det inte skulle påverka. Dock frågar vi oss om det verkligen är så att rekryterarna inte

skulle påverkas alls om det på anställningsintervjun kom in en kille med mascara, rouge och

läppstift. Hur en person sminkar sig kan tyckas vara obetydligt men faktum är att det finns

arbetsplatser som tagit in konsulter för att lära sina anställda att sminka sig på rätt sätt

(Warhurst 2000:12).

Synen på tatueringar var delad. Två kvinnor, en från varje sektor ansåg att tatueringar kunde

vara stötande. Hade tatueringen varit etniskt diskriminerande hade kvinnan från privat sektor

valt bort den personen. Om tatueringarna satt på halsen eller i ansiktet kunde det få en man

från privat och en man från offentlig sektor att tänka en extra gång. En manlig respondent från

ett privat företag välkomnade tatueringar och lade inga värderingar i det. De flesta tyckte inte

att piercingar var något problem om det inte var extremt. Det kunde ha inverkan om personen

skulle träffa mycket kunder. Ett exempel på detta kan ses under rubriken ”organisation”. Vår

tolkning är att piercings och tatueringar ses som något mer personligt än exempelvis klädsel

och därför vill inte arbetsgivaren eller rekryteraren be personen att dölja eller ändra på det. En

annan anledning kan vara att tatueringar på ett sätt tillhör den estetiska kravkategorin

”utseende och fysik” eftersom det är nästan omöjligt att bli av med en tatuering. Piercings

däremot är lättare att ta ut och tillhör därför kravkategorin ”utsmyckningar” (Huzell &

Lundberg 2010:22f).

4.2.5 Hälsa

Ett stort och betydande område för den estetiska kompetensen är den arbetssökandes och

anställdas hälsa. Det är inte bara viktigt att vara hälsosam utan också att se hälsosam ut

(Huzell & Larsson 2011:16f). Att just se hälsosam ut har betydelse även för våra

respondenter. En man från ett privat företag förklarar: ”Då signalerar man att man tar ansvar

för sin kropp, själ och stolthet, vilket gör att man nog är ansvarsfull på andra områden också”.

Flera av respondenterna funderade mycket och hade åsikter kring träning i förhållande till

hälsa. En man och en kvinna i privat sektor ansåg att vältränad personal var bra till en viss

grad men om det var för extremt blev det istället negativt. Något annat som också har

inverkan på rekryterarnas bedömning av den arbetssökande är om denne ser trött eller pigg ut.

En manlig intervjuperson i privat sektor uttryckte sig så här: ”Det påverkar. Absolut! Det

23

signalerar om du kan prestera. Lägger du inte mer energi på en anställningsintervju utan ser

trött ut, då skulle jag bli skeptisk”. En man i privat sektor sade: ” Jag tror att det kommer att

bli viktigare med hälsa, att människor är hela, starka och arbetsföra”. Ett flertal av våra

respondenter skulle fråga den sökande om dess hälsotillstånd om de misstänkte att något inte

stod rätt till. Betydelsen av hälsa kan vara olika stor i privat och offentlig sektor. En kvinnlig

respondent från offentlig sektor sade:

Nu är ju de här en offentlig förvaltning och vi har pengar till rehab om det är så. Det kanske

är annat om man jobbar i ett litet privat företag där ekonomin är otroligt snäv, då kanske

man måste tänka på att man anställer frisk personal. (…) Om vi inte anställer någon för att

den är sjuk, även om det inte går under diskrimineringslagen så skulle det bli ett jäkla liv.

Ohälsa blir lätt en kostnad som arbetsgivare gärna vill undvika. Personal som är hälsosam från

början av anställningen blir billigare eftersom det då inte krävs lika mycket friskvårdsinsatser

från företaget (Huzell & Larsson 2011:8). För ett litet företag kan det givetvis vara förödande

om de få anställda som företaget har ofta är sjuka. Dock skulle det lika gärna kunna vara så att

statliga och kommunala förvaltningar har dåligt med pengar och egentligen inte har råd att

betala mycket sjukfrånvaro. En skillnad mellan privat och offentlig sektor skulle kunna vara

att i privat sektor så finns möjligheten att förebygga hög sjukfrånvaro genom att helt enkelt

inte anställa personer som antas vara sjuka ofta. I offentlig sektor kan det finnas en större

möjlighet att i efterhand arbeta med anställdas hälsa. Vi frågade våra intervjupersoner om

fysiska defekter hos den arbetssökande har någon inverkan på bedömningen men det var

ingen som trodde att det skulle påverka och det var knappt någon som stött på det.

4.2.6 Kroppsform

När vi diskuterade kroppsform hamnade mycket fokus på den sökandes vikt. De exempel

intervjupersonerna gav gällde övervikt och var extrema. En kvinnlig respondent i offentlig

sektor sa att det hade påverkat negativt om någon vägde 150 kg och flåsade så det hördes över

hela avdelningen. En man i privat sektor gav exemplet om det var så illa att personen inte

kunde gå i trappor. Då kunde det väckas misstankar om sjukdom och personens hälsostatus

kunde ifrågasättas. Om övervikten inte var extrem påverkades inte bedömningen i någon

större utsträckning, oberoende av sektor. En manlig respondent från den privata sidan

sammanfattade sin syn enligt följande:

Är man vältränad så är det i grunden positivt. Då utstrålar man energi och styrka och det är

en positiv sak. Är man överviktig finns det två alternativ, man kan se överviktig och sliten

ut eller överviktig och energistark ut. (…) Sliten och överviktig, då tänker jag ohälsa och

det är negativt. Men om det är någon som är energistark, glad och överviktig så påverkar

det inte.

I föregående citat märks det tydligt att en vältränad kropp oftast kopplas samman med

positiva egenskaper. Övervikt måste kompenseras med egenskaper som att vara energistark

och glad för att inte bli något negativt. En vältränad kropp var positivt eftersom det

signalerade att personen var mån om sin hälsa men det var inte avgörande för bedömningen.

Även om det inte förekommer invägningar av personalen som i Hochschilds studie

(2003:101f) så bedöms och vägs de sökande in med hjälp av rekryterarens ögonmått. Dock är

det inte säkert att någon som väger 150 kilo ser ut att göra det så egentligen är det konstigt att

gränsen ofta går där. Eftersom 150 kilo ses som extrem övervikt innebär det att ett stort antal

personer riskerar att uteslutas från vissa delar av arbetsmarknaden. Detta innebär att ”feta”

människor diskrimineras, dock inte i lagens mening (Rössner 2002:4996). Kan det vara så att

extrema exempel används för att minska risken för kränkning? Precis som lukt kan övervikt

bli ett känsligt framtida problem som måste hanteras. Om en anställd måste sjukskrivas på

grund av sin övervikt blir det också en oönskad kostnad.

