30

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diterangkan mengenai analisis dan

pembahasan hasil penelitian atas data yang telah

diperoleh dan diolah. Adapun analisis dan pembahasan

tersebut untuk menjawab persoalan penelitian.

4.1. Gambaran Umum Perusahaan dan Profil

Responden

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PD. BPR BKK Ungaran pada awalnya

adalah merupakan proyek dari Pemerintah

Provinsi Jawa Tengah dengan nama BKK

(Badan Kredit Kecamatan) yang didirikan

berdasarkan Surat Keputusan Gubernur

Kepala Daerah Tingkat I Jawa Tengah pada

tanggal 4 September 1969.

Sejalan dengan berkembangan

perekonomian di Jawa Tengah BKK pun juga

mengalami perkembangan yang cukup

signifikan dan sangat membantu

perkembangan perekonomian masyarakat

terutama para pengusaha kecil dan mikro.

Namun karena pada waktu itu BKK statusnya

masih merupakan proyek yang suatu saat

akan berakhir maka Pemerintah Daerah

Tingkat I Provinsi Jawa Tengah bersama

31

dengan DPRD Tingkat I Jawa Tengah

memantapkan status BKK menjadi Badan

Usaha Milik Daerah (BUMD) dengan membuat

Peraturan Daerah Nomor 11 tahun 1981. Perda

inipun juga telah mendapatkan pengesahan

dari Menteri Dalam Negeri dengan

diterbitkannya Surat Keputusan Mendagri

Nomor 581.053.3/884 pada tanggal 17

Desember 1981 dan diundangkan dalam

Lembaran Daerah Tingkat I Provinsi Jawa

Tengah Nomor 107 tanggal 24 Desember 1981

Seri D No. 103. Perda No. 11 tahun 1981

tersebut sampai saat ini telah mengalami

beberapa perubahan dan perubahan terakhir

menjadi Perda Nomor 3 tahun 2012.

Sejak dikeluarkannya kebijakan

pemerintah berupa deregulasi perbankan

tanggal 1 Juni 1983 sampai dengan paket

kebijakan pemerintah 25 Maret 1989 beserta

penyempurnaan – penyempurnaannya, PD.

BKK Ungaran ditingkatkan statusnya menjadi

Bank Perkreditan Rakyat dengan nama PD.

BPR BKK Ungaran. Dengan diberlakukannya

Undang – undang Nomor 10 tahun 1998 juncto

Undang – undang Nomor 7 tahun 1992 tentang

Perbankan maka peluang usaha PD. BPR BKK

Ungaran menjadi lebih luas karena wilayah

operasionalnya bisa sampai seluruh Provinsi

Jawa Tengah.

32

Dalam perkembangannya kemudian PD.

BPR BKK Ungaran melakukan merger dengan

8 PD. BPR BKK di wilayah Kabupaten

Semarang sehingga memiliki 8 Kantor Cabang

dan PD. BPR BKK Ungaran sebagai Kantor

Pusatnya dan terus berkembang sampai

dengan saat ini telah mempunyai 10 Kantor

Cabang.

Saat ini PD. BPR BKK Ungaran telah

mempunyai 3 Direksi dan 129 karyawan yang

terdiri dari Office Boys, Sopir, Satpam, Staf,

Kepala Seksi, Kepala Bidang, Audit, dan

Pimpinan Cabang, dengan struktur organisasi

seperti pada gambar 4.1berikut ini :

33

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

PD. BPR BKK Ungaran

Setelah mengalami berkali – kali

pergantian kepemimpinan sampai dengan

pergantian terakhir pada awal tahun 2014

mulai dilakukan berbagai perubahan yang

cukup mendasar. Salah satu perubahan yang

dilakukan adalah sistem penilaian kinerja.

34

Perubahan sistem ini diharapkan dapat

menjadi motivasi bagi seluruh karyawan untuk

meningkatkan produktivitas mereka yang pada

akhirnya akan meningkatkan perkembangan

perusahaan secara signifikan.

