CÁMARA MEXICANA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN

DELEGACIÓN XALAPA, VER.

"EL ANÁLISIS DE PUESTO Y SU IMPORTANCIA PARA AUMENTAR LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD Y EFICACIA EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN EN LA ZONA

CONURBADA VERACRUZ-BOCA DEL RÍO, VER."

INVESTIGACIÓN QUE PARA OBTENER EL TITULO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN PRESENTA:

RAFAEL GRAJEDA HERNÁNDEZ

ESTUDIOS CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL POR LA SECRETARIA DE

EDUCACIÓN PÚBLICA, CONFORME AL ACUERDO No. 00954061 DE FECHA 7 DE

MARZO DE 1995

México D.F.. o S .p t l .mbr . d*l 2002

AGRADECIMIENTOS

A mi esposa, Celia, por su estimulo para mi superación, por su amor y su toleracia incondicional que tuvo durante el estudio de mi maestría.

A mis hijos Rafael, Ruth, Jessica y Lucy por su comprensión, cariño y ayuda.

<S¡5&

DEDICATORIA

Desde el hombre más elevado en dignidad hasta el más oscuro, todos tienen un mismo deber: el de corregir y mejorar su propio ser; esto es, el perfeccionamiento de si mismo es la base fundamental de todo progreso y de todo desenvolvimiento moral

Confucio (551-478 a c )

Dedico a este humilde trabajo a las siguientes personas, por haberme ayudado en su elaboración M.A. Ismael Lara García C.P. Ramón Ríos Espejo

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ÍNDICE PAGINA

INTRODUCCIÓN 1.1 Planteamiento del problema 02 1.2 Justificación de la investigación 03 1.3 Objetivos 04 1.4 Hipótesis 04 1.5 Diseño de la Investigación 04

1.5.1 Variables de la Investigación 05 1.5.2 Definición de las variables 05 1.5.3 Instrumento de la Investigación 07

CAPITULO 1 SITUACIÓN ECONÓMICA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN

Introducción 10 1.1 Antecedentes de la Industria de la Construcción 10 1.2 Importancia de la Industria de Construcción. 12 1.3 Aspectos operacionales de las empresas constructoras 13 1.4 La crisis económica de 1995. 18 1.5 La industria de la construcción y sus efectos de la crisis 21

Conclusiones. 26

CAPITULO 2 EL ANÁLISIS DE PUESTO COMO HERRAMIENTA DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

Introducción 28 2.1 La organización del trabajo y de los puestos 28

2.1.1 Diseño de puesto. 30 2.1.2 Dinámica del diseño de puestos. 30 2.1.3 Información sobre el puesto. 31 2.1.4 Análisis funcional del puesto. 32

2.2 La organización y los recursos humanos 33 2.2.1 Definición de organizar. 33 2.2.2 La importancia de organizar. 34 2.2.3 El proceso de organización. 34 2.2.4 La división organizacional: el departamento 35 2.2.5 Niveles organizacionales. 35 2.2.6 La estructura y el proceso organizacional 35

2.2.6.1 La responsabilidad. 36 2.2.6.2 La autoridad. 36 2.2.6.3 Tipos de autoridad. 37

2.2.7 Definición de recursos humanos apropiados 38 2.2.8 Reclutamiento. 38

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2.2.9 Conocimiento del puesto. 39 2.2.10 Conocimiento de las fuentes de recursos humanos 39 2.2.11 Selección. 39 2.2.12 Adiestramiento. 40 2.2.13 Evaluación del desempeño. 40 2.2.14 Administración de las evaluaciones del desempeño 41

2.3 Técnica y el análisis de puesto en la organización. 41 2.3.1 Requerimientos en el diseño del puesto. 41 2.3.2 Diseño del puesto. 43 2.3.3 La necesidad del análisis de puesto. 43

Conclusiones 44

CAPITULO 3 ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Introducción 47 3.1 Análisis y evaluación de los resultados por pregunta. 48 3.2 Resultados por variable 68

3.2.1 Análisis del puesto (Preguntas 1,2, 3). 68 3.2.2 Puesto de trabajo (Preguntas 4,5,6). 69 3.2.3 Actividades a realizar en un puesto (Preguntas 7, 8 70 3.2.4 Funciones que se realizan en un puesto (Preguntas 9,10) 71 3.2.5 Requerimientos para desempeñar un puesto 72 3.2.6 Perfil del puesto (Preguntas 14,15,16). 73 3.2.7 Incertjdumbre sobre las actividades a realizar en un puesto 74

3.3 Productividad en una empresa (Pregunta 20). 75 Conclusiones 76

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 78 BIBLIOGRAFÍA 81

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INTRODUCCIÓN

<S2& l

1. Planteamiento del problema

La industria de la construcción fue la rama productiva más afectada por la situación económica que se presentó en México durante 1995. El Producto Interno Bruto (PIB) de la construcción cayó el 22%; la caída fue tres veces superior al descenso mostrado por el Producto Interno Bruto Nacional, que fue del 7%. Estas cifras demuestran parte de la difícil situación que vivieron las empresas constructoras mexicanas en 1995 y vislumbra las vicisitudes del panorama actual.

Los factores que contribuyeron a multiplicar los efectos negativos de la situación económica en la industria de la construcción fueron:

a) Su orientación al mercado interno (construcción de la demanda interna). b) El largo periodo en la maduración de los proyectos (recuperación del capital a largo

plazo). c) El tipo de crédito requerido (principalmente a largo plazo) y las altas tasas de

interés. d) La contracción del presupuesto gubernamental en la inversión pública. e) El incremento del precio de los materiales. f) Inadecuada dirección del factor humano.

Actualmente se presentan una serie de interrogantes, entre las más comunes están las que están vinculadas directamente con la dirección del factor humano. Uno de los factores, el inciso 'f provoca la falta de estímulos del factor humano y desperdicia la fuerza laboral de la Industria Nacional de la Construcción, razón de esta investigación.

La necesidad de eficacia y productividad en una empresa hacen necesaria una definición y estructuración detallada de los puestos (Dirección del factor humanos) que facilitaría el mejor desempeño de las funciones que se realizan.

Con base en mi experiencia profesional de 20 años dentro de una de las ramas de la Industria de la Construcción, he tenido relación de trabajo con innumerables empresas; aseguro, que aunque existen puestos de trabajo que tienen establecidas sus actividades principales, carecen de una definición o estructuración detallada de sus funciones.

El lograr un entorno de alto nivel requiere que las funciones en la estructura organizacional estén correctamente diseñadas; dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario una planeación estratégica que logre conjuntar todos los elementos, con bases que permitan establecer las diferencias y al mismo tiempo su integración.

Cuando las políticas, normas y procedimientos no están delineados, los empleados carecen de información para tomar decisiones, y si las toman no saben con seguridad si van por el camino correcto. Al no existir una guía que se los indique, puede dar como resultado que los empleados experimenten insatisfacción en su trabajo, que los desestimen y afecte la productividad.

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El fracaso de los empleados causa frecuentemente la frustración al no poder hacer su trabajo satisfactoriamente.

Esta ausencia total de definición de funciones de cada labor, genera desconocimiento de lo que supone cada trabajo, produciendo dificultad para exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador; facilita que se eludan responsabilidades o que exista una fuga de obligaciones, lo que implica realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empírico y por lo mismo lleno de defectos. Y lo más importante, entorpece la planificación y el mejoramiento de los sistemas de trabajo.

1.2 Justificación de la investigación

La aplicación de la técnica específica - el análisis de puestos - planteada en la investigación es indispensable. La persona que ocupa un determinado puesto en una empresa tendrá que conocer detalladamente las funciones y actividades a fin de realizarlas adecuadamente, y así cumplir con los objetivos que persigue la organización.

El análisis de puesto habilita al empleado a comprender mejor los deberes y responsabilidades de su cargo y lo que se espera de él.

Nada puede ser más frustrante o desmoralizador para un empleado que desconocer la exacta naturaleza de sus deberes y relaciones con otros, que le permitan integrarse plenamente en el sistema de trabajo.

El análisis de puestos suministra a la empresa datos importantes que puede usar para equilibrar la distribución de la carga de trabajo de los empleados.

Por otra parte, la presencia de información relativa a los requisitos del perfil del puesto, nos da un criterio para llevar a cabo una buen selección. Debe destacarse que las funciones de diseño del puesto repercutirán en toda la organización.

Es de capital importancia por lo tanto, que el individuo, así como toda la organización conozcan la misión, visión y objetivos que la compañía persigue para encauzar debidamente las actividades que realizarán, con el fin de que la empresa trabaje armónicamente.

Al referirnos al término armónico es para significar que el desconocimiento que supone cada trabajo, hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero, facilitando que se eludan responsabilidades, exista una fuga de obligaciones, al realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empírico y por lo tanto llenos de defectos. Lo cual hace que entorpezcan la planeación y el mejoramiento de los sistemas de trabajo.

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1.3 Objetivo

Conocer y analizar los puestos de trabajo de las empresas medianas de la industria de la construcción en la zona conurbada Veracruz, Boca del Río, Ver; Para determinar de manera clara y precisa, mediante un manual de operaciones administrativas, la carga laboral de cada puesto con el propósito de logra una eficiente productividad de los recursos humanos en las empresas constructoras.

Para dar como resultados:

• Mostrar la importancia que para la mediana empresa de la Industria de la Construcción tiene el análisis de puestos.

• Conocer las características generales de los trabajadores: Físicas, habilidades y de conocimientos.

• Determinar las responsabilidades que debe asumir cada trabajador. • Elaborar el estudio Teórico-Práctico para determinar el modelo operacional, con el fin

de tener una idea completa de lo que es el puesto.

1.4 Hipótesis

De ahí que mi hipótesis a comprobar; es que a la falta de sistematización de manuales operativos en la descripción de puestos de trabajo en las empresas medianas de la Industria de la Construcción, impide conocer cuales son las actividades específicas que se realizan en cada puesto, provocando incertidumbre, ineficiencia y falta de productividad a la misma.

1.5 Diseño de la investigación

La investigación como un proceso para conocer los resultados y presentar las posibles soluciones al problema que conlleva la toma de decisiones, es el enlace entre el sujeto y el objetivo de la investigación, sin ella no se logra el camino lógico para llegar al conocimiento. De esta manera se sigue un proceso para reunir y analizar toda la información obtenida que sustenta el conocimiento científico.

En esta investigación ha sido tomado en cuenta el método científico, ya que en este se encuentran formas con las que se adquieren y elaboran nuevos conocimientos. Este método engloba una serie de etapas, con las cuales se trabajó para construir la investigación la cual se dividió en cinco etapas:

Primera Etapa Se llevó a cabo la correcta elección del tema de investigación, previo planteamiento

del problema. Cuando ya se tuvo, se formuló la planeación de la investigación. A continuación se hizo acopio de todos los antecedentes para la elaboración del marco teórico, y posteriormente, a través de las fuentes de información, obtuvimos todo el material para reconstruir el pasado.

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Segunda Etapa Se planteó la hipótesis, definiendo las variables que vamos a medir, controlar y

estudiar durante la investigación. Se estableció el universo y el tamaño de la muestra, así como el diseño de los instrumentos de investigación.

Tercera Etapa. De acuerdo al método seleccionado implementamos el proceso. En nuestro caso se

llevó a cabo a través de la observación, la entrevista y los cuestionarios al personal de las empresas seleccionadas.

Cuarta Etapa El Procesamiento de la información. Que en este caso fue llevado de manera

manual y electrónica. Dependiendo del tamaño de la muestra, el número de pregunta, el tiempo y los recursos financieros de que se dispusieron.

Quinta Etapa Análisis de los resultados. En esta última etapa se resumieron todas las

observaciones llevadas a cabo para proporcionar respuestas a las interrogantes de la investigación. Se elaboraron representaciones gráficas y un informe en donde informamos todas nuestras conclusiones.

1.5.1 Variables de la investigación

Las variables operacionales utilizadas en nuestro cuestionario son las siguientes:

I. Análisis de puesto. II. Puesto de trabajo. III. Actividades a realizar en un puesto. IV. Funciones que se realizan en cada puesto. V. Requerimientos para desempeñar un puesto. VI. Perfiles del puesto. Vil. Incertidumbre sobre las actividades a realizar en un puesto. VIII. Productividad en una empresa.

1.5.2 Definición de las variables

Las variables operacionales utilizadas en nuestro cuestionario son las siguientes:

A. Análisis de puesto: Método cuya finalidad es determinar las actividades que se van a realizar, los requisitos mínimos, conocimientos, experiencias, habilidades, etc., que debe reunir la persona que lo va a desempeñar.

B. Puesto de trabajo: Se define como las tareas propias de cada trabajo. Cada tarea a realizar en una empresa es un puesto de trabajo.

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r -: p » t : • < i . • •• •

C. Actividades a realizar en un puesto: Son las actividades especificas de cada puesto inherente a él.

D. Funciones que se realizan en cada puesto: Son las tareas específicas, condiciones, atribuciones, etc., realizadas en cada puesto de trabajo.

E. Requerimientos para desempeñar un puesto: Son los requisitos que necesita como mínimo cada persona para poder realizar las actividades propias del puesto.

F. Perfiles del puesto: Características individuales que se requieren en un puesto para poder cumplir con las actividades propias de él.

G. Incertidumbre sobre las actividades a realizar en un puesto: Cuando no se tiene la certeza de las actividades a realizar en cada puesto de trabajo. Trae consigo la irresponsabilidad ya que no se está consiente de los deberes y responsabilidades.

H. Productividad en una empresa: Cuando se realizan los objetivos de la empresa en calidad y rendimientos adecuados.

Quedando la estructura del cuestionario por variables de la siguiente forma:

Variable Análisis de puesto Puesto de trabajo Actividades a realizar en un puesto Funciones que se realizan en cada puesto Requerimientos para desempeñar un puesto Perfiles del puesto Incertidumbre sobre las actividades a realizar en un puesto Productividad en una empresa

Pregunta 1,2,3 4,5,6

7,8 9,10

11,12,13 14,15,16 17,18,19

20

La escala de evaluación empleada fue la siguiente:

Contestación si NO

PARCIALMENTE

Valor 1 3 2

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1.5.3 Instrumento de investigación

NOMBRE PUESTO

S ^ ^ í ^ / W 1 » * * » , ^ r* ̂ F¡FJ&&$gjg** *¡s* afSTrsa-i/sivwi-i« j - «

1 .-¿Sabe cuál es el objetivo de la empresa en la que trabaja? SI NO PARCIALMENTE

2.-l¿Conoce usted la ubicación del puesto que ocupa dentro del departamento en el cual labora?

SI NO PARCIALMENTE 3.-¿Tiene usted definido cuáles son las líneas de autoridad que debe seguir, es decir

de quién recibe órdenes? SI NO PARCIALMENTE

4 "¿Conoce usted el objetivo pnncipal del puesto que ocupa actualmente? SI NO PARCIALMENTE

5.-¿Conoce usted detalladamente las funciones que se realizan en su puesto de trabajo?

6,

7,

¿Existe un procedimiento que le indique como ejecutar su trabajo? SI NO PARCIALMENTE

SI NO PARCIALMENTE ¿Conoce cuáles son las tareas diarias, periódicas y eventuales que se realizan en el puesto que actualmente ocupa?

SI NO PARCIALMENTE 8.J¿Sabe usted si existe algún reglamento para poder efectuar sus labores?

SI NO PARCIALMENTE 9.-¿Las funciones que desempeña actualmente son acordes al puesto que ocupa o

;3or el cuál fue contratado? SI NO PARCIALMENTE

"¿Considera que está colocado en el puesto más acorde con sus aptitudes?

11, SI NO PARCIALMENTE

¿Existe un requerimiento profesional para desempeñar el puesto que actualmente ocupa?

