bomo v sloveniji razvijali preiveti »friedmanizem« ali ... · njej zgolj pogodbeno najeta...

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

ŠT. 1/2016, LETNIK XX

Bomo v Sloveniji razvijali pre�iveti»friedmanizem« ali sodobnodru�beno odgovorno upravljanje podjetij?

Bomo v Sloveniji razvijali pre�iveti»friedmanizem« ali sodobnodru�beno odgovorno upravljanje podjetij?

Stran 2Stran 2

2 Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2016

Èas bi bil, da tako snovalci slovenske korporacijske zakonodaje kot tudi snovalci slovenskih kodek-sov upravljanja konèno opustijo klasièen friedmanizem, ki je postal �e pravi teoretièni arhaizem, inkot podlago konkretnim rešitvam na tem podroèju sprejmejo sodobno teorijo o dru�beni odgovor-nosti podjetij.

Na podroèju razvoja sistemakorporacijskega upravljanja tudi vSloveniji vse veèjo vlogo dobivajo t.i. kodeksi upravljanja, ki sicer samipo niso zavezujoèi predpisi, temveèzgolj »priporoèila dobrih praks«. Aker Zakon o gospodarskih dru�bah(ZGD-1) – vsaj glede dru�b, ki sozavezane reviziji – zahteva kot ob-vezno sestavino poslovnih poroèiltudi posebno izjavo o upravljanju (spojasnili o spoštovanju izbranegakodeksa po naèelu »upoštevaj alipojasni«), je te�ko trditi, da so ti ko-deksi pravno povsem irelevantni.Nasprotno, na ta naèin so v velikimeri �e po sili zakona postavljeni vvlogo najpomembnejšega usmerje-

valca konkretne upravljalske prakse.

Zato seveda ni vseeno, kdo te ko-dekse piše oziroma sprejema in kak-šnim teoretiènim konceptom kor-poracijskega upravljanja pravzapravsledijo, kajti od tega je v najveèjimeri odvisno, kaj pravzaprav v res-

nici »priporoèajo«. Razlike med te-mi koncepti so namreè ogromne.

Èe malce poenostavimo, smodanes v korporacijski teoriji inpraksi prièa spopadu predvsem dvehosnovnih in diametralno nasprotnihkonceptov upravljanja. Prvi je kla-

sièni »lastniški«, drugi pa sodobnejši

»déle�niški«. Skupnega nimata po-polnoma niè. Kateremu torej sleditiz aktualnimi kodeksi upravljanja?

Klasièni »lastniški«koncept upravljanja

Ta koncept temelji na (neo)kla-sièni ekonomski teoriji podjetja, ka-

kršno so najglasneje zagovarjalipredvsem predstavniki »èikaške eko-nomske šole« z razvpitim MiltonomFriedmanom na èelu. V literaturi jezato poznana tudi kot »friedmani-

zem«, njeni nasprotniki pa jo pogo-sto oznaèujejo kar kot »Friedma-nova zabloda iz 70-ih let«. Izhaja izteze, da je podjetje, pravno organizi-rano kot gospodarska dru�ba oziro-ma korporacija, èisti ekonomski sub-

jekt, katerega izkljuèni cilj je maksi-miranje kapitalskih in bilanènih do-bièkov, torej zadovoljevanje intere-sov lastnikov kapitala. Ali, kot temuslikovito pravi Friedman: »Korpora-cija je instrument delnièarjev, ki sonjeni lastniki. […] V tr�nem gos-podarstvu obstaja s strani podjetjaena sama samcata odgovornost –uporabljati svoje resurse na naèin,da maksimira svoje dobièke …«.

Kaj naj bi bil cilj poslovanja inèemu morajo biti zato absolutnopodrejene vse upravljalske odloèitvev podjetju/korporaciji, je torej kri-stalno jasno in samoumevno. Iz-

kljuèno interesom lastnikov kapitala,

seveda. Ta teorija jih – pravno hudopoenostavljeno in zavajajoèe –razglaša kar za »lastnike« podje-

tij/korporacij, èeprav se ve, da prav-ne osebe kajpak sploh ne morejo bitipredmet lastninske pravice, ampakso lahko le same lastnice svojegapremo�enja. Vse seveda z namenomutemeljevanja kljuène demagošketeze te teorije, ki na ta naèin – vsajlaikom – postane tudi popolnomalogièna in samoumevna, glasi pa se:»lastniki korporacij« imajo paè svetoin neodtujljivo pravico do izkljuè-

nega upravljanja s »svojo« lastninoin do prisvajanja njenih »plodov«, toje dobièkov. �al je ta »(ne)znanstve-na« demagogija – zlasti v povezavitudi s tisto, prav tako neresnièno, kitrdi, da so lastniki kapitala (èe nedrugaèe, �e zaradi »tveganja«) tudisamoumevni in edini »podjetniki«,zaslu�ni za ves ustvarjeni dobièek –še danes presenetljivo uèinkovita.

Delavci kot lastniki drugega te-meljnega produkcijskega dejavnikapo tej teoriji, ki je še vedno podlagatudi veljavnemu pravu, niso inte-gralni del korporacije, ampak so vnjej zgolj pogodbeno najeta »mezdna

delovna sila«. Zato so njihovi inte-resi za uèinkovito doseganje ciljevpodjetja seveda popolnoma irele-

vantni. Kakršnokoli delavsko so-

upravljanje je torej teoretièno inpraktièno nekaj povsem nepotreb-nega, ekonomsko neutemeljenega incelo škodljivega, ker samo ovirauèinkovitost poslovnega odloèanjalastnikov in njihovih agentov – me-ned�erjev. Sploh pa delavcem, kottrdi tudi klasièna tayloristièna orga-nizacijska teorija, ni treba prav nièrazmišljati, ker je za to poklican (inbogato plaèan) mened�ment. Njiho-ve sistemske »naloge« v korporacijiso le pridnost pri delu, popolna po-slušnost ter brezmejna lojalnost de-lodajalcu, ki jim daje kruh, ne pa ne-kakšno soupravljanje s tujo lastni-no.

Se vam morda vse to zdi od nekjenekako znano? Ne bi se èudil. To jev Sloveniji še vedno daleè prevladu-joèa poslovna in upravljalska filo-zofija, katere nauke z vseh koncev in

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2016 3

krajev poslušamo in beremo vsakdan.

Kodeksi upravljanja:tipièen »friedmanizem«

Tej izvirni, a povsem arhaiènilogiki friedmanizma striktno sledi

tudi slovenski ZGD-1, ki podjet-je/korporacijo oziroma gospodarskodru�bo izrecno definira kot pravnoosebo, ki na trgu opravlja pridobitnodejavnost, to je pridobivanje dobiè-ka, ki – tako kot tudi funkcija uprav-ljanja – v celoti pripada lastnikomkapitala (delnièarjem, dru�beni-kom). Delavci pri tem nimajo no-bene vloge. Èe ne bi bil leta 1993sprejet poseben Zakon o sodelovanju

delavcev pri upravljanju (ZSDU), zakaterega smo takratnemu parla-mentu lahko še danes nadvse hva-le�ni, bi bila torej tudi slovenska kor-poracijska zakonodaja tipièen fried-manizem. K sreèi zdaj to prav zaradiomenjenega zakona ni (veè), ampakje delavsko soupravljanje nespornoprepoznano in uzakonjeno kot inte-gralna sestavina sodobnega korpo-racijskega upravljanja.

Èlovek bi prièakoval, da je v za-èetku 21. stoletja, torej globoko v»eri znanja in èloveškega kapitala«to tudi nekaj povsem samoumev-nega. Glavna konkurenèna pred-nost podjetij namreè �e dolgo ni veè

finanèni, temveè njihov èloveški ka-

pital (znanje in zmo�nosti, ustvar-jalnost, delovna motivacija in orga-nizacijska pripadnost zaposlenih).Po izvirni kapitalistièni logiki bi mo-rale biti torej delavcem kot lastni-kom tega »kljuènega« kapitala sis-temsko �e zdavnaj priznane enake

temeljne korporacijske pravice (so-razmerno soupravljanje in udele�bapri poslovnem rezultatu), kakršnepravo danes priznava lastnikom fi-nanènega kapitala. Druge ekonom-ske in pravne logike v novi dru-�benoekonomski realnosti preprostoni. Integralnega korporacijskegaupravljanja torej danes preprosto niveè mogoèe deliti na (temeljno)»lastniško upravljanje« in (vzpored-no in marginalno) »delavsko so-upravljanje«.

Zato še toliko bolj èudi in pred-vsem tudi zelo negativno preseneèa,da se temu navkljub prav vsi sloven-ski, tako �e sprejeti kot šele nasta-jajoèi »delodajalski« kodeksi uprav-ljanja vraèajo k tipiènemu friedma-

nizmu. To so: Kodeks upravljanjajavnih delniških dru�b (podpisniki:Ljubljanska borza, Zdru�enje Ma-nager in Zdru�enje nadzornikovSlovenije), Kodeks korporativnegaupravljanja dru�b s kapitalsko na-lo�bo dr�ave (podpisnik: SDH) inpredlog Kodeksa za nejavne delniš-ke dru�be (podpisniki: GZS, ZNS inMGRT). Obstaja sicer tudi posebenKodeks sodelovanja zaposlenih pri

upravljanju (podpisniki: ZSDS,SFS, RISE in DEZAP), kiopredeljuje »dobre prakse souprav-ljanja« na podlagi ZSDU in je bilsprejet prav z namenom, da bil iz na-vedenih razlogov – bodisi kot prilogav celoti bodisi prek povzetih vsebin-skih rešitev – ustrezno vkljuèen v prejomenjene »delodajalske« kodeksekot njihova integralna sestavina. Asnovalci omenjenih kodeksov o temkljub številnim pobudam preprostonoèejo slišati nièesar. V te kodekseraje še naprej zapisujejo klasiènefriedmanistiène »cilje dru�b« izZGD-1); izumljajo nekakšen »inte-res dru�be«, ki je ob upoštevanjuopredeljenega cilja seveda lahko leenak interesu lastnikov, pomenil panaj bi neke vrste nadinteres, kate-remu bi morali biti a priori podrejenivsi interesi drugih déle�nikov (ti najbi bili upoštevani le pogojno kotnekakšen »delni« korektiv pri odlo-èanju); nadzornikom – prek skrajnovulgarnega razumevanja njihove»neodvisnosti« – vsevprek, vkljuènos predstavniki delavcev v organihnadzora, vsiljujejo vlogo primarnihzastopnikov omenjenega imaginar-nega »(nad)interesa dru�be«, ne za-stopnikov avtentiènih interesov tis-tih, ki so jih izvolili; bolj ali manj ig-norirajo vlogo zaposlenih pri uèin-kovitem upravljanju in tako naprej.

Sodobni »déle�niški«koncept upravljanja

Ta koncept korporacijskegaupravljanja je antipod fiedmaniz-

mu, izhaja pa iz sodobne teorije o

dru�beni odgovornosti podjetij (So-cial Corporate Responsibility), kitemelji na prej omenjenih spozna-njih o globokih spremembah v dru-�benoekonomski realnosti zadnjihdesetletij glede pomena posameznihtemeljnih produkcijskih dejavnikov.Predvsem pa tudi na priznavanjunespornega dejstva, da podjetja pravvse svoje poslovne vire èrpajo iz svo-

jega naravnega in dru�benega okol-

ja, in da zato seveda ne morejo slu-�iti samo tistim, ki za njegovo delo-vanje prispevajo (finanèni) kapital.Pojem »lastniki podjetja« se v tej luèiseveda poka�e kot popoln ekonom-ski in pravni nesmisel, tako da lahkoupravièeno govorimo zgolj o »lastni-kih kapitala«, ki je paè samo edenizmed kljuènih poslovnih virov in ki– kljub »podjetnosti« njegovih last-nikov – brez dela delavcev in drugihposlovnih virov sam po sebi ne moreustvariti popolnoma nièesar, njegovilastniki pa samo eden od kljuènih

déle�nikov podjetij.

Sodobno podjetje torej ne morebiti veè razumljeno kot èisti eko-nomsko subjekt v slu�bi lastnikovnjegovega kapitala, ampak kot dru-

�benoekonomski subjekt, kateregakljuèni cilj in odgovornost je (èimbolj uravnote�eno) zadovoljevanjeinteresov vseh – zunanjih in notra-njih – déle�nikov podjetij, ne samolastnikov kapitala. S tem pojmomrazumemo tudi zaposlene, kupce,dobavitelje ter lokalno in širšo dru-�beno skupnost z najrazliènejšimientitetami, ki so tako ali drugaèeodvisne od podjetja, podjetje pa odnjih. Dru�boslovne znanosti so sidanes bolj ali manj enotne, da v so-dobnih pogojih gospodarjenja nemore biti veè poslovno uspešno no-beno podjetje, ki pri svojem uprav-ljanju resneje zanemari interese ka-terekoli od pomembnejših skupindéle�nikov. To še posebej velja zazaposlene kot eno najpomembnejšihskupin déle�nikov. In to bi moralikonèno spoznati tudi snovalci tako

slovenske korporacijske zakonodaje

kot tudi kodeksov upravljanja.


Integralno razumevanjeupravljanja je izrazkorporativne družbeneodgovornosti

Eno kljuènih vprašanj nadaljnjega razvoja sistema korporativnega upravljanja v Sloveniji je: ali –tako kot doslej – še naprej strogo loèevati upravljanje na temelju kapitala od upravljanja na temeljudela in skladno s tem sprejemati tudi loèeno zakonodajo in »kodekse upravljanja«, ali pa bo trebaresneje zaèeti z uveljavljanjem bolj integralnega razumevanja procesov sodobnega korporativnegaupravljanja. V Sloveniji bi morali bili sposobni kaj veè kot posnemati tuje, veèkrat �e pre�ivelevzorce.

Delavsko soupravljanjeje integralni delkorporativnega upravljanja

Kodeks upravljanja javnih delniškihdru�b, Kodeks upravljanja dru�b s kapital-sko nalo�bo dr�ave in tudi nastajajoèi Ko-deks upravljanja za nejavne dru�be so ne-zavezujoèi zapis dobre prakse, priporoèilo,kako naj dejavniki korporativnega upravlja-nja ravnajo, da bodo ravnali tako kot vele-vajo pravno pravilo, etika, dobra izkušnja instroka.

Svojevrstno sporoèilo o stopnji korpo-rativne dru�bene odgovornosti v Sloveniji jevideti v tem, da se noben od teh kodeksovne ukvarja z vprašanji sodelovanja delav-cev pri upravljanju oz. nasploh delavske-ga soupravljanja.

Kot da delavsko soupravljanje ni ustav-no in zakonsko predpisan obvezen del kor-porativnega upravljanja, oz. kot da delavskosoupravljanje ni integralni del korporativne-ga upravljanja.

Kodeksi za upravljanjeiz kapitala in kodeks zaupravljanje iz dela

Kodeks sodelovanja zaposlenih priupravljanju dru�b1 sicer ustrezno urejavprašanja delavskega soupravljanja kot se-

stavine korporativnega upravljanja, o njempa so se zedinile dru�bene skupine, kizastopajo interese dela. Kodeks upravlja-nja javnih delniških dru�b, Kodeks upravlja-nja dru�b s kapitalsko nalo�bo dr�ave in tudinastajajoèi Kodeks upravljanja za nejavnedru�be so sprejele dru�bene skupine, ki sose odloèile, da zastopajo zgolj interese ka-pitala.2

Imamo torej loèene kodekse za ureja-nje upravljanja na temelju kapitala in loèenokodeks za upravljanje na temelju dela, èe-prav je vsakomur jasno, da je korporativnoupravljanje funkcionalno enovit in neloèljivproces in, da v praksi tako tudi deluje.

Odprto torej ostaja vprašanje, zakaj sedelovni in kapitalski temelj korporativ-nega upravljanja tudi na ravni normativ-nega urejanja ne pove�eta v pravilih, kizagotavljajo ustvarjalno sodelovanje, kakr-šno je predpogoj uèinkovitosti in legitimno-sti. Èe v tem dogajanju ne bi prepoznalisplošnega dru�benega konteksta (kulturekorporativnega upravljanja), bi odgovore is-

kali zaman oz. na nepravem mestu. Evfori-ja, ki je spremljala prehod v kapitalizem, jebila tolikšna, da je bilo vse, kar je dišalo postarem, a priori zapostavljeno.

Bil bi �e èas, da zaslepljenosts kapitalskimi dogmami priènepopušèati

Bil bi �e èas, da zaslepljenost s kapital-skimi dogmami, ki izgubljajo domovinskopravico celo v dr�avah liberalnega kapitaliz-ma, poèasi priène popušèati tudi v Slove-niji. Bolj bomo sekali na kose delo in kapital,bolj bomo ostajali nepopravljivo tranzicijskadru�ba.

Dru�bene skupine, ki prisegajo na ka-pital in tiste, ki verjamejo v ekonomsko de-mokracijo, so med seboj nepomirljive in sezdi, da sprava ni mogoèa. Tudi zato, kerimajo zgled v zakonodajalcu, ki sledi na-slednjemu izhodišèu: temeljni (kapitalski)odnos upravljanja ureja korporacijska zako-nodaja; soupravljanje je ustavno vsiljenirezervni mehanizem, nekakšen modni ne-

Piše:

dr. Rado Bohinc

IZ TEORIJE ZA PRAKSO SODOBNEGA (SO)UPRAVLJANJA

Slovenski kodeksi upravljanja drug mimo drugega

1 Oktobra 2014 so ga sprejele ZSDS – Zdru�enje svetov delavcev Slovenije, SFS Slovenski forumsocialnega podjetništva, RISE – Raziskovalni inštitut za socialno ekonomijo in DEZAP – Zdru�enje zalastništvo zaposlenih.2 Podpisniki Kodeksa upravljanja javnih delniških dru�b so Ljubljanska borza, Zdru�enje Manager inZdru�enje nadzornikov Slovenije, Kodeks korporativnega upravljanja dru�b s kapitalsko nalo�bo dr�aveje sprejel SDH, nastajajoèi Kodeks upravljanja za nejavne dru�be pa naj bi predvidoma podpisali MGRT– Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo, Gospodarska zbornica Slovenije in Zdru�enjenadzornikov Slovenije.


bodigatreba,… Na tej toèki bi morala na-stopiti racionalna dr�ava, ki bi razumela,kam gredo dru�beni procesi, in bi jih bilasposobna in pripravljena uravnavati, najprejv sferi dru�bene zavesti, nato na ravni zako-nodaje in implementacije ekonomske de-mokracije in korporativne dru�bene odgo-vornosti. Vendar �al, nova slovenska dr�avaje �e dokazala, da takšnega tradicionalnegarazumevanja kapitalistiènih dru�beno eko-nomskih razmerij ne namerava razumetidrugaèe, bolj sodobno, kaj šele jih spre-minjati. Zato je bitko treba izbojevati v civilnidru�bi; in prav zato je ta diskurz tako zelopomemben.

Izhodišèe za razpravo pa mora biti:dokler se bo del kodeksov o korporativnemupravljanju ukvarjal le s kapitalom kot te-meljem upravljanja, drugi del pa z delom kottemeljem upravljanja, bodo dobri namenitekli drug mimo drugega in ne k istemu cil-ju. To pa zagotovo ne bo dalo dobrih rezul-tatov.

Èe kdo, potem bi morale profesionalneorganizacije biti sposobne premisleka, kajje dobro za njihovo poslanstvo. Skratka bitibi morale sposobne razmisleka onkraj zgoljnjihovih ozko odmerjenih profesionalnihokvirov. Èe tega ne bodo sposobne, jim jeèas in pomen v slovenski zgodovini korpo-rativnega upravljanja kratko in skopo od-merjen.

Krèevito oprijemanje nevzdr�nega sta-lišèa, da sodelovanje delavcev pri uprav-ljanju (soupravljanje) ne sodi v kodeksekorporativnega upravljanja, je škodovalo �edosedanji kodifikaciji dobre prakse kor-porativnega upravljanja v Sloveniji. Na-daljevanje te dr�e, ki nima opore v prav ni-kakršnih naèelnih argumentih (razen mordaizkljuèevalno ideoloških), utegne to slaboprakso le še nadaljevati in poglabljati.

Pravila o korporativnidru�beni odgovornostiso del korporacijskegain ne delovnega prava

Pravno sistemska okolišèina, da se vsodobnih kapitalistiènih pravnih sistemihindustrijska demokracija obravnava še ved-no v okviru t. i. kolektivnih delovnih raz-merij, ima svoje korenine v zgodnjih na-stankih delavske participacije znotraj kla-siènega kapitalizma 19. stoletja in ne morebiti resen argument za današnjo razpravo.Premagovanje neoliberalnih in klasiènih ob-lik kapitalizma je v 21. stoletju korenitospremenilo pravno sistematiko tovrstnih

vprašanj. Nobenega dvoma ni, da pravilapod skupnim naslovom »korporativna dru-�bena odgovornost« danes sodijo v obmo-èje korporacijskega prava in da je, na pri-mer, EU regulativa s podroèja delavskegaupravljanja še kako del »EU CompanyLaw«.

Vse veè korporacijskih zakonodaj medcilje dru�be ne uvršèa le udejanjanje in-teresov delnièarjev, temveè tudi drugihdéle�nikov, to je v dru�bi zaposlenih delav-cev in širše skupnosti. Naš ZGD-1 temutrendu ne sledi, ko je govor o direktorskihdol�nostih, saj mednje ne uvršèa tudi skrbza interese zaposlenih in širše skupnosti.Vendar pa po mnenju teorije ZGD sledi us-tavni zasnovi lastnine kot socialne (in eko-loške) funkcije in ne le ekonomske funkcijes tem, ko poudarja odgovornost za ravnanjev dobro dru�be. Interes dru�be je po mne-nju teorije razlièen od interesa lastnikov.Interes delnièarjev je zgolj maksimizacijadobièka, interes dru�be pa je zadovolje-vanje interesov vseh déle�nikov, kamorsodijo seveda tudi zaposleni.

Napaèno razumevanjeinteresa dru�bekot interesa delnièarjev

Napaèno razumevanje interesa dru�be,kot interesa delnièarjev, je privedlo tudi dotega, da se kakovost korporativnega uprav-ljanja meri po uèinkovitosti zgolj v raz-merju do delnièarjev. Od tu je tudi zmotnoizhodišèe, da bo kakovostno tisto korpora-tivno upravljanje, ki bo uèinkovito zadovol-jevalo interese zgolj delnièarjev. Izhodišèe,ki je po vsej verjetnosti zavedlo avtorje ko-deksov upravljanja javnih dr�avnih in tudinejavnih delniških dru�b, da se ukvarjajo iz-kljuèno z lastniki, torej nosilci kapitala, kotizkljuènega temelja upravljanja.

Pristop, po katerem so pravice uprav-ljanja, ki temeljijo na delu, zgolj drobtinice zbogatinove mize, ki ga je zaslutiti in tudi za-slediti v besedilih kodeksov, je zgrešen, ta-ko z vidika kakovostnega korporativnegaupravljanja, kot tudi z vidika ustavne dolo-èitve pravice delavcev do sodelovanja priupravljanju3. Upravljanje, ki temelji na delu,je samostojna pravica in ne le korektivupravljanju, ki temelji na kapitalu.

Korporacijskalastninska pravica

Z besednjakom lastninske pravice bilahko opredelili, da lastninska pravica nakapitalskem dele�u v korporaciji (v delniški

dru�bi je to lastninska pravica na delnici) niklasièna lastninska pravica v smislu rim-skopravne absolutnosti, temveè gre za po-sebno obliko lastninske pravice, ki bi jo lah-ko poimenovali korporacijska lastnina.