Dengan berbagai perubahan yang

dilakukan tersebut diharapkan seluruh

komponen perusahaan dapat berkembang

dengan optimal sehingga PD. BPR BKK

Ungaran dapat bersaing dengan perusahaan –

perusahaan sejenis dan pada akhirnya bisa

menjadi lebih unggul dan menjadi yang

terbaik.

Dengan perusahaan yang semakin bagus

tersebut diharapkan juga akan meningkatkan

fungsinya membantu kelancaran program –

program pemerintah dalam peningkatan

perekonomian masyarakat kecil dalam

kapasitasnya sebagai penampung dana dan

pemberi modal untuk pengusaha kecil dan

mikro, sebagai perusahaan daerah juga bisa

meningkatkan deviden sebagai pendapatan asli

daerah dan juga meningkatkan kesejahteraan

seluruh karyawan.

4.1.2. Profile Responden

Data karakteristik responden diperoleh

dengan membagikan kuesioner kepada seluruh

karyawan operasional dan pemasaran PD. BPR

BKK Ungaran yang berjumlah 117 orang.

Namun dari 117 kuesioner yang dibagikan

35

hanya 100 yang diisi dengan baik dan lengkap

serta layak untuk digunakan.

Profile responden tersebut dapat

digambarkan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1

Data Karakteristik Responden

Karakteristik

Responden

Variabel

Karakteristik

Responden

Frekue

nsi %

Jabatan

Pimpinan Cabang

SKAI

Kepala Bidang

Kepala Sub Bidang

Kepala Seksi

Staf

10

3

3

7

22

55

10 %

3 %

3 %

7 %

22 %

55 %

Bidang Kerja Operasional

Pemasaran

49

51

49 %

51 %

Masa Kerja

1 – 10 Tahun

11 – 20 Tahun

> 20 Tahun

41

34

25

41 %

34 %

25 %

Usia

20 – 30 Tahun

31 – 40 Tahun

> 40 Tahun

25

19

56

25 %

19 %

56 %

Jenis Kelamin Laki – laki

Perempuan

58

42

58 %

42 %

Pendidikan

Dibawah SLTA

SLTA/Sederajat

D-III

S-1

S-2

1

29

14

54

2

1 %

29 %

14 %

54 %

2 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015

36

4.2. Analisis Deskriptif Statistik

Analisis ini untuk mengetahui deskripsi data

seperti mean, nilai minimum, nilai maksimum, dan

standar deviasi. Berikut ini disajikan statistik

deskriptif tentang variable-variabel penelitian yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Hasil Analisis Deskriptif Statistik

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Sistem penilaian kinerja (X1) 100 1.00 5.00 3.6680 .43226

Pelatihan (X2) 100 1.00 5.00 3.7250 .47886

Motivasi kerja (Y1) 100 1.00 5.00 4.0544 .49928

Kinerja karyawan (Y2) 100 1.00 5.00 3.8667 .39953

Valid N (listwise) 100 Sumber : Data diolah, 2015

Dari tabel di atas dapat diketahui deskripsi

statistik tentang rata - rata dari variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini. Rata - rata adalah rata

– rata dari item pertanyaan 1 sampai item terakhir

untuk masing-masing variabel. Untuk variabel Sistem

penilaian kinerja jumlah data 100, nilai minimum 2,27,

nilai maksimum 4,67, rata-rata 3,6680, dan standar

deviasi 0,43226. Untuk variabel Pelatihan jumlah data

100, nilai minimum 2,00, nilai maksimum 5,00, rata-

rata 3,7250, dan standar deviasi 0,47886. Untuk

variabel Motivasi kerja jumlah data 100, nilai minimum

37

3,00, nilai maksimum 5,00, rata-rata 4,0544, dan

standar deviasi 0,49928. Dan untuk variabel Kinerja

karyawan jumlah data 100, nilai minimum 3,00, nilai

maksimum 4,78, rata-rata 3,8667, dan standar deviasi

0,39653.

4.3 Pengujian Hipotesis

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.3.1.1 Uji Validitas

Validitas adalah tingkat keandalan dan

kesahihan alat ukur yang digunakan.