SI NO PARCIALMENTE 12.-.¿Ei puesto que desempeña actualmente requiere de alguna habilidad específica

para poder realizar sus actividades?

13.-¿Existe un manual de organización en su empresa?

14.

SI NO PARCIALMENTE

SI NO PARCIALMENTE

¿Cumple usted con el nivel académico requerido para desempeñar el puesto? SI NO PARCIALMENTE

15.-¿Conoce los lineamientos o reglas que se derivan del puesto que ocupa? SI NO PARCIALMENTE

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16. ¿Existe una descripción del puesto que le permita conocer con detalle las actividades que realiza?

17.-¿Está consiente de los deberes y responsabilidades a los que se encuentra sujeto?

19.-

SI NO PARCIALMENTE

SI NO PARCIALMENTE 18.-¿Le proporcionan capacitación para mejorar los métodos del trabajo?

SI NO PARCIALMENTE ¿Considera usted que el tener definidas sus labores le ayuda a realizar mejor sus actividades?

SI NO PARCIALMENTE 20.-¿ Considera que los métodos de trabajo con la cuáles ha trabajado actualmente

cumplen con los niveles de eficacia y productividad que se espera del puesto que ocupa?

SI NO PARCIALMENTE

A continuación se muestran los resultados de cada una de las preguntas del cuestionario, con su respectivo gráfico de acuerdo a la escala de valores y su análisis individual.

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CAPÍTULO 1 SITUACIÓN ECONÓMICA DE LA INDUSTRIA DE LA

CONSTRUCCIÓN

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Introducción.

Con el propósito de comprender el tema de investigación, en este primer capítulo, se presenta un análisis de la situación económica de la industria de la construcción, para ello se expone brevemente, ante todo, antecedentes de la industria, posteriormente la importancia que la industria de la construcción tiene para el país, también se expone los aspectos operacionales de las empresas medianas constructoras, todo ello con el propósito de dar a conocer el marco situacional donde se desarrolla el tema central de la investigación; el análisis de puestos, y poder confirmar la importancia que tiene esta herramienta administrativa para las empresas medianas de la industria de la construcción.

1.1 Antecedentes de la Industria de la Construcción.

Históricamente, la construcción ha prevalecido como una actividad básica en el desarrollo del hombre, ya que por medio de ésta satisface sus necesidades de casa-habitación.

La construcción en México, se originó desde épocas prehistóricas con los asentamientos de grandes culturas, principalmente en el centro y sureste del país, surgiendo entre otros los Mayas, Olmecas, totonacos, Aztecas, Mixtéeos y Zapotecas por mencionar algunos. Los cuales construyeron centros urbanos de la magnitud e importancia de Teotihuacan y Tenochtitlan, destacándose militar, cultural, social y por le numero de habitantes.

Durante el auge de la cultura azteca, "se puede admitir que TenochititJan-Tlatelolco tuvo de 80.000 a 100.000 hogares de siete personas, ó sea una población total de 560.000 a 700.000 personas.

Para esta época se realizaron fundamentalmente obras de toma de agua de acueductos y se construyeron diques para prevenir inundaciones en TenochtitJan.

Durante el periodo del siglo (1521-1821) correspondientes a la época de la colonia, en que el país fue objeto de la denominación española, se fundaron las primeras ciudades con el diseño y construcción española, fue así como surgieron Guadalajara, Guanajuato, Mérida, Zacatecas, entre otras, asimismo se construyeron numerosos edificios y viviendas consideradas en la actualidad monumentos coloniales.

En esta época se fundaron ciudades portuarias como Veracruz y Acapulco destinadas al comercio con Europa y Asia, también se construyeron caminos para facilitar la comunicación entre las nacientes ciudades.

Durante el período del México Independiente, se construyeron importantes vías de comunicación, para 1876 había en el país 617 Kilómetros de líneas férreas, sé continuó con el desarrollo de los caminos y se inició la explotación de los nuevos recursos naturales

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como el petróleo y el gas, por medio de concesiones otorgadas a empresas e inversionistas extranjeros principalmente norteamericanos y europeos.

La inestable condición económica del país en el México Independiente impedía contar con una industria nacional de la construcción, por lo que todas las obras estaban planeadas y controladas por empresas extranjeras, quienes poseían el capital necesario.

Después del movimiento revolucionario de 1910, se inicia la creación de organismos federales para la construcción y operación de obras de infraestructura. En el año de 1912, el gobierno revolucionario inició una promoción de obras para beneficio colectivo como fueron: ferrocarriles, hospitales y diversas obras públicas. Un ejemplo lo tenemos en el puerto de Veracruz que todavía conserva edificios como: la Terminal de Ferrocarriles, el edificio de Telégrafos y Correos, Aduana Marítima y algunas obras de infraestructura marítima (muelles) y que hoy en el 2002 están festejando sus centenarios.

En los años veinte, ya que la construcción se inició en forma, se fundaron las primeras empresas constructoras, las cuales colaboraron bajo la asesoría y la dirección de técnicos extranjeros que con el tiempo fueron sustituidos por técnicos mexicanos con una gran capacidad profesional.

En 1926 surge la Comisión Nacional de Irrigación, destinada a construir obras hidráulicas, también se crea la Comisión Nacional de Caminos designada para unificar el país por medio de una red nacional de carreteras.

Durante los últimos años de la década 1930-1940 comienzan a intensificarse las corrientes migratorias en el país, principalmente a la ciudad de México, Guadalajara y Monterrey, así como a las ciudades del norte del país, dando inicio a un acelerado proceso de urbanización en México, es importante señalar que durante el gobierno de Lázaro Cárdenas (1934-1940) se construyeron los primeros centros habitacionales en interés social.

En esta época se crean instituciones de crédito para el fomento de obras públicas, cabe mencionar que para el año de 1933 se construye el Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos, S.A. con el nombre de Banco Nacional Hipotecario y obras públicas; destinado al principio a la inversión de obras de infraestructura; función que le fue cambiada a partir de 1947 donde se le prometió a dicha institución canalizar sus recursos al fomento de la vivienda popular y a la creación de conjuntos colectivos de vivienda.

En el transcurso de la historia el desarrollo tecnológico ha recorrido una serie de fases que han respondido a acciones especificas y la combinación adecuada de recursos disponibles.

Es indudable que los cambios han tomado su tiempo; la primera Revolución Industrial se dio en 1800, producto del desarrollo de la máquina y la mecanización, 150 años después dio lugar la Segunda Revolución Industrial. La Industria de la Construcción

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ha requerido de años para mejorar algunas características de los materiales, diseñar estructuras más eficientes, y sistematizar algunos métodos de construcción.

Durante los últimos 30 años el sector público ha sido factor dinámico en la construcción de viviendas, tratando de incorporar a un número cada vez mayor de familias a sus programas habitacionales y le toca a la Industria de la construcción participar y también él a resolución de la problemática habitacional.

El estado de Veracruz no está fuera del compromiso social y es desde 1970 cuando se construye la primera unidad habitacional en el puerto de Veracruz, la cual se incorpora a la problemática y continua cumpliendo en su parte en proporcionar al veracruzano una vivienda digna.

1.2 Importancia de la Industria de la Construcción.

La Industria de la Construcción al igual que todas las otras ramas de la industria nacional, valiéndose de recursos que la naturaleza le proporciona así como también utilizando los medios que las otras ramas de la industria nacional ponen a disposición, realiza su objeto principal consistente en la ejecución de toda clase de obras que corresponden al dominio de la Ingeniería Civil y de la Arquitectura.

Las empresas constructoras desempeñan una función importante en el campo de la economía moderna mundial y dentro de las naciones donde estén formadas o constituidas como negocio. Este tipo de empresas llena las necesidades múltiples que constituyen la construcción en general y ayudan a desempeñar toda esa labor que consolidan las obras publicas y las obras particulares. Una nación que no cuenta con negocios de este tipo necesariamente es una nación sin progreso. El movimiento más fuerte en el espacio de capitalización de recursos naturales y aprovechamiento en general de todos los procesos económicos radica precisamente en la construcción.

En el desarrollo social y político del país son necesarias las construcciones de casas, escuelas, edificios, pavimentaciones, etc. Que es la base de esta empresa ya que se podría mencionar que todo aquello que afecta a la economía nacional afecta a las empresas constructoras. En nuestro país representa uno de los sectores de mayor importancia y una fuente vital de la producción, frente a las necesidades del pueblo.

Así también es de vital importancia la construcción de carreteras y toda clase de vías de comunicación ya que con ello las constructoras estimulan la creación e implantación de nuevas industrias así como el desarrollo del Mercado Nacional para una proyección del comercio exterior. Igualmente es importante por que amplía el desarrollo de los centros turísticos tanto nacionales como internacionales ya que con ello logra beneficios a los lugares visitados y un considerable número de divisas.

<S2B* 12

La industria de la construcción en nuestro país ha sido de gran relevancia y Tascendencia en la economía nacional vitaliza nuestro desarrollo en diversos aspectos entre los que se pueden citar los siguientes:

A) Conduce la expansión de industrias conexas. 3) Canaliza el ahorro nacional para inversiones productivas. C) Incrementa la ocupación tanto de trabajadores especializados como de mano de obra

no calificada. D) Aumenta el potencial económico del país a través de sus realizaciones materiales.

Una de las grandes virtudes de esta industria consiste en su gran capacidad para asimilar enormes fuerzas de trabajo ya sea calificada o no, creando también empresas auxiliares como por ejemplo:

A) La industria de los precolados. B) La industria de los pretensados. C) La industria del concreto premezclado. D) Alquiler de maquinaria. E) Andamios. F) Habilitación de fierro. G) Fabricantes de block. H) Tuberías, etc.

Es decir, de todas las industrias ésta es la que promueve un número incontable de empresas sub-dependientes, de ahí su importancia en la economía de un país.

1.3 Aspectos operacionales de las empresas constructoras.

El desarrollo Industrial alcanzado por nuestro país a partir de los cincuenta en la época del Lie. Miguel Alemán Valdez, provocó un incremento en las construcciones, al mismo tiempo que un crecimiento en la industria de la construcción, colocándola en la posición de una industria que busca, además del provecho propio, el de la colectividad a la que sirve y el de las personas que conviven con ella.

Lo anterior ha obligado a establecer métodos y procedimientos, que puedan parecer como laboriosos e inútiles a personas no compenetradas en las necesidades que confronta la Industria de la construcción.

En forma general, se puede indicar para efectos organizacionales una constructora opera de la siguiente forma.

A) El Grupo de producción plantea sus necesidades ante la dirección de la compañía.

B) La dirección de la compañía con auxilio de su departamento técnico, efectúa los estudios necesarios de factibilidad (análisis de costo, tiempos, estados financieros, urgencias, etc.), con los cuales tomar la decisión conveniente.

<g¡¡2^ 13

C) Una vez tomada la decisión del proyecto, el departamento técnico suministra la Ingeniería Básica del proyecto, ya sea por sí mismo o con ayuda de alguna firma de Ingenieros consultores.

D) Posteriormente, el departamento Técnico encarga el desarrollo del proyecto (ingeniería de los detalles a una compañía de ingeniería, que suministrara el proyecto para construcción).

E) En muchas ocasiones este proyecto es desarrollado por el propio Departamento Técnico en sus recursos.

F) Con base a este proyecto, se selecciona a la compañía que ejecutara la construcción.

Formas de contratación: Generalmente, el trabajo se inicia cuando la compañía constructora conoce la invitación para concursar en la obra de cuestión (aunque en algunas ocasiones se le asigna la obra sin ningún concurso, caso especial que tiene lugar cuando el cliente tiene plena confianza en la compañía, o bien, por razones de amistad, políticas, de interés, etc.). Al Inscribirse al concurso o recibir la asignación, se le remiten planos, especificaciones y bases sobre las que deben elaborarse la oferta, de la cual se derivará el contrato correspondiente, en caso de resultar seleccionada la compañía.

Esta oferta puede elaborarse para diferentes tipos de contrato, "Obras por Administración" o "obras a precio Alzado" existe además un tercer tipo denominado "Obra para Administración con Máximo Garantizado".

A) El grupo de "Obras por Administración" esta formada por aquellas obras en el que el cliente cubre los gastos que se efectúan durante el trabajo, tales como mano de obra, materiales, cargo por herramientas, rentas de equipo, impuestos, seguro, etc. De este tipo de obras existe solamente una subdivisión que depende de la forma en que son cubiertos los honorarios de la compañía constructora; honorario fijo y honorario según el monto de la obra.

Para el primer caso, honorarios fijos, debe efectuarse previamente una evaluación del costo de obra, sobre la base de la cual se asigna los honorarios que cobrará el contratista, no importa que posteriormente el costo se vea aumentado o disminuido, salvo el caso de trabajos, no incluidos originalmente. Para el segundo caso, los honorarios se fijan como un porcentaje del costo de la obra, pudiendo efectuarse o no la evaluación previa.

B) El grupo de "Obras de Precios Alzados", esta formada por aquellas obras en que el contratista incluye en el cobro por ejecución, además de los gastos de la obra (mano de obra, cargos por herramienta, renta de equipo, impuestos, seguro, etc.) calculados según los planos del proyecto y su propia experiencia, la utilidad correspondiente y en muchos casos, los materiales. Como puede comprenderse este tipo de obra implica un riesgo para la compañía, ya que los costos calculados quedan expuestos a toda clase de eventualidades que puedan presentarse, existiendo una subdivisión. Contratos a Precios Unitarios y Contrato a Precios Alzado, propiamente dicho.

C<33£ 14

En el contrato precios unitarios, la compañía constructora debe realizarse un cuidadoso análisis de sus costos, de los volúmenes de obra y de las condiciones de trabajo, a fin de poder determinar los precios a cobrar por unidad de volumen de obra, por ejemplo: excavaciones, cimbras, soldaduras, montajes, etc., resultando en este caso el de menor riesgo para la compañía, ya que a mayores volúmenes de obra se cobrara mayor cantidad y en caso de aumentos o modificaciones, el pago se efectuará según los precios pactados.

En el contrato a Precio Alzado, la compañía debe efectuar también una cuidadosa evaluación de los costos, condiciones de trabajo y cantidades de obra que se ejecutaran (especialmente de estas últimas) ya que de ellas se deduce el costo de los trabajos y honorarios que la Contratista cobrara al Cliente, sin derecho a cobrar otras cantidades, salvo caso de modificaciones aumentos al proyecto original o retrasos al programa previamente establecido, imputables al cliente. Como puede observarse este caso representa el de mayor riesgo, ya que la contratista es la única responsable de los costos y cantidades de obras.

C) Las "Obras por Administración con Máximo Garantizado", pertenecen básicamente ai grupo de obras por administración pudiendo ser a honorario fijo u honorario según el monto de la obra, con la única variante de que la Constructora un costo máximo obtenido de los planos del proyecto, rebasado el cual, los gastos excedentes corren por su cuenta, motivo por el cual debe también efectuarse un estimado de volúmenes de obra a fin de no incurrir en error. En los casos en que el monto final de la obra resulta menor que el Máximo esperado, el Contratista recibe como premio adicional un porcentaje de lo ahorrado.

Es necesario puntualizar que de acuerdo con el contenido de la convocatoria respectiva, la compañía contratista efectúa sus estudios preliminares para presentación de la oferta, siguiendo generalmente los siguientes pasos:

El Estimado de obra: como primer paso, se entiende por estimado de obra, la valuación anticipada de los diferentes elementos que intervienen en la Obra en cuestión, es decir, se deben obtener los volúmenes de obra por ejecutar y los costos probables, de acuerdo con experiencias anteriores. De esta estimación de volúmenes de obra y costos se deducirá posteriormente el programa de trabajo y tiempo estimado de ejecución.

