bab iii permasalahan dan isu strategis 3.1 identifikasi...
TRANSCRIPT
BAB III
PERMASALAHAN DAN ISU STRATEGIS
3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BKPSDM
Perma.salahan-permasalahan pelayanan Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap aparatur Pemerintah Kota Padang adalah
sebagai berikut :
a. Sistem, penempatan dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena belum
sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.
b. Pembinaan dan pengembangan karir aparatur daerah belum sepenuhnya berdasarkan
kompetensi dan kebutuhan organisasi sehingga kinerja aparatur belum maksimal.
c. Belum tersedianya standar kompetensi dan pola karir aparatur yang jelas.
d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat,
tepat dan akual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi
secara optmal dan terintegrasi.
e. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas
sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah.
f. Pelayanan ad ninistrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang baik,
bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai.
g. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan disertai peningkatan dan
pemerataan tingkat kesejahteraan aparatur di seluruh OPD/SKPD( sistem reward dan
punishme).
h. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya
Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM belum mempunyai gedung kantor yang
defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen
kepegawaian dan Pengembangan SDM belum dapat dilaksanakan secara maksimal
III I 1
Tabel.ll1.1Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi BKPSDM
Aspek Kajian CapaianFaktor Yang Mempengaruhi PermasalahanInternal Eksternal Pelayanan BKPSDM
Sarana dan Belum punya gedung Keterbatasan Pelayanan danprasarana kantor yang defenitif. anggaran daerah. pengembangan belumaparatur kantor. dapat maksimal.Pengadaan Sistem rekrutmen, Formasi Perbedaan antara Masih terbatasjumlahdan Formasi penempatan dan PNS pengusulan dan kualitas PNS yangKepegawaian distribusi aparatur formasi antara memiliki kualifikasi yang
belum sepenuhnya daerah dgn dibutuhkan organisasiberdasarkan Kemenpan-Rb.kompetensi dankebutuhan organisasi.
Mutasi dan Distribusi PNS yang Perpindahan Masih adanya 1. Tenaga administra-tifAdministrasi belum sepenuhnya Pegawai. intervensi dari jumlahnya lebih besarKepegawaian sesJaidengan luar. dibandingkan dengan
tuntutan jabatan. tenaga teknis &fungsional.
2. Distribusi PNS tidakmerata.
3. Jurnlan pegawaiyang setiap tahunterus berkurangsedangkan bebantugas semakinbertambah.
Pengembangan Belum tersedianya Diklat Pim Belum semua Pola pengembanganKarir Stndar Kompetensi & 11,111 dan IV, aaparatur dan karir masih belum
pola pengembangan Diklat Pejabat dapat didasarkan padakarir yang berdasar- Teknis, mengikuti Diklat kompetensi pegawaikan pada kualifikasi Assesment Pim II, PIM III, dan kebutuhanpendidikan, diklat dan Pejabat PIM IV serta organisasi serta prinsipkompetensi yang Provinsi Diklat Tekhnis dan pang kat, jabatan, masasesuaidengan fungsional. kerja dan usia.kebutuhan organisasiKurc.ng minatnya PNS Mengusahak Persyaratan untuk 1. 1.Belum banyaknyauntuk berkarir dalam an fasilitas pengangkatan fasilitas yang[abaan fungsional untuk dalam jabatan diberikan pada
pemangku fungsional pemegang jabatanjabatan fungsional.fungsional 2. Terjadinya ketim-
pangan fasilitasantara jabatanstruktural dengan
III 12
jabatan fungsional.Terbatasnya fasilitas Pemberian Beasiswa dari Tingginya minatbagi pegawai Program Izin pendi- sponsor dan pegawai untukpendidikan dalam ijin dikan Izin Bappenas. meningkatkanbelajar. Belajar yang pendidikan akadernis
dibutuhkan sedangkan fasilitasorganisasi . masih sangat terbatas.