Instrumen dikatakan valid berarti

menunjukkan alat ukur yang dipergunakan

untuk mendapatkan data itu valid atau dapat

digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya di ukur. Dengan demikian,

instrumen yang valid merupakan instrumen

yang benar-benar tepat untuk mengukur apa

yang hendak di ukur.

Pengujian validitas menggunakan program

SPSS dengan metode Pearson Correlation, yaitu

mengkorelasikan tiap item dengan skor total

item kuisioner. Dasar pengambilan keputusan

uji validitas sebagai berikut: (Alhusin, 2003).

- Jika rhitung > rtabel, maka item pertanyaan

dinyatakan valid.

- Jika rhitung < rtabel atau r hitung negatif, maka

item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

38

Nilai r table dapat dilihat pada lampiran table

statistik r dengan df = n-2 atau 100-2=98 dan

dengan signifikansi 0,05 maka didapat nilai r

tabel = 0,197.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan

bahwa item-item kuisioner tersebut valid. Lebih

detail hasil perhitungan dapat dilihat dalam

lampiran 3. (lampiran uji validitas)

4.3.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan

apakah instrumen yang dalam hal ini

kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,

paling tidak oleh responden yang sama akan

menghasilkan data yang konsisten. Dengan

kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan

tingkat konsistensi. Pengujian reliabilitas yang

digunakan adalah dengan menggunakan

metode Cronbach Alpha. Metode Cronbach

Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas

instrumen yang skornya merupakan rentangan

dari beberapa nilai atau berbentuk skala.

Dasar pengambilan keputusan untuk

pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

(Ghazali, 2005)

- Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka

kuesioner yang diuji dinyatakan reliabel.

- Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60, maka

kuesioner yang diuji dinyatakan tidak

reliabel.

39

Setelah dihitung dengan bantuan program

SPSS maka dapat diketahui nilai reliabilitas

(Cronbach’s alpha) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Batas r Keputusan

Sistem penilaian kinerja (X1)

Pelatihan (X2)

Motivasi kerja (Y1)

Kinerja karyawan (Y2)

0,853

0,902

0,874

0,832

0,600

0,600

0,600

0,600

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data diolah, 2015

Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach alpha untuk ke enam variabel di atas

0,600. Karena nilai tersebut lebih besar dari 0,600

maka alat ukur kuisioner reliabel atau telah

memenuhi syarat reliabilitas (lihat lampiran 4)

4.3.2. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk

menguji kelayakan atas model regresi berganda

yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian ini

juga dimaksudkan untuk memastikan bahwa di

dalam model regresi yang digunakan tidak terdapat

multikolinieritas dan heteroskedastisitas serta

untuk memastikan bahwa data yang dihasilkan

berdistribusi normal (Ghozali, 2011).

4.3.3. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan

untuk menguji apakah nilai residual terdistribusi

40

secara normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah yang memiliki nilai residual yang

terdistribusi secara normal.

Cara untuk mendeteksinya adalah dengan

melihat penyebaran data pada sumber diagonal

pada grafik Normal P-P Plot of regression

standardized sebagai dasar pengambilan

keputusannya. Jika menyebar sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal maka model regresi

tersebut telah normal dan layak dipakai untuk

memprediksi variabel bebas dan sebaliknya.

Gambar 4.2

Uji Normalitas (Grafik Normal P-P Plot) pada Regresi 1

Sumber : Data diolah, 2015

41

Gambar 4.3

Uji Normalitas (Grafik Normal P-P Plot)

pada Regresi 2

Sumber : Data diolah, 2015

Dari dua gambar grafik di atas dapat

diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar

garis dan mengikuti garis diagonal, maka

model regresi pada model regresi 1 dan 2 telah

normal dan layak dipakai untuk memprediksi

variabel bebas.

Cara lain uji normalitas adalah dengan uji

statistik One Sample Kolmogorov Smirnov.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

(Santoso, 2001)

- Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed) >

0,05, maka data berdistribusi normal.

