BAB IV MEMBERHENTIKAN PEKERJA Semua negara mempunyai akta atau undangundang yang berkaitan dengan pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya. Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat. Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas. Sebab-sebab Penamatan Kontrak Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak perkhidmatan adalah seperti berikut: Keupayaan Atau Kelayakan Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah berkaitan dengan kemahiran atau bakat.

Setiap kontrak perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan diberi sebelum penamatan. Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau kelayakan lain yang diperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu. Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang tidak dimilikinya. Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk memberhentikan seseorang pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi.

Salahlaku Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience), ketidakhadiran, tidak turut arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi. Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut haruslah munasabah.

Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan ketidakhadirannya termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku. Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada keskes yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta. Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti faktanya. Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku: a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah, walaupun setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku; b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat perbuatan tersebut adalah disengajakan dan serius. Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan pekerja: a. b. c. d. e. tidur semasa menjalankan tugas; cuai dalam menjalankan tugas; mencuri harta majikan atau pekerja lain; mabuk semasa bekerja; tidak menurut perintah majikan yang sah.

serius seperti merogol atau merompak, majikan boleh memecat pekerja atas alasan keburukan moral, apatah lagi jika pekerja itu dipenjarakan bagi suatu tempoh yang lama. Bagi kes kedua pula, masalah timbul sama ada majikan perlu mengadakan siasatan dalaman terlebih dahulu atau menunggu keputusan mahkamah atas kes itu. Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja di tempat kerja atau melibatkan majikan atau pekerja lain merupakan kesalahan salahlaku dan juga jenayah. Seperti diputuskan dalam kes Sri Jaya Transport Co., bahawa majikan boleh, dengan tujuan untuk menjaga disiplin dan keharmonian di tempat kerja, menjalankan siasatan terlebih dahulu, iaitu sebelum kes itu dibicarakan dan diputuskan oleh mahkamah awam. Meskipun mahkamah kemudiannya membebaskan pekerja itu, ini tidak bermakna majikan mesti meneruskan perkhidmatan pekerja. Pekerja masih boleh dipecat atas keputusan badan penyiasatan dalaman. Di samping itu, jika seseorang didapati bersalah oleh mahkamah, ini tidak semestinya dijadikan sebab yang wajar atau adil untuk memberhentikannya. Ianya hendaklah munasabah supaya perbuatan jenayah yang tidak berkaitan dengan kerjanya tidak dijadikan sebagai alasan dalam pemberhentian. Sebaliknya, bukti yang kukuh tetapi tidak cukup untuk dibawa kepada dakwaan mungkin cukup untuk pemberhentian. Redundancy Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja itu disebabkan oleh a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja; b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan di tempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja; c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut;

Bagi perbuatan jenayah pula, bagaimanakah kedudukan pekerja yang melakukan kesalahan jenayah dan disabitkan oleh mahkamah? Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja boleh berlaku dalam dua keadaan. Pertama, dia melakukan kesalahan jenayah yang tidak melibatkan pekerjaan. Kedua, dia melakukan kesalahan jenayah dan melibatkan pekerjaan. Bagi kes pertama, jika wujud syarat dalam kontrak perkhidmatan yang membenarkan majikan memecat pekerja yang telah disabitkan atas kesalahan sebarang jenayah, maka majikan berhak memecat pekerja. Namun, jika tiada peruntukan yang sedemikian, ini bergantung kepada jenis kesalahan tersebut. Jika kesalahan itu

d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan tersebut; atau e. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang. Mengurangkan Pekerja (Retrenchment) Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula syarikat atau perniagaan. Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide. Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialah prinsip siapa baru bekerja, dibuang dahulu (last come, first go). Dengan perkataan lain, pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat. Statutory Bar Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk memandu bagi suatu tempoh masa.

Perletakan Jawatan Satu poin perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada ingin meneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan atau meneruskan jawatannya. Pesaraan Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai pesaraan seseorang pekerja. Notis Penamatan Kontrak Tidak semua kontrak perkhidmatan akan kekal atau sampai hingga ke tempoh yang dipersetujui antara majikan dengan pekerja. Terdapat kontrak perkhidmatan yang akan atau terpaksa ditamatkan oleh sebabsebab di atas, sama ada oleh majikan atau pekerja. Kontrak yang dimasuki secara formal oleh majikan dan pekerja biasanya menyatakan cara kontrak perkhidmatan ditamatkan. Pihak yang ingin menamatkan kontrak, dikehendaki menyerahkan notis kepada pihak yang satu lagi bagi tempoh tertentu. Kegagalan memenuhi syarat yang dipersetujui akan menyebabkan penamatan itu tidak sah. Penamatan kontrak adalah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955 dan ia boleh dibahagikan kepada dua, itu penamatan kontrak dengan notis dan tanpa notis.