Kesejahteraan Reward and Sosialisasi Penerapan SKP Belum tersedianyadan Disiplin punishment belum PP 53 tahun kepada seluruh Standar pengukuraan
dapat diterapkan 2010 PNS. Kinerja pegawai.secara adil dan Tentangberimbang Disiplin
Pegawai
3.2 Telaahan Visi, Misi, dan Program Kepala Daerah (RPJMD Kota Padang Tahun
2014-2019)
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Padang merupakan unsur penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian,
pengembangan sumber daya man usia. Mempunyai tugas membantu Walikota dalam
melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian,
pengembangan sumber daya manusia, dan menyelenggarakan fungsi :
1. Perumusan kebijakan tekhnis bidang kepegawaian, pengembangan sumber daya
manusia;
2. Pelaksanaan tugas dukungan bidang kepegawaian, pengembangan sumber daya
manusia;
3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan tekhnis bidang
kepegawaian, pengembangan sumber daya manusia;
4. Pembinaan tekhnis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerinthan
bidang kepegawaaian, pengembangan sumber daya manusia;
5. Pelaksanaar fungsi lain yang diberikan oleh Walikota terkait dengan tugas dan
fungsinya.
Dengan mempertimbangkan tugas pokok, potensi, kondisi, permasalahan,
tantangan dan peluang yang ada di Kota Padang serta mempertimbangkan budaya
yang hidup dalam masyarakat, maka visi Pemerintah Kota Padang pada tahun 2014-
2019 yang hendak dicapai adalah:
III 13
IIMewujud.kan Padang Menjadi Kota Pendidikan, Perdagangan dan
Pariwisata yang SEJAHTERA, RELIG/US DAN BERBUDA YA II
Pencapaian Visi Kepala Daerah dalam dokumen RPJM diatas diwujudkan dalam 5
misi yaitu :
1. Mewujudkan pendidikan yang berkualitas untuk menghasilkan SDM yang
beriman, kreatif dan berdaya saing.
2. Mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, bersih dan melayani.
3. Menjadikan I<:otaPadang sebagai pusat perdagangan wilayah barat sumatera.
4. Menjadikan <eta Padang sebagai daerah tujuan wisata yang nyaman dan
berkesan.
5. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan pengembangan ekonomi
kerakyatan.
6. Menciptakan Kota Padang yang aman, bersih, asri, tertib, bersahabat dan
menghargai kearifan lokal.
Sedangkan 10 proqrarn unggulan Walikota Padang adalah :
1. Melaksanakan pengaspalan dan betonisasi jalan lingkungan, perbaikan trotoar
serta pengendalian banjir dan genangan air.
2. Menyelenggarakan pendidikan, pesantren ramadhan, kegiatan keagamaan, seni
dan budaya dan olahraga yang lebih berkualitas, serta gratis pendidikan SO, SMP,
SMA dan SMK Negeri serta pemberian beasiswa bagi semua pelajar/mahasiswa
berprestasi dari keluarga miskin.
3. Menyediakan terminal angkutan kota dan terminal bus dalam 2 tahun serta
penataan sistem transportasi kota yang lebih baik.
4. Merehab 100C unit rumah tidak layak huni pertahun dan pelayanan kesehatan
gratis di puskesmas/RSUO serta ambulan gratis bagi warga miskin.
5. Membangun Pasar Raya Padang dalam dua tahun dan revitalisasi pasar-pasar
pembantu.
6. Meningkatkan dana operasional kecamatan, kelurahan, RT, RW dan Garin Masjid/
Musholla menjadi 200%.
7. Memberikan santunan kematian 1 juta untuk warga kota Padang.
III 14
8, Mendorong pertumbuhan ekonomi, mencetak 10,000 wirausahawan baru di Kota
Padang, pengembangan ekonomi kreatif, UMKM, serta pemberdayaan ekonomi
masyarakat petani dan nelayan.
9, Merevitalisasi objek wisata Kota Padang menjadi wisata keluarga dan konvensi
yang layak dan ramah,
10.Menyediakan anggaran untuk tunjangan daerah bagi PNS.
Berdasarkan penjabaran Visi dan Misi di atas, maka Tujuan pembangunan Kota
Padang dalam periode 2014-2019 adalah sebagai berikut :
1, Terwujudnya Kota Padang sebagai Kota Pendidikan, Perdagangan dan Periwisata
untuk Provinsi Sumatera Barat khususnya dan Wilayah Sumatera Bagian Tengah
umumnya
2, Tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, bersih, profesional dan melayani
melalui penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance)
3. Terwujudnya masyarakat kota yang sejahtera, religius dan berbudaya.
4, Terjaganya kualitas lingkungan hidup melalui penanggulangan resiko bencana dan
pengelolaan ingkungan hidup yang balk.
Guna mendukung terwujudnya VISI dan MISI Walikota Padang tersebut
diperlukan unsur aparatur yang berkualitas yang merupakan produksi manajemen
kepegawaian dan pengembangan SDM yang terpola secara maksimal.