Dependiendo de la información de que se dispone (planos, especificaciones, clase de obra, etc.) existen tres diferentes tipos de estimados:

A) Estimado de Orden de Magnitud, son aquellos que se refieren poca información, poco tiempo y sirven para dar una idea global del costo, razones por las que son empleados frecuentemente; dicho costo de acuerdo con lo anterior será muy impreciso, obteniéndose una de mas o menos del 30-35%.

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B) Los estimados preliminares, son aquellos que se elaboran cuando el alcance de trabajo solamente se conoce a grandes rasgos de más o menos del 20 al 25% y generalmente son empleados como auxiliares para seleccionar diferentes alternativas de diseño y construcción.

C) Los estimados definitivos o detallados, son aquellos que requieren para su preparación una información más completa y detallada del trabajo a desarrollar, teniendo un rango de exactitud de mas o menos del 100%.

Para el caso de construcciones, este último tipo es el comúnmente empleado, ya que, como las compañías constructoras compiten entre sí, se ven obligadas a reducir al mínimo posible sus precios de ventas para lo cual necesitan conocer con bastante exactitud sus costos netos no solamente en mano de obra, sino de materiales, amortizaciones de equipo, inversiones, financiamientos, etc.

Segundo paso por el volumen de obra: Partiendo de lo anterior la primera necesidad que se tiene en este aspecto es la obtención de volúmenes de obra; (cubicaciones), es decir, debe de disponerse de personal para el cálculo, de acuerdo con los planos, de las cantidades de trabajo por ejecutar en cada rama de Ingeniería civil, mecánica, eléctrica e instrumentación, ya que, a pesar de las construcciones e índole muy diversas, siempre pueden fraccionarse, en lo que respecta a su construcción, en partes de las ramas mencionadas. La cantidad de personal necesario para este trabajo varía de acuerdo con la magnitud de la obra en cuestión, así como del tiempo disponible para su elaboración.

Tercer paso, precios unitarios. La segunda necesidad que se presenta es el establecimiento de Precios unitarios adecuados, o sea, que los precios por unidad de volumen que se cobren al cliente deben ser precios que al mismo tiempo tengan una unidad razonable, deben estar dentro de los de la competencia, pues de otra manera no se podrían ganar los concursos, es decir, para este trabajo debe disponerse del personal con experiencia en construcción. Este personal, como en el caso anterior, deberá ser de cada una de las ramas de Ingeniería y operación en conjunto con el personal encargado de ubicaciones.

En forma general, puede señalarse que el establecimiento de un Precio Unitario, depende de varios factores, cada uno de los cuales debe de ser ponderado para cada caso en particular de acuerdo con el criterio del personal encargado, a fin de obtener los precios más justos posibles.

Los factores a consideración:

• Personal Disponible. • Calidad de supervisión. • Relaciones de trabajo. • Condiciones de trabajo. • Equipo disponible. • Volumen de obra.

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Finalmente debe señalarse que siendo números los Precios Unitarios a fijarse en cada oferta, en las compañías que ya tiene algún tiempo de establecidas se dispone de muchos datos básicos para numerosos precios, los cuales únicamente se adaptan a las condiciones del caso particular, pues resultarla sumamente fatigoso el establecer la totalidad de los mismos para cada obra.

Con los resultados anteriores se proceda la elaboración de la oferta, en la cual se incluyen, además de los volúmenes y precios de los conceptos a desarrollar un programa preliminar de trabajo, y las condiciones en que el mismo se efectuará, información relativa a la experiencia de la compañía, sobre la base de lo cual se juzgará la oferta más conveniente.

Del resultado del concurso dependerán que se desarrollen o no las siguientes etapas de la ejecución.

Primera Etapa.

Programas de Trabajos.- Al obtenerse al contrato se procede a efectuar un programa definitivo de construcción, sobre la base de la cual se desarrollaran los trabajos y en el que deberán tomarse en consideración:

• Programa preliminar (incluido en la Oferta) • Volúmenes de Obra por ejecutar. • Capacidad de la compañía (técnica y económica) • Deseo del cliente. • Tiempo de entrega de Equipos y Materiales. • Entrega de planos definitivos de Construcción.

Para esta programación pueden seguirse varios métodos: Diagramas de Gantt, Ruta Critica, PERT, etc., dependiendo del tamaño de la Obra, Cliente, etc., cada uno de los cuales tienen sus ventajas, prefiriéndose al presente, en las mayorías de las Obras de gran volumen, el método de Ruta Critica por su evidente objetividad, sin embargo, el diagrama de Gantt, todavía se usa en forma frecuente debido a su sencillez.

El personal encargado de la programación debe trabajar de completo acuerdo con el personal de volumetría (cubicaciones), precios unitarios, y con el encargado de las futuras obras de campo (Superintendente, residentes, etc.), a fin de obtener el mejor programa posible, ya que de este dependerá el programa.

Este tipo de programa es indispensable, independientemente de que la obra se ejecute por Administración o Precio Alzado, ya que será el que permitirá el control de los trabajos, es decir, nos indicara las fechas en que es necesario indicar y terminar una parte del trabajo, actividades que serán necesarias ejecutar simultáneamente, eventos que sufren atraso o adelanto, etc.

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Segunda Etapa.

Programa de Recursos. Como consecuencia del programa de trabajo se obtiene el programa de recursos que será necesario suministrar durante la ejecución a fin de llevar la Obra a buen término, es decir, se obtendrán los datos de:

a. Personal.- Número, categorías, fechas máximas en que deberán estar en el campo y tiempo de permanencia.

b. Equipos de Herramientas de Construcción.- Cantidades, tipo, fechas en que deben recibirse y tiempo probable de utilización.

c. Materiales.- Clase cantidades, fechas en que se necesitaran (y por consiguiente fechas en que deben pedirse).

d. Económicos.- Fechas y montos de sueldo y rayas, compromisos de pago, destajos, etc., así como en forma aproximada, los montos probables de la estimación por efectuar.

e. Técnicos.- Fechas máximas de recibos de información, planos aprobados y equipo por instalar.

f. El conocimiento y prevención de estos datos representa un valioso auxiliar en la ejecución, ya que se conocerá en lo posible, las principales necesidades que presentaran.

Tercera Etapa.

Elaboración del Contrato.- Al obtenerse el resultado del concurso se procede a la elaboración del contacto correspondiente, a fin de poder iniciar la construcción.

1.4 La crisis económica de 1995.

Las "sorpresas económicas" recurrentes que hemos vivido se convierten en amenazas mortales para algunas empresas.

El hecho de que no se pueda hacer algo por evitar una devaluación no elimina el deber empresarial de atender con sumo cuidado el comportamiento de las variables económicas y seguir las señales políticas que influyen en los indicadores principales de la economía.

Hace ya precisamente 30 años que las administraciones sexenales nos "sorprenden" con finales no aptos para cardiacos: devaluaciones, inflación, contracción del mercado, altas tasas de intereses, conflictos políticos entre otros problemas.

El sexenio Salinista mostró buenas señales económicas; el saneamiento de las finanzas del gobierno; es decir, la eliminación de un déficit en el gasto público de alto riesgos para la inflación y la estabilidad; la reducción como meta prioritaria de la inflación, este fue un logro significativo al reducirla del 51.5 al 7 % en el año de 1994; una creativa reestructuración de la deuda extema sin embargo, se dejó tareas inconclusas para el

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desarrollo pretendido por la administración del Lie. Carlos Salinas de Gortarí deseable por toda la sociedad.

La economía no creció lo esperado y apenas alcanzo un 3.15% promedio anual de crecimiento sobresaliendo del casi nulo 0.47% de 1994.

Para lograr las metas económicas el gobierno Salinista recurrió a la privatización del sector paraestatal, a la irregularidad en algunos sectores de la economía, a la liberación comercial, a las firmas de acuerdo de libre comercio donde destaca el de América del Norte, a las reformas constitucionales del artículo 27 y a una reforma fiscal y financiera.

Las perspectivas fueron difíciles por que los pronósticos de los distintos analistas políticos señalaba un mínimo o nulo crecimiento de la economía, inestabilidad cambiaría con presiones a devaluación debido al déficit en cuenta corriente y debilidad en las reservas de la banca central.

Ante la situación critica de 1995, el gobierno convoca a un acuerdo para superar la emergencia económica en el cual resultan los siguientes elementos:

A) Salarios mínimos se mantienen en lo acordado en septiembre de 1994. B) Aplicación de bonos de productividad en los salarios contractuales. C) Incrementos hasta de un 10% en precios y tarifas del sector público. D) Sector privado: sostiene sus precios y solo aumentan los justificados por efectos

de la devaluación del peso.

Los objetivos del acuerdo son razonables y prioritarios para mejores condiciones en nuestra economía: persiguen tres aspectos vitales para el país:

A) Contener la inflación y evitar la inestabilidad en le tipo de cambio. B) Restablecer la confianza entre los inversionistas y ahorradores para la estabilidad

de los mercados financieros y con esto impulsar el crecimiento. C) Promover los cambios estructurales para lograr niveles de competitividad y por lo

tanto fuentes de trabajo.

Pero, ¿Cuáles son las causas de que nuestro país haya llegado a esta situación de crisis estructural con una gran cantidad de problemas?

En primer lugar hay que recordar que México forma parte del sistema capitalista mundial en virtud de lo cual juega un papel determinante en dicho sistema. México forma parte de los países en desarrollo y dependientes y desempeñan un determinado rol en la división internacional del trabajo.

Una de las consecuencias principales del atraso y la dependencia del país es que nuestra nación ha contribuido a la información del capital externo; en especial de Estados Unidos; es decir, que el esfuerzo productivo y económico en general ha beneficiado a los habitantes de otro país pero no a los mexicanos.

(j?|^fo 19

La transferencia de recursos del país hacia al exterior se ha dado a través de múltiples formas entre las que destacan:

A) Pago del servicio de la deuda externa (interés más amortizaciones). B) Saldo deficitario de la balanza comercial (compramos más al extranjero de lo que

vendemos). C) Ganancias de las empresas extranjeras establecidas en el país. D) Pago de regalías por el uso de marcas patentes y asistencia tecnológica.

Las principales tesis que se manejaron del porque de la crisis económica de 1995 son:

A) La crisis estructural y los graves problemas económicos que padece el país en la actualidad son el resultado de la crisis del capitalismo en el ámbito mundial y de las políticas económicas aplicadas por el Estado mexicano de 1970 a la fecha.

B) La política económica seguida de 1970 a 1995 ha sido errática no ha contribuido a resolver los graves problemas económicos y en algunos casos los ha agudizado.

C) En el periodo de 25 años (1970 a 1995) la economía mexicana ha crecido; en algunos caso en forma importante, aunque en otro ha habido caídas muy significativas.

D) El desarrollo socioeconómico del país no planificado y estructurado para mejorar el nivel de vida de mayor número de mexicanos.

E) La política económica se puede convenir en el eje conductor del desarrollo socioeconómico del país siempre y cuando el Estado se plantee como objetivo de su gestión precisamente mejor y las condiciones de vida mayor número de mexicanos.

Durante el sexenio Salinista se aplicó una política Neoliberal basada en las condiciones del mercado la apertura comercial y la venta de empresas estables. El desarrollo económico no fue una prioridad para este sexenio a corto plazo.

El ejecutivo se enfrenta a una situación critica con una caída de los principales variables macroeconómicas por lo tanto se tomaron algunas medidas de política económica entre las que destacan:

• Puesta en marcha del Pacto para la Estabilidad y el Crecimiento Económico (PECES) que abarco todo el sexenio.

• Se implanta el Plan Nacional de Desarrollo 1988 y 1994. • Se privatizan los bancos y TELMEX. • Se negocia entra en operación el Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos

y Canadá. • Se firma un convenio a cargo de intención con el FMI, para que esta institución sirva de

aval en la renegociación de la deuda. • Se destina 60% del gasto público al pago del servicio de la deuda. • Se grava con 2% al activo de la empresa (Ahora 1.8%).

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• Se formulen varios programas nacionales con el de Modernización Educativa, el de salud y el de vivienda.

• Destacan el PRONASOL (Programa Nacional de Solidaridad) y el PROCAMPO (Programa para el Desarrollo del Campo).

• Los principales indicadores económicos del sexenio Salinista fueron:

• Crecimiento promedio anual de la economía de 2.9% cifra ligeramente superior al incremento de la a población.

• El sector agropecuario crece a una tasa promedio anual de 1.8%, a un que el sector agrícola solo aumenta 0.5%, es decir, permanece.

• La industria se incremento en 4.1% anual y las ramas más dinámicas son electricidad y construcción.

• La inflación promedio en el sexenio fue de 15.9%. • La devaluación en el sexenio fue de 53.2% al pasar de $2,284 pesos por dólar a

n$3.50en 1994. • El circulante monetario se aumento 44.6% en promedio anual. • El déficit acumulado de la balanza comercial fue de 70,805.7 millones de dólares. • El pago del servicio de la deuda durante el sexenio fue de 60.5 miles de millones de

dólares. " La inversión extranjera directa paso de 24 millones de dólares a 74,805.9 millones de

dólares es decir creció 211.7% durante el sexenio.

Los resultados de la aplicación de una política Neoliberal están a la vista: se logró un bajo crecimiento económico con un alto costo social; se incrementó la marginación, el desempleo, el subempleo la economía informal, los asaltos, los robos, la violencia y se incremento la dependencia estructural con Estados Unidos.

La crisis la inflación, el desempleo la cartera vencida la falta de liquidez la quiebra de empresas la caída de las ventas son algunas manifestaciones de la situación económica actual.

La crisis son parte de la evolución y desarrollo de una sociedad y por lo tanto de los mercados, es conveniente manejar con inteligencia y buen animo. Las personas y las organizaciones se fortalecen cuando superan etapas criticas, con una administración profesional se podrán atenuar algunas de las evidentes amenazas que se presentan y del mismo tiempo consolidar avances en el desarrollo empresarial.

1.5 La industria de la construcción y sus efectos de la crisis.

Ante las actuales circunstancias por las que atraviesa el país y en particular la industria de la construcción debido a la falta de obra los empresarios de la misma se han propuesto impulsar y participar activamente en el cambio con una actitud propositi va.

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La Cámara Nacional de la Industria de la Construcción se propone como objetivos esenciales a corto plazo la supervivencia de las empresas y conservación de la planta productiva y el empleo. A mediano plazo se busca el fortalecimiento de la compañía para la competencia nacional y extranjera y en forma permanente la integración del sector de la construcción total, incluyendo a proveedores de bienes y servicios de la propia Cámara.

La crisis económica actual por la que estamos atravesando, está dañando severamente a la industria de la construcción debido a la suspensión de obras, que en algunos estados están totalmente paralizada. Esto ha provocado el cierre de muchas empresas con el consiguiente despido de cientos de trabajadores; El impacto de la devaluación en la construcción se ha traducido en incrementos en el índice de desempleo nacional. En este sentido hay que considerar que las empresas medianas y pequeñas son las que integran mayoritariamente a la Cámara.

La construcción es el sector impulsor por excelencia, por su tamaño constantemente demanda una intensa utilización de mano de obra. Su principal característica es la de crear bienes de capital por lo tanto un impacto realmente considerable en la economía global.

Por ello existe una gran preocupación sobre el comportamiento de esta actividad en ciclos económicos inflacionarios como el que se está viviendo.

Cabe mencionar que la Industria de la Construcción es el termómetro de la economía nacional cuando esta se encuentra sana, se logra mecanismos necesarios para incrementar las obras pero si esta reprimida el primer mercado que reciente la situación es precisamente el de la construcción.

En la actualidad el país construye infraestructura únicamente con fondos privados y a quienes consideran que debe hacerlo conjuntamente con fondos fiscales.

La prioridad principal es la recuperación de la estabilidad financiera y cambiarla, y el control del impacto inflacionario para eliminar la incertidumbre en la cual vivimos y que frenan las inversiones.