Penamatan Kontrak Dengan Notis Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut. Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang niat untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam syarat-syarat kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu hendaklah tidak kurang daripada: a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja sedemikian selama kurang daripada dua tahun pada tarikh notis itu diberikan; b. enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima tahun pada tarikh tersebut; c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama lima tahun atau lebih pada tarikh tersebut. Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan seperti dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak mendapat notis awal seperti subseksyen dalam seksyen 12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4), notis penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam tempoh notis tersebut. Penamatan Kontrak tanpa Notis Penamatan kontrak tanpa notis biasanya disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti tidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana pihak dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis atau, jika notis telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu notis itu berakhir, dengan membayar suatu indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru (terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis

tersebut atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu. Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2), sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar syarat-syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka mana-mana pihak dalam kontrak itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis. Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:a. memecat pekerja tanpa notis; b. menurun pangkat pekerja; atau c. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja. Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan yang nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut hanya boleh diambil setelah siasatan berhubung dengan salahlaku itu dijalankan. Siasatan itu boleh memakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam jangka masa siasatan tersebut, seseorang majikan mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja daripada bekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu, tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini adalah dengan syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan apa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut. Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah tanggungannya diancam serta-merta sama ada disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja itu bukannya berusaha untuk melarikan diri daripada kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.

Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh Majikan dan Pekerja Sekiranya seseorang majikan gagal untuk membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-peraturan, maka seseorang majikan dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja menurut seksyen 15(1). Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa terlebih dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya. Walau bagaimanapun, dia tidak disifatkan memungkiri kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah akan ketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut sebelum atau pada kesempatan yang terawal. Masalah timbul berhubung dengan makna alasan yang munasabah. Apakah alasan yang munasabah? Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada sesuatu alasan itu munasabah atau tidak. Ia bergantung kepada keadaan dan fakta sesuatu kes. Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja. Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor Omnibus Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan bahawa masalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah. Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2). Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan (medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu majikan tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap tidak hadir tanpa alasan yang munasabah.

Justeru itu, setakat mempunyai alasan yang munasabah sahaja tidaklah memadai. Pekerja mestilah memberitahu atau cuba memberitahu majikan secepat mungkin akan alasan yang munasabah itu. Dalam kes United Malayan Pineapple, pekerja telah tidak hadir kerja kerana ditahan oleh polis. Mahkamah telah menolak alasan tersebut kerana pekerja tidak cuba untuk memberitahu majikannya akan alasan tersebut. Pekerja sepatutnya benar-benar cuba memberitahu majikannya, misalnya melalui isteri atau kaum keluarganya, orang lain atau pihak polis sendiri. Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara Menurut seksyen 60(J) Akta Kerja 1955, menteri boleh dengan peraturan yang dibuat di bawah Akta ini, mensyaratkan bagi hak-hak pekerja untuk mendapat bayaran daripada majikan: a. faedah-faedah penamatan; b. faedah-faedah rentikerja sementara; c. faedah-faedah pesaraan. Peruntukan faedah-faedah penamatan dan rentikerja sementara adalah tertakluk kepada Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara) 1980. Mengikut seksyen 3(1) di bawah peraturan ini, seseorang majikan dikehendaki untuk membayar faedah-faedah (a) atau (b) kepada seseorang pekerja yang telah diambil kerja secara berterusan selama tempoh tidak kurang daripada dua belas bulan jika:a. kontrak perkhidmatan pekerja itu ditamatkan; atau b. pekerja itu direntikerja sementara. Seksyen 3(2) menjelaskan lagi bahawa tempoh yang tidak kurang daripada dua belas bulan hendaklah termasuk dua atau beberapa tempoh penggajian yang tidak kurang daripada dua belas bulan jumlahnya jika tempoh atau tempoh-tempoh yang berselang di antara suatu tempoh penggajian dengan yang lain itu tidak lebih daripada tiga puluh hari jumlahnya.