42

- Jika nilai Signifikansi (Asym Sig 2 tailed <

0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas sebagai berikut:

Tabel 4.4

Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov Pada

Regresi 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.58277461

Most Extreme

Differences

Absolute .092

Positive .092

Negative -.043

Kolmogorov-Smirnov Z .918

Asymp. Sig. (2-tailed) .369

a. Test distribution is Normal.

Sumber Data diolah, 2015

43

Tabel 4.5

Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov

Pada Regresi 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 100

Normal Parametersa Mean

.0000000

Std. Deviation 2.69726181

Most Extreme

Differences

Absolute .062

Positive .057

Negative -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .621

Asymp. Sig. (2-tailed) .835

a. Test distribution is Normal.

Sumber Data diolah, 2015

Dari table di atas dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi (Asym.sig 2 tailed) untuk regresi 1

sebesar 0,369 dan untuk regresi 2 sebesar 0,835.

Karena signifikansi lebih dari 0,05, jadi residual

untuk regresi 1 dan 2 terdistribusi normal.

4.3.4. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi yang tinggi antar variabel independen. Jika

terjadi korelasi yang tinggi, maka dinamakan

terdapat masalah multikolonieritas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang

tinggi diantara variabel independen.

44

Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas

dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) dan Tolerance. Apabila nilai VIF

berada dibawah 10,00 dan nilai Tolerance lebih dari

0,100, maka diambil kesimpulan bahwa model

regresi tersebut tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

Hasil uji multikolinearitas disajikan sebagai

berikut:

Tabel 4.6

Hasil uji Multikolinearitas Pada Regresi 1

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Sistem penilaian kinerja (X1) .570 1.754

Pelatihan (X2) .570 1.754

a. Dependent Variable: Motivasi kerja (Y1)

Sumber : Data diolah, 2015

Untuk regresi 2 tidak ada uji Multikolineritas

karena regresi sederhana. Dari tabel di atas dapat

diketahui bahwa nilai VIF kurang dari 10,00 dan

Tolerance lebih dari 0,100 untuk kedua variabel

independen, maka dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

45

4.3.5. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual dari satu

pengamatan satu ke pengamatan lain. Jika varians

dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas.

Dan jika varians berbeda maka disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-titik

pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada

output Regression pada gambar Scatterplot:

46

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas Pada Regresi 1

Sumber : Data diolah, 2015

Gambar 4.5

Hasil uji Heteroskedastisitas Pada Regresi 2

Sumber : Data diolah, 2015

47

Dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas

pada model regresi 1 dan 2.

4.4 Uji Hipotesis

4.4.1. Uji Hipotesis 1 dan Hipotesis 2

Uji Hipotesis 1 untuk mengukur apakah

penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan sedangkan Uji Hipotesis 2

untuk mengukur apakah pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan

regresi linier berganda Sistem Penilaian Kinerja

(X1), Pelatihan (X2) sebagai variabel independen

dengan Motivasi Kerja (Y1) sebagai variabel

dependen. Tabel - tabel berikut menampilkan hasil

uji beberapa hipotesis tersebut di atas.

48

Tabel 4.7

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.881 3.286 3.920 .000

Sistem penilaian kinerja (X1)

.151 .074 .217 2.028 .045

Pelatihan (X2) .343 .084 .438 4.087 .000

a. Dependent Variable: Motivasi kerja (Y1)

Sumber : Data diolah, 2015

Tabel 4.8

Hasil Uji F (Koefisien Regresi Secara Bersama-sama)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 728.199 2 364.099 27.792 .000a

Residual 1270.791 97 13.101

Total 1998.990 99

a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Sistem penilaian kinerja (X1)

b. Dependent Variable: Motivasi kerja (Y1)

Sumber: Data diolah, 2015

49

Tabel 4.9

Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .604a .364 .351 3.620

a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Sistem penilaian kinerja (X1)

b. Dependent Variable: Motivasi kerja (Y1)

Sumber: Data diolah, 2015

Hasil yang diperoleh sebagaimana pada tabel

4.7 Analisis Regresi Linear Berganda (Regresi 1)

menunjukkan bahwa hipotesis 1 dapat diterima dan

terbukti signifikan (Pvalue 0,045) yang berarti

signifikan dengan tingkat kepercayaan 95%. Uji

Hipotesis 1 ini juga menunjukkan bahwa pengaruh

variabel sistem penilaian kinerja terhadap motivasi

kerja ditunjukkan dengan nilai koefisien beta

sebesar 0,217 artinya ada pengaruh tetapi lemah.