Como se ha mencionado anteriormente el origen de la crisis en nuestro país es el resultado de acontecimientos políticos vividos desde hace ya algunos sexenios. Además de otros factores como el aumento de tasa de Interés en Estados Unidos, desorden en los mercados financieros internacionales y subestimación del déficit en la balanza en cuenta corriente una paridad sobrevaluada que se debe a la llegada de capitales especulativos a nuestro país.

Por lo que se requiere a fin de que se reactive de:

• índices mensuales realistas. • Flexibilidad en plazos de terminación de obras.

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• No aplicación de multas convencionales con criterios casuísticos. • Rescisión de contratos de mutuo acuerdo la situación actual hace imposible seguir

trabajando. • Acciones concretas contra el ocultamiento de materiales. • Que SECOFI vigile las prácticas desleales de comercio como el pago de maniobras,

sobrefacturación, etc. • Reconocimiento de factores de actualización provisionales.

Por otra parte está también el problema de liquidez de las empresas. La falta de liquidez esta afectando a la industria grande, mediana y pequeña, en otras palabras se están colapsando. Los proveedores de materias primas que generalmente son industrias de mayor jerarquía están cobrando intereses de moratorias por pagos atrasados y esto esta provocando perdidas considerables. Si a esto se suman los altos intereses bancarios y la poca actividad constructora, cada día que pasa la situación de las empresas se vuelve más caótica.

La industria de la construcción fue la rama productiva más afectada por la situación económica que se presento durante 1995. El producto Interno Bruto (PIB) de la construcción cayo el 22.0% seguida por el sector comercio restaurante y hoteles con 14.0% además su caída es tres veces mayor al descenso que mostró el PIB nacional (6%). Estas cifras evidencian la difícil situación que pasaron las empresas constructoras en 1995 y vislumbran un arduo panorama a corto plazo.

Los factores que construyeron a multiplicar los efectos de la crisis en la industria de la construcción fueron:

Su orientación al mercado interno (contratación de la demanda interna). El largo periodo en la maduración de los proyectos (recuperación del capital a largo plazo) El tipo de crédito requerido (principalmente de largo plazo) y las altas tasas de interés. La contracción del presupuesto gubernamental en la inversión física. El incremento en el precio de los materiales.

El valor de la producción del sector formal de la industria de la construcción, constituido por las 15,313 empresas afiliadas a la Cámara Nacional de la Industria de la Construcción fue de 33,754 millones de pesos cifra 48.42% inferior respecto al monto registrado el año anterior.

Los tipos de obra mas afectados por la contracción en la actividad constructora fueron transportes y edificación los cuales registraron descensos del 60.11 y 7.79% respectivamente, y en conjunto representaron el 70.79% de la caída total del sector formal.

Los retrasos y en su caso la suspensión de proyectos de inversión en autopistas carreteras caminos, metros y tren ligero así como obras de urbanización y vialidad provocaron la escasa actividad en obra de transporte. Así por ejemplo el programa

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nacional de autopistas previstas para la siguiente administración tuvo que modificarse. En un inicio contemplaba la construcción de 6 mil kilómetros de carreteras ahora la meta fue reducida en más del 50%.

Las obras en autopista carreteras y caminos junto con la urbanización y urbanidad constituyeron las mejores fuentes de ingresos para las empresas orientadas a la especialidad de transporte pues estos tipos de obras participaron con el 64 y 27%, respectivamente del valor total de esta especialidad.

En edificación la vivienda unifamiliar es el tipo de obra que mayor participación mostró durante 1995, ya que aporto el 33.8% del valor total de la producción en este rubro. Lo anterior explica en parte la caída registrada en dicha especialidad dado que los programas de INFONAVIT, FONHAPOV, FOVISSTE y INVERVI, se modificaron significativamente principalmente por las altas tasas de interés y la falta de recursos de dichas instituciones.

Por su parte las edificaciones comerciales y de servicios así como los espacios para oficinas mostraron durante 1995 una sobreoferta debido a la crisis económica. El descenso de la demanda esperada conjugó a una reducción en el precio tanto de renta como de venta así como a la falte de interés en la construcción de más espacios de estas características.

Riego y saneamiento fue el tipo de obra que presento mayor descenso en su producción al disminuir el 55.54% en términos reales. Sin embargo por su reducida participación no afecto significativamente la producción total.

El tipo de obra que ocupa el segundo lugar con mayor caída fue electricidad y comunicaciones con una perdida del 46.59%.

La escasez de obra, aplazamiento de nuevas inversiones, las restricciones crediticias y el alto costo del dinero así como el ajuste en el presupuesto de inversión física perjudicó en términos generales la actividad de las empresas constructoras indistintamente en su tamaño. Aún cuando las empresas gigantes contaron con la alternativa del mundo exterior no compenso las dificultades presentadas en el mercado interno.

Para mejor entendimiento de lo expuesto por la Cámara Nacional de la Industria de la Construcción, CINC, mostró las siguientes estadísticas:

El valor de las compras y del consumo de materiales para la construcción presentó un comportamiento directamente proporcional al mostrado por el monto de obra ejecutada por las empresas. El valor de las compras de materiales fue de 13,795 millones de pesos, mientras que el monto consumido fue de 13.428 millones de pesos, con un decremento cercano del 42% en ambas variables.

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El alza de los precios de los materiales fue uno de los factores que perjudicó al sector, pues estos aumentaron en 45.4% en promedio en todo el año lo cual significó una disminución en la rentabilidad de las empresas pues los costos de producción se elevaron mientras que el volumen de obra se contrajo lo que no permitió que las cotizaciones de esta se incrementaran en la misma proporción.

Las empresas grandes y gigantes por su volumen de obra realizaron mayor cantidad de adquisiciones lo que les permitió contar con mejores términos de compra que las demás empresas.

Por lo que se refiere al consumo de materiales fueron las empresas Medianas, pequeñas y micro las que concretaron mas del 80% del valor total de consumo. La caída acumulada de la producción en el sector formal de la industria fue del 48.42%.

Esta situación tuvo un impacto considerable en el nivel de actividad de la industria ya que el índice de empresas activas disminuyó del 73.935 en 1994 al 59.85% en 1995. El porcentaje de empresas inactivas se incremento fuertemente en 14.32 puntos porcentuales para quedar en 35.65%. El índice de empresas desaparecidas se mantuvo por debajo del 5% (4.5%).

El grado de utilización de la capacidad instalada nos muestra la cantidad de maquinaria y equipo que fue desaprovechada en la construcción durante 1995.

Datos del Banco de México indican que debido a la gran contracción en la actividad del mercado de la construcción los empresarios fueron forzados a vender su maquinaria por la falta de trabajo para evitar que se deteriora al estar parada. Así como un medio para obtener recursos y como una estrategia de planeación fiscal para evitar el pago de impuesto a los activos. En muchos casos esta maquinaria era nueva o seminueva ocasionando serias pérdidas pues se vendieron por debajo de su valor real en condiciones desventajosas provocando la descapitalización de la industria.

Es así como en el periodo enero-noviembre de 1995; las exportaciones de, maquinaria de construcción reportaron un incremento del 60.4% en relación al mismo año anterior con un valor de 96 millones de dólares. Con respecto al personal ocupado durante 1995 se perdieron 191 mil 980 plazas que equivalieron a una caída de 41.13% por tipo de actuación resultaron más afectados los obreros ya que registraron una perdida del 44.58% es decir 168 mil 173 plazas mientras que los empleados perdieron 23 mil 808 puestos laborales que representaron el 26.59%.

En otras palabras en 1995 por cada 85 mil 260 pesos de obra no ejecutada se despidió a una persona. El estrato que realizo mayores despidos fue el de las empresas medianas seguido por las pequeñas y por último las grandes.

La remuneración mensual promedio por persona ocupada durante 1995 fue de 1505 pesos. En el caso de los empleados dicho ingreso fue de 2 mil 304 pesos superior al

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nivel promedio de la industria. Por su parte los obreros recibieron un salario de mil 253 pesos inferior en 250 pesos al promedio de la industria.

De 1995 a la fecha, la Industria de la Construcción aún no se ha podido recuperar de esta crisis. Aún cuando se han hecho los esfuerzos por parte del sector público para poder activar el ramo de la Construcción.

Por su parte el sector privado ha recurrido de estrategias, políticas que le permitan sobrevivir con bajo capital y reciclando su infraestructura, así como eficientizando el recurso humano.

De aquí mi interés en la investigación del análisis de puestos para buscar una alternativa que haga más eficiente este factor, y aumente la productividad de las empresas medianas de la Industria de la Construcción en la zona conurbada Veracruz-Boca del Río, Veracruz.

Conclusiones

Como se manifiesta en el desarrollo de este primer capítulo, la industria de la construcción desempeña una función importante en la economía del país, ya que las empresas que conforman esta industria cubren la demanda múltiple que constituyen la obra pública y privada.

La construcción de casas-habitación, escuelas, edificios, carreteras, etc. Son importantes para el desarrollo de un país y en esto se fundamenta el valor que tienen las empresas constructoras, así como también todas aquellas empresas que surgen alrededor de esta industria.

Así también, se pudo observar en el desarrollo de este capítulo, los estragos económicos por los que atraviesan las empresas de esta industria como resultado de las recurrentes crisis económicas del país, sin embargo, esta situación pone a las empresas medianas de la construcción con el reto de ser más productivas y eficientes y es ahí donde surge la necesidad de establecer políticas y estrategias administrativas que coadyuven a este propósito.

De aquí mi interés en la investigación del análisis de puestos para buscar una alternativa que haga más eficiente este factor, y aumente la productividad de las empresas medianas de la industria de la construcción en la zona conurbada Veracruz - Boca del Río, Veracruz.

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CAPITULO 2 EL ANÁLISIS DE PUESTO COMO HERRAMIENTA DE

EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD

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INTRODUCCIÓN

En este segundo capítulo se presenta el análisis de puesto como herramienta de eficiencia y productividad para la mediana empresa de la industria de la construcción. En primer lugar se expone la necesidad de organizar el trabajo y el puesto, ya que organizar el trabajo en tareas es indispensable para alcanzar objetivos específicos y es en el puesto donde se agrupan y estructuran estas tareas; también se presenta la importancia del diseño de puestos, así como el valor de la descripción y las características del mismo para el reclutamiento, selección, y evaluación del desempeño de los trabajadores.

De la misma forma se presenta la importancia de la función de organizar, como parte del proceso administrativo, el proceso de organizar, la departamentalización, los niveles de autoridad, el tramo de control, finalmente se presenta la técnica y el análisis del puesto en la organización, los requerimientos para el diseño del puesto y la necesidad del análisis del puesto.

2.1 La organización del trabajo y de los puestos.

"Las empresas en los últimos años han dado más reconocimiento a las características humanas, para determinar la forma de organizar el trabajo y los puestos, así como a las satisfacciones que el individuo pueda tener en su empleo. El trabajo cuando es organizado y estructurado en forma efectiva en labores predeterminadas, proporciona a los empleados, asignados a ellos, los medios para entender con más claridad lo que se espera de sus acciones, productividad y eficiencia.

Aún cuando el trabajo puede ser procesado automáticamente, siempre existirán tareas que pueden ser ejecutadas con más eficiencia y economía por las personas, permitiendo mayor flexibilidad de operación. Además, a pesar de los adelantos tecnológicos existen ciertas actividades que todavía pueden ser desempeñadas mejor por el hombre que por las máquinas; por lo tanto es mejor utilizar empleados para efectuar el desempeño de actividades en las cuales tengan ventajas sobre la maquinaria, siempre y cuando no sean en detrimento a su bienestar. Así evitamos la enajenación en el trabajo que es una condición en la cual el empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con el trabajo, con la organización y con la sociedad."(1)

Si se desean alcanzar los objetivos específicos se deben ejecutar una amplia variedad de trabajos en cualquier organización, sea que constituyan una nueva existente o el cambio radical del patrón de las relaciones en una organización. Estas actividades varían desde las más simples, como barrer las áreas del trabajo, ensamblar partes, hasta tomar decisiones gerenciales. Sólo mediante la ejecución de tales actividades se desarrollan las funciones de la organización, y sus empleados satisfacen sus diversas necesidades personales. También mediante las actividades de trabajo son producidos los artículos y servicios requeridos por la sociedad, así como la generación el dinero necesario para adquirirlos.

(1) C. H. Ruden / Cherman, Administración de Personal, Editorial CECSA.

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En una organización, el trabajo debe dividirse en unidades o tareas ejecutadas por los empleados. El puesto es la unidad más pequeña de una organización en la cual se agrupan y estructuran estas tareas.

Si la carga de trabajo de un puesto esta sobrecargada, se puede requerir más de un empleado para su desempeño o se tendrían que crear puestos separados, comprendiendo en cada uno de ellos las obligaciones y deberes, a los cuales se asignarían personal adicional.

En consecuencia antes de contratar el recurso humano deben crearse las cargas de trabajo requeridas por la estructura de la organización, en virtud de que cada uno de ellos deberá ocupar una posición por separado.

De ahí que el puesto sirva para definir no sólo las actividades sino también la relación de éstas, ejecutadas por trabajadores para el logro de los objetivos de la organización. Proporciona además, los medios para asignar autoridad y responsabilidad, también establece las bases para la selección y entrenamiento de los empleados, con el fin de evaluar su desempeño y determinar su sueldo.

El puesto y sus exigencias son de gran importancia para la administración del personal ya que la forma y su organización tienen que ver con la efectividad de ejecución y control de estas actividades. La forma en la cual se organizan las actividades de un puesto también incide en la creación y solución de problemas de disciplina. Si las actividades de una labor no están definidas con precisión pueden dar como resultado confusión, conflictos interpersonales y frustración.

Todos los empleados poseen cierto padrón de acción y de comportamiento que se espera de su relación con los demás empleados de la organización. Este padrón constituye lo que se denomina su rol o papel y está determinado por el puesto al que es asignado.

Por otra parte, las recompensas que los empleados puedan obtener por sus acciones van a depender de él, de la naturaleza del trabajo desempeñado y del nivel de la organización en el cual será ejecutada la labor. Para muchos individuos el trabajo es una experiencia muy satisfactoria, sin embargo para otros es fuente de pocas satisfacciones. El trabajo debe proporcionar al empleado algo más que su autosuficiencia, también debe proporcionarle satisfacción, la oportunidad de poner en juego su talento y su energía, ya que muchas personas buscan algo más que el bienestar económico.

El papel de un empleado también puede ser influido por su percepción de rol, o sea la forma en que actúa o que sus compañeros esperan que actué en determinada situación. Cuando se percibe en forma distinta a los demás incluyendo a su jefe, esas diferencias son algunas de las causas que originan conflictos entre el trabajador y sus compañeros.

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Hay que considerar que las habilidades que un puesto exige de un individuo así como sus obligaciones y condiciones de trabajo ayudan a determinar su status y este contribuye de forma importante a su autoestima.

2.1.1 Diseño de puesto.

Los puestos fueron diseñados tradicionalmente, tomando en base las necesidades técnicas de producción más que las humanas; debido a que el medio más eficaz para la producción fue la línea de montaje. Los trabajos de tipo repetitivo fueron desarrollados en estas líneas, las cuales podrían lograr el máximo de productividad con un mínimo de tiempo de aprendizaje.

En los últimos años el diseño del puesto implica algo más que las consideraciones técnicas, los esfuerzos para poder crear puestos en los cuales las actividades fueran más simples o repetitivas pueden ser buenos desde un punto de vista humano, pero los empleados pierden el interés por ser menos productivos. Por lo tanto, el diseño de puestos debe incluir las necesidades psicológicas de sus empleados y su bienestar.

Hasta donde sean posible los puestos deben ser estructurados permitiendo utilizar a los empleados sus talentos y sus energías, la satisfacción de su trabajo y una sensación de identificación tanto con él mismo como con la organización.