24

De respondenter som svarade på frågan hur de skulle se på en arbetssökande som såg

anorektisk ut svarade att de skulle reagera negativt. De ansåg också att det var svårt att se och

bedöma. Om en person såg anorektisk ut skulle rekryteraren kunna misstänka problem i den

psykiska hälsan vilket kunde leda till svårigheter på arbetet. Alla som svarade på frågan om

de tyckte att det var någon skillnad mellan deras bedömning av mäns och kvinnors

kroppsform, svarade nej. En manlig respondent från privat sektor förklarade: ”Alltså generellt

sett så är det givetvis bättre om man ser bra ut och ju starkare och hälsosammare man ser ut

ger det ett mer positivt intryck. Men det är ingen skillnad på kön, det tycker jag inte”. Detta

citat belyser att se bra ut och vara stark och hälsosam har ett samband i bedömningen av

någons yttre. Åsikterna om hur vida den sökandes hållning påverkade skiljde sig åt. En dålig

hållning kunde påverka negativt, särskilt vid första intrycket. Dålig hållning ansågs hänga

samman med bristande självförtroende och engagemang och bra hållning gav intryck av

välmående. Vissa ansåg dock att hållningen inte påverkade alls. Vad vi kan se finns det inget

samband mellan sektorer utifrån respondenternas åsikter om kroppsformens betydelse vid

rekryteringstillfället.

4.2.7 Ålder

Vilken ålder den sökande ser ut att ha kan påverka dennes chanser att få ett jobb. Det finns

undantag i diskrimineringslagen som säger att arbetsgivare får särbehandla en arbetssökande

utifrån ålder om det finns ett berättigat syfte (Gabinus Göransson et al. 2011:87). En kvinnlig

respondent från offentlig sektor tyckte att yngre personer ofta var vassare vid intervjutillfället

medan de äldre var mer nervösa. Hon tyckte att det var positivt med unga anställda eftersom

de bidrog med nya synsätt. En man från samma sektor tyckte inte att åldern hade någon

betydelse. I yrken där den sökande skulle ha mycket kundkontakt kunde ett ungt utseende ha

en negativ påverkan. Tre män och en kvinna i privat sektor menade att kunden gärna ser att

till exempel en säljare eller konsult är erfaren och rutinerad. En ung person tros inte ha jobbat

så många år och måste jobba hårdare för att vinna förtroende. Ett ungt utseende kan påverka

trovärdigheten på ett negativt sätt. Vilken kroppsbyggnad den sökande hade kunde påverka

negativ, särskilt hos kvinnliga sökande. En kvinnlig respondent på ett privat företag menade

att små späda tjejer ofta troddes vara ett par år yngre än vad de egentligen var vilket fick tas

upp för diskussion vid intervjun. Både hon och en man från ett privat företag ansåg att det var

viktigt att vara medveten om att det kunde bli lite tuffare för den som ser ung ut. I vår

undersökning var det enbart de i privat sektor som såg svårigheter med att ha ett ungt

utseende. I den offentliga sektorn hade åldern mindre betydelse. En kvinna från den sektorn

pratade om hur viktigt det var att det fanns ett förtroende för exempelvis statliga förvaltningar.

Eftersom det är viktigt för den offentliga verksamheten att ha allmänhetens förtroende trodde

vi att det kunde vara en nackdel att anställa personer med ett ungt utseende men det är alltså

inget som kan bekräftas av vår undersökning. Forskning visar att rekryterare ofta bortser från

den arbetssökandes kompetens om dennes ålder inte passar deras verksamhet (Solem

1996:64). Trots det visar annan forskning att det oftast är den inre åldern, det vill säga

mognad, självförtroende och social kompetens, som har betydelse i jobbsammanhang och inte

den faktiska åldern (Johansson 1997:181). Att se gammal ut hade ingen större betydelse i

någon av sektorerna. Det var enbart en man i privat sektor som kunde ha invändningar om

personen såg sliten ut. Han kopplade då samman det med ohälsa.

4.2.8 Utstrålning och kroppsspråk

Det är fullt möjligt för den arbetssökande att påverka rekryterarens bedömning genom

intrycksstyrning. Det innebär att personen själv kan överföra uttryck till en annan människa

genom sitt kroppsspråk och ansiktsuttryck (Goffman2009:12). Den sökande kan spela en roll

genom att uppträda och bete sig på ett visst sätt (Goffman 2009:28ff). Anställdas förmåga att

överföra sina känslor till en kund är viktig för relationsskapandet och är det ett äkta agerande

25

får det bättre effekt (Henning-Thurau et al. 2006:68ff). Relationen mellan sökande och

rekryterare skulle därför också kunna påverkas av hur duktig den sökande är på att överföra

”äkta” känslor. Kandidaten kan i det syftet använda både sin utstrålning och sitt kroppsspråk.

Överlag påverkades våra respondenter av kandidatens utstrålning. Dock kunde utstrålningen

”ljuga” lite, men en kvinna och en man i privat samt en kvinna i offentlig sektor ansåg att det

var upp till rekryteraren att försöka genomskåda detta. En man i privat sektor menade att han

såg positivt på en sökande som utstrålade energi, driv och motor. En andra man från samma

sektor sa: ”Utstrålningen är ofta det som fäller avgörandet. (…) Utstrålning och karisma är

jätteviktigt hos konsulter. Vi märker att vi skiljer oss från våra konkurrenter då vi lägger ännu

större vikt vid de två sakerna i förhållande till kompetens”. En tredje man, även han i privat

sektor tyckte att: ”Det påverkar om man utstrålar självsäkerhet, styrka och tro på sig själv. Att

vara utåtriktad och positiv är viktiga grejer oavsett vad man jobbar med”. Här ser vi hur viktig

utstrålningen faktiskt är eftersom det kunde vara viktigare än kompetens och till och med ofta

var en avgörande faktor, till skillnad från flera av våra tidigare faktorer. Vi får intrycket av att

utstrålningen hos den arbetssökande har störst betydelse inom privat sektor. I alla fall om

rekryteraren är en man. Fel utstrålning och en misslyckad intrycksstyrning kan ge negativa

effekter. En kvinna i privat sektor menade att: ”Det påverkar min uppfattning på så sätt att

utstrålar man osäkerhet och inte riktigt kan beskriva sin kompetens då påverkar det beslutet

vid urvalet, likaså om du har för stark självsäkerhet. De är ju en balans. Det ska vara en

realistisk trygghet hos personen”. Den realistiska tryggheten kan här tolkas som ett äkta

agerande. Utifrån vad vi kan se verkar kroppsspråket och utstrålningen gå in i varandra. En

kvinna på ett privat företag ansåg att kroppsspråket och utstrålningen måste harmonisera med

varandra. En kvinna från offentlig sektor menar att ett nervöst kroppsspråk påverkar hennes

sätt att hålla i intervjun och en man i offentlig sektor tyckte att kroppsspråket var viktigt och

en del i helhetsbedömningen. Kroppsspråket ingår i den personliga fasaden som är betydande

för framträdandet (Goffman 2009:28ff).

4.2.9 Estetisk kompetens och social kompetens

Efter att ha diskuterat olika faktorer som påverkar rekryterarens bedömning och därigenom

den sökandes chans till ett jobb ville vi ta reda på respondenternas syn på estetisk kompetens i

förhållande till den sociala kompetensen. Social kompetens kan ingå i tre av Ellströms fem

olika kompetenser. Den kan vara efterfrågad och skrivs väldigt ofta ut i platsannonser. Den

kan krävas för att kunna utföra vissa jobb på ett framgångsrikt sätt samt att den kan vara en

del av yrkeskunnandet och utnyttjas när en anställd utför sitt arbete (Ellström 1992:38f). Vi

undrade om respondenterna ansåg den estetiska kompetensen var en del av den sociala

kompetensen eller vilket samband de hade. Respondenterna uppfattade frågan om de två

kompetensernas samband på lite olika sätt. Till vissa gav vi exemplet om en persons klädstil

(som är en del i den estetiska kompetensen) kunde påverka uppfattningen om dennes sociala

kompetens. En kvinna från ett privat företag ansåg att den sökande, beroende på roll borde ha

förståelse för vad som var lämplig klädsel. Annars kunde hon fråga sig om personen verkligen

var mogen och redo för tjänsten. Vi förstår detta som att i den sociala kompetensen ingår det

att veta vilka kläder som är lämpliga och att ha rätt kläder på sig ingår i den estetiska

kompetensen. En person skulle genom sin sociala kompetens kunna vara mycket väl

medveten om hur denne skulle klä sig för att passa in men väljer att strunta i detta vilket gör

att denne får en lägre estetisk kompetens. En man från den offentliga sidan menade att det

ingår i den sociala kompetensen att kunna anpassa sig till sin omgivning.