Pada Hipotesis 2 melihat pengaruh pelatihan

kerja terhadap motivasi kerja juga terbukti

signifikan (Pvalue 0) yang artinya tingkat

kepercayaannya hampir 100%. Dilihat dari sudut

keeratan hubungannya nilai beta sebesar 0,438

artinya sedang.

Dari model summary menunjukkan pengaruh

secara bersama – sama dengan nilai R Square

50

sebesar 0,364 artinya memegang peranan sebesar

36,4% sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem

penilaian kinerja dan pelatihan secara bersama-

sama berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan.

4.4.2 Uji Hipotesis 3

Uji Hipotesis 3 untuk mengukur apakah

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 4.10

Analisis Regresi Linear

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error

1 (Constant) 15.491 2.229 6.949 .000

Motivasi

kerja (Y1) .529 .061 .661 8.727 .000

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y2)

Sumber : Data diolah, 2015

Pada analisis regresi linear menunjukkan

bahwa hipotesis 3 dapat diterima dan terbukti

signifikan (Pvalue 0) yang berarti signifikan dengan

tingkat kepercayaan hampir 100%. Selanjutnya nilai

koefisien beta sebesar 0,661 yang artinya

pengaruhnya kuat.

51

Tabel 4.11

Hasil Analisis Koefisien Determinasi

ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 559.753 1 559.753 76.162 .000a

Residual 720.247 98 7.349

Total 1280.000 99

a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja (Y1)

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y2)

Sumber : Data diolah, 2015

Dari uji Anova didapatkan F hitung sebesar 76,162 > F tabel sebesar 3,938 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,050 yang berarti kontribusi

variabel kinerja karyawan signifikan dalam memprediksi nilai variabel motivasi kerja.

Tabel 4.12

Hasil Analisis Koefisien Determinasi

umber: Data diolah, 2015

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .661a .437 .432 2.711

a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja (Y1)

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y2)

52

Dari tabel 4.12 tersebut terlihat besarnya

koefisien determinasi R2 = 0,437, hal ini

menunjukkan bahwa 43,7% kinerja karyawan

dipengaruhi oleh motivasi kerja, sisanya 56,3%

dipengaruhi oleh variabel lain misalnya upah yang

tinggi, kenyamanan lingkungan kerja, keamanan

kerja, jaminan hari tua yang baik dan lain

sebagainya.

4.5. Pembahasan

Pada bagian pembahasan ini akan diuraikan

hasil analisis yang telah dijelaskan. Pembahasan ini

dimaksudkan untuk lebih menjelaskan hasil analisis

untuk menjawab persoalan penelitian yang telah

diajukan. Pembahasan ini menguraikan mengenai hasil

uji proposisi dalam penelitian.

4.5.1.Sistem Penilaian Kinerja Berpengaruh

Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan.

Dalam menjawab persoalan penelitian yang

pertama yaitu apakah penilaian kinerja

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PD. BPR BKK Ungaran dalam Analisis

Regresi Linear Berganda (Regresi 1) diketahui

signifikansi sebesar 0,045 jadi masih berada di

signifikansi sebesar 5% dan nilai t hitung positif,

sehingga dapat disimpulkan pengaruhnya adalah

positif yaitu semakin meningkat sistem penilaian

kinerja maka akan meningkatkan motivasi kerja

karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

53

penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan.