Korporacijska lastninska pravica jepredvsem pravica na idealnem dele�u, kine daje nobenih stvarnih pravic na premo-�enju, še posebej pa je omejena pri uprav-ljanju in prilašèanju s kogentnimi predpisi odelu kot hkratnemu temelju upravljanja inprilašèanja.

Korporacijska lastnina je torej posebna,od klasiène lastninske pravice razlièna last-ninska pravica, kjer si enakovredno konku-rirata dva pravna temelja upravljanja inprilašèanja, to je kapital in delo. Seveda bimorala zakonodaja pripoznati korporacijskolastninsko pravico kot posebno obliko last-nine, podobno kot to, na primer, velja za za-dru�no lastnino ali pa javno lastnino, za ka-tere prav tako veljajo drugaène zakonitostiin pravila.

Korporativna dru�benaodgovornost: razkorakmed zamislijo in stvarnostjo

Korporativna dru�bena odgovornost,kot je opredeljena v dokumentih OZN in EUin tudi v drugih mednarodnih politiènih inpravnih argumentih, je daleè od izpeljave vnacionalnih zakonodajah.

Zakonodaje korporativno dru�beno od-govornost veèinoma prepoznavajo le kotkorektiv, ki naj prispeva k ubla�itvi soci-alnih (delavskih) in ekoloških stranpotiizkorišèevalsko zastavljenega kapitalskegaodnosa. V tem je prepad med visoko po-stavljenimi politiènimi cilji in neverodostoj-no nizko pravno sistemsko implementacijoza njihovo uresnièitev. Dejansko gre zasprenevedanje, ki ga vsi sprejemajo, kotcesarjeva nova oblaèila.

Prava dru�bena odgovornost bo uvel-javljena tedaj, ko bodo nacionalne zakono-daje enakovredno priznavale prispevekkapitala in dela k dodani vrednosti in bodotemu podredile tudi zakonsko opredeljeninaèin korporativnega upravljanja z enako-vredno udele�bo delavskih in kapitalskihpredstavnikov v organih gospodarskihdru�b.

V Sloveniji bi morali bili sposobni kajveè kot posnemati tuje, veèkrat �e pre�ivelevzorce. Prav na podroèju delavskegaupravljanja imamo bogate izkušnje intradicijo; zato je skrivanje za pre�ivelimisvetovnimi vzorci, ki so nastali v dr�avah zveè stoletno kapitalistièno tradicijo, ne leneizvirno, ampak ka�e na našo nesposob-nost in majhno ustvarjalnost.

3 Toèka 2.3. predlaganega Kodeksa upravljanja za nejavne dru�be, ki se glasi: »Dru�ba zagotavljaspoštovanje zakonsko varovanih pravic in interesov svojih kljuènih déle�nikov ter si prizadeva zamedsebojno zaupanje z njimi.«


Položaj in vpliv delavskihpredstavnikov v organihgospodarskih družb (1)

V tem prispevku bomo (v dveh delih) predstavili zanimivo raziskavo o polo�aju, vplivu in moèi de-lavskih predstavnikov v organih upravljanja gospodarskih dru�b v dr�avah èlanicah EU, ki jo jeizvedel raziskovalni inštitut ETUI pri evropskem sindikalnem zdru�enju ETUC. Izsledki raziskave soizšli januarja 2016 v obliki knjige z naslovom »Board-level Employee Representation in Europe(priorities, power and articulation)« pod avorstvom britanskega profesorja J. Waddington-a infrancoske raziskovalke A. Conchon.

Splošno o raziskaviDelavski predstavniki v organih uprav-

ljanja gospodarskih dru�b so se zaèeli v Za-hodni Evropi širše pojavljati med leti 1970in 1980; v Srednji in Vzhodni Evropi pa vdevetdesetih letih prejšnjega stoletja. Kljubveèkratnih poskusom pa Evropski uniji (EU)ni uspelo sprejeti pravno zavezujoèegaakta, s katerim bi uredila polo�aj delavskihpredstavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Kljub temu velja kot dose�ekizpostaviti Uredbo Sveta EU št. 2157/01 ostatutu evropske dru�be (Societas Euro-pea), ki je bila sprejeta leta 2001 in do dolo-èene mere ureja sodelovanje delavcev priupravljanju evropske dru�be. To je tlakovalopot za sprejem Statuta evropske zadruge(Societas Co-operativa Europea) leta2003 in Direktive o èezmejnih zdru�itvahkapitalskih dru�b leta 2005, ki tudi urejatadoloèene vidike sodelovanja delavcev priupravljanju. Od tu dalje pa je pravna ure-ditev v dometu dr�av èlanic EU. Trenutnoima 18 dr�av èlanic EU takšno pravno ure-ditev, ki omogoèa delavcem, da imajo svo-je predstavnike v organih upravljanja gos-podarskih dru�b.

Na teh izhodišèih si je raziskovalni in-štitut ETUI pri evropskem sindikalnem zdru-�enju ETUC, kot reèeno, zastavil za cilj iz-

vedbo raziskave o polo�aju, vplivu in moèidelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b v dr�avah èla-nicah EU. S teoretiènega vidika so najprejopredelili trenutno dru�beno okolje, v kate-rem delujejo delavski predstavniki nasploh,nato pa so predstavili še pregled pravneureditve delavskih predstavnikov v organihupravljanja gospodarskih dru�b v dr�avahèlanicah EU. Glavni, empirièni, del raziska-ve pa temelji na primarnih podatkih, ki so jihpridobivali predvsem z anketnim vprašal-nikom med leti 2009 in 2012. Anketirali sotakratne delavske predstavnike v organihupravljanja gospodarskih dru�b v dr�avahèlanicah EU in Norveški. Vprašalnik je bilpreveden v nacionalne jezike ter razdeljen spomoèjo lokalnih sindikatov oziroma drugihdelavskih predstavništev. Na podlagi veèkot 4.000 izpolnjenih anketnih vprašalnikovso opravili analizo odgovorov ter oblikovalizakljuèke v štirih sklopih: 1) pravni polo�ajdelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b, 2) dnevni red inpostopki pri organu upravljanja; 3) moè in4) oblikovanje in sporoèanje V tokratnemèlanku predstavljamo pregled pravne ure-ditve ter pravni polo�aj delavskih predstav-nikov v organih upravljanja gospodarskihdru�b; v naslednji številki revije pa se bomoosredotoèili na preostale tri vsebinskesklope.

Dru�beno okoljeV evropskem prostoru se še vedno sre-

èujemo z zelo razliènimi mnenji o delavskiparticipaciji in s tem o delavskih predstav-nikih v organih upravljanja gospodarskihdru�b. Denimo, sindikalni predstavniki vsplošnem trdijo, da je treba izboljšati prav-no ureditev delavskih predstavnikov v orga-nih upravljanja gospodarskih dru�b, kajti posedanji imajo ti delavski predstavniki pre-malo moèi in dejanskega vpliva na spre-jemanje odloèitev posameznega organaupravljanja. Na drugi strani pa so mene-d�erji in delodajalska zdru�enja še vednomnenja, da prisotnost delavskih predstav-nikov v organih upravljanja ni v skladu spojmovanjem in polo�ajem mened�men-ta v organizacijah nasploh. Ravno tako ševedno radi poudarijo, da sodelovanje de-lavskih predstavnikov v organih upravljanjagospodarskih dru�b ne vodi nujno k bolj-šemu odloèanju, oziroma lahko celo upo-èasni odloèanje. Med raziskovalci in aka-demiki je mogoèe najti tako zagovornikekot nasprotnike sodelovanja delavcev vorganih upravljanja gospodarskih dru�b, aveèinoma se strinjajo, da so delavski pred-stavniki v organih upravljanja gospodarskihdru�b posebnost evropskega socialnegamodela.

Piše:

dr. Valentina Franca

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU


Pravna ureditevPravni polo�aj delavskih predstavnikov

v organih upravljanja gospodarskih dru�b jeobièajno urejen v zakonodaji posameznedr�ave èlanice EU (izjema je Španija, kjerto urejajo z bipartitnimi dogovori za po-samezno gospodarsko dru�bo). Èeprav sena videz zdi nepomembno, ali je ta zakono-daja del delovnega prava (oziroma v neka-terih dr�avah del prava industrijskih razme-rij) ali gospodarskega, to ne dr�i. Kajti dr-�ave, ki te vsebine uvršèajo pod gospodar-sko pravo, se pri urejanju osredotoèajo nadol�nosti in odgovornosti èlanov organovupravljanja. Medtem ko se druge dr�ave, kidelavske predstavnike v organih upravljanjagospodarskih dru�b razumejo kot del in-dustrijskih razmerij, izhajajo pri doloèanjunjihovega pravnega polo�aja iz ideje indus-trijske demokracije. Posledièno to pomeni,da so usmerjene k ureditvi, ki naj bi krepilademokratiènost na delovnem mestu.

Belgija, Bolgarija, Ciper, Estonija, Italija,Latvija, Litva, Malta, Romunija in Velika Bri-tanija so dr�ave, ki nimajo pravno urejenemo�nosti sodelovanja delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Èe v teh dr�avah zasledimodelavske predstavnike v organih upravljanjagospodarskih dru�b, je to posledica posa-meznega dogovora znotraj posamezne go-spodarske dru�be.

V dr�avah, kjer pa je urejeno sodelo-vanje delavskih predstavnikov v organihupravljanja gospodarskih dru�b, se pravnaureditev najprej razlikuje glede na to, za ko-ga velja. Najbolj restriktivno zakonodajo natem podroèju imajo Irska, Grèija in Španija.V teh dr�avah je imela privatizacija kot po-sledica gospodarske krize moèan negati-ven vpliv na delavsko participajo nasploh(in s tem tudi na delavske predstavnike vorganih upravljanja), zato sedaj zakonodajenavedenih dr�av predvidevajo sodelovanjedelavskih predstavnikov zgolj v gospodar-skih dru�bah v dr�avni lasti. Število delav-skih predstavnikov v posameznem organuupravljanja je lahko najveè tretjina (Irska),ali pa je to doloèeno kot fiksna številka edenali dva delavska predstavnika ne glede naštevilo preostalih èlanov posameznegaorgana upravljanja (Grèija).

Naslednjo skupino dr�av predstavljataFrancija in Poljska, kjer se zakonodajaomejuje samo na javni sektor. Delavskipredstavniki lahko v Franciji zasedajo dotretjine vseh mest v posameznem organuupravljanja, na Poljskem pa najveè 40 %.Poljska je podobno kot Irska, Grèija in Špa-

nija zaradi privatizacije do�ivela spremem-bo zakonodaje, s katero so se zmanjšaletako mo�nosti kot tudi število delavskihpredstavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Po zakljuèku raziskave, ozi-roma toèneje leta 2013, se je spremenilazakonodaja v Franciji, ki sedaj doloèa, damorajo biti delavski predstavniki prisotnitudi v organih upravljanja velikih gospo-darskih dru�b.

Tretjo skupino dr�av predstavljajo Èeš-ka, Finska, Luksemburg in Slovaška. Njiho-va skupna znaèilnost je, da pravna ureditevdelavskih predstavnikov v organih upravlja-nja gospodarskih dru�b velja za vse gos-podarske dru�be v dr�avi, vendar s to raz-liko, da mora za uresnièevanje v zasebnemsektorju gospodarska dru�ba zaposlovatidoloèeno število zaposlenih, medtem ko vjavnem sektorju te spodnje meje ni. NaÈeškem in Slovaškem je ta meja doloèenapri 50 zaposlenih, na Finskem pri 150 in1.000 zaposlenih v Luksemburgu. Delavskipredstavniki predstavljajo petino vseh èla-nov posameznega organa upravljanja, naSlovaškem in Èeškem pa se je mogoèe do-govoriti do polovice.

Zadnjo skupino predstavljajo Avstrija,Danska, Nemèija, Mad�arska, Norveška,Slovenija in Švedska. Podobno kot pri prej-šnji skupini tudi tukaj zakonodaja velja zacelotno dr�avo, torej tako za javni kot za-sebni sektor, pri èemer ne doloèa razliènespodnje meje za javni in zasebni sektor, zizjemo Avstrije. V Avstriji je namreè kotmeja doloèenih 300 zaposlenih, ampakzgolj za dru�be z omejeno odgovornostjo.Se pa dr�ave razlikujejo glede spodnje me-je, ki jo doloèajo kot pogoj za prisotnostdelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja, ta je od 25 zaposlenih na Švedskemdo 500 zaposlenih v Nemèiji.

Pravni polo�ajNa podlagi skupnih znaèilnosti pri ures-

nièevanju vloge delavskih predstavnikov vorganih upravljanja gospodarskih dru�b soraziskovalci oblikovali pet skupin: 1)nemško (Avstrija, Nemèija); 2) skandinav-sko (Danska, Finska, Norveška in Šved-ska); 3) frankofonsko (Francija, Luksem-burg); 4) skupino novih dr�av èlanic (Èeš-ka, Mad�arska, Poljska, Slovaška in Slove-nija) in 5) skupino IGŠ – Irska, Grèija inŠpanija.

V splošnem je mogoèe zakljuèiti, da sodelavski predstavniki v organih upravljanjagospodarskih dru�b prisotni v dru�bah zveè kot 2.000 zaposlenimi, ki so bodisi

neodivsne (samostojne) bodisi odvisnedru�be. Veèja je verjetnost, da so togospodarske dru�be v zasebnem sektorju,opredeljene kot proizvodne dru�be ter daimajo enotirni sistem upravljanja.

Na te lastnosti ima po mnenju razisko-valcev najveèji vpliv ravno pravna ureditev,saj le-ta doloèa, kdaj so lahko delavskipredstavniki sploh prisotni v organih uprav-ljanja. Denimo, visok prag v Luksemburgu(1.000 zaposlenih) in v Nemèiji (500 za-poslenih za tretjinsko prisotnost in 2.000zaposlenih za soodloèanje) ima nedvomnoneposreden vpliv na to, da so delavskipredstavniki v organih upravljanja bolj pri-sotni v veèjih kot v manjših gospodarskihdru�bah. Podobno velja za Francijo, kjer sodelavski predstavniki v organih upravljanjaprisotni v gospodarskih dru�bah v dr�avnilasti, ki so tradicionalno velike dru�be. Nadrugi strani pa zakonodaja v skupini novihdr�av èlanic postavlja prag bistveno ni�je(na primer 50 zaposlenih v Sloveniji, naSlovaškem in Èeškem), zato je veèji dele�srednje velikih dru�b, v katerih so prisotnidelavski predstavniki v organih upravljanja.

Podobno je pri vprašanju, ali so dru�be,v katerih so prisotni delavski predstavniki vorganih upravljanja, odvisne ali neodvisnedru�be. Najveèjo odstopanje je bilo ravno vskupini novih dr�av èlanic, saj je tri èetrtinegospodarskih dru�b, v katerih so prisotnidelavski predstavniki v organih upravljanja,neodvisnih, medtem ko je ta dele� v celot-nem vzorcu polovièen.

Pri vprašanju panoge velja izpostaviti,da je bil v vseh dr�avah èlanicah najni�jiodstotek pri panogi storitve v javnem sek-torju. To pomeni, da so delavski predstav-niki v organih upravljanja najmanj prisotni vgospodarskih dru�bah, ki poslujejo v storit-veni dejavnosti v zasebnem sektorju. Sicerpa v splošnem prevladujejo proizvodne go-spodarske dru�be, nato pa storitvene gos-podarske dru�be v zasebnem sektorju.

Glede strukture upravljanja so prièa-kovano razlike glede na pravno ureditev.Tako ne preseneèa, da v skupini novihdr�av èlanic prevladujejo gospodarske dru-�be z dvotirnim sistemom upravljanja, ena-ko velja za nemško skupino.

ŠtevilènostOrgani upravljanja, kjer so prisotni de-

lavski predstavniki, so veèinoma številènomanjši. Delavski predstavniki v povpreèjupomenijo tretjino vseh èlanov posamez-nega organa upravljanja. Avtorji raziskaveso s tem ovrgli argument nasprotnikov


prisotnosti delavskih predstavnikov v orga-nih upravljanja gospodarskih dru�b. Tinamreè trdijo, da prisotnost delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospodar-skih dru�b poveèuje številènost posamez-nega organa upravljanja in s tem postavljapod vprašaj njegovo uèinkovitost. Rezultatiraziskave ka�ejo, da je povpreèno številoèlanov posameznega organa upravljanja8,8 èlana, kar je ni�je od povpreèja gospo-darskih dru�b v EU, ki kotirajo na borzi. Prislednjih ima posamezni organ upravljanja12,1 èlana.

Po prièakovanjih je povpreèno številoèlanov posameznega organa upravljanja šeni�je v skupini novih dr�av èlanic, kjer jepovpreèje 5,5 èlana. Delavski prestavnikipa predstavljajo dobro tretjino vseh èlanovposameznega organa upravljanja. Na drugistrani pa je število èlanov posameznegaorgana upravljanja najveèje v nemški sku-pini – 12,2 èlana, in tudi odstotek delavskihpredstavnikov najveèji (43,4 %). Najni�jiodstotek je v skupini IGŠ, kjer delavskipredstavniki predstavljajo petino vseh èla-nov posameznega organa upravljanja. Raz-iskovalci pri tem ugotavljajo, da se podvprašaj postavlja ureditev, ki jo imata polegSlovenije še Èeška in Slovaška, to je mo-�nost dogovora dele�a delavskih predstav-nikov do polovice vseh èlanov posamez-nega organa upravljanja, kajti v praksi tegani, saj se ta dele� giblje na spodnji meji, toje tretjini.

�enske kvote: da ali ne?Eno izmed zelo aktualnih vprašanj EU

je, ali doloèiti kvote za �enske predstav-nice v organih upravljanja gospodarskihdru�b. Skladno s tem se postavlja vpra-šanje, ali in kako bi to veljalo za delavskepredstavnike v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Zaenkrat te obveznosti naravni EU ni, jo pa poznajo nekatere dr�a-ve, npr. Norveška, Francija in Španija. Re-zultati raziskave ka�ejo, da so v povpreèjuorgani upravljanja, v katerih so prisotnidelavski predstavniki, bolj feminizirani; prièemer je �enskih predstavnic med delav-skimi predstavniki v organih upravljanjagospodarskih dru�b petina, med delavskimidirektorji pa je �ensk polovica. Prièakovanoso med skupinami dr�av doloèene razlike.Najveèji dele� �ensk kot direktoric je v skan-dinavskih dr�avah in v skupini novih dr�avèlanic; najmanj pa v nemški skupini. Nadrugi strani pa je najveèji dele� �ensk meddelavskimi direktoricami v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b ravno v nemškiskupini (70,3 %), najmanj pa v skupini IGŠ(4,5 %). Dele� �ensk med delavskimi pred-stavniki v organih upravljanja je najvišji vskupini novih dr�av èlanic in skandinavskiskupini (v obeh primerih èetrtina), najmanjpa v skupini IGŠ (2,7 %).

Vkljuèenost v sindikat

Raziskovalce je tudi zanimalo, ali so de-lavski predstavniki v organih upravljanja

gospodarskih dru�b tudi èlani sindikati in aliimajo poleg te funkcije še kakšno drugo. Vsplošnem zgolj èetrtina delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b nima nobene druge funk-cije; najveèj dele� takšnih delavskih pred-stavnikov je v frankofonski skupini in naPoljskem, kjer zakonodaja prepoveduje so-èasno opravljanje funkcije delavskegapredstavnika v organih upravljanja gospo-darskih dru�b in drugih funkcij predstav-ništva delavcev. Rezultati raziskave so tudipokazali, da so v splošnem delavski pred-stavniki v organih upravljanja tudi sindi-kalni zaupniki, èlani sveta delavcev alièlani katere izmed komisij sveta delavcevali drugih oblik delavskih predstavništev,kar je odvisno od nacionalne zakonodaje.

V povpreèju je delavski predstavnik vorganih upravljanja tudi èlan sindikata;veèinoma ga za to funkcijo predlaga aliimenuje ravno sindikat. Poleg sindikata sokot predlagatelji pogosto tudi zaposlenisami ali svet delavcev, kar je odvisno odzakonodaje posamezne dr�ave. V sploš-nem pa prevladuje, da so delavski pred-stavniki v organih upravljanja izvoljeni ne-posredno od zaposlenih (slabih 60 %), èe-sar pa, denimo, slovenska zakonodaja neomogoèa. Glede sindikalne organiziranostiraziskovalci menijo, da bi lahko bila višja(dejansko je 86,1 %), pri èemer je zelo viso-ka v nemški skupini (94,5 %), skoraj polo-vico manjša (57,8 %) pa v skupini novihdr�av èlanic.

Novi ZSDU: ekonomska demokracija zdaj!Prièakujemo, da bo koalicija, ki ima razvoj ekonomske demokracije zapisan v svoji koalicijski po-godbi, podprla aktualni predlog novele Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-1).

Politiène stranke, ki so bile na oblasti inv parlamentu zadnjih 25 let, so nas s slepimslu�enjem interesom kapitala in globalnihcentrov moèi popeljale v unièenje socialnedr�ave, iznièevanje delavskih pravic, tekmodo dna na evropski ravni. Pred našimi oèmiizginjajo vsi dose�ki povojnega obdobja,katerega sta zaznamovala socializem naVzhodu in socialna demokracija na Zahodu,ki sta vsak na svoj naèin prviè v zgodovinidala delavskemu razredu moè in pripozna-nje, ga dvignila v sodobni srednji razred. A

vse bolj jasno postaja, da z nevzdr�no hit-rostjo drvimo v obdobje, ki ga Thomas Pi-ketty oznaèuje z “Belle Epoque”. V obdobjena koncu 19. stoletja, ko so bile neena-kosti zgodovinsko najveèje, dru�bo pa sosestavljali ultra bogati kapitalistièni magnatina eni strani in brezpraven proletariat nadrugi.

Zato je skrajni èas, da se delavska stranneha umikati. Tako svojo nalogo razumemostranke in gibanja, ki smo se povezale vZdru�eno levico.

Predlog novelepripravljen za vlo�itev

Eden od ukrepov v tej smeri je predlognovele Zakona o sodelovanju delavcevpri upravljanju (ZSDU-1), ki smo jo pri-pravili v sodelovanju z Zdru�enjem svetovdelavcev Slovenije (ZSDS) in zanjo uspelipridobiti tudi podporo vseh sedmih sin-dikalnih central. Predlog je torej vsebinsko�e usklajen in bo �e v kratkem – takoj, ko sebodo o njem izjasnile tudi koalicijske stran-

PREDPISI O DELAVSKI PARTICIPACIJI


ke – tudi formalno vlo�en v zakonodajni po-stopek v DZ.

Razlogi za nujnoprenovo ZSDU

ZSDU je krovni zakon ekonomskedemokracije in delavskega soodloèanja vSloveniji. Lahko bi mu rekli kar “delavskaustava”. Sprejet je bil leta 1993, spisan paje po nemškem zgledu (Betriebsver-

fassungsgesetz in Mitbestimmungsge-

setz). A v veè kot 20 letih od njegovegasprejema so se v praksi pokazale številne

sive lise in pomanjkljivosti zakona, zaradikaterih je vse veè podjetij brez svetov de-lavcev in delavskih zaupnikov, velikokrat sosveti delavcev podaljšana roka uprave inkapitala, delavci nasploh pa izgubljajo za-upanje v soupravljanje, mladi svojih pravicne poznajo.