Två män från den privata sektorn och en kvinna från den offentliga ansåg att den sociala

kompetensen var viktigare än den estetiska men att de hade med varandra att göra. En av

männen förklarade sin syn på sambandet mellan de två kompetenserna som följer:

26

Den sociala kompetensen går ju före. Det finns en gråzon där de överlappar varandra lite

grann. Är ett bländande leende estetisk eller social kompetens? (…) Om du har någon som

per definition ser bra ut och har social kompetens, är det ett vinnande koncept, det är bara

så. Vi har flera gånger fått höra att vi har vackra medarbetare i vårt företag. Egentligen inte

för att vi är snyggare, jag tror att det har att göra med att vi har en jäkla utstrålning och

passar bra in i gruppen.

Här ser vi en klockren beskrivning av hur de två kompetenserna kan ha ett samband.

Respondenten tror inte att de egentligen har snyggare medarbetare, utan att det snarare beror

på deras sociala kompetens och utstrålning. Det skulle kunna vara tvärt om, att det faktiskt är

så att deras anställda är väldigt attraktiva och därför verkar de vara mer socialt kompetenta.

Det är därför svårt att egentligen säga vilken kompetens som är en del av den andra eller

vilken som har störst betydelse. Vår tolkning av intervjumaterialet är att de är väldigt nära

besläktade och många gånger går in i varandra. Nickson et al. (2001:178) ser estetisk

kompetens som ett komplement till social och teknisk kompetens.

4.3 Organisation

Den bild som en organisation vill att deras anställda ska förmedla kan till viss del bygga på

estetisk kompetens. Ett privat företag eftersträvade en ung, drivande, engagerad och kunnig

organisation och personal. I ett annat privat företag var det väldigt viktigt att medarbetarna

visade upp företagets värderingar på rätt sätt och var medvetna om att de var ansiktet utåt. En

man i privat sektor nämnde ett flertal egenskaper som han ansåg att medarbetarna skulle ha

för att ge rätt bild av företaget. Dessa var framåtanda, intresserad, frisk, vaken, på, effektiv,

skarp och snabbtänkt. Begreppen som har nämnts ovan kan användas som en mall för att hitta

en sökande som passar in i arbetsgruppen. Forskning visar att många arbetsgivare eftersträvar

just detta (Huzell & Lundberg 2010:20). En anledning till detta kan vara att arbetsgivarna tror

att kunder vill bli bemötta av anställda med liknande utseende (Spiess & Waring 2005:204,

Warhurst et al. 2009:389). Vår undersökning visar dock att det inte alltid är en enhetlig

arbetsgrupp som efterfrågas och att det ibland är bättre med så stor mångfald som möjligt

bland personalen. Det här ser vi i ett av de privata företagen i vår undersökning. Där strävade

de efter att deras anställda skulle spegla mångfalden hos deras kunder. De ville till exempel ha

medarbetare med olika åldrar och från olika kulturer. Den här organisationen gör rätt i att

spegla sina kunder eftersom de anställda utåt sett ska förmedla information om organisationen

på liknande sätt som en logotyp (Witz et al. 2003:35) vilket de gör eftersom de visar att alla

typer av människor är välkomna till dem. Detta är ett tydligt exempel på hur de anställda

hjälper till att skapa företagets varumärke (Nickson et al. 2005:198).

I offentlig sektor verkar inte den estetiska kompetensen hos de anställda ha lika stor betydelse

för bilden som organisationen vill förmedla. Det viktigaste för de offentliga organisationerna

var lojalitet till arbetsgivaren, trovärdighet gentemot kunderna och att de anställda förmedlar

en positiv bild av sin arbetsplats. Vi tolkar det här resultatet som att de privata företagen är

mer ytliga än de offentliga. Detta kan bero på att privata företag har ett vinstintresse och

måste konkurrera med andra företag (Nickson et al. 2005:198, Warhurst & Nickson

2009:386) till skillnad från offentliga arbetsgivare. Detta är egentligen inte något förvånande

resultat då offentlighetsprincipen säger att offentliga organisationer inte får gynna eller

missgynna någon utifrån eget intresse. Två av våra tillfrågade arbetar på statliga verksamheter

och de måste anställa efter sakliga grunder så som förtjänst och skicklighet vilket står skrivet i

4§ Lagen om offentliganställning och 12 kap 5§ Regeringsformen. Vi tror att denna

lagstiftning ligger till grund för många av de tankar och åsikter våra intervjupersoner från

offentlig sektor delat med sig av. Att den estetiska kompetensen påverkar uppfattningen av

27

den arbetssökande är tydligt. Dock betyder inte alltid det att våra respondenter låter den

bedömningen ligga till grund för vem som blir anställd eller inte. Precis som Lindelöw

(2003:28ff) skriver så finns det de som menar att utseendet inte ska ha betydelse vid

rekrytering utan att det är kvalifikationerna som ska avgöra.

4.3.1 Personlig lämplighet

Det finns yrken där utseendet faktiskt är viktigt. Därför undrade vi om de olika företagen och

organisationerna skrev krav eller önskemål på estetisk kompetens när de annonserade ut

tjänster. Alla var eniga om att de inte gjorde det. En kvinna i privat sektor trodde att det

förekom men hon tyckte själv att det var skrämmande. Enligt henne finns det regler som

förbjuder sådana krav och önskemål i annonserna. En annan kvinna i privat sektor sa:

”Kanske när vi beskriver personlig lämplighet kan det tangera till det som ni beskriver som

estetisk kompetens, men inte så öppet i annonserna”. Den estetiska kompetensen har ett

samband med personligheten (Ivarsson & Larsson 2009:77). Både social kompetens och

estetisk kompetens skulle kunna ingå i begreppet ”personligt lämplighet” som ofta ses i

jobbannonser. Frasen ”stor vikt kommer att läggas vid personlig lämplighet” skulle alltså

kunna dölja krav på estetisk kompetens. Estetisk kompetens efterfrågades inte rakt ut men att

vara ung och representativ ingår definitivt i det. En receptionist med stora tatueringar eller

väldigt extrem sminkning kanske inte anses vara lämplig. Samma sak kan gälla en lärare som

luktar illa vilket riskerar att påverka undervisningen. Eftersom det är fullt tillåtet att ta hänsyn

till första intrycket och den personliga lämpligheten så länge övrig bedömning genomförs på

ett seriöst sätt (Gabinus Göransson et al. 2011:69) så innebär det att rekryteraren även kan ta

hänsyn till en sökandes estetiska kompetens. Vi har konstruerat en modell för att förklara vad

som kan krävas av en arbetssökande för att denne ska ha personlig lämplighet. Det är

organisationen och den specifika tjänsten som avgör vad som är personlig lämplighet.