La satisfacción derivada del trabajo puede representar la mayor fuente de estímulo para los empleados induciéndolo a dar su mayor esfuerzo. Los esfuerzos tienden a ganar eficiencia mediante el uso de la simplificación del trabajo o por medio de la utilización de mejores técnicas, desafortunadamente han dado como resultado la reducción de la satisfacción. La línea de montaje constituye el sistema técnico más eficaz, pero es obsoleta desde la perspectiva de las relaciones humanas.

Esto quiere decir que el índice de la producción más elevado puede desarrollarse al ejecutar operaciones de tipo repetitivo, sin embargo, es desminuido por las restricciones psicológicas resultado de la naturaleza monótona de su labor. Los individuos que desempeñan tareas repetitivas suelen tener dificultad para obtener un sentido de identificación o de significado en su trabajo.

2.1.2 Dinámica del diseño de puestos.

La duración en tiempo para el cual fue diseñado un puesto puede continuar sirviendo para propósitos en el futuro variando considerablemente con los cambios económicos, tecnológicos o en la estructura de la organización. Aunque afecten las tareas de algunos puestos y sean la razón de que la estructura se conviertan con cierta rapidez en obsoleta.

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Siempre que sea necesario, se tendrán que modificar ios requisitos de desempeño, para ser ajustados a los nuevos solicitantes o para acomodarse a los cambios en la estructura de otros puestos que están estrechamente relacionados con ellos. Los cambios en las condiciones de empleo pueden requerir que ciertos puestos que antes habían sido diluidos sean ampliados otra vez.

Otra condición es que una vez que las personas han adquirido entrenamiento y experiencia, busquen oportunidades de retos y progreso en la asignación de un puesto con mayor dificultad intelectual y/o operacional. Esto se logra ampliando los puestos que están desempeñando o colocándolos en otros que exijan más pericia y responsabilidad. Del curso de acción tomado puede depender si existe o no la rotación de empleados en el puesto de nivel próximo superior.

También la ampliación de puestos permite que se tenga un mayor número de posiciones en el nivel superior, en los cuales progresan o ingresan los empleados más aventajados, en tanto que los principiantes se contratan como reemplazos en el nivel inicial. Al estar muchos de los puestos en el sistema de una organización estrechamente relacionados, provocan el efecto de cambios en las propiedades de otros puestos en la organización.

2.1.3 Información sobre el puesto.

En un estudio llevado acabo por investigadores de la Universidad de Harvard p ), se encontró que la información obtenida para la asignación del puesto se usa principalmente para la evaluación del mismo, reclutamiento, colocación y relaciones laborales. También se usa en la planificación y organización del trabajo, a fin de evitar la duplicación de asignaciones.

Tanto la descripción como la especificación del puesto son fuentes de información, la primera o sea la descripción, sirve para recordar a los empleados los detalles de sus obligaciones, proporcionándoles una guía para mejorar su desempeño y prepararse para progresar, también sirve como una herramienta utilizada por los supervisores para orientar y entrenar a los empleados, conciliar y apoyarlos en su acción disciplinaria.

La segunda, la especificación del puesto, es utilizada a su máximo en el reclutamiento y la selección de empleados, Esta es esencial en una organización en donde los futuros contratados deben ser seleccionados por los peritos en esta actividad. También para la determinación de salarios.

El valor de la información que se obtiene de las descripciones y las especificaciones de los puestos, está determinado considerablemente por el número de personas que hacen uso de ellos y por el grado de dicho uso. inclusive los registros cuidadosamente preparados para un puesto son de poco valor sino se aplican y son guardados en los

n ) Michel Beer, Bert Spector, Paul R Lawrence, D Quinn Mills y Richard E Wattan, Administración de los Recursos Humanos, New York Free Press, 1985, pp 46

d33E> 31

archivos del departamento del personal. Estos datos deben ser accesibles a quienes sustentan el puesto y a su supervisor.

Esta última condición es de importancia, debido a que los empleados a menudo temen hacer preguntas relativas a los puestos, por temor de que estas preguntas sean interpretadas como una muestra de ignorancia.

El empleado es quien determina hasta cierto grado, como debe desempeñar su puesto y quien hará que este sea lo que es. Sin embargo, existe cierta forma de control asegurando que el empleado no cambie radicalmente la estructura de su cargo asignado. Pueden establecerse controles preparando por escrito los deberes y responsabilidades de sus labores, los cuales servirán para impedir que determinado puesto sea cambiado gradualmente por quien lo ocupa y también puede impedir las diferencias de opinión presentadas entre quien lo ocupa y su supervisor así como también la naturaleza de las obligaciones que deben ser ejecutadas por el empleado.

La declaración por escrito que cubre las responsabilidades y deberes de un puesto, recibe el nombre de Descripción de Puesto. Las características personales que debe poseer un individuo para responder a estos deberes y obligaciones, han sido llamadas la Especificación del Puesto.

La especificación del puesto puede organizarse con un registro separado o puede darse como otra parte de la descripción del puesto. La ventaja de contar con una especificación del puesto por separado es que la información contenida en ella será usada para diferentes propósitos: como la selección de empleados y la determinación del salario.

Tradicionalmente, la información del puesto ha sido resumida, analizada y copilada en descripciones y especificaciones mediante el proceso conocido como Análisis de Puesto, el cual se obtiene por medio de cuestionarios, entrevistas, observación personal o por una combinación de estos métodos, cuando ha sido reunida sobre una base más formal y objetiva, la información puede ayudar a reducir o eliminar, la influencia de las preferencias personales y tendencias en las decisiones relativas a los puestos. Para que tengan un valor, es esencial que las informaciones de los puestos se mantengan al día, sin embargo, por lo general se registra en forma narrativa dando como resultado el descuido de su actualización.

La forma narrativa también ha desalentado a que el procedimiento de la información registrada por computadora reduzca su utilización, la cual también ha sido disminuida por problemas de economía, factibilidad y por la limitación en la obtención de recursos financieros disponibles.

2.1.4 Análisis funcional del puesto.

Este tipo de análisis de puesto, ofrece importantes posibilidades para mejorar la selección y colocación del empleado. Si el elemento que comprende un puesto esta específicamente identificado, es posible preparar el test (cuestionarios) mediante los

<g¡2* 32

cuales puedan ser seleccionados los individuos y colocados con más exactitud en los cargos para los que están mejor calificados.

Las acciones que un trabajador deberá ser capaz de desempeñar en un puesto, pueden proporcionar las bases para determinar las necesidades de su entrenamiento. La reasignación y el reentrenamiento del personal cuyos puestos han sido determinados puede facilitarse, si existe información disponible relativa a los requisitos de otros puestos donde podrán ser colocados.

"Una de las principales limitaciones de la información relativa a las actividades requeridas en una empresa es el fracaso en la mayoría de las organizaciones, es cubrir los requisitos de comportamiento de los puestos. Igual de importante que la aptitud del empleado para desempeñar las obligaciones de su puesto."'3'

Por desgracia la mayoría de las empresas no toman en cuenta los requisitos con respecto a la conducta. Omiten definir que tipo de personalidad y de antecedentes se requieren para lograr la compatibilidad con otros en un puesto. Por ejemplo, si un puesto requiere que un individuo trabaje para un jefe exigente; la persona que sea colocada en ese puesto debe tener bastante tolerancia a la frustración y destreza diplomática para poder aceptar la conducta de su jefe.

Si las especificaciones del puesto incluyeran información de lo que se denomina requisitos de compatibilidad del puesto, se podría reducir una de las principales causas de rotación; también podría usarse para proporcionar mejor entrenamiento y comunicación, lo cual ayudaría a eliminar ciertas causas de conflictos interpersonales que son el resultado de actitudes y conductas desfavorables de gerentes y supervisores, o de miembros del grupo de trabajo. Porque al especificar los requisitos de conducta para un puesto en particular, puede ser posible reconocer y mejorar las deficiencias en el ambiente humano de ciertos puestos, de lo contrario limitará el tipo de personas que podrán ser colocadas en ellos. También pueden ayudar a los entrevistadores de empleo, en la selección del tipo de persona que se ajuste mejor a una situación de un puesto determinado.

2.2 La organización y los recursos humanos.

2.2.1 Definición de organizar.

"Organizar es el proceso de establecer usos metódicos de todos los recursos que integran el sistema administrativo"'4'. Estos usos metódicos ponen de relieve el logro de los objetivos del sistema administrativo y ayudan a los administradores no sólo a hacer evidentes los objetivos, sino también a clarificar qué recursos serán usados para alcanzarlos.

(3) William B. Werther, Kesth Daris, Administración de personal y Recursos Humanos, Editorial McGraw HUÍ 33 <S2&

"El término organización se refiere al resultado del proceso que se sigue para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos alcancen las metas trazadas"'5'.

En esencia, cada recurso organizacional representa una inversión a partir de la cual el sistema administrativo debe obtener un rendimiento. La organización apropiada de estos recursos eleva la efectividad y la eficiencia de su uso.

2.2.2 La importancia de organizar.

La función de organizar es de extrema importancia para el sistema administrativo, dado que es el principal mecanismo por el cual los administradores activan los planes. La organización crea y mantiene relaciones entre todos los recursos organizacionales indicando que serán usados para actividades específicas, y cuándo, dónde y cómo se utilizarán estos recursos. Un esfuerzo de organización verdadero ayuda a los administradores a minimizar costosos puntos débiles, como son la duplicación de esfuerzos y la ociosidad de los recursos organizacionales.

Algunos teóricos de la administración consideran que la función de organización es tan importante que abogan por la creación y el uso de un departamento de organización dentro del sistema administrativo. Las áreas de responsabilidad típicas de este departamento incluirían:

A) El desarrollo de planes de reorganización que hagan más efectivo y eficiente al sistema administrativo.

B)EI desarrollo de planes para mejorar las habilidades directivas a fin de que éstas satisfagan las necesidades actuales del sistema administrativo.

C)Un intento de desarrollar un ventajoso clima organizacional dentro del sistema administrativo.

2.2.3 El proceso de organización.

Los cinco principales pasos del proceso de organización son:

A) Reflexionar sobre los planes y objetivos.

B) Establecer las principales tareas.

C) Dividir las principales tareas en subtareas.

D) Asignar recursos y directrices para las subtareas.

E) Evaluar la estrategia de organización implantada.

w Samuel C Certo, Administración moderna, Editorial Interamencana ( ) James R F Stoner, R Freeman, Administración, 6ta Edición, Editorial Prentice Hall

<ss& 34

2.2.4 La división organizacional: el departamento.

Un aspecto de la organización es el establecimiento de departamentos, la palabra departamento indica un área, división o sucursal definida de una organización sobre la que un administrador tiene autoridad para el desempeño de actividades específicas. Por lo tanto, el departamento es el resultado de las decisiones tomadas por los gerentes en cuanto a las actividades laborales, una vez divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos parecidos.

"Un departamento, en el sentido más común del término, puede serla división de producción, el departamento de ventas, la sucursal de la costa occidental, la sección de investigación de mercados o la unidad de cuentas por cobrar. En algunas empresas, esta terminología se utiliza en forma muy libre; en otras, especialmente en las grandes, una terminología más estricta indica relaciones jerárquicas."(6)

2.2.5 Niveles organizacionales.

Si bien el propósito de organizar es otorgar eficacia a la cooperación humana, la razón de los niveles de la organización se encuentra en las limitaciones del tramo de administración. En otras palabras, los niveles organizacionales existen porque hay un límite al número de personas que un administrador puede supervisar con eficacia, aunque este límite varía según las diversas situaciones.

2.2.6 La estructura y el proceso organizacional.

Contemplar la organización como un proceso requiere que se consideren varios factores fundamentales. En primer lugar, la estructura tiene que reflejar objetivos y planes, porque de ellos se derivan actividades. En segundo lugar, debe reflejar la autoridad de que dispone la administración de una empresa. La autoridad de una organización es el derecho socialmente determinado para ejercer el juicio; como tal, está sujeto a cambio. En tercer lugar, la estructura de la organización, al igual que cualquier plan, debe reflejar su ambiente. Así como las premisas de un plan pueden ser económicas, tecnológicas, políticas, sociales o éticas, también lo pueden ser las de la estructura de una organización, la cual debe estar diseñada para funcionar, para permitir las aportaciones de los miembros de un grupo y para ayudar a las personas a lograr los objetivos con eficiencia en un futuro incierto. En este sentido, una estructura organizacional eficaz depende de la situación.

En cuarto lugar, ya que la organización se integra por personas, los agolpamientos de actividades y las relaciones de autoridad de una estructura organizacional deben considerar las limitaciones y las costumbres de las personas.

™ James R F Stoner, R Freeman, Administración, 6ta Edición, Editorial Prentice Hall

Esto no quiere decir que la estructura se diseñe de acuerdo a las personas en lugar de hacerlo de acuerdo con las metas y las actividades correspondientes. Sin embargo, una consideración importante es la clase de personas con las que se va a formar, ya que la estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles organizacionales.

2.2.6.1 La responsabilidad.

La responsabilidad es tal vez el método más fundamental para canalizar la actividad de los individuos dentro de una organización. La responsabilidad es la obligación de ejecutar una actividad asignada. Es el compromiso autoasumido por una persona para manejar un trabajo con lo mejor de su habilidad. La fuente de esa responsabilidad se encuentra dentro del individuo. Si una persona acepta un trabajo, estará de acuerdo en cumplir con una serie de deberes o actividades o de vigilar que alguien más cumpla con ellos. El acto de aceptar el trabajo significa que la persona se ha obligado ante un superior para vigilar que las actividades asignadas sean exitosamente completadas. Puesto que la responsabilidad es una obligación que una persona acepta, no existe forma en la que pueda ser delegada o transmitida a un subordinado.

Un resumen de las actividades laborales de un individuo dentro de una organización se encuentra por lo general expresado en un planteamiento formal denominado descripción del puesto, una descripción de un puesto es simplemente un listado de las actividades específicas que deben ser ejecutadas por el individuo que tenga a su cargo el puesto. Los administradores deben tener presente que las descripciones de puestos poco claras pueden confundir a los empleados y causar que pierdan interés en sus trabajos.

Las actividades laborales, desde luego, son delegadas por la administración para facilitar el logro de los objetivos del sistema administrativo. La administración analiza sus objetivos y asigna deberes específicos que conducirán al logro de estos objetivos. Una sólida estrategia de organización incluye actividades específicas de trabajo para cada individuo dentro de la organización. Sin embargo, a medida que los objetivos y otras condiciones del sistema administrativo cambian, las actividades individuales de trabajo dentro de la organización tendrán que ser cambiadas.

Tres áreas relacionadas con la responsabilidad son:

A) La división de las actividades laborales B) La clarificación de las actividades laborales del administrador C) El ser responsable.

2.2.6.2 La autoridad.

En los individuos se delegan actividades laborales para que canalicen su comportamiento en forma apropiada. Sin embargo, una vez que han sido delegadas en ellos estas actividades, también se le debe delegar una cantidad correspondiente de autoridad para ejecutar sus obligaciones.

dci& 36

"La autoridad en una organización es el derecho en un puesto (y a través de él, el derecho de una persona que ocupa ese puesto) para ejercer discrecionalidad al tomar decisiones que afecten a otras. Por supuesto se trata de un tipo de poder, pero dentro del ambiente de una organización".17' La autoridad permite a su titular actuar en ciertas formas designadas e influir directamente en las acciones de otros a través de las órdenes que emita.

Hablando en términos prácticos, la autoridad es un factor que simplemente eleva la probabilidad de que una orden específica sea obedecida.

2.2.6.3 Tipos de autoridad.

Pueden existir tres principales tipos de autoridad dentro de una organización:

A) Autoridad de línea, B) Autoridad staff C) Autoridad funcional.

La finalidad de cada tipo es exclusivamente capacitar a los individuos para cumplir con los diferentes tipos de responsabilidades que se les haya asignado.