To so glavni vzgibi, glavni razlogi, za-radi katerih smo se skupaj z ZSDS odloèiliza noveliranje zakona. Z novelo v zakonvnašamo varovalke, ki bodo predstavnikedelavcev šèitile pred šikaniranjem in od-pušèanjem, delodajalcem prepreèile izogi-banje obveznostim po tem zakonu, poenos-tavile ustanovitev sveta delavcev, poveèaleodgovornost delavskih predstavnikov ko-lektivu, ki jih je izvolil, poveèale pristojnostisveta delavcev, zlasti v postopkih privati-zacije in prodaje ter odpravile izjeme, ki vel-jajo za banke in zavarovalnice.

Naša prièakovanjaTo je v zadnjih 6 mesecih naš drugi

predlog, okrog katerega smo uspeli poeno-titi celotno delavsko stran. Tako kot priredefiniciji minimalne plaèe (izloèitev do-datkov), ki smo jo uspešno izvedli jeseni,so tudi tokrat z nami vse sindikalne centralein ZSDS. V trenutku, ko pišem ta èlanek, šeni jasno, kako so se bodo na predlog novele

ZSDU-1 odzvale druge parlamentarnestranke. s katerimi bodo pred njegovo for-malno vlo�itvijo v DZ opravili razgovore nato temo. Prièakujemo pa, da bo koalicija, kiima razvoj ekonomske demokracije zapisanv koalicijski pogodbi, zakon tudi podprla.

Zakon je reformne narave, a prinašadovolj popravkov za odpravo vseh veèjihsistemskih nepravilnosti, ki so ote�evalerazvoj ekonomske demokracije doslej.Hkrati pa �elimo, da bi z odprtjem tega za-kona zbudili zanimanje za delavsko so-upravljanje v dru�bi, spodbudili nastajanjenovih delavskih svetov in dali ekonomskidemokraciji nov zalet.

Èas je za ekonomskodemokracijo

Le z novim zanimanjem za delavskepravice in ekonomsko demokracijo, le znovo mobilizacijo delavskega razreda in znovim uporom slepemu podrejanju inte-resom kapitala, si lahko izborimo 21. sto-letje, ki ne bo repriza manchesterskega

kapitalizma, kakršnega smo videli v 19.stoletju.

Èe uspemo vzeti usodo v roke v podjet-jih, v katerih delamo, bo to velik korak na-prej. Èas je za ekonomsko demokracijo,èas je za demokratièni socializem!

Piše:

Luka Mesec

Predlog Zakonao delavskih odkupih

Socialni demokrati so pripravili predlog Zakona o delavskih odkupih, ki je sicer za zdaj še v razpravi(v obliki osnutka) in še ni uradno vlo�en v zakonodajni postopek. Gre pa za izjemno zanimiv inobetaven poskus spodbuditve širjenja notranjega lastništva zaposlenih (tudi) v Sloveniji, ki sizaslu�i vso pozornost in konstruktivno podporo.

Notranje lastništvo – uspešenposlovni model

V preteklosti smo bili v Sloveniji �alprièa veè neuspešnim poskusom delavskihodkupov. Delavski odkup je odkup dele�a v

podjetju, v katerem so delavci zaposleni. Soeden od naèinov za poveèanje solastništvazaposlenih v gospodarskih dru�bah. Slo-venska zakonodaja (za razliko od npr.spodbujanja tujih investicij) ne predvideva

nikakršnih spodbud za tovrstne odkupe.Ker v Sloveniji ni tudi nobene tradicijezasebnih skladov, ki bi nudili finanèno pod-poro delavskim odkupom, so delavski od-kupi (�al) tudi izjemno redki, saj se namere

Piše:

Jernej Štromajer


delavcev o odkupu dele�a v podjetju obièaj-no razblinijo prav zaradi njihove nemoèi, dabi jih financirali.

Za zaposlene v podjetju velja, da imajonajveèji interes za njegov dolgoroèni razvojin rast. Izkušnje iz tujine pa nam potrjujejo,da so (delavske) zadruge, pa tudi razlièneoblike delavskega delnièarstva, uspešen intrajnostno naravnan poslovni model. Stem v mislih, je bilo tudi v Strategijo uprav-ljanja kapitalskih nalo�b dr�ave zapisano,da mora SDH »pri razpolaganju s kapi-

talskimi nalo�bami dr�ave, zlasti pred

zaèetkom prodajnih postopkov, prouèiti

interes, mo�nosti in pogoje za notranje

lastništvo zaposlenih, še zlasti z vidika

delavskega delnièarstva ali delavskega

zadru�ništva«.

�al pa je zadnji primer prodaje podjetjaAdria Airways Tehnike kljub temu pokazal,da je SDH podjetje raje prodala poljskemukonkurentu kot pa zaposlenim v podjetju.Èeprav so zaposleni za namen delavskegaodkupa iz svojih osebnih sredstev zago-tovili velik del potrebne kupnine in po lastnihnavedbah imeli ponudbo, ki je bila tudi ce-novno konkurenèna.

Potrebujemosistemsko zakonodajo

Na podlagi številnih izkušenj, kot so tudiprodaje zasebnih podjetij in razlièni steèaji(kjer bi bilo potrebno ohraniti t. i. zdravojedro podjetij) sem osebno preprièan, da vSloveniji potrebujemo sistemsko zakono-dajo, ki bo uredila postopke in naèin iz-vedbe delavskega odkupa podjetja. Prav toomogoèa javnosti predstavljen osnutekZakona o delavskih odkupih. Z zakonomse �eli zagotoviti ustrezen mehanizem, ki boomogoèil naèine in pogoje, pod katerimi bodr�ava spodbujala delavske odkupe podje-tij.

Kot je �e omenjeno zgoraj, slovenskazakonodaja trenutno ne ureja uèinkovitodelavskih odkupov. V skoraj vseh primerih,ko se pojavi interes za delavski odkup vpovezavi s podjetji v te�avah ali celo v ste-èaju, so bili delavci prisiljeni iskati naèine,kako bi z nadaljevanjem dejavnosti obdr�alitudi svoja delovna mesta. V vseh teh pri-merih pa èasa za oblikovanje programa fi-nanène participacije in dolgoroèno varèe-vanje za odkup, preprosto ni bilo na razpo-lago.

Cilj zakonaKljuèno vprašanje delavskih odkupov je

tako odsotnost finanènega podpornega

okolja za njihovo izvedbo, sploh ob nezain-teresiranosti bank, da bi kreditirala takšneodkupe. To se je (�al) tudi izkazalo pri raz-liènih primerih, kot so bili: Fructal, Novolesin Armal.

Poglavitni cilj predloga zakona je zatozagotovitev pogojev za uspešno izvajanjedelavskih odkupov takrat, ko pride do po-bude za odkup. To pomeni, da je v skladu spredlogom zakona potrebno zagotovitipredvsem:

• uèinkovito finanèno podporno okolje zaizvajanje delavskih odkupov in

• ustrezno strokovno pomoè delavcem prisami izvedbi.

Model delavskoodkupne zadruge

Predlog zakona ustrezno definira samdelavski odkup in predpisuje pogoje, ki mo-rajo biti izpolnjeni, da so delavci upravièenido uporabe predvidenih finanènih instru-mentov za podporo odkupu in do strokovnepomoèi pri njegovi pripravi in izvedbi. Zatoosnutek zakona kot poglavitno rešitev uvajamodel delavske odkupne zadruge, to jezadruge, ki jo ustanovijo delavci zaradi de-lavskega odkupa, in katere èlani so lahkoizkljuèno delavci, ki imajo po doloèbah tegazakona pravico sodelovati v delavskem od-kupu.

Po tem predlogu zakona bodo imeli de-lavci, ki bodo �eleli odkupiti del podjetja, intudi tisti lastniki, ki bi ga radi prodali, jasennaèin in postopek, kako se izvede delavskiodkup, nekakšen vozni red oziroma zemlje-

vid do delavskega odkupa, èe �elite. Kot re-èeno, namreè zakon ustvarja ustrezenpravni in institucionalni okvir za izvajanjedelavskih odkupov (institut delavskih od-kupnih zadrug) v Sloveniji. Ta institut se boustrezno nadgradil z spodbudami (tega dosedaj �al nismo imeli) in tako se bodo opra-vile številne birokratke/organizacijske te�a-ve, ki so jih do sedaj imele razliène pobudeza delavske dokupe.

Na katera podjetja cilja zakon

S predlogom zakona se �eli omogoèitiizvedbo delavskih odkupov predvsem vtreh razliènih tipih podjetij:

1. Kot prvo v podjetjih, kjer se izlastništva umika dr�ava oziroma SDH (vnavezavi za zgoraj navedeno zavezo vstrategiji upravljanja). Pri tem si lahko �e-limo predvsem, da se ne ponovi zgodba sprodajo podjetja Adria Airway Tehnika.

2. Kot drugo se cilja na reševanje t. i.»zdravih jeder« podjetij v te�avah in/ali vsteèaju. V ta namen se predlaga, da seuvede predkupna pravica za delavski odkupza podjetja v steèaju, hkrati pa se uvajaprednajemna pravica za osnovna sredstva(stroje) podjetij v steèaju za delavskeodkupne zadruge.

3. Kot tretje, pa se �eli omogoèiti tudimo�nost, da zaposleni v dobrih podjetjihpridejo do (delnega) lastništva v podjetju,kjer so zaposleni (kot je npr. podjetjeDewesoft iz Zasavja).

Poglavitne rešitve, oz. naèela osnutka zakona o delavskih odkupih so naslednja:

1) Delavski odkup je mo�en le s strani delavcev, ki so zaposleni v podjetju.

2) Za delavski odkup se šteje le odkup, ki je izveden institucionalno.

3) V delavskem odkupu mora sodelovati vsaj polovica delavcev.

4) Dejavnost delavsko odkupne zadruge je omejena na upravljanje z dele�em vmatiènem podjetju.

5) Status delavsko odkupne zadruge se pridobi z vpisom v register.

6) Èlani uprave in nadzornega sveta matiène gospodarske dru�be ne morejo bitièlani organov delavsko odkupne zadruge.

7) Delavsko odkupna zadruga ima pri izvedbi delavskega odkupa pravico dokandidiranja za uporabo finanènih instrumentov Slovenskega podjetniškega sklada.

8) Delavsko odkupna zadruga, ki odkupuje matièno dru�bo kot pravno osebo oz.njena sredstva v steèaju, ima predkupno pravico in prednostno pravico do najemasredstev matiène dru�be v steèaju.

9) Delavsko odkupna zadruga in njeni èlani so upravièeni do davènih oprostitev oz.olajšav.


Ukrepi za spodbujanjedelavskih odkupov

Za izvedbo delavskih odkupov se pred-videvajo razni ukrepi za spodbujanje de-lavskih odkupov s strani dr�ave, in sicer:

• doloèa se mo�nost za pridobitev finan-

ènih sredstev s strani podjetniškegasklada na podlagi programa ukrepov, kiga bo morala sprejeti vlada,

• hkrati pa se nalaga ministrstvu zagospodarstvo, da v prihodnje zagotovistrokovno pomoè za izvedbo delav-

skega odkupa ter ustrezno informira-

nje o mo�nosti za delavski odkup takoza delavce kot za lastnike gospodarskihdru�b.

Obenem pa predlog zakona predlagauvedbo doloèenih davènih olajšav, in si-cer:

• za delavsko odkupno zadrugo (pravnoosebo, ki jo bodo ustanovili delavci), jepredvideno, da bo oprošèena plaèila

davka od dohodkov pravnih oseb,

• za delavce èlane zadruge se predvideva,da bodo dele�ni dohodninske olajšave

v višini sredstev ki jih vlo�ijo v delavskoodkupno zadrugo (vendar najveè dovišine 5.000 evrov),

• za lastnika podjetja, ki bo prodal dele�podjetja delavski odkupni zadrugi (naj-manj 5 %) pa, da jim ne bo treba plaèatidavka od dobièka iz kapitala oz. davkaod prihodka pravnih oseb, za tisti del

kupnine, ki jo bo v roku 6 mesecev vlo�ilnaprej (npr. v gospodarsko dru�bo).

Notranje lastništvo inekonomska demokracija

Upajmo, da bo omenjeni zakon našelustrezno podporo v dr�avnem zboru, pritem pa ne smemo pozabiti, na to, kar je tre-nutna koalicija zapisala v koalicijski spora-zum: da si bodo prizadevali »za krepitev

ekonomske demokracije, ker verjamemo,

da lahko predstavlja enega od elementov

izhoda iz sedanje gospodarske in širše

dru�bene krize«.

Še en neuspešen poskusprenove Zakona o udeležbidelavcev pri dobičku

Z Zakonom o udele�bi delavcev pri dobièku (ZUDDob), ki ga je Dr�avni zbor sprejel leta 20081, smov Sloveniji dobili prvo sistemsko ureditev na tem podroèju. �al ta zakon v praksi ni nikoli za�ivel in niprinesel prièakovanih rezultatov. Zato so bili doslej v zakonodajni postopek vlo�eni �e trije razliènipredlogi sprememb ZUDDob in vsi so se konèali neuspešno. O razlogih zavrnitve zadnjega po-skusa prenove ZUDDob (oktober, november 2015), ki ga je predlagala skupina poslank in poslan-cev s prvopodpisanim dr. Bojanom Dobovškom, pa pišemo v nadaljevanju.

Da veljavni ZUDDob v praksi ni za�ivelin ni dosegel svojega namena, je bilopovsem nesporno tako med predlagateljiomenjene zadnje prenove kot tudi medpredstavniki Vlade RS in razpravljalci vDr�avnem zboru. Doslej je bilo namreè re-gistriranih le 55 pogodb, èeprav je npr.samo v poslovnem letu 2014 èisti dobièekizkazalo kar 39.923 dru�b oziroma 62,8 %vseh. Tako je število gospodarskih dru�b, kiso se odloèile za udele�bo delavcev pridobièku daleè pod prièakovanji, polegtega se za tovrstno delitev niso odloèiledru�be z najveèjim dele�em zaposlenih vSloveniji. Podobno enotni so bili tudi pri od-

krivanju razlogov za tako porazno stanje,ki jih vidijo predvsem v administrativni za-pletenosti zakona in v èasovnem odlogu iz-plaèila za uveljavljanje davènih olajšav.Skratka, doslej veljavni ZUDDob gospodar-skim dru�bam ni prinesel zadostne spod-bude, da bi se mno�ièno odloèale za uvel-javljanje udele�be delavcev pri dobièku.

Razlogi za udele�boTudi med razlogi za sprejetje ZUDDob

oèitno ne prihaja veè do bistvenih raz-hajanj, k èemur zagotovo prispevajo pripo-roèila v okviru EU in uspešna praksa vnajrazvitejših èlanicah. »Potencialne koristi

participacije delavcev pri dobièku se ne ka-�ejo zgolj na enosmerni povezavi medgospodarsko dru�bo in delavcem, ampakna tristranskem vzajemnem vplivu medgospodarsko dru�bo, dr�avo in delavcem.Dr�ava zagotavlja dru�bam in delavcemdavène olajšave, katerih pozitiven uèineklahko manifestira v vplivu na gospodarstvov smislu stabilnosti zaposlovanja, ustvar-janja novih delovnih mest, boljšega funk-cioniranja trga dela in enakopravnejše delit-ve dru�benega premo�enja ter veèjesocialne kohezije. Medtem ko se nepo-

Piše:

mag. Rajko Bakovnik

Prenova ZUDDob odlo�ena

1 Uradni list RS, št. 25/08


srednima udele�encema, gospodarski dru-�bi in zaposlenemu, koristi od participacijepri dobièku ka�ejo pri: motiviranju zapo-slenih, identifikaciji zaposlenih s podjetjem,v katerem so dele�ni finanène participacije,povezavi interesov lastnikov in zaposlenih,poveèanju lojalnosti in dolgoroène naveza-nosti zaposlenih na podjetje, poveèanjuproduktivnosti, kompetitivnosti in dobièko-nosnosti podjetja. Delavec se la�je identifi-cira s podjetjem, kar povzroèi veèjo vklju-èenost v poslovanje. Participacija v dobi-èku dru�be tako vpliva na kakovost dela inzadovoljstvo pri delu; delavcu pa predstav-lja vir osebnega premo�enja, kar pozitivnovpliva na domaèo potrošnjo.«2 Torej, šte-vilni pozitivni uèinki, ki jih prinaša ude-le�ba delavcev pri dobièku, tako za zapo-slene kot za podjetja in celotna nacionalnagospodarstva, so glavni razlogi, da se tanaèin motiviranja zaposlenih v sodobnemsvetu vse bolj uveljavlja.

Bistvo predlaganih spremembTakšen je bil v osnovi tudi cilj obravna-

vanega predloga sprememb, ki naj bi pri-nesel ugodnejšo davèno obravnavo iz-plaèanega dobièka delavcem, s èimer najbi spodbudil slovenska podjetja k èim širšiuporabi zakona in konkretnem uveljavljanjudelitve dobièka med delavce. Ob tem je –ne, da bi se spušèali v podrobnejšo analizoin oceno vsebine sprememb – nedvomnomogoèe identificirati dobro voljo predla-gateljev ki so vlo�enemu predlogu spre-memb in dopolnitev ZUDDob hoteli datimo�nost, da se o tem odpre razprava in vtrifaznem parlamentarnem postopku doku-ment še izboljša ter podjetjem ponudi spod-budnejši pravni okvir.

Naj zgolj za informacijo – brez opredel-jevanja do morebitnih pozitivnih in nega-tivnih vidikov posameznih rešitev, o katerihbi se seveda dalo diskutirati – navedemonekaj glavnih predlaganih novosti v ob-ravnavanem zakonskem predlogu:

• omogoèeno naj bi bilo (v enkratnemznesku) izplaèilo delavcem na podlagi»predvidenega dobièka«, tj. èistega po-slovnega izida, ki ga predvidi poslovod-stvo najveè en mesec pred zakljuèkomposlovnega obdobja;

• del predvidenega dobièka bi se lahkoizplaèal delavcem na podlagi kriterijev,ki jih predvidi poslovodstvo;

• dru�ba bi lahko izplaèala delavcemnajveè 30 odstotkov dobièka poslov-nega leta;

• delavec bi lahko prejel najveè 1/6 brutozneska plaè, izplaèanih v dru�bi vobdobju zadnjih 12 mesecev;

• dru�bi bi se tako izplaèan znesek štel kotupravièeni strošek;

• izplaèilo delavcem bi se štelo kot do-hodek iz kapitala, ki se odmeri in plaèapo enaki stopnji kot dividenda.

Negativno mnenje Vlade RS

Kot reèeno, s temi rešitvami zdaj nimaveè smisla strokovno polemizirati, kajti znegativnim mnenjem in predlogom Dr�av-nemu zboru RS, da predlog zakona niprimeren za nadaljnjo obravnavo, je VladaRS obravnavani predlog gladko zavrnila,èeprav je pritrdila navedbam predlagateljevo neuèinkovitosti veljavnega ZUDDob, kinikoli ni za�ivel in dosegel svojega namena.Ob tem je Vlada RS še posebej presenetila ssvojo obrazlo�itvijo in nasprotnimi predlogi,ki jih v nadaljevanju na kratko tudi povze-mamo.

»Vlada RS se je glede na ugotovljenepomanjkljivosti ZUDDob odloèila, da bo kodpravljanju pomanjkljivosti navedenegazakona pristopila sistemsko in celovito vokviru davène reforme s ciljem poveèanjakonkurenènosti poslovnega okolja in zni�a-nja obremenitve dela ter upoštevanjemjavnofinanènih obremenitev. Cilj spremembbo spodbujanje delodajalcev, da nagra-jujejo delavce iz pozitivnega poslovnegaizida, h kateremu so ti delavci prispevali, karlahko prispeva k veèji produktivnosti indonosnosti ter konkurenènosti podjetij in stem odpiranju novih delovnih mest z višjododano vrednostjo. Nagrajevanje perspek-tivnih in uspešnih delavcev zagotavlja veèjomotivacijo ter okrepitev povezanosti kapi-tala in dela. Ministrstvo za finance je takodne 10. 11. 2015 v javno razpravo �eposlalo osnutke treh davènih zakonov, insicer Zakon o spremembah in dopolnitvahZakona o dohodnini, Zakon o spremembahin dopolnitvah Zakona o davku od dohodkovpravnih oseb ter Zakon o posebni davèniobravnavi nagrajevanja uspešnosti delav-cev. … S predlogom Zakona o posebnidavèni obravnavi nagrajevanja uspešnosti

delavcev se predlaga posebna davènaobravnava dohodkov delavcev za uspeš-nost. Upravièenci do posebne davène ob-ravnave dohodkov delavcev za uspešnostbodo po predlogu delodajalci in delavci. Spredlogom zakona se doloèajo pogoji, kimorajo biti izpolnjeni, da se lahko ob izpla-èilu dohodka za uspešnost uveljavijo z za-konom doloèene ugodnosti ter se predlagaprenehanje veljavnosti ZUDDob.«3

S sistemskim pristopom je torej VladaRS ciljala na t. i. »mini davèno reformo« inna presenetljivo – preprosto kar – ukinitevveljavnega ZUDDob, ki bi ga nadomestilazgolj z nekaj davènimi olajšavami, s kate-rimi bi delodajalci lahko bolje nagrajevali t.i. kljuène kadre brez uvedbe sporne »so-cialne kapice«. To pa je nekaj povsemdrugega od temeljnega smisla in ciljevfinanène participacije delavcev. Tako bi vSloveniji, za razliko od veèine evropskihdr�av in tudi ZDA, prišlo do popolnega se-sutja sistema finanène participacije de-lavcev v duhu priporoèil in naèel EU. Hkratibi bil to tudi velik udarec razvoju tega vidikaekonomske demokracije.

Na sreèo je predlog »mini davène re-forme« naletel na ostro nasprotovanje,praktièno pri vseh socialnih partnerjih, zatoga je pristojni Minister za finance �e predglasovanjem o obravnavanem predloguprenove ZUDDob v Dr�avnem zboru umak-nil iz javne razprave. Kljub temu pa pred-log prenove ZUDDob ni dobil zadostne pod-pore, s èimer je bil zakonodajni postopek onjegovem sprejemu konèan.

Prenova ZUDDobzgolj odlo�ena

Ne glede na zgoraj opisano in (za-enkrat) neuspešno pot dobronamerne po-bude za širše uveljavljanje finanène par-ticipacije delavcev, ni prav nikakršne po-trebe za morebitno èrnoglednost gledenadaljnjega razvoja ekonomske demokraci-je v Sloveniji, saj sta trenutno »v igri« šedva moèna zakonska predloga (PredlogZSDU-1 in Predlog zakona o delavskih od-kupih), ki med drugim razkrivata, da vSloveniji vendarle vse bolj dozorevataspoznanje in potreba po nadaljnjem raz-voju tudi ekonomske demokracije. Preno-va ZUDDob, ki bo definitivno nujna, pa je za-enkrat samo odlo�ena.

2 Gornik, Klemen (2010). Udele�ba delavcev pri dobièku. Univerza v Mariboru, Pravna fakulteta.3 Vlada RS (18. 11. 2015). Mnenje o Predlogu zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o udele�bidelavcev pri dobièku.


IZMENJAVA PARTICIPACIJSKIH IZKUŠENJ

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije

Študijsko srečanje članov v družbi Soškeelektrarne Nova Gorica d.o.o.