Cirklarna har olika storlek beroende på hur viktiga de är för bedömningen av den

arbetssökande. Kvalifikationer är den största och viktigaste bedömningsgrunden. Social

kompetens är näst störst och växer sig allt större (Thompson et al. 2001:926). Estetisk

kompetens är ingen öppet uttalad bedömningsgrund men efterfrågas allt mer (Warhurst et al.

2000:5). Tillsammans bildar cirklarna den personliga lämpligheten.

Figur 1. Personlig lämplighet hos en arbetssökande.

Två citat från våra respondenter belyser att estetisk kompetens som bedömningsgrund kan

vara på väg att växa sig allt större. En kvinna från offentlig sektor sade: ”Jag tror att den

formella kompetensen och den personliga lämpligheten alltid kommer att vara avgörande.

28

Men det som får mig att tro att den estetiska kompetensen blir mer och mer viktig är för att vi

har ett så pass utseendefixerat samhälle”. En man från privat sektor utryckte sig följande:

Företag kommer inte att ta dåliga medarbetare för att de ser bra ut men jag är helt

övertygad om att om du har två jämförbara kompetenser så kommer den som ser bra ut och

som uppfattas ha utstrålning att vinna alla gånger, överallt. Den estetiska kompetensen är

viktig idag om du ska jobba med andra. Det säger sig självt när man använder sig av ordet

kompetens.

Även om våra respondenter inte skriver i annonserna att de söker personer med en viss typ av

estetisk kompetens har vi fått uppfattningen att några av dem gärna anställer attraktiva

personer. Det kan bero på att attraktiva personer ofta har lättare att dra till sig kunder

(Hamermesh & Biddle 1994:1177) och därmed hjälper företagen till bättre vinst. Vår

undersökning stärker inte Nicksons et al. (2004:21) forskning om att en tredjedel av

arbetsgivarna anser att estetisk kompetens är viktigare än rätt kvalifikationer. Det är snarare

den sociala kompetensen som är viktigare och som kan mäta sig med rätt kvalifikationer.

Annan forskning menar att det blir vanligare och vanligare att efterfråga estetisk kompetens

(Warhurst et al. 2000:5). Mycket forskning om estetisk kompetens har gjorts inom hotell- och

restaurangbranschen (se exempelvis Huzell & Lundberg 2010, Nickson et al. 2005, Warhurst

et al. 2012 och Warhurst 2000) och eftersom de är utseendefixerade branscher kan det vara

mer etablerat där. Det vi menar är att estetisk kompetens kanske inte har etablerats på samma

sätt i andra branscher. Detta kan vara en anledning till att vår undersökning, som inte är gjord

inom hotell- och restaurangbranschen, inte har lett till samma resultat som tidigare forskning.

4.3.2 Klädkoder

Det har blivit allt vanligare med krav på rätt kläder i företag som arbetar med kundkontakter

(Nickson et al. 2005:201). Vi var intresserade av hur det såg ut bland våra respondenter och

frågade därför om de hade någon klädkod på arbetsplatsen. En kvinna i privat sektor och en

man i offentlig ansåg att det inte fanns någon klädkod på deras arbetsplats. Resterande

respondenter hade inte någon uttalad klädkod men gav ett flertal exempel på hur de anställda

borde klä sig och inte. Hel och ren återkom som ett krav även i klädkoden. Det var viktigt att

se professionell ut, det var till exempel inte accepterat att komma i arbetsbyxor, korta shorts

eller badtofflor. Två män från privat sektor trodde att betydelsen av klädkoder kommer att

minska i framtiden. Vi ser inget tydligt samband mellan klädkoder och sektorer. Fast att våra

tillfrågade inte hade någon uttalad klädkod gav de ett flertal exempel på regler och normer

som gällde kläder och andra utsmyckningar. Dessa regler och normer skapar en informell

klädkod som de anställda oftast uppfattar. Nickson et al.(2004:19f) har studerat hotell- och

restaurangbranschen och kom i sin undersökning fram till att hela 98,7 procent hade en

formell eller uttalad klädkod. I en annan studie, även den utförd i servicesektorn, visade det

sig att 20 procent hade en informell klädkod (Ivarsson & Larsson 2009:78). Om våra

respondenter hade arbetat inom servicesektorn så hade vi troligtvis fått annorlunda svar. Hos

ett privat företag i vår undersökning, hade de valt att inte kommunicera ut någon klädkod

eftersom sunt förnuft skulle råda. Trots det var personalen ibland ändå tveksam över vilken

klädsel som var lämplig och varje sommar återkom frågan om det var tillåtet att ha shorts på

sig. Den kvinnliga respondenten tyckte att det var svårt att veta vart gränsen skulle dras. Det

var svårt att ställa samma krav på killar och tjejer eftersom: ”Det kan vara oerhört välklätt för

en tjej med cityshorts och en snygg skjorta och då borde det vara samma för killar”. Den

tillfrågade menade med andra ord att de föredrar att se långbyxor på killarna men eftersom

tjejerna fick bära välklädda shorts borde männen också få göra det. Forskning på området

påstår att det finns fler och mer detaljerade krav för kvinnor än vad det finns för män (Huzell

& Lundberg 2010:33). Exemplet ovan visar att det inte alltid är så men det bekräftar ändå att

de estetiska kraven är olika för män och kvinnor.

29

4.3.3 Bristfällig estetisk kompetens

Ibland kan en arbetsgivare bli tvungen att säga till en arbetstagare att förbättra sin estetiska

kompetens. Detta blir oftast inga roliga samtal eftersom det kan uppfattas kränkande. Kanske

är det värre att kommentera någons brist på estetisk kompetens än till exempel brist på teknisk

kompetens. Den estetiska kompetensen kan upplevas mer privat. Huzell och Lundberg

(2010:22f) har delat in estetiska krav i fyra kategorier. Det är endast krav i kategorin

utsmyckningar som våra tillfrågade har fått be arbetstagarna att förbättra. Dessa krav står för

yttre attribut och är förhållandevis lätta att anpassa sig efter. Vi uppfattar att det är accepterat

att ta upp dem för diskussion om något behöver förbättras. En kvinnlig respondent i privat

sektor hade behövt säga till en blivande receptionist att dennes piercing i näsan kunde minska

chansen till arbete. Anledningen var att det kunde uppfattas som stötande av vissa kunder. Vi

tror oss kunna utläsa från våra intervjuer att det är viktigt att receptionister har rätt klädsel och

utseende eftersom de ingår i en yrkeskategori som har mycket kundkontakt och är ansiktet

utåt. En annan kvinna i privat sektor hade fått prata med anställda som hade för kort kjol eller

sportshorts eftersom det inte passade sig i den verksamheten de bedrev. I vissa delar av

verksamheten var det nödvändigt att ta hänsyn till och respektera deltagarnas kulturella

bakgrund. Samma kvinna hade även fått be personal att förbättra sin kroppslukt. Hon

poängterade att detta var samtal som hon inte såg fram emot men att det är arbetsgivarens

ansvar att ta tag i den typen av problem. I början av anställningsprocessen äger och

kontrollerar arbetstagaren själv sin estetiska kompetens. När arbetsgivaren omvandlar och

utvecklar personens estetiska kompetens genom att till exempel be honom eller henne att

förbättra något i utseendet går ägandet över till arbetsgivaren. Arbetsgivaren formar gärna

sina anställda för att det ska tilltala kunden (Thompsom et al. 2001:930).