La autoridad de linea es la autoridad fundamental dentro de una organización y refleja las relaciones superior-subordinado existentes. La autoridad de línea es el derecho de tomar decisiones y dar órdenes referentes a las actividades de producción, ventas o finanzas ejecutadas por los subordinados. Principalmente, la autoridad de línea se refiere a aspectos directamente implicados en el sistema administrativo de las actividades antes mencionadas, teniendo como resultado, el logro de los objetivos. Los individuos directamente responsables de estas áreas de la organización se les delega autoridad para asistirlos en la ejecución de sus tareas.

Mientras que la autoridad de línea implica el dar órdenes referentes a las actividades de producción, la autoridad staff es el derecho para dar consejos o asistir a aquellos que poseen autoridad de línea a otro personal del staff. El objetivo de la autoridad staff es capacitar a aquellos que son responsables de mejorar la efectividad del personal de línea para que realicen sus tareas. Algunos ejemplos de miembros de la organización con autoridad staff serían los miembros de los departamentos de contabilidad y de personal. Obviamente, el personal staff de línea debe trabajar estrechamente para mejorar la eficiencia y la efectividad de la organización.

El tamaño es tal vez el factor más significativo para determinar si se usará o no personal staff en una organización. Generalmente, entre más grande sea una organización mayor será la necesidad de personal de staff. El derecho de controlar las actividades de otros departamentos en su relación con las responsabilidades especificas del staff se llama Autoridad Funcional.

m Harold Koontz/Heinz Weihnch, Administration, Editorial McGraww Hill)

<g¡2& 37

2.2.7 Definición de recursos humanos apropiados.

El término recursos humanos apropiados se refiere a aquellos individuos de la organización que realizan una contribución valiosa para el logro de las metas del sistema administrativo. Esta contribución, desde luego, es el resultado de la productividad en los puestos que tienen. Por otra parte, el término recursos humanos inapropiados se refiere a aquellos miembros organizacionales que no hacen una contribución valiosa para el logro de los objetivos del sistema administrativo. En esencia, estos individuos son inefectivos en sus puestos.

La tarea de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante para los administradores. La productividad de todas las organizaciones se determina por la forma en que los recursos humanos ¡nteractúan y se combinan para el uso de los demás recursos del sistema administrativo. Factores tales como antecedentes, edad, experiencia relacionada con el puesto y nivel de educación formal tienen alguna importancia para determinar el grado de idoneidad del individuo en términos de la organización.

Para proporcionar exitosamente los recursos humanos apropiados a la organización a medida que se abren varias vacantes, los administradores deben seguir cuatro pasos sucesivos:

A) Reclutamiento B) Selección C) Adiestramiento D) Evaluación del desempeño.

2.2.8 Reclutamiento.

El reclutamiento es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante. El reclutamiento es la selección inicial entre la oferta esperada total de recursos humanos disponibles para cubrir un puesto. El propósito del reclutamiento es reducir el número de candidatos a un puesto y convertirlo en un numero relativamente pequeño de individuos de los cuales alguno será finalmente contratado. Para ser efectivos en el reclutamiento, los reclutadores deben conocer:

• El puesto que están tratando de cubrir.

• Donde pueden estar localizadas las fuentes potenciales de recursos humanos.

• La forma en que la ley influye en los esfuerzos de reclutamiento.

<S2& 38

— ; ., O—^—«¡—y-< 2.2.9 Conocimiento del puesto. O ; ¿"'i s j '"*"] "T" ¡ ~ r - r

^ fc~ ' U I ti u & Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto por

cubrir. Sólo después de que esta comprensión se ha alcanzado podrá ser reducido en forma inteligente el número de empleados potenciales. El Análisis de Puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente, el Análisis de Puesto es un procedimiento que tiene como finalidad determinar:

" Qué actividades implica un puesto. " Qué tipo de individuo debería ser contratado para ejecutar el trabajo.

La descripción del puesto es el término que se usa para referirse a las actividades que implica un puesto, mientras que el término especificación del puesto se refiere a las caracteristicas del individuo que debería ser contratado para el puesto.

2.2.10 Conocimiento de las fuentes de recursos humanos.

Además de un conocimiento cabal del puesto que la organización está tratando de cubrir, el reclutador debe señalar las fuentes de recursos humanos. Una barrera para este señalamiento es el hecho de que la oferta de individuos entre los cuales se puede elegir el mercado de mano de obra esta cambiando continuamente; en esencia, existen ocasiones en las cuales el encontrar recursos humanos apropiados es mucho más difícil que otras veces.

En general, las fuentes de recursos humanos disponibles para cubrir una posición pueden clasificarse e n dos grupos:

• Fuentes dentro de la organización (reclutamiento interno) • Fuentes fuera de la organización (reclutamiento externo)

2.2.11 Selección.

El segundo paso principal implicado en la dotación de recursos humanos apropiados para la organización es la selección. La selección consiste en elegir un individuo para ser contratado entre todos aquellos que han sido reclutados. Por lo tanto la selección depende del reclutamiento y sigue a éste.

"El proceso de selección se representa como una serie de etapas por medio de las cuales los candidatos deben pasar para ser contratados."*81

<8) Wendell L French, The Personal Management Process, 5ta. Edición, Editorial McGraw Hill 39 <2¡2*

Cada fase sucesiva reduce el grupo total de candidatos hasta que, finalmente un individuo es contratado. Dos herramientas que se usan frecuentemente en el proceso de selección son:

" Los centros de pruebas • Los cenfros de evaluación.

2.2.12 Adiestramiento.

Después del reclutamiento y la selección, el siguiente paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización es el adiestramiento. El adiestramiento es el proceso que se sigue para desarrollar cualidades en los recursos humanos, que en ultima instancia los capaciten para ser más productivos y consecuentemente para que contribuya mejor al logro de las metas organizacionales.

Por lo tanto, el propósito del adiestramiento consiste en elevar la productividad de los individuos en sus trabajos influyendo sobre su comportamiento. Las agencias del gobierno, las empresas industriales, las asociaciones civiles las instituciones educativas y otros segmentos de nuestra sociedad están dando más y más importancia a la necesidad de adiestrar a los recursos humanos.

El adiestramiento de los individuos es esencialmente un proceso de cuatro pasos:

" Determinar las necesidades de adiestramiento • Diseñar el programa de adiestramiento " Administrar el programa de adiestramiento • Evaluar el programa de adiestramiento.

2.2.13 Evaluación del desempeño.

Después de que los individuos han sido reclutados, seleccionados y adiestrados, la tarea de convertirlos en individuos productivos dentro de la organización no ha concluido.

El cuarto paso que se sigue en el proceso de proporcionar recursos humanos apropiados para la organización es la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la anterior actividad productiva individual a fin de evaluar la contribución que hayan hecho hacia el logro de los objetivos del sistema administrativo.

Como en el caso del adiestramiento la evaluación del desempeño es una actividad continua y se centra en los recursos humanos relativamente nuevos así como en los que tienen cierto tiempo dentro de la organización acerca de cómo pueden volverse más productivos. La evaluación del desempeño también puede denominarse revisión del desempeño o apreciación del desempeño. Existen dos tipos de evaluación; la informal de desempeño y la evaluación formal sistemática.

<S5& 40

2.2.14 Administración de las evaluaciones del desempeño.

Si las evaluaciones del desempeño no son manejadas en forma adecuada, su beneficio para la organización se ve minimizado.

Afortunadamente varias guías pueden contribuir a incrementar la propiedad del método por el cual se realizan las evaluaciones del desempeño. La primera de estas guías es que las evaluaciones del desempeño dentro del puesto que tiene el individuo como la forma en que el individuo esta logrando los objetivos. El desempeño y los objetivos deben convertirse en temas de discusión inseparables durante las evaluaciones del desempeño.

Como segunda guía, las evaluaciones deben de poner de relieve al individuo en el puesto y no a la impresión del evaluador acerca de los hábitos de trabajo observados. En otras palabras, la atención debe centrarse mas en el análisis objetivo del desempeño que en la evaluación subjetiva de los hábitos.

La tercera guía es que la evaluación debe ser aceptable para el evaluador y el evaluado. Ambos individuos deben estar de acuerdo en que la evaluación puede ser de algún beneficio para la organización y para el trabajador. La ultima guía es que las evaluaciones del desempeño deben usarse como base para mejorar la productividad individual dentro de la organización.

El hincapié hecho sobre la evaluación del desempeño debe tener como finalidad el que los individuos logren ser más valiosos para la organización dándoles más capacidad para producir.

2.3 Técnica y el análisis de puesto en la organización.

2.3.1 Requerimientos en el diseño del puesto.

Para la elección eficaz del personal se requiere de una clara comprensión de la naturaleza y el propósito del puesto que se va a llenar. Haciendo un análisis objetivo de los requerimientos del puesto y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el empleo para que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales.

La función administrativa de integración de personal se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional. Además los puestos se deben evaluar y comparar para que se pueda tratar en forma equitativa a sus titulares, entre otros factores a tomar en cuenta se encuentran las habilidades requeridas puesto que estas varían con el nivel de jerarquía y las características personales que se necesitan.

CS22& 41

Al identificar los requerimientos del puesto las empresas se deben contestar preguntas como estes:

¿Qué se debe hacer en este puesto?

" ¿Cómo se debe hacer? • ¿Qué conocimientos, actividades y habilidades se requieren?

Debido a que los puestos son dinámicos es necesario tener en cuenta otras preguntas adicionales:

' ¿Se puede hacer el trabajo en una forma diferente? • ¿Cuáles son los nuevos requerimientos?

Para encontrar respuestas a estas preguntas se debe analizar el trabajo, lo cual se puede hacer mediante la observación, entrevistas, cuestionarios o mediante un análisis de sistemas. Una descripción del puesto, basada en el análisis del mismo, relaciona los deberes importantes, la autoridad responsabilidad y la relación con otros puestos. Recientes empresas han incluido los objetivos y los resultados esperados no existe ninguna regla infalible para diseñar los trabajos a pesar de ello, las empresas pueden evitar los errores al seguir las siguientes normas:

Alcance apropiado del puesto.

Un puesto que se define en forma demasiado sencilla, no ofrece retos, oportunidades de crecimiento, ni sensación de logros, por otra parte no puede ser tan difícil que no se pueda manejar con eficacia ya que el resultado será tensión frustración y perdida de control.

1. Dedicación completa del puesto.

En ocasiones los empleados se les da un trabajo que no requiere todo su tiempo ni todo su esfuerzo. Por lo tanto el puesto no representa para ellos un reto y se sienten utilizados por eso es que con frecuencia intervienen en las tareas de otros, quienes también sienten que no tienen la privacidad suficiente para hacer sus labores. Por ello es necesario diseñar los trabajos con objetivos deberes, y responsabilidades que exijan la dedicación completa de quien los ocupa.

2. Habilidades administrativos.

Por lo general para el diseño del puesto se debe iniciar con las tareas a ejecutar, su descripción debe proporcionar una idea clara de los requerimientos de desempeño de una persona, pero también debe permitir alguna flexibilidad para que esté pueda aprovechar las características y capacidades individuales. Cualquier descripción de puesto depende del trabajo y de la organización en particular en una organización burocrática y estable, la

<S2B? 42

descripción del puesto es en términos relativamente específicos. En cambio en una organización dinámica con un ambiente inestable, la descripción del puesto deberá ser más general y se revisara con más frecuencia por lo tanto se necesita un enfoque situacional de las descripciones y diseños de los puestos.

2.3.2 Diseño del puesto.

Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo por lo cual es importante diseñar los puestos en forma tal que se sientan bien en él. Esto requiere de una estructura de puestos apropiada en términos de contenido función y relaciones. El punto central del diseño del puesto debe recaer en el puesto individual en los grupos de trabajo.

Primero, los trabajos individuales se pueden enriquecer al agrupar las tareas en unidades laborales naturales, esto significa colocar en una categoría las tareas que estén relacionados y asignarlas a una persona para que las realice. Un segundo enfoque consiste en combinar varias tareas en un empleo, una tercera forma de enriquecer el trabajo es establecer relaciones directas con el consumidor o cliente.

En la cuarta se debe incluir en el sistema una retroalimentación rápida y eficaz, siempre que resulte apropiado o quinto los puestos individuales se pueden enriquecer mediante un aumento vertical de trabajo que consiste en aumentar la responsabilidad de la persona para planear realizar y controlar su trabajo. Por último, se pueden otorgar recompensas con base en el desempeño del empleado, lo que tiende a favorecer la cooperación del empleado, y a su vez la cooperación entre los integrantes de la organización.

Al diseñar los puestos se deben tomar en cuenta las exigencias de la empresa. Sin embargo se deben considerar otros factores para obtener el máximo de los beneficios. Las diferencias individuales, la tecnología utilizada, los costos relacionados con reestructurar los puestos, la estructura organizacional y el ambiente interno. Las personas tienen diferentes necesidades algunos requieren necesidades de crecimiento y desarrollo asumiendo una responsabilidad mayor otros prefieren trabajar solos otros con necesidades sociales normalmente trabajan en grupos.

También se debe considerar la naturaleza de la tarea y la tecnología relacionada con el trabajo ya que queda existir una gran diferencia si la empresa es de reciente diseño o si es necesario rediseñar y cambiar una planta antigua para acomodar los nuevos conceptos del diseño de puestos.

2.3.3 La necesidad del análisis de puesto.

"La técnica conocida con el nombre de análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas: "(9)

<9) Reyes Ponce Agustín, El Análisis de Puestos, Editorial Limusa

• Para organizar eficazmente los trabajos de éstas. • Para recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión. • Para separar los elementos subjetivos del trabajo de los objetivos y materiales y

ordenar ambos grupos.

Para consignar por escrito en forma clara y sistemáticos los resultados del análisis. Servirá de gran utilidad ya que para la empresa:

• Aclarar las dudas que existen en la organización de las actividades de la empresa • Ayuda a repartir mejor las cargas de trabajo para fijar responsabilidades en la

ejecución de los trabajos. • Se podrá establecer bases para la promoción de ascensos incentivos etc.

Para el departamento del personal:

• Podrá contar con una técnica para poder seleccionar el personal • Les permite determinar con exactitud el puesto del empleado, conforme a sus

actividades y aptitudes • Les permite obtener la calificación de los trabajadores para fundamentar un sistema

de salarios

Para la supervisión

• Permite tener un conocimiento preciso de las labores que van a vigilar • Les permite conocer los limites en la realización de la supervisión para evitar las

interferencias del mundo • Les permite dar su opinión al efectuarse cambios en los métodos de trabajo,

promociones de puesto, incentivos económicos etc.

Para los trabajadores:

• Les permite conocer con precisión sus responsabilidades lo que debe hacer y si lo están haciendo bien.

• Delimita sus funciones para no permitir que invada el campo de otros • Es un indicador de sus fallas y aciertos haciendo que resalten errores y aciertos en la

empresa durante el desarrollo de sus labores.

Conclusiones

Por todo lo expuesto en este capitulo se puede concluir que la eficiencia y la productividad son motivo de preocupación constante entre los administradores, es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mejor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo al nivel de los puestos que componen la organización.

CS2^ 44

La existencia del análisis de puesto se justifica en todo tipo de organización. El análisis de puesto es la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la administración de los recursos humanos. Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, dado que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, varían en cada caso.

Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito; para esto nada mejor que efectuar un análisis de puesto.

<S¡2£ 45

CAPÍTULO 3 ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

fj?yffo 46

Introducción

La investigación de campo tiene como propósito la comprobación de la hipótesis que fundamenta este trabajo de investigación. El instrumento de recopilación de la información es el cuestionario, el cual está estructurado en base a las variables de la investigación.

El universo de la investigación se centra en las empresas medianas de la industria de la construcción en la zona conurbana Veracruz - Boca del Río, para ello se realizo una agenda de entrevistas con los directores o socios de este tipo de empresas y se les comunico cuál era el propósito de la investigación.