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije (ZSDS) �e od leta 2002 vsako leto (praviloma v mesecu februarju)organizira tradicionalno študijsko sreèanje svojih èlanov neposredno v enem izmed podjetij, kateregasvet delavcev je èlan zdru�enja in nastopa kot vsakokratni gostitelj. Ta sreèanja so namenjena predvsemneposredni izmenjavi koristnih izkušenj iz vsakodnevne slovenske soupravljalske prakse, oziroma – kotpravimo temu – »usposabljanju iz prakse za prakso«. Letos je sreèanje gostil svet delavcev dru�be Soš-ke elektrarne Nova Gorica d.o.o. (SENG).

Naj dru�bo SENG, ki je v Sloveniji sicer tudi širše poznana, na tem mestu predstavimo zgolj skozi nekajnajosnovnejših podatkov: a) njena osnovna dejavnost je proizvodnja obnovljive energije na povodju rekeSoèe, pri èemer upravlja 5 velikih in kar 21 malih hidroelektrarn ter prvo in edino èrpalno hidroelektrarno vSloveniji Avèe; b) leta 2001 so se Soške elektrarne kapitalsko povezale s Holdingom Slovenske elektrarned.o.o. (HSE), sprva so bile v njegovi 79,5-odstotni, od avgusta 2007 pa so v njegovi 100-odstotni lasti; c)v dru�bi je 120 zaposlenih, od tega je veè kot 80 odstotkov tehniènega kadra; d) hidroelektrarne napovodju Soèe oddajo v omre�je pribli�no 520 GWh elektriène energije iz èistega, obnovljivega vira; e) HEna Soèi in èrpalna elektrarna Avèe proizvajajo vršno energijo, zagotavljajo regulacijo napetosti in nudijo še

druge sistemske storitve, ki omogoèajo varno,zanesljivo in stabilno obratovanje elektroener-getskega sistema; g) naèrti do leta 2030 gredov smeri veèje izrabe vodnega potenciala in mo-goèe tudi drugih obnovljivih virov. Zaradi de-lovanja v izjemno obèutljivem okolju, so naèrtiusmerjeni v iskanje sonaravnega razvoja inveènamenskosti hidroenergetskih objektov – vnavezavi s preskrbo vode, ribogojništvom, re-kreativnimi ali turistiènimi površinami, varst-vom pred poplavami in reguliranjem suše… Vtem obèutljivem okolju so hidroenergetske ob-jekte Posoèja sprejeli vsi déle�niki, zato jihSENG vkljuèuje in se nanje obraèa tudi pri na-èrtovanju v prihodnosti.

Soupravljalske izkušnje sveta delavcevSENG, sicer dolgoletnega èlana Zdru�enja sve-tov delavcev Slovenije, ki so bile udele�encempodrobneje predstavljene na omenjenem sre-èanju in jih v pisni obliki predstavljamo tudi vtej reviji, pa so lahko vsekakor zelo dragoceneza bogatitev delovanja tudi vseh drugih svetovdelavcev v Sloveniji.Pregrada Podselo za HE Doblar I in II iz leta 1939.


Intervju z direktorjem SENG

Soupravljanje bi moralo biti nadgrajenos participacijo delavcev pri dobičku!Naš obisk v dru�bi Soške elektrarne Nova Gorica (SENG) smo izkoristili tudi za kratek intervju znjenim direktorjem Marjanom Pintarjem, ki se je našemu povabilu za razgovor prijazno odzval.Marjan Pintar je bil od leta 1987 zaposlen na razliènih vodstvenih polo�ajih v gospodarstvu in javnihslu�bah. Pred prihodom v dru�bo SENG je devet let uspešno vodil Zdravstveni dom Nova Gorica.Vodenje dru�be SENG mu predstavlja velik izziv. Kot pravi, se zaveda, da so razmere v matièni dru-�bi (HSE) precej resne, saj so zahteve do SENG-a s strani lastnikov visoko postavljene. Preprièanpa je, da lahko skupaj s sodelavci v uèinkovito organiziranem podjetju, z jasno zastavljenimi in raz-vojno naravnanimi cilji, premostijo tudi te napore.

Spoštovani gospod direktor! Razlièneoblike organizacijske participacije zapo-slenih kot nosilcev t. i. èloveškega kapi-tala (soupravljanje, udele�ba pri dobièku,delavsko delnièarstvo) po ugotovitvahposlovnih ved nesporno pozitivno vpliva-jo na delovno motivacijo in pripadnostzaposlenih, s tem pa tudi na poslovnouspešnost podjetij v sodobnih pogojih go-spodarjenja. Se slovenski mened�mentna splošno po vašem mnenju dovolj zave-da ekonomskega pomena visoko razviteparticipacije zaposlenih in kakšno je vašeosebno stališèe do nje?

Ne gre toliko za problem participacijekot za izziv pri vzpostavljanju odnosov, insicer odnosov med zaposlenimi, lastniki inmened�mentom (poslovodstvom). Predense zaènemo pogovarjati o razliènih oblikahudele�b, je potrebno doloèiti naloge oziro-ma vloge déle�nikov, saj le tako lahko pri-

demo do pozitivnih rezultatov. Souprav-ljanje ima pozitivne uèinke na obeh straneh,èe so pravila od zaèetka jasna. Nagrada zadobro opravljeno delo je v tem primeru za-gotovljena.

Ali razvoj delavske participacijeosebno razumete tudi kot nepogrešljiv el-ement uresnièevanja t. i. dru�bene odgo-vornosti podjetij do zaposlenih in so-dobnega déle�niškega koncepta korpora-cijskega upravljanja, in ali bi po vašemmnenju morala postati tudi sestavina vel-javnih kodeksov upravljanja?

Razvoj participacije je tesno povezan zmedsebojnim spoštovanjem. Vsi smo dé-le�niki iste zgodbe. Predstava, da nekateriodloèitve sprejemajo, drugi pa jih izvajajo,je napaèna. V vsaki organizaciji je potrebnovse sodelavce motivirati, da se zavedajosvojih odgovornosti, da tako skupaj pri-hajamo do boljših odloèitev, ki prispevajo k

razvoju organizacije. To je del skupnegaprocesa, ki mora teèi vzporedno na obehstraneh.

Participacija je še neizkorišèena pri-lo�nost. Pri tem imam v mislih predvsemparticipacijo pri odloèanju, ki je nujna, èe�eliš imeti dober rezultat in optimalne uèin-ke.

Se vam zdi, glede na povpreèno ševedno precej odklonilen odnos sloven-skega mened�menta do delavske partici-pacije, da razne mened�erske šole dajejousposabljanju za ta vidik uèinkovitegaposlovodenja, to je usposabljanju za iz-vajanje t. i. participativnega mened�men-ta, dovolj poudarka v svojih izobra�eval-nih programih?

Mislim, da mora vsak vodja na parti-cipacijo gledati kot na prilo�nost, na orodje,s katerim pride do èim boljšega rezultataorganizacije. Zaposleni imajo �eljo in pra-vico biti slišani. Nujno je, da imajo zapo-sleni mo�nosti in vzvode pri sooblikovanjuodloèitev. Kdor tega ne izkorišèa, izpušèapomembno orodje za doseganje ciljev.

Sodelovanje z delavskimi predstav-ništvi v podjetju (sindikalnimi in volje-nimi) je z vidika mened�menta v praksibrez dvoma marsikdaj lahko tudi napor-no, èeprav v konèni posledici ekonomskouèinkovito. Nam lahko na kratko opišetesvoje izkušnje na tem podroèju?

Transparentnost delovanja in poslo-vanja, po mojih izkušnjah, najbolj pripo-more k temu, da omenjeno sodelovanje ni»naporno«. Èe déle�niki na razliènih nivojihorganizacije ne komuniciramo, ne izmen-jujemo pogledov, èe ne vemo drug za dru-


gega, kaj delamo in zakaj nekatere stvaridelamo, potem se zelo te�ko razumemo.Nerazumevanje pa ne ustvarja pozitivneklime, v kateri je moè dosegati rezultate.Odprta notranja komunikacija je kljuèna,pravzaprav je predpogoj, da procesi v orga-nizaciji nemoteno teèejo.

Je svet delavcev dru�be po vašemmnenju doslej ustrezno odigral vlogo,kakršna mu gre po èrki in po duhu ZSDU?Ste s konkretnim sodelovanjem na tejrelaciji zadovoljni, ali bi morda �elelispremembe in kakšne?

Svet delavcev vidim kot predstavniškotelo, prek katerega lahko dosegamo ciljneuèinke pri zaposlenih. Mislim, da je svetdelavcev platforma komuniciranja. Nekoli-ko neposreèeno se mi zdi povezovanjesveta delavcev s sindikati, saj je svet delav-cev organ soupravljanja, sindikati pa so or-ganizacije za zašèito delavskih pravic. Tosta dva razlièna subjekta. Soupravljanje jeoblika delovanja, ki organizacijo dela boljhomogeno, bolj usmerjeno in bolj poeno-teno pri doseganju skupnih ciljev. Sindikatima povsem drugaèno vlogo, je pogajalskipartner.

Kako ocenjujete vlogo in pomen de-lavskih predstavništev v nadzornem sve-tu za uspešno delovanje sodobnega sis-tema korporacijskega upravljanja – na-èelno in konkretno v vaši dru�bi? Se vamzdi ta funkcija za uspešno delovanje dru-�be koristna, ali pa je v tem smislu boljmoteèa kot koristna?

Dru�ba Soške elektrarne Nova Goricaod maja 2014 nima veè nadzornega sveta.V podjetje sem prišel leta 2015, zato teprakse nisem bil dele�en in jo te�ko komen-tiram.

Mislim pa, da je nadzorni svet kot in-stitut oblika transparentnega delovanja.Dru�be, ki odprto komunicirajo in v ta pro-ces vkljuèujejo vse déle�nike, poveèujejopogoje in mo�nosti za uspešno, ciljno us-merjeno delovanje.

Kaj menite na splošno o Zakonu osodelovanju delavcev pri upravljanju(ZSDU)? Èe bi ga lahko, v katero smer biga spreminjali?

Najveèja pomanjkljivost procesa so-upravljanja je v tem, da bi moral biti nad-grajen s participacijo delavcev pri dobièku.To je zelo zahteven proces, saj terja velikoznanja, predvsem pa zavedanja, da dobièekni nekaj samoumevnega, do njega je trebapriti. V tej komunikaciji, ki poteka med sin-dikati, na eni strani, in med delodajalci, nadrugi, smo šele na zaèetku.

V energetiki bi veljalo razmisliti o ne-katerih pravicah/bonitetah, ki so bile v pre-teklosti previsoko odmerjene in v tem èasuoziroma razmerah niso veè utemeljene.Predvsem mislim na dodatne dopuste, danelektrogospodarstva… V kolektivnih po-godbah na podroèju energetike je velikotakšnih odloèb, ki izhajajo iz povsem dru-gaènega polo�aja energetike kot je danes.Energetika je bila nekoè dejavnost poseb-

nega pomena, danes je energetika tr�nadejavnost. Segmenti energetike, ki so so-oèeni s trgom, in to proizvodnja elektrièneenergije zagotovo je, preprosto ne zmorejoveè zadostiti nekaterim zahtevam, ki izha-jajo iz kolektivnih pogodb. Po drugi strani bibilo nujno podpreti proces participacije pridobièku, prav v panogi, v kateri se dobièekrealizira. Mislim, da je to razmislek, ki bi siga socialni partnerji morali zastaviti za pri-hodnji izziv.

Kaj bi po vašem mnenju lahko zago-tovilo hitrejši razvoj delavske participa-cije pri upravljanju, ki bi pospeševalaposlovno uspešnost podjetij in hitrejšigospodarski razvoj, v širšem slovenskemprostoru?

To je socialni dialog, ki upošteva argu-mentirane okolišèine. In sicer, kaj spreme-niti, da smo lahko bolj konkurenèni, da sonaši uèinki veèji, saj je prav to smisel vsa-kega delovanja in gospodarjenja. Skrbetimoramo za to, da so uèinki organizacijeveèji, da imamo motiv za to, da jih realizi-ramo in navsezadnje, da del tega delimo zzaposlenimi, ki so sodelovali pri doseganjuteh ciljev.

Spoštovani gospod direktor, za vašeodgovore se vam najlepše zahvaljujemoin vam �elimo obilo uspehov pri vodenjudru�be SENG.

M. G.

Način dela sveta delavcev SENGje povsem običajenNaèin dela sveta delavcev SENG je povsem obièajen in sledi priporoèilom, ki jih je bilo mogoèedobiti v okviru Zdru�enja svetov delavcev Slovenije (ZSDS). V vseh letih delovanja, od leta 1999dalje, pa smo bili velikokrat primorani sami poiskati primerne rešitve za naše te�ave.

Veseli bomo, èe bodo naše rešitve šekomu v pomoè in si bo s tem olajšal delo.Prav tako zelo radi prisluhnemo vsemdobrim praksam in jih z veseljem upo-rabljamo ter prilagajamo našim razmeram.Ne �elimo, da bi kdo razumel, da so našerešitve najboljše ali edine. Vsaka rešitev jedobra, èe ste z njo zadovoljni, pa kakr-šnakoli �e je. Dr�i le to, da je potrebno tudivse dobre rešitve s èasom dopolnjevati in

spreminjati, èe �elimo, da so nam še vednov pomoè.

Kako smo nastajaliV dru�bi SENG je soupravljanje za-

poslenih prisotno od leta 1999. V temobdobju so bili vzponi in padci, ko govo-rimo o delovanju sveta delavcev. V vseh tehletih je sicer potekala komunikacija meddirektorjem in svetom delavcev in lahko

govorimo tudi o korektnem sodelovanju.Kaj veè od tega pa ni bilo mogoèe doseèi.

Za vsako zakonsko doloèbo se je bilotreba posebej pogajati (niè ni bilo samo-umevno, èeprav je bilo napisano v zakonu).Nobene nadstandardne oblike ali naèinadela ni bilo mogoèe uvesti. Ustanovljena jebila le ena skupna komisija.

V 15-ih letih delovanja sveta delavcevSENG soupravljanje v dru�bi SENG ni


dobilo pravega mesta v organizacijski inupravljalski shemi podjetja. Bilo je ne-kje… tam! Obstajal je edino zapis v poslov-nem naèrtu dru�be, da svet delavcev ob-staja. Enako usodo je delilo poklicno oprav-ljanje funkcije èlana sveta delavcev. Raz-mere so se zaèele spreminjati po letu 2009,ko je bil sprejet dogovor, da lahko pred-sednik sveta delavcev funkcijo opravljapoklicno, vendar spet le pod doloèenimipogoji. Prava sprememba se je zgodila šele1. 1. 2016, ko je soupravljanje v dru�biSENG dobilo svoje mesto v organizacijskishemi dru�be.

Kljub vsemu povedanemu, se je ZSDUv dru�bi izvajal in bilo bi narobe, èe bi trdili,da soupravljanja ni bilo mogoèe izvajati.Res pa je, da smo predstavniki zaposlenihprièakovali veliko veè.

Kako je danesPrihajajo novi èasi in novi ljudje, oziro-

ma so �e prišli, ko se nekatere zadeve samepostavljajo na svoje mesto.

V naslednjem obdobju se bo pokazalo,kako trdna je podlaga za delovanje svetadelavcev SENG in kje bo pristalo souprav-ljanje. V Skupini HSE (Holding slovenskeelektrarne), kamor spada dru�ba SENG, sesooèamo z izrivanjem soupravljanja izsistema korporativnega upravljanja. Pri temtiho sodelujejo ali gledajo stran: NS HSE,SDH in tudi drugi predstavniki lastnika –dr�ave.

V dru�bi SENG nam je v letu 2015 us-pelo iz zelo resnega konflikta zaradi kršitveZSDU, narediti »sporazum o izvajanju so-upravljanja v posebnih razmerah«, ki jihzakon ne predvideva. Trudimo se – z na-menom, da se omogoèa takšno sodelova-nje zaposlenih pri upravljanju, – da lahkoposlovodstvo izkorišèa sinergijske uèinkepri upravljanju dru�be SENG. Optimisti

smo, ko govorimo o razvoju soupravljanja vdru�bi SENG. Vendar se nikoli ne bomosprijaznili z naèinom ukinitve nadzornegasveta dru�be, do katere je prišlo leta 2014prek enostranske spremembe akta o us-tanovitvi dru�be s strani poslovodstva HSE,in s tem, da se dru�bo v dr�avni lasti uprav-lja s pomoèjo pravnih lukenj (ne dvotirni neenotirni sistem, ampak nekaj vmes). Smozagovorniki dvotirnega sistema upravljanja,ki je edino primeren za take dru�be kot jedru�ba SENG.

Rad bi predstavil dva pogleda na so-upravljanje, ki prihajata z delodajalske stra-ni in postavljata soupravljanje na mesto, kimu pripada.

• Leto 2013 – Strateška konferencaSkupine HSENa strateški konferenci Skupine HSE v

Fiesi leta 2013 smo na okrogli mizi, ki je bilanamenjena razvoju soupravljanja v SkupiniHSE ugotovili: »Soupravljanje je znaèilendel korporativnega upravljanja«. To je bilodgovor generalne sekretarke ZNS mag.Irene Prijoviæ na naše vprašanje, kam sodisoupravljanje. Tej ugotovitvi ni oporekalnihèe od udele�encev konference.

• Leto 2015 – Podpis sporazuma v arbit-ra�nem postopku (SENG)V Sporazum o rešitvi spora in ureditvi

naèina sodelovanja delavcev pri upravljanjupo ukinitvi nadzornega sveta dru�be SENG,je direktor Marjan Pintar predlagal vsebino3. èlena, kjer je zapisano: »Dru�ba SENGsprejema sodelovanje zaposlenih priupravljanju kot integralno sestavino so-dobnega korporacijskega upravljanja ponaèelih dru�bene odgovornosti podjetij,ki lahko pomembno prispeva k njeni kon-kurenènosti in poslovni uspešnosti«.

Oba pogleda na soupravljanje sta zdajmoèno prisotna pri delovanju sveta delav-cev SENG, na kar smo upravièeno ponosni.

Pravni okviri delovanjaPravne okvire delovanja sveta delavcev

SENG tvorijo:

• zakon (ZSDU), ki ga vsi dobro poznamo,

• participacijski dogovor,

• sporazum, sklenjen po ukinitvi NS SENGin

• poslovnik sveta delavcev.

V participacijskem dogovoru v dru�biSENG smo uspeli urediti vsa pomembnapodroèja delovanja. Dogovor ima datum10. 11. 2000. V tem èasu so bili sprejetitrije aneksi k dogovoru. Kljub zaèetnimte�avam in neizkušenosti nam je v dogovor

uspelo vnesti nekaj izvirnih rešitev, kot so:uvajanje sodobnih oblik vodenja zaposle-nih, tripartitne komisije, sodelovanje s sin-dikati, komisijo za razlago dogovora in eno-letni odpovedni rok.

Tudi participacijski dogovor na nivojuSkupine HSE ima velik vpliv na naše de-lovanje, saj je skupni svet delavcev na ravnikoncerna (SSD) pristojen za obravnavo:letnega poroèila Skupine HSE, strategijerazvoja in poslovne politike Skupine HSE,statusnih sprememb v Skupini HSE, pro-daje posamezne dru�be v Skupini HSE,skupnih izhodišè za urejanje posameznihvprašanj, polo�aja in pravic delavcev zno-traj Skupine HSE, spremljanja izvajanjaZSDU v Skupini HSE, aktivnosti za realiza-cijo udele�be zaposlenih pri dobièku in dru-gih vprašanj, ki jih doloèita SSD in poslo-vodstvo HSE-ja.

Delovanje sveta delavcev SENG bo vbodoèe v veliki meri odvisno tudi od iz-vajanja doloèil sporazuma, ki je bil sprejetpo ukinitvi NS SENG. Vsebina sporazumaposkuša nadomestiti �e omenjeni izpadparticipacije zaposlenih pri upravljanju prekorganov dru�be z mehanizmi, ki so na voljov dru�bi SENG. Gre predvsem za naslednje:

• Direktor je sprejel obvezo, da bo svet de-lavcev obvešèal o vseh sklepih, ki jih boposlal ustanovitelju.

• Svet delavcev in direktor bosta enkratletno obravnavala poroèilo o izvajanjuZSDU-ja v dru�bi SENG. O ugotovitvahbo direktor poroèal skupšèini dru�beSENG, svet delavcev pa SSD SkupineHSE, ki bo pripravil poroèilo o izvajanjuZSDU-ja za nadzorni svet HSE.

• Dru�ba SENG bo v letnem poroèilu opi-sala stanje na podroèju sodelovanjadelavcev pri upravljanju in si prizadevalaza uveljavitev sistema udele�be zaposle-nih pri dobièku.

• Dogovorili smo se, da bo dru�ba SENGsprejela svoj etièni kodeks, kjer bodopostavljene norme, ki so potrebne zauspešno upravljanje dru�be. Za svet de-

lavcev je namreè pomemben naèin

vodenja zaposlenih. V premikih na pod-

roèju etike in morale vidimo mo�nost za

pozitivne spremembe.

• Predsednik sveta delavcev se rednoenkrat meseèno in takrat, ko so teme spodroèja soupravljanja, udele�uje kole-gija direktorja. To sodelovanje je mogo-

èe še nadgraditi.

• Ena pomembnejših toèk sporazuma jezaveza, da bomo vse spremembe parti-cipacijskega dogovora pripravljali v du-

Piše:

Silvester Medvešèek


hu priporoèil, ki jih je sprejelo ZSDS leta2014 na Bledu. Tu je še veliko prostora

za inovativne rešitve.

• Ob tem smo prišli do skupne ugotovitve,da je koristno, èe v dru�bi SENG usta-novimo stalno arbitra�o, saj smo iz last-nih izkušenj videli, da je to prava rešitev.O tem se še dogovarjamo.

In še veliko je tem, ki bi jih radi obdelali.�al, so naše mo�nosti omejene. Še velikoneizkorišèenega prostora pa je na podroèju(so)upravljanja Skupine HSE.

Poslovnik sveta delavcev, ki konkret-no ureja naèin dela sveta delavcev, namomogoèa kakovostno delo in trudimo se,da ga a�urno dopolnjujemo. V poslovnikuso tudi doloèbe o: etiènem kodeksu, odgo-vornosti èlanov sveta delavcev in sodelo-vanju s sindikati.

Sestava in naèin delasveta delavcev SENG

Svet delavcev dru�be SENG šteje 7èlanov. Pomanjkljivost, ki smo jo zaznali nazadnjih volitvah, je ta, da v svetu nimamo�enske predstavnice. To bomo poskušalipopraviti na prihodnjih volitvah.

V preteklosti smo delovali tako, da smona zaèetku mandata oblikovali odbore inskupno komisijo. Uveljavljena oblika delaso tudi zbori delavcev, ki postajajo vednobolj pomembni. Pomembno novost papredstavlja delavsko predstavništvo, ki jedobilo svoje mesto v organizacijski shemidru�be SENG. Gre v bistvu za strokovnoslu�bo, ki pokriva podroèje soupravljanja.Trenutno spada v to slu�bo le poklicnafunkcija èlana sveta delavcev, ki jo opravljapredsednik sveta delavcev. Perspektivnopa imamo namen to slu�bo organiziratitako, da bo delovala tudi, èe se noben èlansveta delavcev ne bo odloèil svoje funkcijeopravljati poklicno. Èe se namreè s so-upravljanjem nihèe ne ukvarja profesio-nalno, pri èemer ni nujno, da mora biti toizkljuèno kdo od èlanov sveta delavcev,sèasoma nastane kriza in stagnacija. V ok-viru delavskega predstavništva se izvajajoaktivnosti v skladu z ZSDU in sklenjenimparticipacijskim dogovorom. Èaka nas ševeliko dela, smo pa zadovoljni, ker se lahkopogovarjamo o razvoju soupravljanja v dru-�bi SENG.