4.4 Framtida lagändring?

Att framförallt Regeringsformen, Lagen om offentlig anställning och Diskrimineringslagen

påverkar hur företag och organisationer kan förhålla sig till estetisk kompetens råder det inget

som helst tvivel om. I offentlig sektor är lagstiftningen strikt och förhindrar i högre grad att

företagen och organisationerna har estetiska krav. Privat sektor har inte ögonen på sig på

samma sätt och har där med större valmöjlighet vid rekrytering. Eftersom estetisk kompetens

används som bedömningsgrund undrade vi om våra intervjupersoner ansåg att det behövs en

svensk lagändring, liknande den i Australien, där även utseende är en diskrimineringsgrund

(Equal Opportunity Act 2010:4f). Ingen av våra respondenter var positiv till en sådan

lagändring. Kvinna i privat sektor nämnde att hon inte skulle bli förvånad om en sådan

lagändring skulle bli aktuell eftersom alla är födda med ett visst utseende som inte alltid går

att ändra på. På samma sätt går det inte att ändra en persons sexuella läggning eller ålder.

Kläder och kroppsspråk kan alla ändra på och det borde därför inte lagstiftas om. En annan

kvinna från samma sektor ansåg att den gällande lagstiftningen för diskriminering är bra som

den är och att en lagändring skulle vara svår att genomföra. Åsikten delas av en manlig

intervjuperson i offentlig sektor som menar att det är svårt att avgöra vad som är fult och vad

som är vackert. Dessutom upplevde han att det inte sker någon diskriminering utifrån

utseende. Att det inte skulle förekomma diskriminering ifrågasätter vi starkt, eftersom både

Australien och vissa stater i USA har infört lagstiftning som ska skydda mot diskriminering

utifrån fysiska drag (Equal Opportunity Act 2010:4f, Rössner 2002:4996). Om det inte fanns

ett problem skulle det inte heller finnas någon lagstiftning. Det finns ingen svensk lagstiftning

som behandlar den estetiska kompetensen. På grund av detta är det inte konstigt om

arbetsgivare och rekryterare i Sverige inte reflekterar över eller uppfattar det som ett problem.

En man i privat sektor tyckte att det kan bli för mycket meningslösa lagar, risken finns att

lagen inte har någon effekt. Han fortsatte med att säga: ”Helt meningslöst bara

kontraproduktivt då ska man nog hitta andra vägar, en opinionsbildning snarare” . En av

30

respondenternas åsikter avvek lite ifrån de övriga. Den manliga respondenten från privat

sektor ansåg att ansvaret främst ligger hos individen själv och sade:

Nej, jag tycker det är självreglerande, man bör inse att hela ens jag påverkar om man ska få

ett jobb eller inte. Väljer man att komma in med punkfrisyr, punkläder och dubbla

piercingar i ansiktet så måste man inse att man väljer att påverka negativt i de flesta fall.

Om det ska vara självreglerande som vår respondent menar, borde arbetssökande få utbildning

och kunskaper om estetisk kompetens, precis som Nickson et al. (2004:29f) föreslår. Ansvaret

förväntas då ligga hos staten istället för hos arbetsgivaren. En kvinnlig respondent från ett

privat företag pratade om att det finns kommuner som gör anonyma ansökningar där kön och

namn inte framgår. Hon menade att det är bra att försöka minska den subjektiva bedömningen

men att det kan vara svårt eftersom en del av rekryteringen är erfarenhetsbaserad. Alla utgår

från sin egen erfarenhet och gör en bedömning utifrån den. Flera av våra respondenter anser

sig vara så pass erfarna att de kan se bortom den estetiska kompetensen. Dock är det viktigt

att veta att bland annat en persons kön, ålder och etnicitet påverkar dennes syn på estetisk

kompetens (Pettinger 2004:177). Alla har olika referensram utifrån sin bakgrund och sina

erfarenheter. Eftersom erfarna rekryterare litar på sin magkänsla finns risken att deras

subjektiva bedömning ger en orättvis bild av den sökande (Lindelöw 2003:76f). Ett par av

respondenterna påpekade att om vi intervjuat dem tidigare i deras karriär hade de nog svarat

annorlunda. Erfarna rekryterare har större kunskap och medvetenhet, vilket kommer med

tiden. De är säkert mycket väl medveten om och får direktiv ovanifrån om vad det är företaget

vill ha, vilket kan vara estetiskt kompetent personal då det kan öka vinsten och vara en

konkurrensfördel (Nickson et al. 2005:198, Warhurst & Nickson 2009:386). Vi undrar om det

alltid är möjligt att se bakom den estetiska kompetensen. Framförallt så undrar vi om

arbetsgivare eller rekryterare alltid vill se bakom den.

31

5. Sammanfattande diskussion

Under rubriken slutsatser presenterar vi vårt resultat genom att besvara frågeställningarna.

Därefter följer en diskussion kring vårt resultat samt några av våra tankar om ämnet. Slutligen

diskuterar vi undersökningens styrkor och svagheter samt ger förslag till fortsatt forskning.

5.1 Slutsatser

Vi har valt att presentera våra slutsatser utifrån frågeställningarna. På så sätt kontrollerar vi att

syftet har uppfyllts och att frågeställningarna har blivit besvarade.

Vilka delar inom den estetiska kompetensen har inverkan på rekryterarens bedömning

av en arbetssökande?

Inledningsvis kan sägas att den estetiska kompetensen påverkade alla våra respondenter på ett

eller annat sätt vid mötet med en arbetssökande. Vissa faktorer inom den estetiska

kompetensen kopplades till bra egenskaper medan andra ansågs ha samband med dåliga

egenskaper. Det fanns alltid en gräns mellan vilket utseende som faktiskt kunde accepteras

eller inte.

Det första intrycket respondenterna fick av en arbetssökande var viktigt för samtliga och

påverkade deras bedömning. På anställningsintervjun visade det sig vara viktigast att

kandidaten var hel och ren med en klädsel som var anpassad efter tjänsten. Enbart män ansåg

att kandidaten kunde vara för ful för att få ett jobb medan en kvinna ansåg att kandidaten

kunde vara för snygg. Att kvinnliga rekryterare kan reagera negativt på attraktiva sökande

stämmer överrens med tidigare forskning. Kläderna den sökande bar på anställningsintervjun

hade en stor påverkan på våra respondenters bedömning eftersom en olämplig klädsel fick

dem att ifrågasätta personens omdöme. En utmanande klädsel kunde vara negativt för

verksamheten. Synen på den sökandes klädsel hade inget samband med vilken sektor

rekryteraren arbetade i. Den arbetssökandes hår hade en mindre betydelse och var inte

avgörande på något sätt. Detsamma kan sägas om personens röst. Alla respondenter,

oberoende sektor påverkades negativt om kandidaten luktade dåligt vid intervjutillfället. Dålig

lukt gjorde att hygienen och den personliga skötseln kunde ifrågasättas och rekryterarna såg

hur detta kunde bli ett problem i framtiden om personen anställdes. Olika typer av

utsmyckningar på den arbetssökande som exempelvis smink hade ingen större betydelse för

våra respondenters uppfattningar om personen. Ingen tyckte att det var negativt med smink på

killar, vilket vi ifrågasätter. Tatueringar kunde vara negativt om personen sökte ett jobb som

skulle innebära mycket kundkontakter.