Penamatan Menurut seksyen 4(1), tertakluk kepada seksyen 4(2), (3) dan (4), seseorang pekerja berhak mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab kecuali a. apabila pekerja itu mencapai umur pesaraan, seperti yang dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan; atau b. pemecatan atas alasan-alasan salahlaku, setelah siasatan yang sewajarnya dibuat; atau c. penamatan secara sukarela oleh pekerja, kecuali i. di bawah seksyen 13(2), Akta Kerja 1955 (iaitu kemungkiran kontrak secara sengaja oleh majikan); di bawah seksyen 14(3) Akta Kerja 1955 (iaitu apabila dia atau tanggungannya diancam secara serta-merta oleh bahaya kepada manusia, keganasan atau penyakit).

Rentikerja Sementara Menurut seksyen 5(1), jika seseorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak mengikut apa-apa had dan syarat bahawa saraannya di bawah kontrak itu bergantung kepada ia diberi oleh majikannya kerja yang sejenis dengan kerja yang ia diambil kerja untuk melakukannya, ia hendaklah, bagi maksud peraturan 3(b), disifatkan sebagai direntikerja sementara jika a. majikan tidak memberi kerja yang sedemikian kepadanya sekurangkurangnya dua belas hari kerja biasa dalam suatu tempoh empat minggu berturut-turut; dan b. pekerja tidak mendapat saraan di bawah kontrak tempoh atau tempoh-tempoh (dalam tempoh empat minggu berturutturut itu) yang ia tidak diberikan kerja. Ini adalah dengan syarat bahawa sesuatu tempoh kerana hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti bersalin, cuti tahunan, apa-apa cuti lain yang dibenarkan di bawah manamana undang-undang bertulis, atau apaapa cuti yang dipohon oleh pekerja dan diluluskan oleh majikan, tidak boleh diambil kira bagi menentukan sama ada seseorang pekerja telah direntikerja sementara atau tidak. Kemudian, seksyen 5(2) menyatakan bahawa keselanjaran kontrak perkhidmatan seseorang pekerja tidak boleh dikira sebagai terputus disebabkan oleh apa-apa rentikerja sementara yang mana tiada apa-apa bayaran faedah rentikerja sementara telah dibuat.

ii.

Dengan perkataan lain, jika pekerja menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela atas alasanalasan (i) dan (ii) di atas, maka dia berhak kepada faedah penamatan. Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapatkan apa-apa bayaran faedah penamatan jika:a. kontrak perkhidmatannya dibaharui, atau ia diambil kerja semula oleh majikan yang sama dengan terma yang tidak kurang baiknya dengan kontrak sebelumnya. Pembaharuan atau pengambilan semula tersebut dibuat sebaik sahaja berakhir kontrak sebelumnya [Seksyen 4(2)(a) dan (b)]; b. majikan membuat tawaran pembaharuan atau pengambilan semula tidak kurang dari 7 hari sebelum penamatan kontrak sebelumnya, dan tawaran itu telah ditolak dengan tidak munasabah oleh pekerja [Seksyen 4(3)(a) dan (b)]; c. pekerja, setelah menerima notis penamatan kontrak, meninggalkan majikan tanpa kebenaran terlebih dahulu mengikut seksyen 12 Akta Kerja atau tanpa membayar indemniti kepada majikan di bawah seksyen 13 Akta Kerja [Seksyen 4(4)(a) dan (b)].

Amaun Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sementara Mengikut Seksyen 6(1), amaun yang perlu dibayar kepada pekerja bagi penamatan dan rentikerja sementara adalah tidak boleh kurang daripada yang berikut: Tempoh penuh perkhidmatan Hak upah dalam bilangan hari bagi setiap tahun pekerjaan 10

1 tahun tetapi kurang dari 2 tahun 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun 5 tahun atau lebih

15

20

Di samping itu, seksyen ini juga menyatakan syarat-syarat di atas adalah untuk upah bagi satu tahun; dan jika tempoh itu tidak genap setahun, ia akan dikira secara prorata mengikut genap bulan yang hampir sekali. Seterusnya seksyen 6(4) menjelaskan bahawa bayaran faedah penamatan atau rentikerja sementara yang seseorang pekerja berhak mendapatkannya adalah sebagai tambahan kepada apa-apa bayaran yang dia mungkin berhak mendapatkannya di bawah seksyen 13 Akta Kerja 1955