Sodelovanjes strokovnimi slu�bami

Svet delavcev zelo veliko sodeluje sstrokovnimi slu�bami na razliènih podroè-jih. Najveè sodelovanja je s kadrovsko

slu�bo, slu�bo za varnost in zdravje pridelu (VZD) in s slu�bo za stike z javnost-mi.

S kadrovsko slu�bo rešujemo vse teko-èe zadeve, vprašanja s podroèja kolektivnihpogodb, organizacijskih sprememb, poèut-ja zaposlenih, klime v dru�bi in nasploh vsavprašanja, ki so pomembna pri upravljanjuin vodenju dru�be. Skupaj s kadrovsko slu-�bo in slu�bo za VZD smo pripravili pravilniko prepreèevanju mobinga, spolnega nadle-govanja in diskriminacije. Poskušamo po-magati tudi na podroèju nagrajevanja ino-vativnosti na delovnem mestu. Tesno je so-delovanje s slu�bo VZD, saj se tu sreèamo zizjavo o varnosti z oceno tveganja, ki jeizjemno pomembna za zaposlene. Zelo plo-dno je sodelovanje na podroèju promocijezdravja na delovnem mestu. Rezultat tegasodelovanja je tudi projekt »Malica ni kavain cigaret«. Svet delavcev redno spremljaplane dela in letna poroèila s podroèja VZDin PV.

Vloga sveta delavcev pridelovanju SSD Skupine HSE

V SSD Skupine HSE imamo dva pred-stavnika, to sta predsednik in namestnikpredsednika sveta delavcev, ki skrbita, daje dru�ba SENG vedno zastopana na sejahSSD Skupine HSE. Aktivno sodelujemo prikreiranju politike delovanja SSD in poma-gamo aktualnemu predsedniku SSD pripripravi in vodenju sej SSD. Tudi obdobje,ko je dru�ba SENG predsedovala SSD jebilo plodno, saj smo takrat dobili partici-pacijski dogovor na nivoju Skupine HSE. VSSD Skupine HSE smo partnerji vrednizaupanja. V kakovostnem delu SSD Sku-pine HSE vidimo velike mo�nosti za razvojsoupravljanja, èe bomo le pre�iveli krizo, vkateri smo �e nekaj let. Nimamo druge iz-bire, kot da vztrajamo, sicer bomo s èasomizginili s prizorišèa. Tu potrebujemo pod-poro, ker je fronta odprta na vse strani inpritiski, da bi soupravljanje postalo ob-robno, so veliki.

Obvešèanjein skupno posvetovanje

Obvešèanje sveta delavcev in skupnaposvetovanja s svetom delavcev so postalastalnica v našem sodelovanju pri uprav-ljanju v dru�bi SENG. To ne pomeni, da vpraksi ne prihaja do raznih zapletov priizvedbi postopkov. Ne gredo pa zadevemimo sveta delavcev. Tudi svet delavcevpriskoèi na pomoè, da se postopki, pred-videni po zakonu, izvedejo pravoèasno inkorektno.

Sklep o zadr�anjuodloèitve delodajalca

Dvakrat je bilo potrebno pisati sklep ozadr�anju odloèitve delodajalca. V prvemprimeru je šlo za brezplaèno odtujitev deladru�be. Delodajalec je takrat nameroumaknil zaradi pritiska javnosti. Drugiè smosklep pisali ob ukinitvi NS SENG, ko nasnihèe niti ni obvestil, kaj šele povprašal,kako nadomestiti izgubljeno participacijopri upravljanju. Še veè, ukrep je bil izveden vèasu prvomajskih poèitnic z namenom, dasvetu delavcev ostane èim manj èasa zaodziv.

Od prvih odzivov delodajalca, v tem pri-meru poslovodstva HSE, da zadeva ne spa-da v domeno sveta delavcev, do odloèitvearbitra�e je preteklo eno leto in sedem me-secev. Proces odloèanja arbitra�e je poka-zal na velike pomanjkljivosti v postopku invelika bojazen je bila, da arbitra�a ne bosposobna sprejeti odloèitve. Na naše velikozadovoljstvo je prišlo do odloèitve arbitra�e,ki je bila dovolj jasna. ZSDU je bil kršen! Odtu naprej pa se zaène nova zgodba, primer-na za posebno obravnavo v tej reviji.

Slaba praksakorporativnega upravljanja

Vse to, kar smo se bili v dru�bi SENGsposobni dogovoriti po sporu, ki je nastalzaradi nedoreèenega postopka ukinjanjaNS SENG, bi se lahko zmenili pred ukin-janjem NS, èe bi poslovodstvo HSE-jaimelo interes, da bi razumelo souprav-ljanje. Zelo slabo so se odzvali tudi direk-torji odvisnih dru�b, kjer so se ukinjali NS,èeprav bi morali po sprejetju sklepa o za-dr�anju odloèitve delodajalca, zašèititi za-konitost in predlagati zaèasne odredbe do-kler se ne izvedejo skupna posvetovanje ssvetom delavcev. Tega ukrepa pa si direk-torji odvisnih dru�b niso upali izvesti, ker jebil z ukinjanjem NS spremenjen tudi naèinimenovanja direktorjev odvisnih dru�b. Se-daj namreè piše, da direktorje imenuje inrazrešuje poslovodstvo HSE. Direktorji od-visnih dru�b so bili torej prisiljeni sodelovatipri kršenju zakona.

Gre za upravljanje Skupine HSE z ustra-hovanjem direktorjev odvisnih dru�b, karje nesprejemljivo, predvsem pa škodljivo.Posledice bodo vidne èez nekaj let, �altakrat akterjev te politike ne bo veè naHSE-ju. Od tu tudi izhajajo oèitki NS HSE, kito dopušèa in predstavnikom zaposlenih vNS HSE, ki se niso uprli takemu naèinuupravljanja v Skupini HSE. Zgodba zase je


tu vloga, ki jo imata SDH in pristojnoministrstvo, da ne omenjam vloge lastnika.�al tudi raèunsko sodišèe ni prepoznaloškodljivega ravnanja, ko je ocenjevalo kor-porativno upravljanje v Skupini HSE.

Kljuèni problemipri delovanju sveta delavcev

Pri delovanju sveta delavcev se sre-èujemo z razliènimi problemi. Sicer jih po-skušamo reševati sproti, vendar nekateriostajajo nerešeni. Eden od pomembnejšihje vsekakor preobremenjenost èlanov svetadelavcev.

Preobremenjenost

èlanov sveta delavcev

Vsak èlan sveta delavcev je strokovnjakna svojem podroèju in �e po definiciji doberdelavec. Zaradi organizacije dela, ki zahtevacelega èloveka pri opravljanju nalog nadoloèenem delovnem mestu, je prostoraza delovanje za potrebe sveta delavcevvedno manj. Zakonsko doloèbo, da je èlansveta delavcev za delo, ki ga opravlja zasvet delavcev, razbremenjen rednega dela,v SENG-u te�ko realiziramo. V praksi topomeni, da dela, ki ga nisi opravil danes,boš moral jutri ali èez vikend, ker tega ne boopravil nihèe drug namesto tebe. Potrebnoje poudariti, da danes nihèe veè ne oporekazakonski doloèbi, ki omogoèa delo za po-trebe sveta delavcev znotraj rednega delov-nega èasa, le realizacija doloèbe je ne-mogoèa, ker se obseg del zaposlenimstalno poveèuje. Te�avo smo prepoznali.To predstavlja tudi resen problem pri de-lovanju sveta delavcev, vendar pravegaodgovora še nismo našli. Z uvedbo „de-lavskega predstavništva“ kot naèina sode-lovanja pri upravljanju, se odpira mo�nost,da omilimo te�avo in naka�emo mo�nost zadolgoroèno rešitev pereèega problema in

omogoèimo razvoj soupravljanja v dru�biSENG.

Prekomeren stres

in izèrpanost zaposlenih

Zadovoljen zaposleni delavec ne morebiti preobremenjen in izèrpan. Zaznali smote�ave, ki so povezane s prekomernimstresom in izèrpanostjo zaposlenih.Predlagali bomo testiranje vseh zaposlenih,ker smo zaznali nevarnost in �elimopreveriti, ali so zaposleni:

• v dobrem psihofiziènem stanju,

• delovno izèrpani,

• deloholiki ali morda izgorevajo in

• kateri so morebitni prevladujoèi razlogiza izèrpavanje.

Na osnovi rezultatov in pogovora z za-poslenimi bo mogoèe pripraviti analizo sta-nja v dru�bi SENG. Tako bomo dobili iz-hodišèe za izbiro ustreznih ukrepov. Pro-blem je zelo resen, saj unièuje èloveške vi-re, na katerih gradimo prihodnost.

Letna poroèilasveta delavcev zaposlenim

Svet delavcev je za letno obvešèanje osvojem delu (letno poroèilo SD za zapo-slene) uporabljal razliène naèine. V prvihletih delovanja smo ob zakljuèku leta zbralivse zapisnike in jih pripravili v obliki skript,ki smo ji razdelili med zaposlene. Potemsmo pripravljali letna poroèila in jih objav-ljali na spletni strani sveta delavcev. Sedaj�e nekaj let uporabljamo zbore delavcev,na katerih podajamo letno poroèilo onašem delu. Prišli smo do spoznanja, da jekoristno menjati oblike poroèanja in seprilagajati dogodkom, ker je na tak naèinporoèanja boljši. Sedaj uporabljamo vserazpolo�ljive mo�nosti obvešèanja zapo-

slenih. Vse informacije, ki jih SD namenjazaposlenim, so stalno na voljo na spletnistrani SD.

Pot naprej

Prehod od sodelovanja pri

upravljanju do partnerstva

Sodelovanje pri upravljanju dru�bepredpisuje zakon. Sodelovanje se lahkovzdr�uje s predpisi. Veè let smo v dru�biSENG vzorno sodelovali in smo bili v okviruZSDU-ja. Sedaj poskušamo to nadgraditi. Vdru�bi SENG gremo v smeri partnerstva.

Partnerstvo pa doloèajo odnosi in:

• enakopravnost posameznikov,

• zavedanje medsebojne odvisnosti,

• dojemanje, da je sodelovanje pred-nost,

• izkazan interes drug drugemu nuditipomoè.

Naša vizijaNaloge, ki nas èakajo v prihodnosti, so

napisane v programu dela SD. Poleg te-koèih zadev in stalnih nalog, ki jih imamovsi sveti delavcev, bo za nas izziv v izva-janju sporazuma po ukinitvi NS, ki namomogoèa, da izvajamo soupravljanje kotpartnerji pri upravljanju. Po tej poti bi radiprišli do zavidljivega nivoja dobre praksekorporativnega (so)upravljanja. Potrebuje-mo le vodjo, ki bo znal to uporabiti pri skrbiza dru�beno odgovornost, ki bo sposobenpresegati meje in prièakovanja pravnihokvirov in zakonodaje. Ka�e nam dobro.

Dru�bena odgovornost je lahko le v»dru�bi« odgovornih in zadovoljnih za-poslenih.

Odbori sveta delavcev in skupne komisijeEna izmed pomembnih oblik in naèinov delovanja sveta delavcev je tudi delovanje prek odborovsveta delavcev in prek skupnih komisij.

V praksi so se pojavljala vprašanja, kdajse oblikujejo odbori, kdaj komisije in kak-šne so razlike med pristojnostmi odborov inkomisij, zato je bilo potrebno najprej po-jasniti razlike in naèin delovanja. V nadal-jevanju predstavljamo, kako je to urejenopri nas v dru�bi SENG.

Splošno o odborihsveta delavcev

Odbori sveta delavcev so posebnadelovna telesa, ki obravnavajo doloèenavprašanja iz delokroga sveta delavcev inoblikujejo predloge odloèitev za svet de-

lavcev v zvezi z reševanjem konkretne pro-blematike. Odbori sveta delavcev so lahkosestavljeni samo iz èlanov sveta delavcev,obièajno pa se k delu pritegne še èlaneizvršnega odbora sindikata in zaposlene, kipoka�ejo interes. Delovanje odbora se


lahko uredi s poslovnikom, v praksi senajveèkrat smiselno uporablja poslovniksveta delavcev.

Praviloma svet delavcev ustanovi stal-ne odbore, ki delujejo ves èas mandatasveta delavcev. To prakso bomo v temmandatu spremenili.

Splošno o skupnih komisijahV dru�bi se na pobudo sveta delavcev

ali delodajalca sporazumno oblikujejoskupne komisije za doloèeno podroèje,sestavljene iz predstavnikov obeh part-nerjev, pri èemer na delavski strani v njihsodelujejo predstavniki sveta delavcev, èeje tako dogovorjeno, pa lahko tudi predstav-niki sindikatov.

Predpogoj za oblikovanje skupne komi-sije je interes vseh partnerjev za njeno delo-vanje. Smiselnost delovanja skupne komi-sije je v tem, da se na enem mestu:

• zdru�i stroko in prakso,

• skupaj išèe najboljše rešitve in

• skupno sprejema odloèitve.

Delo v skupni komisiji predstavlja višjinivo medsebojnega sodelovanja, kerpredstavlja nadgradnjo obièajnih odnosovmed delodajalcem in delavskimi predstav-niki. Uspešno delo skupne komisije padviga nivo sodelovanja delavcev pri uprav-ljanju na zavidljiv nivo, na katerega smolahko vedno ponosni, ko nam to uspe.

Komisija lahko za svoje delo smiselnouporablja poslovnik sveta delavcev ali seodloèi za svoj poslovnik. Pristojnosti komi-sije doloèijo ustanovitelji v sklepu o ustano-vitvi. Delovanje komisije je lahko stalno alipa je projektno naravnano. V primeru, kose v dru�bi za doloèeno podroèje ustanoviskupno komisijo, svet delavcev za to pod-roèje ne oblikuje odbora.

Za delovanje komisije so odgovorni de-lodajalec, svet delavcev in sindikat, vsak vokviru svojih pristojnosti in participacije priodloèanju.

Odbori sveta delavcev SENG

Odbor za poslovnik,

volitve in imenovanja

Sestavljajo ga trije èlani sveta delavcev,predsednik in dva namestnika. Odbor pri-pravlja vse potrebne akte, ki jih obravnavain sprejema svet delavcev ter pripravljapredloge za volitve in imenovanja èlanovsveta delavcev v najrazliènejše odbore inkomisije ter organe dru�be. Odbor vodipredsednik sveta delavcev.

Odbor za delovna razmerja

in varstvo pri delu

Ta odbor ni nikoli povsem za�ivel, kerse je �e takoj pojavila potreba po preob-likovanju odbora. Ugotovili smo, da je naj-bolje, da podroèja delovnih razmerij skupajs podroèjem pravne varnosti zaposlenihprevzame kar svet delavcev. Vprašanja sokompleksna in zahtevna, zato je za�elenaprisotnost vseh èlanov sveta delavcev.

Podroèje varnosti in zdravja pri delu jepo vsebini tako obse�no in zakonodajapredpisuje zelo veliko sodelovanje pred-stavnikov zaposlenih in strokovne slu�be zavarnost in zdravje pri delu, zato je svet de-lavcev dal direktorju pobudo za ustanovitevskupne komisije delodajalca, sveta delav-cev in sindikata.

Skupne komisije v SENG

Komisija za dru�beni standard

V prvih letih po ustanovitvi sveta delav-cev je v dru�bi deloval odbor za dru�benistandard. Odbor je bil sestavljen iz èlanovsveta delavcev in sindikata. V skladu s PKPpodroèje dru�benega standarda v dru�biSENG urejamo skupaj: sindikat, svet delav-cev in delodajalec, zato smo v dru�bi popodpisu PKP (podjetniške kolektivne po-godbe) ustanovili skupno komisijo, v kateroje delodajalec imenoval svoje predstavnike.V praksi je to pomenilo, da je direktor k �eobstojeèim èlanom odbora imenoval šesvoje èlane in dobili smo skupno »komisijoza dru�beni standard«.

Komisija za dru�beni standard imasvoje pristojnosti urejene v PKP, participa-cijskem dogovoru in v pogodbi o skupniuporabi objektov dru�benega standarda, kidoloèajo:

• Delodajalec, svet delavcev in sindikat

dru�be skupaj urejajo, spremljajo in

nadzorujejo strategijo razvoja dru�be-

nega standarda delavcev. V ta namen

dru�ba zagotavlja ustrezna sredstva.

(225. èlen PKP)

• Uprava, svet delavcev in sindikat skupaj

urejajo dejavnost na podroèju dru�be-

nega standarda delavcev v dru�bi in v

tem smislu skupaj pripravljajo, sprem-

ljajo in nadzirajo politiko in strategijo

razvoja dru�benega standarda delavcev

v dru�bi. (15. èlen Participacijskega do-

govora)

• Pristojnosti Komisije za dru�beni stan-

dard na podroèju poèitniških zmoglji-

vosti, doloèa pogodba o skupni uporabi

objektov dru�benega standarda.

Komisija se je v preteklih letih sestajalapo potrebi, najveèkrat po objavljenih raz-pisih za letovanja in ob zakljuèku poèitniškesezone. Praviloma se je seznanjala s poslo-vanjem na podroèju poèitniških zmoglji-vosti in dajala predloge za nujna vzdr�eval-na dela na objektih. Kar nekaj pomembnihodloèitev je v prvem obdobju šlo mimokomisije, zato je bilo kar nekaj kritik na ra-èun naèina delovanja komisije in smisel-nosti njenega obstoja. V zadnjem mandatukomisija prevzema naloge, ki so ji dodel-jene in poskuša delovati, kot smo si de-lovanje predstavljali predstavniki zaposle-nih. Še vedno so te�ave, ki izhajajo iz naèinaureditve, stalnih organizacijskih spremembin subjektivnih vzrokov. V tem mandatu bo-mo iskali še boljše rešitve za uèinkovito de-lovanje komisije za dru�beni standard.

Komisija za varnost in zdravje

pri delu (kot naslednji izziv)

V preteklosti je �e bila podana pobuda sstrani sveta delavcev za ustanovitev skupnekomisije na podroèju VZD, bila je sklicanatudi ustanovitvena seja komisije, vendar dokonstituiranja komisije ni prišlo, ker so bilipogledi na urejanje podroèja VZD še zelorazlièni. Sprejeta je bila odloèitev, da še nièas za oblikovanje skupne komisije.

Bomo videli, kaj smo glede tega spo-sobni narediti v mandatu, ki je pred nami.

Komisija za pripravo

intranetne strani SENG

V preteklem obdobju smo ustanoviliprojektno skupino oziroma odbor, ki se jeukvarjal s prenovo intranetne strani svetadelavcev ter z izboljšavami v komuniciranjuin obvešèanju v dru�bi SENG. Pobuda svetadelavcev je bila v dru�bi pozitivno sprejetain je prerasla v skupno komisijo za pripravointranetne strani dru�be SENG. Komisijo jevodil namestnik predsednika sveta delav-cev.

Današnja ureditev intranetne spletnestrani dru�be SENG izhaja iz usmeritev, kijih je pripravila skupno oblikovana komisija.

In kako v prihodnje?Praksa je pokazala, da je klasièno or-

ganiziranje odborov sveta delavcev preveètoga oblika delovanja, s katero svet delav-cev ne uspe a�urno slediti stalnim izzivomin potrebam sodobnega naèina upravljanjadru�be. Zato bomo v tem mandatu posku-šali delovanje sveta delavcev prilagoditipotrebam in podkrepiti z oblikovanjem pro-jektnih skupin, ki se bodo lahko hitro inuèinkovito odzivale in prilagajale pri reše-vanju konkretnih primerov.

S. M.


Svet delavcevin obveščanje zaposlenih

Vsi se zavedamo pomembnosti internega komuniciranja v podjetju. Pri tem smo postavljeni predizziv, kako informacije posredovati zaposlenim, saj nam zaradi vse hitrejšega naèina �ivljenja inprevelike kolièine podatkov velikokrat primanjkuje èasa, da iz mno�ice prete�no odveènih infor-macij izloèimo tiste, s pomoèjo katerih si oblikujemo pomembna sporoèila. Pomembno vlogo priizgradnji uèinkovitega sistemu internega komuniciranja pa ima seveda tudi svet delavcev.

V SENG-u izziv rešujemo na naèin, daimamo v skupnih prostorih oglasne deske,na katere bolj ali manj a�urno objavljamobolj ali manj pomembna obvestila, preje-mamo e-pošto, ki je namenjena vsem za-poslenim in podobno. Informacij je veliko,prav tako tudi kanalov podajanja le-teh(ustno, pisno, v e-obliki, zbori delavcev).Prav zato smo v SD SENG v letu 2008 pre-poznali potrebo po enotnem, skupnemmestu, kjer bi vsak zaposlen našel vsepotrebne informacije.

V letu 2009 smo potrebo realizirali spomoèjo intranet portala, s katerim smodosegli, da ima zaposleni mo�nost z ob-vladovanjem le enega informacijskegaorodja dostop iz enega mesta. S portalomsmo tudi informacijsko povezali geografskoloèene oddelke dru�be in s tem dosegli, daimamo vsi zaposleni isti nabor informacij.Portal deluje kot nekakšna elektronskaoglasna deska, na kateri z nekaj kliki do-bimo vsebine, kot so na primer: zakoni,pravni akti, organiziranost podjetja, internihsplošni akti, zapisniki SD SENG, SSD HSEin tako dalje. Zaposleni si lahko datoteke(npr. kolektivno pogodbo, zapisnik,…) pre-nesejo na drug elektronski medij, ali jih na-tisnejo.

Zaposleni svoja mnenja, razmišljanjaposredujejo svetu delavcev ustno, poelektronski pošti ali prek skrinjic, ki sonamešèene na objektih, kjer so locirani za-posleni.

Leta 2013 je direktor dru�be imenovalprojektno skupino za izvedbo intranetstrani SENG. V njej smo aktivno sodelovalitudi trije èlani SD SENG. Njena naloga je bilapripraviti podlage za vzpostavitev intranetportala SENG, kot dela internega informa-cijskega sistema podjetja, ki omogoèauèinkovito urejanje podatkov in njihovo filt-riranje za potrebe veèje produktivnosti inkakovosti dela tako pri individualnem kotskupinskem delu ter za obvladovanje znanjv dru�bi.

V lanskem letu je dru�ba vzpostavilaintranet portal SENG, v okviru katerega imasvet delavcev SENG svoj vsebinski sklop.Z novim portalom ostaja naèin podajanjainformacij s strani SD SENG zaposlenimenak, poenostavilo pa se je administriranjeoziroma a�uriranje portala. Èlani SD SENGimajo mo�nost, da sami objavljajo svojevsebine. Prav poenostavitev administriranjaje najveèja pridobitev novega portala, saj zrelativno malo šolanja usposobimo novegaskrbnika. To se mi zdi zelo pomembno zakontinuiteto delovanja portala, saj se s temv veèji meri izognemo tveganju »konca«portala v primerih, ko skrbnik ne kandidiraveè za funkcijo èlana SD SENG, oziroma niizvoljen. Mimogrede: v SENG-gu ni niti pri-bli�no samoumevno, da je tisti, ki kandidira,tudi izvoljen.