3.3 Telaahan Renstra KlL dan Renstra Propinsi/Kabupaten/Kota
3.3.1. Telaahan Renstra BKN
Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan
dalam visi BKN dalam Renstra Tahun 2015-2019, yaitu: "Menjadi Pembina dan
Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Tahun 2025".
Penentuan visi tersebut didasarkan pada landasan yuridis dan lingkungan
strategis dan Arah Kebijakan Pembangunan Nasional. Landasan yuridis yang
dimaksud adalar : Amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999:
1, Pasal 3 ayat (1) Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas
untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil,
III 15
dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan.
2. Pasal 3 ayat (2) dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik
serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
3. Pasal 7 ayat (1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan
layak sesuai denqan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya
4. Pasal 7 ayat (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu
produktivitas jan menjamin kesejahteraannya.
5. Pasal 12 ayat (2) Pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (dalam rangka merit
system).
Dari arnanat peraturan perundang-undangan tersebut diatas, dapat
dipahami bahwa Profesionalisme, Netralitas, dan Kesejahteraan Pegawai harus
diwujudkan melalui berbagai upaya oleh pemerintah. BKN sebagai Lembaga
Pemerintah penyelenggara manajemen kepegawaian (Pasal 34 ayat (2)),
berkewajiban untuk mengambil langkah upaya sesuai dengan bidang tugasnya
mengemban amanat peraturan perundang-undangan tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, keberadaan Pegawai Negeri Sipil
yang Profesional, Netral dan Sejahtera, menjadi perhatian utama BKN dalam upaya
perwujudannya melalui pembangunan sistem manajemen kepegawaian berjangka
panjang (Tahun 2010-2025).
Misi adalah pernyataan tentang hal yang akan dilakukan untuk mencapai
visi yang mengacu kepada tugas dan kewenangan yang diberikan kepada BKN.
Misi BKN dalam Renstra 2015 - 2019 adalah:
1. Menqernbanqkan dan mengoptimalkan sistem pelayanan kepegawaian.
Untuk mewujudkan kepuasan atas pelayanan bidang kepegawaian diwujudkan
melalui program dan kegiatan pelayanan prima kepegawaian dari hulu ke hilir. Hal
ini dilakukan dengan tujuan penciptaan sistem dan mekanisme kerja yang
terintegrasi untuk mewujudkan profesionalitas pelayanan kepegawaian.
2. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem pengawasan dan pengendalian
kepegawaian.
III 16
Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan
dan pengencalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam
melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar,
prosedur dan kriteria manajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem
pengawasan dan pengendalian diatur melalui seperangkat mekanisme kerja dan
personil fungsional auditor kepegawaian untuk memastikan terselenggaranya
pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK manajemen kepegawaian
ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota.
3. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem peraturan perundang-undangan,
kinerja dan kesejahteraan pegawai.
Misi ini diwujudkan dengan ketersediaan peraturan perundang-undangan yang
harmonis dalam implementasi manajemen kepegawaian ASN untuk menghasilkan
kinerja yang ci'iarapkan dan pemenuhan kesejahteraan.
4. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem informasi manajemen kepegawaian
Sistem informasi manajemen kepegawaian sebagai seperangkat peralatan yang
dibutuhkan dalam pengambilan keputusan secara efisien, efektif dan akurat.
Sistem informcsi manajemen kepegawaian tersebut merupakan rangkaian data
yang memuat informasi kepegawaian ASN yang disusun secara sistematis,
menyeluruh dan terintegrasi yang berbasis teknologi
5. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem manajemen internal BKN
Hal ini merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai BKN dalam
melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya yang telah diamanahkan melalui
peraturan perundang-undangan secara efektif dan efisien.
Tujuan disusun berdasarkan hasil identifikasi potensi dan permasalahan
yang dihadapi pads langkah sebelumnya dalam rangka mewujudkan visi dan misi
BKN.
Tujuan BKN dalam ~enstra 2015-2019 adalah:
1. Terwujudnya rnanejernen kepegawaian yang modern dengan melakukan
pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara Nasional
Terwujudnya tu uan ini diindikasikan oleh meningkatnya efektivitas sistem
perecanaan dan pengembangan kepegawaian, sistem pembinaan kinerja yang
optimal, kualitas rumusan perundang-undang kepegawaian dan efektivitas sistem
III 17
pengawasan dan pengendalian kepegawaian. Indikator meningkatnya perbaikan
manajemen kepegawaian dilihat dari semakin membaiknya indeks profesionalitas
ASN.