Seperti yang diungkapkan Naulina dan

Yohana Intan (2009) bahwa sistem penilaian kinerja

memiliki korelasi positif terhadap motivasi kerja

karyawan. Hal ini memang cukup logis karena

kalau ada sistem yang jelas tentang penilaian kerja

maka karyawan akan merasa prestasi yang

dilakukan tidak akan sia – sia karena prestasi yang

telah dilakukan tersebut dapat dijamin akan

memperoleh penilaian yang adil antar sesama

karyawan sehingga akan akan membuat karyawan

termotivasi untuk berprestasi kerja.

4.5.2.Pelatihan Berpengaruh Signifikan Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

Adapun untuk menjawab persoalan penelitian

yang kedua yaitu apakah pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PD.

BPR BKK Ungaran, nilai t hitung positif sehingga

dapat disimpulkan pengaruhnya adalah positif yaitu

semakin meningkat pelatihan maka akan

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Menurut penelitian yang di lakukan oleh

Faisal (2007) menyatakan bahwa adanya hubungan

yang proporsional antara pelatihan dengan kinerja

karyawan. Dalam proses bekerja, pelatihan

merupakan suatu hal yang penting. Sedangkan

54

Arep Ishak (2003:108) mengungkapkan bahwa

salah satu manfaat pelatihan bagi karyawan adalah

meningkatkan motivasi kerja. Hal tersebut dapat

dipahami karena apabila karyawan telah diikutkan

dalam pendidikan atau pelatihan, sesudahnya

mereka akan merasa punya kemampuan yang lebih

dibandingkan dengan karyawan lain yang belum

diikutkan pelatihan atau pendidikan sehingga

mereka akan termotivasi untuk mencapai jenjang

karir yang lebih tinggi dengan memanfaatkan

kemampuannya tersebut untuk bekerja lebih baik

dibanding karyawan yang lain. Apalagi kalau

pelatihan tersebut digunakan oleh perusahaan

sebagai salah satu reward atas prestasi yang bisa

dilakukan sehingga semakin berprestasi seorang

karyawan maka kesempatan untuk mendapatkan

pelatihan dengan level yang lebih tinggi semakin

besar dan dengan kompetensi yang semakin tinggi

maka kesempatan untuk meningkatkan karir

semakin terbuka lebar.

4.5.3.Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan.

Lebih lanjut untuk menjawab persoalan

penelitian yang ketiga yaitu apakah apakah

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PD. BPR BKK Ungaran. Diketahui nilai t

hitung juga positif artinya pengaruhnya adalah

positif yaitu semakin meningkat motivasi kerja

maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Dari

55

uji Anova tingkat signifikansi adalah 0 yang berarti

kontribusi variabel kinerja karyawan signifikan

dalam memprediksi nilai variabel motivasi kerja.

Dilihat dari besarnya koefisien determinasi

menunjukkan bahwa 43,7% kinerja karyawan

dipengaruhi oleh motivasi kerja, sisanya 56,3%

dipengaruhi oleh variabel lain sehingga dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Daniel Arfan Aruan (2013) dalam

penelitiannya pada PT. Sucofindo (Persero)

Surabaya menunjukkan bahwa pelatihan yang

dilaksanakan perusahaan dinilai cukup baik dalam

mempengaruhi kinerja karyawan, begitu pula

dengan kondisi situasi kerja yang nyaman yang

memotivasi karyawan bekerja dengan sungguh-

sungguh, terbukti bahwa variabel motivasi adalah

variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi

variabel kinerja. Mangkunegara (2005:67) juga

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor

motivasi. Sementara Menurut Lubis (2008) melalui

pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada

peningkatan kinerja karyawan.

Motivasi adalah suatu keinginan dan

dorongan seseorang untuk melakukan tindakan

dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Ketika

seseorang diberikan motivasi dengan diperlakukan

secara adil dan proporsional kemudian juga

56

diberikan kesempatan untuk mengembangkan

kompetensi dengan segala fasilitasnya maka yang

timbul kemudian adalah semangat dari karyawan

tersebut untuk selalu berusaha melakukan yang

terbaik untuk perusahaan sebagai imbal balik atas

apa yang telah dan akan diberikan perusahaan

untuk dirinya. Pengaruh positif dari hal tersebut di

atas sudah barang tentu akan meningkatkan

kinerja karyawan.