Za kakršno koli kakovostno obvešèanjeje potrebno vlo�iti kar nekaj èasa in ener-

gije. V svetu, v katerem �ivimo, ni ne enegane drugega nikoli dovolj, ampak obojeganajveèkrat primanjkuje. Zaradi tega se po-navadi vprašamo, ali zaposleni sploh berejovsebine, ki so dostikrat neprivlaène, kom-pleksne, vèasih tudi te�ko razumljive zapovpreènega bralca, in ali je izplen, ki gadosegamo, sploh vreden vlo�enega tru-da.

Moje mnenje je, da ja! Zakaj tako mi-slim?

Pred uvedbo portala SD SENG veèinazaposlenih sploh ni vedela, da SD ob-staja, èe pa �e, so SD in sindikat ponavadimetali v isti koš. Redko se je zgodilo, da sosodelavci kaj vprašali, èe pa �e, jih jenajveèkrat zanimalo, kaj kot èlan SD splohdelam in da je itak vse brez veze.

Po uvedbi portala je sicer nekaj èasatrajalo, da so se zaposleni zaèeli zavedativloge SD SENG. Vprašanj, kaj dela SDSENG in èe sploh kaj, sèasoma ni bilo veè.Sodelavci so prièeli komentirati objavljenevsebine, kar je bil tudi cilj SD SENG iz leta2008.

Zdaj smo v letu 2016 in pred nami jeizziv, ki nam zastavlja zelo te�ko vprašanje:»Kako zaposlene v dru�bi SENG moti-virati, da tudi javno izrazijo (objavijo)svoja mnenja, ideje…«.

Odgovora še nimamo. Vsak vaš nasvetje dobrodošel.

Piše:

Jure Vogriè


Sistem internegakomuniciranja v družbi

Soške elektrarne Nova Gorica proizvajajo elektrièno energijo v okoljsko in dru�beno izjemnoobèutljivem obmoèju, zato je naèrtno in skrbno upravljanje odnosov z javnostmi eno temeljnihzagotovil uspešnega delovanja in razvoja podjetja. Pri zunanjem komuniciranju je temeljni po-udarek v doseganje korektnih in dolgoroènih odnosov z lokalno in strokovno javnostjo, s splo-šno javnostjo ter predstavniki medijev. Posebno pozornost pa namenjamo notranjemu komu-niciranju.

Na podobo in uspešnost podjetja vplivatudi to, kaj o dru�bi govorijo in mislijo za-posleni, zato mora biti izjemen poudarekvodstva namenjen proaktivni, naèrtni indvosmerni komunikaciji z zaposlenimi.

Usmeritve, ki jih upoštevamo vSENG-u, so:

• Komunikacija z vsemi vrstami javnostimora potekati dvosmerno, v obliki dia-loga in hkrati proaktivno (nosilec sporo-èila je vedno v prednosti, zato lahkosporoèilo dose�e ciljno javnost pravo-èasno in v �eleni obliki).

• Vodilo komuniciranja mora biti razume-vanje sporoèila (objektivnost in real-nost).

• Sporoèila morajo dosegati ciljne javno-sti pravoèasno, pripravljajo jih razlièninosilci sporoèil, glede na vsebino (vprimeru SENG vsi oddelki v dru�bi, gledena vrsto sporoèila, v koordinaciji z vod-stvom dru�be in slu�bo za komunicira-nje)

• Komunikacija mora slediti poslovnimciljem dru�be, zato je nujno poznavanjele-teh.

V nadaljevanju izpostavljam notranjekomuniciranje in aktivnosti, ki jih izvajamona tem podroèju.

Interno komuniciranjePosebno pozornost namenjamo no-

tranjemu komuniciranju. Skrb za dobro

obvešèene zaposlene mora biti vtkana vvsak poslovni korak dru�be. Je kljuènavrednota in hkrati gradnik kakovostnih od-nosov med zaposlenimi ter vodstvom inzaposlenimi (horizontalna in vertikalnakomunikacija). Odnosi z javnostmi se nam-reè priènejo »doma«, tj. v podjetju.

V sodobnih delovnih organizacijah stase vloga komuniciranja z zaposlenimi inpomen komunikacije znotraj podjetja spre-menila. Zaposleni imajo pravico do obveš-èenosti, še veè, imajo pravico do razume-vanja informacij in njihovega širšegakonteksta.

V Soških elektrarnah lahko zaposleninovice o podjetju spremljajo na internemportalu Seng intranet, ki smo ga v podjetjuvpeljali v letu 2015. Stran se, glede na po-trebe uporabnikov, sproti posodablja inizboljšuje, predvsem v smislu preglednostiinformacij in dokumentov. Je redno a�uri-rana. Na njej lahko zaposleni najdejo klju-ène informacije o podjetju in povezave dokljuènih spletnih strani. Prednost elektron-skega medija je predvsem v tem, da novicolahko hitro objavimo, druga prednost pa jeta, da imajo zaposleni mo�nost povratneinformacije. Torej, da novico komentirajo.

Poleg tega izdajamo interni bilten Di-namike energije. Interni èasopis je na-menjen izkljuèno zaposlenim v Soških elek-

trarnah in nekdanjim sodelavcem Soškihelektrarn, ki vsako številko revije prejmejopo pošti.

Zaposleni imajo mo�nost spremljatiobjave v medijih (kliping), ki so dostopnena skupni mre�i podjetja.

Z dogajanjem v energetiki se zaposleniseznanjajo z revijama Energija (internoglasilo skupine HSE) in Naš stik (revijaslovenskega elektrogospodarstva). Vomenjenih revijah sodelujemo v uredniškihodborih in redno objavljamo novice iznašega podjetja, tako v tiskanih kot tudi vspletnih izdajah. Prav tako sodelujemo sprispevki o naših objektih v brezplaènireviji za otroke, Modri Jan, ki jo izdaja Hol-ding Slovenske elektrarne. Del sreèanjzaposlenih poteka prek športnega društva,sindikatov in sveta delavcev.

Komuniciranjes socialnimi partnerji

Gre za komunikacijo med upravo insindikati ter svetom delavcev. To je spe-cifièen tip komuniciranja, saj so sindikati �epo svojem poslanstvu »nekakšna opozici-ja« upravi.

Vlogo sveta delavcev je potrebno stro-go loèiti od sindikata. V sodobnih podjetjihima svet delavcev lahko pomembno vlogopri vzpostavljanju komunikacije med raz-liènimi déle�niki v podjetju. Reševanje od-prtih vprašanj dru�be mora potekati v duhu

Piše:

Martina Pavlin


iskanja skupnih rešitev in v iskanju kon-senzov. V zaostrenih gospodarskih razme-rah, s katerimi se sooèata elektrogospo-darstvo in skupina HSE, bo SENG tudi vprihodnje izpostavljen marsikateremu iz-zivu. Pereèa vprašanja zahtevajo transpa-rentno reševanje, z vkljuèevanjem zapo-slenih (oziroma njihovih predstavnikov).

V zadnjem èasu v SENG-u vlagamovelike napore, da bi obvešèanje zaposlenihin komuniciranje med zaposlenimi in medupravo in zaposlenimi dvignili na višji nivo.Stvari se premikajo poèasi.

Lep primer, kjer je dobra komunikacijapremagala velik spor, je dose�en sporazum

o nadomestitvi izgubljenih mo�nosti zasoupravljanje po ukinitvi NS. Brez meha-nizmov za dobro komuniciranje tega re-zultata ne bi bilo. Mediacija, kot naèin reše-vanja sporov, se je pokazala kot prava pot.Vedno bolj je oèitno, kako moèno odvisniso medsebojni odnosi od naèina komuni-ciranja in obvešèanja.

Kdaj postane notranjekomuniciranje kriznokomuniciranje?

Komuniciranje sprememb, predvsem vsmislu krèenja socialnih pravic, zmanjše-vanja bonitet, zni�evanja števila zaposlenih,

spreminjanja kolektivne pogodbe ipd.,lahko hitro preide v krizno komuniciranje,saj so zaposleni v tem primeru nosilciodpora.

Tudi v primeru sporoèanja »slabih no-vic« morata biti najpomembnejši naèeli ko-municiranja, transparentnost in razumlji-vost sporoèenih vsebin. Nosilec komuni-ciranja, tj. uprava dru�be, mora biti jasen,saj se je le tako mogoèe izogniti oziromazmanjšati bumerang efekt, ki bi ga povzro-èilo veèje število komunikacijskih kanalov,predvsem v smislu popaèenja informacij.Pri tem je izjemnega pomena, da komuni-kacija sledi naèelom etike in odgovornegaupravljanja s èloveškim virom.

Projekt promocije zdravjana delovnem mestu: Malicani kava in cigaret

Podroèje varnosti in zdravja pri delu obsega vse kotièke dela nekega posameznika na njegovemdelovnem mestu. Dobro poèutje, zdravi odnosi, urejena organiziranost dela ter zdrav naèin �iv-ljenja predstavljajo temelj uspešne »fit« organizacije z zadovoljnimi delavci. Delavce v dru�bi SENGzastopajo svet delavcev in dva sindikata, ki skupno sodelujejo pri obvešèanju, posvetovanju insprejemanju pomembnejših odloèitev s podroèja varnosti in zdravja pri delu.

Sistem varnostiin zdravja pri delu

V dru�bi Soške elektrarne Nova Goricase tega dobro zavedamo, zato imamo �evrsto let dobro razvit in integriran sistemvarnostne politike, kar dokazuje tudi uvel-javljen standard BS OHSAS 18001. Visoknivo varnosti zagotavljamo in izvajamo spomoèjo veè orodij. Sprejemanje odloèitevna najvišjem nivoju se izvaja sistematiènoin v sodelovanju z veè odgovornimi nosilciprocesov, ki na tem podroèju igrajo po-membno vlogo.

V imenu delavcev, kot reèeno, pri spre-jemanju pomembnejših odloèitev na po-droèju varnosti in zdravja pri delu sode-

lujejo svet delavcev in dva sindikata. Te-me posvetovanj se nanašajo tudi na vse-bine, ki jih predpisuje Zakon o varnosti inzdravju pri delu.

Splošno o promociji zdravjana delovnem mestu

Isti zakon nam v 6. in 32. èlenu predpi-suje, da mora delodajalec naèrtovati inizvajati promocijo zdravja na delovnem me-stu ter v zvezi s tem zagotavljati potrebnafinanèna sredstva. V dru�bi je podroèje pro-mocije zdravja urejeno z internim pravil-nikom o zagotavljanju promocije zdravja nadelovnih mestih, kjer so med drugim na-pisani naslednji programi promocije zdra-vja:

• organizacija športnih dogodkov (zimskein poletne igre…),

• uporaba okolju prijaznih vozil (slu�benakolesa…),

• medicinsko programiran aktivni oddih,

• organizirana rekreacija in udele�ba našportnih dogodkih izven delovnega èa-sa,

• izvedba delavnic na temo zdrave pre-hrane, brez alkohola na delovnem me-stu…,

• izvedba samostojnih meritev krvnegatlaka in telesne temperature,

• projekt „Malica ni kava in cigaret.“

Piše:Tomaž Valentinčič


O projektu „Malicani kava in cigaret“

Spremljanje zdravstvenega stanja za-poslenih je bistvo uspešnega delovanjapodjetja, saj uspešni in zdravi delavci lahkonajveè pripomorejo k produktivnosti po-djetja.

V februarju 2015 smo se kot dru�baprijavili na javni razpis za sofinanciranjeprojektov promocije zdravja na delovnemmestu v letih 2015 in 2016, ki ga je razpisalZavod za zdravstveno zavarovanje Slove-nije. V projektu sodelujemo kot èlani kon-zorcija, skupaj s podjetjem Cobit d.o.o.,zavodom Con SENSE in Sindikatom se-vernoprimorske regije neodvisnost –KNSS. Projekt »Malica ni kava in cigaret« jebil med 260 prispelimi in 50 pozitivno ocen-jenimi vlogami, izbran za sofinanciranje.

K projektu oziroma izvedbi obse�nejšihaktivnosti s podroèja promocije zdravjasmo pristopili zato, ker smo na podlagi po-roèil medicine dela ocenili, da letni para-metri zdravstvenega stanja zaposlenih vdru�bi niso spodbudni. Raziskave ka�ejo,da je eden izmed glavnih vzrokov stresa,poveèanega holesterola, krvnega sladkorja,krvnega pritiska ter poveèane telesne masepri sodobnem èloveku povezan z nepri-mernim prehranjevanjem. Z namenom iz-boljšanja kazalnikov zdravja, smo zapo-slene povabili k prostovoljnemu sodelo-vanju v projektu, ki vse sodelujoèe aktivnospodbuja k izvajanju oziroma udele�bi nazdravstvenih pregledih, seminarjih, pred-stavitvah ter predvsem uporabi mobilneaplikacije »Prehranski navigator«, ki je bilarazvita v okviru projekta posebej za tanamen. V projekt je trenutno vkljuèenih po-lovica zaposlenih v dru�bi.

Mobilna aplikacija»Prehranski navigator«

Aplikacija je zastavljena tako, da upo-rabnik na podlagi podatkov o spolu, staro-sti, te�i, fizièni zahtevnosti delovnega mestain fiziènih obremenitvah v prostem èasu terpodatkov, ki jih je pridobil na zdravstvenihpregledih, individualizira delovanje aplika-cije do te mere, da mu aplikacija izraèunapriporoèila o potrebnem dnevnem vnosuhranil glede na potrebe njegovega telesa,skladno z delovnimi obremenitvami oziro-ma �ivljenjskim slogom. Veè vstopnih po-datkov uporabnik vnese, bolj natanèen je iz-raèun njegovih potreb.

Uporaba aplikacije poteka tako, da upo-rabnik dodaja na simbolièni kro�nik �ivila, kijih jemlje iz posebej pripravljene baze. Zavsako �ivilo ima na voljo tudi širok naborpodatkov o lastnosti �ivila, med drugimtudi, kako vplivajo na poèutje. Èe je upo-rabnik med nastavitvami vnesel podatek otipu diete (diabetes, celiakija, alergije), muaplikacija pri �ivilih, ki so za ta tip diete od-svetovana, izpiše posebno opozorilo. Po-membno je, da uporabnik pri sestavljanjuobroka išèe primerno kombinacijo �ivil spomoèjo razmerij med ogljikovimi hidrati,beljakovinami in mašèobami, ki jih dolo-èena �ivila vsebujejo (pri tem mu je v po-moè »kro�nik«, na katerega polaga hrano,in mu sproti prikazuje, kakšno je idealno

razmerje in kakšno je razmerje pri izbranih�ivilih).

To pomeni, da lahko uporabnik aplika-cijo uporablja kot pripomoèek za vodenjeevidence o zau�itih �ivilih ali pa kot sve-tovalca za sestavo obrokov. Ob zaklju-èenem vnosu vseh zau�itih �ivil z enimklikom uporabnik dostopi do strani, kjerdobi v obliki semaforja informacijo o tem,kako uspešen je bil pri svoji izbiri, oziromakaj prekomeren ali nezadosten vnos po-sameznega hranila pomeni na dolgi rok Ne-katera delovna mesta terjajo višjo stopnjozbranosti in varnega ravnanja. Ker �e rahladehidriranost telesa ni�a sposobnost kon-centracije, smo aplikacijo zasnovali tako,da je podatek o zau�iti vodi spremljan po-sebej.

Pozitivni uèinki projektaPrvi pozitivni uèinki projekta so v pod-

jetju �e dose�eni, saj se zaposleni po-govarjajo o primernem prehranjevanju, nanjihovo �eljo pa smo organizirali tudi po-sebno predavanje dietetièarke, kjer so do-bili širši vpogled, kaj vse lahko dose�ejo spravilnim prehranjevanjem. Aplikacija jenamreè pripomoèek, navigator pri izbiranjupoti in spodbuda, da skrbijo za svojezdravje. S pomoèjo podatkov iz uvodnegain zakljuènega zdravstvenega pregleda, vkaterega je bilo prostovoljno vkljuèenihpolovica zaposlenih, pa bodo lahko ugoto-vili, ali se jim je z uporabo aplikacije „Pre-hranski navigator“ zdravstveno stanje iz-boljšalo. Pilotski projekt promocije zdravjase bo v dru�bi Soške elektrarne Nova Go-rica predvidoma zakljuèil aprila 2016, kobodo �e znani vplivi projekta. Glede na vseaktivnosti, izvedene v sklopu projekta, pri-èakujemo spodbudnejše zdravstvene ka-zalnike zaposlenih.

Udele�enci študijskega sreèanja ZSDS so z zanimanjem prisluhnili svojim gostiteljemiz Soških elektrarn Nova Gorica, ki so jim podrobno predstavili svojo dru�bo in delo-vanje sistema delavskega soupravljanja v njej. Pozdravil in nagovoril pa jih je tudi�upan Nove Gorice Matej Arèon.


Sodelovanje svetadelavcev s sindikatoma

V dru�bi SENG medsebojna razmerja med svetom delavcev in obema sindikatoma (SDE in KNSS –Neodvisnost), ki delujeta v dru�bi, ureja Dogovor o medsebojnih razmerjih med svetom delavcev insindikatoma v dru�bi SENG, ki podrobneje in natanèno ureja naèine in oblike sodelovanja.

V dogovoru med svetom delavcev (SD)in sindikatoma je v uvodu zapisano, da jeskupni interes podpisnikov dogovora èimuèinkovitejše uresnièevanje interesov za-poslenih. V ta namen so se voljena in sindi-kalna delavska predstavništva dogovorila o:

• jasni razmejitvi funkcij,

• nesprejemljivosti konkurenènega de-lovanja in

• „prepovedi“ medsebojnega rivalstva.

Naèelna razmejitev funkcijSindikat: Urejanje medsebojnih pravic,

obveznosti in odgovornosti delavca in de-lodajalca iz pogodbenega delovnega raz-merja.

Svet delavcev: Skupna prizadevanja zaèim boljše poslovne rezultate in uspešnostpodjetja nasploh, za zadovoljstvo zapo-slenih in èim ugodnejšo delovno klimo.

Skupno delovanje SD in sindikata:Dru�beni standard (letovanje; šport in re-kreacija; socialna vprašanja…), pri èemerje

• naloga sveta delavcev zagotavljanje po-trebnih finanènih sredstev za razlièneaktivnosti in izvajanje nalog iz 95. èlenaZSDU,

• naloga sindikata pa organiziranje in iz-vajanje akcij ter po zmo�nosti tudifinanèna podpora skupnim projektom.

Pomembna doloèba dogovora„Sindikat in svet delavcev se z delo-

dajalcem ne bosta loèeno dogovarjala ovprašanjih, ki sodijo v pristojnost druge-ga partnerja po tem dogovoru.“

Usklajevanje v primeru nejasnosti, kamoziroma v èigavo pristojnost kaj spada, jenatanèno predpisano:

• najprej se pogovorijo predsedniki,

• potem SD in izvršni odbori sindikata,

• predvidena je tudi arbitra�a,

• v primeru spora odloèi zbor delavcev(odloèitev je zavezujoèa).

Naša posebnost je arbitra�a kot naèinusklajevanja in odloèanja. Danes lahkoomenimo tudi mediacijo, ker smo v dru�bisprejeli Pravilnik o mediaciji.

Naèini medsebojnegasodelovanja

Temelji dobrega medsebojnega so-delovanja med svetom delavcev in sindi-katoma so predvsem naslednji:

• najpomembnejša je dobra medsebojnakomunikacija, tu imajo glavno vlogopredsednik SD in predsednika obehsindikatov, takoj za njimi pa èlani SD inèlani izvršnih odborov sindikata,

• a�urno obvešèanje,

• medsebojno pošiljanje vabil za seje SDin izvršnih odborov sindikatov (seje SDso javne, predsednik SD ima pravicosodelovati na seji izvršnega odbora sin-dikata).

Svet delavcev je dol�an obravnavati inse opredeliti do vseh pobud, predlogov inmnenj, ki jih nanj naslovi sindikat dru�be.Svet delavcev ima pravico pred sprejemomposamezne odloèitve iz svoje pristojnostizahtevati stališèe sindikata dru�be.

Urejanje odnosov z vodstvomPredsednik SD in predsednika sindika-

tov skupaj predstavijo dogovor vodstvudru�be SENG. V primeru, da vodstvo dru-�be ne ravna v skladu z dogovorom, sopodpisniki dogovora dol�ni opozoriti vod-stvo na nekorektno ravnanje in v primerunadaljnjega škodljivega ravnanja predlagatiustrezne ukrepe, da se bo dogovor lahkoizvajal.

Èe svet delavcev ugotovi, da mu jeonemogoèeno izvajanje nalog, ki jih imapo zakonu, je njegova dol�nost, da opozorisindikat in zbor delavcev na nastali polo�aj.

Veljavnostin trajanje dogovora

Dogovor je bil podpisan 7. 2. 2000, sprehodnimi in konènimi doloèbami pa jedoloèeno, da:

• je sprejet za nedoloèen èas,

• se spreminja na predlog podpisnikov,

• preneha veljati po šestih mesecih odpodanega predloga za spremembo, èese glede sprememb ni mogoèe dogo-voriti,

• so o vzrokih za prenehanje veljavnostidogovora podpisniki dol�ni seznanitizbor delavcev.

Tudi zbor delavcev ima torej, kot �eomenjeno, v dru�bi SENG pomembno vlo-go pri urejanju razmerij med delavskimipredstavništvi. To se nam zdi tudi prav.

Naš nasvet pri urejanju odnosov medpredstavništvi zaposlenih: »Najprej najvsak partner naredi korak nazaj, da la�je vidipotrebe in �elje sogovornika. Potem lahkoskupaj naredita tri korake naprej.«

Piše:Boštjan Èopi


Kdo naj določa pogojeza imenovanje delavskegadirektorja – družbenikiali svet delavcev?

V okviru Slovenskega dr�avnega holdinga (SDH), ki upravlja s kapitalskimi nalo�bami dr�ave v veèkot sto slovenskih podjetjih, deluje – kot posvetovalni organ – tudi Ekonomsko socialni strokovniodbor (ESSO), ki ga sestavljamo predstavniki sedmih reprezentativnih sindikalnih central v Slove-niji, vodi pa ga Lidija Jerkiè iz ZSSS. Toèka konflikta, kjer se predstavniki zaposlenih trenutno raz-hajamo z upravo SDH, je povezana z doloèanjem pogojev za imenovanje delavskih direktorjev.

Prejšnja sestava uprave SDH je namreèprièela s sistematiènim spreminjanjem us-tanovitvenih aktov posameznih dru�b nanaèin, da v njih posebej doloèa pogoje zaimenovanje delavskih direktorjev. Odseptembra lanskega leta so bili tako najprejspremenjeni akti v Slovenskih �eleznicah,d.o.o. in v Dars, d.d. Z zakonom pa so bilina enak naèin spremenjeni ti pogoji tudi vslovenskih zavarovalnicah. Posebej proble-matièno se nam zdi zaostrovanje pogojevpri doloèanju zahtevane stopnje strokovneizobrazbe delavskega direktorja. Ta naj bibila najmanj univerzitetna z jasno oprede-litvijo ustrezne strokovne profiliranosti. Po-dobno velja tudi glede zahtevanih vodst-venih izkušenj za to funkcijo, kakršne je,denimo, uzakonil novi Zakon o zavaroval-ništvu (»najmanj petletne izkušnje pri vode-nju poslov zavarovalnice oziroma dru�beprimerljive velikosti in dejavnosti kot zava-rovalnica oziroma drugih primerljivih po-slov«).