2. Mewujudkan pelayanan prima dibidang kepegawaian
Terwujudnya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya kecepatan dan ketepatan
pelayanan kepegawaian dengan menggunakan metode pelayanan yang berbasis
teknologi informasi dan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi serta
didukung oleh sarana prasarana yang memadai
3. Mewujudkan manajemen internal yang efektif,efisien, dan akuntabel
Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya efektivitas koordinasi
perencanaan program, sumber daya, dan pengelolaan administrasi, penyediaan
layanan informasi serta pemenuhan standar mutu sarana prasarana kantor.
Faktor-raktor penghambat dari pelayanan BKPSDM yang mempengaruhi
permasalahan pslayanan ditinjau dari sasaran jangka menengah Renstra BKN
adalah:
1. Kompetensi sumber daya aparatur yang masih harus ditingkatkan
2. Sarana prasarana penunjang pelayanan yang belum sesuai standar
Faktor-faktor pendorong dari pelayanan BKPSDM yang mempengaruhi
permasalahan pelayanan ditinjau dari sasaran jangka menengah Renstra BKN
adalah:
1. Komitmen pimpinan dalam rangka peningkatan pelayanan
2. Pelimpahan sebagian kewenangan kepegawaian dari Pemerintah Pusat ke
Pemerintah Daerah.
3.3.2. Telaah Renstra BKD Provinsi Sumatera Barat
1. Visi
Dalam rangka pelaksanaan Manajemen Kepegawaian Daerah oleh Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat berdasarkan kewenangan daerah
dibidang kepegawaian, agar terarah dan terfokus pada hasil yang ingin dicapai
supaya tercipta kesamaan pandangan dan partisipasi melalui perumusan, masukan,
saran, aspirasi dan inspirasi seluruh bidang-bidang, disusun rumusan Visi Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat.
III I 8
Rumusan Visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat
mencerminkan spa yang ingin dicapai Badan Kepegawaian Daerah selama kurun
waktu 2016 - 2021 adalah: "Menjadi Penge/o/a Manajemen Kepegawaian Daerah
Yang Profesiona/"
Makna pokok yang terkandung dalam visi di atas adalah:
a. Pengelola acalah orang yang mengendalikan, menyelenggarakan pemerintahan
dan sebagainya;
b. Manajemen kepegawaian adalah proses tertentu dibidang kepegawaian yang
mencangkup kegiatan-kegiatan penerimaan, penempatan, penggajian, promosi,
penilaian kinerja, dan pemberhentian pegawai di lingkungan instansi pemerintah;
c. Profesional adalah memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan pengalaman
sesuai dengan subtansi dan kompetensi bidang tugas serta perilaku yang baik
sehingga mampu melaksanakan tugas dengan cepat, tepat dan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.Visi diatas merupakan kebutuhan
bagi SKPD Badan Kepegawaian Daerah yang merupakan SKPD penunjang dan
juga dipandang perlu untuk meningkatkan pelayanan bagi publik. Pada saat
sekarang pernasalahan tatanan pelayanan publik menjadi tolak ukur keberhasilan
instansi dengan mengembangkan seluruh potensi pembangunan di daerah.
2. MisiMisi suatu instansi pemerintah merupakan sesuatu yang harus diemban
atau dilaksanakan oleh pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan.
Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang
berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan peran instansi
pemerintah negara. Selaras dengan Visi yang telah ditetapkan, Misi Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat merupakan langkah-Iangkah konkrit
yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan pelaksanaan Manajemen
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat.
Misi Badan Kepeg,awaian Daerah Provinsi Sumatera Barat yaitu :
a. Meningkatkan aparatur pemerintah yang profesional dan berdisiplin.
b. Mewujudkan pelayanan kepegawaian yang prima.
c. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.
III 19
3.4. Penentuan lsu-isu Strategis
3.5.1. lsu-isu Strategis
Masyarakat saat ini menuntut adanya peningkatan pelayanan prima atas
kinerja pemerintah serta berbagai kebijakan yang dilakukannya. Sebagai upaya untuk
menjawab tuntutan masyarakat tersebut, pemerintah telah menetapkan beberapa
aturan yang diharapkan dapat memperbaiki segala kekurangan yang ada antara lain
dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan
Pemerintah yan] Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, Instruksi
Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah dan Kepmendagri Nomor 29 Tahun 2002 yaitu tentang
pertanggung jawaban instansi pemerintah yang didasarkan pada ukuran efisien,
efektif dan ekonornis.