Al principio no fue fácil la aceptación de este proyecto ya que estos ejecutivos por tener una orientación más técnica a los recursos materiales no alcanzaban a comprender la problemática presentada en el desarrollo de los recursos humanos; sin embargo, en base a más pláticas poco a poco se fueron entendiendo los conceptos administrativos de eficiencia y productividad así como la importancia de la metodología del análisis de puesto.

Las respuestas a las preguntas del cuestionario se presentan a continuación así como el análisis por pregunta y por variable.

<332& 47

3.1 Análisis y evaluación de los resultados por pregunta.

El análisis y evaluación de la información se llevó a cabo por pregunta y por variable.

Para el primer caso los resultados son los siguientes.

Pregunta No. 1 ¿Sabe cuál es el objetivo de la empresa en la que trabaja?

Los objetivos representan los resultados que la organización piensa se logren, se establecen como parte del proceso de planeación y se deben aplicar a determinados periodos de tiempo los cuales deben ser limitados para que tengan un valor realista. El resultado nos indica que de una muestra de 55 personas a las cuales se les aplicó el cuestionario respondieron:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

I No. Personas -j 50

0 5

I o ! 55

. Porcentaje 91 % 0% 9% 0%

100% 50.00

50.00

40.00

30 00

20 00

10 00

0 00

A A í/i / ;

V \&¿m

m ••m§

i *- <

I

0.00 J ^ 0.00

'a si a NO n PARCIALMENTE • S/RI a 0 % E3 9% o o %

O S ! 3 NO Q PARCIALMENTE QS/R

CS3& 48

Pregunta No. 2

¿Conoce usted la ubicación del puesto que ocupa dentro del departamento en el cual labora?

Una de las principales funciones de la empresa es proporcionar la estructura que la compone (organigrama) a fin de que el trabajo en ella se ejecute y se controle para que se logren sus objetivos con eficacia ya que con ello se conduce a los empleados hacia el futuro de la organización. El resultado nos indica que las repuestas son las siguientes.

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 1 Porcentaje 51 I 93 % 1 I 2 % 3 ' 5 % 0 ! 0 %

55 | 100%

JH SI MIMO a PARCIALMENTE D S/RJ

• 2% • 5% Q 0%

• SI « N O •PARCIALMENTE i S / R

Pregunta No. 3

¿Tiene usted definido cuáles son las líneas de autoridad que debe seguir, es decir de quién recibe órdenes?

Al desconocer las líneas de autoridad da como resultado que las personas no sepan cuáles son las actividades que tienen que realizar y quién los va a supervisar dando lugar a frecuentes discusiones sobre a quién rendir el informe de sus actividades, entorpeciendo la coordinación. La forma en que se distribuye la autoridad dentro de la estructura de la organización es una decisión clave para fundamentarla.

El resultado de esta interrogante fue el siguiente:

Respuesta Si No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 46 4 5 0

55

Porcentaje 84% 7% 9 % 0%

100%

HSI • NO Q PARCIALMENTE DS/R

Q 9% D 0% • 7%

B84% BSI MNO ® PARCIALMENTE G S/R

<sss> 50

Pregunta No. 4

¿Conoce usted el objetivo principal del puesto que ocupa actualmente?

Es importante conocer los objetivos que se esperan del puesto para lograr los propósitos. Sé pueden definir como parámetros para medir las acciones de los administradores, además si están perfectamente definidos, las personas contribuyen al logro de las metas que se han señalado como mínimas posibles. Los objetivos individuales de las personas que trabajan en una empresa son pasos que la organización da para el logro de los objetivos globales que postula:

Las respuestas de esta pregunta fueron:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 51

0 4 0

55

Porcentaje 93%

0% 7% 0 %

100%

fj SI a NO B PARCIALMENTE P S/R

• o% ¡3 7% a a*

m 93% I — SI BNO ® PARCIALMENTE 1S/R ]

<S2& 51

Pregunta No. 5

¿Conoce usted detalladamente las funciones que se realizan en su puesto de trabajo?

Generalmente la falta de un procedimiento sistematizado que les indique cuáles son sus funciones impide saber al trabajador si esta realizando bien su trabajo ya que al no tener lincamientos carecen de motivación y por lo tanto no pueden tomar decisiones al desconocer la naturaleza de sus deberes y sus relaciones con otros. La teoría clásica de la administración surge de esta necesidad. El resultado de esta pregunta nos muestra que:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 42 2 9 2

55

Porcentaje 76% 4%

16% 4%

100%

BSI • NO H PARCIALMENTE QS/R

• SI « N O El PARCIALMENTE QS/R

fjflffi

Pregunta No. 6

¿Existe un procedimiento que le indique como ejecutar su trabajo?

Uno de los requerimientos con mayor peso para el funcionamiento sin tropiezos de una organización, es el desarrollo de procedimientos que permitan a cada individuo comprender la naturaleza su sus relaciones con otros. Así como la ayuda que proporciona a cada empleado para su auto desarrollo y la forma en como realizar sus actividades.

La encuesta nos proporciona el siguiente resultado:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 25 13 16 1

55

Porcentaje 45% 24% 29% 2 %

100%

25.00

| aSI B NO g PARCIALMENTE O S/R

• SI • NO 13 PARCIALMENTE S S/R [

*^5ft 53

Pregunta No. 7

¿Conoce cuáles son las tareas dianas, periódicas y eventuales que se realizan en el puesto que actualmente ocupa?

Es necesario tener una descripción de las tareas en las cuales las personas puedan identificar sus actividades así como los programas de trabajo que deben acometer. Ya sea en forma continua, periódica o eventual y para poder realizarlo con eficacia se les deberá proporcionar precisar y dar conocimiento de ellas.

El resultado de esta pregunta nos muestra que:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 44

1 9 6

55

Porcentaje 73% 2 %

15% 10%

100%

• SI BNO Q PARCIALMENTE Q STR]

a io%

• SI « N O m PARCIALMENTE QS/R

54 <SB*

Pregunta No. 8

¿Sabe si existe un reglamento para poder efectuar sus labores?

Desconocer la existencia de un reglamento aun cuando exista, es un resultado de la poca información acerca de la forma en que se van a realizar las actividades que se derivan de un puesto. Cuando no existen da lugar a errores en el desempeño de sus labores, por lo que es necesario que se difundan con el fin de informar a la persona.

La información obtenida para esta interrogante es:

Respuesta Sí No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 18 27

9 1

55

Porcentaje 33% 49% 16% 2 %

100%

• SI «NO 0 PARCIALMENTE D S/R

t i SI BNO a PARCIALMENTE 13 S/R\

<GE& 55

Pregunta No. 9

¿Las funciones que desempeña actualmente son acordes al puesto que ocupa o por el cual fue contratado?

Es importante que exista una especificación del puesto ya que de no tenerla, se contrata personal sin tener en cuenta cuál es el perfil que se busca para un determinado puesto. Con la ayuda técnica del análisis de puestos se podrá conocer cuáles son las necesidades existentes y los requerimientos que se necesitan para organizar eficazmente los puestos de trabajo.

El resultado de esta pregunta nos presenta que de la muestra tomada:

Respuesta 1 No. Personas | Porcentaje Sí No Parcialmente Sin Respuesta Totales

39 9 7 0

55

71 % 16% 13% 0%

100%

I SI I N O G PARCIALMENTE Q S/R

D 13% Q0%

I SI • NO B PARCIALMENTE O S/R

<ui& 56

Pregunta No. 10

¿Considera que está colocado en el puesto más acorde con sus aptitudes?

Al organizar en puestos el trabajo de una empresa, es importante que cada puesto sea diseñado de manera que permite al empleado que se le asigne, se desempeñe con eficacia. Los que son colocados en un puesto equivocado o no tienen la orientación, entrenamiento o supervisión adecuada, es muy probable que no desempeñen lo mencionado anteriormente, convirtiéndose en problemas, confusión, conflictos personales y frustración causando problemas en la organización.

La falta de una descripción de los puestos, obliga a realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empírico y lleno de defectos.

Los resultados son los siguientes:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 34 8 8 5

55

Porcentaje 61 % 15% 15% 9%

100%

<S2>

El SI «NO 0 PARCIALMENTE CD S/R

57

Pregunta No. 11

¿Existe un requerimiento profesional para desempeñar el puesto que actualmente ocupa?

Las cualidades de cada empleado son un factor delimitante, y los altamente clasificados son más difíciles de encontrar. Para su selección se requieren una clara comprensión de !a naturaleza y el propósito del puesto que va a ocupar. Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos que se desean para el puesto y se tiene que diseñar el empleo para que cumpla con las necesidades individuales y organizacionales.

Los resultados a esta interrogante fueron los siguientes:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 35 9 9 2

55

Porcentaje 64% 16% 16% 4%

100%

JBSI HNO • PARCIALMENTE dS/R

D4% 0 16%

|® SI «NO m PARCIALMENTE ®S7R

O© 58

Pregunta No. 12

¿El puesto que desempeña actualmente requiere de alguna habilidad específica para poder realizar sus actividades?

Cualquier descripción de puesto debe iniciarse con las tareas a efectuar, para ser eficaces las personas que se contratan para cualquier puesto necesitan tener habilidades que oscilan desde el conocimiento del puesto hasta las técnicas que emplea para el desarrollo de su trabajo.

Y su importancia varia de acuerdo con el nivel que ocupa dentro de la organización. Con esta pregunta nos respondemos al ¿qué se debe hacer en el puesto? Y las personas al estar consientes de que requieren de alguna habilidad para desempeñarlo.

El resultado de esta encuesta nos muestra que:

; Respuesta ,sí No

1 Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 40

Porcentaje 73%

4 7% 10

1 55

18% 2 %

100%

, Q SI a NO Q PARCIALMENTE • S/R

• 2%

73% IS I • NO a PARCIALMENTE HS/R

<325& 59

<n ITT i ¿r^

Pregunta No. 13 ^ < Ü J L i . G

¿Existe un manual de organización en su empresa?

La necesidad y la importancia de un manual de organización reside en que éste es un instrumento de fácil manejo utilizado para brindar de manera organizada y sistemática la información para el funcionamiento de una organización.

Nos da la información básica sobre las estructuras, organizaciones, funciones de cada uno, niveles jerárquicos, líneas de comunicación y organigramas de la institución a fin de lograr la eficacia en el desarrollo del trabajo. Es importante que todas las personas lo conozcan si es que existe, sino deberá dársele una amplia difusión entre todos los empleados.

De esta pregunta contestaron:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 25 18 9 3

55

Porcentaje 46% 33% 16% 5%

100%

-25tf&

[ O SI • N O P PARCIALMENTE D S/R

Qló%

933%

• 5%

46%

I SI BNO • PARCIALMENTE E3S/R

<g¡2¡> 60

Pregunta No. 14

¿Cumple con el nivel académico requerido para desempeñar el puesto?

Para desempeñar un puesto es necesario que las personas cumplan con los niveles académicos que se requieren, ya que los empleados que no los cumplen o no están suficientemente preparados, no pueden realizar con eficacia su labor, afectando seriamente la productividad de la empresa en la que elabora.

Con el análisis de puestos fijamos cuales deben ser los niveles académicos requeridos para el desempeño del puesto, se ofrece a los empleados las pautas que deben alcanzar y permite a la supervisión un instrumento ¡mparcial con el cual se miden los resultados. Cuando se logran los niveles trazados se logran las metas del puesto.

Los resultados de la muestra fueron:

I Respuesta ,sí No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 48 2 5 0

55

Porcentaje 87% 4 % 9% 0%

100%

48 00 ' - . . ' _ "

I OS! B NO • PARCIALMENTE • S/R

a 9% oo%

m 37% USI «NO B PARCIALMENTE D S/R

<ss& 61

Pregunta No. 15

¿Conoce los lineamientos o reglas que se derivan del puesto que ocupa?

Cuando estos no existen, las personas que ocupan un determinado lugar en el organigrama, tienen la incertidumbre acerca de cuales son las obligaciones que deben de cumplir y no se pueden fijar metas, ocasionando que caigan en errores ya que no tiene reglas donde basarse

A esta pregunta la respuesta de los empleados fue la siguiente:

Respuesta si No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 35 11 6 3

55

Porcentaje 64% 20% 11 % 5%

100%

SSI HNO Q PARCIALMENTE DS/R

| m SI • NO m PARCIALMENTE ® S/PJ

<g¡2> 62

Pregunta No. 16

¿Existe una descripción del puesto que le permita conocer con detalle las actividades que realiza?

En la descripción de puesto se explican los deberes, las condiciones de trabajo y los aspectos más relevantes que debe tener un puesto en específico. Todos deben tener formato igual dentro de la compañía aunque sean de diferente nivel, es indispensable que sigan la misma estructura general para que tengan la compatibilidad de todos.

Esta debería ser estándar entre todas las empresas lo que ocasiona que varié en su contenido de una organización a otra.

El resultado de esta pregunta fue:

Respuesta Sí No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 26 20

9 0

55

Porcentaje 48% 36% 16% 0 %

100%

I SI « N O O PARCIALMENTE DS/R

a 16%

136%

DO%

B 4 8 %

I B SI • NO m PARCIALMENTE O S/Rl

C|5^ 63

Pregunta No. 17

¿Está conciente de los deberes y responsabilidades a los que se encuentra sujeto?

La responsabilidad es una obligación que una persona acepta, no existiendo forma que pueda ser delegada o transmitida a un subordinado. Esta obligación de ejecutar una actividad asignada, es el compromiso que sé autoasigna una persona para manejar o desarrollar un trabajo con lo mejor de su habilidad, es por ello que es importante que una persona sepa cuáles son las responsabilidades que debe cumplir.

Los resultados arrojados fueron:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas | Porcentaje 52 , 95 % 0 3 0

0% 5% 0%

55 I 100 %

aSI BNO • PARCIALMENTE D S/R

a 0% a 5% • 0%

H95%

ESI • N O ^PARCIALMENTE B S/R

<S2&

Pregunta No. 18

¿Les proporcionan capacitación para mejorar los métodos de trabajo?

La capacitación conlleva a cumplir los objetivos que se desean y al desarrollo eficaz de las funciones del personal. Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de los objetivos y al desarrollo de las funciones. Los capacitadores comienzan por evaluar las descripciones de los puestos para identificarse sus principales tareas y así proporcionar la adecuada instrucción con el propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente.

Las contestaciones arrojaron los siguientes datos:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 36 7

12 0

55

Porcentaje 65% 13% 22% 0%

100%

|BSI BNO g PARCIALMENTE DS/R|

• SI « N O a PARCIALMENTE BS/R|

<S3& 65

Pregunta No. 19

¿Considera que tener definidos sus labores le ayuda a realizar mejor sus actividades?

Los administradores de una empresa deben tener presente que las descripciones en los puestos que no son claras confunden a los empleados. Por eso es importante el 'Análisis de Puestos' porque al implantase se obtienen muchos beneficios, entre los cuales conocer con detalle las actividades que se derivan de cada puesto, con el fin de mejorar su eficacia y productividad.

Las respuestas nos informan los siguientes:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 49

1 5 0

55

Porcentaje 89% 2 % 9% 0%

100%

1.00 5.00

5E7Í» ./ y •ik-JfJ .'-¿.>TÍÍf-gL....aJ/n«.„. "¿j- '.y

H SI • NO Q PARCIALMENTE • S/R

00%

I SI BNO m PARCIALMENTE O S/R

CJ2& 66

Pregunta No. 20

¿Considera que los métodos de trabajo con los cuales ha estado trabajando actualmente cumplen con los niveles de eficacia y productividad que se espera del puesto que ocupa?

La productividad de una empresa hace indispensable tener las labores definidas, para poder elaborar programas de trabajo, así como los métodos para llevarlos acabo de acuerdo a las actividades que cada trabajador tiene asignado.