V prvi od zgoraj omenjenih dru�b tre-nutno �e poteka na to temo arbitra�ni po-stopek med svetom delavcev in delodajal-cem. Glede vpisa ustanovitvenega akta vsodni register pa je v postopku tudi pri-to�beni postopek pred okro�nim sodišèemv Ljubljani.

Predstavniki ESSO smo na eni izmedsej dali jasno vedeti, da se s takšno inter-

pretacijo zakonskih doloèb, kot jo – na po-dlagi pridobljenega mnenja Inštituta zagospodarsko pravo Maribor – uporabljaSDH, ne strinjamo. V skladu z ZSDU lahkopredlaga delavskega direktorja edinosvet delavcev. Zaradi tega je tudi pristoj-nost doloèanja pogojev za njegovo imeno-vanje lahko edino v domeni sveta delavcevin ne v domeni dru�benikov in akta o usta-novitvi dru�be. Delavski direktor je po zako-nu tista oseba v poslovodstvu posameznedru�be, ki predstavlja in zastopa interesezaposlenih glede kadrovskih in socialnihvprašanj. V skladu s tem razumevanjem jeneustrezno postavljati enaèaj med njim inostalimi èlani poslovodstva. Predstavnikizaposlenih razumemo sedanja ravnanjaSDH kot napad na soupravljanje v podjetjih.Doloèanje posebnih pogojev slabša mo-�nosti svetov delavcev, da se predlagajotakšni delavski direktorji, ki bodo dejanskozastopali interese zaposlenih. Praviloma soto kandidati, ki so dele�ni ustreznega za-upanja in ki jih je moè delegirati iz vrst zapo-slenih. Naša odkrita bojazen je, da je to lezaèetek zaostrovanja, ki se lahko nadaljujez doloèanjem posebnih pogojev za dele-giranje predstavnikov zaposlenih v nadzor-nih svetih dru�b, in tako naprej.

V luèi tega konflikta je Ekonomsko so-cialni strokovni odbor SDH pridobil stro-kovno mnenje, ki ga je pripravil Študijski

center za ekonomsko demokracijo oziromav njegovem imenu dr. Mato Gostiša. Upa-mo, da bomo, tudi s pomoèjo tega mnenja,uspeli preprièati novo upravo SDH, da jebila odloèitev, ki jo je v zvezi z doloèanjempogojev za imenovanje delavskih direktor-jev sprejela stara uprava SDH, neustreznain nasprotju z naèeli kakovostnega so-upravljanja zaposlenih pri upravljanjudru�b. Omenjeno mnenje zaradi aktualnostikonkretne problematike v nadaljevanju ob-javljamo v celoti.

* * *Na podlagi vašega zaprosila podajam v

zvezi z vprašanjem pristojnosti za doloèanjepogojev za imenovanje delavskega direk-torja (konkretno: ali je to pristojnost dru�be-nikov in akta o ustanovitvi dru�be ali pri-stojnost sveta delavcev?) naslednje

m n e n j e,ki pa se v nekaterih kljuènih ugotovitvahglede interpretacije veljavne zakonodajebistveno razlikuje od mnenja, ki ga je dne 2.10. 2015 o istem vprašanju podal Institut zagospodarsko pravo Maribor.

Mnenje Inštituta zagospodarsko pravo Maribor

Iz mnenja Inštituta za gospodarskopravo izhaja, da:

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Piše:

Zdenko Lorber


• ZSDU ne posega v pristojnosti imetnikovdele�ev (dru�benikov oz. delnièarjev) zaurejanje korporacijskih razmerij meddru�bo in njenimi poslovodji oz. èlaniuprav, torej tudi za delavske direktorje;

• je za oblikovanje teh razmerij merodajenizkljuèno Zakon o gospodarskih dru�bah(ZGD-1), v razmerju do katerega ZSDUnima pomena specialnega predpisa, ta-ko da ZSDU v delu, ki se nanaša na de-lavske direktorje, ne derogira ZGD-1,ampak so njegova pravila »komplemen-tarna« pravilom ZGD-1.

Zato tudi naj ne bi šlo za nikakršno kr-šitev kolektivnih pravic zaposlenih do sode-lovanja v poslovodnem organu, èe dru�be-niki v okviru svojih pristojnosti v aktu oustanovitvi na abstraktni ravni precizirajopogoje za èlanstvo v poslovodnem or-ganu, ki seveda potem veljajo tudi za delav-skega direktorja. Dru�beniki in gospodar-ska dru�ba so torej avtonomni pri spreje-manju temeljnega korporacijskega akta, toje akta o ustanovitvi, v okviru èesar so av-tonomni tudi pri doloèanju pogojev za èlaneposlovodstva (= organ dru�be), kar veljatudi za delavskega direktorja.

Nasprotno mnenjeNavedeno stališèe �e v osnovi ni spre-

jemljivo. Izhaja namreè iz povsem zgreše-ne pravne predpostavke, da je tudi delavskidirektor paè preprosto eden izmed mene-d�erjev dru�be, torej zastopnik interesovkapitala, in ne ena izmed oblik delavskegapredstavništva v sistemu sodelovanja de-lavcev pri upravljanju (delavskem souprav-ljanju), kar je seveda v direktnem nasprotjuz doloèbo prvega odstavka 78. èlena ZSDU,ki delavskega direktorja izrecno definira kot»predstavnika delavcev«, in sicer

• bodisi v upravi dru�be ali v upravnemodboru zadruge (èe gre za dvotirni sis-tem upravljanja),

• bodisi med izvršnimi direktorji dru�be alizadruge (èe gre za enotirni sistemupravljanja).1

Delavski direktor je torej sicer res »èlankolektivnega poslovodstva« dru�be«,vendar pa to ne pomeni, da je tudi indivi-dualno gledano »poslovodja« oziroma me-ned�er delodajalca, ki bi imel neka samo-stojna izvršilna odloèevalska pooblastila.Funkcijo poslovodje dru�be ima torej organkot celota, ne vsak njegov èlan posamièno.Delavski direktor je v vsakem primeru –kljub nazivu »direktor« – predstavnik (inte-resov) delavcev kot kljuène skupine dé-le�nikov dru�be in je zato �e po elementarnipravni logiki prvenstveno pod ingerencodelavcev, ne predstavnik interesov dru�be-nikov pod njihovo ingerenco (tako kot ostalièlani kolektivnega poslovodstva). Dejstvoje namreè, da pravo delavcev ne šteje kotintegralno sestavino dru�be, temveè jih po-stavlja z njo le v pogodbeni odnos2, èesarpri interpretaciji zakona ni mogoèe enostav-no prezreti, kadar bi to paè komu ustrezalo.Interesi dru�benikov, ki jih ti »prelivajo« vakte o ustanovitvi dru�b, in interesi delav-cev, ki so v pogodbenem delovnem raz-merju z dru�bo, so seveda – kljub istemucilju, tj. èim veèja poslovna uspešnost –razlièni, zato pravna regulacija funkcije de-lavskega direktorja v nobenem primeru nemore biti v domeni dru�benikov.

Delavskopredstavniška in mened�er-ska funkcija sta med seboj interesno �e apriori nezdru�ljivi v isti osebi, zaradi èesar jeseveda tudi teza o delavskem direktorju kotnekakšni »dvo�ivki« popolnoma nesmiselnteoretièni konstrukt. Posameznik lahko vsistemu korporacijskega upravljanja nasto-pa samo v eni ali pa v drugi vlogi.

Skratka, delavski direktor je èlan kolek-tivnega poslovodstva dru�be kot predstav-nik delavcev in v tej vlogi sodeluje pri ko-lektivnem sprejemanju poslovodnih od-loèitev, ni pa eden izmed mened�erjev de-lodajalca – dru�be. Nasprotno – zakon jetudi v tem pogledu zelo decidiran. V doloèbi84. èlena vsebino te funkcije jasno opre-deljuje kot »zastopanje in predstavljanjeinteresov delavcev glede kadrovskih insocialnih vprašanj, kar je seveda nekajpovsem drugega kot »poslo(vodenje)«kadrovskega in socialnega podroèja, ki je

funkcija kadrovskih mened�erjev. Tudi dej-stvo, da je delavski direktor po zakonulahko imenovan izkljuèno na predlog svetadelavcev, odpoklican pa le s soglasjemsveta delavcev, je v tem smislu zelo zgo-vorno.

Vsekakor pa je v zvezi s tem treba opo-zoriti tudi na dejstvo, da so za uèinkovitoopravljanje ene ali druge funkcije potrebnepovsem druge osebnostne, strokovne indruge kvalitete. Èe je, denimo, z aktom oustanovitvi za èlane uprave doloèen pogojnajmanj 5 let delovnih izkušenj na vodilnihdelovnih mestih, je ta lahko dokaj logièen insprejemljiv za mened�erje, oziroma za èla-ne uprave, ki hkrati tudi neposredno vodijodoloèena poslovna podroèja v dru�bi, po-vsem nepotreben, nesmiseln in v doloèenihprimerih celo škodljiv pa je lahko za funkcijodelavskega predstavnika v upravi.

Poslovodstvo je torej – kadar je njegovèlan tudi delavski direktor – interesno dvo-partitno sestavljen organ, podobno kotnadzorni svet ali upravni odbor3. Vendar nepo prosti volji dru�benikov, temveè nepo-sredno po sili zakona. In v tem se skriva tu-di bistvo odgovora na postavljeno vpraša-nje.

Uvedba funkcije delavskega direktorja vdru�bi torej:

• ni enostranska diskrecijska pravica dru-�benikov, temveè je zakonska pravicadelavcev in zato tudi niti ne more bitipredmet enostransko sprejetega akta oustanovitvi dru�be, èe zakon tega izrec-no ne predvideva (opomba: celo v pri-merih dru�b z manj kot 500 zaposlenimi,ko ta funkcija po zakonu ni obvezna, za-kon glede njene regulacije v celoti odka-zuje na dvostranski participacijskidogovor po 5. èlenu ZSDU, ne na eno-stranski ustanovitveni akt dru�benikov),

• ni predvidena z ZGD-1, ki v osnovi urejasistem korporacijskega upravljanja,temveè izkljuèno z doloèili ZSDU, ki ure-ja specifiène pravice, naèine in oblikevkljuèevanja delavcev v ta sistem.

Èe ta funkcija �e v osnovi ni predmetdiskrecijskega odloèanja dru�benikov, po-tem je seveda še toliko bolj izven njihoveenostranske diskrecije preciznejše urejanjepogojev in kriterijev, ki naj bi jih izpolnjevalikandidati za opravljanje te funkcije. Po nor-malni pravni logiki je urejanje teh vprašanjlahko le izkljuèna pravica tistih, katerihinterese naj bi delavski direktor zastopal,to je zaposlenih. In naprej – èe se ZGD-1problematike sodelovanja delavcev pri

1 Zanimivo je, da zakon v tem drugem primeru – ni jasno zakaj – pojma »delavski direktor« ne uporablja,temveè striktno govori le o »predstavniku delavcev med izvršnimi direktorji.2 Iz tega razloga je torej tudi teorija, ki trdi, da so interesi delavcev identièni interesom dru�be, popolnnesmisel. Dve pogodbeni stranki na trgu – kupec in prodajalec (v danem primeru »delovne sile«) nikoline moreta imeti istega interesa.3 Pravzaprav nikoli ni bilo povsem jasno, zakaj se je zakonodajalec v primeru teh dveh organov vodenjain nadzora dru�b odloèil za drugaèen postopek vkljuèevanja delavskih predstavnikov – predstavnikidelavcev v NS/UO so neposredno izvoljeni s strani sveta delavcev, delavski direktor pa je na predlogsveta delavcev imenovan v upravo s strani NS oziroma med izvršne direktorje s strani UO. Tanedoslednost naj bila z aktualno novelo ZSDU-1 zato odpravljena.


upravljanju in s tem povezanih delavskihpredstavništev, med katera sodi tudi delav-ski direktor, s svojimi doloèbami sploh nedotika, kako in po kakšni pravni logiki naj bibil torej, kot izhaja iz spornega mnenja,»izkljuèno merodajen« za urejanje razmerijmed dru�bo in predstavniki delavcev vnjenih organih, ki je sicer v celoti materijaZSDU? Stvar je namreè ravno obratna – zavsa vprašanja, povezana z uresnièevan-jem soupravljanja v dru�bi, je izkljuènomerodajen ZSDU. Ta pa niti pod razno nedaje dru�benikom pravice, da z ustanovit-venimi akti doloèajo pogoje za opravljanjefunkcij delavskih predstavnikov v organihdru�b, ampak to pravico – èe �e (npr. gledeizvolitve predstavnikov delavcev v NS/UO)– daje izkljuèno svetu delavcev in njegove-mu poslovniku, kar je tudi edino logièno. Nitorej vprašanje, ali v danem primeru ZSDUlahko derogira ZGD-1, ampak ravno na-sprotno – po kakšni logiki bi lahko ZGD-1derogiral ZSDU?

Ni torej jasno, na èem naj bi temeljila inkaj naj bi pravzaprav pomenila trditev vspornem mnenju, da ZSDU v razmerju doZGD-1 ni lex specialis, ampak naj bi šlo zamed seboj »komplementarna« predpisa,ki se medsebojno ne derogirata. Èe namreèeden od predpisov doloèeno vprašanje ure-ja drugaèe od splošnega pravila v drugemzakonu (npr. specifièna vsebina funkcije inpostopka imenovanja delavskega direktorjav primerjavi z drugimi èlani uprave), potemgre za »posebno« ureditev (lex specialis),ne zgolj za »dopolnilno« ureditev brez po-seganja v originalno oziroma primarno ure-ditev. V konkretnem primeru bi, denimo,lahko govorili o »dopolnilni« ureditvi institu-ta delavskega direktorja, èe bi bil ta najprejimenovan povsem enako kot drugi èlaniuprave, nato pa bi zakon predpisal še do-datno soglasje sveta delavcev k imeno-vanju. Ker pa je lahko imenovan samo po»izboru« in na predlog sveta delavcev, pa topomeni poseben, �e v samem temelju dru-gaèen postopek imenovanja. Ureditev po-stopka imenovanja delavskega direktorjapo ZSDU, vkljuèno s pogoji za imenovanje,torej ni »komplementarna« ureditvi postop-ka imenovanja ostalih èlanov uprave poZGD-1, ampak je povsem specifièna. Torejtudi ZSDU v odnosu do ZGD-1 ni komple-mentaren predpis, ampak tipièen »lex spe-cialis«.

Ob omenjenem »komplementarnem«razumevanju razmerij med konkretnimazakonoma bi lahko prišli do popolnoma

nesmiselnega zakljuèka, da lahko pogoje zaopravljanje funkcije delavskega direktorjalahko doloèajo – hkrati in vzporedno –oboji, to je:

• dru�beniki z aktom o ustanovitvi, ker jepaè delavski direktor èlan poslovodstvadru�be,

• sveti delavcev s svojim poslovnikom,ker gre za delavskega predstavnika, gle-de imenovanja katerega je merodajenizkljuèno le predlog, ki ga poda svet de-lavcev.

To pa seveda ne gre, ker lahko vodi vhuda nasprotja interesov. V praksi se po-polna nesprejemljivost tega pristopa ka�epredvsem skozi �e omenjene primere, kodru�beniki v svojih aktih za èlane upravdoloèajo pogoje, ki so za delavske pred-stavnike »nenormalno« te�ki, èeprav zauèinkovito opravljanje delavskopredstav-niške funkcije še zdaleè niso potrebni in sozato za svete delavcev nesprejemljivi, ker vbistvu omejujejo mo�nost njihove kadrov-ske izbire na (bivše in sedanje) mened�erje.Jasno pa je, da delavska predstavništva vsistemu korporacijskega upravljanja zgu-bijo sleherni smisel, èe so tako ali drugaèepodvr�ena diktatu delodajalca, ne �eljamin potrebam zaposlenih. Soupravljanje vtem primeru postane navadna farsa. In tospoznanje bi moralo biti tudi osnovno vo-dilo pri razlagi zakonov, ki urejajo to pod-roèje.

Normalna pravna logika torej – upošte-vaje navedene zakonske opredelitve funk-cije delavskega direktorja – lahko vodi le vravno nasprotno sklepanje od tistega, ki gazagovarja uvodoma navedeno kritiziranostališèe. To je v sklepanje, da dru�benikidru�be – delodajalca pod nobenim pogo-jem nimajo pravice enostransko (z aktomo ustanovitvi dru�be) doloèati kriterijev inpogojev za imenovanje na katerokoli de-lavskopredstavniško funkcijo v sistemukorporacijskega soupravljanja. Edini pri-mer, ko ima delodajalec lahko zagotovljendoloèen vpliv na urejanje funkcije delav-skega direktorja, je primer »prostovoljne-ga« uvajanja te funkcije na podlagi tretje-ga odstavka 81. èlena ZSDU. A še v temprimeru je to, kot reèeno, po zakonu pred-met t. i. participacijskega dogovora po 5.èlenu ZSDU kot dvostranskega pravnegaakta.

Razlièni filozofijikorporacijskega upravljanja

Èe pustimo ob strani gornje ozko prav-no teoretiziranje, pa je mogoèe obe naspro-

tujoèi si stališèi do predmetnega vprašanjazelo enostavno pojasniti predvsem skozisodobno teorijo podjetja in korporacijskegaupravljanja.

Klasièna, t. i. lastniška teorija podjetjain korporacijskega upravljanja, ki jo vekonomski in organizacijski teoriji zago-varjajo predvsem predstavniki t. i. èikaškešole z razvpitim Miltonom Friedmanom naèelu (v literaturi poznana tudi kot »Fried-manova zabloda iz 70-ih let«), izhaja iz teze,da je podjetje izkljuèno ekonomski subjekt,namenjen zadovoljevanju materialnih inte-resov lastnikov kapitala. Ali kot trdi Fried-man, »Korporacija je instrument delnièar-

jev, ki so njeni lastniki. […] V tr�nem gos-

podarstvu obstaja s strani podjetja ena

sama samcata odgovornost – uporabljati

svoje resurse na naèin, da maksimira svoje

dobièke …«. Na tej koncepciji še vednotemelji tudi slovenski ZGD-1, prav tako panjegovi logiki strogo sledi tudi zgoraj kriti-zirano stališèe Inštituta za gospodarskopravo.

Ideja in koncept sodelovanja delavcevpri upravljanju in s tem povezani ZSDU, ki juuzakonja, pa temeljijo na sodobnejši in vtemelju drugaèni t. i. teoriji o dru�beni od-govornosti podjetij in déle�niškem kon-ceptu korporacijskega upravljanja. Ta ra-zume podjetje kot dru�benoekonomskisubjekt, katerega poslanstvo in odgovor-nost je uravnote�eno uresnièevanje intere-sov vseh njegovih notranjih in zunanjih dé-le�nikov (tj. tudi zaposlenih, kupcev in do-baviteljev, lokalnega in širšega dru�benegaokolja itd.), ne samo lastnikov, korpora-cijsko upravljanje pa kot mehanizem, skozikaterega je mogoèe to poslanstvo in od-govornost tudi dejansko realizirati. Celotensistem delavskega soupravljanja, ki gauzakonja ZSDU, tako po svojem najglob-ljem bistvu ni popolnoma niè drugega kotmehanizem, prek katerega se lahko avten-tièni interesi zaposlenih kot kljuène skupinedéle�nikov podjetij uèinkovito prelivajo vsistem sodobnega poslovnega odloèanja,kar zagotavlja ustreznejše in interesno boljuravnote�eno korporacijsko upravljanje.

Z uveljavitvijo ZSDU je bila torej vpravno ureditev sistema korporacijskegaupravljanja v Sloveniji – vsaj glede ene odkljuènih skupin déle�nikov podjetij in v za-metku – dokonèno sprejeta in vpeljana teo-rija o dru�beni odgovornosti podjetij kotantipod klasièni lastniški. Iz tega razloganobenega izmed institutov, ki jih ureja tazakon, zlasti pa instituta delavskega direk-torja, ni mogoèe poenostavljeno razlagati


kar skozi »lastniško« logiko ZGD-1. Filo-zofiji in logiki obeh zakonov, ki urejata sis-tem korporacijskega upravljanja, se nam-reè diametralno razlikujeta. V nobenem pri-

meru torej ne more vzdr�ati osnovna teza,ki jo zastopa sporno mnenje Instituta zagospodarsko pravo, in sicer, da je za obli-kovanje razmerij med dru�bo in èlani njenih

organov vodenja in nadzora, vkljuèno zdelavskim direktorjem, ki ga ureja ZSDU,merodajen izkljuèno Zakon o gospodarskihdru�bah (ZGD-1).

Nezakonito ravnanje prispremembi Aktov o ustanovitviDEM, SENG in TEŠ

Nezakonitost je bila nedvoumno ugotovljena v arbitra�nem postopku, pravna oseba in odgovornaoseba pravne osebe sta bili sankcionirani tudi v prekrškovnem postopku, vendar pa vse skupajostaja brez logiènih pravnih posledic v smislu razveljavitve nezakonitih odloèitev in vrnitve v prej-šnje stanje. Zanimivo, ne?

Zgodbo bi zaèel na Finskem, ki po kilo-metrih ni tako zelo daleè od naše de�elice,kakor je po miselnosti in etiki korporativ-nega upravljanja. V pogovoru s kolegi,predstavniki zaposlenih, kakor tudi s poslo-vodstvom Finske telekomunikacijske dru-�be, me je zanimalo, kako bi pri njih, takodelojemalci kot delodajalci, ravnali v po-dobnem primeru. Zanimivo je bilo, da prav-zaprav niso razumeli vprašanja, v smislu»kako, saj je zakon tukaj jasen« – to se paètako ne sme. Pojasnil sem jim, da pri naszakonodaja ni predvidela sankcij, oziroma»orodja prisile«, ki bi prepreèevala takšnonezakonito ravnanje. Pojasnili so mi, da prinjih tudi ne, saj je dovolj èe zakon nekajpredpisuje, da se tega tudi dr�ijo. A pri vasni tako? �al ne, zato pa kar preidimo na»našo« zgodbo.