Hur hälsosam en arbetssökande såg ut hade överlag mycket stor betydelse. En person som tog

hand om sin kropp och hälsa troddes också vara ansvarsfull i sitt arbete. En arbetssökande

som var extremt vältränad kunde ge ett negativt intryck. I offentlig sektor var en dålig hälsa

inte ett lika stort problem som i den privata sektorn. Detta kan bero på att offentlig sektor har

mer pengar till rehabilitering och att de är mer begränsade i sina urvalsmöjligheter. Angående

kroppsform hade våra respondenter mest åsikter kring vikt. De gav extrema exempel som

beskrev vad de inte kunde acceptera. Extrem övervikt som kopplades till sjukdom och

personens hälsostatus kunde ifrågasättas. En vältränad kropp innebar en mängd positiva

egenskaper.

Att kandidaten var ung eller såg ung ut kunde bara vara positivt inom den offentliga sektorn.

Inom den privata sektorn kunde ett ungt utseende vara ett problem om tjänsten innebar

kundkontakt. Risken var att det kunde skada förtroendet. Att se gammal ut hade ingen större

betydelse. Våra respondenter tyckte att den sökandes utstrålning vid anställningsintervjun var

32

viktig. I privat sektor var det genomgående en tung bedömningsgrund. Det var viktigare att

den sökande hade social kompetens men de två kompetenserna är närbesläktade och har ett

samband. Några respondenter ansåg att det ingick i den sociala kompetensen att vara

medveten om sin estetiska kompetens.

Sammanfattningsvis är det första intrycket, kläderna, lukten, hur hälsosam den arbetssökande

är och vilken kroppsform denne har samt utstrålningen som har störst inverkan på

rekryterarens bedömning av den arbetssökande. Den arbetssökandes hår, röst, utsmyckningar

och om denne ser ung eller gammal ut har däremot mindre betydelse. Den estetiska

kompetensen är en viktig bedömningsgrund inom privat sektor. Utåt sett är den inte en

bedömningsgrund i offentlig sektor men trots det eftersträvar även de offentliga

organisationerna estetiskt kompetenta medarbetare. Dock har de en lagstiftning som begränsar

valmöjligheterna i urvalsprocessen.

På vilket sätt söker organisationer efter och utvecklar den estetiska kompetensen hos

sina anställda?

Arbetsgivare och rekryterare kan på olika sätt se till att få tag i personal som uppfyller deras

estetiska krav. Ett bra CV och rätt kvalifikationer sågs oftast som en förutsättning för att den

arbetssökande skulle få komma på intervju. Inom offentlig sektor var CV:t alltid den tyngsta

bedömningsgrunden. Inom privat sektor kunde intrycket från intervjun vara viktigare. CV:t

kan ge information om estetisk kompetens om kandidaten exempelvis har skrivit att den tränar

mycket eller har bifogat en bild. Vid intervjutillfället kan rekryteraren själv bedöma den

estetiska kompetensen. Män i privat sektor uppskattade att den arbetssökande bifogade en bild

i sin ansökan. Några av de andra ville inte se bild i ansökan, eftersom det kunde påverka

bedömningen på ett olämpligt sätt. Männen i privat sektor såg inte den påverkan som något

negativt. Humoristiska bilder var inget negativt medan utmanande bilder ansågs olämpligt.

Eftersom det både fanns de som uppskattade bild och de som inte ville se bild i ansökan kan

vi utläsa att bilden hade en stor påverkan. Skillnaden mellan privat och offentlig sektor är att

inom offentlig sektor måste CV:t som beskriver utbildning och erfarenhet, vara den viktigaste

bedömningsgrunden enligt lag. Privat sektor är friare och kan gå mer efter intrycket från

intervjun där det är lättare att göra en bedömning utifrån estetiska krav. Bild på CV:t hade

påverkan för rekryterarna i båda sektorerna.

En anställds estetiska kompetens kan användas för att förmedla en bild av ett företag eller en

organisation. Företagen i privat sektor ville att deras anställda skulle förmedla en bild ut mot

kunderna som definitivt krävde estetisk kompetens. För offentliga arbetsgivare var det

viktigare att de anställda förmedlade lojalitet och förtroende. De privata företagen kan därför

ses som mer ytliga. För att förmedla en viss bild av företaget eller organisationen kan det

krävas en viss typ av personal. För att ta reda på detta ville vi veta om företagen och

organisationerna redan i annonseringen hade krav eller önskemål på estetisk kompetens. Detta

förekom inte i någon av sektorerna, i alla fall inte öppet. Dock kan det dölja sig i begreppet

”personlig lämplighet”. Även klädkoder kan användas för att sända ett budskap om

organisationen. Ingen av arbetsplatserna hade någon direkt uttalad klädkod men det fanns

ändå vissa förhållningsregler. Hel och ren med en anpassning till tjänsten verkade vara det

viktigaste. Det framkom också att det kunde ställas olika estetiska krav på män och kvinnor.

Att som arbetsgivare behöva be en anställd att förbättra sin estetiska kompetens var känsligt

men accepterat om det verkligen behövdes. Våra respondenter hade stött på problem med

anställdas klädsel, lukt och utsmyckningar.

Sammanfattninvis använder den privata sektorn estetisk kompetens i sin marknadsföring av

företaget. Offentlig sektor använder sig inte av estetisk kompetens i det syftet, kanske pågrund

33

av att de inte har samma behov av att marknadsföra sig. Varken i privat eller offentlig sektor

skrivs estetiska krav eller önskemål ut i jobbannonserna, i alla fall inte öppet. Ingen av

sektorerna har någon klädkod men vill att de anställda ska anpassa klädseln efter tjänsten. Att

be en anställda eller en sökande att förbättra sin estetiska kompetens kunde vara jobbigt men

nödvändigt.

5.2 Diskussion

Första intrycket, kläderna, lukten, hur hälsosam den arbetssökande är och vilken kroppsform

denne har samt utstrålning har störst inverkan på rekryterarens bedömning. Frågan är varför

just dessa faktorer har störst betydelse medan den arbetssökandes hår, röst, utsmyckningar

och om denne ser ung eller gammal ut däremot har mindre betydelse? Vår hypotes är att

kläderna, utstrålningen och första intrycket har ett samband. Det hör till att en kandidat har

koll på hur denne ska klä sig och har ett positivt uttryck, annars ifrågasätts personens

lämplighet. Lukt, kroppsform och hälsa är faktorer som kan ge problem i framtiden, både för

att det kan påverka medarbetare, leda till jobbiga samtal och rent ekonomiskt. De delarna

inom den estetiska kompetensen som har mindre påverkan är kanske mer småsaker som

rekryterarna inte associerar med avgörande negativa eller positiva egenskaper.

Att väga mycket associeras med sjukdom, dålig ork och kanske också lathet och dålig

karaktär. Om rekryteraren verkligen tror att övervikt har en koppling till dessa egenskaper är

det inte konstigt att överviktiga arbetssökande väljs bort. Att lagstifta mot diskriminering av

feta personer kan vara en lösning men är troligtvis ett väldigt svårbedömt område. Vart ska

gränsen gå? Går det att åberopa lagstiftningen för den som väger 150 kilo eller för den som

har ett visst midjemått? Vi anser att det skulle ge mer att arbeta mot fördomarna som finns

gentemot överviktiga personer istället för att lagstifta. Vi tror dock inte att detta är så lätt

eftersom det finns så mycket forskning kring ohälsa som har samband med övervikt.