Los resultados obtenidos de la encuesta fueron:

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 24 10 21 0

55

Porcentaje 44% 18% 38% 0%

100%

¡HSI B N O FJ PARCIALMENTE O S/R

B18% HSI BNO t i PARCIALMENTE SS/R

<8J¿2^ 67

3.2 Resultados por variable

3.2.1 Análisis del puesto (Preguntas 1,2,3).

Conocer los objetivos de la empresa es importante, así como la ubicación que ocupe dentro del departamento en el que elabore. El conocer la estructura y saber cuáles son las líneas de autoridad, es determinante porque estos representan los fines de la organización y a la vez son parte del proceso de planeación.

Pregunta Respuesta

Si No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No.1 Pers.

50 0 5 0

55

% 91 0 9 0

100%

No. 2 Pers. j %

51 ! 93 1 ' 2 3 ' 5 0 i 0

55 l 100%

No. 3 Pers.

46 4 5 0 55

% 84 7 9 0

100%

Promedio Pers.

49 2 4 0

55

% 89% 3% 8% 0 %

100%

| O SI • NO • P ARCIALM ENTE D S/R¡

Variable No.1 a 4 % a 7% ao%

tBR9% • SI BNO m PARCIALMENTE O S/R

<JJ¡2^ 68

3.2.2 Puesto de trabajo (Preguntas 4,5,6).

Los empleados y trabajadores deben conocer la importancia de los objetivos que se esperan del puesto, al conocer las funciones que se derivan de este, el trabajo será optimizado y los labores realizados con mayor facilidad; y si se carece de procedimiento o se desconocen, la organización tendrá tropiezos con su eficacia y productividad.

Pregunta Respuesta

SÍ No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. 3 Pers.

51 0 4 0

55

% 93 0 7 0

100%

No. 5 J Pers.

42 2 9 2

% 76 4

16 4

55 i 100%

No. 6 -Pers.

25 13 16 1

55

•%'-45 24 29 2

100%

Promedio Pers.

39 5

10 1

55

- % 71 %

9% 18% 2 %

100%

Variable No. 2

JSLSXL

! a SI B NO • PARCIALMENTE Q S/R

• 18%

Variable No.2

a 2%

• 9%

I SI I NO PARCIALMENTE Q S/R

<S2& 69

3.2.3 Actividades a realizar en un puesto (Preguntas 7,8)

En lo que se refiere a las funciones que se realizan en cada puesto, es necesario ofrecer una descripción de ellas para que las personas las identifiquen, así como una difusión de los reglamentos que existen con el fin de que puedan estar informados par realizar adecuadamente sus labores.

Pregunta Respuesta

si No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. 7 Pers.

40 1 9 5

55

% 73 2

15 10

100%

No. 8 Pers.

18 27 9 1

55

% 33 49 16 2

100%

Promedio Pers.

29 14 9 3

55

% 53% 25% 16% 6%

100%

Variable No. 3

113 SI « N O a PARCIALMENTE D S/R

Variable No.3 • 5%

WIÍ BNO H PARCIALMENTE Q S"/R]

CH2E& 70

3.2.4 Funciones que se realizan en un puesto (Preguntas 9,10)

Al organizar puestos de trabajo es vital que existan las funciones específicas de cada puesto, asi como contratar al personal más apto para que desempeñe con eficiencia, ya que los empleados que son colocados en un puesto equivocado o no tengan el perfil acuerde, carecen de la motivación y no se desempeñan de forma satisfactoria, no cumpliendo con los objetivos fijados y afectando la productividad de la empresa.

Pregunta Respuesta

Si No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. 9 Pers.

29 9 7 0

55

% 71 16 13 0

100%

No. 10 Pers.

34 8 8 5

55

% 61 15 15 9

100%

Promedio Pers.

36 9 8 2

55

% 65% 16% 15% 4 %

100%

Varióle No.4

| HSI H N O D PARCIALMENTE OS/R

Variable No.4

l MSI BNO m PARCIALMENTE BSTR]

<HSB> 71

3.2.5 Requerimientos para desempeñar un puesto (Preguntas 11,12,13)

Para que exista un buen desempeño en el desarrollo de las actividades que se derivan de un puesto es necesario que la persona posea los conocimientos, habilidades y exista un manual de organización de la empresa para que lo conozca. Para la selección eficaz de los empleados se requiere una clara comprensión de la naturaleza y el propósito del puesto, se debe hacer un análisis de los requisitos para el empleo, así como entregar y explicar los manuales de la organización.

Pregunta Respuesta

No. 11 Pers.

Sí j 35 No ! 3 Parcialmente i 9 Sin Respuesta Totales

2 \ 55

% 64 16 16 4

100%

No. 12 Pers.

40 4 j

10 1

55

% 73 7

18 2

100%

No. 13 Pers.

25 18 9 3

55

% 46 33 16 5

100%

Promedio Pers.

33 11 9 2

55

% 60% 20% 16% 4 %

100%

Variable No.5

r¡3SI a NO n PARCIALMENTE D S/R j

Variable No.5

• SÍ BNO Q PARCIALMENTE DS/R

<ss& 72

3.2.6 Perfil del puesto (Preguntas 14,15,16).

El análisis de puestos permite fijar cuáles son los niveles académicos requeridos para desempeñar el puesto, también es importante que existan lineamientos que le permitan a las personas saber sus obligaciones y una descripción del puesto en forma escrita explicando los deberes, las condiciones de trabajo y todos los aspectos relevantes de un puesto específico.

i Pregunta Respuesta

Si No Parcialmente Sin Respuesta j Totales

No. 14 Pers.

48 2 5 0

55

%

87 4 9 0

100%

No. 15 Pers.

35 11 6 3

55

%

64 20 11 5

100%

No. 16 Pers

26 20 9 0

55

%

48 36 16 0

100%

Promedio Pers.

36 11 7 1

55

%

65% 20% 13% 2 %

100%

Variable No.6

¡O SI BINO B PARCIALMENTE DS/R

Variable No.4

mS\ MHO m PARCIALMENTE BS/RJ

cos> 73

3.3 Productividad en una empresa (Pregunta 20).

La productividad es la razón entre insumos-resultados en un período de tiempo con la debida consideración de la calidad. Es importante que existan métodos de trabajo que sean eficaces para que los empleados desarrollen adecuadamente sus labores.

Las necesidades de eficiencia y productividad en una empresa hacen indispensable tener definidas las labores, ya que al tenerlas se elaboran programas de trabajo, así como los métodos para llevar a cabo las actividades en cada uno de los puestos asignados a los empleados.

Respuesta SI No Parcialmente Sin Respuesta Totales

No. Personas 24 10 21 0

55

Porcentaje 44% 18% 38% 0%

100%

M SI • NO B PARCIALMENTE • S/R

Qü%

• 18% • SI «NO E PARCIALMENTE BS/R

<aa& 75

Conclusiones

Como se puede observar en el desarrollo de esta investigación un gran porcentaje 89% de las personas encuestadas conocen los objetivos de la empresa en que trabajan así como la ubicación del puesto y la Ifnea de autoridad que deben seguir; gran medida de estas mismas personas, el 84% en promedio conoce el objetivo principal del puesto y la forma detallada de las funciones que se realizan en él, pero solo el 45% conoce los procedimientos que le indican como realizar el trabajo, por lo que el restante 65% funciona en base a la experiencia propia o percepción que tienen del puesto.

Podemos empezar a notar por estos resultados que existe una falta de conocimientos en estas empresas de lo que debe ser un análisis de puesto, dado que en el 73% se conocen las tareas diarias, periódicas y eventuales que se realizan en el puesto, lo cual demuestra que esto debe ser de manera empírica ya que solo en el 45% existen procedimientos y más alarmante es el hecho de que en el 33% existen un reglamento para poder efectuar las labores.

La investigación muestra la falta del uso del análisis de puestos dado que el 71% está en el puesto para el cual fue contratado y solo el 61 % considera estar en el puesto de acuerdo a sus aptitudes.

La investigación también demuestra que el 68% en promedio de las personas encuestadas conoce que el puesto tiene requerimientos de ciertas habilidades para desempeñarlo correctamente y solamente en el 46% existe un manual de organización donde se muestran los puestos que conforman la empresa y la relación que existe entre los puestos.

El 48% del personal de las empresas encuestas, es decir 26 de las 55 empresas, existe una descripción del puesto de manera detallada, aunque el 87% concibe saber el nivel académico que se requiere para el puesto y los lineamientos o reglas que se derivan de ellos.

A pesar de los hechos nombrados en la investigación en el 92% de las empresas encuestadas, el personal percibe conocer los deberes y responsabilidades a los que se encuentran sujetos, así como tener la definición de sus labores, no obstante solo el 65% recibe capacitación para mejorar los métodos de trabajo.

Por último, tenemos que solamente el 44% de las empresas encuestadas consideran que los puestos cumplen con el nivel de eficiencia y productividad que se espera de ellos restando un 56% muy alto de puestos por alcanzar niveles de productividad y eficiencia mayores.

De lo anterior se desprende que en los puestos del 45% de las empresas encuestadas si existen procedimientos de cómo efectuar su trabajo y este mismo porcentaje cumple con

los niveles de productividad y eficacia, por lo que el 65% restante presenta un problema potencial de carencia de productividad y eficacia, pues aunque el personal reconoce su puesto, las líneas de autoridad y lo que se espera de ellos es de una manera intuitiva y perceptiva dado que no existe ningún elemento que les indique si las funciones que desarrollan son competentes y productivas.

Luego entonces la hipótesis de trabajo de esta investigación es positiva, es decir la falta de sistematización de manuales operativos en la descripción de puestos de trabajos en las empresas medianas de la industria de la construcción, impide conocer cuáles son las actividades específicas que se realizan en cada puesto, provocando incertidumbre y falta de productividad a la misma.

«35 77

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

<sn& 78

Las empresas medianas de la industria de la construcción han sido las muy afectadas por los recurrentes altibajos en la economía del país, de tal manera que la situación no ha permitido que este tipo de empresas se organice con el propósito de ser más eficientes y productivas.

Las empresas constructoras desempeñan una función muy importante para el desarrollo económico del país, ya que representan uno de los sectores de mayor trascendencia y una fuente vital de producción.

Actualmente los principales problemas que se presentan en este tipo de empresas, son por que los puestos no están debidamente diseñados, existen frustraciones en los trabajadores por este motivo, se eluden responsabilidades y fuga de obligaciones, lo que provoca que la selección y el reclutamiento de personal sean meramente empíricas, por lo tanto se entorpecen la planeación y el mejoramiento de los sistemas de trabajo.

Lo anteriormente citado, justifica plenamente la importancia que tiene el análisis de puestos para las empresas constructoras medianas. El trabajo cuando es organizado y estructurado en forma efectiva en tareas predeterminadas, proporciona a los empleados una mayor comprensión de lo que se espera de ellos y un aumento en la productividad y eficiencia.

Los puestos deben ser estructurados de manera que permitan a los empleados utilizar sus talentos, obtener satisfacciones en su trabajo y una sensación de identificación con sus propósitos y con los de la empresa.

La investigación de campo muestra que, un 89% de las personas encuestadas creen conocer cuales son los objetivos de la empresa, así como la ubicación del puesto que ocupan y la línea de autoridad que deben seguir, incluso suelen decir que conocen el objeto principal del puesto; sin embargo, al momento de preguntarles que si conocen en detalle las funciones que se realizan en su trabajo solo el 76% contesta positivamente, pero esta situación se agrava cuando solo el 45% dice conocer los procedimientos que le indican como realizar su trabajo, por lo que el 55% restante fundamentan sus decisiones en su experiencia o de manera empírica; pero más alarmante es el hecho de que sóio en el 33% de las empresas encuestadas existe un reglamento que especifique cómo deben desempeñar sus labores los empleados.

Otra situación alarmante es que sólo en el 61% de las empresas, el personal considera que está colocado en un puesto de acuerdo a sus aptitudes, pero únicamente el 41% de las empresas cuenta con un manual de organización.

Finalmente se puede decir que en el 45% de las empresas encuestadas existe una descripción detallada de las actividades que deben realizarse en el puesto y en el restante 55% existe una falta de comprensión de la necesidad de describir adecuadamente las actividades que deben realizarse en los puestos.

<ss& 19

Todo lo anterior manifiesta una verdadera confusión de lo que debe ser la técnica del análisis de puestos y expone claramente la validez de la hipótesis de trabajo en esta investigación, "que la falta de sistematización de manuales operativos en la descripción de puestos de trabajo en las empresas medianas de la industria de la construcción, impide conocer cuáles son las actividades específicas que se realizan en cada puesto, provocando incertidumbre, ineficiencia y falta de productividad a la misma".

Es importante insistir en el hecho de que el análisis de puestos es la herramienta administrativa indispensable para una buena selección del personal.

Para la selección eficaz de personal se requiere de una clara comprensión de la naturaleza y el formato del puesto, así como también hacer un análisis objetivo de los requerimientos del puesto y, en lo que sea posible se tiene que diseñar el puesto para que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales.

Es importante que las empresas medianas de la industria de la Construcción le den más importancia al análisis de Puestos ya que esta técnica responde, como se puede observar en los resultados de la investigación, a una urgente necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer, con toda precisión, lo que cada trabajador hace y las aptitudes para hacerlo bien ya que de no hacerlo origina:

A) Incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada trabajador B) Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada

trabajo C) Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador D) Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo E) Facilita que se eludan responsabilidades o que exista una fuga de obligaciones F) Obliga a realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empírico y, por

lo mismo lleno de defectos G) Entorpece la planeación y distribución de los labores H) Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas, y por último, I) Impide realizar el mejoramiento de los sistemas de trabajo

Finalmente ha quedado demostrado en esta investigación la necesidad imperante del análisis de puestos y su importancia para aumentar los niveles de productividad y eficacia en las empresas medianas de la Industria de la Construcción en la zona conurbana Boca del Río-Veracruz.

Y no queda más que en el futuro dar seguimiento a estos resultados partiendo de la premisa que nada permanece constante; las empresas medianas de la industria de la construcción se pueden enfrentar más adelante a una realidad bastante desfavorable de no tomar acciones que le permitan corregir las variables analizadas en esta investigación. Considero que muestra claramente aquellos puntos que las empresas deben enfatizar para lograr una mayor productividad y eficiencia en sus operaciones.

<S¡2* 80

BIBLIOGRAFÍA

fJTjftF* 81

Para el desarrollo de esta investigación se revisaron los libros básicos y de consulta que a continuación describo, la mayoría se encontraban en la Biblioteca Regional de la U.V.

• C. H. Ruden / Cherman, "Administración de Personal", Editorial CECSA.

• Michel Beer, Bert Specter, Paul R. Lawrence, D. Quinn Mills y Richard E. Wattan, "Administración de los Recursos Humanos", New York: Free Press, 1985, pp. 46.

• William B. Kesth Daris. "Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill"

• Samuel C. Certo, "Administración Moderna", Editorial Interamericana.

• James R. F. Stoner, R. Freeman, "Administración", 6ta. Edición, Editorial Prentice Hail.

• Harold Koontz/Heinz Weihrich, "Administration", Editorial McGraw Hill)

• Wendell L. French, "The Personal Management" Process, 5ta. Edición, Editorial McGraw Hill

• Reyes Ponce, Agustín. "Administración de Personal". México, Edit. Limusa, 2a

Edición. 1999. • Mendieta Alatorre, Ángeles. "Métodos de Investigación y Manual Académico".

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Referencia electrónica:

• Di Mare, Adolfo. "Recomendaciones para la preparación de propuestas de tesis". Reporte técnico ECC1-97-03. Escuela de Ciencias de la computación e Informática, Universidad de Costa Rica. Diciembre, 1997. http://www.dimare.eom/Adolfo/p/pretesis.htm

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