Berkaitsn dengan peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Oaya Manusia dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, terdapat beberapa isu
strategis dalam memberikan pelayanan di bidang kepegawaian dan pengembangaan
sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Belum terdapatnya Standar Kompetensi dan Pola Karir Aparatur.
Pelaksanaan pembinaan kepegawaian dan pengembangan karir sumber daya
manusia belum mengacu kepada standar kompetensi dari seluruh jabatan yang
ada di seluruh OPO/SKPO yang ada. Bentuk Pola Pengem bang an Karir yang jelas
masih menyebabkan belum optimalnya kinerja dan motivasi dalam melaksanakan
tug as dan gungsinya.
2. Sistem Rekrutmen dan pen eta pan formasi untuk pengadaan aparatur belum
sepenuhnya berdasarkan kebutuhan riil organisasi.
Oalam penetaoan formasi masih terdapat kelemahan pada tingkat OPO/Satuan
Kerja Perangkat Oaerah. Hal ini disebabkan kurangnya pemahaman OPO/SKPO
ten tang Anjab dan ASK sehingga berdampak formasi jabatan yang dibutuhkan oleh
organisasinya. Hal ini timbul karena aparatur tersebut belum mempunyai
kompetensi dalam bidang tersebut , tidak memahami tugas pokok dan fungsi
organisasinya, malas menambah ilmu atau bekerja asal-asalan dan kurang
dilandasi oleh rasa tanggungjawab. Oisamping itu juga adanya perbedaan
III 110
penetapan formasi oleh Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
dengan pencusulan daerah.
3. Penempatan pegawai belum sepenuhnya didasarkan pada standar
kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi.
Belum tersedianya tandaar kompetensi dan Pola Karir yang jelas menyebabkan
penempatan pegawai belum dapat dilaksanakan sesuai kompetensi dan kebutuhan
organisasi yang ada. Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan kompetensi
minimal, yang harus dimiliki seorang PNS, dalam melaksanakan tugas jabatannya.
Kompetensi jabatan merupakan instrumen yang urgen, sebagai pedoman untuk
menjamin ob ektivitas dan kualitas pengangkatan PNS dalam suatu jabatan, yang
didasarkan pada prinsip profesionalisme sesuai dengan standar kompetensi,
prestasi kerja dan jenjang pang kat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut, serta
syarat objektif lainnya. Penempatan PNS sesuai dengan standar kompetensi
jabatan, merupakan salah satu cara untuk mewujudkan pemerintahan yang
kapabel, akuntabel bersih dan berwibawa menuju good governance.
Permasalahan ini hendaknya menjadi salah satu perhatian Badan Pertimbangan
Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKA T).
4. Belum optimalnya dan terinteragrasinya pemanfaatan dan penerapan
teknologi informatika dalam aplikasi sistem informasi manajemen
kepegawaian.
Kemajuan teknologi informatika yang berkembang pesat dewasa ini, belum
sepenuhnya dapat dimanfaatkan oleh BKPSDM Kota Padang dalam
mengaplikasikan data pegawai. Meskipun telah tersedia perangkat Sistem
Informasi Malajemen Kepegawaian (E-SIMPEG), Sistem Aplikasi Pelayanan
Kepegawaaian (SAPK) yang berafiliasi dengan BKN Pusat dan Daerah seluruh
Indonesia, Dokurnen Elektronik Pegawai (E-TAKAH), E-Formasi, Website
Kepegawaian, Sistem Kehadiran Online (SIKEPO), E-PUPNS yang cukup dalam
pengelolaan data tetapi seluruh sarana teknologi informasi terse but dimana masih
perlu di inteqrasikan dengan pelayanan administrasi kepegawaian seperti,
Kenaikan Gaji Berkala, Kenaikan Pang kat, Penentuan batas usia pensiun, dan
administrasi kepeqawaian lainnya.
m j n
Data pegawai yang lengkap dan up to date merupakan instrumen yang sangat
penting dalam penyusunan program penggadaan, pemberhentian, pengembangan
aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan.
penggadaan, pemberhentian, pengembangan aparatur, mutasi, promosi, penilaian
kinerja aparatur dan penghargaan. yang dilakukan tanpa dukungan data yang
lengkap dan akurat, dapat berakibat terhadap tidak sesuainya rencana yang
disusun den Jan kebutuhan pegawai. Untuk itu keberadaan sistem informasi
manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia ini perlu
lebih dioptimalkan lagi, agar perencanaan dan pemberdayaan sumber daya
aparatur iebir dapat ditingkatkan.
5. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu peningkatan guna
mencapai pelayanan yang cepat, mudah dan tepat.
Kemudahan dan kecepatan dalam memperoleh pelayanan di bidang administrasi
kepegawaian merupakan salah satu kunci dalam mendorong terciptanya gairah
aparatur dalam bekerja. Bila aparatur merasakan kemudahan dalam mendapatkan
pelayanan dalam pembinaan dan pengembangan karirnya maka aparatur akan
merasa lebih bersemangat untuk memberikan kinerja yang lebih baik karena yakin
bahwa setiap yang telah dihasilkannya akan berbuah penghargaan atas apa yang
telah diraihnya. Bila aparatur merasa segala sesuatu yang diupayakannya merasa
susah, sulit den membutuhkan waktu lama akan menimbulkan kejenuhan dan rasa
tidak puas yang mengakibatkan kehilangan gairah untuk bekerja dan berkreatifitas
semakin baik. Oleh sebab itu pelayanan administrasi kepegawaian yang cepat,
mudah dan murah akan mendorong pengembangan karir dalam yang cepat dan
mudah juga.
6. Masih kurangnya profesionalisme sumber daya aparatur dalam
melaksanakan tugas pelayanan yang baik, bersih dan melayani.
Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien, PNS
dituntut untuk dapat bekerja secara profesional, baik, bersih dan melayani
masyarakat sepenuh hati. Oleh karena itu, salah satu harapan dilaksanakannya
reformasi biro-rasi adalah mewujudkan sumber daya aparatur (PNS) yang
profesional yaitu pegawai yang mengerti akan hak dan kewajibannya, memahami
tugas pokok dan fungsinya serta dapat melaksanakan tugas dengan baik,
III I 12
bersih,sesuai aturan yang ada dan mampu melayani masyarakat berdasarkan
keahlian dar ketrampilan yang dimiliki. Namum kenyataan yang ada sampai saat
ini profesiolisme PNS yang baik, bersih dan melayani masih belum dapat
diwujudkan.
7. Disiplin aparatur masih lemah dan perlu peningkatan dengan pemberian
reward dan punishmen yang seimbang.
Sudah menjadi rahasia umum bahwa disiplin aparatur masih lemah. Hal ini
kemungkinan disebabkan oleh belum diterapkan peraturan disiplin di setiap Satuan
Kerja Perangkat Daerah sebagaimana peraturan yang berlaku. Belum adanya
persamaan persepsi dan pemahaman diantara stakehorders dalam penegakkan
disiplin, belum adanya kontrak kerja yang jelas bagi aparatur serta masih adanya
perbedaan perlakuan terhadap aparatur serta pemberian penghargaan yang masih
kurang dalam melakukan pembinaan merupakan hal-hal yang perlu dibenahi.
Disiplin yang lemah menyebabkan hasil kinerja dan pelayanan yang seharusnya
diberikan ole~ seorang aparatur tidak akan maksimal. Hal ini akan menyebabkan
tata kelola pemerintahan yang baik, bersih dan melayani tidak tercapai
sebaqairnana yang diharapkan.
8. Gedung kantor yang belum defenitif dan representatif serta Sarana dan
prasarana kantor yang perlu peningkatan baik kualitas maupun kuntitas.
Ketersediaan gedung kantor merupakan suatu syarat agar suatu orgnisasi dapat
melaksanakan tug as pokok dan fungsinya secara baik dan lancar. Di dalam
gedung kantor yang telah defenitif tersebut anggota organisasi dapat bekerja dan
memberikan kinerja sebagaimana diharapkan. Gedung kantor juga berkontribusi
terhadap lahi-nya inisiatif dan kreatif setiap personil untuk mengembangkan karya
dan hasil kerjanya secara lebih baik. Disamping itu ketersediaan gedung kantor
yang representatif juga mendorong untuk menciptakan lahirnya pelayanan yang
lebih rnernuaskan bagi yang membutuhkan dan menimbulkan kenyamanan bagi
yang menikmatinya.
III 113