Utifrån vår undersökning får vi känslan av att de flesta av våra respondenter inte tycker att

utseendet borde ha så stor betydelse men att det ändå har det. Trots den strikta lagstiftning

som råder inom framförallt offentlig sektor spelar den estetiska kompetensen en stor roll vid

rekrytering av personal. Även om utbildning och erfarenhet samt social kompetens

fortfarande är viktigast, precis som vår modell visar (se figur 1), tror vi precis som flera av

våra respondenter att den estetiska kompetensen blir allt viktigare. När vi läser jobbannonser

så ser vi att det krävs oerhört mycket av arbetssökande, de ska ha utbildning, flera års

erfarenhet samt en mängd andra kvalifikationer för minsta vikariat. Att estetisk kompetens får

allt större betydelse ökar kraven på arbetssökande ytterligare. Om estetisk kompetens på sikt

blir den viktigaste bedömningsgrunden finns risken, precis som forskning visar att

okvalificerade arbetstagare går före kvalificerade (Ivarsson & Larsson 2009:77). En

konsekvens av det kan vara att samhället blir ännu ytligare och att fler väljer att inte utbilda

sig. Även om den estetiska kompetensen är väldigt viktig inom exempelvis servicesektorn tror

vi att det inom vissa andra branscher kommer att ta långt tid för den att bli en

bedömningsgrund. Som det är i dag är det inget konstigt att efterfråga social kompetens och

vem vet, i framtiden kanske det är fullt normalt att öppet efterfråga estetisk.

5.2.1 Styrkor och svagheter

En av styrkorna med denna uppsats är att vi har fått fram ett resultat som oss veterligen inte

finns sedan tidigare. Att den estetiska kompetensen har blivit en viktigare del på

arbetsmarknaden är sedan tidigare känt. Utifrån denna undersökning kan vi visa på vilka

faktorer inom den estetiska kompetensen som har störst betydelse vid anställningstillfället och

hur det skiljer sig mellan privat och offentlig sektor. En annan styrka med uppsatsen är att

våra respondenter har varit väldigt öppna och delat med sig av sina åsikter och tankar kring

34

estetisk kompetens. Det är också viktigt att uppmärksamma, precis som vår undersökning gör,

att det ställs otroligt höga krav på dagens arbetssökande.

En svaghet med denna uppsats är att vissa av våra frågor har tolkats på olika sätt av

respondenterna. Vi borde ha förklarat dessa frågor igen för de respondenter som tolkat dem på

ett annat sätt än som var meningen. Hade vi gjort detta och varit lite tydligare hade det kanske

gått att hitta vissa samband som vi idag inte har sett.

5.2.2 Förslag till ytterligare forskning

Det hade varit intressant om det gjordes forskning med ett större fokus på genus. Till exempel

ta reda på om det finns skillnader mellan hur manliga och kvinnliga rekryterare ser på estetisk

kompetens. Något annat som också hade varit intressant att undersöka är om den

Australienska lagstiftningen har minskat diskrimineringen av arbetssökande utifrån deras

fysiska drag. En tanke som väcktes sent under uppsatsprocessen var om den estetiska

kompetensens betydelse skiljer sig mellan storstäder och mindre orter. Detta är något som

vidare forskning kan undersöka.

35

3. Referenslista

Litteratur

Adams, G.R. & Read, D. (1983). Personality and social influence styles of attractive and

unattractive collage women. The journal of Psychology, 114(2), 151-157.

Andersson, A., Bejstam, L., Edström, Ö. & Zanderin, L. (2004). Arbetsrätten i staten. Lund:

Studentlitteratur.

Biddle, J.E. & Hamermesh, D.S. (1998). Beauty, Productivity and Discrimination: Lawyers’

Looks and Lucre. Journal of Labor Economics, 16(1), 172-201.

Careerbuilder. (2009). Jobbguiden. Careerbuilder Nordic AB.

Chiu, R.K. & Babcock, R.D. (2002). The relative importance of facial attractiveness and

gender in Hong Kong selection decisions. The International Journal of Human Resource

Management, 13(1), 141-155.

Denk, T. (2002). Komparativ metod: förståelse genom jämförelse. Lund: Studentlitteratur.

Dion, K., Berscheid, E. & Walster, E. (1972). What is Beautiful is Good. Journal of

Personality and Social Psychology, 24(3), 285-290.

Ejvegård, R. (2009). Vetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur.

Elias, N. (1991). Från Svärdet till Plikten – samhällets förvandlingar. Stockholm: Atlantis.

Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Stockholm: Publica.

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H. & Wängnerud, L. (2007) Metodpraktikan – Konsten

att studera samhälle, individ och marknad. Stockholm: Nordstedts Juridik.

Gabinus Göransson, H., Slorach, M., Flemström, S. & del Sante, N. (2011).

Diskrimineringslagen. Stockholm: Nordstedts juridik.

Goffman, E. (2009). Jaget och maskerna. Stockholm: Nordstedts.

Hamermesh, DS & Biddle, JE. (1994). Beauty and the labour market. The American

Economic Review, 84(5), 1174-1194

Henning-Thurau, T., Groth, M., Paul, M. & Gremler, D.D. (2006). Are All Smiles Created

Equal? How Emotional Contagion and Emotional Labor Affect Service Relationships.

Journal of Marketing, 70, 58-73.

Hochschild, A.R. (2003). The Managed Heart – Commercialization of Human Feeling.

California: The Regents of the University of California.

36

Huzell, H. & Lundberg, H. (2010). Jag är en levande skyltdocka! Handelsanställdas

upplevelser av estetiska krav. Handelns utvecklingsråd. Forskningsrapport 2010:6.

Huzell, H. & Larsson, P. (2011). Aesthetic and athletic employees: The negative outcome of

employers assuming responsibility for sickness benefits. Economic and Industrial

Democracy, 103-123.

Ivarsson, L. & Larsson, P. (2009). Service Work and Employee Experience of the Service

Encounter. Karlstad: Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT, Karlstads universitet.

Jacobsson, C. (2009). Klipp dig – skaffa dig ett jobb. Dagens nyheter. 13 november.

Jarlén, L. (1997). Vägar till social kompetens. Stockholm: Utbildningsförlaget Brevskolan.

Johansson, I. (1997). Ålder och arbete – Föreställningar om ålderns betydelse för

medelålders tjänstemän. Stockholm: Pedagogiska institutionen, Stockholm Universitet.

Johansson, T. & Lalander, P. (2010). Vardagslivets Socialpsykologi. Malmö: Liber AB.

Karlsson, J-C. (2012). Looking good and sounding right: Aesthetic labour. Economic and

Industrial Democracy, [Elektronisk], 33(1), 51-64.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur.

Kylén, J-A. (2004). Att få svar – intervju, enkät, observation. Stockholm: Bonnier Utbildning.

Lewenhaupt, T. (2005). Kläders tysta språk. Stockholm: Atlantis.

Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.

Stockholm: Natur och kultur.

Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur och Kultur.

Nickson, D., Warhurst, C., Witz, A. & Cullen, A-M. (2001). The importance of Being

Aesthetic: Work, Employment and Service Organization. I Sturdy, A., Grugulis, I. &

Willmott, H. (red.). Costumer Service – Empowerment and Entrapment. New York. Palgrave.

S. 170-190.

Nickson, D., Warhurst, C. & Dutton, E. (2004). Aesthetic labour and the policy-making

agenda: Time for areappraisal of skills? SKOPE Research Paper 4, 2-36.

Nickson, D., Warhurst, C. & Dutton, E. (2005). The importance of attitude and appearance in

the service encounter in retail and hospitality. Managing Service Quality, 15(2), 195-208.