Ukinitev NS s sprememboaktov o ustanovitvi

Generalni direktor Holdinga slovenskeelektrarne (HSE) Bla� Košorok je v vlogienoosebne skupšèine dne 29. 4. 2014sprejel spremenjene Akte o ustanovitvidru�b DEM d.o.o., SENG d.o.o. in TEŠd.o.o. (Dravske elektrarne, Soške elek-trarne in Termoelektrarna Šoštanj). Z novi-mi akti o ustanovitvi dru�b, ki jih je sprejelustanovitelj (HSE, v njegovem imenu pa

generalni direktor) v vlogi skupšèine dru-�be, so bili ukinjeni nadzorni sveti (NS)teh dru�b, s tem pa tudi dotedanji dvotirnisistem upravljanja, ki je bil dotlej v tehdru�bah uveljavljen na podlagi doloèbe514. èlena Zakona o gospodarskih dru-�bah. Ta namreè napotuje na smiselnouporabo doloèil o nadzornem svetu delniš-ke dru�be tudi v dru�bah z omejeno odgo-vornostjo (èe ni z aktom o ustanovitvi dru-�be doloèeno drugaèe), kar de facto pome-ni dvotirni sistem upravljanja. Ustanovitelj,ki je hkrati edini dru�benik dru�be in zatoneposredno uresnièuje tudi pristojnostiskupšèine dru�be – delodajalca, ima sicervso pravico spremeniti sistem upravljanjadru�be. Vendar pa mora dru�ba kot delo-dajalec oziroma katerikoli njen organ, ki jepristojen sprejemati konkretne odloèitve vnjenem imenu in za njen raèun, skladno zdoloèili ZSDU pred tem obvezno opravitiskupno posvetovanje s svetom delavcev.Sprememba sistema upravljanja dru�be jepo doloèbi 6. alineje 93. èlena ZSDU opre-deljena kot ena izmed odloèitev o »status-nih vprašanjih dru�be«, ki so predmetobveznega predhodnega skupnega posve-tovanja delodajalca s svetom delavcev.Doloèba 91. èlena ZSDU obvezuje delo-dajalca, da mora svetu delavcev vse po-trebne informacije posredovati najmanj 30

dni pred sprejemom odloèitve, rok zaskupno posvetovanje pa mora biti najmanj15 dni pred sprejemom odloèitve. Takšnaureditev je seveda tudi logièna, kajti »v igri«je tudi obstoj oziroma neobstoj predstav-ništva delavcev v organih dru�be kotpomembne oblike delavskega souprav-ljanja.

Spro�itev arbitra�nihin prekrškovnega postopka

V danem primeru je delodajalec to svo-jo zakonsko dol�nost v celoti opustil, zatoso se prizadeti sveti delavcev odloèili upo-rabiti pravico zadr�anja konkretne odlo-èitve ter spro�iti arbitra�ni spor v skladu zdoloèbo 98. èlena ZSDU. Sveti delavcevomenjenih dru�b, kakor tudi skupni svet de-lavcev kapitalsko povezanih dru�b v skupiniHSE (SSD skupine HSE), so na podlagidoloèbe 2. alineje prvega odstavka 98. èle-na in 102. èlena Zakona o sodelovanju de-lavcev pri upravljanju torej sprejeli sklep ozadr�anju odloèitve delodajalca in spro�iliarbitra�ni spor. Izgovori direktorja HSE-ja,oziroma prerekanje o tem, kdo je pravza-prav »delodajalec«, je tukaj seveda brez-predmetno. Prav tako je nesmiselno prela-ganje odgovornosti na direktorje odvisnihdru�b, kateri so bili – enako kot sveti de-lavcev – o tem obvešèeni iz medijev. Bist-

Piše:

Vladimir Šega


veno je, kdo je »izvršil« sporna dejanja.Èe je SSD Skupine HSE po zakonu posebnaoblika sveta delavcev in èe mora imeti vsakSD svojega delodajalca, nasproti kateremuizvršuje svoje zakonske pristojnosti, potemzakon predpostavlja, da je delodajalecskupnih svetov delavcev kapitalsko pove-zanih dru�b seveda krovna oziroma obvla-dujoèa dru�ba, v danem primeru HSE. V iz-ogib tej dilemi smo tako spro�ili štiri loèenearbitra�ne spore. Enega na nivoju SSDskupine HSE in po enega na nivoju vsehtreh prizadetih odvisnih dru�b (DEM, SENGin TEŠ).

Inšpektorat za delo je na naš predlogzoper pravno in odgovorno osebo pravneosebe uvedel tudi postopek o prekršku po19. toèki prvega odstavka 107. èlena ZSDU(»èe izvrši zadr�ano odloèitev pred dokon-èno odloèitvijo arbitra�e) z izrekom globe.Kot je bilo prièakovati, je namreè direktorHSE-ja omenjene sklepe o zadr�anju pre-prosto ignoriral. Prav tako niso odreagiralidirektorji odvisnih dru�b, ker bi morali opo-zoriti na kršitev zakona in bi v konèni fazikršitev zakona lahko tudi prepreèili z zah-tevo za zaèasni ukrep, dokler ne bi bilo iz-vedeno posvetovanje s sveti delavcev. Vdelno opravièilo direktorjem odvisnih dru�blahko vzamemo dejstvo, da se je z ukin-janjem NS spremenil tudi naèin imenovanjain razrešitve direktorjev odvisnih dru�b. Pospremembi aktov o ustanovitvi so namreèpostali direktorji odvisnih dru�b, za imeno-vanje katerih je postal pristojen neposrednokar direktor HSE, ujetniki slabe praksekorporativnega upravljanja, kjer je mo�noz izsiljevanjem dosegati cilje. Direktorjem jebila na mizo postavljena pogodba, s kateroso primer arbitra�e »prostovoljno« predalipooblašèeni odvetniški pisarni, ki sodelujes poslovodstvom HSE-ja, èetudi imamo vodvisnih dru�bah ustrezne in kompetentnepravne slu�be.

Dejstvo je tudi, da direktorju HSE-ja iz-vedba omenjenega dejanja (tj. sporne spre-membe aktov o ustanovitvi) ni bila odobre-na in pravno pokrita z ustreznim sklepomNS HSE. Njegova razlaga, da je na podlagi»poslušanja« na seji NS sklepal, da je tojasno izra�ena volja nadzornikov, je milo re-èeno neresno. Da dikcija sklepa ni bila do-reèena, dokazuje dejstvo, da je le-ta razliè-na v predlogu zapisnika in v sprejetem za-pisniku in da sta dva èlana NS podala na tasklep na naslednji seji loèeno negativnomnenje. Ta dejanja je na naslednji seji zanazaj »pokril« NS, kar seveda vzbuja dvomo legitimnem ravnanju tega organa. Skrajno

neresno delo nadzornega organa se ka�etudi v dejstvu, da je v razpravi »predlagal«direktorju, da pred uveljavitvijo novih aktovopredeli organizacijsko strukturo, termin-ske plane, skrbnike in naèin nadzora. Dik-cija sklepa – »nadzorni svet priporoèa di-rektorju« – je za delovanje nadzornikov vsajnenavadna, èe �e ne absurdna, saj so skle-pi v smislu »bilo bi fajn« brez kakršnekolite�e. Poleg tega se direktor ni dr�al termin-skega plana, ki je bil predstavljen na sejiNS, in je predvideval tudi seznanitev vsehdéle�nikov in šele nato sprejem ukrepa.

Potek in izidarbitra�nega postopka

Sam arbitra�ni postopek je direktorHSE-ja zavlaèeval, kjer in kolikor se je le da-lo. Arogantno je zavraèal vse naše navedbeo kršitvi zakona in na podlagi nesmiselnihrazlogov oporekal izbiri našega arbitra. Ta-ko je bila arbitra�na odloèba na nivoju SSDSkupne HSE izdana šele julija 2015, tista nanivoju odvisnih dru�b pa šele v januarju2016, torej po veè kot letu in pol od vlo�it-ve.

Vse arbitra�ne odloèbe so:

• v celoti zavrnile navedbe to�ene stran-ke, èeš, da s strani SSD ni podana aktiv-na legitimacija, da to�ena stranka nidelodajalec, da ne gre za statusno vpra-šanje, da …, in

• nesporno ugotovile, da so bile v po-stopku kršene odloèbe ZSDU.

�al pa je bila v njih podana tudi ugoto-vitev, da zaradi èasovnega odmika paè niveè mo�nosti za povrnitev v prvotno sta-nje. Zavlaèevanje postopka je torej v konènifazi vendarle doseglo svoj namen.

Ob koncu arbitra�nega postopka je naplano prišlo še vprašljivo ravnanje zastop-nika delodajalca, ki vsekakor poraja dolo-èene dvome v korektnost celotnega po-stopka. »Po nesreèi« je k raèunu za storitveprilo�il osnutek teksta arbitra�ne odloèbein ne arbitra�no odloèbo, ki jo je sprejelarbitra�ni senat. Torej je kot stranka oèitnoimel dostop do dokumentacije (in arbitrov)�e pred odloèitvijo. To ravnanje zastopnikato�ene stranke, bi bilo vsekakor lahko po-vod za izpodbijanje konkretne arbitra�neodloèbe. �alostno je, da je taisti zastopnikhkrati avtor številnih kodeksov korporativ-nega upravljanja. Vendar sveti delavcevnimamo namena poglabljati konfron-tacije s poslovodstvi odvisnih dru�b, ki vpredmetni zadevi ne nosijo krivde. Pravtako nismo �eleli dru�bi povzroèat dodatnih

in nepotrebnih stroškov. Zavedamo se tudi,da delodajalec tako ali tako ne bi izvršilnikakršnega sklepa arbitra�e, ki bi mu bila vškodo.

Da so na krovni dru�bi potegnili na pla-no sporne nove akte o ustanovitvi v èasune-operativnosti vlade, zagotovo ni sluèaj.Tudi upravljavec SOD je bil nekje vmes, sajje bil zakon o SDH �e sprejet, ne pa še uvel-javljen v praksi. Celo na odboru za infra-strukturo in prostor je bilo to dejanje okva-lificirano kot nedopustno. To vsekakor ka�ena veliko neetiènost ravnanja vodstvaHSE. Tukaj se morajo zamisliti nad svojimprikimavanjem tudi nadzorniki krovne dru-�be in upravljavec SOD (današnji SDH). Dao svojih odloèitvah, kadar so le-te kako-vostne in dobronamerne, predebatiraš preduvedbo vsaj na kolegiju direktorjev, jeimperativ dobrega korporativnega uprav-ljanja. Uveljaviti spremembo upravljanja nahitro, tako pred prazniki, in tako, da direk-torji šele iz medijev izvedo, da nimajo veènadzornih svetov, je pa �e kar malce spre-vr�eno. Z ukinitvijo nadzornih svetov se se-veda ukinja skrb za dobrobit dru�b, kar je nenazadnje naloga nadzornikov in se odpirajovrata zgolj (skorajda osebnim) interesom»kvazi lastnika«. V tem grmu pa tudi tièizajec.

Nauki iz te arbitra�eKonkretne arbitra�ne odloèbe, tudi za-

radi dejstva, da sta vsem štirim arbitra�nimsenatom predsedovala dva ugledna pravnastrokovnjaka, so izrednega pomena zateorijo in prakso delavskega soupravlja-nja. V njih je precej natanèno in kakovostnorazdelana problematika skupnih holdinškihsvetov delavcev, obveznosti poslovodstvakrovne dru�be in odnosi soupravljanja natem nivoju. �al pa hkrati ka�ejo tudi na veli-ke pomanjkljivosti v zakonodaji in posle-dièno nemoè predstavnikov zaposlenih vprimeru nezakonitega in ignorantskega rav-nanja s strani delodajalcev. Z ZSDU, ki jevsekakor potreben prenove, ni naèelomakaj dosti narobe, oziroma ne bi bilo, èe bi�iveli na Finskem. Pa smo �al v Sloveniji,kjer je vse mo�no.

Problem je v poslovodstvih, ki ta zakonenostavno ignorirajo, ker vedo, da jih bodo»vešèi pravniki za ustrezen honorar« reše-vali s pomoèjo lukenj v zakonu. Na tem pri-meru se ka�e tudi vsa beda upravljanjapodjetij v dr�avni lasti. Predvsem v luèislepote organov, ki bi morali skrbeti za za-konito ravnanje poslovodstev. Tukaj imamv mislih tako nadzornike kot SDH ter


pristojna ministrstva, saj kljub jasnemuzavedanju, da prihaja do nezakonitosti, vsipo vrsti dajejo potuho takšnemu poèetju.

Postavlja se resno vprašanje, kdo v temsistemu koga vodi in nadzira in predvsemvprašanje, ki bi moralo dobiti odgovor po

vsem povedanem: Ali lahko direktor, kizavestno krši zakon, vodi dru�bo v dr�avnilasti. Naš odgovor je NE.

1. Delnièarstvo zaposlenih je slabo, keronemogoèa zunanji nadzor nad mene-d�mentom podjetij. Vlogo nadzora nadmened�mentom naj bi prevzeli zunanjilastniki (npr. investicijske dru�be), kot jeto normalno v kapitalistiènem gospo-darstvu.

Formula “zunanji nadzor = uspešennadzor” ne dr�i! Obstajajo številni dokazineuspešnega nadzora zunanjih lastnikov(znani primeri ameriških podjetij, v katerihsi mened�erji kljub izgubam podjetja izpla-èujejo ekstremno visoke plaèe). Veliko av-torjev poudarja veèje objektivne mo�nostizaposlenih za kontrolo mened�menta kottudi manjše stroške tovrstnega nadzora vprimerjavi z zunanjim nadzorom.

2. Delnièarstvo zaposlenih je slabo, ker jev nasprotju z razvijanjem moène borze inaktivnega trgovanja z delnicami. Po-membna vloga borze in finanènih trgovpa je lastnost normalnega kapitalistiè-nega gospodarstva.

Formula “uspešno gospodarstvo = po-membna vloga borze” (aktivnega trgovanjaz delnicami) ne dr�i!

V nekaterih zelo uspešnih gospodar-stvih (Nemèija, Japonska) ima borza ob-roben pomen. V vseh gospodarstvih (tudi vZDA in Velika Britanija, kjer borza ima ne-primerno pomembnejšo vlogo) je borza kotvir financiranja v podjetjih šele na tretjemmestu (za financiranjem iz poslovanja inkrediti).

3. Slovenija zaradi lastništva zaposlenihne bo zanimiva za tuj kapital.

Nasprotno, pred tujci se lahko pohva-limo z motiviranimi zaposleni!

Tuji vlagatelji bodo radi vlagali denar vpodjetja, v katerih so zaposleni kot lastnikizainteresirani za uspešnost podjetja. Za tu-jega vlagatelja, ki bi �elel imeti veèinskidele� v podjetju, bodo za podjetje (in kapitalv njem) zainteresirani zaposleni prej motivza vlaganje kot ovira. Za manjšinskega vla-gatelja pa bo pomembno, kakšni naèinizašèite manjšinskega dele�a obstajajo (ne

glede na to, kdo ima veèinski dele�). Ko boza tujce Slovenija spet “varna” (geograf-sko) in ko bomo v Sloveniji imeli razèišèenastališèa do tujega kapitala (izra�ena vzakonodaji), bo lastništvo zaposlenih lahkokonkurenèna prednost, ne pa ovira tujimnalo�bam.

4. Delnièarstvo zaposlenih je v Slovenijislabo, ker onemogoèa izplaèevanje divi-dend zunanjim lastnikom.

Izplaèevanje dividend ni vedno kazalecuspešnosti podjetja in prav tako ne uspeš-nosti nadzora nad mened�mentom!

Lastniki so v svoji vlogi lahko aktivni alipasivni. Instrument nadzora pasivnih last-nikov je “izhod” (prodaja delnic), instru-ment aktivnih lastnikov pa “glasovanje”.Pasivni lastniki glede na (ne)zadovoljstvo zdelom mened�menta (ki ga ocenjujejo gle-de na vrednost delnice in višino dividende)obdr�ijo ali prodajajo delnice. Aktivni last-niki pa so soudele�eni v oblikovanju pod-jetniške strategije in so veèinoma veè kotsamo delnièarji v podjetju (so zaposleni,

VPRAŠANJA – ODGOVORI

Vprašanje: Notranje lastništvozaposlenih – da ali ne?

�e odkar je v Sloveniji v povezavi s procesom lastninjenja nekdanjega dru�benega premo�enja postala aktualna tudimorebitna naèrtna širitev notranjega lastništva zaposlenih, je v zvezi s tem odprto tudi vprašanje ekonomske in socialne»perspektivnosti« te oblike lastništva. To vprašanje je vseskozi tudi predmet diametralno nasprotnih pogledov in stališèstroke. Z današnjega vidika lahko reèemo, da je takrat, to je v 90-ih letih prejšnjega stoletja in v prvih letih tega stoletja, ko je biloto odloèilno za nadaljnjo smer ekonomskega in socialnega razvoja Slovenije, �al prevladal tisti del (zlasti ekonomske) stroke, kije širše (ne zgolj mened�ersko) notranje lastništvo zaposlenih demoniziral kot »relikt samoupravnega socializma«, »izraznerazumevanja bistva kapitalizma«, »vzrok za neracionalno gospodarjenje« in podobno, obenem pa malikoval zunanje za-sebno lastništvo. Rezultat je znan: zloglasna tajkunizacija Slovenije namesto visoko razvitega sistema najširšega notranjegalastništva zaposlenih.

Da se ne bi kaj podobnega ponovilo tudi ob razpravi o (v tej številki predstavljenem) predstavljenem Zakonu o delavskihodkupih, ki sicer sovpada z obdobjem intenzivne privatizacije še preostalega dr�avnega premo�enja, v nadaljevanju po-vzemamo nekaj zelo preprostih in preprièljivih odgovorov na kritike delnièarstva zaposlenih kot – poleg delavskega za-dru�ništva – glavne oblike notranjega lastništva zaposlenih, ki jo spodbuja omenjeni predlog zakona. Odgovore je �e leta 1999oblikovalo in objavilo Zdru�enje za lastništvo zaposlenih (DEZAP) in so objavljeni na spletnem naslovu:http://www.delavska-participacija.com/koristne-informacije/136.html.

Odgovorni urednik


poslovni partnerji ali podobno). Osnovni ciljpasivnih lastnikov je visoka dividenda, os-novni cilj aktivnih pa veèanje vrednosti pod-jetja (delnice). Mened�ment, zaskrbljen zasvoj polo�aj, da bi prepreèil prodajanje del-nic (kot odgovor pasivnih lastnikov na ne-izplaèevanje dividende), lahko izplaèujedividende tudi takrat, ko to ni v interesu po-djetja in s tem ogro�a njegov obstoj.

5. Slovensko delnièarstvo zaposlenih jepojavna oblika samoupravljanja in ne po-meni “dejanske” privatizacije.

Gre za zmedo med oblikami lastnine(dru�bena in zasebna) in oblikami upravlja-nja (samoupravljanje in upravljanje delniš-

kih dru�b). Delnièarstvo zaposlenih je last-niška oblika, ki se od prej obstojeèe dru-�bene lastnine razlikuje po tem, da jasnodoloèa (individualne) nosilce lastniške vlo-ge (pravice in obveznosti, odgovornost).Organizacija podjetij kot delniških dru�b padoloèa naèin upravljanja v njih.

Paradoksalno je imeti posredno last-ništvo prek investicijskih skladov za “pravozasebno lastništvo”, osebno lastništvo za-poslenih (delavcev in mened�menta) pa za“kvazi-lastništvo”.

6. Vloga zaposlenih lastnikov je konflikt-na (nasprotni interesi zaposlenega inlastnika) in je verjetno, da bo kratkoroèna

dr�a zaposlenega (zainteresiranega zaplaèo) zmagala. Investicijske dru�be paso kot zastopniki kapitala “naravno” dol-goroèno usmerjene.

Slovenska praksa pa ka�e nasprotno.Zaposleni so zaradi �elje po dolgoroèni za-poslitvi pripravljeni sprejeti ni�je osebnedohodke in se odpovedati dividendam. Ve-liko investicijskih skladov pa si tega ne mo-re privošèiti. Zaradi tega èrpanja denarja izpodjetij bi jim mogoèe bolj ustrezalo ime“dezinvesticijski skladi”.

DEZAP

Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere seplaèuje 9,5 % DDV. ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: Rado Bohinc, doktor pravnih znanosti, dekan Fakultete za dru�bene vede v Ljubljani; Valentina Franca, dok-torica s podroèja mened�menta, profesorica na Fakulteti za mened�ment Univerze na Primorskem; Luka Mesec, vodja Poslanske skupineZdru�ena levica v Dr�avnem zboru; Rajko Bakovnik, magister organizacijskih ved in doktorand na FDV Univerze v Ljubljani, direktor CPM –Centra za participativni mened�ment; predstavniki dru�be SENG d.o.o. – Silvester Medvešèek, predsednik sveta delavcev; Boštjan Èopi,podpredsednik sveta delavcev in predsednik sindikata SDE; Martina Pavlin, slu�ba za stike z javnostmi; Toma� Valentinèiè, slu�ba za VZD inPV; Zdenko Lorber, predsednik Slovenske zveze sindikatov Alternativa; Vladimir Šega, predsednik SD DEM Maribor in predsednik Zdru�enjasvetov delavcev Slovenije; Mato Gostiša, univ dipl. pravnik in doktor sociologije, direktor ŠCID – Študijskega centra za industrijsko demo-kracijo.

Pasivna volilna pravicadelavskega direktorja

Vprašanje:

Ali je delavski direktor lahko èlan (inmorda celo predsednik) sveta delavcev inali torej lahko kandidira na prihajajoèihvolitvah za svet delavcev? Kaj, èe se bopojavil kot kandidat?

Odgovor:

ZSDU za zdaj izrecno ne prepovedujepasivne volilne pravice, a bi jo po mojemmnenju moral. Kolikor vem, je v pravkarpripravljajoèem se ZSDU-1 to predvideno.Funkcija delavskega direktorja (kot èlanaposlovodstva) in èlana sveta delavcev stanamreè �e po logiki stvari nezdru�ljivi v istiosebi, kajti poslovodstvo je »sogovornik«svetu delavcev na delodajalski strani, takoda posameznik ne more biti hkrati èlan obehorganov.

Po mojem mnenju bi morala volilna ko-misija v takem primeru kandidaturo zavrniti,èeprav nima izrecne pravne podlage v za-konski doloèbi, ampak imamo glede tegaopravka z neko specifièno pravno praznino.Lahko se opre le na doloèbo 2. odstavka12. èlena v povezavi z 1. a èlenom ZSDU inse postavi na stališèe, da je delavski di-rektor – ne glede na to, kako je ta funkcijakonkretno koncipirana – paè èlan poslo-vodstva in torej èlan »vodilnega osebja«. Aproblem v tem primeru lahko nastane zaktivno volilno pravico, ki bi mu morala bitipotemtakem – èe naj bi bila volilna komisijadosledna – naèeloma prav tako odvzeta.Toda v primeru, èe konkretni delavski direk-tor v praksi ni istoèasno v vlogi mened�erjaza kadrovsko ali kako drugo podroèje, am-pak je delavski predstavnik v pravem pome-nu besede (vemo, da se zaradi nedoreèe-nosti zakona v praksi pojavljata obe kon-cepciji te funkcije), bi mu bila odvzeta ne-

upravièeno. Pasivne volilne pravice torejdelavski direktor ne bi smel imeti v no-benem primeru, aktivno pa v doloèenih pri-merih lahko. To pa preprosto pomeni, da sebo morala volilna komisija glede takšne alidrugaène interpretacije zakonskih doloèbodloèiti od primera do primera, upoštevajekonkretne okolišèine, predvsem konkretnokoncepcijo te funkcije, to »arbitrarnost« paopravièiti z �e omenjenim dejstvom, da za-kon arbitrarnost dopušèa tudi pri izbiri tak-šne ali drugaène koncepcije delavskegadirektorja. To, da imamo v praksi dve vrstidelavskih direktorjev (eni so mened�erji,drugi pa èisto obièajni delavski predstav-niki), je namreè nesporno dejstvo, ki ga priustrezni interpretaciji zakona ni mogoèepreprosto zanemariti. Sodne prakse, nakatero bi se lahko volilne komisije oprle prireševanju konkretne situacije, pa �al še ni.

Odgovor pripravil:

dr. Mato Gostiša

32 Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2007

bomo v sloveniji razvijali preiveti »friedmanizem« ali ... · njej zgolj pogodbeno najeta...

Documents