Nycander, S. (2002). Makten över arbetsmarknaden – Ett perspektiv på Sveriges 1900- tal.

Stockhom: SNS Förlag.

Persson, A. (2003). Social kompetens – när individen, de andra och samhället möts. Lund:

Studentlitteratur.

37

Pettinger, L. (2004). Brand Culture and Branded Workers: Service Work and Aesthetic

Labour in Fashion Retail. Consumption Markets and Culture, 7(2), 165-184.

Rössner, S. (2002). Utbredd diskriminering av feta. Läkartidningen, 99(49), 4996 – 4998.

Solem, P-E. (1996). Attityder gentemot äldre i arbetslivet. I Aronsson, G. & Kilbom, Å. (red.)

Arbete efter 45 – Historiska, psykologiska och fysiologiska perspektiv på äldre i arbetslivet.

Solna: Arbetslivsinstitutet. S. 63-84.

Spiess, L. & Waring, P. (2005). Aesthetic labour, cost minimisation and the labour process in

the Asia Pacific airline industry. Employee relations, 27(2), 193-207.

Strömberg, H. & Lundell, B. (2011). Allmän förvaltningsrätt. Malmö: Liber.

Thompson, P.,Warhurst, C. & Callaghan, G. (2001). Ignorant theory and knowledgeable

workers: Interrogating the connections between knowledge skills and service. Journal of

Managements studies, (38)7, 923-942.

Trost, J. (2000). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Vetenskapsrådet.

Warhurst, C., van den Broek, D., Hall, R. & Nickson, D. (2012). Lookism: The New Frontier

of Employment Discrimination? Journal of Industrial Relations, 51(1), 131–136.

Warhurst, C., Nickson, D., Witz, A. & Cullen, A.M. (2000). Aesthetic Labour in Interactive

Service Work: Some Case Study Evidence from the ‘New’ Glasgow. The Service Industries

Journal, 20(3), 1-18.

Warhurst, C. & Nickson, D. (2009). Who´s Got the Look? Emotional, Aesthetic and

Sexualized Labour in Interactive Services. Gender, Work and Organization, 16(3), 385-404.

Waring, P. (2011). Keeping up Appearances: Aesthetic Labour and Discrimination Law.

Journal of Industrial Relations, 53(2), 193-207.

Willis, J. & Todorov, A. (2006). First impressions: Making up your mind after a 100-ms

exposure to a face. Psychological Science, 17(7), 592-598.

Witz, A., Warhurst, C. & Nickson, D. (2003). The labour of aesthetics and the aesthetics of

organizations. Organizations articles, 10(1), 33-54.

Zachrisson, O. (2012). Schweizisk bankjätte förbjuder vitlök och korta kjolar. SvD Näringsliv.

17 april.

Zebrowitz, A., Hall, J., Murphy, A & Rhodes, G. (2002). Looking Smart and Looking Good:

Facial Cues to Intelligence and their Origins. Personality and Social Psychology Bullentin,

(28)2, 238-249.

38

Elektroniska källor

Nationalencyklopedin. (2012). Social kompetens [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.ne.se/lang/social-kompetens [2012-03-12].

Regeringen. (2011). Offentlighetsprincipen. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.regeringen.se/sb/d/504/a/3029 [2012-03-27].

Regeringens proposition. [2004/05:1] Bilaga 4, Fördelningen av ekonomiska resurser mellan

kvinnor och män. [Elektronisk] Tillgänglig:

www.regeringen.se/content/1/c6/02/97/44/ea42b0c2.pdf [2012-03-28].

Ruffle, B.J. & Shtudiner, Z. (2011). Are Good-looking People More Employable?

[Elektronisk] Tillgänglig: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1705244

[2012-04-19].

Vicorian Equal Opportunity and Human Rights Commission (2010) Equal Opportunity Act

[Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.legislation.vic.gov.au/Domino/Web_Notes/LDMS/PubLawToday.nsf/95c43dd4ea

c71a68ca256dde00056e7b/5c0e606e76b324c7ca25796d0014de79!OpenDocument

39

Bilaga 1 Intervjuguide

Vi vill undersöka den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering och inom

organisationer. Vad som påverkar positivt och vad som påverkar negativt för chansen att få ett

jobb.

Definition av estetisk kompetens

Att personens yttre stämmer överrens med företaget eller organisationens önskemål.

Anonymitet: Inga namn på dig eller företaget. Får vi ha med vilket typ av bransch du jobbar

i?

Konfidentialitet: Materialet kommer inte att användas till något annat än vår C-uppsats. Vi

kommer att spela in samtalet.

Berätta om din roll i företaget/organisationen.

Rekryteringsmetod

Hur kan en rekryteringsprocess se ut hos er?

Vilket har mest betydelse för att en sökande ska få jobbet - CV, intrycket från

intervjun eller referenserna?

Påverkar bilden på den arbetssökandes CV dennes chans att få komma på intervju?

Vid anställningsintervjun

Hur viktigt är första intrycket?

Hur tycker du att man ska se ut på en anställningsintervju? Skillnad på hur män och

kvinnor ska se ut?

Kan man vara för snygg eller för ful för at få ett jobb?

Hur ser du på den arbetssökandens: (Vid intervjutillfället)

Kläder

Extrem klädstil, vårdade kläder, ovårdade kläder, utmanande kläder?

Skillnad mellan män och kvinnor?

Hår

Välvårdat, ovårdat, extrem färg, ansiktsbehåring, frisyr

Röst

Dialekt, talar tydligt, talar otydligt, låter trevlig, låter otrevlig, röstläge

Lukt

Andedräkt, parfym, kroppslukt

Utsmyckningar

Piercing, tatuering, smycken, smink?

Smink på killar?

40

Hälsa

Ser hälsosam eller ohälsosam ut.

Tänder, hy, naglar, rödsprängda ögon, hygien, ”fysiska skador”, ser trött ut, ser pigg ut

Kroppsform

Övervikt, vältränad, hållning, ser anorektisk ut?

Skillnad mellan män och kvinnor?

Ålder

Ser väldigt ung eller väldigt gammal ut?

Utstrålning och kroppsspråk

Självsäker, osäker, positiv, negativ?

Hur viktig är den estetiska kompetensen i förhållande till den sociala kompetensen?

Exempel: kan en persons klädstil påverka uppfattningen om personens sociala

kompetens?

Organisation

Vilken bild av er organisation vill ni att era anställda ska förmedla?

När ni annonserar till olika tjänster, skriver ni då ut krav eller önskemål på estetisk

kompetens?

Finns det krav eller önskemål på hur de anställda ska se ut, och i så fall varför? Om

inte, är det något du tycker skulle behövas?

Finns det finns någon klädkod inom er organisation? Hur klär sig de flesta på er

arbetsplats?

Har du någon gång behövt be en anställd att åtgärda något för att förbättra sin estetiska

kompetens?

Avslutning

Tror du att det kommer att bli viktigare eller mindre viktigt att arbetssökande har

estetisk kompetens?

Som det ser ut i Sverige så kan en arbetssökande inte anmäla en arbetsgivare för

diskriminering om den inte fått jobbet på grund av sitt utseende om det inte kan

kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna. I Australien är även fysiska drag som

vikt och längd diskrimineringsgrunder. Tycker du att detta borde vara

diskrimineringsgrunder även i Sverige?

Ytterligare kommentarer

Tack för din medverkan